绩效考核理论的研究现状

第一篇：绩效考核理论的研究现状

在对绩效考核研究的历史过程中，研究者最初把研究重点放在用什么样的方法能够得到更客观。更精确的考核结果上，现代理论则将考核上升为一种重要的管理方法。按照考核的内容不同，绩效考核理论主要有以下几种：

1基于控制的绩效考核

法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制，在基于控制的考核理论观点下认为，绩效考核更多履行的是控制职能&基于控制的绩效考核就是将考核对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考核控制原理。这种考核理论的优点是在认识绩效考核系统程序各个环节功能的基础上，设计控制节点，实现绩效考核目标。其缺点是多重视对考核对象的控制，在一定程度上束缚了被考核对象的创新能力，削弱了其对外部环境变化的适应能力。

2基于员工行为的绩效考核

在这种理论下，员工的努力程度及其行为过程成为绩效考核的标准。

这在一定程度上，可以去除外部环境的不确定性对员工绩效产生的影响，这是其优势所在。但基于员工行为的绩效考核理论需要找到科学合理的衡量行为产生绩效的方法，因此，量化考核是其面临的主要困难。

3基于产出结果的绩效考核

基于产出结果的绩效考核理论并不注重产生绩效的行为过程，而是注重于产出和贡献，注重对过去行为结果、经营结果的衡量。比较有代表性的是财务绩效计量。财务计量是一种短期绩效计量，如果用来作为奖励制度的一部分，会鼓励没有长期价值的作业或行为。如果一种考核方式是为了维护目标一致性，那么行为方面的考虑也一定要加以评价。其最终结果是，由于对财务性绩效考核指标的过分关注，必然导致企业经营的短期行为，为维持短期的财务成果，降低了企业长期可持续发展的能力。同时，这种基于产出结果的绩效考核理论偏重于企业内部评价，忽视了对外部环境的分析，因此，使企业对外部竞争环境变化的适应能力的提高受到弱化。基于产出结果的绩效考核对那些最终绩效表现为客观、具体、可量化的指标的员工比较合适。但由于其只能获得员工工作产出结果的相关信息，而无法提供提高员工绩效的明确信息，因此，对员工能力、绩效的提高不利。4基于战略导向的绩效考核

基于战略导向的绩效考核理论的核心是将考核从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务，将绩效考核纳入战略管理的全过程。把组织制定的战略目标作为绩效考核和管理的起点。这种考核方式有助于组织战略目标的具体执行，通过战略导向的绩效考核方法将组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使组织战略贯穿在绩效考核全过程中。平衡计分

卡是哈佛商学院教授罗伯特.普兰（Robert S.Kaplan）和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫.诺顿（David P.Norton）提出的绩效考核方法。它从四个角度关注企业的绩效，即财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。财务指标能显示已采取行动所产生的结果，另外三个方面的活动又推动着未来的财务绩效。它一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力，再从顾客角度和从内部业务流程角度两方面考核企业的运营状况，充分把公司的长期战略与公司的短 期行为联系起来，把愿景目标层层细分转化为一套系统的绩效考核指标，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标&基于战略导向的绩效考核理论是以战略为导向，并结合员工具体的工作结果来评价员工的绩效。它通过科学、合理的考核体系，将企业的战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，通过引导员工的工作行为，提高员工工作绩效，以带来企业整体绩效的提高和市场竞争力的增强，特别是战略目标的实现。

第二篇：ERP理论研究现状

ERP理论研究现状

随着全球经济一体化和中国加入WTO，国内市场经济不断深入，市场由卖方主导转向向买方主导，企业的目标已由注重成本、产量控制转向注重质量、速度、创新、服务。顾客对产品和服务的要求越来越高，甚至期望得到特别的产品和服务。顾客需求的变化频率加快，产品的寿命周期越来越短。另一方面，在一个长长的产业链中，各个企业在激烈的市场竞争中为了生存和发展，必须能够快速反映下游客户的需求、及时追踪上游供应商的信息。这就要求企业建立一个快速高效的信息处理机制，否则，企业将会失去客户、失去市场，从而失去生存的机会。

ERP能够为企业提供一个高效率的内部信息处理机制，它的实施已经成为全世界现代企业的客观需要和发展趋势。企业采用现代管理科学，运用ERP软件系统实现企业信息化管理已成为提升企业核心竞争力的重要手段。

ERP系统在我国企业的应用曾经产生过三次热潮：1986年和1991年的MRPII应用高潮以及1998年的erp应用高潮。前两次均以大面积失败而告终（应用失败率高达90%），至使一大批企业对MRP II谈虎色变、望而却步。

ERP是在MRP II基础上发展起来的企业管理系统。ERP在企业中的成功应用是企业和ERP公司成功合作的结果。企业应用ERP必将不同程度的涉及到企业的全员素质、经营战略、管理思想、管理模式、管理方法、管理机制、管理基础、业务流程和组织结构等方面的改革和进步；ERP公司也要从充分发挥软件功能的角度在以上方面给企业充分的指导和协助。企业资源计划（Enterprise Resource Planning，ERP）是指在企业供应链管理思想指导下、采用面向业务流程的方法、利用现代信息技术、以计划为主线，实现对企业内外各种资源进行综合管理的一种源于美国的现代企业管理系统。

ERP系统的管理思想

ERP的核心管理思想就是实现对整个供应链的有效管理，主要体现在以下三个方面·体现对整个供应链资源进行管理的思想

现代企业的竞争已经不是单一企业与单一企业间的竞争，而是一个企业供应链与另一个企业的供应链之间的竞争，即企业不但要依靠自己的资源，还必须把经营过程中的有关各方如供应商、制造工厂、分销网络、客户等纳入一个紧密的供应链中，才能在市场上获得竞争优势。ERP系统正是适应了这一市场竞争的需要，实现了对整个企业供应链的管理。

·体现精益生产、同步工程和敏捷制造的思想

ERP系统支持都混合型生产方式的管理，其管理思想表现在两各方面：其一是“精益生产LP（LeanProduction）”的思想，即企业把客户、销售代理商、供应商、协作单位纳入生产体系，同他们建立起利益共享的合作伙伴关系，进而组成一个企业的供应链。其二是“敏捷制造（AgileManufacturing）”的思想。当市场上出现新的机会，而企业的基本合作伙伴不能满足新产品开发生产的要求时，企业组织一个由特定的供应商和销售渠道组成的短期或一次性供应链，形成“虚拟工厂”，把供应和协作单位看成是企业的一个组成部分，运用“同步工程（SE）”，组织生产，用最短的时间将新产品打入市场，时刻保持产品的高质量、多样化和灵活性，这即是“敏捷制造”的核心思想。

·体现事先计划与事中控制的思想

ERP系统中的计划体系主要包括：主生产计划、物流需求计划、能力计划、采购计划、销售执行计划、利润计划、财务预算和人力资源计划等，而且这些计划功能与价值控制功能已完全集成到整个供应链系统中。另一方面，ERP系统通过定义事务处理（Transaction）相

关的会计核算科目与核算方式，在事务处理发生的同时自动生成会计核算分录，保证了资金流与物流的同步记录和数据的一致性。从而实现了根据财务资金现状，可以追溯资金的来龙去脉，并进一步追溯所发生的相关业务活动，便于实现事中控制和实时做出决策。

ERP的发展过程

ERP的发展大体上经历了4个阶段：基本MRP阶段、闭环MRP阶段、MRPII阶段和ERP阶段。

(1)基本MRP阶段

这是一种库存订货计划，即MRP物料需求计划阶段。随着六十年代计算机的商业化应用开始，物料需求计划MRP（Material Requirements Planning）软件面世并应用于企业物料管理工作中。

(2)闭环MRP阶段

这是一种生产计划与控制体系。在七十年代，人们在MRP基础上，把生产能力作业计划、车间作业计划和采购作业计划纳入MRP中，同时在计划执行过程中，加入来自车间，供应商和计划人员的反馈信息，并利用这些信息进行计划的平衡调整，从而围绕着物料需求计划，使生产的全过程形成一个统一的闭环系统，这就是闭环式MRP。

(3)MRPII阶段

即建立一种企业经营生产的管理信息系统。在八十年代，人们把制造、财务、销售、采购、工程技术等各个子系统集成为一个一体化的系统，从而把企业内的物流与资金流结合在一起，称为制造资源计划（Manufacturing Resource Planning II）系统。MRP II可在周密的计划下有效地利用各种制造资源、控制资金占用、缩短生产周期、降低成本，但它仅仅局限于企业内部物流、资金流和信息流的管理。它最显著的效果是减少库存量和减少物料短缺现象。

(4)ERP阶段

到90年代中后期，现实社会开始发生革命性变化，即从工业经济时代开始步入知识经济时代，企业所处的时代背景与竞争环境发生了很大变化，企业资源计划ERP系统就是在这种时代背景下面世的。在ERP系统设计中，不仅考虑到充分利用自己企业的资源，同时把经营过程中的有关各方如供应商、制造工厂、分销网络、客户等纳入一个紧密的供应链中，为适应市场需求变化，有效地安排企业的产、供、销活动，不仅组织“大批量生产”，还要组织“多品种小批量生产”,为企业利用一切市场资源快速高效地进行生产经营，有效地参与市场竞争，进一步提高效率和在市场上获得竞争优势提供无限空间。

近年来，ERP系统在以下几方面发展迅速：

(1)ERP功能的扩展

纳入产品数据管理(product data management，PDM)功能、ERP与EDI的集成、增加了工作流功能、增加数据仓库DW和联机分析处理OLAP功能、客户关系管理的应用。

(2)新的模块化软件。它不同于现行的“可选择模块的套件”。用户可以按需求单独更新某一个模块，而不用为了增强某一个功能对系统进行全面升级。

(3)ERP系统软件向专业化发展，更多考虑行业解决方案

专业化的ERP软件大多是以通用的财务等模块为基础，叠加针对每个行业特殊要求的小模块。用户可得到更有针对性的可用的菜单、模块和报表等，可以更快的启用。ERP软件的专业化趋势使ERP走出制造业，而在能源、电讯和其他行业寻找更加广阔的市场。

(4)从简单的数据处理到智能的信息分析

现在各erp厂商都在改善自己的产品，为管理者提供智能的信息分析。比较先进的ERP系统可以提供数据仓库（Data Warehouse, DW）、在线分析（On－Line Analysis Process, OLAP）及数据挖掘（Data Mining, DM）技术，并能完成数据提取、数据分析和数据发掘这

样的工作。

(5)从事务处理到自我服务

自我服务简单来讲，就是由事件的发起人直接输入数据，并将ERP的受惠人扩大到企业的各个部门，甚至企业以外的供应商和用户。实现了自我服务后，信息就可以在整个虚拟企业的范围内自动地流动，省却了很多无谓的事务性劳动。从而，将ERP系统的最终功能——提供决策支持和商业智能，发挥出来。

(6)技术先进性：网络、面向对象及事件驱动

ERP的技术发展目前集中体现在三个主要方面：

ERP底层的技术支撑体系由传统的客户/服务器模式向以网络为中心的计算机技术体系发展；Internet技术的广泛使用；事件驱动的对象技术。

(7)灵活性：支持可持续的BPR

由于企业在实施中及实施后，业务环境的也在不断变化。现在的ERP系统开始提供适应这种变化并且与ERP系统本身一体化的灵活性应用工具。

国内ERP厂商类型

据信息产业部预测，未来5年我国企业管理软件行业将保持快速增长态势，2005年时市场容量将达到142亿元人民币，2001年-2005年间年平均增长率为19.32%。据统计，我国管理软件市场规模从1997年以来始终保持着比较高速的增长态势，2000年市场规模达到58.7亿元，占我国软件市场的25.5%，成为我国软件产业持续良性发展的重要支撑。2001年上半年，我国管理软件市场销售额达到31.8亿元，占到整个软件市场规模的26.1%。

（1）转型型，由开发财务软件的厂商发展而来，以用友、金蝶为代表。

（2）联营型，与外来ERP厂商合作开发。以神州数码和浪潮为代表。前者与台湾的鼎新合作，后者与FRONT STEP(原SYMIX)合作集成国强SYMIX。

（3）单一型，国内ERP厂商最早都是起源于专业的单一ERP独立开发商。这些厂商的共同特点就是均系早年从某些国外产品中借鉴并开发自己的原型产品。产品的开发依赖于几个总设计人员，因此人员的流失会迅速造成企业的下滑。代表有利玛、启明、开思、通软等。总的来说，ERP在我国经过了比较深入的理论研究，但是，在与我国我社会主义市场经济体制下的结合的诸多方面还需要更多更深入的探讨，期待在不断的研究和发展中，ERP的理论成果能更好的为我国的经济发展作出更大的贡献。

第三篇：人力资源管理理论研究现状分析 读后感

人力资源管理理论研究现状分析（赵曙明）观文读后感本文主要从分析层次的维度将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究

两大类。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的, 关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的, 在个体层次上进行, 主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。

论述了当前人力资源管理研究的三个重要领域 即战略人力资源管理，分析其

研究方法及常见类型；国际人力资源管理，分析其与国内人力资源管理研究得差异性；

本文重点论述了第三个研究领域即对人力资源管理效益评估研究，对人力资

源管理研究的现状进行了分析。

目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。1.人力资源指数问卷调查。2.人力资源声誉。

3.人力资源会计。4.人力资源审计。

5.人力资源案例研究。6.人力资源成本控制。

7.人力资源竞争基准。8.人力资源关键指标。

9.人力资源效用指数。10.人力资源目标管理。

11.人力资源利润中心。12.投入产出分析。

13.人力资源指数。14.应用人力资源研究的评价方法。

全文结构清晰，理论明确，论点新颖；作者从理论到实践深入分析了提高人力资源管理工作绩效的各种方法，引人深思；我这里就针对第四种方法——人力资源审计谈谈自己的看法。

我们先看下作者给人力资源审计的定义——人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。针对上述定义，我们不难看出人力资源审计秉承了审计的一大功能即“监督性”有效地监督是提高企业效率的必要前提。

但是，也许是限于篇幅的原因，作者只是强调了人力资源审计的重要性，并没有论述如何有效地进行人力资源审计。

我的观点认为，提高人力资源审计可以从以下几个方面入手：

1、制定明确的审计制度。把审计的具体细则以条文的形式制定下来，如果可能的话，制作成小册子分发到每位员工手中。

2、聘请专业人才，建设专门的审计团队。专业的审计人才对审计工作的顺利开展有至关重要的作用。成立专门的审计团队同时了审计工作的专业性和有效性。

3、培育部门成员自觉接受审计的意识。如何保证人力资源审计的长效性，关键还是在于部门成员自觉遵守相关规定，配合审计人员的工作。

第四篇：民营企业绩效考核现状分析

民营企业绩效考核问题及对策研究

摘要：21世纪，“人”成为企业最重要的竞争优势之一，中国改革开放到现在三十多年的时间里，民营企业不断的发展，从无到有，已经占据中国经济举足轻重的位置，对接了中国经济的脉搏。但大多数民营企业在改革浪潮中还存在着比较严重的问题。在绩效管理方面，多数民营企业存在着绩效评估体系不科学，绩效考核标准不规范，不少民营企业虽然已经建立了绩效考核制度，却不知如何对员工进行绩效考核，例如：企业的管理者不会考核，没有经过专业训练，人为主观色彩浓重，造成考核误区；在进行年终考核时往往对某员工年底几个月的表现比较在意。还例如，管理者往往会由于个人好恶而影响对员工的工作评价。本文就是针对这些问题，分析民营企业在绩效考核中存在的问题，如何实施有效的绩效考核等问题进行探讨分析，从而帮助民营企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进民营企业的持续发展。

关键词：民营企业；绩效考核；考核方法

一、民营企业绩效考核中存在的问题

在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

由此可见，绩效考核在一个企业中占据着重要的位置，今天笔者就和大家探讨一下民营企业绩效考核中存在什么样的问题。

（一）管理层对绩效考核目的认识模糊

对考核目的的认识直接影响到考核的实施，认识的不同必然带来实施方法上的差异。民营企业绩效考核存在的问题之一主要表现在考核缺乏考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，并且考核流于形式，考核结束后结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间、人力和物力，结果不了了之。有时民营企业管理者看待考核的管

1理目标时，把考核目的想的过于狭窄。例如，某公司的考核目的主要是看看业主花钱雇佣的人是否认真干活，干得好就可以年底分奖金。

据现代管理思想，考核的主要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检查员工的绩效和以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。如果企业都将考核作为确定利益分配的依据和工具，就会对员工带来一定的激励，但同时可能会使考核在员工的心中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的排斥和压力。因此必须将绩效考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的认识。完整的绩效管理过程包括：绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。因此绩效考核的首要目的是绩效的提升。对绩效考核的认识问题是核心问题，是民营企业管理者最容易出现的问题，他直接影响到绩效考核的其他方面，因此关于绩效考核的其他误区很大程度上都与这个有关。

（二）缺乏完善的绩效考核体系

绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。笔者还针对企业经营业绩评价方法与业绩评价标准问题，对所在的城市以及周边的几个城市的中小企业进行了调查，调查中，约6%的受调查者所在的企业正在使用平衡记分卡，它们主要是外资企业和民营企业，24%的受调查者没听说过平衡记分卡，有53%的受调查者表示他们知道平衡记分卡但不熟悉，而对其熟悉的人几乎都是因为其所在的企业正在使用或即将准备使用平衡记分卡，当然，即使是正使用平衡记分卡的企业，也有人表示对这种方法并不熟悉，出现这种情况部分原因是由于平衡记分法本身的复杂性，但同时也显示我国大多数中小企业的财务管理人员对专业知识结构未能及时更新，长此以往，不利于企业整体管理水平的提高。同时从组织的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的中心工作产生偏差。从员工的绩效考核看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。

（三）绩效评价缺乏必要的公开性和公正性

中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流

程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。同时在绩效考核过程中,主管因与员工接触少,容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务的情况,有时难免有情绪上的主观性,考核标准模糊,不切实际,随意性强,无原则地“和稀泥”。就员工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管,从而造成绩效考核的不全面性。

（四）员工对绩效考核缺乏统一性认识

通常被考核者是最易感到焦虑的群体,他们既想得第一,又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计,又害怕暴露自己的弱点,且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的,因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上,对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者,员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融于管理的过程中,只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。

二、民营企业绩效考核对应问题的解决策略

（一）塑造健康的绩效考核文化,提高对绩效考核目的的认识度

从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

通过考核，让各级部门、员工真正意识到：绩效考核只是一种工作形式、方法，不是目的。通过半年到一年时间的绩效考核实践感受，大家就能体会到绩效考核确实

能提升部门、员工绩效，提升企业竞争力和团队凝聚力。这样，绩效考核就走入了正轨，绩效考核对企业发展的“威力”也将逐步释放出来，从而让企业真正感受到绩效考核的益处。总之归结为一句话：绩效考核是一种方法而不是目的。

（二）设计完善、合理的绩效考核体系

不同的企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标，因而每个企业在选择经营业绩考核方法时都要结合自己的实际情况。不同企业经营的目标及其衡量指标皆不同，即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量；另外不同公司的指标之间的相关性也不同，相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。总之，每个企业都应针对自己特点改进业绩考核方法，如果盲目地模仿或抄袭其他公司，不但无法绩效作出客观的考核，反而会影响对企业绩效的正确考核。

（三）加强员工的参与度,提高考核的公平性

为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。并且绩效考核结果一定要与工资挂钩，至于在工资总额中所占比例，要因工作性质差异、岗位差异、公司现状相结合，综合考虑。不与工资挂钩的绩效考核没有任何意义。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。彼得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。因此,考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的,并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价,一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样,绩效考核才能达到良好的效果。

（四）提高员工对绩效考核的认识

在促进绩效发展，以及根据考核结果作出的人事决策(如留任、升职、奖金等)的同时，我们不仅要注重维护企业利益，也要考虑员工的激励与发展。同时，企业里其他部门应该比以往投入更多时间和精力,协同人力资源部,共同把绩效管理工作做好。在绩效考核的过程中，加强与员工的沟通与管理；要让员工明白绩效考核不仅仅是为了完善公司的管理制，进行薪酬体系设计；同时也是促进公司与员工的双赢。通过绩效考核进行利益分配，对员工进行激励的作用。对员工而言也是作为个人发展和培训的一个很好的参考基础。

总之,中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。

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第五篇：蒙医药基础理论研究与发展现状

蒙医药基础理论研究与发展现状

鄂尔多斯市蒙医研究所(蒙医医院)成立于1979年，是鄂尔多斯市规模最大、设备齐全、人才济济，整体功能较全的一所以蒙医为主体，科研为中心，医、教、研、药紧密结合的综合性蒙医研究所（蒙医医院）。全所在职职工120人，其中：所级领导6人，占总人数的5%；科级干部25人，占总人数的20%；

少数民族95人，占总人数的83%；卫生专业技术人员88人,占总人数的77%，其中：具有高级职称的技术人员29人；中级职称的专业技术人员42人；初级职称的专业技术人员17人。

科室设置有蒙医传统科、蒙医内儿科、外、妇、蒙医肝胆科、蒙医皮肤科、蒙医骨伤科、五官、蒙医心脑血管科、蒙医肛肠科、等临床科室；药械、放射检验功能等辅助科室健全，还有中心制剂室和综合实验室。实际开放床位65张。除医疗工作外还承担着全市的蒙医科研、教学、执业医师实践技能考试等任务。

建所以来，蒙研所不断深化改革，调整内部结构和功能，加强管理，提高医疗服务，内强素质，外塑形象，使全所各项工作上了一个新台阶。

一、基础理论研究及科研成果

我所蒙医基础理论研究主要以整理、挖掘蒙医古典著作、编写论著为主。鄂尔多斯名老蒙医王永福作为我所蒙医药发展奠基人，为我市蒙医药发展作出了卓越的贡献。“西拉病学”一书是王永福同志在60年的蒙医临床、科研，教学工作中的经验总结，尤其是20世纪80年代开始对西拉病（血热性疾病）的研究成果结合了现代医学理论，对蒙医关于西拉病的传统理论做了全新的补充，同时对西拉病的诊断、治疗、护理等也提出了新的见解。这对用现代科学技术方法研究蒙医提供了新的线索。并于1991年12月获伊盟科技进步二等奖。

他自1979以来先后主持完成了«王永福医案»1—2集的编著出版工作。全书共十三章52万字、由一百三十一类病例、四百零一例典型治愈病例和他多年来在临床实践中所运用过的一百二十一种验方，三十八种药物泡制法等组成，1985年经内蒙古自治区科委组织鉴定，全区有关专家、教授认定«王永福医案»1—2集一书添补了以蒙医案形式发表著作的空白，和蒙医发展史上的空白，达到过国内先进水平1987年12月荣获内蒙古自治区科技进步二等奖。1988年荣获北方地区10个省市区科学技术优秀图书一等奖。

近年来我所挖掘和整理名老蒙医方剂，整理出如;《鄂尔多斯名老蒙医医案》、《王永福医案1.2集》、《鄂尔多斯蒙药资源调查》、《西拉病初探》、《鄂尔多斯常用蒙药方剂》等十多部医学著作，已出版著作11部。

科研成果及利用上，我所把科研如何为临床服务作为科研工作的重点，进一步转变观念，提高认识，建所以来我所科研工作取得了丰硕的成果，实施的科研项目40项，其中，获自治区科技进步二等奖1项，三等奖1项，获盟市级科技进步二等奖8项，三等奖4项，通过成果鉴定10项，待鉴定的项目7项，正在开展的项目16项。

二、注重民族医疗特色，发挥蒙医药优势

近几年来，我所的一切工作都从民族地区的实际出发，在继承传统医学的基础上，不断研究、探索和发展蒙医药事业。在临床治疗上，十分注重突出蒙医特色，发挥蒙医药优势，采用蒙医治疗或蒙西医结合治疗各种疾病及疑难病症，均有显著疗效，使蒙医药的特殊作用和优势得到了充分的发挥。我们十分注重突出蒙医特色，发挥蒙医药优势，采用蒙医治疗或蒙西医结合治疗各种疾病及疑难病症，使蒙医药的特殊作用和优势得到了充分的发挥。如；正骨、震脑、推拿、针灸、放血、拔火罐、药浴、泥疗、沙疗、酸马奶疗法等都显示了蒙医的特殊优势和作用，受到了广大患者的认可和好评。在全体职工共同努力下，医疗工作取得了明显成效，业务工作创下了建所以来最好水平，超额完成了年初确定的增长双10%奋斗目标，2005年完成业务收入548万元，其中蒙药收入近320万，2006年 业务收入超600万，蒙药收入近400万。

三、蒙药的精品化发展及剂型改革

传统蒙药都是在长期临床应用的实践基础上，逐渐发展起来的，并被广大人民群众认可，具有一定的疗效而无严重的毒副作用的药物。蒙医药学在两千多年的发展过程中为各族人民的卫生保健防病治病做出了重要贡献；深受各族同胞的欢迎和信赖。然而，由于种种历史客观原因，在现代医学科技高速发展的今天，蒙医药学并没有随之相应发展。究其原因，蒙医药学和其它民族医药在发展中所遇到困难是一样的。除了缺乏重要的人力、财力及与现代医学相结合等因素外，我们认为制约蒙医事业发展的另一个重要因素是“药”。即原始落后的蒙药剂型已远远不能满足人民日益增长的医疗卫生保健需求。此外，还有许多民间疗效较好的