影响绩效提升的三种组织文化

第一篇：影响绩效提升的三种组织文化

影响绩效提升的三种组织文化

很多人都认为组织文化是一种很虚的东西，看不到也摸不着，但是，它却能让人实实在在地感觉到它的存在，也实实在在地影响着组织的日常运营，更时处处制约着组织绩效的改变和提升。新优道机构姚绍龙认为：制约个人绩效的只是技能，而影响团队绩效的一定是组织文化。

先是老板文化。其标志是老板意识凌驾于绩效科学和绩效规则之上，一切绩效管理行为都是老板说了算。比方说任意给绩效失败的下属加分、越级进行绩效考评、随意变更预定好的绩效承诺、纵容关键人物的绩效违章行为等等，最后必定导致绩效管理失败。

二是团伙文化。团伙文化的标志是自私自利互不协作；在盛行团伙文化的组织里，部门间各自为政、岗位间相互牵制、相互消耗而绝不相互买账。推卸责任、寻找借口、肆意指责他人更是一种常态，内部山头林立、帮派横行，导致任何先进的绩效制度都会大打折扣甚至是形同虚设。

三是伦理文化。西方社会盛行“契约文化”，所有人都重视规则和承诺，而中国却是个典型的熟人社会，人情关系大于一切，喜欢讲关系讲面子，“伦理文化”则大行其道。管理者重视的也是人情关系而绝不是组织规则，这在绩效管理中几乎随处可见，绩效评估中的“人情分”在相当程度上影响着绩效的公平和公正。

绩效管理的终极目的是提升组织绩效而非个人绩效，很多企业的整体绩效提升缓慢，不一定是方法不行，很大程度上都是内部文化的制约。而当三种文化同时作用于企业时，任何先进的绩效计划都将流产。所以，改变组织绩效之前，必先设法改变组织内部文化。

第二篇：组织文化对绩效管理的影响

企业文化对企业的发展具有重要作用，它反映了企业的精神所在，同时也在潜移默化地影响着员工的绩效。

（一）企业文化是绩效管理的前提

绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。

（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助

绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。

企业文化对绩效管理影响的特点

隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产

指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。

长期性。企业文化的形成是一个长期的过程。因此，可以认为企业文化是企业根深蒂固的，经过长期积淀形成的企业文化很难被改变。企业文化对企业绩效管理的影响也表现出长期性的特点，不可能通过改变企业文化来改变绩效管理的体系。

第三篇：三种文化心得

有感恩心 才会有责任感 才会执行的更好

李绍军

今年年初，我厂提倡三种文化学习，经过学习讨论，我谈一下对“三种文化”的学习体会。

首先，我认为感恩文化是一个双向文化，它体现了以人为本，的思想，企业给予了我们工作，提供了就业的机会，可以说是我们的事业父母，作为一名员工就要心存感恩之心，如果没有企业提供工作岗位，我们就不能解决衣食住行问题，我们不能这样快乐工作，我们的聪敏才智就不能发挥出来。若要感恩就要发自内心，必须落实到行动上，不是说在嘴上的。怎么感恩？ 知道感恩的人，不会因岗位津补贴发、奖金放少了而发牢骚；不会工作量大，对企业不满意；不会因住房小，说三道四。我们常常怀着感恩的心看待这些问题，就会理解企业，就不会因收入相对减少影响工作积极性，就会知足常乐，就会用辛勤的工作来回报企业，为企业的发展贡献自己的力量，创造价值。

其次，感恩文化还使员工具有责任感。知道感恩的人会增强对工作的责任感。作为一员工，他因获得到一份属于自己的工作，就会怀着感恩的心情去工作的话，那么他就能把这个工作做好。如果他没有感恩的心，他就不会把工作做好，所以，我们每名员工都要怀着一颗感恩的心，去工作！

再次，有感恩心，就会有责任感，就会自觉地增强执行力。一个企业的正策是否得到贯彻落实好，执行是最为关键的，而执行效果好坏，主要体现在工作的细节中，而感恩心、责任心，又是做好每个细节的关键。能够把大家公认非常简单的事情，认真的去做，而且做好它，这就需要感恩心和责任心。责任心存在于细微之处，任何一个小的环节，都可能关系到执行的好坏。没有感恩心，就不会有责任感，没有责任感就不会有好的执行。

作为一名采气人，就应该做好“四有”，才是对松原采气厂的感恩。“三种文化”与松原采气厂的发展非常合拍，最大体现我厂关爱员工的思想，能充分调动员工的工作积极性，让员工自觉地为松原采气厂的发展做贡献。作为一名科技人员就是要广开思路，多动脑筋，抓好立准科技项目，寻找突破影响松原采气厂产量的瓶颈问题，把管理抓实，用科学技术和精细管理手段，为我厂油气当量139万吨而努力。

第四篇：浅谈三种文化现象

浅谈三种文化现象

现象一：快餐文化

尽管说经典是千挑万选出来的少数。但如果不是从小就有读经典的习惯，而是到一定年龄了想读经典就不是容易的事了。毕竟经典也有很多啊！于是市场为了迎合这一要求，出版了很多名著速读一类的书籍。这类书往往只是概括了原作的故事内容，对于原作文字中的思想感情是不能很好的表达的。因此有条件的人就不要读这样的书。这有条件的人指的是学生。学生就是要专业地学习，而所谓应试教育的压力不能成为不读经典的理由。比起有工作有家庭的人们，学生还有寒暑假，所以不会连读书的时间都没有。因此作为学生应当好好地看一些完整的名著，而不要贪图阅读速度和数量就读得没质量！而对于有工作有家庭的人来说，读完整的名著需要的时间显得太长了，为了能在有限的时间内学习，就可以看看速读名著。这样比起因为没时间就完全不读要好很多。

现象二：草根文化

现在网络上铺天盖地的个人博客、个人空间一类便是草根文化。网络的特点是信息爆炸以及匿名，它最大限度地容纳了这种草根文化。在网上散布草根文化的人群主要是青少年，因为青少年往往希望自己的思想、自己的形象能为人所知。于是在网络上写日志贴照片。然而网络本身没什么识别功能，它不是编辑部，不能做出筛选。不能说网络上的全部是草根文化，但绝大多数是非学术性的。这其中大量的多数是没有意义的甚至是无病呻吟的文字进入了年轻人的视线，导致了恶性循环。年轻人中逐渐出现的浮躁风与这种草根文化也有着密切的关系。然而网络是大众的，草根文化是不可能被摒除的，这就要求现在的青少年要能够适当的抵制草根文化，懂得取舍。正确对待草根文化，可以进一步优化教育，这不仅仅是青少年的事，也是家庭教育社会教育的责任。

现象三：流行文化

流行文化，顾名思义就是现在所流行的文化。任何一个时代，都会形成具有这个时代特征的流行时尚，被当代人追捧和迷恋。对于流行文化是不能一概而论的。确实，大多数的流行文化是没有生命力的，它们仅仅是随波逐流，没多少值得品味的地方。但依然会有少部分的流行文化，它们别具一格，它们内涵深邃，它们代表了一代人的心声，它们滋润了一代人的心灵，即使让它们回到过去或是飞向未来，在任何国度任何民族他们依然带给人们启迪！这样的流行文化经过时间的洗礼才形成经典。其实现在的经典不正是从曾经流行开始的么。即使不足以成为经典，流行文化毕竟是那个时代的产物，比起其他时代的文化，它更具代表更有时代特征，它表现的是真我，它诉说的是一代人的执着和狂热。我们应该以宽容的态度对待经典与流行，没必要把经典过分包装，也没必要把流行染上古铜。当然，对于一些糟粕的流行当代人应当有自己的选择和思考，不要随大流。

第五篇：员工满意度与组织绩效的提升范文

员工满意度与组织绩效的提升

随着卓越绩效模式在广大企业深入、深化，以卓越绩效模式为依据建立的绩效测量指标体系也越来越科学、清晰，这为企业取得卓越的经营绩效提供了帮助。其中有关人力资源方面的一个重要指标：员工满意度也为越来越多的企业所重视，员工满意是衡量企业的人力资源管理是否以人为本的一个重要指标。因此，调查和不断提高员工满意是企业追求卓越的一个重要课题。

一、员工满意及其意义

没有满意的员工就没有满意的顾客，统计资料表明，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高五个百分点，因此员工满意是顾客满意的基础，是企业取得高经营绩效的基础。“人”是先进技术和科学管理的载体，企业的技术进步和科学管理都靠人——员工去实施，没有员工的积极性，纵有再先进的技术和现代科学管理，也发挥不了作用。企业中员工的理念、思想、精神面貌、工作作风和人际关系等等，都直接影响到企业的经营业绩。因而，让员工满意从而调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，就成为企业管理中的突出任务。

“员工对企业满意”又包括三层含义：一是员工对企业领导和管理层的满意；二是员工对企业经营管理和经营结果的满意；三是员工对企业文化和个人的工作、报酬、生活的满意。

在企业中员工是企业生产经营的主体。因而“员工满意”是关系到企业能否做到让“用户完全满意”、赢得用户，从而使企业经营长期成功和企业兴旺发达的大事。

企业要想作到“员工满意”就必须建立以“人”为本的企业文化，体现出“为了人”、“依靠人”、“属于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收员工参与管理和决策，为员工创造良好的工作环境；解决员工生活上的后顾之忧；采取多种激励方法调动员工积极性。使员工能把企业实施“用户满意工程”做到让“用户完全满意”的经营活动当成自己的事业，把自己的前途和企业的发展挂钩，工作能够积极主动，不但努力完成本职工作，还能完成本职以外的工作。这样，企业就能取得经营的成功；提升自身的绩效。员工是“水”，企业是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。员工不满意会导致企业经营的失败。

那么，员工是否满意？满意的指标是多少？这要通过调查、测量。员工满意度调查就是通过员工回答问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关管理问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后，由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。世界许多知名企业特别注重员工满意度的管理，如诺基亚、摩托罗拉每年投入巨资进行员工满意度调查，并根据调查结果加大对员工不满意改进的投入。

二、员工满意度调查一般步骤

（一）制定调查计划。调查计划包括：

1、调查目的。调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的意在了解诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象；了解并发掘潜在问题。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要管理层主动地去挖掘；了解员工需求。

2、调查范围。调查范围可以是在集团和全部子公司内的全员调查，一般定期进行；也可以是针对某一个子公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对部门的销售部员工满意度调查或新员工的满意度调查等。

3、调查内容。从调查内容来讲，一般是围绕下列五个方面展开： 和可取得的程度；工作作息时间和加班制度等。（1）工作环境满意度：指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；工作必需设施的完备（2）工作回报满意度：指工作薪酬的绝对公平和相对公平程度；医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度；激励制度；职务晋升制度；培训制度。

（3）工作本身满意度：指工作的胜任程度；工作的挑战性程度；工作的发展空间大小。（4）工作群体满意度：指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图，完成任务情况。

（5）企业满意度：指员工对企业文化、企业战略的认同程度；员工对企业经营管理的参与程度；信息渠道的畅通及信息开放程度。

（二）实施调查。

根据事先拟订的调查计划，管理层可以灵活地选择不同的调查方法，实施方案，并形成书面报告，具体工作步骤如下：

1、2、选择调查方法。进行员工满意度调查主要有三种方法：环境观察法、会议沟通法、问卷调查法等。

选择调查的承担者。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选择。

3、进行调查并提交调查结果。不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。

（三）分析调查结果。

即实施调查后收回大量问卷和调查报告，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现在问题进行总体评价分析，提出改革的具体措施，最终提交综合报告。具体工作步骤如下：

1、2、选择分析方法。对调查问卷的分析可以借助计算机和人工方法相结合。常用的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等，管理分析工具有控制图、分析原因的鱼骨剌法等。分析原因。在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反馈信息都结合起来思考，不能偏听偏信。

比如，某员工抱怨缺乏领导的支持，应分析产生这一现象的具体原因：领导不肯或者不会指导下属工作；该员工没有表达出希望得到支持的信号；工作分配不当，超出个人承受范围；甚至可能是该员工错误地理解了“领导支持”的内涵。如果单纯相信被调查者的一面之词，就可能得出错误的结论。

3、提出改进措施并实施。改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进而调查。改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小。比如，员工对薪酬的满意度下降了10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降20个百分点更引起管理者的关注。所以，在企业人、财、物有限的情况下，企业会衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。特别是针对调查结论，实施改进措施是十分必要的，否则员工会把满意度调查看成“形式主义”，对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失，积累的时间越长，爆发的力度越大。

4、跟踪反馈效果。实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。

制订计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈、下一轮调查计划。。。通过这五步工作不断循环滚动，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及现实和潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项必备技能，最终大幅度地提升企业的经营绩效。

三、员工满意度调查应关注的问题

（一）转变观念是做好员工满意度调查的前提。

员工满意度调查，很多企业过去从未系统地进行过，因此转变观念是其首要条件。很多企业为了征求员工是否对企业领导、管理层、生产经营、生活设施等的意见，设有经理（厂长）意见箱，定期开箱收集员工意见并加以改进。而且这项活动的主要矛头是对着企业领导。因而，企业领导是否能转变观念，认识到员工满意度调查和提高对企业生产经营和生存发展的重要意义，就成为能否进行员工满意度调查的首要条件。只有企业领导树立起“员工的意见是礼物”的观念，想虚心听取员工的意见来改进工作时，才肯拿出人力、物力进行员工满意度调查。

其次是员工观念的转变。员工如果存在着“提意见是同领导过不去，是给领导难看”，存在“怕”字，不敢实事求是地提出意见，员工满意度调查也不能顺利进行。因而全体员工必须树立责任感，加强责任心，对企业前途抱有充分的信心，以关心企业、爱护企业的观点来参加员工满意度调查。这样，员工满意度调查才能搞的好。

（二）正确对待员工的不满意。

开展员工满意度调查，不但能了解员工的满意度是多少，同时能发现许多的不满意之处。处理员工的不满意：一是员工意见合理，投入较小成本便能使员工满意；二是员工意见合理，但暂时无法解决的，要向员工说明原因及打算。

总之，员工满意是企业的一笔重要财富，只有重视员工满意，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。