规章制度之离职

第一篇：规章制度之离职

离职管理

一、辞职

1、正式员工需提前30天递交《辞职申请表》。

2、在未离职前必须同样专心工作，当辞职申请按程序获得批准，并办理完离职手续后方可离职。

3、因为自费学习或留学深造而提出辞职的，罗马经典可保留其工龄，并欢迎学习或留学深造完成后再回罗马经典工作。

4、辞职员工办理离职手续后，其在职期间工资在罗马经典规定的时间发放。

5、主管离职提前3个月递交《辞职申请表》

6、辞职办理流程：员工→ 部门主管→ 店经理→ 总经理

7、如未按公司流程递交《辞职申请表》，或未按约定时间或流程执行，工资不给予发放。

8、离职前，将工作交接完善，将公司资料，顾客资料，公司物品，返还到财务，经店长审批合格，准许离职，后于次月的15号给予发放工资。

核准结果48小时内给出

二、解聘

解聘包括：开除、辞退、劝退、自然解聘

1、开除：

① 员工严重违反罗马经典管理制度，或违反国家法律法规而被司法处理的，罗马经典将予以开除。因违反管理规章而造成罗马经典、顾客损失的，责任人应承担相应赔偿责任。

② 罗马经典暂时扣发被开除员工的工资，待事情解决无遗留问题后，方可发放其在职期间工资。

2、辞退：

① 员工在试用期间不符合岗位标准要求，或在转正后严重违反罗马经典规章制度，或在一月内连续旷工三天，一年内连续旷工十五天的将予以辞退。

3、劝退：

① 员工转正后由于个人能力或其他方面的原因不能适应岗位标准要求，虽经努力但仍然不能完成工作任务的，罗马经典将劝其辞职。

② 劝退员工由店长提出，经总经理批准签字，人力资源部备案，即可办理离职手续。劝退主管职务以上人员，必须经总经理或审批。

4、自然解聘：

罗马经典与员工签定的劳动合同到期，而任何一方无续签意向，在该员工办理完交接手续后，双方的雇佣关系终止。

5、自动离职：

未请假也未办理任何手续而离职达三天以上的（不含三天），按自动离职处理，员工自动离职不计发在职期间工资。

调职管理

一、罗马经典基于工作需要可调换任何员工的职务或工作地点，被调员工应主动配合，不得借故推延。

二、奉调员工接到调任通知后，应先主动积极了解接任岗位的工作要求及工作指南，应于通知所限的时间内办妥移交手续并与接替者作好工作交接。奉调员工在原岗位新任者未到职前，其职务空缺可由直属主管暂时代理。

三、员工在罗马经典各门店之间调动，由店经理提出，总经理批准签字，人力资源部备案，即可办理调职手续。主管职务以上人员调职，必须经总经理审批。

第二篇：离职规章制度

离职规章制度

离职规章制度1

一、目的

对公司离职管理进行规范，让员工离职时，其工作能顺利地移交，保证工作的连续性和稳定性，并确保公司和离职员工的合法权益。

二、适用范围

本制度适用于公司各级人员离职的申请、审批、移交、结薪过程的控制。

三、职责

1、员工或相关部门负责提出离职申请;

2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批;

3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈。

四、离职的分类

1、终止同离职：合同期满到期而离职;

2、自动离职：员工因个人原因未提出离职申请，也未办理相关离职手续而离开公司;

3、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作职责，予以辞退;

4、开除：员工违反国家相关法律法规、公司规章制度，情节严重，予以开除。

离职规章制度2

1.制定目的

规范本公司员工离职作业流程，确保离职交接工作顺畅进行。

2.适用范围

公司三职等(含)以下员工的离职作业。

3.管理部门

人力资源部为本制度的管理部门。

4.内容

4.1离职类型及申请要求

4.1.1辞职：自动请辞离职

(1) 三职等(含)以上须提前一个月申请

(2) 一、二职等须提前10天申请

4.1.2辞退：解雇离职

因故被解雇者，公司应事先通知员工，由其直属主管或部门经理提出申请。

4.2离职程序

4.2.1员工辞职，由本人向人力资源部索取《员工离职申请单》，并按《员工离职申请单》上所列事项详细填妥后，亲自持单向单上所列各部门办理手续。

4.2.2若属辞退情形，则由其直属主管或部门经理向人力资源部索取《员工离职申请单》，并在《员工离职申请单》上“离职原因”栏内“公司因素”的“其它”项中注明原因，其余交由员工本人持单向单上所列各部门办理手续。

4.2.3离职流程：离职申请→直接主管、上级主管签批→本部门手续办理→人力资源部手续办理→财务部手续办理→(副)总经理签核→离厂

4.3离职移交

离职规章制度3

1目的

规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性;保护员工和公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2适用范围

适用于公司所有员工的离职工作。

3关键词

3.1辞职：在期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。

3.2擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。

3.3劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。

3.4辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。

3.5开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。

4离职审批权限

4.1总监级及其以上员工：收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

4.2总监级以下员工：收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在2个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

4.3会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。

5离职申请

5.1辞职

5.1.1试用期内;员工提前7天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

5.1.2合同期内;员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

5.2擅自离职

由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。

5.3劳动合同到期

5.3.1员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。

5.3.2公司提出不再续签：部门负责人提前2个月填写《辞退员工申请表》，并提供具体的体现员工不胜任的，监察部提供员工具体的工作过失表现和处罚材料，报送人力资源部，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同》的形式通知员工本人。并办理相关手续。证据

5.4辞退

5.4.1试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。

5.4.2合同期内：部门负责人提前2个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在1个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。

5.5开除

对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。

6离职面谈

6.1面谈准备工作

6.1.1在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。

6.1.2员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息;与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。

6.1.3准备面谈主题。

6.2离职面谈注意事项

6.2.1注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。

6.2.2面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。

6.2.3不要过分安慰，不提员工表现。

6.2.4不承诺做不到的事，不谈及他人。

6.3面谈人的选择

6.3.1总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。

6.3.2主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。

6.3.3主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。

6.4挽留原则

6.4.1看该员工是否是公司的骨干力量。

6.4.2看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。

6.4.3看该员工是否认同公司的文化。

6.5面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。

7离职手续办理

7.1离职办理程序：离职审批通过后，由人力资源专员安排离职员工进行离职手续办理。办理次序依次为离职员工所在部门——行政部——售前部(北京公司)——人力资源部——财务部

7.2离职通知

7.2.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的2个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。

7.2.2人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。

7.3离职手续办理

7.3.1用人部门

A确认员工离职日期及薪资结算日期。

B协助离职员工办理工作交接事宜。

C资料交接：工件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。

D工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。

7.3.2行政部

A考勤卡或门禁权限的解除;电脑(笔记本)、名片及办公用品的回收。

B本月考勤情况说明。

C邮箱等账号的禁封，通讯录删除。

D其它事项。

7.3.3人力资源部

A合同解除。

B离职证明的出具。

C五险一金终止日期及其减员。

D确定档案、户口和福利关系的转出日期。

E其它事项。

7.3.4财务部

A借款支票。

B借款现金。

C工资结算：包括应发工资、经济补偿金(发送)、赔偿金(扣除)及其发放时间和方式。

7.3.5 《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工(移交人)、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。

7.3.6移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。

7.3.7普通员工由其直属主管监交。

7.3.8主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。

8离职管理

8.1员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

8.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。

8.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的'，公司有权追究其经济责任。

8.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任;情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。

8.5正常工作任务需要跨期执行的(应收账款回收，客户追踪)，由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。

9经济补偿

凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。

10经济追偿

凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：

10.1擅自离职者。

10.2工作交接未清，给公司造成损失者。

10.3违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。

10.4挪用公款、收受贿赂者。

10.5其它给公司造成经济损失或声誉损失者。

11离职薪资结算

离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。

12离职后续工作

12.1人力资源部

12.1.1检查提交的离职手续是否完备。

12.1.2向行政部提供离职人员名单。

12.1.3调整公司员工花名册。

12.1.4离职手续归档。

12.2行政部

12.2.1调整公司通讯录。

12.2.2办公用品的归档或销毁。

13制度修订

13.1本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整;并在实际执行过程中不断修订完善;

13.2本制度自发布之日起执行，最终解释权归Pas & GELS公司人力资源部所有。

14附件

14.1《员工离职申请表》

14.2《员工工作交接清单》

14.3《辞退员工申请表》

14.4《终止或解除劳动合同通知书》

14.5《离职面谈表》

离职规章制度4

一、离职管理的目的

为规范公司日常管理，明确责任，理顺程序，堵塞漏洞，确保公司和员工合法权益不受损害，结合具体实际，特制定本制度。

二、离职管理的适用范围

公司全体员工，包括中高层管理人员。

三、离职定义

以任何方式辞职、辞退不再与公司发生劳动关系或因事、因病离岗超过三个月的员工均按离职对待。

四、离职手续的办理程序

1、员工因故辞职或休长假必须提前三个月以书面形式向公司提出申请，并从人事部领取《员工离职申请表》，按照表格要求审批事项。审批完成后，将书面申请连同申请表一起返交人事部保存。

2、员工辞职或长假申请得到批准后满三个月(以离职申请中最后一个审批人签字日期为起始日计算)及接到辞退通知之日起，必须在三日内开始办理离职手续，七日内全部办结，超过七日，超过部分按500元/日标准从其本人责任金和工资中予以扣除。超过15天不办理交接和离职手续，公司将派人或通过法律途径上门解决，由此而造成的一切后果及所发生的交通费、差旅费、食宿费、人员工资等均由当事人全额承担。

3、办理离职手续时首先从人事部领取《员工离职表》，然后按表格规定的内容和要求逐部门办理交接、清结手续，其操作流程为：本部门——关联部门——行政部——人事部——财务部——部门经理——总经理——财务部。

4、本部门主要负责审定离职人员工作移交情况、业务衔接情况、物品及资料返还情况、日常考核结果、债权债务清结情况等;关联部门主要负责审核离职人员与本部门在日常往来中有无未了事项、财物交接是否清楚等;后勤管理部门主要负责审查离职人员公配物品是否交回，有无损坏或丢失现象，损失具体价值等;人事部主要核查离职人员办公用品、设施交还与完好情况及文件、资料、相关证件等归还情况、考勤考核情况、奖励处罚情况、保密协议执行情况、其他与公司相关的特殊事项等;财务部主要负责离职人员财务手续办理情况、借款归还情况、业务账目清理情况等。

5、各项手续完备后，经主管领导审核签字，总经理批准，财务部即可按有关规定为离职者办理财务清算手续。

6、凡对外有经济往来或在重要岗位担任职务的人员，因其工作性质的特殊性，财务部在发放薪资时必须留取一定额度(责任金全额及最后一个月工资)作为风险控制金，离职后三个月内若未发生新的问题，即可发放清结。试用期内入职不满一月离职的，其风险控制金为实核薪资全额，发放时间必须控制在15天以后。

7、特殊情况可由总经理根据具体情况例外酌情处理，不受本制度相关条款限制。

五、责任划分与违规处理

各部门在审核时必须从严把关，细致入微，不允许出现任何疏失，否则责任部门将承担由此造成的一切后果。核查完毕后，由部门经理出具结论并签字认定。上一道环节未完成手续，下一道环节不得承接办理，违反者由承接部门承担责任。凡因工作失误造成公司利益或信誉受到损害者，将从严追究相关责任人经济、行政和管理责任。

第三篇：规章制度之业务员职责

业务员职责

1.有规律的持续拜访，覆盖所在城市内全部目标客户。

2.每日至少拜访6户以上客户，并按意向大小分出A、B、C、三类客户，对部

分客户进行电话跟踪联系。

3.掌握每家客户的年需作广告宣传的总预算，并争取得到50%以上的份额。

4.业务员应保持每周开发2-4家新客户（不含分类广告），以确保稳定扩大

市场份额。

5.记录和报告在工作中重大意向客户，在每次拜访时应做好记录。

6.业务员本人所签客户稿件，必须自行负责校稿，如因不校稿所造成损失的，业务员承担全部责任。

7.业务员所签客户，应在第一时间将客户报纸送至，如出现客户在报纸发行的第三天，客户打电话来公司反映未收到报纸的，一次扣罚10元。

8.业务员每天早八点晚五点半必须在公司签到，如发现工作时间做工作以外的事，发现一次扣除当天的工资+当月满勤奖。

9.收款收据如出现丢失或少页现象，一次罚款500-5000元。

10.业务员不允许私自动用公司财务章或公章在自己合同和发票上面盖章，发现

一次立即开除，特殊情况经理同意除外。

大连四海传媒广告有限公司

第四篇：不适岗之试用期离职

第一章 员工无过错时的离职

一、不适岗之试用期离职

试用期离职的理由可以多种多样，而对企业来说，经济成本和时间成本最低的试用期离职理由是能够证明员工不符合录用条件。但是企业要证明员工不符合录用条件，必须要注意以下几点：

1、企业的试用期评估表设计合理；

2、岗位说明书与招聘广告的设计合理，且相互匹配；

3、严格招聘流程，不随意放宽录用条件；

4、劳动合同及试用期期限约定合法合规，这一点包括：

1）试用期包括在劳动合同期限内，不允许双方单独约定试用期合同

2）根据劳动合同的期限确认试用期的期限，超期会产生赔偿金

3）企业只能对员工进行一次试用，调岗与重新招用离职员工均不得再约定试用期

5、试用期内，企业部门要积极对新员工进行辅导与考察

6、对新员工的去留决定要慎重；部门在做出不录用决定时，要能够做出明确的列举，证

明员工存在的问题

7、部门领导认真填写岗位说明书与试用期评估表

8、人力资源部书面通知员工不录用决定及相关理由

9、人力资源部或部门领导做好员工的离职面谈

法律链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

二、不适岗之患病员工离职

企业安排患病员工或非因工负伤的员工离职，往往相对困难，且成本也相较其他裁员方式为高。这主要是由于中国给于员工的医疗期相对较长，且关于医疗期的规定与计算方式均比较复杂。在实际操作中，发现即使是很多专业人员也无法正确地计算医疗期，有些人会将医疗期的概念与病假混淆，有些人甚至说“医疗期一旦开始起算，就无须专业医生开具的病假条”。

而关于医疗期满后的人员裁减，企业操作时需要注意的问题有以下几点：

1、企业的医疗期病假制度要合理、严密，既要防止员工泡病假的情况出现，又要给于员工

足够的企业关怀；

2、慎重决定企业的病假工资发放标准；

3、部门给于员工病假是要进行沈超；

4、人力资源部需要做好相关记录与审查，包括：

1）病假人员的考情记录

2）医嘱与病假单的审查

3）留存部门领导批准后的休假单

5、人力资源部需要注意正确计算员工的医疗期

6、谨慎计算单方解除劳动合同关系的成本预算，注意企业裁减此类员工除需支付经济补偿

金外，还需要另行支付医疗补助金

7、注意根据裁员条件设计裁员步骤与流程

8、注意留存相关证明材料

法律链接：

原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：

第二条 医疗期是指企业职工因息病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给于三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上

十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第六条 企业职工非因工致残或经医生或医疗机构认定息有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一支四级的，应当推出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

原劳动部颁发《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第七十六条规定：依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发《1994》479号）和劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》（劳部发《1995》236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

《中华人民共和国劳动合同法》规定：

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不

能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、不适岗之不胜任员工的离职

员工不胜任工作岗位，这往往是部门经理最爱提出的裁员理由，而作为人力资源部的专业人员，我们仅仅的到这样一个说法是远远不够的。我们必须按相关的法律规定将能够证明员工不胜任工作岗位的证据与整个裁员流程设计好。

安排不能胜任工作的员工离职必须具备的三个证明：

 被裁减员工不胜任现行工作岗位的证明（通常是绩效评估文件）

 被裁减员工的培训证明，或者被裁减员工的调岗证明

 被裁减员工经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的证明（通常是绩效

评估文件）

第五篇：企业离职员工之浅见

企业离职员工之浅见

在当今市场经济的大潮下，任何企业都会面临员工离职的问题，在一定期限内保持一定的人员流动是有益的，这样既可以减少冗员，提高工作效率，还可以引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，则会对企业带来不利影响。

因此，防微杜渐，了解人员流失原因，采取恰当有效的措施进行防范处理，在企业管理中是非常重要的。总结起来，人才的流失的原因大致可分为两类：

一、企业层面的客观原因，二、员工层面的主观原因。

人才流失的原因分析：

客观原因：

1、薪酬待遇：

所有的员工都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重点不同而已。薪酬不仅是员工赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才重视程度。试想：只要对方公司开出两倍于员工现有薪酬的价码，公司再怎么强调公司文化、发展空间等都用处都不大。薪酬待遇往往是员工离职的重要原因。

2、企业文化：

企业文化包括“硬的”制度和“软的”文化。在制度方面，如果企业能够明确奖优惩劣，让优秀员工得到激励，那么企业的人才流失就会降低。反之，做好做坏一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，“一人做事，两个看，还有三个在捣乱”，那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理者一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人产生逆反心理。这样的企业，员工会频繁的离职。

3、工作环境：

现在员工与企业之间不再是简单的劳动力和金钱的交换，对于员工来说，到企业来，一方面是谋生所需，另一方面来讲，也是希望找到事业的平台，通过公司提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到员工而言影响其稳定性最直接的因素。

4、人际环境：

现在的社会完全由个人完成的工作已经基本不存在了，在工作中必然会涉及到与他人或者团队协作，同时还要处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气和员工队伍的稳定性。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。这里特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

5、外部市场：

外部的作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说员工个人的“内因”起着很大的作用。

所以在提高员工稳定性方面，企业不但应针对外部因素做出相应的改进和调整，还应结合对员工自身的影响和教育，才能取得好的效果。

主观原因：

除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业不能满足个人要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。

高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板；基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

其实单单对人员离职做分析还远远不够，重要的是采取什么样的措施加强员工的稳定性，降低员工流失率。个人认为可从以下方面进行着手：

招聘期：

重点是要过滤掉一批很明显不会在企业长期呆下去的应聘者。在面谈时注重应聘者在价值观和就业倾向上的判断，同时也需要注意运用现实工作展望，让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为沟通不畅而对双方造成的损失。

导入期：

是员工逐步了解并慢慢溶入企业的关键时期，这个时候企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练等就显得非常重要。这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的展开工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。

稳定期：

员工基本能胜任工作，并且对公司的工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作机会，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期：

一般是在员工进入公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，同时做好公司人员的储备和相应的梯队建设。

离职期：

企业应该在员工离职的时候，了解他离开的真正原因。如果员工是企业需要的人才，就应该努力挽留员工留在企业，通过改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业因人才流失造成的损失。如果员工去向已定，那么离职面谈也仍然是必要的，通过对员工面谈，可以了解企业现实中存在的一些问题，在今后的工作中加以改进，同时也会对现有员工产生好的影响，因为他们

可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。

最后通过个人的工作经历，归纳总结了解决人才流失的十项措施：

1、支付有竞争力的个性化薪酬。

2、给予持续不断的“充电”机会。

3、下放管理决策权。

4、安排挑战性的工作任务。

5、建立迎合需要的职业管理机制。

6、开展客观公正的绩效考核。

7、推行灵活自由的弹性工作制。

8、实施亲情化管理。

9、和谐宽松的人文环境。

10、实现亲密无间的交流与沟通。