餐饮工资系统分析报告内容[推荐5篇]

第一篇：餐饮工资系统分析报告内容

系统分析报告内容

一、引言

1.1目的该系统分析报告的目的是规范化本软件的编写，旨在于提高软件开发过程中的能见度，便于对软件开发过程中的控制与管理，同时提出了餐厅工资发放系统的软件开放过程，便于程序员与客户之间的交流、协作，并作为工作成果的原始依据，同时也表明了本软件的共性，以期获得更大范围的应用。它还是进行项目策划、概要设计和详细设计的基础，是维护人员进行内部维护，信息更新，验收和测试的依据。

1.2背景及范围

本项目的名称：餐厅员工工资发放系统

本项目的任务提出者：某连锁餐厅的管理人员；开发者：物流管理2班张佳楠、董燕燕；用户是该连锁餐厅的各分店。

本产品是针对电脑进行工资发放的需求设计的，可以完成：基本数据录入与维护、录入数据的转化和计算、员工工资构成分析、工资表输出、可以直接或导出至Excel打印总工资表、考勤情况表、各员工工资明细表。

1.3定义 缩写词

员工工资发放系统软件：员工工资发房系统软件是为了帮助各分店的管理者更加方便和快速制作员工工资发放表及管理餐厅员工工资发放的软件。

二、综合描述

使用该程序后，餐厅员工工资的计算和发放可以很轻松的安排好，方便管理人员和员工查看工资明细，也可以作为员工绩效考核和奖金发放的一种依据。

2.1软件开发的目标

改善目前许多餐厅人工计算员工工资常常出现的错误以及浪费的大量时间。同时也通过实践来提高自己的动手能力。

2.2应用范围

理论上能实现餐厅员工工资的计算并与发放。

2.3软件功能描述

外部功能：实现了可视化窗口，工资计算，工资核算。

内部功能：基本信息的录入、职务的录入、考勤的录入、奖惩情况的录入、放假休假请假的录入和工资表的查看；工资计算的操作、工资核算的操作、员工工资表的生成。

2.4软件操作人员的要求

软件的操作人员要求具有一定的电脑常识，并且具有工资计算的初步常识。

三、环境要求

3.1数据录入精度需求

在进行向数据库录入数据时，要求数据记录准确。

3.2软件自身时间特性需求

程序响应时间：由于生成工资表是需要看电脑的配置，所有时间可能会不一样，有时候需要等上几分钟。

四、系统特性

4.1<员工管理>

4.1.1说明和优先级

说明：输入员工信息，输出与其相关的员工表

优先级：高

作者：董燕燕

需求编号：E1-1

发布日期：2014年5月21日

4.1.2激励/响应序列

用户输入：员工基本信息

确认

系统响应：记录、储存、编排

退出当前系统

4.1.3功能需求

4.2<员工考勤>

4.2.1说明和优先级

说明：输入考勤信息，输出考勤信息和期末考勤记录

优先级：高

作者：董燕燕

需求编号：E2-1

发布日期：2014年5月21日

4.2.2激励/响应序列

用户输入：考勤标准、指标

确认

系统响应：汇总、积分、核算

退出当前系统

4.2.3功能需求

系统必须有给定的考勤标准，在此基础上，系统对录入的考勤信息加以处理得出员工具体的考勤工资。在系统进行员工考勤记录的录入时，（如同一人有多次录入行为）上班时段最后一次录入为合格的录入，下班时段第一次录入为合格的录入，其余的程序虽给予响应，但不会保存记录。

4.3<核算工资>

4.3.1说明和优先级

说明：输入考勤信息、核算单、工资核算表，输出工资发放单

优先级：中

作者：董燕燕

需求编号：E3-1

发布日期：2014年5月21日

4.3.2激励/响应序列

用户输入：考勤信息及与工资挂钩的各项指标数量

确认

系统响应：核算

退出当前系统

4.4<工资发放>

4.4.1说明和优先级

说明：输入工资核算单，输出工资发放单

优先级：低

作者：董燕燕

需求编号：E4-1

发布日期：2014年5月21日

4.4.2激励/响应序列

用户输入：工资核算单

确认

系统响应：记录、发放

退出当前系统

五、其他非功能需求

5.1性能需求

用途：餐厅员工工资计算

使用者：餐厅管理人员

原理：管理信息系统和信息的输入、处理、输出

对磁盘空间的可能使用情况：<1G

反应时间：配置合理的情况下，反应时间在2S左右

处理速度：快

5.2安全性需求

为了保证系统的安全性和完整性，用户必须有自己的登陆身份：管理员或者员工。每个人都有自己的账户名和密码，使用不同身份登陆，每个用户在第一次登陆后

必须修改其最初登陆密码，且最初的登陆密码不能重用。管理员的操作范围比较广泛，能够进行信息的录入、修改和查看，但是不能随意更改其中的一些信息，比如员工的考勤。员工的操作范围则比较有限，只能进行简单信息和自己工资表及其相关的考勤、奖惩等的查看。

六、软件质量属性

6.1可用性

本软件由于自身的能力限制，所以只限现在所有的功能。

6.2安全性

由于软件运行数据放在数据库中，所以参数不容易被错改、破坏，万一参数受到破坏，可以从新录入信息进行更正

6.3可维护性

本软件利用数据库进行编程，系统结构由程序基本确定，大量的参数及文本内容全部放于数据库中。修改、更新数据只要在数据库进行修改添加，而不需要对系统结构进行修改，这样系统维护性十分方便。

6.4兼容性

由于尚未测试，故无法对兼容性进行评析。

七、业务规则

① 只有持有管理员密码的用户才能执行员工考勤记录的修改、补录。② 只有经过管理员和总公司管理员的两级审核才能只执行工资自动发放到银行卡的操作。

③ 只有持有管理员密码的用户才能在进行员工工资计算的操作和查看全部员工的工资等详细资料的权利。

八、用户文档

使用说明书：.doc

使用协议：.doc

九、其他需求

为了防止假公济私和管理者操作不当引起的工资计算的不正确和不公正，该系统会自动对管理员对涉及员工工资的信息（如考勤、奖惩等）的修改进行记录，并且只能总公司的管理员给予该记录的撤销。

董燕燕 20124212037

第二篇：餐饮厨房工资模式

餐饮厨房工资模式

厨房中的工资分配历来是个敏感话题，其中的微妙之处，餐企管理人员都心知肚明。工资分配合理不仅能调动员工工作的积极性，还能为企业留住人才，减少员工跳槽；工资分配不合理，不仅影响员工心情，还影响餐厅的菜品出菜效率，严重的还会影响餐厅经济效益。怎样的厨房工资体系更合理呢？厨房工资模式还需要根据餐饮厨房动作形式来进行确定的。下面中国吃网餐饮网提供的五种餐饮厨房工资模式内容如下：

一、厨房承包制：实行厨房承包制

二、公司托管：案例-分类别发工资

三、定岗定工资

四、考核定工资

五、股份制

第一类 厨房承包制

在记者随机采访的酒店中,包厨房的运作方式占了大约50％。其工资分配的基本模式是:酒店按照包厨合同将每月工资交予包厨者个人，由其按自己制定的工资标准对厨房成员进行分配。这种工资分配方式的利弊都比较明显:好处是在某种程度上可以避开老板与员工直接打交道所产生的矛盾，有利于厨师长工作的展开。弊端主要有三点，一、厨师长“一手遮天”，容易造成“喝兵血”的现象；

二、因为整个厨房是一个小“集团”，如果包厨者素质不高、带着手下集体跳槽，易让酒店陷入被动;

三、包厨的工作不够稳定，合同到期后，人员工资会一时没有着落。

徐剑——四川省邛崃市人，现就职于四川“百味坊餐饮管理公司”，任“百味坊巴蜀人家”品牌全国连锁市场总监。

基本工资＋效益工资

我承包了很多家厨房，由于承包的形式不一样，员工的基本工资也有所不同。老板要求按照保底的形式承包厨房，我就要算算厨房需要多少人，至少需要多少钱。假设按照酒店规模，厨房大约需要15名员工，最低承包费用需要两万多元，我就再按照这个标准确定每个岗位员工的工资。还有些老板要求按照员工的平均工资承包。但不管按照什么方式承包，在厨房员工工资分配这一问题上，我都是按照基本工资＋效益工资的方式给员工发放。

第二类 包厨升级版

现有的酒店管理公司基本可算作厨房承包制的“升级版”，他们大多还局限在对后厨的管理，真正有实力接下整个酒店的尚在少数。酒店管理公司发工资的方式不尽相同，但相对于个人包厨而言，这种公司制的运作模式比较有效地避免了包厨者的私心，并且以“集团作战”的优势开创了“后包厨时代”。

唐杰——湖南长沙人，湘厨厨房管理公司法人代表，湘菜唐杰网站站长，2004年获得“国家饭店高级管理经理人”

个案透视——分类别 发工资

我们湘厨厨房管理公司成立以来，现在所接的酒店已达到18家，其中，四星级酒店三家，三星级酒店七家。我们公司的员工分合同工和非合同工两种，工资分配上也有相应的区别。

A公司的合同工是公司骨干，包括人力资源部、新菜开发部、质检部、财务部、外派到各店的厨师长、外派的副总、餐饮部经理等，他们的工资是签合同时就确定的，基本固定。每月发工资时先发基本工资的90％，另外10％在年底作为年终奖金下发。做出这一规定是基于两点考虑:一是因为以前包厨房时，有的厨师经常随赚随花，过年回家一分钱都拿不回去；二是可以对员工有个约束，防止员工突然撂挑子、对公司造成损失。

在合同期间，如果因为某些原因造成与所承包酒店的合同中止，外派的厨师长、前厅管理人员等暂时失去工作，那么公司每月会发给他基本工资的20％作为生活补助金，直到给他安排好新酒店或者跟他的合同结束。

除了基本工资外，公司驻店人员如果做得好，年终也会另外发奖金。到年底的时候我会去走访所承包酒店的老板，是否奖励、奖金多少就要看他们对我任命的管理人员的评价结果而定。

B厨房其他人员不签合同。这些人员基本是按岗位定工资，但同一岗位在不同酒店工资也不尽相同。他们的工资来源是厨房的承包金，因此工资会根据酒店的档次而有高低:星级酒店的工资会高些，而做家常菜的酒店承包金本身就不会太高，人员工资也就低些。他们的工资每个月由公司财务部核算，发工资时由财务部人员与厨师长一起发放。承包金除去厨房人员的工资，剩余的都归餐饮管理公司。

C另一种情况是我公司跟老板签合约，但我只管人事不管钱，厨房人员的工资由老板定、老板发，我的“管理顾问费”（包括翻新菜、输送人才、加强内部管理等）由我和老板自行协商后另外给，而厨房内部的工资我一分钱不沾手。这种方式一般出现在与自己关系比较好的酒店老板之间，他认为他的厨房员工能够服我的管理，就把人交给我，而给我的“红包”就相当于辛苦费，员工工资则归他垂直管理、分配。

第三类 定岗定工资

按照岗位定工资是包厨房以外的酒店所用的最常见的工资分配方式。这种方式虽然传统，但基本能够杜绝“人情工资”的出现；其弊端在于，工资按岗位固定以后，调动员工的积极性就必然提上日程。对此，不同酒店各显手段。

个案透视

翟连生——现任上海龙燕楼厨师长。

浮动工资 鼓励上进

我们酒店除了规定各个岗位的基本工资外，还会根据每个店营业额的高低，给厨房员工一些奖励，也叫浮动工资。比如我们酒店就规定只要月营业额达到100万（酒店的规模不同，制订的营业额目标也不同），每位员工的工资都可以在基本工资基础上平均上浮五个百分点。我们酒店给予厨师长的权力比较大，每个月完成任务后，奖金就发给厨师长，然后由我来分配给下面员工。我根据所烧菜品的档次和技术含量、厨师平时的工作表现等等将奖金下发，大师傅分到的相对多些，小厨工就可能只发给十块二十块鼓励一下。这种浮动工资不仅能调动员工的积极性，还给酒店带来了巨大的效益。但是这也有一个时间限制，只有在厨房工作满半年的厨师才能享受这一待遇。

第四类 考核定工资

有的连锁经营酒店，在工资分配上虽然也是按岗位定工资，但作为竞争岗位的方式，公平、公正的“考核”成为最重要的途径。连锁酒店充分利用自己分店多、人员多的优势，将工资分配方式作为人力资源配置的手段运用自如。

个案透视

谢昌勇——现任重庆东方菜根香资阳店厨师长。

考得好 拿得多

菜根香的工资分很多等级，不同岗位级别不同，同一岗位在不同分店工资也不同。例如，厨师长工资级别的高低依据酒店的大小来定:1500个平米的酒店，厨师长工资在8000-10000元；1200平米的，厨师长工资在6000-8000元；1000平米的，工资在6000元以下。工资差别在这摆着，谁都想做大店的厨师长，可大店的厨师长不是那么好当的。外派的厨师长全部要在总店经过考试，考试内容包括管理水平、做菜水平，热菜、凉菜、上杂、面点全部要考。每个店还都有个厨师长助理，他们的考试会比厨师长的略轻松一些。考试由人力资源部、公司副总和行政总监监考。所有分店的厨师长必须是“特三级”以上职称，厨师长助理必须是“一级”以上职称。厨师长助理的工资在4000元左右，一般是各酒店头砧或者头炉。荷王的工资不太高，也在3000元左右。炒锅师傅的工资根据店面的大小和做菜的性质来定。做特色菜的工资高些，做家常菜的工资相对较低。中等规模的酒店中，做特色菜的工资在2800-3800元左右，普通炒锅2500元左右；头砧2800元，剩下的有1800元、1500元不等。

如果想拿更高一级的工资怎么办？如果不想干切配了，想上炒锅怎么办？那都需要参加考试。每个人的工资是在考试的时候就定下来了，这种定工资的考试半年左右一次。参加考试的人包括以下几类:认为自己在本岗位的技术提高了，有本事拿更高一级的工资；想从其他岗位调到炒锅，换个拿钱更多的岗位；想做厨师长，等等。开业一年多的分店，可由总经理和厨师长来主持考试，考试结果要上报总公司。除了理论考试，所有人考的东西都不一样，即便都是考炒锅，内容也有区别：考家常菜的会炒鱼香肉丝、麻婆豆腐，考特色菜的就要做酒店的招牌菜。

此外，各分店在每个月、每个季度、每年都会评选优秀员工，优秀员工会有奖金，连续几次获得优秀员工奖的，总公司也会给予奖励。

通过这种考试，菜根香给员工提供了一个很好的平台：你可以从打荷一直做到厨师长。因为确实有这个途径——老板、厨师长、大堂经理等用的经理餐，很可能就是一个打荷工煮的，经理餐既可用来给他们练技术，还可以让经理、主管们给他们的菜做评定。

这样做，一是能保留住人才，二是能提拔一些人才，使员工觉得在前途和经济上都有奔头。

另外，菜根香实行厨师长轮换制，半年左右轮换一次。轮换后，工资要相应调整成与酒店匹配的等级。不过是否轮换得成，还要看分店投资人的意愿。如果厨师长做得不好的话，投资人随时可以打报告给总公司申请调走，让他去总公司“回炉”。而如果一个厨师长做得成功，投资人不放他走，那么也可能暂时不予轮换。在给厨师长分配酒店的时候，也要看业绩。如果业绩好，每次都是做大店、做好店，自然也就能一直拿较高的工资级别。厨师长在做每个店时都很卖力，就因为他很清楚：这是在给下一家打基础。

一个人的工作激情一般就是4－6个月，所以六个月换一次，这样才又重新富有激情。这就是轮换制的主要目的。

第五类 股份制

作为一种先进的经营管理模式，“股份制”已让不少厨师尝到了甜头。虽然至今还没有真正意义上成熟的“厨房股份制”，但一些新锐厨师在这方面的不懈尝试，形成了各具特色的股份制样本，为股份制在厨界的发展提供了多种可能性。

个案透视

是股份把我“套牢”

陈晓锋——1974年出生于浙江瑞安，中国温州名菜发展研究会理事，现任瑞安市塘下大酒店、江南春大酒店的行政总厨。

我从普通厨师做到总厨，现在还是企业的股东之一。当年，我把厨房做得特别红火，一个月做到了200多万，老总很希望把我留住，而我自己又是个思想特别活跃的人，喜欢到处跑跑，所以为了防止人才流失，他就想用个套把我“套”住：让我入股。成为股东后，随着公司规模的扩大，我身上的责任也越来越大了，现在是跑不掉，也不想“跑”了。

开始时，老总提出要我技术入股，我不同意。如果选择技术入股而没有资金投入，那么我在企业中实际上还是个打工者，说话没有什么分量，给多给少都是老板说了算；现在我入的就是经济股，公司中有我10％的股份，在董事会中不管讨论到什么事情，都更有底气。

我虽然是股东，股份也占得不少，但以前经营权并不大，只负责厨房管理这一块，并不负责整个酒店的经营。而且，由于整个酒店的经营状况并未达到最佳状态，我真正拿到的分红回报与我的投入相比并不让人满意。现在这种情况将有所改变:我们董事长决定将四家酒店中的江南春酒店作为股东内部承包的试点，独立出来，交由我来承包经营。

在我承包下来以后，我打算在厨房中实行“工资股份责任制”：假设一年要上交200万，而我多赚了100万，那么这100万中，我会拿出30％给厨房做奖金，30％给前台，剩余的40％由财务、后勤等部门来分，其中也包括给自己的奖励。

但这种形式也不算是真正的厨房股份制。我觉得理想意义上的厨房股份制是这样:将酒店的全部股份拿出30％分给厨房，厨房人员的工资照旧，持股比例按照岗位进行分摊。但由于厨房工作的特殊性，这种形式很难实现。在普通企业，大家都是工人，即便工资差个一级两级，但不会有本质区别；而在厨房中，小厨工拿个百儿八十很平常，总厨拿到四五万的也很正常，如果在这个群体将股份全部分摊，显然并不合理。

第三篇：餐饮管理-工资（定稿）

餐饮管理-工资管理

《饭店、旅馆及餐饮业薪资制度 》

一、总则

第一条 目的

本规则是依据人事管理规章之规定，制定有关员工薪资事宜。第二条 薪资结构 薪资结构如下：

第三条 薪资给付种类 薪资计算包括下列四项：

(一)月薪制：员工因休假而停止勤务时，依规定不得扣除缺勤额。

(二)日结月薪制：员工因休假而缺勤时之薪资，可自薪资中扣除当日之缺勤额。但全月不上班者，则不支付该月之薪资。

(三)计时制：依员工勤务时间来决定其支付标准，不上班则不需支付薪资。(四)日薪制及计时制薪资之计算，原则上是以基准内薪资除以勤务日数或勤务时数之金额为基准。

第四条 支付方法

(一)薪资支付通常以汇入事先告知之个人银行账户内为原则。但有特殊情况时，人事科申请以现金直接支付之。

(二)员工死亡时之薪资，可由人事科通知其家属带相关证件支领。第五条 扣除额

下列规定可自薪资中自行扣除：(一)个人薪资所得税。(二)劳保费。

(三)工会协议之事项，例如： 1.暂付款。

2.餐费及宿舍费。3.团体意外保险费。

4.工会会费及员工福利基金。(四)其他，法令所规定事项。

第六条 薪资计算期间及支付日(一)采月薪制之薪资计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付。支薪日遇休假日时，可提早于前一日发放。

(二)采日薪制及计时制之薪资计算期间，则以厘定之出勤日数作为计算基准；薪资支付日则与月薪制相同，应于当月月底发放。

(三)薪资计算期间遇调薪时，则以调薪日起之勤务时间分别计算之。第七条 缺勤之扣除

员工无故以欺骗或不正当之事由来规避出勤时或受命令停止出勤时，其未执行勤务时间，则不予以支付薪资。

二、基准内薪资及基准外薪资

第八条 基准内薪资及基准外薪资

(一)薪资给付原则上依表-1及表-2之规定作为基准内薪资及基准外薪资之依据。

(二)勤务时间之单价计算公式如下：

时间单价= 基准内薪资(不含扶养津贴)一个月平均规定之勤务时数

表-1 基准内薪资给付额表

基本薪资 本薪：依职务重要程度、能力及考核等衡量后决定 1． 依表2.16基本薪资表及基本薪资制概要之规定办理 2． 依表2.17之规定办理

加薪：依同行业薪资水准、各人之特殊才能、社会之物价水准及其他重要因素之衡量后决定

责任津贴 另行制定 依表2.17之规定办理 现场津贴 另行制定 同上

抚养津贴 1.配偶者：1200元

2.其余之抚养家属每人每月之津贴额为500元，但以三人为限 依员工之收入赖以维持生计之抚养家属

工作绩效津贴 500元～1200元 各店自行决定

房屋津贴 单身者每月津贴额为1200元；须抚养家属者，每月津贴额为2000元 特殊作业津贴 依人事科考核后另行制定

调驻津贴 1． 单身者，每月津贴额为1000元 2． 须抚养家属者之津贴为2000元 由总公司调派 其他地区者 表-2 基准外薪资给付额表

勤务时间外及休假日加班津贴 时间外及休假日加班：

时间单价×1.25×时间数（注）主管人员及具监督职务人员，不支付加班津贴 深夜勤：

时间单价×0.25×时间数

交通津贴 定期标准给付额 以最低交通费为基准

第九条 调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：(一)凡具有资格调薪者，应于10月31日前送人事科审核，并于12月31日前依个人之考绩给予定期之调薪。定期调薪以每年调整一次为原则。

(二)中途录用人员、留职停薪者、试用期间者及特约人员皆不属于定期调薪之范围内。

(三)临时调薪之相关事项，则因时因地另行制定之。

(四)受惩戒处分之员工应视其处分之轻重，全部或一部分不予以调薪。(五)有调整薪资之必要时，则依下列公式计算平均薪资之标准：平均薪资= 薪资结算日前3个月之薪资（90日）

三、奖金

第十条 奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

(一)定期奖金之计算期间每年分2次在6月及12月分别支付给在职之员工。(二)定期奖金是由基准奖金、级别加算及连续工作年资等构成。(三)基准奖金之级别加算的计算方法，乃以基本薪资及责任津贴为基础乘以支付比率再

乘以出勤率所得之金额即是。

(四)基准奖金之支付率是以公司业绩及其他变动因素之衡量而决定。(五)级别加算及支付率之规定如下表： 表-3 级别 支付率 1～3等 0.2 4等 0.3～0.4 5等 0.5～0.7 6等 0.6～0.8(六)出勤比率之计算，则依下列公式计算： 出勤率：1-〔(0.007×请假日数＋0.0035×有薪休假之调换日数)＋(0.0025×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以内)＋0.0035×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以上))(七)连续工作年资之加算：

年资3年～5年未满每年加发300元 年资5年～10年未满每年加发350元 年资10年～15年未满每年加发380元 年资15年以上每年加发420元

(八)结算奖金(成果分配)是依据中之收益及成果分配规则，以前进入公司

且于奖金支付日仍在公司服务之在职员工为支付对象。

四、临时津贴

第十一条 临时津贴给付之对象及给付额 凡具下列资格者，可申请给付临时津贴：

(一)因公务而受伤，必须长期请假者，可支领平均薪资三个月；但已申请劳保灾害补

助及团体意外险补助额时，则须从平均薪资中扣除相等之金额。(二)其他，特殊且经由公司认为有必要者。

五、特别事项

第十二条 特殊职务

凡从事特殊职务之员工，可依下列规定办理给付：(一)特殊职务之资格：

1.餐厅女服务生(含会计、店员、侍应生)。2.酒店服务生、女佣。3.兼差性质之员工。

4.洗碗工(含杂役及清洁工等)。

(二)上项之津贴，凡适用于公司之薪资规定者则不在此限。(三)奖金可视其绩效，不定时发放。

(四)不支付奖金时，可改用红包、礼金或是礼品等替代之。

六、附则

第十三条 本规则自 年 月 日起开始实施。

七、附录

(基本薪资制度概要)(一)基本薪资给付之范围乃以本规则第一条所定之内容为基准。(二)基本薪资乃由本薪及加薪所构成，并作为奖金计算之基础；而本薪则为离职金计

算之基础。

(三)本薪金给付标准，则依表-4“基本薪资表”之标准制定给付额。(四)新进人员薪资给付之规定如下：

1.年满18岁，高中毕业之新进员工则核定为1等1级。2.年满18岁，中学毕业之正式员工，经人事科考核后认定其能力已合乎规定者，原则

上以1等1级任用之。

3.大学毕业之新进人员，原则上以2等1级任用之。

4.中途录用者，则视其毕业及经历等衡量后，另行制定给付之标准。(五)调薪：

1.定期调薪于每年12月31日实施，由各部门主管及人事科评定员工之考绩后，区分为A、B、C、D、E等5个等级，可根据下表之标准办理调升。但是能力表现特别优异者或太差者，则由人事科另行制定，不在原订制定之基准内。表-3 阶段 A B C D E 升级 7 6 5 4 3 2.当本薪之等级级数已达最高之级职时，原则上不再予以进级。(六)加薪是依等级别及考核之成绩别，所支付之一定的金额；加薪本身属于定期调薪

外的另一种津贴，并于7月时实施。(七)本薪仅在定期调薪时调整，但经由人事科评定之优秀员工，亦可在加薪额中调整其薪资。

(八)12月(调薪)、7月(调整)、隔年12月调薪，特别是7月之调整时，应一并衡量7月至12月之中途录用人员及明年之新进人员的薪资事宜。表-4 基本薪资表 等

级 1 2 3 4 5 6 1 10300 11600 12300 14400 16800 19400 2 10800 12200 13000 15300 17800 20500 3 11300 12800 13700 16200 18800 21600 4 11800 13400 14400 17100 19800 22700 5 12300 14000 15100 18000 20800 23800 6 12800 14600 15800 18900 21800 24900 7 13300 15200 16500 19800 22800 26000 8 13800 15800 17200 20700 23800 27100 9 14300 16400 17900 21600 24800 28200 10 14800 17000 18600 22500 25800 29300 11 15300 17600 19300 23400 26800 30400 12 15800 18200 20000 24300 27800 31500 13 16300 18800 20700 25200 28800 32600 14 16800 19400 21400 26100 29800 33700 15 17300 20000 22100 27000 30800 34800 16 17800 20600 22800 27900 31800 35900 17 18300 21200 23500 28800 32800 37000 18 18800 21800 24200 29700 33800 38100 19 19300 22400 24900 30600 34800 39200 20 19800 23000 25600 31500 35800 40300 21 20300 23600 26300 32400 36800 41400 22 20800 24200 27000 33300 37800 42500 23 21300 24800 27700 34200 38800 43600 24 21800 25400 28400 35100 39800 44700 25 22300 26000 29100 36000 40800 45800 26 22800 26600 29800 36900 41800 46900 27 23300 27200 30500 37800 42800 48000 28 23800 27800 31200 38700 43800 49100 29 24300 28400 31900 39600 44800 50200 30 24800 29000 32600 40500 45800 51300 31 25300 29600 33300 41400 46800 52400 32 25800 30200 34000 42300 47800 53500 33 26300 30800 34700 43200 48800 54600 34 26800 31400 35400 44100 49800 55700 35 27300 32000 36100 45000 50800 56800 36 27800 32600 36800 45900 51800 57900 37 28300 33200 37500 46800 52800 59000 等

级 1 2 3 4 5 6 38 28800 33800 38200 47700 53800 60100 39 29300 34400 38900 48600 54800 61200 40 29800 35000 39600 49500 55800 62300 41 30300 35600 40300 50400 56800 63400 42 30800 36200 41000 51300 57800 64500 43 31300 36800 41700 52200 58800 65600 44 31800 37400 42400 53100 59800 66700 45 32300 38000 43100 54000 60800 67800 46 32800 38600 43800 54900 61800 68900 47 33300 39200 44500 55800 62800 70000 48 33800 39800 45200 56700 63800 71100 49 34300 40400 45900 57600 64800 72200 50 34800 41000 46600 58500 65800 73300 表-5 抚养津贴及住宅津贴给付额表（单位：元）4-1 抚养津贴 给付 抚养眷属

范围 配偶 1800 其他抚养眷属 500 4-2 住宅津贴 户主

地区 有抚养眷属 无抚养眷属 单身 北部地区 2300 1500 1000 中部地区 1800 1200 800 南部地区 1200 1000 550 表-6 等级 等级分类之标准

分类之基准 等级之分等运用 备考 大部门之首长、指挥统率、科长以下人员及业务之推展对全公司的计划方案及作为董事长之补佐，完成各项任务。在5等任职5年以上者成绩特优者中选拔出此为6等之分类基准，被任命为总经理一职时，原则上视为6等职。中部门主管，对业务需负有责任且需指导部下，监督业务推展，对全体性计划单任总经理补佐，完成任务。在4等任职5年以上者成绩优良者中选拔出此为5等之分类基准，被任命为经理职时，原则上视为5等职。小部门之主管，对业务需负责任，对下属、部下担任指导调整业务，且需具有较高度之专业知识及经验者。在3等任职4年以上者成绩优良者中选拔出此为4等之分类基准，被任命为副理级，原则上视为4等。负责相关之特定任务，对下属、小部门督导之职责需确实完成，本身具有高度之专业知识与经验者。在2等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为3等之分类基准，被任命为主任级职时，原则上视为3等职。2 对各单位职务以自己之知识经验自行判断，单独处理对1等的指导完成分配之职责。在1等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为2等之分类基准，大学毕业者经采用后，原则上视为2等职。并不需要具有特别经验及知识，指要按照上级指示去执行，以固定重复性的业务为主去执行。18岁以上者，17岁以下者不排列等级，亦不按本表处理之。

某国际五星级酒店薪资考核方法

一、薪资结构

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、时薪制员工

将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时

二、考核

1、月薪制

（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100% 如完成221000元则得221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资100% 未完成预算的按未完成比例扣除 例如：某店预算利润为50000元

如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 则得利润考核部分的90%

2、时薪制员工

实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%

三、超额利润的分配（含减亏）

1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算

（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算

例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时 店经理得奖励=500*1.15=575元

员工得奖励=150*1.15=172.5元

2、完成当年预算和利润，而员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

餐馆酒楼工资制度

目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成

员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示：

年终双薪（年终分红）薪资 奖金

月薪 岗位工资（30%）标准工资 福利津贴（30%）基本工资（40%）

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。2．奖金

奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。优点：

1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制

如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。3．职级与工资

根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级

详见附表《员工职级与职位分配》。4．特殊津贴

经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。5．工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。6．工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

7．超时工作

7．1、酒店不鼓励员工超时工作。

7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5 ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。8．计算办法 8．

1、标准工资

○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2月奖金 9．发放办法 9．1标准工资

标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。9．2月奖金

月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。9．3年终双薪

年终双薪于每年的终了、春节前发放。

9．4发放形式

所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

10、试用期薪资

10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11．假期薪资 11．1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资 10年以下 5年以下 3个月（6个月内累计）70% 5年以上 6个月（12个月内累计）70% 10年以上 5年以下 6个月（12个月内累计）70% 5年~10年 9个月（15个月内累计）60% 10年~15年 12个月（18个月内累计）60% 15年~20年 18个月（24个月内累计）60% 20年以上 24个月（30个月累计）60% 医疗期期间工资的含义仅指基本工资。11．2工伤假

按国家有关规定执行。11．3其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。12．事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。13．代扣款项 13．1义务教育费

当月实发薪资在300~500元之间的，为3元

当月实发薪资在500元以上的，为6元。13．2个人所得税 根据有关规定执行。13．3社会保险费

酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。

13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。14．其他：

14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。

14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。15．附注：

15．1本规定自发布之日起生效。

15．2本规定的解释权及修改权在人事培训部。

星巴克的薪酬计划及人力资源体系

由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。公司背景 正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。2005财政收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。公司雇用了 25，000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2009年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。” 星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素 Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。” 公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观 为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。

第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。

另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。星巴克公司人力资源和报酬的发展 另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成--一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。

在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。最新的结果 这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家“最值得工作”的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。未来将会怎样 随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？ 人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

第四篇：餐饮会计工作内容

一）餐饮连锁企业总部主管会计工作内容先容：

1、负责编制餐饮连锁企业汇总报表及财务分析工作。

2、负责餐饮连锁企业总账的登记工作，并保证在次月15日前核对无误。

3、考核各实体平常上报餐饮连锁企业财务的各项工作的完成时间及效果。

4、催促各实体与餐饮连锁企业来往账会计对账。

5、配合财务经理调度餐饮连锁企业货币资金。

6、负责对其他会计职员所做记账凭证及所附原始凭证进行稽核，保证原始凭证真实、正当、完全，会计科目使用正确无误。

7、负责餐饮连锁企业签订合同的保管工作。

8、催促各餐饮连锁企业会计完本钱职工作。

9、在财务经理安排下办好外部调和工作。

10、认真完成上级交办的其他工作。二）下属实体主管会计工作内容

1、负责编制餐饮连锁企业财务分析工作。

2、负责餐饮连锁企业总账的登记工作，并保证在次月15日前核对无误。

3、催促本单位各会计完本钱职工作。

5、负责对其他会计职员所做记账凭证及所附原始凭证进行稽核，保证原始凭证真实、正当、完全，会计科目使用正确无误。

6、负责会计档案的保管工作。

7、负责除货币资金、资产、本钱、来往款以外的其他明细账的登记工作。

8、在财务经理安排下办好外部调和工作。

9、认真完成上级交办的其他工作。

第五篇：OA系统分析报告(叉叉)

泽佳OA系统分析报告

1泽佳OA系统开发目标

1.1适应信息化时代发展，以身作则促进企业发展

我们公司（北京泽佳）作为SAP的长期合作伙伴，并且自己也致力于ERP的自身研发和中国SAP本地化做出巨大的努力和贡献。如果从动态的角度来看，企业信息化就是企业应用信息技术及产品的过程，或者更确切地说，企业信息化是信息技术由局部到全局，由战术层次到战略层次向企业全面渗透，运用于流程管理、支持企业经营管理的过程。这个过程表明，信息技术在我们企业的应用，在空间上是一个由无到有、由点到面的过程；在时间上具有阶段性和渐进性；信息化的核心和本质是企业运用信息技术，进行隐含知识的挖掘和编码化，进行业务流程的管理。

随着越来越多的数据信息在产生，企业对数据整合有了更多的需求。对他们来说，一个高效的、能整合好数据信息的信息化平台是十分必要的。对此，泽佳OA办公系统是当之无愧的诞生。因为OA办公系统面向的办公和管理人员最广泛，涵盖的管理职能最多，是企业内各项流程和数据的交汇中心，能很好地承担企业数据整合的重任。

1.2改善企业管理方式，让工作更简单

显然，相比于传统的流程管理，数据整合能够更好地促进OA办公系统在企业中的深化应用，创造出更多的信息化价值。传统认为企业信息化程度划分为四个阶段：基础应用阶段、关键应用阶段、扩展整合及优化升级阶段和战略应用阶段，每一阶段都有其具体特征和判断标准。先看第一个基础应用。在此阶段，企业主要进行的信息化应用内容有基础的协同OA、简单会计核算、企业网站、简单薪资核算和简单的员工考核等。第二个是关键应用阶段。这一阶段企业的信息化应用主要有全面会计核算、基本成本和资金管理、企业核心业务系统（采购、分配、维修、库存等）和人力资源管理等。

泽佳OA系统上线后，会对自己公司和自己所处的行业产生一系列的影响，让工作更加简单：①抛开繁琐的设置与操作，领度产品的使用可以简单到和发一条微博一样容易。我们成功运用类微博的沟通方式，改变了刻板的工作流程，提高了企业执行力。②引入以人为本的工作模式，重点解决人与人、人与事、事与事的多维关系, 并在此基础上整合了项目管理、客户管理等企业应用。③将自动的、系统的分析时间融于简单、及时的分享和沟通之中，有效地解决了时间管理难题，也使工作在时间维度上合理安排。④活动流相比工作流，能够更加全面的记录过程信息，并具有可追溯性。因此能够大幅降低人员流失和知识流失的损失，同时降低新员工培训成本，使之快速进入工作场景。⑤独创的任务动态、项目动态等分析技术，避免了传统信息系统中数据的不客观性，在看似大量繁杂无序的活动流信息之上，让数据说话，为企业的决策提供可信的依据。

2泽佳OA系统分析

2.1 OA系统框架分析

泽佳OA系统就是针对强大ERP公司合作伙伴所打造的OA系统（如果我没有理解错）,是众多的外包公司。加上OA系统本身的强大功能（OA本身的拓展性、易用性、健壮性、开放性、严密性、实用性）可以向其它行业或者企业个性化定制转变，如虎添翼、功能完备。

2.2 OA特色分析

泽佳OA系统经过我们公司资深业务管理专家和资深OA编程人员共同努力创造出来。业务构架全面简介易懂，并且是通过用户和设计编程人员互相协作，熟练的运用“生命周期法”对整个开发实施过程、上线运维过程都是精益求精，不懈努力、屡次修改和创新。强大的业务构架人员和丰富经验的开发人员和公司员工（OA系统用户）的积极配合是这次信息化工程奠定了扎实的基础。同时我也希望泽佳OA系统从下面能看出系统特色和亮点（也必须在下面各方面找到泽佳公司OA系统的亮点和特色）：

2.2.1可行性和适应性

所谓可行性，是指需求提炼时，应该吻合适合核心需要，满足主要功能，而不是超越当前技术水平放卫星的胡说！适应性，是指产品的实施条件和应用条件，要吻合企业当前的环境，超越环境搞亩产万斤粮的大跃进是注定要失败的。核心需求的吻合度，是OA价值兑现的保障，用户在工作流程、公文管理等方面的核心需求的满足度是项目成功的基础。

2.2.2前瞻性和实用性

OA系统的开发设计，即要考虑到最大限度的增加系统的价值，最大限度的吻合各应用者的需求，充分考虑系统今后功能扩展、应用扩展、集成扩展多层面的延伸，实施过程应始终贯彻面向应用，围绕应用，依靠应用部门，注重实效的方针。同时又要兼顾到成本控制、项目周期控制等因素，因此在功能的部署上也需要遵循实用主义。

2.2.3先进性和成熟性

先进的管理理念、技术和方法，可以提升企业的竞争力，延长系统的生命周期，但同时，任何创新都意味着小白兔实验，风险较大，因此又要注意软件系统、硬件设备、开发工具、软件产品的是否成熟，在先进性和成熟性之间找到平衡点，成为价值最大化的关键。

2.2.5可靠性和稳定性

OA系统里流转了大量的管理数据，因此必须是可靠的，一般的人为和外部的异常事件不应该引起系统的崩溃；当系统出现问题后能在较短的时间内恢复，而且系统的数据是完整的，不会引起数据的不一致。

我们泽佳OA系统还需要在性能上面加强，保证平均无故障运行时间：大于10000小时；可用率：系统总体平均可用率在99.99%以上；稳定性：主机系统能够保持7*24稳定的不间断运行就可以了。

2.2.4开放性和标准性

数据孤岛、信息孤岛、应用孤岛，已经成为多年信息化建设后的后遗症，而解决这些孤岛的关键因素在于开放，解决这些孤岛的效率取决于标准化。

如同我们的插座和插头的关系、如同我们的外设和usb口的关系，OA系统是否足够开放和标准化，成为架构设计时首要考虑的问题。

在当前和未来，OA系统需要轻松与各种操作系统、中间件、数据库、业务系统及工具软件进行平滑对接，当前主流的厂商如九思软件、浪潮、点击等都在这方面做了充分的考量。

2.2.6安全性和保密性

OA系统的开发设计既考虑信息资源的充分共享，更要注意信息的保护和隔离，因此系统应分别针对不同的应用、不同的网络通信环境和不同的存储设备，采取不同的措施，包括系统安全机制、数据存取的权限控制等以确保系统的安全性。

其中，采取的措施包括但不限于以下

平台安全：架构设计考虑安全性要求，平台软件达到安全设计标准。应用安全：权限控制、支持身份认证接口、防篡改、防暴力破解等措施完善，并且可以跟USBkey、CA、IP地址限制等各种安全措施进行方案组合。

数据安全：支持文档安全软件整合技术，从而做到数据传输加密、远程安全访问、数据存储加密，并且可以VPN等各种安全方式进行绑定，支持入侵检测与防御系统、防火墙的应用。

容灾备份：支持各种容灾的软硬件设备的使用等。

管理安全：提供完善的日志功能，能够记录系统使用人员的关键操作，保证系统应用的安全

密码策略：初始密码强制更改、启用图形验证码、支持USBkey接口、密码过期控制、密码错误次数控制、密码强度设置等，从而防止暴力破解和恶意攻击。

系统网卡MAC和IP的绑定；支持CA认证、数字签名加密技术；支持电子钥匙（Ukey）技术和指纹Ukey技术；支持安全套接（SSL）技术；软件系统严密、灵活的访问安全控制，功能授权与数据范围授权结合；

系统有整体的用户/权限管理体系，可统一进行用户/权限的管理，实现到字段级的查询、修改、管理权限控制；系统提供用户认证、数据传输、数据存储、数字

2.2.7可扩展性和易维护性

为了适应未来的业务拓展和项目的功能扩展，必须充分考虑以最简便的方法、最低的投资，实现软件系统的扩展和维护扩展。

因此，在OA软件系统的开发设计中，需要考虑到应用及系统不断扩展的要求，以形成一个易于管理、可持续发展的体系结构。未来业务的扩展只须在现有机制的基础上，增加新的应用与服务模块。一方面当应用量增加，用户数增加时系统可以平滑增加服务器的方式来支撑新的压力要求发；一方面，当新的技术和产品出现进行升级时，系统能够平滑过渡而不影响用户的使用；另一方面，产品有新的功能增加时，可以通过插件和模块定制平台的方式，轻松实现业务的扩展。

在设备选择及网络方案上坚持开放性原则，使系统对各种硬件设备的互连互通；在软件上支持跨平台和开放数据接口，便于与其它系统软件互相集成，未来支持与业务系统、门户等系统的单点登录集成，在可获得相应系统的数据结构情况下，实现与这些系统的应用、门户、数据等各层面上无缝连接。

系统的管理和维护，应该采用集权和分权相平衡的思想，如iThink产品设置了系统管理、应用管理和个人管理对系统进行分层授权和分层维护。

利用系统提供的工具，无须编写代码，方便用户自行进行客户化功能改造，方便用户自行定制界面数据项的显示；同时在网络或系统出现问题时能及时、快速地恢复系统的正常运行，保证系统的可恢复性，具有较高网络系统的抗干扰能力。2.2.8美观性和易用性

系统用户界面的设计采用Web2.0用户界面设计技术，界面根据用户需求灵活更改（增强标签分类特性），注重用户体验，使系统各项功能易见、易学、易用、易维护、易管理。

作为全员应用系统，易用性和用户体验是项目成败的关键要素。所提供的产品采用B/S的登录方式、可以采用电脑、手机等各种方式下登录，采用了AJAX、图形化编辑器等各种新技术，并且易读、易理解、易操作，用户界面简洁、美观、友好，易于用户掌握、操作和使用；系统管理的使用及管理也以简便、易于操作、方便实用为准则。

严格遵循易用性六原则，实现从产品的部署、登录、使用、维护、升级、扩展的全方位易用，从而提升系统的黏着度； 提供统一的访问地址，便于用户使用。在登录页为用户提供加入收藏、设为首页等操作，方便用户以后快速访问系统；具备风格一致的友好的用户界面，图形显示直观，工作流程从设计到使用全程图形化；

美观性，相比易用性来讲并不是很重要，这如同一个美丽的姑娘，第一眼打动你的可能是表象，然后持续感动你的往往是她的内在。

2.2.9足够的并发能力支撑（相对泽佳公司用户数量）

作为集团化、多组织、大用户的单位，OA软件系统的开发设计，应该支持应用和数据库等多重负载均衡能力，支持附件服务器和数据库服务器分离技术，从而支持数万用户同时在线和同时操作的能力，不会因为用户数的增长或者信息量的增长，而导致系统响应能力下降。

3其它系统举例分析

3.1 政府OA系统分析比较

我帮助在政府部门上班的同学配置过OA系统的环境，只是稍稍看过这个OA系统，当时我就发觉OA系统这么实用,已经被政府部门采纳。没有想到我们公司除了经营SAP的主业外，也实施自身的OA建设。相比之下，政府的OA系统为了保证OA系统的绝对安全性，在环境配置和插件安装上面相当复杂。里面内容的审批流程也是相当强大的，不过里面有很多BUG还是没有解决，比如上级指示的文档查看，只能打开附件观看，在线观看都是摆设。泽佳OA 系统作为商业系统，环境配置简单，审批过程的强大能力和数据安全性，是泽佳需借鉴的。

3.2 通达OA西部服务中心OA系统体验版

通达OA系统体验版

通达OA系统的个人桌面展示

通达OA系统的菜单展示

3.3 华天动力OA体验系统分析

4综合分析结论

4.1泽佳OA系统业务构架，进入系统时没有角色设置

可以看出通达OA系统和政府OA系统在登陆的时候就已经区分了角色设置，可能泽佳OA系统从后台自己区分账户的角色和权限。但是，在登陆时期就区分职位和工作要求。

4.2泽佳的系统性能不够强大

4.3和其它OA系统相比没有导航条

实际生活中，我们浏览网页都习惯于导航条。但是OA系统中没有导航条，我个人觉得比较不符合生活习惯。

OFFICE ANYWHERE的OA系统导航条展示

泽佳OA系统无导航条对比

4.4用户入门教程需要分功能的在OA系统上面共享 4.5用户没有状态（status）控制

作为一个OA系统，用户需要长时间登陆网站，并且经常密集的和OA系统交互，找个时候我们就需要用户状态控制，比如在线、隐身、忙碌等等。

4.6应该增加一个公司简介和OA系统简介

泽佳OA系统作为员工和协作人员的公司门户网站一样，对于我们这个行业，公司流动人员比较多，也需要我们共同维护公司形象和公司宣传。

由于OA系统刚刚在我们公司上线，需要公司员工（OA系统用户）正确理解OA系统的功能，积极使用OA系统，提高工作效率。，泽佳OA还为员工积极参与企业的管理开辟了通道。泽佳OA办公系统中的功能模块员工建议箱建立了员工与企业沟通的一个有效渠道，意见箱为使各员工畅所欲言特别针对敏感性问题设计了匿名功能，管理层通过员工的意见和改进建议，了解员工想法及时解决提出的问题，营造良好的氛围。调动员工关心企业、热爱企业、积极参与企业管理的积极性。

4.7增加签到模块

OA系统作为公司管理系统的集成，公司员工（OA用户）完全可以用OA系统来签到。公司OA系统作为员工和工作管理的交互途径，完全可以作为签到的依据。目前所有的办公都趋于移动化，针对一些人员，签到是可行的。目前部分政府OA系统也已经实施次方案。

4.8 设计OA体验版

OA系统是一个可以复制并且可以赢利的产品，公司可以增加OA体验版，把泽佳OA系统用以赢利，帮助其它类似企业信息化建设。OA系统是网络虚拟产品，网络虚拟产品有着虚拟产品的特点，其中之一就是一次性开发，终身受用；同时也有梅卡夫法则（梅卡夫法则是指网络的价值以用户数量的平方速度增加。每增加一个投入单位，不仅能够得到投入者应有的报酬，而且还能得到超过该投入以外的收益。例如，假设社会上只装两部电话，只有两个人通话，这样总效用为2，边际效用为2；当第3个电话用户加入时，总效用增至6，边际效用为4；当电话用户增至4个时，总效用已达12，边际效用为6；以此类推，可以发现，用户的每一次扩大，得到收益的并不仅仅是新加入的用户，而是总效用的增加。）所以创建体验版是相当必要的，也是从众多OA开发商提取的宝贵经验。

4.9增加搜索帮助和注释

图4-9 泽佳OA检索举例

用户体验的重要指标就是简洁、方便和实用性。

SAP在这方面就做的非常全面和先进。

4.10增加批量导入功能

4-10 泽佳OA批量数据操作举例

系统新上线和系统信息更新的时候，批量导入的功能是非常强大的。批量导入就是可以把信息整合在一起，形成表格的形式，按照规则整体上传录入到系统内。这样快速而且实用的方式是很多其它OA系统都没有提供的，但是在整个系统的操作过程中，却是十分重要和实用的功能。