绩效建议

第一篇：绩效建议

1、改变员工对绩效的看法，将现有惩罚性绩效改为激励性。（如现有的是基准数高，而得

分低，大伙计算的思维是这月扣了多少钱。如果将考核得分的80设定一个为满分值，综合考核分达到80分即获得全部绩效工资，超过分值的给予1倍以上的奖励，这有助于拉开差距，且给予大伙进取期望）

2、公司现状决定重要部门为销售、生产、技术，此三个部门的考核都是可以一定量化的，建议将此三个部门与财务、行政两部分在公司效益系数所占比重区分开。各部门的考核指标中，最重要的考核指标一定量化，占有40%-50%比重，处第一目标外其余指标合占剩余部分比重

例公司部门个人（各分值所占权重）

销售433

生产352

技术343

财务//行政244

根据现有职务等级，总经理、副总总助、部门经理、副经理的考核中，应该逐级降低公司效益所占权重，增加部门考核所占权重

销售：延用现行考核中销售与回款这一指标，但做以下变更根据以往销售统计数据，在年度目标制定中，将销售和回款额按12个月进行分解，每月考核时按当月既定目标作为考核指标。每低于目标值1%，则扣除部门考核分1分。连续两月超标达成，则第二个月每超1个百分点，部门考核分加3分（＞2分即可）。如当年度年底达成年度目标，则年内所扣分值应在次年第一月度补回。

3、增强工作计划性，各部门负责人需在月初给每个人员定制工作计划，其中每人至少一项必达目标，月底考核时，如该项未完成，（过程合格，结果不达标的）则当月个人考核分不得高于75分；（过程、结果均不达标，个人考核分将不得高于70分）。各部门负责人将月度目标初定稿制定后统一发至行政部，由行政部分发至各级领导审批，审批结果回传至行政部分发，或可考虑以流程形式发送，各目标相关人员可看到审批意见。

4、各部门制定的个人当月目标需报上一级领导批准方可执行，如所制定目标被修改，每修改一处，制定者扣除个人考核分1分。

陈晓霞绩效为既定值83%，即不到满分值的60%。

张翼：为既定值91%，为满分值得68.46

孙红燕为既定值84.88%,为满分值69.26%

将培训纳入当月考核中，根据年度培训计划所注明的时间，超时未完成培训的，提出部门当月扣除3分，年底仍未完成的或计划取消的，另扣除5分

第二篇：绩效工资发放建议

建议—— 本着兼顾公平，多劳多得的原则操作，适当的照顾50以上的老教师，适当的减少班主任的份额（因为班主任每月270元已经拉开较大差距了）以及有惩有奖方式。建议考核以师德师风为主，其中包括按时出勤，遵守劳动纪律，文明执教，爱校爱生，严于律己，团结同事等方面。对于挑拨是非，寻衅滋事，无事生非，口无遮拦者建议一票否决。在操作过程中1.对青年教师要求适当提高，有助于青年教师自身素质的提升。对老教师要求适当降低，有利于消除老教师由于自身年纪原因达不到要求而产生的不良情绪（用外出学习机会平衡年轻教师，用奖金抚慰年长教师）。2.望能考虑校长、教导主任的实际工作量而适当提高待遇。3.对于不按时完成任务的，敷衍了事的甚至不作为的老师采取一票否决，没有做的或者没做完的就不能得到这部分奖金。以上均为个人的一点拙见，不足之处望能原谅，仅供参考！

第三篇：绩效管理改进建议

绩效管理工作改进方案

绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具体体现在：

1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。

3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。

然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。

一、国贸公司绩效考核存在的问题

1、绩效管理的流程不够完善

在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“工作计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。绩效管理评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

3、员工对岗位考核认识不清

在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班，就是为了养家糊口。但是绩效管理在公司里就沦为奖金的工具，这种误解使岗位考核失去了激励的作用。而员工对自己在岗位考核中的角色没有认识，觉得岗位考核就是组织人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实组织人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集汇总、提供支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各部门的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定工作计划、进行工作辅导、评估绩效结果的重要责任。

二、针对公司绩效管理现状和问题提出解决措施

1、加入绩效指导和绩效考评面谈

绩效面谈是现在绩效管理工作中的重要环节，定期进行绩效面谈可以实现公司和下属部门、上级主管和下属之间对于各个阶段工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

在绩效管理活动的过程中，主管可以根据下属不同阶段上的实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行面谈，在绩效管理末期，主管和下属可就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。有效的进行过程控制、并总结经验教训，并制定下一阶段的绩效目标。

绩效面谈不宜千篇一律的采用单项劝导式的面谈，即由上级单方面通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些是正确有效的，哪些是错误无效的及如何改进。这种单向式的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，使沟通渠道受阻。建议采用双向倾听式的面谈，在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，指出自己工作中存在的问题，及改进措施，然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总结，与员工达成共识。这样主管可以充分了解员工的工作情况，员工所遇到的困难、需求等各种问题，并可以迅速抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，并在此基础上帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。

2、绩效管理评估系统的开发

公司之所以要构建和晚上绩效管理系统，是为了实现战略目标，如果绩效管理系统失效，不但系统固有的功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发冲突和矛盾。一个极端的例子是在某企业中，由于绩效考核系统设计和考评方法选择困难，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难。

为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可采用以下2种方法：

座谈法：通过召开不同人员参加的专题座谈会，广泛征询各级管理人员、考评者、被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对绩效管理系统存在的主要问题，提出调整和改进的建议。

问卷调查法：预先设计一张能够检测绩效管理系统问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入的剖析。

3、组织绩效管理相关内容培训

驰宏公司总经理沈立俊曾说过：“组织系统指挥建设就是要抓好与人相关的制度、规定，建设人的意愿被充分调动的氛围，以业绩能力去公平公正得评价每一位员工。”也就是说绩效管理的本质是调动人工作的积极性、创造性、主动性，根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善公司的绩效，实现企业的战略目标和愿景。科学有效的绩效管理系统，应充分的体现企业开发人力资源的功能。如果员工没有意识到绩效管理的最终目的，那么绩效管理就无法体现其基本功能，工作也会变得步履维艰。

所以在实施绩效管理之前，有必要对各部门管理者、被考评者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作，而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必需的知识和技术培训，使他们具备相应责任的能力。

绩效管理是一个逐步推进和发展的过程，通过公司各部门的努力，绩效管理工作，会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司整体绩效的提高。

第四篇：安监局绩效管理工作建议报告

我局紧紧围绕市委、市政府科学发展、跨越发展战略部署和安全生产工作目标责任，认真组织实施绩效管理工作，着力抓好“安全生产年”、“责任落实年”各项工作，取得了明显的成效,全市安全形势持续稳定好转。年安全管理类绩效指标全面控制在年初下达的控制范围。为进一步完善2012年我市安全管理的绩效工作机制，建议如下：

一、强化责任落实、明确部门分工。

各类安全生产事故指标包括工伤事故死亡率、火灾事故死亡率、道路交通事故死亡率、农业机械事故死亡率和渔业生产安全事故死亡率五大类。市安监局牵头负责全市绩效管理社会安全类目标工作的组织、协调、指导和督查工作，以及市本级政府指标考核的十万人工伤事故死亡率数据；市消防支队负责控制十万人火灾事故死亡率数据采集；市交巡警支队负责控制十万人道路交通事故死亡率数据采集；市农业局负责控制农业机械事故死亡率数据采集；市海洋和渔业局负责控制渔业生产安全事故死亡率数据采集。因此，建议在由市安监局作为数据采集责任单位基础上，增加安全管理类数据采集的配合单位如下：市交巡警支队、市消防支队、市海洋和渔业局、市农业局等市直单位。

二、关于2012年绩效管理指标的设置。

因为年省政府考核市政府的安全管理指标是：十万人事故死亡率和亿元GDp生产事故安全死亡率。目前我们考核县（市）区绩效管理采用的道路交通、消防火灾、工伤事故十万人死亡率，并且指标分解到县（市）区的单项指标可能是零指标，例如消防指标，不利于全面考核基层的绩效管理工作。建议2012年参照省政府的做法设置安全生产绩效指标为：十万人事故死亡率和亿元GDp生产安全事故死亡率。

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第五篇：绩效工资发放的建议

关于我校绩效工资发放的几点建议

张家集镇中心学校教代会

我校绩效工资政策兑现到位后，总体反映良好。但实施两年多来，也暴露出一些亟待解决的问题：

一、多数教师对奖励性绩效工资的提取、分配表示不满，特别是对“偏行政、轻教学”的做法意见很大。

二、多数学校在制定实施绩效考评办法时感到压力大、执行难，实施过程中存在新的“吃大锅饭”现象

三、奖励性绩效工资兑现后部分没有拿全30%的教师心理不平衡，工作上得过且过。产生上述问题的原因主要有：

一、对绩效的理解存在偏差。多数教师认为30%的奖励性绩效工资本身就是自己的，拿自己的钱奖励自己“没道理”。

二、在提取、分配上，虽然《重庆市义务教育学校绩效工资实施意见》对校长奖励性绩效工资的提取、分配作了原则性规定，但在实际执行中，大多数地方是按所在学校工作人员奖励性绩效工资平均水平的一定倍数提取，这种在“碗”里再分配且分得多的做法让其他教师感到很不公平。同时，《意见》没有对学校其他管理干部，如副校长、中层干部的分配方式作出规定，导致实际执行起来五花八门、标准不一。这一状况使教师对本校管理干部有意见、管理干部在学校与学校间进行比较后也有很大意见。

三、在考核评价上，由于教师的劳动是一种创造性、专业性很强的“脑力+体力”式的劳动，对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动效益的评价考核很难找到一种简单的方法。每当考核结果出来后，排名靠后的教师首先不从自身找原因，而是把矛头对准考核办法、制定办法的学校领导和上级部门，认为存在歧视、偏见或“暗箱操作”。

义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院从全面落实义务教育法、贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求出发，经过反复研究作出的保障义务教育发展、提高义务教育教师待遇的重大决策，直接涉及到广大教师的切身利益。为贯彻执行好这一重大决策，建议：

一、加大宣教力度。通过学习培训让广大教师深刻理解绩效的概念，理解党中央、国务院实施义务教育阶段教师绩效工资对推进教育公平、实施优绩优酬的重大意义，纠正把实施绩效工资理解为“涨工资”的片面认识。要加强教师的职业道德教育，引导他们进行“三讲三比”，即讲职业道德，比钻研精神；讲为人师表，比教育态度；讲奉献精神，比工作实绩。让广大教师以平和、健康的心态对待绩效工资改革。

二、改革分配方式。尝试将“碗”里分改为“锅”里分，即校长的奖励性绩效工资由教育主管部门统一按当地义务教育学校工作人员奖励性工资人均水平的一定比例提取，并根据对校长的考核结果按等次进行发放，校长不再参加本校内部奖励性绩效工资的考核与分配。同时在市级层面或授权区县教育主管部门制定出台学校其他管理干部的绩效考核办法，指导和规范现在各学校针对其他管理干部出台的五花八门的考核举措。

三、完善考核办法。针对教师的职业特点和工作特性，将结果考核与过程考核相结合；兼顾自评与他评，他评为先；兼顾定性与定量，定性为先；考核兼顾终端绩效与过程行为。同时，教育主管部门要加强统筹协调，保证辖区内情况类似学校考核办法和分配方案的总体一致性，避免出现一个学校一个样。

四、拓宽奖励渠道。比如某教师在完成本职工作的同时，还为学校的发展承担了大量额外工作、做出了显著成绩，就可以通过荣誉、优先晋升、外出学习培训等方式对该教师进行奖励。

五、增添配套措施。采取轮岗、待岗、基层锻炼等措施，切实纠正“干与不干一个样、干好干坏一个样”的现象。规范借调、请假、考勤等工作，防止“吃空饷”等违纪行为的发生。把奖励性绩效工资发放时间由“一年一发”或“一学期一发”改为“一月发一部分、年底算账补差”，充分体现绩效工资的时间价值。定期对各个学校的教职工人数和学生数进行总体稽查和评估，切实改善部分农村学校学科教师配备失衡的现状。