改进地方政府绩效评估的对策建议

第一篇：改进地方政府绩效评估的对策建议

改进地方政府绩效评估的对策建议

我国地方政府绩效评估发展过程中，有诸如青岛模式、公民导向的实践杭州模式、综合性的效能建设福建模式、第三方评价政府绩效的开端甘肃模式等典型，能够为贵州省政府绩效评估提供相关的借鉴和帮助。但在面对贵州省政府绩效评估起步较晚以及绩效评估本身的复杂性和地域发展的不平衡性等因素，绩效评估存在的问题也是显而易见的。这就需要总结国内外政府绩效评估经验，吸取教训，少走弯路，大胆创新。下面我们在国内外绩效评估实践启示的基础上，探寻改进贵州省政府绩效评估的有效途径。

5.1加强地方政府绩效评估的法制化

制度是对人性的一种激励和约束，制度的形成可以使人的自利性受到限制，使人的责、权、利的便捷和人性发展的承受底线得以明确，使人的行为有章可循，有则可依。

我国政府绩效评估法制化工作总体上还处于探索和试点阶段，在法规政策上还不健全，在体制机制上还有许多制约因素，在方式方法上还很不成熟。在各地各部门各具特点的内部绩效评估方式上看，论文发表、专利申请、论文指导老师Q/微信：993383282都是典型的“政府绝对主导模式”，政府“既当运动员，又当裁判员”的评估结果很难令人信服。吸收外部主体参与评估的做法，也是一种散发式的“政府相对主导模式”，如“万人评议政府”、“网上评价政府”等，这种外部评估活动不仅是由政府主导，同时也出现了明显的“运动化”倾向。而许多地方政府出台的行政文件，虽然在制度化方面迈出了一步，但仍然是地方政府自己颁布的，其撤销、废止、修改等权限仍在政府手中。

目前与地方政府绩效评估相配套的规章制度只有一部，即2009年3月26日哈尔滨市第十三届人民代表大会常务委员会第十五次会议通过、2009年6月12日黑龙江省第十一届人民代表大会常务委员会第十次会议批准、2009年7月7日哈尔滨市第十三届人民代表大会常务委员会公告第32号公告的哈尔滨市《政府绩效管理条例》，是哈尔滨改革开放30年来政府管理经验的总结，是理论和实际相结合的产物，也是一项理论研究成果，对贵州省政府建立绩效评估法律制度起到了示范作用。

综上所述，政府绩效评估法制化已经成为现阶段贵州省政府绩效评估首先要解决的问题。贵州省可以先通过颁布条例、规定等形式，有针对性的进行试点并在实践中总结经验，从而制定出真正符合贵州实际的、科学的法律体系。绩效评估法制化是依法治国和经济、社会发展的客观要求，也是中国特色法律体系的重要组成部分和公民法治观念不断加强的必然结果。

5.2构建科学的地方政府绩效评估指标体系

党的十八大将科学发展观以指导思想的形式写入党章，把科学发展观确立为党的行动指南。在这种新形势新要求下，如何将科学发展观与政府绩效评估指标的设计更加紧密的结合起来，成为贵州省政府要解决的重要问题。首先，评估指标体系的设计，应该把工作的重点从单一经济指标转移到物质文明、政治文明和精神文明的协调发展上来，通过合理的权重配置，避免过分突出GDP指标。设计的具体指标，如投入指标、产出指标、效益效果指标以及时间指标等，应当具有一定的逻辑关系，方便考核，避免重复计算。在可能的情况下使指标体系从不同侧面反映经济运行情况，从多方位、多角度描述政府工作的实效。

其次，评估指标体系的设计，应该考虑到绩效评估指标本身的可测性和指标在评估过程中的可行性。可测性要求评估指标可以用语言定义，可用现有的工具测量并获得明确结论。能够量化的要尽量量化，不能量化的要尽量使用如“优”、“良”、“一般”、“较差”、“差”等多级标准来测量。可行性主要考虑准备设计的指标是否能获取充足的相关信息，评估主体是否能作出相应评估等。如指标很好，但在获取相关信息方面不充足，或者没有相关素质的评估主体，这种指标就不可行。

再次，评估指标体系的设计，应该从实际出发，既要防止事无巨细，指标过于繁琐，又要防止指标过于简单，难以反映一个地方的工作情况。地方政府绩效评估指标体系涉及政府职能的方方面面，要设计一套全面、完整的指标体系是十分困难的。因此，在指标选取过程中要选择具有代表性的指标，尽量避免指标之间的交叉重叠，用较少数量的指标组合，产生出具有较大代表意义的评估体系。

最后，评估指标体系的设计，应该要求设计者保持严谨的工作态度，排除个人主观因素，让事实和数据说话。设计者不能带有个人偏见，更不能任意歪曲事实。指标应选取便于获得，易于测算的指标，减少人为因素影响，提高指标体系的实用性。

5.3提高地方政府绩效评估中的公民参与度

随着信息社会的到来和互联网的发展，公民有了更多、更便利、更畅通的渠道获得有关政务治理与政府绩效的信息。公民参与贵州省政府绩效评估已经成为了一种新的趋势。

公民参与政府绩效评估是一种高度发挥社会公众力量的外部评估机制，它的关键在于让社会公众有效的参与进来，发挥重要作用。目前贵州省公民参与绩效评估大多由政府来主导，从计划、指标到结果，都由政府一手操办，而参与方法也仅限于填写调查问卷或打个分数。这种政府主导的公众“看客式”公民参与是影响贵州省公民参与绩效评估有效开展的阻力之一。

我国的基本社会制度为公民参与提供了根本保证，但是却没有规范参与行为、畅通参与渠道、保证参与实施的制度。贵州省需要在法规、体制、程序等方面确立公民对于衡量政府绩效、服务质量等的核心地位，为公民参与政府绩效评估提供有力的制度保障。目前，公民只有在被邀请时才能参与到政府绩效评估中去，而评估结果也只是作为一种参考，对政府工作的改进没有起到明显作用。贵州省要尽量拓宽现有的参与渠道与形式，采取多种形式如民意调查、听证会、座谈会、展览会，利用新闻媒体、网络等加强与公民的联系，促进政府与公民的沟通与交流，加大信息公开力度，为公民参与创造有利条件，以真正有效推进贵州省政府绩效的持续改革。

5.4实现地方政府绩效评估主体多元化

政府绩效评估主体是对政府的绩效进行一系列评估的组织或者个人。贵州省政府绩效评估长期以来都是以政府为主导，主体较为单一。这种单一的、自上而下式的政府绩效评估容易导致评估流于形式，评估结果失真，上级领导满意而群众不满意，损害政府的形象。随着贵州省政府管理的科学化、民主化和现代化，为了克服单一评估主体所带来的诸多缺陷，设立多元的评估主体是贵州省政府绩效评估的一个必然要求。

评估主体对于评估结果起着至关重要的作用，不同的评估主体会得出不同的评估结论。所以“由谁来给政府打分”的问题显得尤为重要。评估主体包括内部评估主体和外部评估主体，内部评估主体包括主管领导、自评主体和评估管理机构，外部主体包括权力机关、党政组织、审计机关以及社会公众。评估主体要求具备一定的政治素质，能够熟悉掌握国家以及相关部门的方针和政策；具备基础的管理、财务、统计和法律等方面的相关专业知识；具备较强的组织协调和综合分析能力，并能够熟悉政府绩效评估的相关指标；能够坚持原则、清正廉洁、依法办事；能够具备与评估的信息化相适应的基础计算机知识。

贵州省政府绩效评估主体实现多元化，要发挥政府在评估主体中的主导作用，按照科学发展观和正确政绩观的要求，制定科学的指标体系，建立内外结合的评估机制，为其他评估主体提供和建立相应的信息机制。要确立人民代表大会、政治协商会议等组织在评估中的主体地位，尽早出台政府绩效评估相关法案，充分发挥国家权力机关的监督作用，对本级政府及其部门实行绩效监督，协调民主党派和各界人士，主动参与对政府的绩效评估。要增加各主体之间的良胜互动，以自身特定的角度、经验、利益和动机为出发点，充分表达对政府在其施政过程中的意见，形成一种优势互补的格局，不仅能够拓展民主表达渠道，而且还会减少绩效评估中的误差。要加强媒体的舆论监督，通过媒体将政府的相关考核内容向社会公开，并进行跟踪与监督，减少考核过程中的不透明度。

贵州省政府绩效评估要想实现多元化的主体结构，就要选择适当的评估主体。根据绩效评估的类型和目的，选择适当的评估主体，建立多重评估机制。要考虑评估主体能不能界定其与评估对象之间的关系，能不能摆正立场对评估对象进行绩效测定。评估主体应该包含评估对象的各个利益关联者，保证评估结果的全面。要科学搭配评估主体的比例，通过各主体承担的指标在整个评估指标体系中的构成和权重分配比率来体现。

面对贵州省政府绩效评估主体的单一性、被动性、信息不对称性和结构不健全性等诸多因素，构建多元化的评估主体模式成为了贵州省政府绩效评估的一个必然过程。

5.5引入较客观的第三方评估机构 无论政府属于哪一级哪一类部门，都难以做到无利益牵连，也难以真正站到社会公众的角度，结果也很难令社会公众信服。第三方机构具有相对独立性，能够从机制上保证评估结果更客观公正。

贵州省政府掌握全面的事实资料，但明显具有自利性；第三方机构具备专业评估理论知识，掌握专门的评估方法和技术，但不易获得事实资料，结论不具权威。把贵州省政府的自我评估与第三方机构的外部评估结合起来，政府提供资料并全程监督，第三方机构独立调查，优势互补，可提高评估的准确性和公正性。

5.6完善政府绩效评估技术与方法

政府绩效评估对错综复杂的贵州省政府部门行为实行定量和定性的考核，必须通过一定的技术与方法，才能达到理想的效果，比如标杆管理法。标杆管理法最先在企业中流行，20世纪90年代后期才逐步进入公共部门。以最佳管理目标为标杆，并经过不断的寻求和改造，实现适合自己组织的、以获得卓越绩效目标为目的的绩效分析和绩效评估的方法。标杆管理法的第一步是设定标杆，以设定的标杆作为政府的目标，在每一个施政阶段结束后都把结果与设定的标杆做比较，对该施政阶段进行总结评估，以对下一施政阶段的方法作出调整，直至最后达到设定的标杆水平，来设定更高的标杆。标杆管理法把比较和评估融为一体，通过比较来实现绩效评估，以绩效评估来促进更高水平的比较。

平衡计分卡法。平衡计分卡法在公共部门中具有一定的适用性，它首次提出了政府短期目标与长期目标、组织战略与评估指标体系相结合的要求。平衡计分卡法将政府对社会所承担的现阶段责任和未来责任有机结合，政府不仅要在实现财政收支平衡上做出努力，更重要的是要肩负引导社会良胜发展的重大责任。

全方位360度考评法。360度考评方法是由与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和顾客等，分别匿名对被考评者进行考评，被考评者也对自己进行考评。

贵州省政府要运用多种评估方法，坚持考核方式和考核对象、考核目的和考核内容相匹配的原则，采取上级考下级、下级考上级、外部评内部、内部互评相结合等方式。注重平时考核，坚持以平时考核为主，年终考核为辅的导向，平时考核占80%，年终考核占20%。运用网络和信息技术，设计网上投票、计票系统，形成全程管理的数字化考核。

5.7加强绩效评估结果的合理运用

在贵州省政府开展的各类绩效评估工作中，已经开始涉及了绩效评估结果的运用问题。但是，总体上看，这些评估结果的运用往往是“雷声大、雨点小”，存在许多问题，主要为：一是评估结果的运用多表现在作为区别少数人员奖金发放的依据：二是政府部门评估和各种专业评估结果未与领导干部的任用和财政拨款挂钩；三是评估结果未能在促进实现干部“能上能下”的机制上发挥作用；四是忽视评估结果在加强干部教育、监督和管理方面的运用。这些结果如果运用不充分或者运用不当，就会削弱绩效评估的积极作用，严重挫伤广大干部群众参与评估的积极性。

借鉴国外经验，在贵州省政府绩效评估结果中可适当增加评估等次。将原有的公务员评估等次改为“优、良、中、平、差”五个等次，并在此基础上划分五个等次人数比例，加大结果的运用力度，对结果的运用要多样化，不能只停留在奖金发放上，要真正成为政府对公务员奖惩、工资调整、聘用、职务升降、福利待遇分配等多方面管理活动的主要依据，做好物质激励与精神激励相结合。要把绩效评估结果与机关干部年度奖金标准挂钩，与优胜单位的评定挂钩，与领导干部和领导班子成员业绩评估挂钩，与干部选拔任用挂钩，与财政拨款相结合。

当然，改进地方政府绩效评估的对策建议还有很多，比如成立专业的绩效评估队伍、发挥绩效评估监督作用等，但限于篇幅，笔者仅简述了以上几种对策，以抛砖引玉。参 考 文 献

[1]沈国明：应当格外注重制度的有效性[N]，文汇报，2008-1-10，第三版。[2]马克思恩格斯选集(第四卷)[M]，人民出版社1995年版，第456页。[3]谢志贤：政府绩效评估有效性问题初探一内涵、逻辑与维度[J]，长春大学学报，2009.03 [4]王郅强、文宏：《政府绩效:理论期待、内在困境与制度化构建》[J]，长白学刊 2006.02 [5]谢志贤、钱花花：我国政府绩效评估的发展历程与实施现状[J]，长春市委党校学报，2009.06 [6]周志忍：公共组织绩效评估:中国实践的回顾与反思[J]，兰州大学学报(社会科学版)，2007.01 [7]彭国甫：地方政府绩效评估研究[M]，湖南人民出版社，2005年版，第118页 [8]张劲松：《论我国地方政府绩效评估体系的重构》[J]《新视野》，2006.03 [9]王邪强:《政府绩效:理论期待、内在困境与制度化构建》[J]《长自学刊》，2006.02 [10]章秀英:《论我国政府绩效管理存在的问题及对策》[J]《行政与法》，2005.09 [11]李燕凌：政府绩效管理障碍的制度分析[J].重庆大学学报(社会科学版)，2002.04 [12]钟海:《政府绩效评估之有效性研究》[D]，南昌大学2007年硕士论文。

[13]郭睦庚、储冬红:绩效评估体系的有效性探讨[J]，荆州师范学院学报(社会科学版)，2003.03 [14]王远、尚静:大学教师绩效评估制度的有效性分析[J]，河北大学学报(哲学社会科学版)，2004.03 [15]刘旭涛.政府绩效评估:制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社，2003:186 [16]张冉然，张曙霞和刘刚.青岛模式和福建的探索[J].瞭望新闻周刊，2004(7)[17]张愈升.珠海万人评政府[N]，人民日报:海外版，2002-01-11 [18]吴建南.效能建设能改进政府绩效吗？公共管理学报，2015(7)[19]郭蕾吕.我国区县法治政府建设绩效评估

社会科学研究，2014(1)[20]陈新.职能转变视角下的政府绩效评估研究

南开大学毕业论文，2014 [21]陈亮.我国政府绩效管理的现状分析及优化

山东师范大学硕士毕业论文，2014.4 [22]高篙.地方政府科学绩效评估体系的构建与转型，科学论坛，2013(8)[23]郭晓东，从科学发展观到政府绩效的转化路径，苏中和苏南地区的实证调查，技术经济与管理研究，2013(4)[24]何文盛.政府绩效评估结果偏差探析-基于一种三维视角，中国行政管理，2013(1)[25]胡锐.政府绩效评估与发展趋势

学术交流，2013(2)[26]吕双旗.基于权变理论的政府绩效评估

中国行政管理，2013(4)[27]彭向刚.服务型政府绩效评估-价值取向及其要求

行政论坛，2013(5)[28]傅军.政府绩效评估的推进思路:基于六省市政府绩效评估的经验，理论探索，2013(3)[29]朱新图.浅析服务型政府绩效评估制度建设，研究与探索，2012(9)[30]卓萍，卓越.政府创新的前沿路从目标考核走向绩效评估，2013(1)[31]卓萍.公共项目绩效评估指标特性及构建标准，行政论坛，2013(3)

第二篇：绩效评估精细化改进的意见及建议

绩效评估精细化改进的意见及建议

首先、对绩效评估重视不够

在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核，间接等于年终奖金分配，所以使绩效评估失去了原有的价值，大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效，并没有真正改善绩效，甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。

建议：加强培训，提升对绩效评估的认识

如果没有意识到绩效评估的最终目的，重视程度不够，那绩效评估就很难推行，即时推行了也没有真正的效果，所以要重点对区域公司员工进行集中培训，同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力，通过对员工培训，真正把绩效评估重视起来。其次，绩效评估表编制难度大

公司绩效表设计相当完善，包含工作中的所有事项，但是如果需要认真完成绩效表，至少花去2-3天的时间，并且大部分事项并不完全明白，因此相当部分员工的绩效评估表几个月都是一个版本，只做微调。

建议：每月绩效单独评估，大家都力不从心，有时难免敷衍了事，或者纯粹完成任务，并没有真正思考当月绩效；另外对于由于对绩效认识不够，普遍不能未能准确理解绩效评估表，填报效果也就大打折扣，建议公司积极推进绩效培训工作。

再次、绩效评估考流程还需健全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了绩效计划到实际的简单过程，并没有不断发现问题、解决问题、改进工作。大家的绩效填报也一般集中在一两天内完成，犹如完成作业一般，未实时指导工作。

建议：明确绩效评估计划

要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的，具体来说，先分清负责绩效评估人员在绩效评估中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，激起各部门绩效考评的热情，用绩效来指导工作，提高效率。

第四、绩效评估跟踪反馈执行不到位

其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作，由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，绩效考核结果只有一个具体分数，看不到具体出现的问题，无从改正和进步。建议：绩效考评实质在于沟通

绩效评估的主要环节在于沟通，绩效沟通能改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定合理绩效目标，以便顺利完成，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时了解和掌握员工的工作态度、进度和质量，分析部门员工的强项与弱点，帮助他们改进工作，提高绩效。

最后、绩效考核难以有效执行

目前公司绩效考核采用的方式是由人力资源牵头来实施考核，部门参与人员少，人力资源部门人员少，基本一人来完成全公司绩效考核，对员工或企业的实际工作了解不够全面。建议：实行全方位、多角度绩效评估。

绩效考核需要人力资源部牵头，各部门协助依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。对于部门人员短缺，建议公司按照标准积极招聘新员工，培训、提升老员工，保证各项工作顺利开展，不要为控制一时人力资源成本，而延误公司发展进度，特别是市场风险日益增大、政府调控力度建大的现阶段，时间就是房企生存的关键。

第三篇：绩效管理改进建议

绩效管理工作改进方案

绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具体体现在：

1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。

3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。

然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。

一、国贸公司绩效考核存在的问题

1、绩效管理的流程不够完善

在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“工作计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。绩效管理评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

3、员工对岗位考核认识不清

在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班，就是为了养家糊口。但是绩效管理在公司里就沦为奖金的工具，这种误解使岗位考核失去了激励的作用。而员工对自己在岗位考核中的角色没有认识，觉得岗位考核就是组织人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实组织人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集汇总、提供支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各部门的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定工作计划、进行工作辅导、评估绩效结果的重要责任。

二、针对公司绩效管理现状和问题提出解决措施

1、加入绩效指导和绩效考评面谈

绩效面谈是现在绩效管理工作中的重要环节，定期进行绩效面谈可以实现公司和下属部门、上级主管和下属之间对于各个阶段工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

在绩效管理活动的过程中，主管可以根据下属不同阶段上的实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行面谈，在绩效管理末期，主管和下属可就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。有效的进行过程控制、并总结经验教训，并制定下一阶段的绩效目标。

绩效面谈不宜千篇一律的采用单项劝导式的面谈，即由上级单方面通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些是正确有效的，哪些是错误无效的及如何改进。这种单向式的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，使沟通渠道受阻。建议采用双向倾听式的面谈，在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，指出自己工作中存在的问题，及改进措施，然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总结，与员工达成共识。这样主管可以充分了解员工的工作情况，员工所遇到的困难、需求等各种问题，并可以迅速抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，并在此基础上帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。

2、绩效管理评估系统的开发

公司之所以要构建和晚上绩效管理系统，是为了实现战略目标，如果绩效管理系统失效，不但系统固有的功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发冲突和矛盾。一个极端的例子是在某企业中，由于绩效考核系统设计和考评方法选择困难，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难。

为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可采用以下2种方法：

座谈法：通过召开不同人员参加的专题座谈会，广泛征询各级管理人员、考评者、被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对绩效管理系统存在的主要问题，提出调整和改进的建议。

问卷调查法：预先设计一张能够检测绩效管理系统问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入的剖析。

3、组织绩效管理相关内容培训

驰宏公司总经理沈立俊曾说过：“组织系统指挥建设就是要抓好与人相关的制度、规定，建设人的意愿被充分调动的氛围，以业绩能力去公平公正得评价每一位员工。”也就是说绩效管理的本质是调动人工作的积极性、创造性、主动性，根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善公司的绩效，实现企业的战略目标和愿景。科学有效的绩效管理系统，应充分的体现企业开发人力资源的功能。如果员工没有意识到绩效管理的最终目的，那么绩效管理就无法体现其基本功能，工作也会变得步履维艰。

所以在实施绩效管理之前，有必要对各部门管理者、被考评者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作，而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必需的知识和技术培训，使他们具备相应责任的能力。

绩效管理是一个逐步推进和发展的过程，通过公司各部门的努力，绩效管理工作，会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司整体绩效的提高。

第四篇：我国地方政府绩效评估的实践探索

我国地方政府绩效评估的实践探索

桑助来

政府绩效评估是当代公共管理改革的核心内容，它坚持以绩效为导向，以公民满意为标准，以科学的测量评估为依据，提高政府管理效能，优化行政资源配置。改革开放以来，为适应社会主义市场经济的发展，我国不断改进政府绩效考评工作，特别是近年来，根据中央提出的树立科学发展观和正确政绩观的要求，各地从实际出发，积极进行政府绩效评估的试点和探索，积累了宝贵的经验，取得了明显的成效。

主要形式

从20世纪80年代开始，我国地方政府开展了多种形式的政府绩效评估试点，集中体现在三个方面：

一是各地先后实行了多种形式的目标管理责任制。自20世纪80年代初开始，我国就开始试行机关工作人员岗位责任制，到80年代后期至90年代初，随着我国经济体制改革进入新的阶段，各地在岗位责任制的基础上，普遍实行目标管理责任制，在党政部门大力推行目标管理。据不完全统计，到1998年全国有23个省区市实行了省区市级机关目标管理，90%以上地市级机关推行了目标责任制，有100多个城市实行了城市目标管理。进入新世纪，一些地方根据新形势发展变化，在实践中不断改革完善目标管理的方式和手段。1

目前我国的目标管理工作，越来越重视绩效导向和绩效测评，正向现代绩效评估的方向转型发展。

二是不断完善党政领导干部政绩考核评价体系。我国的干部考核自20世纪80年代以来，就确定了德能勤绩全面考核，注重实绩的原则，但实绩考核标准和测评体系一直没有建立起来，在实际工作中，存在单纯用GDP考核干部的倾向。近年来，我国改革发展进入新的阶段，各地以科学发展观统领经济社会发展全局，干部政绩考核体系在实践中不断完善。一是坚持全面、协调、可持续发展。干部考核指标体系，既有经济发展指标，又有社会发展指标；既有城市发展指标，又有农村发展指标；既重显绩，又重潜绩；既看当前，又着眼可持续发展。同时将领导班子考核指标与主要领导个人的考核指标结合起来。二是从实际出发，突出重点。各地在全面考核的基础上，根据当地经济社会发展的实际情况，突出考核重点，在重视经济发展指标的同时，各地根据构建和谐社会要求，将劳动就业、社会保障、环境保护和资源、能耗等方面指标列入政绩考核的重要位置。三是体现针对性，一些省市在制定干部考核指标时，充分考虑不同地区、不同层次、不同岗位、不同基础的特殊性和差异性，分门别类地设置考核指标和标准，四是注重可操作性，许多地区在制定考核指标体系时，都充分考虑操作性问题，明确了指标的含义，确定了指标的标准，设置了各指标的权重和分值，实行

量化考核，克服了原来在政绩考核中存在的重定性轻定量、重主观评价轻客观标准的问题。

三是采用多种方式广泛开展公民评议活动。公民和管理服务对象参与对政府业绩的考核是现代政府绩效评估的重要内容。我国在不断深化改革扩大开放的历史过程中，行政管理体系透明度也在不断提高，一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式，不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。南京市自2001年起，连 续六次开展了“万人评政府”活动，目前，我国大约有20 多个省市通过多种形式，开展了公民评议政府和公务员活动，许多地方将公民评议作为对领导干部和公务员考核的重要方式，并不断规范化制度化。

这三种形式的政府绩效评估实践时间长、范围广、影响大，对提高机关效率和行政执行力、转变政府职能和管理方式、形成合理的用人导向和改善政府形象都具有积极意义，有力地促进了科学发展观的贯彻落实，促进了经济社会的发展。

现存问题

我国政府绩效评估总体上还处于探索和试点阶段，主要存在以下矛盾和问题：

一是政府绩效评估发展不平衡。目前，政府绩效评估和管理尚未在全国全面推开，大多数地区还是采用传统的考核方式，以公务员个人总结代替部门考核，以会议代替绩效目标制定，以单项评比检查代替综合绩效评估。

二是政府绩效评估缺乏统一的政策指导和法规保障。我国地方政府绩效评估实践十几年来一直处于自发状态，工作的启动和开展主要取决于地方政府领导人对这项工作的认识程度。目前，还没有出台全国性的政策法规，造成地方政府绩效评估工作的持续性不强，经验交流和推广不够，评估实践的广度、深度和力度受到严重影响。

三是绩效评估指标体系不健全。一些地方制定政绩考核标准时，一味追求经济增长，以GDP高低论政绩好坏，不能很好处理经济建设与社会发展和环境保护关系，存在忽视社会事业发展和环境保护问题。有的甚至大搞“形象工程”、“政绩工程”。

四是绩效评估的科学化程度不高。绩效评估的主体主要是上级行政机关，社会公众参与较少；评估的内容重工作过程成果，尚未深入到对工作最终效果的评估；评估方式多为 “运动式”、“评比式”，随意性较大，持续性规范性不强；政府绩效评估的封闭性、神秘性、主观性较强，透明度、公开化和客观性还不够，缺乏必要的社会监督和制约。

五是绩效评估理论对实践的引导力度不够。我国政府绩效评估的理论研究起步较晚，一些研究主要限于对国外绩效评估理论的介绍和评鉴，对中国政府绩效评估的实践总结提炼不够，中国特色的政府绩效评估理论体系尚未形成。

基本经验及展望

一是科学定位，领导重视是政府绩效评估开展的根本。开展政府绩效评估是确定一个地区工作导向，决定主要领导人施政方式的大事，关系到政府职能的履行，影响到公共资源的配置，牵动一个地区经济社会发展全局。同时其涉及面广，政策性强，直接触及党政各部门及主要领导人员的权力和利益。因此，要将这项工作持久地开展下去，必须将其摆在行政管理的中心位置上，主要领导亲自抓，成为名符其实的“一把手工程”。

二是先进的理念，开拓创新的精神是政府绩效评估开展的基础。政府绩效评估是一种基于先进理念基础之上的新型管理模式，是对传统官僚体制的革命性创新，是一项开创性创新性强的工作，不仅需要强烈的政治意愿，也需要有干事创业的团队去研究问题，实施变革。

三是坚持绩效导向，制定科学的绩效指标体系是政府绩效评估开展的核心。绩效评估成败的关键是能否科学地测评一个地区、一个部门的工作绩效状况，绩效指标是测评的依

据。要认真分析绩效指标的特点和要求，科学确定绩效指标的结构和比重，处理好工作过程指标与绩效指标的关系；搞好定量绩效指标与定性指标相结合；坚持指标的可测量和可操作性。

四是群众的参与，社会的智慧是政府绩效评估开展的动力。公民参与是政府绩效评估的基本原则，公民满意是政府绩效评估的发展趋势。我国政府绩效评估开展时间不长，经验不足，动力机制不完善，更需要广泛开辟群众参与的渠道，吸取社会各界的智慧，完善评估体系，改进评估方法，形成评估合力。

政府绩效评估是政府改革的一项系统工程，对全面贯彻落实科学发展观和和谐社会建设意义重大，目前具备大力推行政府绩效评估的诸多有利条件和实践基础，同时也面临着一些困难和挑战，要坚持以科学发展观为指导，总结借鉴国内外成功经验，进一步提高认识、更新理念、深化思路，建立中国特色的政府绩效评估体系。

(作者系国家人事部规划司综合规划处处长)

第五篇：清洁生产评估改进建议

清洁生产评估改进进度

一、废水处理站现场操作员不能脱岗，污水处理没有按工艺设计要求进行，有一个鼓风机完全废弃没有使用，除磷除氮没有加药。废水回用过程中应消毒，并说明消毒物质成分。

由设备部门负责，于2010年12月30日前完成，整改措施： 1，废水处理操作员专人任职，要求设备部门专人管理。2，加强设备管理，对于鼓风机等设备进行维修，保证正常使用 3，规范废水处理流程，按标准要求投药进行除磷除氮。4，废水回收过程添加消毒剂（次氯酸钠）进行消毒。

二、雨污没有分流，厂区较多污水从雨水沟外排了，是不规范的： 整改措施：

1，对厂区的雨污排放系统进行改造，达到雨污分离（由工程部门负责，于2010年04月30日前完成）

三、锅炉烟囱高度应达到40米，消烟脱硫没有加脱硫剂，煤灰沉淀池明显偏小，脱硫水与除尘水应加强循环使用。现场跑冒滴漏严重，应加以改进。请明确2台锅炉型号。整改措施：

1，烟囱加高到40米；（请工程部负责，有资质施工单位施工，2011年4月完成）

2，建立 一个片碱存放池和桶，跟锅炉工安排定期定量加碱工作和测量PH值工作。（机修负责，2010年12月5日完成）

3，脱硫水和除尘水是我国循环使用，近期有一根管破裂，等下一个休息日安排机修工人修理；（机修负责2010年12月3日完成）4，其中煤炭堆放、煤渣堆放本来就是分开放置；

四、厂界锅炉噪声较高，应采取相应隔声、消声和减震措施，保障厂界噪声达标。噪声应监测昼夜2次。整改措施： 1，煤渣堆放与物料堆放区用彩钢制作的隔墙改用空心砖砌高，与原墙齐，并延伸至与邻厂原隔墙2米，出入煤渣的门改成密封门，在煤渣堆场做成钢密封式屋顶。（工程部负责做出方案并主持施工，2011年3月底完成）2，这样同时满足第三点“煤灰不可露天堆放”的要求。

五、氨贮罐在室内不规范，应考虑泄漏风险，并要有相应应急预案。由设备部负责，于2011年1月30日前完成整改措施： 1，由于空间关系，无法改至室外；

2，从邻近消防箱接管至氨贮罐可操作附近（十五米之内），配备消火栓两个、消防水带（20米长）两根；作为应急措施；（由工程部主持，找有资质单位施工）。

六、化学品、固废随意放置，应统一放置单独贮放室内防止泄漏。废油桶属危废，随意放置是不允许。原料放置不合格，不可放室外，做好防护措施。整改措施：

1，化学品、固废改为单独的贮存室存放，废油桶在使用后及时清理出厂区，不随意放置（由设备部负责，2010年12月底完成）

2，原料全部转至车间内，不再放置于室外。（由生产部负责，2010年12月底完成）

七、变压器淘汰应及时。整改措施：

1，在2011年4月前实施用S11型变压器替代S6型变压器的方案（由设备部负责，行政部协助外联工作）