浅谈公务员考核的意义与机制建设

第一篇：浅谈公务员考核的意义与机制建设

浅谈公务员考核的意义与机制建设

【摘要】公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺，意义重大。我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，但是也有问题存在，应不断完善考核机制，适当借鉴外国先进的经验。

【关键词】公务员考核意义考核机制

公务员，顾名思义，是指国家的公职人员，在近些年这一词语的提及率越来越高，在备受关注的同时，也让我们不禁联想到我国的公务员考核制度是怎样的，公务员考核的意义有哪些，以及怎样加强公务员考核的机制建设。

首先需要明确公务员考核的含义，公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国称为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级国家行政机关按照《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的主管机关是各级国家行政机关，考核的实施对象是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，考核的主要形式是定期考核，考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。在我国，国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指

业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。具体的考核结果分为：优秀、称职、不称职三个等次。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。国家公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。国家公务员年度考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。年度考核工作结束后，按照国家公务员管理权限将考核结果存入本人档案。

从这些具体的、定性定量的规定中，我们不难发现公务员考核的意义重大。千百年来国内外人事考核的经验表明，公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺。实施公务员考核的意义主要有：

一、公务员考核是主管部门依法实施公务员管理的基础。

说到底，公务员管理就是要在认真考察了解公务员能力水平、分清公务员功过是非的基础上做到知人善任、适才适位，并给予相应的工资福利等项待遇，以充分调动公务员的积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍，不断提高工作质量和工作效能。而这正是公务员考核的应有之义。再者，有关法律法规一般包括公务员的录用、权利义务、奖惩、职务升降、职务任免、培训、交流、回避、工资、福利、辞职、辞退、申诉控告等项内容，这些内容的实施几乎都离不开对公务员的考核，都要在公务员考核的基础上进行。因此说公务员考核是主管部门依法实施公务员管理的基础。

二、公务员考核是行政首长依法管理公务员的重要保证。

众所周知，无论在我国还是在外国，国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员都是公务员构成的主体。这意味着服从是公务员的天职。因为公务员只有服从命令听指挥，才能保证行政首长依法行使的权力落到实处，从而保证国家行政机关工作的正常开展。为此，不少国家的公务员制度都明确规定，公务员必须忠于职守、勤奋工作、尽职尽责、服从命令，“忠于职守、勤奋工作、服从命令”是公务员必须履行的法定义务。那么，怎样知道公务员对“忠于职守、勤奋工作、尽职尽责、服从命令”这一义务的履行情况呢？办法只有一个，就是实施公务员考核。因此说公务员考核是行政首长依法管理公务员的重要保证。

三、公务员考核是社会公众监督公务员的必要手段。

“公务员”，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，是人民的公仆。既然如此，他们就必须接受社会公众的监督，保证依法履行公务，防止消极怠工和以权谋私等违法违纪情况的发生。那么，社会公众如何实施对公务员的监督呢？怎样才能使社会公众对公务员的监督真正落到实处呢？最必要、最有效的办法就是实施公务员考核。因为只有通过实实在在的公务员考核，才能客观公正地评判公务员履行职责和依法执行公务的情况，才能了解他们的工作态度、工作作风、工作能力和工作实绩，才能做到奖优罚劣和优胜劣汰。因此说公务员考核是社会公众监督公务员的必要手段。

综上，公务员考核在公务员制度建设上具有“中枢”与“桥梁”地位。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时，又能为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导。因此，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。公务员考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。1９９４年３月８日，《国家公务员考核暂行规定》的颁布，为我国公务员的考核提供了重要的法规依据，公务员考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。在我国人事制度改革方面，显示出了其积极的一面，是可喜的地方。但我们在看到成绩的同时，公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

首先，考核中流于形式和极端民主化的现象，这就影响了公务员考核制度的健康发展。首先是认识的错误，如无论是参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导及同执法监督人员，舆论工作者）和还是被考核者，错误地认为“考核年年搞，哪有精力搞”，面对考核在认识上的偏差。其次情面观念重，如你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座，在考核过程中情占了第一位。第三就是考核人员自身素质较低的问题，对考核制度理解上的差距，使得其在执行过程中导致考核结果失真。对工作常常是敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。另外，考核结果等次偏少，不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用

得不到应有的发挥。在《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都明确规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的做法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果就产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

此外，考核结果的认识意义不够充分，影响了考核的公正性和合理性。如在年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少区别，根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”，但在实际中并不依法进行，如某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。按照规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。降职通常相应地还将降低其级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。这显然是有点不公平。

公务员考核过程中存在种种的问题，为我们敲响了警钟，因此完善公务员考核机制，加强公务员考核机制建设迫在眉睫。对此十六大中也曾经提出“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度”的任务。这项工作任重而道远，我们应从人事考核制度出发，建立起一个标准化的运用体系，细化考核内容，以人为本建立科学的考核，保证既能防止公务员腐败，又要保证公务员作为公民的根本利益不受非法侵害。首先，人事部

可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查，摸索出经验和教训，制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，范本应对以下几个方面有相应的措施： 运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估，能力测试等。区别考核对象，细化考核标准。考核结果的应用加强刚性。同时加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。与时俱进，适应时代发展要求的原则。一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中，一要做到区分人群，设立不同级别的考核规范，对领导干部甚至要设立更严格的考核标准，二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考虑到可能有区别的方面，如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面，实际操作中，感觉这四个方面太笼统，定性的内容过多，无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”，才能便于理解，联系实际逐项打分，减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则，但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的，任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导，才能提高考核的准确性。

除了以上的做法，还可以借鉴外国的先进经验，例如德国，德国的公务员实绩评估制度已有20多年历史，目前正在探索量化考核要素、完善考核办法，进一步提高其科学性、客观性。从德国目前的考核方法来看，有几点值得我国借鉴与参考：

一、实施简化程序，提高考核效率。建议参照德国做法，考虑适当延长考核间隔，将年度考核改为定期考核，避免考核年年搞、疲于应付；除出现职务晋升、调整等情况外，大部分人员可采取隔年考核办法，不必每年参加年度考核；对任职时间长、比较了解的干部，试行“免考”制度。

二、进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。

三、加大考核结果运用，促进考核作用的发挥。将考核结果与增资晋档、提拔、培训等有机结合，促进考核的引导示范作用，激励全体公务员的进取心，最大限度地发挥考核在激励竞争机制中的功用。

社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善，才能顺应时代发展的需要，选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。希望中国的公务员考核机制随着时代的发展逐步完善，健全。

参考文献：

{1} 李刚《中国人才》

{2} 徐颂陶。国家公务员制度教程[M]。北京:中国人事出版社。1994年第2版。1页 {3} 庄垂生。国家公务员制度的竞争机制[J]。《地方政府管理》2001年第3期

{4} 金太军。公务员制度与政府廉政建设[J]。《社会科学》1994年第12期

{5} 国家公务员暂行条例[M]。国务院。1993年8月

第二篇：考核与退出机制

考核机制

众创空间每半年对在孵创业实体进行考核，对考核不合格的在孵创业实体，众创空间以书面形式通知孵化对象，并帮助分析解决有关问题，敦促其整改；

对连续两次考核不合格的在孵实体，终止在基地的孵化协议，不再享受相关优惠政策。

在孵实体考核需提供以下材料： 《市创业促就业在孵创业实体考核表》； 创业实体营业执照副本复印件；

其它相关材料及复印件（新产品或高新产品证书、项目各类计划文件、成果或产品鉴定证书、获奖证书、专利及专有技术证明材料等）。退出机制

孵化期内已经孵化成熟，具有市场生产能力的孵实体和孵化期已满的实体，原则上退出基地，政府优先安排进入工业园，不接受安排落户的则应按标准补交房屋租金，并不再享受孵化创业实体的优惠政策。

毕业企业应符合以下条件（建议）：

（一）注册企业并运营2年以上，经营状况良好。

（二）建立了现代企业制度和健全的财务制度。

（三）年营业总收入达500万元以上，固定资产和自有资金达1000万元以上。

第三篇：浅谈公务员职业道德建设的意义与措施

争做公务员职业道德模范

——浅谈公务员职业道德建设的意义与措施

经常听到其他行业的人铿锵有力的说“这是我起码的职业道德”。真的感觉很敬佩。其实每种职业都有道德准则，公务员也不例外。国家公务员是一种特殊的职业，代表国家和政府行使国家行政权力，执行国家公务，组织管理各项行政事务，肩负着“治国”的历史使命，其特殊的地位决定了其职业道德建设更具有特别的意义。

1．公务员职业道德建设是整个社会道德建设的关键。一方面，公务员职业道德是整个社会道德的表率，其道德取向直接昭示着社会的道德导向。公务员作为社会政治、经济、文化等各项事业的行政管理者，职业道德势必成为全社会关注的焦点，人们总是从他们的道德言行中感悟社会所倡导的道德规范，以此来认定并调整自己的道德行为。人们虽然不应简单地把某些公务员的道德言行等同于社会的道德导向，但作为整体意义而出现的公务员道德，无疑表明了社会所推崇、倡导的道德准则。正如邓小平所说，“群众对干部总是要听其言、观其行的。” 也正因为此，公务员职业道德建设就成了社会道德建设的突破口、切入点。另一方面，公务员职业道德建设在很大程度上影响着整个社会道德建设的成效。第一，公务员职业道德问题的解决，对整个社会道德建设起着巨大的推动作用。“如果我们高级干部首先把这方面存在的问题解决 1

了，就能理直气壮地去解决全国在其他方面存在的这类问题。” 第二，公务员道德建设对整个社会道德建设具有强烈的示范效应。邓小平在谈到党风对社会风气的影响时，曾引用毛泽东的话说，“只要我们党的作风完全正派了，全国人民就会跟我们学。党外有这种不良风气的人，只要他们是善良的，就会跟我们学，改正他们的错误，这样就会影响全民族。” 这在道德建设问题上同样适用。

2．公务员职业道德建设是公务员有效履行行政职责的重要条件。公务员能不能正确行使权力，科学高效地执行公务活动，不仅取决于其能力大小，也取决于其职业道德水平的高低。公务员如果没有明确的为公共利益服务、为人民服务的价值取向，没有实事求是、忠于职守的道德品质，就不能正确地制定和执行政策；如果没有忠于职守、积极主动、认真负责、团结合作的道德素养，就不能充分地发挥自己的工作能力，也不能形成强有力的工作集体，因而也就不能高效能地开展工作。加强公务员职业道德建设是实现行政管理科学化、高效化的重要途径。

3．公务员职业道德建设是廉政建设的重要途径。廉政建设，从根本上讲有两条：一是加强权力监督与制约，二是强化公务员的内在自觉。加强公务员职业道德建设，把清正廉洁的要求内化为公务员的道德自觉，不仅有助于增强公务员自身抗腐能力，也有助于真正有效地发挥监督与制约的效能，从而在双重意义上有助于廉政建设。

公务员职业道德建设不是一个自我封闭的单项工作，而是由政治、经济、法律、文化、道德等诸多因素综合作用的系统工程。只有从实际出发，统筹考虑，采取多种措施并使之协调配合，才能达到预期的目的，收到较好的效果。

1.加强思想建设。思想建设是加强道德建设的前提和基础。公务员良好的职业道德有赖于正确的思想观念的确立。加强思想建设的主要措施是：（1）要加大道德建设思想宣传的力度，提高对公务员道德建设重要性的认识，使每个公务员认识到良好的职业道德乃为政之本。（2）加强公务员思想政治教育。其一，要教育公务员切实用邓小平建设有中国特色社会主义理论武装头脑，提高公务员的思想政治素质。其二，要教育公务员牢固树立科学的世界观、人生观、价值观。其三，要教育公务员树立共产主义理想信念，并把共产主义理想信念同努力完成现阶段党的历史性任务和做好本职工作结合起来。（3）要强化公务员的道德自律意识。道德是他律与自律的统一，而自律更是道德的基本精神。只有不断提高公务员的自律意识，才能将外在的强制变为内在的自觉，形成良好的道德习惯。

2.加强制度建设，使公务员道德建设的具体道德规范融入各项制度之中。公务员队伍的道德建设之所以不能稳步前进，在很大程度上是由于没有将它制度化，使其受到领导人变更、领导人认识水平或注意力转移的直接影响。故而：（1）要切实把道德品质作为

公务员任职、升降、奖惩的必要条件，任人唯贤而非任人唯亲，人事调整要奖罚有据、升降有据，而且能上能下、能进能出。（2）应把马克思主义道德理论作为公务员培训和教育的必修课。（3）建立和完善公务员生活保障制度，适当提高公务员工资、福利待遇，使公务员珍视这个“饭碗”。

3.加强法制建设，促进公务员职业道德规范的合理法制化。在制度化的基础上，还要把公务员职业道德本身的多层次性内容和相关的制度结合起来认真研究，使一部分道德规范合理法制化。从法律上对公务员职业道德建设加以定位，运用法律的力量强化公务员道德约束的力度。一方面加快立法，完善立法，尽快制定《国家公务员道德法》《国家政务活动公开法》、、《国家公务员财产申报登记法》等法律；另一方面加强法制教育，使公务员知法守法，依法行政，对公务员管理也要严格执法，真正做到有法必依，执法必严，违法必究。

4.加强社会环境建设。公务员职业道德建设是在一定的社会环境中进行的，离开了社会环境的优化，公务员职业道德面貌不可能有根本的改善。优化社会环境，第一，要大力发展社会生产力，为公务员职业道德建设提供良好的经济环境。第二，要进一步深化改革，尽快缩短体制转轨的“阵痛期”，改变因改革不够而产生的失序，失范状况。第三，要大力消除社会分配不公，使利益分配向德才兼备、奉献大的人倾斜，消除利益驱动与道德驱动的反差。

5.建立和健全监控体系。公务员道德立法必须有相应的道德监督机构和执行机制，否则易流于一纸空文。这是公务员道德建设比较好的国家的成功经验。我国目前主要应从行政监察的改革入手，让监察机关从实质上隶属于同级政府的困境中解脱出来，在规定其独立地位的同时赋予其相应的权能，从而保证其权威性，使它对同级的各个部门都有无一例外的监督权。道德监督机构本身也应受到有效监督，不存在“监督真空”和“道德死角”。如此才能把我国公务员道德建设提高到一个新水平。

还应当指出的是，在公务员职业道德建设中，领导要以身作则，率先垂范。一要以身作则、言行一致，凡是要求别人做到的，自己首先做到；凡是国家法律、政策所禁止的，与社会主义、共产主义道德风尚不相符合的，坚决不做。二要建立道德建设领导责任制，促其抓好自己领导范围内公务员道德建设。哪个地方、哪个部门、哪个单位公务员道德建设状况不好，首先追究该地方、部门、单位领导的责任。真正使公务员道德建设思想到位，工作到位，措施到位，取得实效。

第四篇：关于公务员考核和职务升降机制

关于公务员考核和职务升降机制

公务员考核制度，是指国家行政机关根据法律规定和管理权限，按照一定的内容、标准、程序和方法，对国家公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考察和评估，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的规定的总称。它是国家公务员制度的一项重要内容，对国家公务员的业务、工作成绩、学识、思想品德以及工作能力、身体状况进行全面考察和评价，其目的在于了解和识别公务员，发现和选拔优秀人才，合理的使用人才，调动公务员的积极性，并为公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬等提供可行的依据，以加强公务员队伍的建设，从而提高国家行政机关的活力和行政效率。考核也是依法监督公务员的前提和重要途径。《国家公务员暂行条例》第20条对人员考核进行了规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。”①德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。前两个方面是指公务员的自身素质，后两个方面是指公务员履行工作职责，以及取得工作实绩的情况。随着社会的发展，为引导公务员的行政行为适应形势的变化而且更有效率，公务员的考核体系中又加入了创新能力、自我开发意识和能力、领导具有培育下属的意识和能力，自身廉洁情况和执行廉政建设的情况。总的来说，我国公务员的考核内容应包括德、能、勤、绩、廉，这五个方面相互补充、紧密联系，构成一个有机的统一整体。

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定。职务晋升，对公务员来说，意味着其所处的地位的上升、职权的加重和责任范围的扩大，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高，无疑是每个公务员所希望的事。对国家行政机关来说，希望被晋升的人员是能胜任职务的优秀人才，以更好完成该职位的任务。因此，建立科学的职务晋升制度，对于形成竞争激励机制，促进优秀人才脱颖而出和其作用的发挥，对于合理使用人才，做到选贤任能、适才适用等，都具有重要意义。降职，就是公务员由于本人不称职或不胜任现职，由较高的职务降任较低的职务，意味着公务员所处地位的降低，职权和责任范围的缩小，从一般意义上说，也意味着工资福利待遇的降低。我国公务员制度所规定的降职是一种任用形式和任用行为，而不是一种惩戒种类和惩戒手段。降职是由于公务员不胜任现职而采取的一种任用措施，其目的在于为职位选择适宜人选和合理使用公务员。被降职的国家公务员，如在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

我国国家公务员职务升降的基本原则是：德才兼备的原则——在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平；注重实绩的原则——把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而决定其升降的重要依据；公平、平等、竞争、择优的原则——公开，主要指职务升降的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。平等，一是在升降的标准条件面前人人是平等的，不因与领导的关系等因素而受排斥；二是晋升的机遇要相对平等。竞争，一是在选人时，在程序的设计上坚持在① 姚先国、柴效武：《公共部门人力资源管理》[M]，第285页.武汉：科学出版社，2004年.众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中争先恐后，做到优升劣降。

公务员考核与职务升降机制在公务员的制度体系中分属不同的范畴，这是因为二者有不同的内容、性质、特点，同时在国家人事管理制度和实践中发挥着不同的作用，考核主要用来考察核实公务员的成果、业绩的，而公务员职务升降的作用则主要是为了合理公平的对待公务员所取得的成果和业绩，为政府机关各职位获得适宜人选提供条件。但是从世界各国公务员制度的法律规定来看，考核与职务升降有着不可分割的内在联系，考核晋升制就是一种各国普遍采用的公务员晋升方式。考核是晋升的前提和途径，而晋升是考核的目的和结果。二者是相互联系、不可分割的。

一、国外公务员考核和职务升降的特点及成功经验

西方国家在文官制度方面的发展与完善和近年来行政改革对于文官制度的探讨过程中，积累了许多可资借鉴的经验，这对于我国公务员制度的完善有着重要作用。西方公务员的职务升降机制，从总体上讲法规比较健全，程序比较严格，权限划分比较明确，透明度比较高。综合西方各国情况，其晋升方式主要有考试晋升、功绩晋升、年功晋升和破格晋升。尽管考核（功绩晋升）并不是公务员晋升的唯一方式，但是对公务员的考核作为一种激励和约束的手段，世界各国都十分重视，并将考核结果作为决定公务员职务升降的重要依据，对此各国都有具体的规定，一般都反映了政府对公务员的基本要求。而且，近年来，随着公众对政府行政效率要求的提高，公务员考核已成为占主导地位的职位变动方式，所以改进职务升降机制的重点在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各国公务员考核的名称各有不同，如英、美等国叫“考绩”，日本叫“勤务评定”，法国叫“鉴定”。由于社会性质、价值观念、文化背景的不同，各国在具体的考核标准方面也有不同的侧重，但从本质上看，各国考核的内容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成绩和适应工作的能力，并把考核结果与公务员的仕途发展紧密联系起来。纵观各国公务员考核制度，有以下方面值得我国借鉴：

第一，稳定健全的法制。对公务员进行法制化管理，是发达国家通用的做法。不仅公务员基本制度通过法律的形式来实现，而且考核制度如考核内容、考核标准、考核委员会、考核结果使用、考核程序都是由法律规定的。英国是实行公务员制度较早的国家，英国自1855年成立了公务员事务委员会以来，逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度，在20世纪70年代建立了公务员绩效评估制度，1991年通过了《公务员法令》。美国于1883年制定了《联邦文官法》，1950年美国颁布了《工作考绩法》，规定公务员考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面，采取由个人考评、团体考评、上下级互评和局外专家考评的综合考核方法，考核结果分等，“优异”者提薪或晋升，“不满意”者酌情给予减薪、降级或免职处分。法国于1946年制定了《公务员总章程》，其中第24条规定：“每年应给在职或不在职的公务员在总评定的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。” 日本《国家公务员法》第72条规定：“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定，并根据评定结果采取适当的措施。”同时，日本还制定有《国家公务员工作评定规则》、《关于工作成绩评定手续与记录的政令》和人事院发布的《勤务评定的基本标准》。当今世界各国都以法律形式将长期以来形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下来。现代各国公务员制度中一个具有共性的特征就是走向法律化，使公务员行使权力、执行任务都有法律依据，使公务员的行使行

为限制在法律授权的界限内。这样就保证了公务员能够有效的执行国家意志，同时也通过法律形式把公务员应有的权利和义务、福利和待遇等固定下来，这就使公务员的职位、地位、权利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核标准。英国的考绩一般包括工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应、监督能力、热心情形、行为道德。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，即依据职位分类或职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，并且以此为标准去衡量公务员的工作情况。考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面。主要有工作完成情况的总结报告、鉴定潜在能力、描述具体工作职责、对完成的工作结果进行评价，对工作内容和工作效率进行数量和质量分析，其中数量分析内容有：工作时间多少、任务多少、错误多少等；质量分析内容有：工作精度如何、质量好坏、协调能力和思考能力如何等。法国的考核项目较多，一共有14项，包括专门知识、身体状况、值班守时、整洁状况、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力和考察能力。根据公务员的不同类别，考核项目也不同。值得一提的是，法国非常重视服务观念在管理公务员行为时的作用，所以将服务精神作为公务员的考核项目之

一。日本公务员勤务评定的范围较广，日本《国家公务员工作评定规则》规定：“工作评定对于职员执行自己分担的职务和责任所取得的实际成绩，根据该官职的职务履行标准进行评定，而且必须把职员在执行职务中所表现的性格、能力和适应性公正的表示出来。”其具体内容有：考勤实绩，包括完成任务的数量与速度、工作合作、管理部下、判断能力、协调能力等；个人性格，包括工作责任心、责任感、工作情绪、工作态度、心里素质等；工作能力，包括理解能力、创造能力，以及分析、计划、指导、研究能力；业务适应，包括对计划、调查、研究、协调等方面的适应能力。

第三，明确多层的考核层次。国外公务员考核的等次以五等居多，英国、法国、日本、加拿大等大多数国家公务员的考绩等次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。A（优）等的标准是工作表现特别有绩效，或服务成绩超群。B（良）等的标准是工作表现绩效良好但并非突出。C（一般）等的标准是工作表现平平无重大失误。D（及格）等的标准是工作表现有明显缺点，无法顺利完成工作。E（不及格）等的标准是公务员显然不能胜任其职责。美国的考核结果分为三个层次，即优等、满意、不满意。考核主要是对职务内容和工作效率进行检查，根据部门工作的特点，分别在数量分析法、质量分析法、职务内容分析法、专家工作分析法和多方参与的工作分析法等方法中选择适宜的方法进行考核评价。各国公务员考核的结果都与晋级、晋职挂钩，不合格者将受到降职或停职的处分。

第四，严格规范的考核程序。英国公务员的考绩，首先由各部的人事部门拟定考察报告表并下发至公务员的直接主管。公务员的直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，直接主管将考察报告表呈送其上一级长官复评。上级长官在复评前通常要邀请被考绩人作一次面谈，在面谈时双方可就工作本身、工作改进及如何执行职务等方面的问题交换意见。之后，上级长官即在考察报告表上注明同意或不同意的看法。其考察报告表包括一般项目、现有职务、被考绩人能力分析评估、训练需求、调整工作看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等项。美国对公务员的考绩，先由被考绩人的直接上级任考核员进行初评。考核员的职责是对每一名公务员的平时表现，如是否迟到早退、是否在办公时间处理私人事务等做好记录，并要求每个人自己写工作报告，详细记载所处理事物的内容，他们要将工作标准告知被考绩人，使下属了解自己的优缺点，并经常性的与下属研究改进工作的方法，进行双向的意见沟通，最后公正评定下属的工作情况。直接领导初评后再由本单位的负责人担任复核员对初评进行复核，以保证工作标准的可靠性和初评结果的公正性。法国对公务员的考核实行逐级评分，评分由各部门行政首长主持，实行部内按行政职务逐级评分法，即上一级给直接下级评分，从上至下，一级给一级打分，各考评项目分综合得出的总分要通知被考核人。由主考人将打分情况通知本部门行政对等委员会，由对等委员会按照统一标准进行平衡，最后报请部门领导审定。日本公务员勤务评定的程序也要经过评定、调整和确认三个阶段。

第五，灵活多样的考核方法。对公务员的考核有定性的方法，如述职报告法、人物评语法、要素评语法等，也有定量的方法，如增/减分法、系数法、指标法

①等，还有定性与定量相结合的AFP法，即层次分析法、模糊测评法、模式识别法的综合使用。各种方法针对不同职位类别的公务员进行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理运动的影响，部分发达国家尝试着仿效私营部门，对公务员采取了目标管理（MB0），把对工作过程的考察转变成对工作结果的考察，给予公务员适当的自由权，利用他们的责任感、自我管理和自我控制能力完成任务。同样越来越多的被应用与公共部门绩效考核的方法还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、标竿管理等等。此外，很多发达国家也很重视对公务员能力与素质状态的考核方法，美国公务员考核很强调上级与下属之间的关系与了解，从而为人才开发打好基础，“通过主管与雇员之间的良好关系，去了解雇员的工作情况，②并经常加以指导并协助其改进”。美国的考核方法主要是：工作小结公务员本人

完成；公务员互相考评；局外专家或团体考评；低级别公务员对监督人员的考评结果进行鉴定。英国除了一年一度通过填写考察报告表的方式对公务员进行考核外，也有一种叫做“职业发展面谈”的考绩方式。面谈通常由人事部门主持，每3到5年举行一次，目的是通过了解公务员的抱负、喜好、资质等方面的情况，进一步发现和挖掘公务员的潜能，保证人尽其才。

第六，践行考核结果，强化激励功能。西方国家非常强调把考核结果与职务升降、奖惩结合起来。美国一贯强调“择优晋升”的原则，因而公务员的考核结果，成为职务升降的重要依据。考核为“优等”者，提升工资一级；考核为“不满意”者，要按其程度分别予以减薪、降级、免职等处分。英国的定期考绩由升迁委员会负责进行。各机关的晋升缺额依考评分数高低顺序补充。每项考绩内容各按五等进行评分，再按考绩的五等给予总评。英国公务员的考核结果与晋级、晋职直接挂钩，以80分或70分为晋级标准。日本公务员考核被评为A级的，可以越级增加工资；评为B、C、D级的，都可以提级；而E级的要降职或免职。在美国，考核结果由公务员的直接领导通知其本人。凡被评为优等或不满意者，其直接领导须书面陈述事实，并附工作标准以作对照。

二、我国公务员考核和职务升降中存在的问题及对策探讨

我国自实施公务员考核制度以来，各级政府部门都制定了相应的考核方案，普遍开展了公务员考核工作并收到了良好效果，对于改进机关的工作作风，提高公务员队伍的整体素质都产生了积极的作用。但是从公务员考核制度实施的实际情况来看，仍然存在以下许多问题：考核标准不细化；考核等次较少、激励功能①

② 付亚和、许玉林：《绩效管理》[M]，第39页.上海：复旦大学出版社，2003年.曹志：《各国公务员考核奖励制度》[M]，第153页.北京：中国劳动出版社，1990年.弱化；考核程序不规范；考核方法上偏于定性；忽视平时考核。由于我国公务员考核制度存在以上这些问题，致使考核结果的公正性、客观性受到了影响，因此，我国公务员考核在兑现环节上也缺乏力度，考核结果的好坏在职务升降机制上表现不明显，直接影响了公务员考核的激励功能。因此，结合中国的实际，对照国外公务员考核制度的成功经验，如何完善我国的公务员考核制度成为我国公务员制度改革的重点：

第一，提高立法层次，完善法律规定。从世界范围看，在公务员制度较为成熟的国家，公务员法规都是以国家法律的形式存在的，因为其立法机关都是国家议会。在我国，1993年国务院颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国国家公务员制度的建立，此后的公务员立法也主要是由国务院进行，以行政法规和人事部行政规章的形式存在。到现在为止，仍然没有一部由全国人民代表大会或其常务委员会制定的以法律形式存在的《国家公务员法》。与国外公务员制度的立法情况相比，我国的立法层次较低，公务员法规的效力也就不高，缺乏应有的权威性。因此，我国应加快制定《国家公务员法》的步伐，同时，还应借鉴法国、日本等国的做法，在整合现行部门规章的基础上，逐步制定有关公务员制度的各项单行法规，形成以《国家公务员法》为基本法，以单行法规为实施细则的比较完备的国家公务员法律体系，这对于加快公务员立法进展，提升公务员法律效力，保证公务员制度的全面推行具有重大的现实意义。

第二，细化考核内容。我国的公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，这种内容的划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握，应该根据实际要求再将各方面的内容细分为若干要素，即单位要素。“德”可细分为思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性；“能”可细分为政策理论水平、创新能力、分析能力、表达能力、组织实施能力、培育下属能力、决策能力、学习能力；“勤”可细分为自我开发意识，出勤率、积极性、培育下属的意识；“绩”可细分为工作质量、工作质量、工作效率、工作贡献；“廉”可细分为自身廉政建设情况、执行廉政建设情况。这五个方面的细分是一个整体的考核指标汇总，在实际的考核工作中，要实行“分级分类的绩效评价”，即要根据评价对象职务和职能等级的不同，选择合适的指标，同时给予不同的权重系数，并根据工作中的重点和薄弱环节，设置关键要素和否决要素。

第三，确定客观的考核标准。公务员考核是一个价值判断的过程，要作出优劣判断必须要有明确的标准。德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容，它综合体现了公务员的素质及其工作状况，规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。此外，单项内容、单项要素和综合评定，只有在确定了一定的等级标准后，才能成为衡量公务员优劣的“尺度”。等级标准包括等次和评语两部分，具体制定方法是将单项内容、单项要素和综合评定结果分为若干等，给每个等次注上相应的评语。在确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线后，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。同时，将工作内容、单位要素依据工作数量、工作质量、工作时间和工作态度制定标准，能够量化的尽量量化，不能量化的要提出具体要求，做到明确具体。

第四，完善考核方法，力争做到客观公正、民主公开。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，进行多层次、多视角的考察。可使用的方法有：考试法；面谈考核法；报告法（适用于高层领导者的自我评估）；相互考核法（适用于平

行关系的公务员之间）；排队法（领导者根据所管辖人员工作成绩的大小排队）；臆断考核法（上级领导根据自己的观察与判断考核其下属人员）。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，在这些基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，最后为考核提供依据。可使用的方法有：人事考评表；书面短文法；关键事件法等等。最后，坚持定性考核与定量考核相结合，以确保公务员考核的科学性和准确性。可使用的方法有：因素评分法（在把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容分解为若干要素后，要通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值）；对照法（依据一定的标准找出差距）。参评人员根据考核对象完成工作的情况，在各项考核指标及其等级上进行评定，然后综合得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能减少许多人为的矛盾。

第五，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。对不同等级公务员进行分级考核体现了行政管理中分层管理、分级负责的要求。把同一级公务员放到一块考核既能增加可比性，又能强调主管领导在考核中的责任。实行分类考核的必要性在于政府机关的公务职位和公务人员都是分类管理的，不同类别的公务员其职位内容、要求、特点均不相同，如在一级政府中从事秘书工作和从事财务工作的公务员考核要求要有所不同，不可套用一个共性的简单标准。因此政府人事行政机关应实行分级、分类考核标准体系，增强考核的可操作性和评估的有效性。

第六，增设考核等次。2000年我国人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”，但从考核结果上看，等次仍然划分过少，可能造成考核操作简单化，考核意识淡化，考核结果趋向扁平化，最后导致考核效果不明显。所以考核划分为五个等次较好，可以定为“特别优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”，①并重新确定每个考核等次的基本标准。对考核结果为“优秀”以上和“一般”以下的人员应规定相应的比例。

第七，规范考核程序，健全考核结果反馈制度。在考核程序上要做到严格、严谨与公开、民主相结合。根据我国国家公务员考核制度的规定，考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会（小组）审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。为杜绝考核走过场的现象，首先要健全民主评议机制，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。让群众参与考核，是公务员接受群众监督的有效形式，也是公务员考核机制的最重要环节，它有利于减少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核结果反馈制度。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，对存在问题的工作人员找出产生问题的原因，指明改进的方法。加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。

第八，加强对考核工作的监督。美国著名行政学家埃利诺·奥斯特洛姆认为：“在每一个群体中，都有不顾道德规范，一有可能便采取机会主义行为的人。也存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”②为了保证考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公务员制度比较》[M]，第354页.北京：商务印书馆，2003年.钱再现：《公务员制度创新与实践》[M]，第100页.北京：人民出版社，2001年.须建立健全公务员考核的监督机制，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。首先，要实行公务员考核责任制，明确规定公务员考核的各个环节的考核主体应负的责任，一旦考核结果失真，则考核主体受到追究。其次，建立考核举报、考核申诉制度，维护公务员的合法权益。此外，要实行考核结果公示制，加强群众监督，通过多种方法和渠道听取评议，使考核结果综合反映各方面的意见。

第九，考核机制应与职务升降机制紧密结合，加大考核结果的兑现力度，充分发挥考核机制的激励和竞争作用。对评为“优秀”等次以上的公务员，除规定具有优先晋升职务和晋升工资的资格外，还应与目标奖金挂钩，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法，进一步调动公务员的积极性、主动性和创造性。同时，对评为“一般”等次以下的公务员，则要不顾情面，坚决予以降职、降级或辞退处理，从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用，形成良好的竞争机制，最终提高行政效率。

第五篇：容错机制的定义与意义

容错机制的“容”与“不容”

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来源:四川日报 【字体：大中小】

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新闻由头

据四川日报报道，近日，我省广元、眉山、德阳等地相继出台了“支持改革创新容错纠错办法”，这是容错机制在我省的首批实施，目的是给愿干事、敢干事、能干成事的干部以“试错权”。消息刊登后引发各界关注。

容错机制是改革创新的护身符

评论员周明华

自古以来，不少人深谙中庸之道，坚信木秀于林，风必摧之，不管干啥事都不能太冒，不当出头鸟。一些地方还流行着一种“洗碗效应”，辛苦的洗碗工，一直埋头洗碗，小心翼翼，有朝一日，不小心摔碎一个碗，一旁的管理者便会恼羞成怒，横眉瞪眼：你咋这么不小心？干什么吃的？扣你绩效不说，若有情绪，还可能丢掉工作，卷被盖走人。

这有阻于改革向纵深推进，特别是在大众创业万众创新的背景下，如此事事谨慎终将会被时代淘汰掉。一些干部心中总有个“怕”字，怕犯错、怕出头、怕被批评。思想保守、不思进取，宁愿碌碌无为，也不愿甩开膀子大干一场；“你上坡我上坡，圈圈一样多，你干啥我干啥，圈圈一样大”；两只眼睛睁得圆又大，双手插进裤兜，抖腿观望，反正“你洗碗、我察看”，甘当“维持会长”。

总书记强调，“我们做人一世，为官一任，要有肝胆，要有担当精神，应该对„为官不为‟感到羞耻。”很久以前，曾国藩也说过，“以苟活为羞，以避事为耻。”对于领导干部来说，怕出事而躲开事，属为官之耻。“不敢为、不作为”实质是担当不足，怕被追责；虽不犯错，实际上却是一种庸政懒政的隐性表现，造成行政资源的白白浪费。而探索建立容错机制，通过制度化设计，明确敢作为与乱作为的具体情形和政策界限，从而使勇于创新探索者卸下包袱、轻装上阵，面对改革攻坚艰巨任务，能迈得开步子、甩得开膀子，同时也利于在全社会营造鼓励创新、宽容失败的浓厚氛围。

宋代名臣范仲淹有一句名言“公罪不可无，私罪不可有”。意思是出于公心，为天地立新，为百姓立命，所犯错误，只要不是大错、没造成大的损失是应当被谅解的。一个人一生做事，不可能件件都不出差错。况且就改革创新而言，本没有轻易可寻、天然生成的路子，要踩出新路就可能走错、也需要试踏。我们允许试错，实则是为更多干部敢于作为、先行先试创造良好的政策环境和舆论空间。

改革创新的布局和推进，颇似下一盘错综复杂、厮杀激烈的围棋，形势的驾驭、棋形的死活、力量的消长，往往取决于我们能否做出两个“眼”。其中一个关键“眼位”，便是“创新”。当前，改革挺进深水区，困难和矛盾叠加。敢闯新路者本身就需要一种勇气和担当，如果一足踩空，呛个半死，再被拖上来打板子、羞面子、丢位子，谁还会愿意去开拓创新？事实证明，给干部最大的支持是“容错”。对那些长期冲在改革发展一线的干部来说，容错机制为他们安心工作、踏实干事吃了一粒“定心丸”、加了一道“护身符”；对于大胆改革、勇于担当的干部来说，则增添了一份敢做善为的底气和信心。

警惕容错机制为不法行为买单

评论员邓也

为了给改革创新者撑腰壮胆，近年来，全国多地相继探索建立容错免责机制，给干部一定的“试错权”。可以肯定的是，“试错权”能一定程度破解为官不为现象，但如何防止其被滥用，成为少数干部违法违纪的“挡箭牌”，也是值得深思的课题。这也是容错机制中必须考虑的“不能容”的命题。毕竟，只有宽严相济、惩护并举的制度，才能甄别和保护真正有为的改革者，让干事创业迸发出新动力。

凡事总得有个度，容错免责也要有前提。需要警惕的是，有人借改革之机踩党纪红线、闯法律禁区，自诩为“闯将”，结果冒进犯错反而成了其改革魄力与能力的“标签”；也有人装模作样，以改革之名行拖延之实，心存杂念、以权谋私，延误改革发展先机。这些借容错机制充当护身符的现象不容小觑，小则延误发展、重则为害一方，必须严厉追责。说到底，容错免责的落脚点必须是干事创业，价值取向必须是为国为民，决策过程必须是合乎规范，决不允许以改革为名牟取私利、恣意妄为。正所谓识错辨错，应容为公之失，不赦为私之罪。

容错免责必须要有基本底线。“容”的是真正意义上改革创新中发生的探索性失误，“免”的是勇创改革深水区的“失误”之责。这些改革创新的出发点必须符合广大群众的利益诉求，符合科学民主的决策程序，有明确的现实针对性。也就是说，对一名干部而言，能不能容错、该不该容错，关键要看目的、方向，看其出发点是否为了改革发展，其行为是否触犯了“三条线”——道德底线、法律红线、党纪高压线。因此，在实施容错机制的过程中，必须明确界定“公错”和“私罪”的界限，把犯错和违法乱纪区别开来。

容错免责之后要紧跟纠错改错。建立容错免责机制的目的，是为了解决问题，更好地推动改革发展，不能搞“一容了之”，知错不改。纠错不是为了追究责任，而是当错误初见端倪时，及时纠正改正，避免放任错误扩大，造成不可挽回的损失。这也是对干部最好的关心爱护。因此，建立容错免责机制的同时，要建立完善配套的纠错改错机制，正确处理好纠错改错与责任追究的关系，既体现对干部责任担当的保护，又通过经验教训的总结，督促干部找准问题、剖析原因、找出解决办法。特别是要减少决策失误，充分发扬民主集中制，坚持一切从实际出发，坚持问计于基层、问计于群众，搞好科学论证，避免再犯类似错误。

容错机制须向基层一线倾斜

□张雨

“上面千条线，下面一根针”，“四个全面”战略布局，“十三五”规划战役部署，四川省委关于全面创新改革驱动转型发展的决定，都要靠基层干部去贯彻落实。如今，全面建成小康社会进入最后五年倒计时，各项改革事业进入攻坚期，任务重、难度大，风险也随之加大。

于此背景下，基层干部要干事就免不了出错。更何况，一些探索的对错，要由实践、时间去检验。不允许犯错，或一有小错，就被揪住不放，那么只会阻止探索创新。建立容错机制，就是要给干部、尤其是基层干部以“试错权”，旗帜鲜明地鼓励和保护改革创新的干部，使他们成为勇于拼搏的实干者。

容许犯错一直在说，为何仍有极少数基层干部怕干事、怕出事？其中的重要原因之一，是容错一直停留在口头上，没有形成有效的保障机制。哪些错容许，容许到什么程度，上下都不明确；一些错以前容许，后来又不容许了；甲地容许，乙地又不容许……难免让人无所适从。

只有将容错形成机制，明确容许的界限、尺度、标准，以及一系列申报、受理、核实、审定、报备等程序，才能在新常态下，为基层干部敢想敢干进行制度性兜底，使其勇于上阵、大胆开拓、少些顾虑。

网友跟评

粉笔小龙：不作为根本上是领导干部责任担当意识不够，但是实际中针对干部行为的舆论环境也不够宽松。稍有差池，大有“口诛笔伐”之势，想起来都怕怕哟。要真正鼓励创新有为，就要有制度保障的创新空间。

克里斯蒂：任何人都不可能不犯错误，更别说改革创新了。关键是，当犯错出现时，容错再到纠错能够及时补位，避免长时间的政策失误。这才是容错机制的最终目的。