论绩效考核制度在电信企业集团部门管理中的作用

第一篇：论绩效考核制度在电信企业集团部门管理中的作用

五、绩效考核制度实施的重点工作

第一、考核目的及原则

（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工2009年上半年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

第二、考核范围

本次考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括联通合同制员工和劳务派遣员工。已实行业务外包的由专业部门组织考核。

第三、考核组织

（一）在公司绩效管理委员会的指导下，由人力资源部组织实施，各部门成立部门内部的员工考核小组，对本部门进行绩效考核工作。

（二）公司各部门及各县分的绩效考核小组应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2009年年中考核工作并提交考核汇总结果到人力资源部。人力资源部将考核结果和工作报告在本月31日前提交给省公司人力资源部。

第四、考核方式

（一）考核内容

根据考核办法规定和具体岗位要求，考核内容分为业绩、能力和态度三部分。

1、业绩（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工月度考核成绩加权平均得分为半年度考核的工作业绩成绩。

2、能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完

1成工作等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度，各单位可根据不同岗位，按照民主测评、专业知识考试等方式来进行评估。

3、态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极性、诚实守信、协同合作以及全局观、价值观、遵守劳动纪律的情况等，各单位可根据民主测评、上下游评估方式来完成。

（二）考核等级评定

根据省公司有关规定，考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀（90分以上），B等为合格（80-89分），C等为基本合格（60-79分），D等为不合格（60分以下）。

根据各部门对员工考核成绩排序的结果，从高分到低分，依次评定员工的年度考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

注：

1、从高分到低分，排序在前15%的员工评定为A；

2、从高分到低分，排序在后5%的员工评定为D；

3、其余员工按考核成绩，从高分到低分排序评定为B、C，两者之和占员工总数的80%，B或C的具体比例由各部门根据员工考核成绩调整；

4、各等级比例的调整需报人力资源部批准。

第五、考核程序

（一）员工自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年中考核的三个要素对员工进行考核评价。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并在绩效考核表上上签字。

（三）上报考核结果

各部门将绩效考核表于月末、期末5天前报送人力资源部。

（四）人力资源部汇总评定结果并存档。

第六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年中考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

第七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室（设在人力资源部）提出书面申诉意见，由考核办公室3个工作日内复核后报公司业绩管理委员会审定，其审定意见即为终审意见。

第八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、薪酬调整及奖金分配的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，可视情进行岗位调整。如劳动合同已经到期，则不再续签劳动合同。

第九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

第十、考核要求

员工考核关系到员工的自尊、成就感、对事业的追求和对公司的情感，也直接关系到员工的实际利益。各部门和管理人员应本着公平公正、认真负责的态度，对被考核者进行客观评价，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。公司人力资源部对绩效考核的执行情况进行抽查，对没有按规定执行绩效考核程序的部门，将给予通报批评。

第十一、时间安排

（一）每年年年中绩效考核从本文下发之日起组织实施，到7月30日结束。

（二）员工自评阶段：在本年7月24日前。

（三）直接主管评定及双向沟通阶段：在本年年7月28日前。

（四）考核结果上报阶段：各部门、分公司于本年年7月29日前报送市公司人力资源部。

第十二、本方案由公司人力资源部负责解释。

六、总结

绩效考核制度是电信企业部门的效能建设和工作人员年度考核的一项重要基础性工作，对加强制度建设、作风建设，提高行政效能，抓好工作落实，以及强化干部管理，提高职工队伍素质具有重要作用。

电信企业部门领导应该十分重视绩效考评工作，把它列入“一把手”工程，主要领导亲自抓。明确绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了详细的安排，发挥了考评工作在日常管理中的作用。

电信企业部门应不断的完善绩效考核制度，明确职责。根据的工作职能，对每个干部职工进行考核定岗，明确岗位职责。按照效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评办法和评分标准。

为使绩效考评工作不走过场，电信企业高层应该及时总结经验，举一反三，剖析根源，制定具体措施，并做好阶段性的总结，加强执行和监督力度。

统筹兼顾，促进工作。在开展绩效考评工作过程中，以各项工作的成绩与考核指标成果为标准，进行一系列的人事决策，以促进各项的良性发展。通过绩效考评工作，规范行为、促进绩效考评制度落实、强化机关管理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作用。

总之，绩效考核制度的完善和有力实施关系到电信企业的长远发展，不用忽视绩效考核制度在其发展过程中起到的作用。

第二篇：绩效管理在企业管理中的作用

绩效管理在企业管理中的作用 来源：管理人网2010-02-27 08:07:34文字大小：【大】【中】

【小】我要评论

企业管理的范围比较宽泛，一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等，在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况，从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。

目标是企业经营的方向，他来源于企业的战略，因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中，民营企业中的中小型企业的企业管理，战略管理主要体现在老板的思维里面，一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。

战略规划的落地有赖于组织的实施，因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中，我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后，才能逐步进入到定制化阶段，但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系，就开始搞一些定制化的人力资源管理，如：领导力培训等等，只能起到舍本逐末的效果，培训效果大打折扣。

在基础的人力资源管理部分，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理

第三篇：论企业文化在管理中的作用

目录

引言

一、企业文化的内涵与功能

（一）企业文化的定义

（二）企业文化的内涵和表现形式

（三）企业文化的功能

二、企业文化在企业管理中的作用

（一）优秀的企业文化对企业人力资源管理的影响

（二）优秀的企业文化对企业战略的影响

（三）优秀的企业文化对企业营销的影响

三、企业文化在企业管理中采用的对策

（一）企业文化理念必须以企业发展战略而采取可行的措施

（二）企业制度和行为文化必须以企业发展战略进行具体实施

（三）企业物质文化必须以企业发展战略进行具体实施工作 结论

论企业文化在管理中的作用

[摘要]本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容等方面介绍了企业文化，并阐述了现代企业文化的功能，接着从企业文化对企业核心竞争力的影响、促进企业可持续发展等几个方面来论证了企业文化在企业管理中的巨大作用。20世纪80年代以来，企业管理从经验和科学管理进入了文化管理，企业文化日益成为企业竞争力的核心。企业文化是指一个企业的指导思想、经营理念和包括价值观、道德观、行为规范在内的工作作风等。企业情况不同，企业文化也各不相同。但有一点是共同的，即每个企业都有与企业发展相适应的，有自己特色的、广大职工认可的行为规范、规章制度、企业理念、职工价值观等等。正是这些有形的硬文化和无形的软文化，指导着企业战略的实施，支撑着企业的发展。

[关键词]：企业文化企业管理战略分析

引言

随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业管理当中的核心要素。在这种情势下，营造—种企业文化，可以为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有着深厚的文化底蕴，但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的—环，因为它涉及了有关企业的价值观、员工士气以及领导方式等诸多领域。这说明企业文化与企业的生存、发展紧密相连，所以构建企业文化，也成为建立现代企业管理体制必不可少的关键因素。

一、企业文化的内涵与功能

（一）企业文化的定义

企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则（Schein，1984），是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式，具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。

企业文化是组织成员思想、行为的依据。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”“社会人”“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

（二）企业文化的内涵和表现形式

企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。

首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导，追求和实现—定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。

其次，企业文化是一种组织文化有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。

再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。

企业文化的表现形式多种多样，主要有：⑦企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。

（三）企业文化的功能

1、凝聚功能

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标，企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标，在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。

2、导向功能

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3、激励功能

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员

工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

二、企业文化在企业管理中的作用

八十年代，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。

（一）优秀的企业文化对企业人力资源管理的影响

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的管理来说是非常重要的，因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。中国加入世贸组织后，使人才争夺日益国际化，然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化”。

如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。在世界许多优秀的企业中，企业会帮助员工制定自己的职业生涯规划，为他们设计自己的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。这样可以使员工产生强烈的归属感，有一种自我实现的感觉。同时，优秀的企业文化与企业领导者的人格魅力以及领导者的领导方式也是紧密相连的，只有企业领导者具备了伟大的人格魅力以及人性化的领导方式才是优秀的企业文化。

（二）优秀的企业文化对企业战略的影响

经济全球化使世界经济的竞争对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。因此，许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略，以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存

并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。企业文化是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境，使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。迈克尔·波特指出，“如果企业文化与竞争战略相适合，企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分，它是获取竞争优势的一种手段，而不是目的”。

（三）优秀的企业文化对企业营销的影响

随着营销组合内容的不断发展充实，人员（people）、公共关系（PR）都成为营销组合中的新内容。而公共关系的一个核心目标即是树立良好的组织形象。优秀的企业文化可以促使雇员和消费者之间的关系，可以有助于雇员感到自己这个角色在整个公司形象中的重要性和个人责任感，让雇员感到“自己拥有这个组织”，并通过与顾客的接触，让顾客知道他们的这种感情，从而在潜移默化中使顾客加深对这个组织的良好印象，更加信任依赖这个组织。这样消费者的任何细小的要求都会很快反馈回组织，使组织依据原始的信息反馈来改进自己的产品和服务，以此来成功满足顾客的需求。这样就会形成一个良性循环的发展模式。可见，优秀的企业文化对企业营销有着非常重要的作用。

三、企业文化在企业管理中采用的对策

企业文化属于“亚文化”的范畴，企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。可以从三个层面采用对策、理解企业文化，外层是企业物质文化，包括企业的产品包装设计、环境空间等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。要建设一个优秀的企业文化，必须从这三个层面采取措施，规范企业文化各个层面的内容，为在企业管理中采用相对应的措施。

首先，规范企业物质文化层，如统一标志、企业名称，统一服装、环境空间、产品包装设计等等。其次规范企业制度文化层，完善企业的组织机构，规章制度。最重要的是要使企业文化的最深层，有关企业的价值观、经营战略等深入人心，被所有员工所认同和接受，并在实践中成为自己行为的唯一准则。当然在这个过程中全体员工要不断学习，使学习成为企业文化建设中的唯一方式才是最为重要。因为未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。当然，在我国经济体制和政治体制转型的新形势下，必须

调整和建立新的企业文化以适应现代经济的具体措施：①新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。②新经济条件下企业文化中要注重树立良好的企业形象。③新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。④企业家的素质、决策力将越来越重要。

通过对国内企业文化与国外企业文化的研究与分析，及采用了相对应的措施，在未来的全球竞争中，企业要立于不败之地，必须要建立自己优秀的企业文化。但是，企业文化建设涉及到方方面面，需要系统思考，协调关系，最主要的是企业文化建设必须要符合企业发展战略要求，采取切合本企业的具体措施。

（一）企业文化理念必须以企业发展战略而采取可行的措施

企业理念中的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神。

（二）企业制度和行为文化必须以企业发展战略进行具体实施 例如企业若实行差异化战略，则企业在规章制度的制定上则较为灵活，给员工的空间将较为宽泛，鼓励员工进行创新。而一个规章制度制定比较严谨的企业与崇尚自由创新的企业战略是不相符合的。总之，制度和行为要与企业发展战略相匹配和适应。

（三）企业物质文化必须以企业发展战略进行具体实施工作

物质文化是企业文化理念的载体，也是企业战略实施的重要条件。如近年来，全球经济增长减缓，市场竞争变得越来越激烈。许多企业纷纷调整竞争战略，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，展示企业新的文化理念，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换，这也是实施企业文化的可行性的必要措施。

综上所述，企业文化建设离不开企业发展战略。企业战略是一个企业的长期规划，必须把它作为一项重要工作来抓。对于尚未进行战略发展规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要规划出企业发展战略的轮廓，或者制定出企业发展战略目标方向，制定出为企业发展的企业文化措施，为并以此作为企业文化建设的基本依据，才能将企业文化建设工作扎实有效地推进下去。

结论

企业文化在企业战略管理过程中起着极其重要的作用。正确运用企业文化能使战略计划目标的制定和企业整体目标一致，使企业朝着更高、更远、更有利的方向发展，最终实现企业愿景。一个拥有优秀文化的企业将文化作为重要资源，将企业的发展愿景以企业文化的形式渗透给员工，从而使企业战略从制定到实施，都能够得到可靠的保障。

第四篇：绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理在人力资源管理中的作用

摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。

关键字：绩效管理

人力资源管理

考核

激励

绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的

绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

一、绩效管理的地位

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。

二、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则：

(一)需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。

(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

.三 绩效管理在人力资源管理中的作用

(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。四.绩效管理在人力资源管理中的意义

(一)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。(二)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。

(三)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。五.绩效管理存在的问题及该机措施(一)绩效管理存在的问题 1.绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。2.主观随意性大作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

3.过分强调“业绩”。这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就

这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

(二)改进措施 1.建立良好的绩效管理考核制度企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2.提高企业员工对绩效管理的认识企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。3.完善绩效管理体系绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4.合理科学地运用绩效考核结果绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。

六.总结

绩效管理作为一个有效地管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工持续改进，并最终实现个人，组织乃至企业的整体目标。所以，绩效管理在人力资源管理中的作用是非常重要的。

参考文献

1.2.3.张新民，吴革译：《绩效管理》，中信出版社。

李宝元 编著 ：《绩效管理--原理·方法·实践》，机械工业出版社。付亚和 许玉林编著：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社。.

第五篇：在绩效考核制度下的人性化管理

在绩效考核制度下的人性化管理

一、现状：目前中小学“绩效考核”存在的问题

当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰制”，还是“评选最差教师”等方式，无论评价方式或名称如何变化，但其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。因此很难避免教师有抵触情绪。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导，其出发点是好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现“能者上、庸者下”、“优者更优、劣者赶优”的激励机制，从而使教师团体素质不断提高。最终结果却达不到考核初衷极易造成负面影响，评价的标准往往“以点代面”、评价的操作容易造成教师不良心理，动摇了教师的“军心”等不良导向作用。

二、对策：学校过程管理的“软硬兼施”

反思目前中小学“绩效考核”中把教师当作管理对象、把领导变成监工，动辄使“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上飞舞，简单压服，让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界、缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师考核评价的“促进、改善、提高”的本性。我们认为“以人为本”的教师人力资源开发的管理理念——人性化管理也必然成为教师人力资源管理的趋势之一。人性化管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能。始终以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师主人翁的观念。为此学校对教师考评要作换位思考，构建教师考核中人性化的评价管理体制。

学校过程管理其实就是学校过程目标绩效管理：它以学期教育教学目标为导向，学校管理者与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉利益与责任的共同体，共同推动学校与教师个人努力创造教育教学业绩，圆满实现学校工作目标的管理程序方法。这说起来简单而落实下去却不容易。

绩效管理是一门软硬兼施的艺术,既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。它是一个系统的教育教学管理工程。将教师考评管理过程分为“计划”、“执行”、“评价”三步骤的绩效过程管理周期：

第一步：制定并优化的过程目标绩效管理体系——这是学校过程管理的“软功夫”

通过群众座谈、学校调研等民主方式，制定出学校学期（或学年）工作计划，并按部门将目标层层分解，最后确定教师个人工作目标，让每个教师知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么来评价自己，确定教师应为学校每个部门做哪些贡献。

审视学校管理核心是优化过程目标绩效管理体系。所谓学校过程目标绩效管理体系，就是在一定环境条件下和一定时间范围内，个人、群体或组织以预测为基础，按一定价值观，对自身行为所确立的并争取达到最终结果的标准、规格或状态。确立学校过程目标是用目标调动人的积极性和主动性，用目标作为配备资源(人、财、物等)的基本依据，用目标监督、协调人们的工作过程。具体说，要注意四个方面问题：

1．绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员，具有指向性并且有可行性和层次性。一个正确的优化的学校工作目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导的管理水平的提高。

2．绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责。如主任职责、干事职责、教研组长职责、年级组长职责、备课组长职责、任课教师职责、带教教师职责等，明确各自的职权责任。然后依据承担的职责，确立目标，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。尽量减免三令五，老调重谈，各工作人员的工作从被动应付中摆脱出来，形成一种自觉主动的行为。

3．绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，也激励着全体教职工朝着自己的工作目标而努力，形成了目标系统的最优化。这个经过优化的目标系统使得学校管理的有效性在目标、实行上有了保证。

4.绩效目标评价要“人本化”。由于教育工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准，而不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖、高(中)考成绩等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等现代人所应有品质的形成等等，应设定相应的定性指标来测评。

第二步：过程目标：绩效管理执行与修正——学校过程管理的“硬功夫”

在评价实施上，努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。这是学校教师绩效管理中的关键环节，也是区别于传统的教师“绩效考核”的本质。在学期（学年）最终绩效评价之前，定期按月或按周对教师的工作情况作简短的总结和报告，并与教师沟通和反馈，指导教师围绕工作目标对自己的近期工作作科学的调整和修正。在整个教师绩效过程中，这种持续的绩效诊断和引导，充分体现学校管理者为教师服务，为教师创造良好工作氛围的绩效管理的人性化管理理念。

第三步：过程目标：绩效考核终结评价——学校过程管理的“软硬兼施”

传统的教师绩效考评结果，常引起学校管理者和被评者——教师之间许多冲突，甚至出现难以面对的局面，因此管理者怕得罪教师和影响教师士气，教师怕得到不好的或不公正的评价，而影响自己的工资、奖金、荣誉等。在过程目标“绩效管理”中，绩效反馈和沟通平时较多，教师在最后对自己的绩效心里有数，对结果也不会产生异议。平时评价是为了教师工作绩效提高和事前控制，最后的正式绩效评价则与工资、奖金和纪律处分挂钩。这

1种绩效评价终结结果教师也乐意接受。

三、感悟：学校过程管理中人性化管理构建近几年来，我校教育教学的成绩显著提高，学校在社会上声誉提升，无不是得力于教育教学的“过程管理”。其优势是：“过程管理”过程，不是对教师的寻“短处”，而是鼓励教师的自我调整和对绩效的相互交流。绩效是教师和学校管理者双方的合作过程。我校在“过程管理”中，强调教师工作绩效提高，以教师未来发展为导向，不是为考核而考核，而是通过考核为教师在以后的工作中找到更好的提高绩效的方法。

我们的体会是，要真正有效地对教师实施“过程考核”，校长要学会人性化评价，建议具体加强以下几个方面工作：

1．构建以“师”为本的人性化评价管理理念。对教师的一切考核评价，都应把教师真正看作为学校的主人、学校事业的根本。也只有在校长视教师为朋友、为自己的合作伙伴的基础上，制定定性和定量相结合的科学评价体系才能发挥真正的效能。

2．建立人性化的教师管理制度。现代国际化教师管理强调管理民主，强调尊重教师。这样的管理合乎情理，符合人性的基本需要，它会根据教师在学校教书育人的实际特点安排教育教学活动，改革“只见物不见人”的管理模式，落实民主治校、参与管理等问题。如在教代会、校务公开基础上，建立校领导与教师定期交流制度，拓宽沟通途径。如试行校长助理行政轮换制等，使学校领导与教师的关系更为融洽。

3．实施科学公平的教师聘任制和合理的教师流动制度。聘任的目的是为了奖惩优劣，激励教师发展，挖掘教师潜能从而达到提高教师素质的目的，而不是增加他们的压力，所以学校应本着科学、公平、客观的原则，把教师的基础知识、实践能力和教师的专业精神作为聘任的标准，实行短期、中期、长期聘任相结合。其次，建立科学的教师评价机制，切实推进素质教育。对教师工作过程的评价不能单纯以学生的成绩或升学率作为评价标准，而应对教师工作绩效的静态评价与动态评价，过程评价与结果评价，定性评价与定量评价相结合，通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理为师服务，以此促进教师自觉改进教育教学工作中的不足。这样，才能使教师队伍形成一种崇尚学术、崇尚研究、人人力争向上的好氛围，这是保证教育教学改革和教师专业化发展的最有力的内在机制。第三，应提高教师和校长的素质。加强对教师的培训，提倡校本学习，目的是为了完善教师的知识结构，提高教育教学的实践能力；同时还应加强对校长的培训工作，转变其教育观念以适应新形势的要求。

4．创造人性化教师管理的校园氛围。作为学校领导对教师要真情实意，理解人、信赖人、尊重人、关心人、激励人、鼓舞人。树立教育工作、管理工作是生命与生命互动交流的观念，尊重教师的独立性、自主性和创造性，注重情感投入，营造宽松和谐的管理环境，为教师的潜能激发奠定基础。

5．推行“以促进教师成长”人性化的教师管理方法。校领导要用软方法即富有人情味的管理方法，通过自己的学识、情感、人格等非权力因素感化教师，同时要鼓励教师大胆探索教育教学新课题，广纳教师的智慧，欢迎教师为学校出谋献策，提倡教师给学校提合理化建议。在教师人性化管理下，教师的积极性、主动性、创造性就会得到空前发挥，教师的教育效能感就会得到充分体验，教师的综合竞争力就会得到长足提高。为此，学校领导对教师考评内容和标准上，首先要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教学改革方向；第二，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；第三，在评价实施上，要努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程；第四，评价要防止片面性和绝对化。要从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。2