中日公务员考核制度比较与分析（5篇范例）

第一篇：中日公务员考核制度比较与分析

中日公务员考核制度比较与分析

刘禹(四川大学公共管理学院 四川成都610064)

[摘要]公务员考核在国家机关人事管理中处于承上启下的核心地位 ,因而如何借鉴发达国家已经比较完备的公务员考核制度 ,完善我国的考核制度就成为非常重要的课题。文章从中日两国公务员考核制度的比较为出发点 ,对如何完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。

[关键词]中国;日本;公务员;考核制度;比较

公务员考核是国家机关人事管理的一个关键和极为重要的环节。国务院颁布的 《国家公务员暂行条例》 和国家人事部颁发的 《国家公务员考核暂行规定》 等有关公务员考核的法规和规章 ,为我国的公务员考核提供了重要的法律依据 ,把公务员的考核工作逐步纳入了规范化、科学化、法制化的轨道。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果 ,但也产生了许多的问题 ,暴露出制度本身很多的弊端和不足。当然 ,任何一种制度的完善都有一个渐进的过程 ,发达国家的公务员制度的建立和发展 ,经历了一百多年 ,最终才得以成熟 ,而我国公务员制度才刚刚建立 ,与一些发达的国家相比还存在很大的差距 ,因此 ,吸收和借鉴发达国家的经验 ,建立和完善有中国特色的公务员考核制度具有十分重要的意义。本文选取日本的公务员考核制度与我国的公务员考核制度作比较是因为:11日本和我国同属亚洲国家 ,两国在历史、文化、习俗等行政生态环境方面有许多相似之处;21日本作为亚洲先进国家 ,公务员考核制度建立较早 ,并且较为完备 ,对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。

一、中日两国公务员考核制度比较

公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动 ,而公务员考核制度 ,就是国家行政机关根据有关法律法规 ,按照管理权限 ,对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行的考察 ,做出的评价 ,并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。公务员考核在日本称勤务评定 ,日本 《国家公务员法》 第 72 条规定:“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定 ,并根据评定结果采取适当的措施。” 同时 ,日本还制定有《国家公务员工作评定规则》、《关于工作成绩评定手续与记录的政令》 和人事院发布的 《勤务评定的基本标准》。我国的《国家公务员暂行条例》 第五章第 20-26 条 ,对公务员考核的原则 ,内容、方法和结果进行了明确规定。依据条例的规定 ,1994年国家人事部制定颁布了 《国家公务员考核暂行规定》 ,1995年下发 《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》 ,1996年下发 《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》。现依据这些规定 ,进行两国考核制度的比较。

(一)考核的种类

我国公务员考核分为两类:平时考核和年终考核。平时考核随时进行 ,由被考人填写工作记录 ,年度考核在年终或次年年初进行 ,平时考核是年终考核的基础。日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核 ,一般在 6月进行。特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。

(二)考核的方法和内容

我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面 ,重点考核工作实绩。德 ,是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能 ,是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤 ,是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩 ,是指工作的数量、质量、效益和贡献。日本公务员考核方法和内容。日本公务员考核的项目分为:勤务实绩、性格、能力以及适应力四项 ,各项之下又细分。勤务实绩项 ,分为工作情形、工作速度、工作态度及对

部属的统领能力(限于主管人员);性格项 ,分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等;能力项 ,分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力、及研究力等九项;适应力项 ,分为规划性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。考绩的方法各机关有所不同 ,比较多采用的有:连记评分法、个别评分法、连记或评语法、综合评定法及评语法。但都很重视平时考核 ,各机关均规定将职员平时服务成绩作分析与记录 ,而后办理考核时 ,再与选定的考绩方法综合考评。

(三)考核的等次

我国国家公务员的考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策 ,严格地履行义务 ,职位职责 ,模范遵守各项规章制度 ,熟悉业务 ,工作勤奋 ,有改革创新精神 ,出色地完成年度工作目标(任务)。称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策 ,能较好地履行义务、职位职责 ,自觉遵守各项规章制度 ,熟悉或比较熟悉业务 ,工作积极 ,按规定要求完成年度工作目标(任务)。不称职:不能有效履行义务、职位职责 ,政治、业务素质较差 ,难以适应工作要求 ,或工作责任心不强 ,不能完成年度工作目标(任务),或在工作中造成严重失误。日本的公务员考核的等次通常为四等:11A 等:服务成绩超群者;21B 等:服务成绩优良者;31C 等:服务成绩普通者;41D等:服务成绩低劣者。

(四)考核结果的运用

我国公务员考核结果的运用 ,根据 《国家公务员考核暂行规定》 :国家公务员连续三年被确定为优秀或连续五年被确定为称职以上等次的 ,在本职务对应级别内晋升一级;在现任职务任期内 ,连续两年确定为称职以上等次的 ,在本职务工资标准内晋升一个工资档次;连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的 ,具有晋升职务的资格;凡在年度评估被确定为称职以上等次的 ,以基本年度 12月份基本工资额为标准 ,发给一个月奖金。国家公务员年度考核被确定为不称职等次的 ,予以降职 ,并相应地对其职务、级别和工资作出调整;连续两年考核被确定为不称职等次的 ,按照规定予以辞退。日本公务员考核结果的运用 ,考核列 A或 B 等 ,且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者 ,准予特别晋级 ,缩短晋级时间三个月到六个月(原来需要一年),或一次予以晋升两级;考核列 C等者 ,依列晋级(即一年晋一级);考核列 D等者 ,在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位 ,以增进服务效率 ,或依 《公务员法》 , “服务成绩不良者 ,根据人事院规则的规定予以降职或免职” 的规定处理。

(五)考核的程序

根据 《公务员暂行条例》 和 《公务员考核暂行规定》 我国公务员年终考核的程序为:11组织考核委员会或考核小组。21进行考核 ,其顺序为:(1)先由公务员个人总结;(2)主管领导人根据平时考核记录和个人总结 ,在听取群众意见的基础上 ,写出评语 ,提出考核等次的意见;(3)考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核;(4)部门负责人确定考核等次;(5)将考核结果通知被考核人。31 被考核的公务员如有异议 ,可申请复议或提起申述。日本公务员考核的一般程序为:11 记录平时成绩:将公务员服务的成绩作分析与记录 ,而后选定考绩方法 ,并依此作综合的考核;21 制定考核的标准;31 执行初核:由考核机关首长指定受考人的单位主管执行;41执行复核:由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行;51 再复核:考核机关首长认为考核的结果有不均时 ,可指定复核者的上级机关主管实行再复核 ,以便对考核的结果作适当的调整;61 核定:考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时 ,即可给予核定并于奖惩 ,如认为复核或再复核不当时 ,得交回再议;71制作考核记录书并保管:经上述程序办理考核后 ,应制作绩效考核记录书。并由各机关自行保管 ,不需函报总理府或人事院 ,亦不需通知各受考者。

二、对完善我国公务员考核制度的思考和建议

我国的公务员考核制度由于实施时间不长 ,许多方面还有待进一步丰富和发展。下面仅从 “借鉴” 与 “国情” 相结合的角度 ,对完善我国的公务员考核制度提出一些思考及建 议。

(一)完善考核的方法 ,做到定量考核与定性考核相结合我国的公务员考核长期以来 ,只注重定性考核 ,而忽视定量测评 ,公务员考核标准不具体、欠科学。《公务员暂行条例》 和 《公务员考核暂行规定》 中有关公务员考核的方法和考核标准规定得比较原则 ,过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中 ,也没有花费太多的精力去进行调查研究 ,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化 ,制定科学的考核指标体系 ,而是随便定几条 ,停留在定性的基础上 ,致使年度考核产生失真现象 ,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。日本公务员考核制度中 ,将考核的内容加以细分 ,并给与不同的事项一定分数的方法值得借鉴。我们也可以把德、能、勤、绩四个方面的内容分解为若干不同的要素 ,通过具体的指标来加以表示 ,同时给每个指标确定一个适当的分数值 ,尤其要根据注重实绩的精神 ,增大 “绩” 的权数。“德、能” 两个方面可按等级计分的方法 ,如 “能力” 一项在总分中占 20 分 ,可以定为若干等级 ,获得一等可得 18— 20 分 ,二等可得 16— 18 分 ,依此类推 ,当然每一等级还要有具体标准;而对 “勤、绩、” 这两个比较容易量化的方面 ,则可以将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。在考评过程中 ,参评人员根据考核对象完成工作的情况 ,在各项考核指标及其等级上进行评定 ,然后进行综合 ,得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能减少许多人为的矛盾。但关键是要注意选择科学、全面、合理和便于操作的考核体系 ,而这是一项难度较大的工作 ,要经过不断的实践和专门的研究来逐步完善。

(二)完善考核的等次 ,把年度考核的结果改为四个等次

我国的 《公务员暂行条例》 和 《公务员考核暂行规定》 都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但各地、各单位在公务员考核工作实践中都普遍反映等次偏少。特别是由于规定评为优秀的比例最多不能超过15 % ,而真正不称职的也是极少数公务员 ,所以 ,绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员 ,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员 ,然而 ,他们都享受同样的待遇 ,没有任何差别 ,难以起到奖优罚劣的激励作用。日本的公务员考核等次分为:A、B、C、D四等 ,则有利于把不同绩效表现的公务员经过年终考核评定为不同的层次 ,合理的拉开差距 ,并根据考核的结果区别对待 ,使考核真正起到激励的功效。因而将我国公务员年度考核结果由: “优秀、称职、不称职” 三个等次改为 “优秀、称职、基本称职、不称职” 四个等次 ,似乎更符合实际 ,更能够进行客观公正的考核。

(三)完善考核的程序 ,使考核真正做到公正、公平

考核是否公正、公平是考核能否发挥其应有作用的关键所在。考核应达到正义的原则 ,正义包含两方面:分配的正义和程序的正义。完善的考核 ,应包含这两方面的内容。分配的正义是指根据组织成员的分布情况 ,对照个人的考评结果在组织中是否反映出该人员真正应有的地位;而程序的正义是指考核的程序是否公平合理。要做到程序的正义 ,就应让被考核人员积极参与考核的过程 ,为了确保被考核人员的充分参与 ,让被考核者同上级一起制定考核标准 ,进行考核面谈 ,和制定绩效改进计划就变得非常重要。根据前面所述 ,日本公务员考核的程序中 ,有一条是 “制定考核的标准” :于考核年度开始 ,各级主管与所属的公务员制定考核的工作标准 ,在制定的过程中与公务员协商并征求其意见 ,以期一方面使公务员真正了解工作标准的内容 ,另一方面使公务员有参与意见的机会 ,取得其对工作标准的支持 ,以利将来的执行。因此 ,我国的公务员考核中也应加入这样一项 ,这将有利于考核工作顺利的开展并使我国的公务员考核过程更为透明 ,更为公正、公平、合理。另外 ,我国的考核程

序中还应加入考核面谈和制定绩效改进计划两个环节。考核面谈是考核信息反馈中 ,非常有效的形式。通过面谈者与被考核者之间的谈话 ,将考核的意见反馈给被考核者 ,征求被考核者的看法;同时 ,被考核者的要求、建议与新一轮工作计划的制定等问题与被考核者进行广泛的沟通。对组织而言 ,面谈不仅有反馈的价值 ,而且还具有沟通、激励、纠正失误、调整决策的作用;对被考核的公务员来说 ,面谈有明确未来工作目标、提高工作满意度、增强归属感和参与感的意义。而制定绩效改进计划 ,则为考核中另一个重要的步骤。通过改进绩效 ,将不仅有利于公务员自身的素质、能力、工作效率得到提高 ,也将大大改善组织的工作效率 ,实现组织的目标。

(四)合理使用考核的结果 ,使考核的作用得到完全的发挥

考核本身不是目的 ,而是一种手段 ,必须重视考核结果的使用。考核的结果包含大量的信息、丰富的资料 ,合理使用这些信息和资料 ,以推动公务员人事管理各个环节的工作 ,是考核的归宿和落脚点。有关考核结果的使用 ,日本和我国都作了相关的规定 ,比较而言 ,日本的规定较明确得当。我国有关公务员考核结果使用的规定中 ,对优秀公务员的奖励太轻 ,而对不称职公务员的处理似乎又太重 ,影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员 ,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。如根据我国 《国家公务员考核暂行规定》 : “国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的 ,在本职务对应级别内晋升一级。” 但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀 ,那么 ,按照此规定也只能晋升一级 ,与连续五年被确定为称职的没有什么差别 ,显然起不到激励先进的作用。同时 ,对年度考核中不称职公务员的处理 ,在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:“年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。” 而降职通常相应地还将降低级别和工资档次 ,若 “连续两年考核被确定为不称职等次的 ,按规定将予以辞退。” 相反 ,对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员 ,在受处分期限内 ,只是不确定考核等次 ,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已 ,显然有点不公平。另外 ,我国对考核结果的使用面窄 ,不够充分。依据 《公务员考核暂行规定》 ,我国对考核结果的使用包括对优秀和称职的公务员如何晋级、晋职、增加工资和发给奖金 ,以及对不称职的公务员如何降职、降级、减薪和辞退等方面 ,而未将公务员考核的结果与培训和工作指派明确挂钩。因而 ,在对我国公务员考核制度完善的过程中 ,一方面 ,要对考核结果的使用作出更为明晰的规定 ,如加大对优秀公务员的奖励力度和公正地对待不称职的公务员 ,使考核真正发挥 “奖优罚劣” 的功效;另一方面 ,要拓宽考核结果的使用渠道 ,把公务员考核结果同相关工作安排和培训结合。比如对于被确定为不称职等次的公务员 ,除对其降职和辞退外 ,还可规定对其另作工作安排 ,以求人与事的配合。又如对于培训 ,则可作以下规定:经考核被确定为优秀或称职的公务员 ,可作晋升职务准备的培训;考核被确定为不称职而需调职的公务员 ,可作拟调任工作需要的专门培训。总之 ,在经济全球化的今天 ,建设高绩效的服务型政府正在成为中国各级政府的共识 ,而建设高绩效的服务型政府的实践应从完善考核制度开始 ,我国应不断借鉴各国考核制度的优良成果 ,并结合我国的实际情况 ,将考核制度逐步完善 ,以推动我国建立起高效的政府。

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第二篇：中日公务员考核制度比较与分析

中日公务员考核制度比较与分析

摘要：公务员考核管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员考核模式。本文通过对中日两国考核制度的比较，分析了两国在考核目的、考核种类、考核方法、考核内容、考核等次、考核标准等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。

关键词：中国、日本、公务员考核制度、比较与分析

所谓公务员的考核制度，就是各级行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。建立科学的考核制度，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有利于落实政府部门战略目标、提升行政效率。中日两国是近邻，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有很多相似之处；日本作为亚洲先进国家，公务员考核制度建立较早，并且较为完备，通过对中日两国考核制度的比较与分析，对我国完善公务员考核制度有着积极的意义。

一、中日公务员考核制度比较 1.考核内容

我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德主要包括政治思想和道德品质两个方面，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤。是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，主要包括公务员的出勤情况和努力工作的情况。绩，指工作实绩，主要包括公务员在履行职责中所完成的工作项目、工作质量、工作效率、工作效益等内容。廉，是指公务员廉洁自律的情况。

日本公务员的考核项目分为：勤务实绩、性格、能力以及适应力四项，各项之下又细分。勤务实绩项分为工作情形、工作速度工作态度及对部属的统领能力（限于主管人员）；性格项分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等；能力项分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力及研究力等九项；适应力项分为规划项、性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。

2.考核等次

关于考核等次，中国《公务员法》第36条规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”

在日本，分为A、B、C、D、E五个等级。A为优秀，可越级增加工资；B、C、D级的职员为良好或合格，都可能增加一级工资；被评为E级的职员为不称职。

3.考核结果应用

在我国，关于考核结果在工资福利保险制度中的运用，《公务员法》第74条规定：“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。”关于考核结果在公务员职务升降制度中的运用，《公务员法》第47条规定：“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。”关于考核结果在公务员辞退制度中的运用，《公务员法》第83条规定：“公务员在考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。

日本公务员考核制度的目的是为工资和晋升管理提供依据，关于考核结果与公务员实际工资和利益挂钩的问题，日本各部门的一般做法是：（1）考核结果被作为对公务员工作的认定，根据能力和业绩主义的管理原则，是公务员加薪、晋升以及处分最有力的资料和依据。（2）考核结果反映出公务员的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有针对性地选择某种形式的培训，进行强化训练，使其改进或克服不足。（3）考核结果作为人事记录长期保管，可以对公务员进行追踪管理，掌握公务员的全部工作经历，有利于公务员的能力开发。

4.考核主体

中国在《公务员法》体现中国是将被考核公务员的主管领导作为考核主体。日本的公务员绩效评价“由主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，日本公务员的绩效考核主体包括考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般由被考核者的直接上级担任。为了保证考核结果的客观公正，考核者的数量要保证在两名以上，调整者为考核者的主观上司，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。

二、对完善我国考核制度的建议

1.在考核内容上，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占25分，可以定为若干等级，获得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次类推，当然每一等级还要有具体标淮；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

2.在考核等次上，适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

3.在考核结果应用上，强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符。

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

4.在考核主体上，引入多元考核主体

尽管两国在考核主体的确定方式上略有差异，但基本思路比较相似，都主要是选择主管领导作为核心的考核主体，这也是国际上大多数国家的做法。但是引入多元考核主体对于公务员考核制度的科学性和公正性仍有着重要的意义，目前日本广泛使用的360度评价制度对我国公务员考核主体的确定思路有一定的借鉴意义。另外于日相比，我国公务员考核主体只有考核者一种角色，这就使得绩效结果受单一考核主体的主观因素影响较大，日本还有调整者和确认者两种角色，并且日本要求考核者的数量要在两个以上，有利于避免单一考核主体的主观误差。

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[2]刘静、刘慧.中日韩公务员绩效考核制度比较分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公务员制度教程[M],中国人民大学出版社，2008年6月

[4]魏晓丽、伊士国。我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进[N].中南民族大学学报 2006年6月 第26卷

[5]陈艳珍.公务员考核制度推行中的问题及对策[N].中共山西省委党校学报 ,2003年10月 第26卷第5期

第三篇：中日公务员制度分析

北京城市学院 公共事业管理专业期末论文

中日公务员制度比较研究

撰 写 人：李婕班级学号 ：08公管07111003003 论文方向 ：公务员与事业单位指导教师 :娜琳撰写时间 ：2011年11月

北京城市学院公管学部公管教研室制表

中日公务员制度比较分析

李婕

北京城市学院 公共管理学部，08公共事业管理（城市管理方向）

【摘要】 : 公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。由于工业革命的爆发，英国正式确立了文官制度。在经济全球化和战争的推动下，日本在明治维新的作用下确立了公务员制度，对日本的政治经济发展起到了很大的推动作用。新中国成立后，中国也在对公务员制度进行不断地改革和创新。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

【关键词】:公务员制度；中日比较；相互借鉴；合作交流

一 中日公务员制度诞生

现代意义上的公务员制度最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。我国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

日本在明治维新的作用下确立了公务员制度，对日本的政治经济发展起到了很大的推动作用。新中国成立后，中国也在对公务员制度进行不断地改革和创新。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

二 中日公务员制度发展概况日本公务员制度的发展

明治维新后，日本即着手以英、德等国为模式，建立现代文官制度。以第二次世界大战为

界，可分为两个阶段。

第一阶段，可称为官僚弄的文官制度。这种官僚制度的形成，起始于1867年征夷大将军德川庆喜归还政权于明清天皇，此举造成明治的契机。正是明治维新的实行，使日本舍弃固步自封的封建制度，而加以吸收现代文明。文官制度的真正确立是在1887年，日本公布《文官考试试补及见习规则》，采用文官考试制。1893年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考试规则》，规定除敕封官外，一般官吏均需通过考试方可录用，从而也确立了功绩主义原则。1899年明治政府进一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官资格保障令》和《文官惩戒令》，此即所谓“文官三令”，标志着战前官僚制度的确立，这种体系一直沿袭到二战结束，并无重大变化。

第二阶段，是民主与效率统一的文官制度。1945年8月，日本在二战中失败，日本政府开始进行政治体制改革，废除天皇专权制，对旧官吏制度进行改革。1947年5月3日开始实施新宪法，建立议会和内阁，实行立法、司法、行政三权分立制度。为适应政治体制改革的需要，日本政府对人事制度也进行了相应的改革。1947年10月，日本政府参照美国的人事制度，制定并公布了《国家公务员法》，开始实行国家公务员制度。1950年又制定了《关于国家公务员职阶制的法律》，同年12月又制定了《地方公务员法》。这些法律经过多次修改和补充，一直实行至今，是二战后日本公务员制度的主要法规。1946年11月颁布的《日本国宪法》和1947年10月颁布的《国家公务员法》标志着日本官吏制度正式转变为现代公务员制度。从战前的“天皇的官吏”转变为“国民的公仆”。中国公务员制度的发展

从1978年底至1987年9月是建立公务员制度的思路形成阶段。党的十一届三中全会后，党和国家工作重点发生了转移，干部人事工作的指导思想也发生了重大变化，由过去以“阶级斗争为纲”转移到“为经济建设服务”上来了。1980年8月18日，邓小平同志做了《论党和国家领导制度的改革》的重要讲话，拉开了干部人事制度改革的帏幕。全国上下开始对干部人事制度各个方面进行改革探索，党中央确立了干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针；废除了实际存在的领导职务终身制，建立了离退休制度，初步实现了干部新老交替：按照“管少、管好、管活”的原则，下放了干部管理权限。各地各部门也进行了大量改革的探索，很多地方改革了单一的任用制度，实行委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，对专业技术人员推行聘任制，乡镇试行干部选聘合同制；企事业单位管理人员试行选聘或招聘制，行政机关试行考试录用制；人才配置初步打破了“统包统配”方式，开始利用市

场机制，调节人才流动；在干部培训、考核等方面，也提出新的办法和措施。1984年中共中央组织部和国家劳动人事部，根据中央的指示，开始研究起草国家行政机关人事制度改革总体思路和法规。经过几年的努力，1987年初提出了以建立国家公务员制度为主要内容的人事制度改革系统设想和法规草案。当年9月召开党的第十三次代表大会，决定建立干部分类管理体制，在国家行政机关推行国家公务员制度。1988年3月召开的第七届全国人民代表大会，提出“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”，并组建国家人事部负责推行以公务员制度为重要内容的人事制度改革工作。从此，建立公务员制度就上升为党和国家的意志和重要任务，并成为政治体制改革的重要内容。

1988年3月到1993年8月，是试点和法规修改形成阶段。根据党的十三大和七届人大确定的建立公务员制度的原则和要求，国家人事部组织力量，对国家公务员制度的法规体系进行深入研讨。为了验证其内容的科学可行性，并为推行积累经验，从1989年初开始，在审计署、国家税务局、国家环保局、国家建材局、统计局和海关总署等国务院六个部门和深圳、哈尔滨两城市进行国家公务员制度试点。在此基础上，进一步修改了国家公务员法规草案。1992年邓小平南巡讲话和中国共产党第十四次代表大会的召开，使我国改革开放和现代化建设进入了新阶段，社会主义市场经济体制的提出和建立，对公务员制度的推行提出更为迫切的要求，也进一步创造了条件。江泽民总书记在党的十四大上提出，要“尽快推行国家公务员制度”。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁布了国家公务员管理的第一个基本行政法规——《国家公务员暂行条例》，并决定从当年10月1日起在全国正式实施。

1993年10月到1997年9月，是国家公务员制度全面实施阶段。为做好实施工作，人事部先后制定了录用、考核、职务升降、辞职辞退、交流、回避等十多个与《国家公务员暂行条例》相配套的单项规定和实施办法，并按“整体渐进、分步到位”的思路，结合机构改革，积极稳妥地进行实施工作。经过5年的努力，国家公务员制度在全国范围内基本建立，各级政府机关初步形成了公开、平等、竞争、择优的用人环境。公务员的录用，都实行面向社会、公开考试、严格考核，择优录用。公务员的晋升，打破“论资排辈”的做法，按照德才兼备的标准，注重工作实绩，通过严格考核，择优进行；大部分机关都建立起职责规范和工作责任制，对人员实行严格考核。退休制度已基本实现正常化，辞职、辞退制度开始实施，政府机关人员能进不能出的状况初步得到改变；回避、轮换、纪律等廉政制度普遍实行，机关廉政勤政建设得到显著加强，公务员队伍素质普遍提高。

1997年10月以后，进入公务员制度深化完善阶段。党的十五大根据经济体制、政治体制改革的要求，提出要“深化人事制度改革，完善公务员制度，建立一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”。目前，各地各部门在总结前几年公务员制度推行的经验基础上，根据经济体制改革新突破、政治体制改革继续深入和精神文明建设要切实加强的要求，借鉴近年来世界各国公务员制度改革的做法，研究提出深化和改进的措施和办法，为完善公务员制度而努力。

三 中日公务员制度比较分析公务员分层管理的差异

日本公务员管理机制实际上分为公家公务员和地方公务员量大管理系统。中国公务员分为地方与国家，也未在公务员内划分出特别职与一般职。不管是重要机关的公务员还是地方机构的公务员统一适用于《中华人民共和国公务员法》，关于公务员的分类，中国公务员制度将公务员分为领导职务和非领导职务两大类。在领导职务中，将公务员细分为10级。日本的特殊职国家公务员中有90%纳入国家特殊公务员管理机制中。中国军队属国防部自主管理系统，不属于国家公务员管理系统。公务员管理原则的不同点

中日公务员管理原则最大不同点是党管干部原则与政治中立原则。日本公务员通过横档选举或特殊任命产生，至一定政治见解，负责制定政策，行使国家权力，在管理上实行任期制，预期内阁共进退。中国政体是共产党领导下的多党合作制，坚持党管干部原则，无需保持政治中立，要贯彻中国共产党的干部路线和方针，服从党的领导是中国公务员管理理念和管理制度的核心原则。公务员监督机制的比较

中国对公务员职务违法犯罪的初查或调查是由党政司三个系统实施的。纪检和检察机关通过调查审理认为需要追究当事人刑事责任的情况下再将案件移交检察机关进行立案侦查。司法检察机关最先接到举报的案件一般由检察机关独立进行初查和立案侦查。

日本的搜查调查体制是街道公务员违法犯罪的举报后，以司法警察为主体开始练搜查，但对政官财界重大受贿行贿案件，企业经营者逃税案件，企业职工粉饰决算，大规模贪污企业财产等只能犯罪，则有专业技术性情的监察机构特别搜查部实施调查。在这个过程中执政党和行政机

构都没有参与侦查的权利。

[1]娜琳：中日公务员制度的比较探析.大连大学学报，2007（1）

[2]满达人：日本公务员制度和国家公务员法.日本问题研究，1994（3）

[3]阎树森著：日本公务员制度研究.北京市：国家行政学院出版社，2001

[4]张荆 赵晓霞 袁娟 冀雅儒：国家行政效率之本.

第四篇：公务员考核制度比较

公务员考核制度比较

——美国和日本公务员考核制度给中国带来的启示

[摘要] 公务员考核制度是公务员制度中的重要组成部分。它是依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。美国和日本都是较早实行该制度的国家，并且公务员制度日趋完善。本文着重探求中国和美国，日本国家在考核制度方面各自的特点，分析比较三者之间的优缺点，从中发现中国现在公务员考核制度的不足之处，结合美日两国的经验，提出意见，以求完善中公务员考核制度。

[关键词] 公务员考核 标准 方法 程序 内容

1、公务员考核制度的相关概念

公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。

2、中国及美国，日本公务员考核制度的发展历程 2.1、中国公务员考核制度的发展历程

我国的公务员考核制度是在借鉴古代和国外的经验基础上，根据现代政府机关工作的特点而建立的。中国对于官吏的考核古来有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。在新民主主义革命时期，建立了“干部考核”制度，可以说是现代公务员考核制度的原型。直到1993年我国建立了公务员制度，公务员考核有了制度上的保证。此后，我国不断推出各项意见和暂行规定为公务员的考核进行完善。2005年，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年起生效实施，该法对我国公务员的考核原则、考核内容、考核的基本方法、考核的程序和考核结果的评定及使用进行系统的阐述，从此以后，我国公务员考核制度有了法律的依据，这也标志我国公务员考核制度以法律的形式正式建立。

2.2、美国公务员考核制度的发展历程

美国历史虽然还有短短两百年，但它却是最早建立起公务员考核制度的国家之一。在以政治中立和职位分类为特征的公务员制度中，其公务员考核制度日趋完善，为美国民主政治的繁荣奠定了坚实的基础。

美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。1883年，美国国会通过了了由众议员彭德尔顿提出的《调整和改革美国文官制度的法律》，即《彭德尔顿法》，由此确立了政府工作人员的“考试制”的录用制度。1887年，美国修改该法，实行考绩制度。然而，由于统一的考绩制度比较繁琐，大多数条目与被考绩本人承担的工作、职务关系不大，加之考核的结果又易流于形式和主观化，难以体现客观性，被考核人员对此意见很大。1950年美国政府废除了统一考绩制度，实行工作考绩制度，并颁布了《工作考绩法》。

美国公务员考核制度在实践中不断做出调整修改，历尽坎坷。其间几起几落，由“录用晋升考核制”发展到“工作效率考核制”，由“统一考绩制”发展到“工作考绩制”。但从发展的内容来看，美国公务员考核制度改革始终注意保持原有制度的精华。例如：竞争原则、功绩制原则都是美国公务员考核制度的精华。

2.3、日本公务员考核制度的发展历程

日本和我国同属亚洲国家, 两国在历史、文化、习俗等行政生态环境方面有许多相似之处;日本作为亚洲先进国家, 公务员考核制度建立较早, 并且较为完备, 对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。现代日本的公务员制度建立的标志是1947年《国家公务员法》的颁布，与中国和美国不同，日本还有 《地方公务员法》，也就是说日本的公务员分为国家公务员和地方公务员。公务员考核在日本称勤务评定, 日本《国家公务员法》第72 条规定:“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定, 并根据评定结果采取适当的措施。”1952年，日本人事院根据公务员法制定了《勤务评定规则》，其中详细规定了考核的内容和过程。

3、中国和美国，日本公务员考核制度的比较 3.1、考核标准 3.1.1、考核标准比较

中国对公务员的考核包括德、勤、能、绩、廉，重点考核工作绩效。我国公务员法中明确规定将优秀、称职、基本称职和不称职考核等次确定为基本标准。并且规定“公务员考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十“，为部门进行公务员考核提供指导标准，合理确定考核结果的比例结构。”

美国于1950年12月，国会通过《工作考绩法》，将考级结果分为三等：优等、满意、不满意。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，通过职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，然后针对不同的职位 2 制定相应的考核标准。例如：针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，一般从工作数量订立工作标准，对于完成工作有时限要求的职位，则采用工作时限标准，对公务员的工作态度制定了相应的标准，规定处理工作时，在姿态、仪态、精神、言辞等方面达到的要求。

日本将考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。其中评为A等即为工作成绩卓越者，可以越级增加工资，一般不超过被评人数的10％；评为B、c、D等即为优秀、良好和及格，可增加一级工资；评为E等即为工作成绩低劣，不得晋升工资。

3.1.2、考核标准的分析

公务员考核标准是确定公务员考核等次的具体参照条件。中国公务员队伍庞大人数众多，职位种类繁多，职位层级复杂，而我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五标准只是原则性的规定。考核标准笼统，细节化程度不够。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。这一点上，美国可以作为范例，美国按照各项工作的特点，具体制定相关的规则。反观中国考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。

另外，中国的考核标准还停留在定性的阶段，缺乏有效定量的判断标准。使得对公务员的考核有很大的主观因素影响，造成考核结果缺乏可信度。标准的等级较少，且安排的不合理。“优秀、称职、基本称职和不称职”，没有拉开评定的差距。有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法,最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选”不称职“人员则避重就清,迁就照顾,能不评就不评。这势必不能达到考核的激励目的。在这一方面可以适当参照日本，不同的等级与工资相挂钩，并且每个等级规定人数。

3.2考核方法 3.2.1考核方法比较

我国实行分类管理的方法和“三结合”的方法，即：领导考核和群众考核相结合，定性考核和定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。分类管理是指在考核方式上，对领导成员和非领导成员采取不同的考核方法，对非领导成员公务员的考核强调由主管领导提出考核的建议，贯彻实行行政首长负责制的原则。对领导的定期考核由主管机关按照有关规定进行。

美国公务员考核制度的方法采用的是事实记录法。每天公务员对自己所做的工作内容和

工作数量要进行详细记录，并作为周年考绩依据。主管要为其下属的公务员建立考核手册，记录下属的平时表现，是否有缺勤、迟到，是否遵守日常办公规则等，而且每三个月作一次考核检查，并评出等次。事实记录法的长处是被考核人准确掌握自己的优缺点和及时采取整改措施，主管领导实现管人与管事，民主与集中的有机结合，下属真正对主管领导负责。不足的是主管领导素质对考核质量影响较大，从宽则趋于浮滥，从严又会影响上下级关系和谐。

日本公务员的考核方法相对我国来说比较丰富，日本的公务员可以进行自我考核、自我申报，同时实行领导考核法．日本最主要的考评方法有：(1)绩效标准考评法。根据不同职务职位的公务员的工作性质与要求，以“成绩考核基准书”的形式对工作绩效进行考评。从2005年起日本增加了的考核方法：(2)评定尺度法。这一考评方法是日本公务员考核中最常用的方法；(3)浦洛士考绩法。此是日本学习借鉴美国的一个重要考核方法。该方法较具体、简单，易于操作。此外还有目标管理法与360度绩效考核法。

3.2.2考核方法分析

中国我国实行分类管理的方法和“三结合”的方法。但是实际实施过程中往往会与原则脱离，出现两方面的问题。一是领导考核与群众考核相脱离。总是徘徊的在极端的两侧，大多数时候都是领导说了算，也有时候，将全部权利交给群众，但是这样的做法往往没有预期的效果，流于形式。

二、在实际考核中，经常是以测评为主，忽视定量考核。这就会造成考核的主观性和片面性，造成现行的考核方法缺乏科学合理性。同时，中国的考核方法弱化了平时的考绩，由于没有平时考核的约束，有些公务员同常工作不及时处理、不严格遵照规章制度办事，造成工作效率低下、工作程序不规范等社会现象的产生。美国公务员考核方法注重定性与定量相结合，非常重视对公务员的平时考核，并作为考核依据。从中也可以看出美国考核方法中所展现出来的人文关怀主义。

日本的考核方法灵活多样，选择性比较大。反观我国，虽然也有几种不同的考核方法，但是考核方法过于陈旧单一，主观色彩比较浓重，实施中的考核方法作用几近相同，起不到科学考评的作用，因此我国应积极借鉴日本的经验采用，采用现代化信息技术，积极引入与时俱进的科学、高效的考核方法，从而减少主观因素、心理因素的影响，帮助政府机关的公务员考核质量得到进一步的提升。

3.3考核内容 3.3.1考核内容比较

中国考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，“德”主要指思想表现、政治法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德；“能”主要指主要是指学术水平和业务、技能、管理能力，考核公务员的基本能力；“勤”主要指勤奋精神、积极工作性和工作态度，考核公务员在工作上是否具有积极性、主动性，在 4 业务上是否勤学精进、勇于创新；“绩”主要指完成工作的数量、质量和效率，考核公务员实际完成工作的数量、质量和所达到的工作效率以及成绩等；“廉”主要指考核公务员有无利用职务和职权谋取不正当的利益等。在这五点中，最看重对工作绩效的考核，只有不断总结工作的成绩和失误，才能不断进步。

美国《美国联邦公务员法》规定绩效项目可区分为“关键因素”、“非关键因素”以及“附加绩效因素”三大类。“关键因素”是指决定该职位工作成效的最重要因素，通过职位分析，以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性的因素为主要考核内容，细分量化为16项指标。考核标准强调弹性分权原则,因工作性质、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的标准;“非关键因素”是指除关键因素以外的一些其他因素,其分数也要纳入公务员年终考核总分计算,但某一项非关键因素不合格,并不会使其年终考核被评定为不合格;“附加绩效因素”可以衡量个别公务员、团队及组织绩效,但不纳入公务员年终总分计算,也不会影响年终考核等次。

日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核, 一般在6月进行。特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。日本公务员绩效考核的内容主要包括：(1)工作业绩。具体包括：1)工作状态；2)工作速度；3)工作态度；4)对部下的统率情况。(2)工作能力。主要包括知识水平、技术水平、领导能力、创造能力等。(3)工作适应状况。工作适应状况是考核公务员是否适应目前的工作，以及哪类工作更适合其发挥作用。(4)性格。性格主要是考察公务员在履行职责时所表现出来的心理特点。同时考核性格方面时还会根据具体职务及工作的不同而有所侧重。

3.3.2考核内容分析

中国及美国，日本尽管在考核的内容上有所差别，但是三者的相同点在于大家都将工作绩效放在首位。中国的考核内容太过抽象，可操作性不强。如：道德水平高低如何评判，业务素质衡量指标是什么，模糊的判断标准使得考核的主观因素占主导地位，考核结果有失客观公正。

另外，由于不同的行政区域、不同的单位、不同的职务、不同的岗位、不同的环境、不同的经济和社会发展阶段，这应该有不同的考核内容和考核重点。各个公务员考核标准和内容应该从实际出发，以本身的工作为依据进行制定。但实际上很多机构都没有工作说明书，没有进行过工作分析，在这种情况性，某一特定职位所需的职责和权利没有完全理清，这就使指标提取的科学性上打了折扣，随意性增大，效度得不到保证。

美国的公务员绩效评估制度具有相对独立性和较强的企业管理色彩，在设定具体明确考核指标的同时，还提出一些具有创新和实际衡量意义的评价指标，如 5 判断力、首创精神、放权、人员配置等，使美国的公务员绩效评估颇具特色。此外，日本细致量化了考核内容，从而使考核人员易于操作与执行，并保证了考核结果的公正有效。3.4考核主体

3.4.1考核主体比较

中国考核过程先由个人进行总结，然后由群众民主测评，主管领导听取群众意见后，提出考核等次建议，由考核委员确定考核等次。因此，我国公务员考核主体较多，是多重考核主体。最大特点是让更多的考核主体评价被考核人。

美国考核制度实行的是首长考核制，考核主体明确，考核主体只有1个，即主管领导。由主管领导对下属进行考评，上级主管复评，考绩委员会进行审议。主管领导了解下属的工作情况，为正确反映下属实绩提供了客观依据。

日本的公务员考核主体包括：考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般是由被考核者的直接上级担任，同时规定考核者的数量要在两名或者两名以上，从而确保考核结果的客观公正。调整者为考核者的上一级领导者，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。

3.4.2考核主体分析

中国表面上实行的是多重主体考核制度。与上文中考核方法相对应，中国采取的是“三结合”的考核方式，其中包含上级领导和群众意见相结合。但是在实际上，群众的意见往往是缺失的。因此，我国公务员的考核的主体虽说“多重”，却也单一。一般都是上级领导评价，成立专门的考核委员会的做法也并不普遍，尽管也不排除有民意测评的环节，但总是以走过场，流于形式为结果，最有发言权的人的评判声音并未被倾听。这也直接导致了我国公务员产生“对上负责对下不负责”的错误思想。

中国和美国，日本都将上级主管的考核看做是主要考核主体。美国实行就是首长考核制，在某种程度上与中国相似，有利也有弊。由于考核主体单一，一方面，主管对下属较为了解，可以准确快速地作出评价，但另一方面，这种方法也会因主管领导处于遏制下属发展，保住自身权位等目的，出现不公平评价的误差或者由于其信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。

在评价方面，比中美更为完备的是，日本设有调整者和确认者。这里的调整者的作用和美国受理复议的上级领导差不多，主要是接受公务员的复议申诉。并且考核者，调整者和确认者有着明确的上下层的等级关系，在一定程度上削弱了考核主体的主观因素的影响，避免了“人情”考核。

3.5考核程序 3.5.1考核程序比较

中国的考核程序是(1)先由公务员个人总结;(2)主管领导人根据平时考核记录和个人总结, 在听取群众意见的基础上, 写出评语, 提出考核等次的意见;(3)考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核;(4)部门负责人确定考核等次;(5)将考核结果通知被考核人。31 被考核的公务员如有异议, 可申请复议或提起申述

美国公务员考核程序如下：

首先由人事部门拟订考察报告表，然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识，最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。

日本考核程序：1 记录平时成绩: 将公务员服务的成绩作分析与记录, 而后选定考绩方法, 并依此作综合的考核;2制定考核的标准;3执行初核: 由考核机关首长指定受考人的单位主管执行;4执行复核: 由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行;5再复核: 考核机关首长认为考核的结果有不均时, 可指定复核者的上级机关主管实行再复核, 以便对考核的结果作适当的调整;6核定: 考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时, 即可

给予核定并于奖惩, 如认为复核或再复核不当时, 得交回再议;7制作考核记录书并保管: 经上述程序办理考核后, 应制作绩效考核记录书。并由各机关自行保管, 不需函报总理府

或人事院, 亦不需通知各受考者。3.5.2考核程序分析

我们可以很清楚看出美国和日本在考核程序上的特点。美国注重沟通交流。美国公务员考核始终把考核过程的沟通、考核信息的交流作为常规和必要手段，在将考核结果交于上级前都要先于被考核人进行沟通交流。鉴于美国实行的是首长考核制，其中有一弊端就是主管为了打压下属而在评定过程中不诚实。就考核程序来看，能在一定程度上减少此类事件的发生。日本在考核程序上充分体现了客观公正以及谨慎的特点，再三的复核保证了评定的客观性，与考核主体相对应，考核，调整，确认三大过程充分保障了被考核者的权益。

而中国的考核过程看上去是接纳了各方的观点，体现了其公正性课客观性。但与美国相比，中国的被考核人是一个被动的客体接受主体的单向评价，并没有能很好地体现个人与主管的沟通交流。这样评估很难做到科学化合理化规范化，易于流于形式。

3.6考核结果的应用

3.6.1考核结果的应用比较

我国《公务员法》第三十七条规定：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的使用是要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度

美：美国考核结果运用主要有6方面：作为裁减人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金的依据。

日：日本公务员考核结果的运用 ,考核列 A或 B 等 ,且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者 ,准予特别晋级 ,缩短晋级时间三个月到六个月(原来需要一年),或一次予以晋升两级;考核列 C等者 ,依列晋级(即一年晋一级);考核列 D等者 ,在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位 ,以增进服务效率 ,或依 《公务员法》 , “服务成绩不良者 ,根据人事院规则的规定予以降职或免职” 的规定处理。

3.6.2考核结果应用分析

公务员考核制度的一大目的就是对公务员产生激励作用，更好完善自己。美国公务员考核制度，联邦政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。联邦政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。美国在考核标准，方法，内容的设定已经较为完善，因此它的考核结果不仅能都测评公务员的工作情况，同时也能更有效地指导激励以后的公务员工作。

日本的考核结果主要运用于晋升方面，细化的考核标准让考核程序有据可依，使得考核结果准确可信。但是，日本存在“重奖励，轻惩罚”的现象。

中国将考核结果用于四个方面：作为升降职务、晋升工资或发放奖金、培训、辞职的依据。实际运用中，考核结果与个人的进退和工资增减相脱离。甚至出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的奇怪现象，严重挫伤了公务员的积极性和创造性。激励功能也不能发挥其作用，使得考核制度走向了形式化。

4美国，日本公务员考核制度给中国带来的启示 4.1中国公务员考核制度现状

和中国相比而言，美国和日本的公务员制度建立较早且发展日趋完善，在一些方面能给中国一些启示。中国在近几十年间，也在不断完善公务员法，但是表面上形成的一系列相对完备的方案，在真正实行起来却出现了各种不和谐的现象。十八大之后，各路贪官在政府的重拳出击之下现出原形，最近各种言论甚嚣尘上，28岁美女当上副县长，十二岁的孩子就有了编制和工龄等，人们不禁要质疑，公务员录用与晋升已经如此随意了吗？且不说这些年轻人是如何顺利通过 8 公务员的录用走上岗位的，若是严格按照公务员考核制度，这样的一批特殊人群也会早被辞退，然而事实是，人们在媒体曝光后才被这样的“神速”震惊。一方面，中国公务员的录用制度存在很大的漏洞，地方上以权谋私现象屡禁不止，另一方面，也佐证了中国公务员考核制度的不完善。中国的职务职级分类复杂，自上而下实行考核制度有一定的难度，没有独立的绩效考核委员会，考核责任牵扯不清，加之中国轻视平时工作绩效的考核，使得有不良意图的人有机可趁。

4.2美日给中国公务员考核制度带来的启示

为了弥补中国在公务员考核方面的不足，我们要积极借鉴发达国家的成功经验。

（1）公务员考核制度的确立必须以法律为保障，辅之以行政的积极跟进。虽然在1994年，人事部颁布实施了《国家公务员考核暂行规定》，(以下简称《规定》)但是，各地方部门在对公务员的考核过程中，却没有依据本地区本部门的特点，细化《规定》，导致考核无根无据、流于形式、缺乏说服力，考核的结果无法得到有效的贯彻落实。因而，要完善我国的公务员考核制度，必须加强立法，制定各项与考核相关的法律法规，政府各部门在考核过程中必须依法严格考核，强化考核监督，避免考核走过场，真正发挥好考核在公务员管理中的作用。

（2）公务员考核标准必须客观公正，必须触及实质工作。中国在考核时注重的是“绩”，包括工作的数量，质量，效益和贡献，这其中，除了数量便于掌握之外，其他因素都难以作出评定。另外，不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员，其工作性质也各不相同，对他们的要求自然也应不一样。笼统地以德、能、勤、绩的标准来要求，其结果只能是千篇

一律、千人一面。

（3）公务员考核方法应该具有多层次。中国所采取的“三结合”方法显得单一陈旧，从某种意义上讲，这只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。定性考核虽“简便易行，容易操作”，却缺乏科学性，准确度也不够。因此在考核中应重视定量方法的运用，将考核标准量化成分值，对于不能进行量化的因素，就采取定性的方法。总的来说，在考核过程中采取定量和定性相结合的方法，这样就能保证考核的客观公正，民主公开及其科学性。

（4）加强考核过程中的沟通交流。作为被考核者，不能只单方面接受考核主体的评定。借鉴美国的经验，主管在对下属进行考核时要及时将结果与其沟通，无论是在口头还是书面上都可以对他提出进一步的改正意见。我们的考核制度不是为了考核而考核，这样只会挫伤大家的积极性，我们要借助考核这个机会发现问题，解决问题，激励公务员向着正确的方向前进。当然，这个沟通是一个双向的过程，当被考核者对主管的评价有不同意的地方，可以进行大胆的申诉。

9（5）为了体现公平正义，规范透明化考核程序。在考核期间，要建立相对独立的考核小组，按照考核程序严格执行。这也有利于考核双方交流，可以避免考核主体对被考核者的恶意评估。

（6）注重公务员考核的反馈，提高公务员考核的功用。我国现在公务员考核结果的运用与公务员的职业生涯相脱离，大多数人都能获得年终奖金，使得奖励不再具备激励的作用，而惩罚力度过小，使得惩戒没有威慑作用。建立健全的反馈和监督体系，让考核结果真正落到实处，真正发挥激励作用。

参考文献

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第五篇：中日茶文化比较

要旨

中国のお茶の歴史は三国時代から遡る。長い間中国の茶が世界に影響を与え続けている名作は唐時代の陸羽が書いた「茶経」である。その時からお茶を飲む活動は次第に王候貴族から一般の庶民へと広がった。宋時代と明時代を通して茶道は大きく変化し茶の葉の改良、茶器の発展、また茶道思想の完善を経て、今のようになった。

日本のお茶は平安時代に僧侶の最澄によりお茶の苗を持ち帰た。その後、村田珠光、千利休、豊臣秀吉などの名人が茶道に新しい製作法や禅の思想を導入し日本独特な文化芸術となった。

中日の茶道は自国の文化や歴史の影響により違う所がたくさんある。例えば茶の葉の種類、茶道の規則と過程また国民の性格と美意識などの方面で食い違う。キーワード：茶道 中日文化 比較 茶道の活動 禅 摘要

中国的茶史可以上溯到三国时代。中国的茶在很长时间里对世界产生持久影响的是唐代陆羽写的《茶经》。那时开始饮茶活动就逐渐从王公贵族普及到平民百姓。经过宋、明两代茶道发生了很大变化。茶道从茶叶的改良、茶具的发展到茶道思想的完善逐渐成为今天的样子。

日本的茶最初是在平安时代由和尚最澄从中国带回日本的。之后，村田珠光、千利休、丰臣秀吉等人将茶道引入了新的制作方法以及禅宗思想使之成为日本特有的文化艺术。

中日茶道因本国历史文化的不同在茶叶的种类、茶道规则以及国民性格、美意识等面有很大差异。

关键词 茶道 中日文化 比较 茶道活动 禅 序論

茶道というと、みんな日本の茶道を頭の中に浮かぶだろう。中国ではいつも茶文化と言う。なぜ日本の場合は茶道と読むのか、それは道というのは日本の伝統的な文化の一つであり日本独特な読み方だからである。みんなご存知のように日本のお茶は中国から伝われ、そして絶えず発展し今のようになった。この点から見ればと中国は日本の先生と言ってもいい。でも日本の茶道は中国のと同じものではなく中国と違う道を歩んでいた。なぜその違いが出てくるかそしてその違いがどこにあるか、私はそれについて詳しく解明したい。1.中国の茶文化 1.1 茶道の定義

みんなご存知のように茶道は中国に源を発した。茶道の定義も時代の変化によって変わった。最初茶道の定義を決めたのは唐の時代にお茶を飲むことによって道を得ると言う意味だ。茶道の歴史は今まで発展しつつあり、茶道に対する定義もいろいろあった。ある学者は茶道を文化芸能としてお茶を飲む活動と文化を完璧に結び、つまりお茶の中には道があり、お茶を飲むことによって道を得ると定義した。ある専門家は茶道を一種の室内の芸能と呼ばれる。これらの定義を纏めると茶道とはお茶を飲む活動の形で精神的な感じと思想上の需要を満足すると言う意味である。ここでの茶道の活動は茶を植えることや茶の葉に対する研究ではなく、茶器、お湯やまたお茶を飲む場所に対する選択や飾りかたを含む活動である。1.2 茶道の起源と発展 1.2.1 様々なお茶を飲む活動

中国はずっと昔からお茶を飲む習慣があった。「三国志」によると呉国の皇帝が宴会で酒を飲めない大臣にお茶を賜った。その時からお茶を飲む習慣が始まった。最初は生理上の需要を満足するだけで、茶を飲む環境や茶器、茶の葉の質に対する特別な要求がない。その後感覚器官によって茶を味わう活動が出てきた。つまり特定の環境の中でお茶をゆっくり飲み味覚、視覚などを利用してお茶を味わう。これによって美を求め、人生の秘密を探求するという精神的な享受に達する。

もう一つの活動はお茶を入れる芸術（茶芸）だ。つまりお茶を味わうことと違い、人の主体性によって茶器やお湯にぴったり合うものを選び、茶の色、味、形などの品質を充分に発揮する活動である。そして茶道の思想もの中に入れてきた。1.2.2 茶道の起源と発展

茶道は中国の伝統文化の一つとしてその起源と発展はお茶を飲む文化の発展につれて生み出されたものだ。そして茶道の産生や形成また復興などは人間が自然や社会に対する認識、改造及び人類の活動と深い関係がある。

世界で第一回「茶道」という言葉が現れたのは唐の時代である。その時茶道は王候貴族の間に大いに行なわれてみんな茶がら付き飲む。それによって茶道が一定の格式を形成した。唐時代には政治、経済、文化がすごく発展し社会も安定していた。その条件の下で様々な茶道の流派が形成された。その中で一つは修行の形での茶道だ。この種類の茶道は一日中三回だけお茶を飲むと道を得ることができる。これは一般の人々にとっては難しいことだ。修行の茶道は古時代の詩人の陶淵明は都会から出て田舎に入って隠居の生活を送り、自分の希望や気持ちを花や森あるいは水の中に寄せるというような修行と同じ、僧侶が素朴な生活を送り現実中の悩みや不幸なこと、または不平等なことを回避するために茶道によって修行することである。一回だけお茶を飲むのは道を得られない。三回ずつ飲むと人間の肉体と心が徹底的に浄化され、神仙と人間を一体にする境界に達する。もう一つは茶芸の形で行う茶道である。この種類の茶道については陸羽さんの書いた「茶経」がその代表作である。「茶経」は世界で初めてお茶のことを系統的に述べる本であり、中国の茶の歴史の中でも一番深い影響がある本である。茶芸とは茶器や水などがお湯に対する影響もしくは茶の木の種類、栽培、加工、茶の葉の化学的な変化を研究することによってどのように質のいい茶を生産するかを考える過程である。そのうちにいろいろな道という精神的なものを得るのはこの種類の茶道の鍵だ。例えば、美味しいお湯を作るためにいろいろな調味料を適量に入れ、適当な火で煮る必要があるという例から国を治める時適材適当し、各階層の人間関係をうまく処理する必要があることが分かった。もう一つの例を挙げよう。「茶経」によるとお湯に適する水は一番いいのは山の水であり、次は海の水であり、最後は井の中の水である。この三つの水を見分けるために工夫をすることから物事に対する研究は表面に止まるのではなく、細かい所まで区別し物事をうまく把握する能力を育成する必要があることが分かった。つまり芸能という茶道は人類が世界のあらゆる物に対する認識のレベルや、身につける程度を反映する。三番目は風雅の種類の茶道だ。これは前の二つと違い、のどの乾きを癒すために飲むのではなく、お湯や茶器などを選び、いいお茶を飲むのではなく、お茶を入れる過程を実演する形で現れる。そのうちに芸術の趣が含まれ、鑑賞性や美術感に富む。この茶道の代表作は唐時代に出来上がった「氏を閉じてかぐことを閉じる」という本である。その本によると風雅の茶道とはお茶を飲む活動を通じて人々に精神文化の需要に実演の形での茶道を提供するということだ。つまり、物質的な享受と文化芸術の享受を結び、茶を飲む活動に鑑賞性や文化芸術性に富まらせることだ。これらの三つの種類の茶道の出現及び茶芸に趣味を持つグループの形成がこれからの茶道の発展に重要な影響を与えた。

宋時代になると風雅の茶道と茶芸の茶道が主流になり、以下の二つの特徴を持っている。第一、風雅の茶道は王候貴族から一般の庶民に普及した。その時国が繁栄し国内も安定している。貧しい人もお茶のことに注目を集めた。茶器も複雑から簡単に変わり庶民に受けられやすくなった。第二、茶芸の形での茶道及び茶道の思想が普及した。具体的に言うと、お茶の精細さ質の良さを比較することによって、人間が世の中の物事に対する認識や理解及び把握の能力を反映した。このような茶道の思想は一般の庶民の中に普及するのではなく王候貴族の間にもよく伝わた。人間は物質の生活が満足している上精神文化を追求するようになった。これも平和の社会に積極的な役割を果たした。

明時代の初め頃朱権を代表とする茶道が人気がある。唐時代の団茶は葉の形の茶に変わった。茶道の思想も変化した。お茶を飲んでいるうちにお客さんが自分の意見を述べ複雑な社会から離れ心を清潔する。朱権の『茶の明細』という本は茶道の過程を詳しく紹介した。明時代の末期になると茶道思想は哲理の意味が弱くなり今のようにお茶を味わう要求と大体同じになった。

清の時代には茶の葉に対する需要が拡大し有名な茶もそれにつれていろいろ出てきた。陶器の現れは茶器に大きな変化をもたらした。その時お茶の産地を重視し茶芸の活動も簡単になり茶を味わうようになった。改革開放後中国の生産力がずいぶん発展し物質の生活にゆとりがある。精神文化に対する需要が絶えず増えることは茶道活動の発展に条件を提供した。お茶を飲む活動はお茶を飲むことからお茶を味わうことまで茶芸から茶道までこのように少しずつ浸入し、より多くの科学的な内容や精神文化の内容を含むようになった。二十世紀八十年代後、茶芸の実演という形での茶道が盛んになった。そして実演の形も沢山ある。例えば宗教の形、風俗の形、古時代の茶道を倣う形などいろいろある。このような茶道は茶の自然科学と人文精神、文化芸術を結び、時代に応じて新しい内容と形式を含む。

2.日本の茶道

2.1 茶道の文化定義

日本の茶道は中国から渡来したものであり、千年あまりの歴史を持つ。そして日本の社会文化と人文文化の発展につれて完善され、大和民族の独特の環境の下で宗教、哲学、論理、美学、自然が一体になった。茶道が唱えられた「素朴、純粋、典雅」という精神は日本の茶文化を「道」の境界まで高めた。茶道は日本の伝統文化の代表として国民の生活の中でも不可欠なものになった。茶道の目的は渇きを癒すのではなく同じ茶の本質の優劣を鑑別するのではなく複雑なプログラムと儀式を通して情操を育成し静寂の境界に達するのである。2.2 日本のお茶の発展

中国の茶文化の歴史と比べると日本の茶道の歴史はそんなに長くなかった。歴史の資料によると、お茶が日本に初めて入ってきたのは平安時代であった。その時中国で留学していた僧侶の最澄によりお茶の苗を持ち帰ったそうである。奈良時代に上層の階級の間に喫茶の風習が始まった。その後、茶の木が近畿諸国をはじめ、各地に広く栽培された。鎌倉時代に栄西禅師をはじめ、沢山の禅僧が茶の製作方法と喫茶法を日本に伝えることによって茶道はどんどん進歩していた。喫茶の目的は鎌倉時代までは思想生活の伴侶として用いられたが（時には薬用）南北時代になると喫茶を遊戯的に用いた。つまり、闘茶として品種を飲み分ける競技の形で行なわれた。このような僧侶茶、武士茶は中国の茶文化に深い影響を受けた。これは日本茶道が生まれる前の歴史だ。本当の意味を持つ茶道は十五世紀の末ごろ村田珠光氏により創立された。村田珠光氏はお茶を飲む行為に思想を入れる初めての人であり、日本茶道の祖先と言ってもよい。その後武野紹鴎によりさらに推し広めていった。日本の茶道の精神も「茶と禅が一体になる」ような境地になった。千利休はもっと具体的かつ系統的な規則を定め茶道を庶民化にさせた。また茶会の種類、茶器の種類や茶室、庭の飾り方なども決めた。日本の茶道は今でも絶えず発展しているが茶道の基本的なものを決めたのはやはり千利休だ。でも茶道の大成については織田信長、豊臣秀吉の成果を無視してはならない。彼らは茶道を政治的に利用したが茶道に精神的な慰安を求めた。千利休は「謹敬清寂」を「和敬清寂」に変化させた。江戸時代に千利休の子孫と弟子が茶道を継続し「家元制度」注①を作り別の流派が現れた。千家流派は表千家、裏千家と武者小路千家三つの大きな流派になった。この時期は日本茶道の輝かしい時期であり、日本民族の特徴を持っている。また抹茶道、煎茶道も形成された。明治維新以来茶道に深刻な変化が現れ文化的な意味が強くなった。そして時代に応じて自国の特徴を持っていて今のようになった。

2.3 中国の茶文化が日本の茶道の発展に対する影響

日本の茶道の形成と発展が中国の茶文化と深い関係がある。まずお茶を飲む風俗は最初に日本に入ってきたのは平安時代のことだった。日本の天台宗の創始者である最澄は中国の仏教の経典と茶の木を持って帰った。そして栄西は鎌倉時代にもう一度中国の茶を持ち帰り、「喫茶養生記」という書物を作った。その本は日本の茶道の歴史的な転機と言ってもよい。また栄西は茶に対する栽培、茶の葉の摘む方法、飲む方法を詳しく紹介した。それと同時に中国から寺のお茶の飲み方を導入しお茶を飲む礼儀を定めた。例えば団茶、抹茶、闘茶などは全部中国から伝わられたものだ。ほかには毎年の春と秋、奈良で行なわれた茶会特に唐式の茶会は日本の茶道の源である。それは中国の唐と宋時代の茶会によく似、茶を飲む庭の飾り方や点茶の儀式及び闘茶遊戯などが含まれる。これだけではなく栄西は平安時代の終わり頃中国の宋に学び日本に禅宗を開いた。禅文化は日本の伝統文化の中で重要な内容であり、禅宗の導入と伝播につれて形成された。日本の茶道から中国の仏教思想の跡もよく見られる。日本の茶道の和敬清寂という精神は仏教の教義の中にはっきり書かれてある。「茶禅一味」注②という茶礼もそれと同時に導入され、室町時代になると五山僧の間に次第に定着して行った。3.中日茶道の比較

日本の茶道は中国から伝えられたが先生と言える中国とは違う道を歩んでいた。そこには中日の茶道に違うところがあると思う。特に日本茶道は中国の茶文化に深く影響され、自民族の特徴と精神を結び日本独自なものになった。3.1 茶の葉の種類 茶の葉の種類に対する標準が違い統一することができない。今の茶の学界には茶類に総合的な方法を取った。その方法によって中国の茶は二つに大きく分かれた。一つは基本的な茶であり、もう一つは再加工の茶である。基本的な茶には緑茶、紅茶、青茶、白茶、黄茶、黒茶、六つある。その中で緑茶は中国で一番歴史の長い、生産量も高い茶である。このような分類の方法は茶の作り方によるものだ。再加工の茶は前の六つの茶を原料として再加工後の茶である。その中には花茶、圧縮茶などがある。

日本の茶道に用いられた茶は主に緑茶である。そして茶の産地、栽培の方法、茶を摘む時期、茶を作る方法によって煎茶、ひき茶、玉露茶などの名前が付けられた。例えば、精製された茶の葉をスプンでひいて粉末としそれを茶碗の中に入れ、熱湯を注ぎかき回して飲む。煎茶は中国の明時代で流行したものであり、葉を乾燥し蒸したり揉んだり熱湯を注ぎその汁を飲む。玉露茶は煎茶の一種で今でも高級の茶として知られている。3.2 茶道の規則と過程

茶道の中での規範は人生の道徳心を涵養するために重要な内容であり、茶道の活動の各方面に含まれている。規範は人に良好な行為を養成させる。お茶を入れるなど細かいことや日常生活の中で規範を守り良好な気質、身振りを育成することができる。茶道を修行する人はその過程の中で礼儀、姿勢、順序、位置、服装などいろいろな規範を守らなければならない。茶道の活動にあるマナーは茶道の種類によって違う。例えば、お辞儀の仕方、跪く仕方、また、握手、目付き、など厳しい規則がある。それらの礼儀はお礼を表し、お客さんに尊敬の意を表し、茶道の中身を協調する規範である。

日本の茶道の規則は禅宗寺でお菓子を食べる規則から来たのだ。僧侶たちは朝ごはんと晩御飯だけ食べ、お腹が空くのでお茶を飲み始めた。それとともに懐石注③を食べる。現代の日本の茶道は面積の小さい優雅の茶室で行われる。茶室の中には珍しい骨董や掛け軸が壁に掛けてある。真中にはお湯を沸かし、器具が置いてある。茶室は飾り方によって違う。歴史の中で有名な茶室は小堀遠州による弧蓬庵、古田織部による燕庵、千利休による草庵茶室、秀吉による黄金の茶室だ。

茶会の前に主な客と陪客を確かめる。茶会をよくするために主人は忙しく、いい茶菓子を選び、茶室を綺麗にする。茶道に用いられたお菓子と言うとお茶の引き立て役といわれる物であり、一服のお茶をいかに美味しい味わっていただくかという重要かつ欠かせないものだ。茶会中いろいろな厳しい約束がある。主人もお客も「一期一会」の思いで茶会に参加する。主人はあらゆる手を尽くしお客を持て成しお客の方もこれから会えなくなると思っていて茶会に参加する。両方ともお互いに協力し合うことと感じる。3.3 国民の性格

文化は国民の性格を反映すると言ったように中国の茶文化は中華民族の伝統に影響され中華民族の性格を反映した。中国は礼儀を重視する国と言われたとおり茶文化は友達同士の友情や家族同士の愛情を体現する。茶を飲む形によって友達になるということは一般の庶民の中に普及されているのではなく集団や国の礼儀にも用いられる。新年の際、会社や工場などで茶話会を行い、上司は会社員に感謝の気持ちを表す。だから中国の茶道は日本より実用性を重視する。そして日本より庶民化を持ち礼儀と形に拘らず、実用性を大切にする。日本ではそれと反対に、厳しい形式を守り道徳を養成するために茶道の活動を行う。それは日本民族の発展と深い関係がある。日本は小さい島国であり、人口の増加と個人の生存に矛盾が出てきた。個人は生きていくために周りの環境がどれほど悪くても我慢する。苦しい状況の中で人間関係や、仕事をうまくいくためにいつも自分のことを我慢する。それは茶室の入り口が狭くて体を曲げて入らなければならないことからよく分かる。また悪い自然環境の中に形成した日本民族は集団意識も強いし、お互いに協力の意識も強い。茶道は集団による活動が多い。みんな連携して平和の雰囲気を造る。最後、日本では厳しい身分制度を実行し規範と礼儀を重視する。茶会中厳格なコースを守り形式的な話を言わなければならない。その点から見れば、日本の茶道は本当にお茶を飲むのではなく、人間に礼儀の教育を行う道徳修養の儀式である。このような形式を重視し実用性をあまり重視しない文化は人間の間に自然的な付き合いに悪い影響を与えるのかもしれない。3.4 茶道の中の美意識

中国の茶道の中にある美意識は茶道の活動中のメロデイ、対称、対比、異同、自然、対応比例などを通して表す。例えばメロデイは自然界の中に存在する永遠の変化と命のリズムを表し生き生きな表現の形式である。また、茶器の排列、動作や言語の音で表す。対称の美は中国の古典美学にある規則であり、バランスと安定性を持つ美学だ。茶道の活動の中で静態の物事の対称もあれば動態の物事の対称もある。人の位置や茶器の並び方などは中心線を基準として並ぶ。また、お茶を入れる動作や体の姿を対称的に行うことを通して観賞側に目や心を楽しませる効果が出る。自然の美は人類が自然に対する追求から表す。自然の中で生活しているのは人間の生まれながらの希望である。お茶を入れる時、緑の茶の葉は水の中で自然に広がるのは一種の自然の美である。茶道の比例の美というのは物事の大きさに適当な比例があることだ。

日本の茶道の美意識の主旨は「素朴」ということである。それも禅の本質である。村田珠光は素朴な美を重視しお茶を飲む時日本産の器具を使うことを主張した。千利休は既成の美意識に拘らず小さい茶室を造り朝鮮の陶器を導入し茶道を庶民化する。日本の美意識は素朴のほかいろいろな美もある。自然の美は庭園、建築、花を挿すことなどの配置から人間の注目を集める。欠陥の美は粗末あるいは指紋のある茶碗を上品と見なすことから表すものである。3.5 茶道が反映した思想

中国の茶文化は儒家の思想を核心とし儒教、道教、仏教を一体にすることによって茶文化の内容を豊かにする。儒家文化の本質は実用で中国の茶文化は日本より庶民化を体現する。また儒家の「礼仁徳」と中庸の思想及び道家の「無為、自然、」の思想も茶文化に深い影響を与えた。だから中国の茶文化は自然の美を崇拝しているが日本ほど儀式を重視しないのである。

日本の茶道は主に中国の禅宗思想を反映した。また禅文化は日本の伝統文化の中で重要な内容である。敬と寂という思想は禅宗からきたものだ。敬とは真如の前にみんな平等の地位を持つという意味だ。茶室に入って身分を言わずお互いに尊敬する。つまり茶室の中には平和の世界である。寂とは静寂でどんな時にも動かないで静かな心を持つという意味だ。和は禅宗の「心が穏やか」の意味であり、お互いが仲良くすることだ。それだけではなく「茶禅一味」という思想も室町時代になると五山僧の間に次第に定着していった。ほかには日本茶道の形成は仏教との関係もある。清という思想は仏教の「清らかである」ということから来たのだ。結論

本論文は中日茶道についての資料を集め調査を通して纏めたものだ。日本の茶道は中国から導入したものだが、中国と違う道を歩んだ。私はこの疑問を持って中日の茶道の歴史と発展を考察し、中日茶道の相違点を分析した。日本の茶道は中国の茶道の影響を受けるほか、日本民族の発展や日本独特な伝統文化からの影響も深い。だから中日茶道は茶の種類、茶道の規則と過程などの方面だけで違うのではなく、茶道が反映した国民の性格や思想も違う。中日の茶道の交流はこれから必ず絶えずに行われるうと思うが、実用性を重視する中国の茶道はより多くの日本人に受けられると私は思う。

本論文はこのような視点から中日茶道を比較したものである。個人の能力や知識の不足で文章の中に文法などの間違いや中日茶道に対する分析に足りないところがあると思うので、ご指導くださるようお願いする。謝辞

本研究を執筆するにあたり、始終適切な助言を賜り、また丁寧に指導して下さった王霜先生に感謝の意を表します。また、中須賀剛先生と黄金春先生をはじめ、多くの先生方が常に論文の書き方をご指導くださいました。本当にありがとうございました。注釈

①その流派の本家として、代々の芸道を受け継いでいる家

②茶が、古来、飲み物として禅の寺院で用いられていたことは知られていたがそこでは礼を持って茶と接していた。特に元の時代にあっては、礼のうちでもっとも重用な礼とされた。やがて茶が日本に伝わると、こうした茶礼も同時にもたらされた。

③茶の湯で茶を勧める前に出す簡単な料理。参考文献

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