推进调研成果转化促进工作创新发展

第一篇：推进调研成果转化促进工作创新发展

推进调研成果转化促进工作创新发展

组织工作调研是一种应用性调研，其成果的转化运用是组工调研的目的和归宿。市委组织部和基层组织部门对调研成果的转化运用工作都非常重视。坚持以解决问题为目的，以转化求实效，以实效求实绩，使调研成果转化为决策依据、制度文件、具体举措、工作要求等。

一、主要做法

1、转化为领导决策。各级组织部门坚持调研服务决策，决策吸纳调研成果。比如，我市企业高级经营管理人才培训356工程自2004年开始实施以来，在培训企业高级经营管理人才方面取得了丰硕的成果。我部通过对3年来工程实施情况进行调研和总结，向市委提交《杭州市企业高级经营管理人才培训356工程实施情况报告》，得到了省委常委、市委书记王国平和市委副书记朱报春等领导的批示，充分肯定，认为这是我市实施人才强市战略的重大举措，要求进一步完善方法，抓好落实，予以推进。比如，市委组织部就加强重点工程挂职干部的管理进行了调研，提出要根据挂职干部管理目标的特殊性，明确管理职责，改进管理方式等建议，为领导决策提供了很好的依据。再比如，我部在对干部人事档案管理工作充分调研论证的基础上，通过与馆藏档案管理的对比分析，提出了现阶段干部人事档案管理工作的定位要从“必不可少”提升到“全过程发挥重要作用”，全面融入干部工作中，对推进干部管理工作起到了积极作用。

2、转化为制度政策。各地紧紧围绕组织工作热点、重点、难点，把实践证明行之有效的、具有面上指导意义的调研成果，转化为政策性文件或制度规定。比如，拱墅区针对干部监督管理和政绩评价中存在的薄弱环节，特别是针对一

1些新任领导干部“新官不理旧帐”、一些比较特殊的经济责任难以科学界定，以及由此带来的领导干部任期政绩难以科学评价等问题，制定实施《党政领导干部离任经济责任交接制度》，严把离任“交接关”。富阳市在充分调研并总结该市近几年农村基层党建工作好的做法的基础上，提出了加强和改进农村基层党建工作五个方面的思路和对策，并形成了《共产党员“亮身份许承诺”制度实施办法（试行）》等六个文件。

3、转化为具体举措。各地对基层一些创造性的做法，及时进行总结提炼，提出具体举措，实现工作的整体推进。比如，上城区在“紧紧围绕建设和谐社会的要求，不断完善和拓宽党员发挥作用的新渠道、新领域”方面的调研中，针对“两新”组织日渐增多，组建党组织难、发展党员难、开展活动难的问题，创造性地摸索与寻找党员发挥作用、服务群众的载体，建立了功能型党小组，为社区中各类党员发挥作用提供了更广阔的空间。桐庐县建立了“村干部工作交流论坛”制度，由县委组织部每季度确定一个主题，每次挑选几位具有代表性的村党员干部进行现身说法，重点介绍村级组织建设和村务管理中的特色做法和亮点工作，通过远程教育视频会议系统组织全县农村党员干部收看，并座谈讨论，促进广大农村党员共同学习和提高，取得了明显成效。余杭区围绕“四民主两公开”，以“村情村民知，村务村民管”为途径，扎实推进农村基层民主政治建设，逐步走出了一条符合本地实际、努力反映人民群众当家作主愿望的新路子。该区在全国首创的村委会“自荐海选”模式，设计的“六道程序民主决策流程图”被中国—欧盟村务管理培训项目中心推广。

4、转化为工作要求。各级组织部门把调研形成的比较成熟的思路或建议，及时转化为对面上工作的要求，用于指导基层实践。比如，江干区通过实证式

研究和理论分析研究相结合的方法，对社区党建区域性工作平台进行了研究，其成果为该区的区域性工作平台建设提供了依据和支撑，社区党建区域性工作平台建设在该区正在积极稳妥推进和深化。淳安县从整合党建资源的思路出发，按照新农村建设目标，在全县大力推行“支部加协会”和“组会合一”的党组织设置模式。这种模式使农村基层党组织与发展这个“第一要务”的联系更加紧密，有效加强了党组织对农村经济的领导，促进了村级经济发展。

二、几点体会

1、要坚持围绕中心开展调研。为中心工作服务是我们开展调查研究的重要原因，也是调研成果转化的前提和基础。这就要求我们的调研内容必须紧贴中心，提出的建议和对策能推进本地区本单位的中心工作。比如下城区围绕区委提出的发展楼宇经济的工作思路和中心，就如何在楼宇中建立党组织，开展组织覆盖工作进行了调研，提出了在楼宇建立党组织的三个步骤、建立楼宇党组织的三种模式和开展楼宇党建的一些措施，并通过加强楼宇党建工作，使其成为中心城区开展非公企业党建工作的最佳抓手和有效手段，对推动中心城区非公企业党建工作并促进楼宇经济的发展发挥了重要作用。临安市围绕市委发展工业经济的思路，提出“第一资源服务第一经济”的人才工作目标，对全市工业经济人才队伍建设情况进行了调研，提出了“强化四支队伍、健全四项机制、抓好四个环节、优化四种环境”的加强工业经济人才队伍建设的对策措施和工作建议，有力推进了工业经济人才工作。

2、要坚持从实际出发开展调研。一切从实际出发，是开展调研工作的重要指导原则，也是决定调研成果有没有可行性，能否有效转化的前提条件。比如，西湖区针对集聚型经济区域发展模式的特点，探索建立了首个商务中心党委—

黄龙商务圈党委，为做好非公企业集聚地的党建工作，强化党的阵地建设探索了新路子，有效推动了党在区域性非公企业中的组织和工作的覆盖进程。高新区（滨江）从本区非公有制高新企业大量集聚的实际出发，从研究分析非公有制企业党员的基本类型及其先进性的具体要求入手，深化了指导员、联络员、评议员队伍建设。市建委以建筑工地为重点开展了建筑业流动党员党组织建设调研，提出了进一步加强建筑业流动党员党组织建设的思路和建议。市直机关工委对如何加强机关党支部规范化建设和近三年来市直机关发展党员质量问题进行了调研，提出了一系列有针对性的措施。

3、要坚持带着问题开展调研。“有问题”是开展调研的第一动因。通过调研，分析问题，提出有针对性的解决措施，这就为调研成果的转化提供了最直接的途径。比如建德市针对部分村党组织在党员发展工作中存在的一些问题，全面推行了农村发展党员“预警制”。萧山区结合私营企业主担任村干部的现象增多的趋势，就全区私营企业主担任村主要干部情况作了专题调研，提出并落实了一些针对性和可操作性较强的办法举措，取得了较好的成效。从总体上看，重视调研成果的转化运用，已逐步成为各级组织部门思想上的共识和实践探索的重要内容。

第二篇：加强自主创新、促进成果转化

加强自主创新 促进成果转化

知识产权成贝发重要竞争力

目前的传统加工企业分为两类，一类是OEM制造为主的贴牌生产基地，被动接受技术和遵循技术标准；另一类是以原始自主创新的品牌企业，主动输出创新技术和引领技术规范，贝发集团显然是后者。多年来，贝发集团正是遵循不断创新的理念，在知识产权发展的浪潮中扬帆起航。

2012年7月20日贝发集团顺利下了中共十八大独家供笔协议，这标志着贝发文具正式成为十八大独家制笔供应商，也标志着这款完全拥有自主产权专利的贝发产品获得了国家领导人的肯定！

2014年4月17号，全国人大常委会副委员长、民建中央主席陈昌智一行来到贝发集团中国文具商品交易中心参观指导,陈昌智副委员长充分肯定了贝发集团知识产权的建树成绩，表示：“产权专利已成贝发的重要竞争力。”

这种肯定与褒赞的背后，是贝发集团一直以来对知识产权工作的努力与重视的结果。

作为国内文具龙头企业，贝发集团是目前国内最大的集文具研发、生产、销售和商贸服务于一体的企业。产销规模连续十年居全国同行第一、全球行业第三。贝发致力于推动科技进步，实施品牌创新战略，近年来，为保持企业可持续发展，实施“三轮驱动”发展战略模式：一轮主营业务，以一个中国文具供应链运营服务平台，四个中心为重点，经营三文产业，继续做大做强文具供应链综合运营服务平台。二轮商业模式创新，以中国礼尚网（B2M2C商业模式），通过E商务-体验店-贴身服务-供应商物流-微公司业务模式进军中国高端礼品市场；三轮是国际原创技术，以PAC生命科技为核心，努力开启未知领域的密码。

立足战略高度，强化产权体系

为贯彻党中央、国务院关于实施国家知识产权战略、建设创新型国家的重大战略部署，按照国务院国资委对中央企业自主创新和知识产权工作的要求，在国家、省、市知识产权局的指导和大力支持下，贝发集团以“激励创新、引领未来、有效运用、和谐发展”的产权方针，通过持续的知识产权建设和摸索，在企业内设立专门的知识产权管理部门，聘请知识产权律师事务机构作企业顾问，为企业发展壮大保驾护航。

从1996年开始，贝发积极成立知识产权领导小组，设立知识产权科，制定《专利工作管理制度》、《知识产权管理规定》、《商标管理制度》等各类涉及知识产权行业制度二十余条，在ERP系统中设立知识产权管理平台，形成知识产权管理网络体系，同时积极探索知识产权保护机制和方法，建立知识产权预警应急机制，完善知识产权保护体系。不断加强职工的知识产权的教育和培训，强化知识产权意识，在集团制定了实施宣传普及知识产权法规的规划，并将知识产权培训纳入集团的培训计划。这些行之有效的系统性的知识产权管理制度体系建立，夯实了知识产权管理工作的基础，为贝发实现产权创造、保护和管理提供了基本保证。

承担行业责任 打破技术垄断

集团现承担国家火炬计划项目3项，国家重点新产品2项，获得省、部级、市级科技进步奖7项。2011年，为解决国内制笔行业核心技术国产化问题，贝发集团积极响应党和国家号召，主动承担中油墨水的研发与产业化、笔头材料及其制备的研发与产业化两个项目，为打破笔类产品重点技术海外垄断、实现关键

技术国产化，促进行业核心技术根本性转变不遗余力。

目前贝发平均每三天开发一款新产品、每三天申报一项新专利，每年有100余款新产品问世，专利产品销售占总收入的65%以上，专利申请量年增长近35%。贝发集团已在欧盟、北美、南非等全球73个国家注册了商标，并屡获美国Staples和Office Depot公司颁发的“全球产品创新奖”。贝发自主研发的多项产品荣誉中国设计领域“奥斯卡”之称的红星奖，研发的产品作为北京2008年奥运会国礼赠送各国元首，还在国际国内获得了大小奖项数百项。贝发在自主知识产权的创新、研发和保护运用中取得了显著成效。

2010年，贝发集团被评定为“全国企事业知识产权示范创建单位”；2013年评为“第一批国家级知识产权示范企业”，集团目前共申请专利2252件！

率先海外维权赢得国际尊重

贝发集团还率先带领中国文具企业取得海外维权的首起胜诉。2004年，贝发在内的12家制笔企业在美国遭遇了首起“337”知识产权案，贝发集团充分利用法律手段，巧妙运用国际贸易争端机制，组织力量积极应对，率领行业主动维权，经过半年多的努力，美国世孚公司撤回对贝发的指控；2010年，历时四年的“HY1014荧光笔”外观设计侵权案告结，裁定欧盟知识产权内部市场协调局和德国Stabilo公司败诉，向贝发集团进行相应赔偿。据统计，自2009年起海关知识产权保护备案来，海关查处的贝发被侵权案件达到20多起，查扣的侵权产品数量累计达到700万支以上。其中，2013年年查获5起，涉案数量达到150多万支。

贝发集团积极维权，不仅为贝发集团国际营销战略奠定坚实基础，更维护了我国文具出口在国际市场的贸易利益，提升了行业应对国际贸易摩擦的能力，增强了我国文具行业的知识产权意识，赢得了国际尊重。

推进产学研合作 注重成果转化

作为“第二批国家创新型试点企业”，如何能够利用贝发已有的产权专利、研发技术与市场资源，在提升贝发品牌价值同时，实现各项专利成果的转化，真正让产权专利与市场接轨，开出效益之花，使其不仅为贝发创造效益，而且可以为整个行业的进步服务，是贝发如今在不断思考、实践和升级的新战略篇章。

目前，贝发正长期大力推进产学研合作，联合外力“华东师范大学设计学院”成立了“外形结构设计中心”，在美国芝加哥大学设立了“文具创意中心”创新产出成果显著。并与瑞典皇家设计学院、芬兰赫尔辛基设计学院，宁波大学，浙商联合会建立了全面产学研合作关系，通过创新产学研合作机制和模式，实现了企业、学校和协会的资源优势组合，取得了一批批创新成果，为地方经济发展注入了活力。

通过系列努力，贝发集团的知识产权成果转化率已达70%，未来，贝发将继续加大知识产权转化力度，充分利用知识产权成果为企业的可持续发展提供助力！

第三篇：创新活动载体 推进党建成果转化

创新活动载体

推进党建成果转化

——徐圩盐场党委有序推进“五岗”操作活动

梁

永

今年以来，江苏金桥盐化集团有限责任公司徐圩盐场党委面对新时期党的建设要求，以全面提升党建科学化水平为己任，勇于探索新形势下党建工作新思路，有序推进精心定岗、明岗命名、挂牌亮岗、指导履岗、实岗评比的 “五岗”操作党员教育实践培养方法，深入开展党员“双增双创”示范滩岗、党员四万元滩岗等党内立功竞赛活动，在机制、内容和方法等层面上谋求企业党建的创新发展，实现党建活动与经济发展的同频共振。

一、产生“五岗”操作的现实背景

作为传统的支柱性产业，原盐生产经营总收益在企业经济结构中占有很大份额。加之，我场沿袭粗放式经营管理模式，受到了天时地利等环境因素的制约，特别是江苏沿海开发上升至国家战略层面后，原盐生产面临生产面积萎缩、职工情绪不稳和企业机制转轨、产业转型、职工转岗等诸多压力，致使原盐生产效益始终处于产能不均衡、产量不稳定的发展状态。

徐圩盐场党委以党内主题教育为抓手，灵活创造点面结合的教育平台，创新“五岗”操作的党员教育实践培养方法，把深入开展党员立功竞赛活动，作为提高一线党员产盐积极性，引领广大职工坚定产盐信心、提升产盐激情的重要载体，促进党建教育成果转化为现实生产力，实现党建工作与经济工作优势互补、共同发展的喜人局面。

二、实施“五岗”操作的具体做法

徐圩盐场党委根据新产业、新项目还未成熟，产业转型尚处于起步阶段的实际形势，把优秀党建载体定位在做强原盐主导产业上，结合拜师学艺、党员联系点责任区、“一帮一”结对子等党员立功竞赛活动，深入开展党员“双增双创”创先争优活动，在实践中精心设计“五岗”操作载体，规范推进“五岗”操作，唱响“围绕经济抓党建、抓好党建促发展”的工作主旋律，使党建工作与经济工作呈现互相促进、共同发展的良好态势。

今年初，徐圩盐场党委通过基层支部申报、党委组织审核的程序，确定“双增双创”示范滩岗人选，全场拉开“五岗”操作主题教育实践活动的序幕。一是各支部通过对所有党员工作业绩、先锋模范作用等方面的综合考评，选树典型，并通过召开支部大会的形式公布申报“双增双创”人选。二是场党委对基层支部申报的人选进行精心复评、筛选，在全场选树业绩突出的25名党员作为示范滩代表和5名党员作为先锋岗典型代表，完成“五岗”操作中的“精心定岗”步骤。

3月份，场党委通过下发《关于命名2011年党员“双增”示范滩和“双创”先锋岗的通知》，公开为25名党员示范滩和5名党员先锋岗典型明岗命名，并通过各支部精心组织安排，在本单位迅速掀起“学典型、赶先进、争标杆”热潮，有效增强“双增双创”活动的辐射效应。5月份，由组织部门根据“双增双创”人员的具体情况，下达个人争创和结对帮扶双重考核指标，并就相关内容制成喷绘铁牌，由场党委成员亲自到“双增双创”示范滩岗上为其授牌，把挂牌亮岗工作推向深入。

下半年，各相关支部纷纷建立党员“双增双创”示范滩岗管理台帐，班子成员根据联系点、责任区及生产划片情况积极抓实指导履岗的各项工作，并通过定期或不定期的绩效考核，公布阶段性考核情况，提升指导履岗工作成效。据10月底统计数据显示，全场25个党员“双增”示范滩实产原盐3.27万吨，完成计划产量140.61%，比全场同期完成全年产盐任务118.64%高出21.97个百分点，其中22个党员“双增”示范滩个体在上半年己实现一年任务半年完成。年终场党委将根据相关检查考核的数据资料进行汇总，并对所有“双增双创”示范滩岗的实际业绩进行复核、总评，确保实岗评比活动的公平、公开、公正。

三、创新“五岗”操作的实践成效

徐圩盐场党委通过创新“五岗”操作党员教育实践培养方法，最大限度地利用了党建教育资源，积极把党员思想素质教育和创新能力培养的“无形”成果向提升工作业绩的“有形”方向转化。最为明显的效果是“五岗”操作法在党员“双增双创”活动中的精心设计和应用，直接推动了“党员两万元滩岗”争创活动的升级，在全场92个党员滩岗中深入开展了“党员四万元滩岗”争创活动，并通过选树标兵、定期检查、结对帮扶和政策引导，迅速彰显党建载体服务经济发展、助推富民强企、融入经济互动共赢的成效。截止10月底，全场92个“党员四万元滩岗”，实产原盐9.14万吨，完成年计划128.43%，高出场平均线 9.79个百分点，其中78个党员滩超额完成生产任务。

徐圩盐场党委通过“五岗”操作推进党员“双增双创”示范滩岗活动，促进“党员两万元滩岗”争创活动的升级，推动全场700余名党员以不同载体、不同渠道、不同形式纷纷参与，形成“生产一线党员立足原盐增产增收，二、三线党员立足本岗创新创业”党员抢先发展的新格局，积极带动离退休党员竞相争做“三员”树形象，即争做一名党的政策宣传员、企业稳定信息员和家庭和睦操作员。同时由于“五岗”操作的创新应用，直接丰富并充实了场党委制定的《党建目标责任书》等考核内容，促进基层党建与生产经营实现目标同向、工作同步、责任同负，有效提升“党建一体化”的工作效能。

第四篇：调研成果转化安排

调研成果转化安排

1、简化程序，强化服务意识。建立“乡—所—村”三位一体的户口管理体制，互通信息，及时全面地掌握辖区人口的变化情况，以便于做好人口管理等工作。长期推进。

2、加强现有干警的业务培训。部分干警文化素质低下，缺乏专业技能，不具备办案能力。县局经常性地组织其进行专门的业务培训学习，提高其理论素养与实战能力。长期推进

3、充分发挥公安局的职能作用，确保县内治安稳定。统一协调建立对重要单位、主要街道、学校、医院、娱乐场所等夜间巡逻、盘查、守候机制；加大对歌厅、洗浴中心、旅馆、麻将馆等的监管力度，建立信息网络管理系统。杜绝麻将馆扰民等现象。一旦发现问题，立即停业整顿或进行治安处罚。已落实。

4、以警察的工作绩效为基础，建立基于绩效内容的激励机制。依据警察的工作表现和工作绩效，对其实施不同类型、不同程度的奖励或惩罚，以此激励其工作积极性。对于绩效成绩优秀的警察要给予他们培训进修的机会，甚至可以给以晋级、晋职，委以重任，行使更大的权力，满足其受人尊重、自我实现的需求。而对业绩很差的要给予降职、降薪或免职处分即同时，激励机制的建立要体现公平、公正的原则，须在部门内部建立合理的分配机制和公平的竞争机制。一方面要改革警察的薪酬制度，让警察的待遇与经济社会发展水平相适应，发挥特遇的激励作用。另一方面要打破工作终身制，逐渐实行竟争淘汰机制。

长期推进。

第五篇：推进绩效考核、促进工作发展

全面推进绩效考核 促进税收科学发展

一、绩效考核系统建立的背景

近年来，随着国税队伍普遍存在的干部年龄老化、人手不足和津补贴规范，如何充分调动各年龄阶段的基层干部职工工作积极性、主动性，把税收管理规范化、科学化、精细化的要求落到实处，成为基层税务机关亟待解决问题。

基层国税部门原来普遍采用的考核办法是通过层层分解工作目标，落实工作任务，明确工作责任，并制定了相应的考核办法进行目标考核。但目标管理考核办法中存在不少问题：如考核标准不够量化、细化，缺乏可操作性；考核办法不尽合理，普遍存在干得越多，错得越多，得分越少的现象；评先争优时往往都是通过投票表决，导致好人主义突出，工作管理不严格、考核不逗硬；考核方法不够科学，考核结果不能客观真实反映各单位和岗位人员工作实绩，考核结果应用范围窄，不能充分调动干部职工的工作积极性等。

针对目标管理考核中存在的问题，XX区国税局积极探索绩效管理的新路子。从2005年下半年开始，引入绩效考核理念，自主开发绩效考核管理系统，并根据工作和考核的需要，以绩效考核为着力点，通过细化考核内容，创新考核方法，建立完善考核体系和机制，逐步开发了风险评估、风险管理、税源分析、税源监控、机关作风、工作督查、工作考勤、网上考试等软件，形成以 计算机软件考核为主、人工考核为辅的考核平台。经过不断的探索，逐步形成了覆盖组织绩效和个人绩效的多层次、全覆盖的考核体系，实现了绩效考核的规范化、制度化、常态化。保证了各项税收工作的有效落实，促进了税收工作不断发展。

二、绩效考核框架体系

经过多年的不断探索和完善，逐渐形成了多层次、全覆盖的考核体系。一是形成了以绩效考核系统为中心，以风险评估、风险管理、税源分析、税源监控、机关作风、工作督查、工作考勤、网上考试等系统为支撑的绩效考核系统。二是建立了区局对税务所、区局对科室、区局对稽查局、区局对办税服务厅的组织绩效考核和对区局领导、区局对科所长、区局对科室人员、区局对税源管理岗、区局对风险评估岗、区局对稽查人员计件考核和区局对大厅计件人员考核的个人绩效考核办法，实现组织绩效和个人绩效的有机结合，使考核横向到边，纵向到底。三是建立了以交流轮岗、干部竞争上岗、非领导职务晋升、年终评先评优等激励办法为配套的绩效考核结果应用体系。

三、绩效考核逐步完善过程

2006年下半年，绩效考核系统开发基本完成，并开始试运行。2007年，制定了《绩效考核办法（暂行）》，分别对科室、税务所、科所长、科室各岗位、税务管理员五部分进行考核，并开始将绩效考核得分纳入各单位及个人考核得分，绩效考核得分占年终考核得分的60%，民主测评占40%。同时把原测评的 以票计分改为百分制测评计分，让民主测评得分计分更加科学、合理。

2008年，进一步制定和完善绩效考核办法，在税务所按照各岗位工作的难易程度、工作量大小及扣分的风险设置岗位系数，在税务所一般岗位实行竞争上岗。岗位不同，系数不同，个体管理、一般纳税人管理、重点税源管理系数分别为1.0，1.1，1.2。彻底摆脱干得越多，扣得越多的怪圈，让考核结果更加合理。同时，加大绩效考核得分占季度和考核得分的比重，绩效考核占年终考核得分的80%，民主测评占20%。

2009年，办税服务厅开始实行计件考核，将各岗位工作人员按所办理涉税事项的难易程度和耗用时间确定不同的分值，相同岗位分值相同，对办税厅人员实行计件考核，彻底改变了纳税人投诉较高的办事效率不高和服务态度不好的问题。随着绩效考核系统的不断成熟，进一步加大绩效考核得分占考核得分的比重，绩效考核占年终考核得分的90%，民主测评占10%。同时，绩效考核开始与科所长调整、一般干部交流轮岗挂钩，与工作经费挂钩，与一般干部竞争上岗挂钩。

2010年，首次将干部考核实绩纳入正副职科所长竞争上岗，以个人近三年的绩效考核得分的平均分计算工作实绩得分，占个人竞争上岗总成绩的10%，从而摆脱了干部竞争上岗重笔试面试轻工作实绩的情况，使工作实绩与竞争上岗有机结合。进一步加大绩效考核成绩的应用，将绩效考核得分与科室（所）单位工 作经费挂钩，按绩效考核得分计算各单位工作经费，增强了各单位人员的团队合作意识。

2011年，稽查局实行计件考核，考核得分按检查户数、查补税款、查处深度以及是否立案查处等所对应的分值计分。摆脱了稽查一下任务就不注重案件深度和质量，不下任务就无所事事的局面，稽查工作不断取得新突破。开始在机关科室按照各岗位工作的难易程度、工作量大小及考核扣分的风险，公开机关所有职位的工作职责、工作标准、考核标准，由基层一般干部、所长、机关一般干部、科长、局领导各占20%的分值比例投票机关各岗位系数，机关岗位系数分为1.1，1.15，1.2，打破机关考核100分制，增加了机关干部的工作积极性和主动性。

2012年，开始实行税源专业化管理。进一步加大绩效考核成绩在干部竞争上岗中的应用，绩效考核得分占总成绩的15%。

2013年，探索将行业管理纳入绩效考核，选取煤炭洗选、石灰石开采、商品混凝土、砖瓦行业进行试点，对各所以上行业的纳税人能耗、价格、税负进行监控考核，并逐步扩大考核行业范围，探索行业管理新路子。将绩效考核得分占干部竞争上岗总成绩得分提高到20%。

2014年，实行专业纳税评估，制定纳税评估人员计件考核办法，将纳税评估纳入计件考核。

2015年，在2014年基础上，进一步完善评估流程，加大对风险评估人员的计件考核。同时，在探索管理员从管户向管事制度 转变的基础上，确定了以认领事项实行计件考核的办法，从而实现了除机关科室外计件考核覆盖各税务所、稽查局、办税服务厅所有个人岗位的考核格局，极大的提升了干部职工干事的主动性、积极性。彻底摆脱干得越多，扣得越多的怪圈，让考核结果更加合理。

四、绩效考核运行模式及考核亮点

（一）绩效考核以市局和区局工作要求为出发点，将工作层层落实到具体单位和具体责任人，明确单位和个人的工作目标、工作要求、工作标准及扣分、加分标准，使单位和个人目标明确、任务明确、考核标准明确，考核标准细化、量化，具有很强的可操作性。

（二）对税务所、稽查局、办税服务厅所有岗位人员进行计件量化考核，极大的提升了干部职工干事的主动性、积极性。

（三）针对考核系统中的税收计划、风险评估、管理员事项管理、队伍建设、工作纪律、工作作风、学习培训等内容由计算机从各软件自动取数，按季和按年考核相结合，使考核工作制度化、常态化，考核结果更准确。

（四）不能由计算机自动生成的，由各科室根据各税务所工作完成情况直接在系统中进行考核；各科室的考核则由各税务所抽调人员组织的考核小组进行考核。交叉考核使考核结果更公正。

（五）全面公开考核结果，接受全局干部职工监督。在绩效考核系统中，各单位和各单位人员不仅能查本单位或本人得分情 况、扣分、加分情况，也能查询全局其他单位和其他人员考核得分情况，对考核结果错误的可以提请人教科进行核实申诉，保证了考核的公开、公平、公正。

（六）每年初对考核办法执行中存在的问题广泛征求意见，提高干部职工的参与度，并结合每年上级工作要求和工作重点及时进行修订，使绩效考核办法制定更加民主，考核办法更加科学、合理。

五、注重考核结果运用，绩效考核效果明显。

区局高度重视考核结果的运用，逐步运用于单位和个人的评先评优、竞争上岗、交流轮岗、非领导职务晋升、参加教育培训和推优入党。

（一）工作经费：季度考核得分和考核得分与单位评先评优和工作经费挂钩，增强了单位的团队意识。

（二）评先评优：个人评先评优原则上均按考核得分排序确定，提高了干部干事创业的积极性。

（三）竞争上岗：竞争上岗注重工作实绩，2010年，首次将绩效考核实绩纳入科所级领导竞争上岗，以个人近三年的绩效考核平均分计算工作实绩得分，占总成绩的10%，从而摆脱了干部竞争上岗重笔试面试轻工作实绩的情况，使工作实绩与竞争上岗有机结合。2012年，进一步加大绩效考核成绩在竞争上岗中的比重，占15%。2013年再次提高到20%，提高了干部干好工作的积极性。从2010年将绩效考核引入竞争上岗，共计提拔22人，干 部选拨满意度测评均为满意。

（四）交流轮岗：2011年，将绩效考核成绩纳入交流轮岗运用，符合交流条件的人员填报两个岗位志愿，相同岗位有1人以上报名的，按近三年绩效考核平均分的高低确定。近五年，按照考核办法实现交流轮岗209人次，为全局干部职工人数的1.25倍，人员配置更加合理。

（五）非领导职务晋升：主要运用于副主任科员和副调研员晋升。符合晋升交流的人员，相同情况下，按近三年绩效考核平均分的高低确定，近三年来，根据考核结果晋升非领导职务32人。

（六）教育培训：主要运用于总局、市局各种提高培训，符合条件人员，相同情况下，按照近几年绩效考核分数高低确定参训人员。

（七）推优入党：在入党积极分子中，对于条件相同的人员，按照近几年绩效考核分数高低确定入党人员。近五年根据绩效考核结果推优入党9人。

通过将绩效考核结果与单位的评先评优和工作经费挂钩，增强了各单位职工的团队意识，增强了干部职工凝聚力和向心力；通过将绩效考核与个人评先评优、竞争上岗、交流轮岗、教育培训、推优入党挂钩，充分调动了各年龄阶段干部职工的工作积极性、主动性，全局干部职工对考核结果更加重视，全面推进了国税工作不断发展，绩效考核效果明显。主要体现在以下方面：

（一）每年根据市局、区委、区政府工作要求，结合区局工 作重点和上年考核中存在的问题及时进行修订，能确保上级工作要求和重点工作目标的实现。

（二）各单位和各岗位人员能明确知道本单位及个人本季度、本工作目标、工作任务、工作要求及考核标准，自觉主动的完成工作目标任务，从而确保全局目标任务的完成。

（三）扩大职工参与度，考核结果公开，增强了职工对考核办法和考核结果的认同感，增强了工作的积极性、主动性和团队意识。

（四）以计算机考核为主、人工交叉考核和考核结果公开，克服了考核不逗硬和好人主义的情况，保证了工作落实到位。

（五）在考核结果得到广大干部职工充分认可的情况下，加大对考核结果的应用，提高了大家创先争优的积极性，增强了团队意识，提高了全局干部职工的凝聚力和战斗力。

（六）通过完善考核制度，强化工作考核，拓宽考核结果应用，依靠制度管人、制度管事，减少了管理、考核中的矛盾，减少了行政管理的工作量，工作运行制度化、规范化，管理越来越轻松。

（七）实现了人力资源的有效整合，提高了工作效率。特别是通过建立以事项管理为主要内容的税收管理模式，提高了工作效率，减少了管理人员，有效的整合基层人力资源，加强了税收风险管理和纳税评估力量，克服了基层人员不足的问题；同时，通过管理员随机认领待办事项，割断税收管理员与纳税人之间的 固定联系，可以有效预防税收管理员廉政风险和税收执法风险，有利于加强干部队伍的廉政建设。