企事业单位调解组织建设的调查与思考

第一篇：企事业单位调解组织建设的调查与思考

人民调解工作是化解新时期社会各类矛盾纠纷，维护社会稳定的重要渠道，是保持社会治安大局稳定的第一道防线，做好人民调解工作，对创建良好的社会政治秩序、经济秩序和生产生活秩序将产生重大的、深远的影响。在市场经济条件下，许多企业在重组、改制过程中产生了大量的矛盾纠纷，且呈现出多样性和复杂性。人民调解工作如何充分发挥职能作用，化解企业在生产、经营中存在的各种矛盾纠纷，为企业的发展保驾护航起着关键作用。为更好地发挥企事业单位调解组织在化解单位内部矛盾纠纷的重要作用，我们对全县企事业单位调解组织建设情况进行了调查研究。

一、企事业单位调解组织现状

**县辖区内共有900余个企事业单位，其中事业单位445个，500万资产以上规模企业单位27个，股份制、合营企业41个。随着社会主义市场经济体制的初步建立，经济关系和劳动关系及职工队伍都发生了巨大的变化，这给企事业单位调解组织带来了一系列新情况、新问题。这些变化和影响集中表现在以下几个方面：

（一）数量较少。**县已有7人以上规模的企业单位400余个，而建立调解组织的仅有47个；辖区内股份制、合营企业41个，建立调委会的只有23个。

（二）企业矛盾纠纷呈现多样性和复杂性。企业个人之间的一般性矛盾纠纷已不占主导地位，随之而来的是因下岗、分流、工龄买断、政策调整等关系职工切身利益的矛盾纠纷不断出现，呈现出群体性、易激化的特点。我们调查一些企事业单位时发现，矛盾纠纷的类型主要表现为四种：一是职工下岗、待岗等问题引发的矛盾纠纷；二是推欠职工工资、养老保险金、医疗费、公积金等引发的矛盾纠纷；三是企业非法集资引发的矛盾纠纷；四是历史遗留问题引发的矛盾纠纷，如落实政策、工资待遇、工伤等问题，特别是以外来务工人员为主体，因劳资纠纷等引发的群体性上访事件突出；一些新的矛盾纠纷随着经济建设和城市化建设步伐加快出现在新的领域；企业对调解组织定位不明确，企业领导在调解工作重要性的认识上存在偏差。

（三）据调查，企事业单位调解组织作用发挥较好的主要特点表现：一是领导重视。这些企事业单位的领导对新形势下的人民调解工作很重视，没有因为企业改制而削弱人民调解组织，始终把保持职工思想稳定，增强单位凝聚力，消除职工后顾之忧，作为作好各项工作、发展生产经营、提高经济效益的首要前提。二是组织健全。一些企业单位能根据自身的特点和需要，建立健全调解组织，形成比较规范的调解组织网络，调委会由工作能力强、文化程度较高的同志组成，明确分工，各负其责。三是注重业务培训。这些单位不仅人员配备到位，而且还定期不定期的进行业务素质培训，增强业务水平和调解工作能力，使其真正发挥作用。四是经费到位。这些单位在民调组织活动中往往舍得投入。五是注重工作创新。一些企业在开展民调工作中不断创新形势、拓宽领域，增强民调工作的实效性，充分发挥人民调解组织的作用，超前化解影响内部稳定的矛盾纠纷。

二、企事业单位调解组织存在的主要问题

（一）调解组织的作用发挥与新形势、新任务部相适应。作用发挥一般的约占40。这部分企事业单位对人民调解工作的重要性缺乏认识，在精减机构，减员增效中，更加注重自身的经济效益，对调解组织重视不够，将调解组织挂靠在其他行政部门中，组织有其名，具体工作无人过问，处于半瘫痪状态。基本不能发挥作用的约占30。这部分企事业单位在改革中关停并转，其实绝大部分职工下岗或放长假在家，只保留部分人员看看门，调解工作既无组织保证，更无人员，调节工作无法开展，企业调解工作全面瘫痪。

（二）调解网络尚未健全，人员素质偏低；管理机制未理顺，工作发展不平衡；缺乏活动经费，工作难上台阶；运行机制尚未健全，调防措施难以落实。

（三）调节组织的发展与市场经济不相适应。企事业单位调委会硬件设施落后，人员少，任务重。

（四）调节组织自身能力与职工期望不相适应。调解经费不足，要为职工多做工作显得力不从心，调解工作自主性不强。

三、加强企事业单位调解组织建设的几点建议

（一）加强领导，充分认识新时期调解工作的重要性、紧迫性。长期以来，人民调解组织在化解民间纠纷，维护社会稳定，促进经济发展中的作用已得到社会各界的认同。因此，我们要从实践“三个代表”重要思想、维护大局稳定的高度出发，切实加强对企业人民调解工作的领导，提高对新时期调解工作重要性和紧迫性的认识，进一步增强做好新时期调解工作的责任感和使命感，真正做到组织领导到位、工作落实到位、经费预算到位，使人民调解工作成为化解企业纠纷坚实可靠的“第一道防线”，有效维护企业的正常生产和工作秩序，促进企业经济持续协调发展。

（二）确立调解组织地位，强化企业调解职能。2002年，中国共产党中央办公厅、国务院办公厅批转了《最高人民法院、司法部关于进一步加强新时期人民调解工作的意见》，最高人民法院发布了《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》，司法部制定了《人民调解若干规定》。这“三个文件”是我国人民调解制度改革和发展的重大成果，是进一步明确人民调解工作法律地位的重要依据，是规范我国人民调解工作法律地位的重要依据，是规范我国人民调解工作的基本规章。建议根据《人民调解委员会组织条例》以及上述“三个文件”精神，由库车县人民政府出台措施，把人民调解工作纳入社会治安综合治理的总体规划，作为“一票否决制”的重要内容。企业主管部门应把人民调解工作引入企业领导考核目标，进行量化、细化、与企业争优创先和领导奖惩挂钩，从而确立人民调解的地位，强化调解的功能，使人民调解工作走上规范化、程序化、制度化的轨道。

（三）加强企业调解组织建设，筑牢化解矛盾纠纷的“第一道防线”。一是抓好企业调解网络建设。根据《人民调解若干规定》的要求，在大型企业成立由企业领导任组长的人民调解工作领导小组；在200人以上的企业以工会或党组织为依托建立人民调解委员会；在200人以下的企业设立调节小组；设有分公司、分厂的企业成立分公司、分厂调委会或调解小组。在调解人员设置上，可以由企业工会、政工、保卫、共青团、法律工作室的负责人或职工代表兼任调解委员或调解员，从而逐步营建一个上有领导管、下有人员抓、具体工作有人做的群防群治网络。二是抓好企业调解组织规范化建设。认真落实中央、自治区、地区关于进一步加强新时期人民调解工作的部署和要求，用两年时间对现有企业调解组织进行一次全面的整顿。对软弱涣散、瘫痪半瘫痪的调解组织进行撤销或重组；对不合格的调解员进行撤换，重新充实一批年富力强、懂法律、懂政策、为人公正的人员到调解队伍中来。整顿后的调解组织要力争达到“五有四落实”的标准，即：有牌子、有印章、有人员、有工作场所登记台帐；组织落实、工作落实、制度落实、经费落实。在整顿中，还要结合新时期企业调解工作的实际，建立健全纠纷预测、纠纷排查、纠纷调解、领导回访制度，进一步规范企业调解的工作方式、工作程序和工作纪律，增强调解程序的公正性，提高企业调解工作的水平和公信力。三是提高调解队伍的素质。市场经济是法制经济，用法律手段来解决企业矛盾纠纷是新时期调解纠纷的常用办法。因此，司法行政机关每年要对调解员进行1至2次的业务知识培训，重点学习与企业改革相关的法律、法规、政策等，全面提高调解人员调解矛盾纠纷的能力。同时要结合普法教育，帮助企业搞好普法宣传，并针对当前企业改制中出现的问题，有重点地组织干部职工学习劳动法、公司法以及其他法律法规，以提高企业干部、职工的法制观念，更好地预防矛盾纠纷的发生。

第二篇：基层残疾人组织建设的调查与思考

基层残疾人组织建设的调查与思考

——黄石市大部制改革后基层残疾人组织建设现状

黄石市残疾人联合会邵诗武

基层残疾人组织是党和政府联系残疾人的桥梁和纽带，是开展残疾人工作的重要保证，其机构建设、人员编制、服务水平直接关系到残疾人事业的健康协调可持续发展。近年来，在创新社会管理体制背景下，我市基层残疾人组织建设状况如何？9月上旬，市残联组织开展铁山区、下陆区（以下简称“两区”）基层残疾人组织建设的专题调研活动。通过深入实地走访座谈，掌握了大量第一手资料，形成调研报告如下。

一、社会管理体制改革后基层残疾人组织建设的基本现状 2007年市发改委、财政、民政、编办、残联联合发文，明确了乡镇（街道）残联的工作职责，同年黄石市基层残疾人组织规范化建设申请省级和国家级达标。为切实加强基层残疾人组织建设，进一步规范对残疾人工作者的教育培训工作，市残联编印了《基层残疾人工作手册》。在全面推进基层残疾人组织规范化建设中，全市建立健全了以市（县）、区残联为主导、镇（街道）残联为骨干、村（社区）残协为基础的残疾人组织网络。目前，全市各市、区残联机构全部实现独立，均为正科级单位，实行计划单列，理事长专职，落实了适应工作需要的人员编制，理顺了组织关系；乡镇（街道）、村（社区）等基层残疾人组织建设不断加强，配备了享有公益性岗位经济待遇的残疾人专职委员。

2009年3月，在黄石市委、市政府《关于围绕“两型社会”建设完善铁山区管理体制的意见》（黄发〔2008〕12号）的指导

下，铁山区2个街道办事处全部撤销，对社区进行了归并调整，原有的16个社区整合为9个，减少社区7个；按照职能整合原则，对事业单位进行保留、归并、撤销，改革后，铁山区残联机构单列，与区民政局合署办公。改革前，铁山区残联总编制数2个，改革后，核定铁山区残联总编制3个，增加1个编制。目前，铁山区配备9名残协专委和11名残疾人专职委员。铁山区残联各项经费实行单列，区财政每年下拨0.9万元办公经费给区残联。每年征收的残保金用于残疾人事业开支。

2011年4月，黄石市委办、市政府办印发《推进下陆区社会管理体制创新 促进“两型社会”建设总体方案》，下陆区创新社会管理体制，整合机构，减少管理层面。改革后，下陆区3个街道办事处全部撤销，原有的39个社区整合为26个，减少社区13个，下陆区残联机构单列，与民政局合署办公。改革后，核定下陆区残联总编制4个，3个行政编、1个事业编。目前，下陆区配备26名残疾人专职委员，6名阳光家园辅导员。同时，为促进下陆区残疾人事业快速发展，下陆区委决定在下陆区残联正式成立党组，结束自2005年2月下陆区残联从区民政局独立出来后，一直与区民政局共一个党支部的局面。

二、社会管理体制改革后基层残疾人组织建设经验分析 两区社会管理体制改革取得了显著成效，总体上体现了精简、统一、效能的原则和行政管理体制改革的方向，加强和完善了基层社会管理和公共服务体系，加强了社区自治和服务功能，初步建立了高效精干、办事快捷的政府管理体制，为我市基层残疾人组织建设作出了有益的探索，积累了宝贵的经验。

（一）提高办事效率，减少管理层级。撤销街道办事处，街道残联政府职能由区残联接管，社会职能移交给社区（村）残协，社区（村）残协工作由区残联直接指导、协调，减少了街道残联一级管理层次。通过改革，一方面是精简了机构，合并了社区，达到了减人、减事、减开支的目的；另一方面是实行“扁平化”管理后，减少了行政管理层级，减少了办事环节，直接提高了办事效率；加之市残联向铁山区残联下放的残保金征收与使用权限逐步到位，铁山区基层残疾人组织建设发展环境得到进一步优化，发展活力得到进一步增强。

（二）创新体制机制，强化各级责任。新的体制机制建立后，区残联由原来的直接对街道残联，变为现在的直接对社区（村）残协，所有的工作必须一竿子插到底，没有中间环节，责权利实现了统一，做得好功劳是你的，出了问题责任也是你的，非常明确。这样就“逼”着区残联强化自身责任意识，加大自身业务学习力度和对社区（村）残协工作的指导力度及有关人员的培训力度；同时也“逼”着社区（村）残协不得不积极主动地履行好自己社会管理和公共服务的职能，努力为残疾人解难事、办实事，提高为残疾人服务的能力和水平。区残联和社区（村）残协形成了很好的良性互动，相互配合、相互促进，共同解决残疾人最关心、最直接、最现实的切身利益问题。

（三）夯实组织基础，转变工作作风。区残联经历这次大部制改革，最大的意义在于进一步夯实了组织基础，做到了责任上移、重心下移；服务前移、管理后移，实现了区残联由管理型向服务型的逐步转变。改革后，区残联的触角直接到了社区和村，区残联的直接服务对象也到了社区和村，这样，区残联更多的职能是如何为社区和村这一级搞好服务，而不是像过去那样对街道残联履行的管理职能，对区残联而言是下移了一级，对社区（村）残协而言则是上移了一级，无形中就加强了社区（村）残协的组织基础。街办撤销后，区残联的一些服务职能直接延伸到了社区和村，残疾人办事就比以前更快捷方便了。如改革后，为了方便残疾人，铁山区冶矿路社区实行“一站式”服务，建立了残疾人便民窗口，制作了社区残疾人专职委员服务家园卡，公开了社区残疾人专职委员职责和联系方式，原来要到街道残联“多头”往返办理的事项，现在到社区就可办结。改革后，区残联工作量相应加大，区残联干部现在大部分时间都扎根在基层、工作在一线，竭尽全力为残疾人排忧解难。这样就形成了一种“倒逼”机制，干部作风转变了，干群关系就更加密切了。

社会管理体制改革后，区残联最大限度地降低了行政成本，提高了行政效率，更加有利于资源的优化配置，可以把更多财力投入到残疾人基层组织建设最需要的地方。

三、社会管理体制改革后加强基层残疾人组织建设的对策和建议

当前，两区的社会管理体制改革基本完成，可以说实现了一个良好开局，为加强基层残疾人组织建设奠定了坚实的基础。但改革的目的不仅仅是为了撤并机构，下一步的关键是要完善“横向到边、纵向到底”的残疾人组织体系，把基层残疾人组织建设不断推向前进，努力提高为残疾人服务的能力和水平。

（一）进一步科学制定加强基层残疾人组织建设的工作思

路。一是以健全和完善基层残疾人组织为重点，进一步夯实基层残疾人组织基础，切实履行职能，增强服务能力。二是加强制度建设，进一步完善残疾人台账等资料的规范化建设、残疾人服务流程等规章建立和对残疾人工作队伍的奖惩考核机制。三是以加强残疾人工作者职业道德建设为核心，大力开展业务培训，努力提高残疾人工作者综合素质，增强残疾人工作者群众工作能力。四是大力发挥社团、协会作用，团结、教育残疾人，激励自强精神，提高自身素质，平等参与社会生活。五是创新服务方式，加大志愿者助残工作力度，提高志愿助残服务质量。

（二）进一步理清区残联、社区（村）残协之间的管理职能。撤销街道残联，实质上是减少了一级管理层次，区残联直接面对的就是社区（村）残协，社区（村）残协的工作能否开展好，直接关系区残联的工作成效。我们在调研中了解到，社区（村）残协的工作以前由街道残联布置，街道残联撤销后，区残联直接向社区（村）残协布置工作，实现了“扁平化”管理。我们认为，一是要优化和精简区残联和社区（村）残协间的管理线条。精简管理线条不是集中管理线条，要切实优化组合社区（村）残协的职责，使社区（村）残协专注于做自己应该做、能够做、做得好的事情，其他的事务能减则减。二是要为社区（村）残协开展好工作提供强有力的保障。严格执行社区（村）残协事务“费随事转”，人、财、物相配套。

（三）进一步加强社区（村）基层组织建设。一方面要加强社区（村）残协建设并充分发挥其基础作用。区残联要采取有效措施，引导社区（村）残协在自我管理、自我教育、自我服务上

探索创新，发挥社区（村）残协联系残疾人的纽带作用，把残疾人的矛盾解决在社区（村），努力夯实基层组织基础、社会基础和工作基础。另一方面社区（村）要将残协工作纳入全局工作的范畴中，同步推进、同步布置、同步检查、同步考核。一要配齐残协班子，社区（村）残协主席由社区居委会（村民委员会）主任或副主任担任。二要保证残协的工作场所和工作经费，配置必要的办公设备，社区（村）可以依托当地的公共服务社区（如党员活动室）建立残疾人之家。三要着力培养残疾人专职委员，提升其社会化的工作能力，提高残疾人工作者的整体素质。

（四）进一步创新工作方式方法。建立“大残协”，创新残协“网格化”管理模式。在社区（村）实行“网格化”管理，将社区（村）划分为若干个网格，每个网格包含辖区单位、楼栋、约300户居民，将残协事务逐项分解到每个网格，将残协干部、专职委员、阳光家园辅导员等分布到各个网格中，实行包片负责制度。以网格化的方式来整合社区（村）资源，及时收集各类信息，强化综合管理，做到小事不出“网格”，大事不出社区（村），就地化解。

（五）进一步总结和推广社会管理体制改革后基层残疾人组织建设的经验成果。社会管理体制改革尽管是在我市部分城区的先行先试，但在黄石各城区中有很强的典型性、代表性和示范性。其好的经验和做法我们要认真加以总结、提炼和推广。对于在改革过程中暴露出来的问题和遇到的困难，我们也应认真加以分析和对待，不懈地进行探索，积极稳妥地推进基层残疾人组织建设。

第三篇：德江县大调解工作调查与思考

德江县大调解工作调查与思考

我县“大调解”工作机制，是在实践、总结和借鉴的基础上构建起来的，并通过不断探索、发展和创新，逐渐形成了较为规范的工作体系，为维护社会稳定、促进经济发展做出了积极的贡献。目前，我县“大调解”工作走在全区乃至全省前列，已成为我县政法工作的一大亮点，在全社会产生了积极的影响。

一、机制内容及背景

党的十七大提出，社会稳定是人民群众的共同心愿，是改革发展的前提，要最大限度增加和谐因素，减少不和谐因素，妥善处理人民内部矛盾。近年来，德江县委、政府抢抓历史机遇，认真贯彻党的十七大精神，树立和落实科学发展观，坚持“抓稳定就是抓经济，抓好稳定促发展”的思路，经济社会取得长足发展。但是，随着改革开放的日益深化，社会经济成分、利益关系和分配方式等日益多样化，各种利益冲突和磨擦特别是新型矛盾纠纷不断出现，对社会稳定形成了一定压力。

当前，我县矛盾纠纷调解工作面临的新情况、新问题主要表现在：一是民间主要矛盾纠纷呈多样化、复杂化趋势。传统纠纷已不再是民间主要矛盾纠纷，而以资源权属、环境及生态、不同经济主体的利益、工程建设中群众利益维护等内容的新型矛盾纠纷日益突出。其中，因移民搬迁、土地承包、村务管理、征地拆迁、企业改制、劳动就业和党群干群关系等引发的矛盾纠纷不断增加。一些跨行业、跨部门、跨地区的纠纷不断增多，解决起来难度很大；二是各类矛盾纠纷呈上升趋势。其中的热点、难点主要有库 区移民搬迁问题，大中专毕业生就业问题，复员军人安臵问题，征地补偿、拆迁安臵问题，国有企业改制问题，劳动和社会保障问题，涉法涉诉问题，司法不公、执法不当问题等；三是纠纷参与人数呈规模化趋势。一些地方群体性纠纷组织化比较明显，甚至有的群体性纠纷事件，背后有组织者操纵指使，事前和事中都有较为严密的组织领导和周密的行动计划；四是不少当事人的言行呈过激趋势。相当部分纠纷当事人言行发生重大变化，诉求方式和行为方式偏激甚至违法的特点明显。有的利用国家重大政治活动、重大节假日或政治敏感期，集体到京、到省里上访，到党政机关静坐请愿或大吵大闹等。甚至出现一些极端行为；五是矛盾纠纷调处工作呈被动趋势。相关职能部门间职责不明确、沟通协作不够，往往彼此推诿，结果当事人是“跑断了腿、说干了嘴、伤透了心”。就人民调解工作来说，因受自身主观、客观因素的制约，工作一度被动。

所有这些新情况、新问题，都对矛盾纠纷调解工作造成了很大的冲击，提出了新的更高的要求。鉴于此，德江县司法局通过参与多起重大、疑难、复杂纠纷的调处后，在实践和借鉴的基础上，大胆地提出了“大调解”工作构想，此举首先得到了县政法委的高度重视和大力支持，并及时向县委作了汇报。2008年5月初召开的创建“平安德江”工作会上，在听取了县司法局所作的《关于构建大调解工作体系的报告》后，县几大班子领导给予了高度赞赏，认为这一做法符合中央关于政法工作的指示精神，并提出了相关工作要求。2008年6月底至7月初，我县相继以县委文件发出了《关于构建人民调解行政调解司法调解信访调解四位 一体整体联动社会矛盾纠纷大调解工作体系的意见》（德党发[2008]27号），以“两办”联合行文发出了《关于成立县大调解工作协调领导小组的通知》（德党办发[2008]86号）、《全县人民调解行政调解司法调解信访调解整体联动实施方案》（德党办发[2008]94号）、《全县构建乡镇矛盾纠纷联动调解工作机制实施方案》（德党办发[2008]96号），至此，全县“大调解”工作有了基本架构，形成了独具特色的矛盾纠纷调解工作基本体系。

我县“大调解”工作机制的主要内容：一是坚持“党政领导、综治牵头、乡镇为主、部门联动、社会参与”的工作方针，实现人民调解、行政调解、司法调解、信访调解“四位一体”整体联动，综合运用法律、政策、经济、行政等手段化解社会矛盾纠纷；二是坚持四个基本要求：注重发挥人民调解的基础作用，大力加强行政调解工作，不断改进司法调解工作，努力提高信访工作水平；三是坚持四项工作原则：党委领导下的协调社会原则，保护人民群众根本利益与维护社会稳定相一致原则，依法调解与以德调解相结合原则，调解公平效率原则；四是按照“属地管理、分级负责”和“谁主管、谁负责”的基本要求，一般矛盾纠纷就地调解，重大矛盾纠纷分流调解，疑难矛盾纠纷联合调解，努力提高纠纷调处的及时率、成功率、履约率和满意率；五是加强组织领导，完善县、乡（镇）、村（社区）、组四级调解组织网络，县乡两级分别成立“大调解”工作领导小组，县成立社会矛盾纠纷调处指导中心办公室，在法院、公安、信访等部门设专门调解室，各乡（镇）成立社会矛盾纠纷调解中心办公室，各村（社区）建立健全调解委员会，各组建立矛盾纠纷调解小组并要求有调解信 息员。分别明确各组织机构人员及其职责；六是工作程序做到合法合理、规范严明，对纠纷接待、登记、转调、转办、交办、联调、调查、受理、告知、调解、公示、回访、归档等各个工作环节均作出明确规定；七是建立联动工作机制，搞好人民调解与司法调解的衔接，人民调解与治安行政调解的衔接，人民调解与信访调解的衔接；八是建立工作保障机制，加大领导保障、受理保障、参与保障、效力保障和投入保障力度；九是建立业务学习培训机制，加强队伍建设，搞好业务学习、培训、指导，提高调解人员、工作人员整体业务水平和实际操作能力；十是建立考核考评、奖惩激励机制，把社会矛盾纠纷调处“四位一体、整体联动”工作情况列入社会治安综合治理“一票否决制”进行考核，对调解工作做出突出贡献的集体和个人进行表彰奖励，对组织领导不力，敷衍了事，推诿扯皮，导致矛盾纠纷激化的，全县通报批评，以致严重影响社会稳定的重大事件、案件的，实行责任倒查并追究有关单位和责任人责任。

2008年7月初，在全县政法工作会议上，县委、政府对开展“大调解”工作进行了全面动员和部署，同年8月又在长堡乡召开了落实“大调解”工作现场会，我县“大调解”工作进入了全面推进阶段。

二、工作现状及成效

目前，我县“大调解”工作按照“党政领导、综治牵头、乡镇为主、部门联动、社会参与”的方针，开展得有条不紊。

（一）党政领导重视。一是县委、县政府高度重视。成立了德江县大调解工作协调领导小组，由县委常委、县政法委书记饶继 勇任组长，县委常委、副县长石明强，人大副主任冉东华，副县长周骥，政协副主席覃礼勋任副组长，政法委副书记、公检法司及其他综治成员单位负责人为成员。同时，建立了副县级领导包案督办制。尤其是在“大调解”工作机制形成之初，县委书记、县长、县委政法委书记、分管副县长对“大调解”工作方案初稿亲自过目，分别提出了很好的修改意见，确保了方案的可行性、政策性、适用性、规范性和可操作性，并在实施过程中多次过问、深入了解，精心安排部署，甚至亲自接访群众、参与调处；二是建立了组织机构。在县司法局成立了社会矛盾纠纷调处指导中心办公室，在法院、公安、信访部门设立了专门的调解室。长堡现场会后，全县各乡镇党委、政府认真贯彻落实会议精神，成立了社会矛盾纠纷调处领导小组，由书记任组长，分管政法、综治工作的领导任副组长，成员由综治成员单位负责人组成；三是投入了一定经费。复兴、合兴、堰塘等乡镇已拨出专项经费投入“大调解”工作。

（二）乡镇综治落实。全县各乡镇均由分管政法、综治工作的领导挂帅抓“大调解”工作，乡镇党委政法委书记任乡镇大调解工作领导小组副组长。成立了乡镇调解中心办公室，由综治办负责人任主任，没有综治办主任的乡镇，由乡镇政法委书记兼任调解中心办公室主任。大多数调解中心都能按照“三不突破”（即一般矛盾纠纷不突破村或社区，重大矛盾纠纷不突破乡镇，特别重大疑难复杂矛盾纠纷不突破县调处指导中心）、“四个下降”（即群体性事件下降，民转刑案件下降，涉法案件下降，赴省进京上访数量下降）、“五个提高”（即人民调解成功率提高，民事诉讼案件 调解成功率提高，行政诉讼案件调解成功率提高，调解协议履约率提高，人民群众满意率提高）的要求，发挥“大调解”工作平台的职能作用，统一受理矛盾纠纷，再按职能进行分流，归口进行调处，基本上做到了就地结案，息诉罢访，确保一方平安。

（三）司法主办负责。县社会矛盾纠纷调处指导中心办公室设在司法局，司法行政部门不负众望，积极当好“主办”角色，尽心尽责抓“大调解”工作。一是健全了调解网络。各乡（镇）成立了以司法所为主体的乡（镇）人民调解委员会，并纳入乡（镇）调解中心统筹运行，各村（社区）调委会和各村民组调解小组得到进一步健全，初步形成了“纵向到底、横向到边”的全县四级“大调解”工作网络。目前，县社会矛盾纠纷调处指导中心办公室有工作人员3名，全县共建立乡村两级人民调解委员会148个，有调解员近1200名；二是建立了工作机制。县乡在开展“大调解”工作中，建立了社会矛盾纠纷预警、排查、登记、受理、调处和应急处臵、联动联调、回访归档、学习培训、考核奖惩等各项工作制度，逐步形成了一套行之有效的调处办法。县调处指导中心办公室按照“六有”（即有牌子，有徽章，有文柜，有印章，有文件，有简报）、“五落实”（人员落实，场地落实，经费落实，车辆落实，制度落实）的要求，加强了规范化建设，为“大调解”工作更好地开展奠定了基础；三是不断探索创新工作方法。县调处指导中心办公室充分发挥主观能动作用，组织人员将“大调解”工作体系规范整理成册，将所有相关资料收集整理汇编，共学习参考。县司法局发挥法律人才资源优势，设“大调解”专家人才库，建立“专家会诊”制度，以逐个化解疑难复杂矛盾纠纷；四 是基层司法所发挥了主力军作用。在“大调解”工作中，司法所干部既是“指导员”，指导和协助村调委会做好调解工作，更是“调解员”，不分白天黑夜、节假日，接到指令就赶赴现场，耐心细致地做好矛盾纠纷调处工作，直至纠纷得以化解。

（四）部门积极参与。各级综治成员单位都是本级社会矛盾纠纷调处“大调解”工作领导小组成员，经常集中研究“大调解”工作，定期分析疑难复杂纠纷，研究调处纠纷的具体工作方案，集思广益，形成合力。各专门调解室积极参与县调处指导中心工作，县调处指导中心信访调解室制度、档案规范，与调处指导中心实行人才、信息、资源共享，工作耐心细致，接待和受理了大量的来信来访，强化了职能作用。县调处指导中心司法调解室设于法院立案庭，明确专人办公，着重抓好诉前调解，调后跟踪，在调解的效果上下功夫，并在人民调解委员会之间实行双向互聘制。县调处指导中心治安调解室设于公安治安大队，明确专人办公，以基层公安派出所为主，纳入各乡镇调解中心开展治安行政调解工作，畅通信息反馈渠道，正在逐步建立完善台帐、档案。其他综治成员单位均能服从服务于工作大局，接到参会或参与调处通知，都能立即派人参加，确保了政令畅通。

（五）联调初见成效。2008年，全县运用大调解工作机制共调处一般矛盾纠纷752件，成功调处723件，调解成功率在96%以上；重大疑难矛盾纠纷51件，成功46件，调解成功率90%；防止纠纷激化196件，防止群众性上访7件，为维护社会稳定做出了积极贡献。“大调解”工作开展以来，我们成功调处了青龙镇黎家堡村一地下手工作坊非法生产烟花爆竹引发重大安全事故导致 两死一伤、房屋损毁的赔偿纠纷，县城黑沙坝开发拆迁补偿群体性纠纷，亿隆公司投资开发黄泥丫畜牧产品加工市场引发的土地征收安臵补偿群体性纠纷，城郊大坡一学生自杀引发附近居民恐慌的事件，香树园罗某被杀于家中其亲属到政府闹事的事件，荆角乡张某在卫生院输液过程中突然死亡引发的医患纠纷等多起重大疑难纠纷、事件。

调查情况表明，我县“大调解”工作适应了平安德江、和谐德江建设的需要，特别是对重大、疑难、复杂纠纷的调处有良好效果，在维护社会稳定中发挥了其独特的、重要的作用，得到了社会的认可，得到了广大人民群众的普遍赞同。

三、存在问题及困难

目前，我县“大调解”工作还存在着一些问题和困难，制约着“大调解”工作的深入开展。主要体现在：

（一）“大调解”格局需要进一步完善。目前，县调处指导中心各调解室工作开展还未走入正常化、规范化、制度化的轨道，有待于提高认识，强化职能作用。不少乡镇还未调整充实调委会，调解中心办公室及调委会只有牌子，人力不足，规范化建设力度待加大。大部分村（社区）调委会还没有配备专职调解员，调解信息员还有待明确。

（二）“四位一体”调解还未有机街接。目前全县“大调解”工作已初步实现了人民调解和基层行政调解的有机衔接，但跟法院（法庭）的司法调解、信访局的信访调解还未有机衔接起来，相互沟通、协作不够，缺乏真正意义上的整体联动，还有待于进一步探索，做到更系统、更科学、更规范。

（三）经费保障等还需要进一步抓到位。县级专门调解经费有待进一步落实，大部分乡镇的调解工作经费还未列入财政预算，经费明显缺乏。大部分调解人员调解纠纷的具体补助政策还没有出台。总之，由于经费保障不到位，影响了“大调解”工作的开展。

（四）基层矛盾纠纷调解人员待遇较差。作为基层调解骨干的司法所人员，岗位津贴标准过低，而其他部门的岗位津贴标准已经明显提高。司法所人员进村入户调解矛盾纠纷，通常要跑很多次，要反复做耐心细致的调解工作才能化解，有时还要自己垫出有关费用。村（社区）调委会调解员基本上是义务劳动，大多没有报酬。

（五）各级调解人员队伍力量有待加强。一是基层司法所人员偏少。目前，我县司法所人员普遍为2人，部分所只有1人，比如桶井乡、楠杆乡、青龙镇、煎茶镇、枫香溪镇等乡镇就属于这种情况。除了做好本职工作外，有的司法所人员还要驻村、参与中心工作；二是基层司法所人员福利和政治待遇低，不少司法所人员工作积极性不高。据部分乡镇反映，少数基层司法所人员工作责任心不强，到岗到位较差，还有的不服从当地党委、政府的安排，有事常常找不到人，其中一部分情况可能与其福利、待遇有关；三是“大调解”队伍素质参差不齐。“大调解”机构整合了各单位部门的力量，部分工作人员的政策法律水平、调处技能、群众工作能力等相对缺乏；四是村（社区）调委会成员大多数由村（社区）“两委”干部兼任，撤并村组后，大部分新任村（社区）“两委”干部还缺乏调解的基本经验和方法，加之部分群众法律 意识还不强，依法维权意识淡薄，遇到矛盾常常采取非理性和过激的方式来解决矛盾纠纷，有时因调解不当，往往使矛盾升级，加大了调处难度。

（六）缺乏有效的纠纷排查呈报反馈制度。部分各乡（镇）还没有实行矛盾纠纷定期排查制度，大多数村（社区）调委会未按要求将排查出来的重大疑难矛盾纠纷上报乡（镇）调解中心办公室，以致调解中心办公室不能及时掌握、调处矛盾纠纷。

（七）司法行政职能作用还没有完全发挥。在“大调解”工作中，司法行政部门有其独特的职能优势，目前虽说建立了矛盾纠纷调处专家人才库，但除更多地由律师参与外，其他人员参与的主动意识、服务意识还不强，工作还不完全到位，如法制宣传教育、公证、法律援助、司法鉴定管理等方面，需要进一步找准切入点，把握结合点，加强与“大调解”工作的有机结合。

四、对策思考及建议

解决当前我县“大调解”工作存在问题的主要对策和建议：

（一）进一步完善“大调解”工作机制。一是以法律法规作支持，发挥司法行政机关优势，加强县社会矛盾纠纷调处指导中心办公室的指导、管理职能，强化乡（镇）人民调解委员会、村（居）人民调解委员会的基础作用；二是切实保障“大调解”各级组织网络管理规范、高效运行。抓好职能保障，克服过去调解组织有职无权的弊端，完善和强化县乡两级中心办公室相关权能，确保中心职能有效甚至高效运作；三是加强组织协调和激励机制建设，继续加大对“大调解”工作的指导、督促和考核力度，加强对“大调解”工作的检查、考评和总结、表彰。每年在制定全县“大调 解”工作计划时，要制定出较为详细的考核考评细则，年终兑现奖惩。

（二）进一步推进各类调解的有机衔接。县社会矛盾调处指导中心办公室要当好“主持人”，加强各职能部门间的相互沟通、协作，将各类调解有机结合起来，整合各方面调处资源、力量，共同做好“大调解”工作。对各种社会矛盾纠纷，必须坚持由各“大调解”办公室“统一受理、集中梳理、归口管理、依法处理、限期办理”，确保工作统一、规范、有序及其效果。

（三）进一步强化“大调解” 工作保障。“大调解”工作的开展需要各种投入，各级党委、政府要切实将调解纠纷补贴、村调解员报酬、培训表彰奖励等 “大调解”工作经费列入财政预算，把软性规定作为硬性措施来落实，保障“大调解”工作深入开展。还可以探索建立“以奖代补”的方式，激励广大调解人员积极做好调解工作。

（四）进一步加强“大调解”队伍建设。要着眼于培养和造就一支懂法律、懂政策、熟悉调解工作程序和方法的调解人员队伍，采取分级培训、集中培训、分片培训的办法，加大对调解人员的教育培训力度，提高他们的政策、法律知识水平和调解技能。当前，要对新任的调解员及时组织进行业务培训，使他们提高依法调解的能力和水平。另外，要建立调解家访制度，开展访民情、解民忧活动，提高调处工作成效。

（五）进一步抓好基层司法所队伍建设。基层司法所人员在“大调解”工作中的作用是有目共睹的。一是要加强基层司法所力量，以多种方式尽快补齐空缺编制，解决基层“大调解”工作有专业 人员做的问题；二是各基层司法所至少要随时保留一人留守值班，处理应急事务；三是适当提高司法所干部的待遇，在提高津补贴的同时，给予与其他部门干部同考评、考察和提拔的机遇，使其在工作上有想头，有盼头，有奔头。

（六）进一步实施好纠纷排查呈报制度。各村（社区）调委会应及时将排查出来的重大疑难矛盾纠纷上报乡（镇）调解中心办公室，并以书面形式呈报，详细说明纠纷的具体情况以及存在的隐患，调解中心办公室将矛盾纠纷向乡镇“大调解”工作领导小组组长汇报，按批示内容由牵头单位部门承办，相关部门予以配合，最大限度地把问题及时解决在基层，化解在萌芽状态。

（七）进一步发挥好司法行政职能作用。要将矛盾纠纷的调处服务与法律服务、法律援助、法制宣传教育、司法鉴定管理等工作结合起来，律师公证参与，法制宣传教育介入，切实为群众提供便利、及时、周到的调解服务。充分发挥司法行政部门在“大调解”工作中的重要作用，为实现全县经济繁荣发展、社会和谐稳定、人民安居乐业做出新的贡献。

第四篇：关于社会矛盾纠纷调解的调查与思考

关于社会矛盾纠纷调解的调查与思考

创新调处机制，着力解决各种纠纷，化解社会矛盾，维护社会的和谐稳定，促进经济社会的科学发展，无疑是人民法院、司法行政机关、人民调解委员会和相关行政机关当前和今后一个时期内的重要任务，也是各级党委、政府的一项战略举措。从总体上看，目前我市经济社会全面快速发展，社会大局稳定，但经济和社会生活中也还存在不少隐患和矛盾，影响社会稳定的不确定因素较多，近年来群体性事件不下于几百起，社会矛盾呈现数量趋多、主体多元、性质复杂、处理难度大等特点。如何构建科学应对机制，把各种矛盾纠纷化解在基层、消灭在萌芽状态，是一项事关全局的基础性工作。胡锦涛同志指出：“要进一步完善处理人民内部矛盾的方式方法，完善信访工作机制，建立健全社会矛盾调处机制，把人民调解、司法调解、行政调解结合起来，依法及时合理地处理群众反映的问题”。胡锦涛同志的讲话，为我国建设和谐社会、处理好社会矛盾指明了方向。构建人民调解、司法调解、行政调解三位一体的社会矛盾纠纷调解工作体系，健全干部教育监督体制，是全面构建平安X X的一个重要途径，是推动X X经济社会全面、协调、可持续发展的一个重要环节。

一、我市群体性事件的种类

（一）拖欠工资或福利保险待遇

2006年以来，全市因拖欠工资或福利保险待遇引发的群体性事件449起，占总数的32.4%。特别是2008年下半年以来，受国际金融危机的冲击和影响，我市部分企业生产经营困难，此类矛盾引发的群体性事件增幅较大。

（二）征地拆迁和补偿安臵

一方面，有关部门和企业征地拆迁不规范、补偿安臵不到位；另一方面，部分群众盲目追求额外利益，漫天要价，致使在这方面存在大量矛盾，极易引发群体性事件。2006年以来，此类群体性事件345起，占总数的24.5%。其中2008年88起，今年上半年49起。

（三）企业改制兼并破产

企业改制、兼并或破产后，资产管理分配不透明，职工下岗、养老保险等问题往往得不到及时妥善处理，涉及的矛盾多、处理难度大。2006年以来，此类群体性事件242起，占17.4%。

（四）农村干群矛盾

有些农村行政管理滞后，村务不公开、财务管理混乱，有的基层干部违法乱纪，加上宗族派系斗争复杂，各类矛盾比较多，容易引发大规模群体性事件。2006年以来，此类群体性事件68起，占4.3%。

（五）少数民族、移民、涉军人员、民办教师等特殊群体

在我市一些少数民族、移民聚集区，部分群众习惯将简单的纠纷矛盾上升为民族问题、移民问题，动辄纠集上百人，扩大事态，作为谋求特殊利益的“砝码”，处臵难度很大。涉军人员、民办教师等特殊群体人员，大量开展串联、聚集，以群体的形式向政府施压，谋求特殊利益。2006年以来，此类群体性事件33起，占1.7%。

另外，因环境污染、资源纠纷、冬季供暖等社会管理职能履行不到位，引发的各类群体性事件上升势头明显，占总数的29.5%。

二、三大调解共同存在的不足和问题

近年来，虽然我市积极完善推广多元纠纷解决机制，着力发挥三大调解职能，取得了一定效果。但人民调解委员会、行政机关、司法机关缺乏制度性的沟通、衔接及相互配合，致使三大调解职能发挥不够。三个体系的工作人员在实际工作中基本上各干各的，单兵作战，各自为政。市政法委虽出台规范性的意见，但缺乏对各机关的信息反馈和综合组织协调，没有构建一个综合交流、衔接的工作平台。人民调解的方法方式灵活多样，但缺乏权威，明确性和规范性不足，当事人一旦反悔而诉至法院，法院对调解协议的合同效力重视不够，往往另辟溪径提出新的调解方案，不利于节约资源和树立人民调解的权威。行政机关人员专业素质好，但法律素质偏弱，由于缺乏与司法机关的沟通、交流，不能进行优势互补。各机关缺乏沟通、交流，不能进行信息共享、资源共享，不利于对纠纷进行预测、排查、规划防范措施及开展复查回访，工作上往往重复劳动，浪费人力、物力。

三、加强社会矛盾纠纷调解协调的对策

（一）实事求是，调查研究，认真分析地区矛盾的特点、规律，制定矛盾预警预案

利益是一切矛盾的焦点。只有利益分配上实现矛盾双方心理上的需求平衡，矛盾才能够化解，这就是各式各样矛盾能够化解的基本的前提条件。但要使矛盾双方达到心理上的需求平衡，必须具体问题具体分析。一般情况下因利益冲突发生矛盾有两种心理需求状态：一是客观上的利益欲望需求产生的矛盾――即主观存在的他因素导致利益分配失衡产生的矛盾；二是主观的利益欲望上的需求失衡产生的矛盾――即主观想法的误导产生利益失衡状态，实质是对利益分配状态的一种误解。前一类情况比较客观直接，从法律、政策上进行思想引导即可化解；后一类情况比较复杂，同时与矛盾产生的主体状况，如年龄、性别、文化、心理素质等都有关联。因此，我们在处理各类矛盾时应区别不同情况，具体问题具体分析，制定相应的规律性预警预案，一旦发生就可依预案分类处理，控制事态变化发展，达到预防的效果。

（二）建立矛盾信息收集网络，提高预警能力，这是及时化解矛盾、防止矛盾激化的有效手段

矛盾无论以什么状态出现，绝大多数矛盾都属于人民内部矛盾。矛盾的发生往往都有一个过程，且中国老百姓都是朴实的，因此，矛盾在发生前都有一些迹象。所以，我们应充分依靠基层组织网络建立有效的矛盾信息收集网络，及时收集各类矛盾信息，掌握各类矛盾的动态，做到早知道，控制好，最后能妥善处理好。特别是重大疑难的群体性矛盾，及时上报上级组织，及时采取应对措施，积极主动疏导，防患于未然，这样就能避免工作造成被动。

（三）深化人民调解、司法调解、行政调解三位一体社会矛盾纠纷调解工作职能

坚持党委总揽全局，政法委牵头，协调各方面力量，建立以人民调解为基础，职能部门各负其责，人民调解、司法调解和行政调解紧密结合的社会矛盾纠纷调处工作机制，使大调解组织网络更加完备，队伍素质明显增强，运行机制更加规范，工作效能不断提高，使民转刑案件、民事诉讼案件、涉法涉诉信访大幅度下降，减少、防止集体上访案件、恶性群体性事件的发生。要及时研究并统筹解决“三位一体”调解工作大问题，为三大调解的工作部门提供一个相互沟通、衔接和配合的平台，解决职能交叉、断档与空白问题，确保执法到位。

1、建立、完善协调三大调解机关工作的联席会议制度，加强各机关相互之间的沟通与交流，统一认识，消除分歧。该制度以“调防结合、以防为主、多种手段、协同作战”为工作方针，定期召开会议，研究相互协调、配合的工作方案，总结调解工作经验，解决重大、疑难问题，按照调解信息沟通与反馈制度，相互通报各自纠纷受理以及处理情况，加强对人民调解、行政调解工作的指导和管理。在此基础上，进一步共同建立人民调解和行政调解的指导员制度，人民调解员、行政调解员旁听开庭制度，选拔人民陪审员制度，调解培训制度，人民调解员、行政调解员协助参与法院调解制度以及调解协议备案制度等，以形成共同指导各项调解工作的长效机制。这些制度的建立，必将为整合各机关资源、形成调解合力起到纽带和桥梁的作用，同时也将为提高基层人民调解工作、行政调解工作水平和减少法院的诉讼压力发挥积极作用。

2、在实际工作中各机关既要充分发挥各自的作用，又要切实促进三大调解工作的相互衔接与配合，要在工作机制、调解程序和效力对接三个方面做到互动互补。人民调解委员会要充分发挥基础性作用，积极调解婚姻、家庭、邻里、赔偿、土地、宅基等常见性、多发性矛盾纠纷，促进家庭、邻里和睦，严防民间矛盾纠纷激化。要注意发现和调解跨区域、跨行业、复合型矛盾纠纷，与行政机关、司法机关搞好工作配合。要做好重点时期、重点区域民间矛盾纠纷的排查调解工作，及时向行政机关、司法机关通报、反馈信息。行政机关要进一步强化行政调解的职能作用，适应新的形势，摒弃单纯依靠行政命令解决矛盾纠纷的做法和怕麻烦、图省事的思想，切实把行政调解作为基层行政部门处理矛盾纠纷的首选方式，贯彻“当调则调、调裁结合、解决问题”的原则，充分运用政策、法律、经济、行政等多种手段和说理、教育、协商、调解等方式，依法及时合理地处理群众反映的问题。各有关行政机关要明确专人做调解工作，不断提高行政调解水平。在行政调解中，可邀请司法机关给予指导或吸收人民调解员参与调解。要定期向党委汇报工作情况。政法委要研究制定行政调解工作制度、运作程序和标准制式文书，用于规范各行政机关的行政调解工作。人民法院在审判工作中要不断强化调解意识，坚持“能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”的原则，建立诉前调解劝导、引导机制。在审判和执行过程中，综合运用各种调解手段和技巧，依法做好民事案件、自诉案件、轻微伤害案件、刑事附带民事诉讼案件，以及行政赔偿案件、非诉讼行政执行案件的调解和执行和解工作。同时还要在法律业务上，加强对民调人员、行政调解人员的培训和指导，依法尊重及确认人民调解、行政调解协议的效力。在司法调解中，可邀请人民调解员及有关行政机关调解人员协助调解或诉讼内委托调解。行政部门或人民调解委员会也可以相互委托调解，或者邀请协助调解。行政部门或人民调解委员会也可以相互委托调解，或者邀请协助调解，实行优势互补，资源共享。

3、健全和完善调解组织网络，推动调解网络向各种经济组织和社会组织延伸，实现调解组织全覆盖。调查数据表明，三大调解机关的人员不足，应该相应补足。此外，机关、学校、企业、事业单位，以及新兴经济组织、集贸市场、行业协会、流动人口聚居区域、下岗职工数量较多企业、与群众生活关系密切的社会服务机构也要建立人民调解组织，广泛吸纳社会力量参与人民调解。要把调解网络延伸到制造、加工、销售、物业、农业、林业、劳动、消费、教育、卫生等各个行业，形成全社会齐抓共管的局面，把矛盾纠纷有效消灭在基层、消灭在萌芽或初始状态，预防恶性案件、群体性案件的发生。人民法院要积极探索和推广

巡回法庭制度。要组织审判力量建立巡回法庭，直接到农村、社区、企业等矛盾发生地就地受理、调解或开庭审理，减轻群众诉累，降低诉讼成本。巡回法庭办案中要加强与司法所、村（居）委会、民调组织的联系，协助基层民调组织做好调解和法律咨询、宣传工作。

4、落实责任机制，明确各级各部门党政领导班子、主要领导、分管领导和班子其他成员及其他工作人员在构建调解工作体系中的责任。各单位主要领导和部门“一把手”为“三位一体”大调解机制建设的第一责任人，分管领导为直接责任人。各单位主要领导要定期向政法委报告工作，每年必须向党委述职。要建立大调解工作考核评价体系，严格落实矛盾纠纷调处工作责任制，把综治考评与公务员考核等次和责任人奖惩挂钩。对调解工作中做出突出贡献的集体和个人要进行表彰奖励。要加强领导干部和调解员的培训，不断提升调解能力。对由于工作不力，导致人财物不能到位，无法正常开展工作的，要通报批评，限期改正。对由于矛盾纠纷排查、控制不力，导致矛盾纠纷激化，发生“民转刑”、自杀或群体性上访，造成重大社会影响的单位和个人，要实行逐级责任倒查，追究相关人员的责任，直至实行社会治安综合治理“一票否决”，把结果管理变成过程管理，把最坏结果出现后的处理变成发现苗头及时督办，促使问题得到解决。

当前，社会正处于经济发展期，也是矛盾纠纷的多发期，构建三大调解三位一体的工作体系，是适应新形势、新目标、新发展要求的一项主动应对和制度创新。我们必须从X X市实际情况出发，针对存在问题和薄弱环节，进一步强化领导，改进措施，创新办法，整合资源，集中力量，密切协调，着力构建社会矛盾纠纷的大调解工作体系，利用调解具有化解矛盾彻底、效率高、成本低、人性化等优势，妥善处理纠纷，为深化创建“平安X X”、“法治X X”、“和谐X X”，率先实现全面小康社会创造和谐稳定的社会环境。

第五篇：人事争议调解组织建设的调研思考

摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。

关键词：人事争议 调解组织建设 问题 对策

人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决

渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。

一、我市建立人事争议调解组织的基本情况

为深入贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据**市中级人民法院、人事局、法制办印发的《**市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，2008年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。

二、人事争议调解组织建设的几个问题

目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：

（一）部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织；实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。

（二）人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《**市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据**市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。

（三）宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。

（四）调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过**市的培训考试，获得了调解员资格。

三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议

切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机

构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：

（一）加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。

（二）加强队伍建设，为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍，是搞好人事争议仲裁工作的关键所在，建议从以下几方面着手：一是要积极采取措施，构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外，要探索小部门小单位联合调解机制，相互聘请调解员，解决调解员缺乏问题，促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力，建议**市仲裁办适时举办各类培训班，进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训，或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式，全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象，使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召开调解情况分析交流会，统一对调解工作的认识，增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。

（三）规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《**市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制 宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。

（四）创新调解工作机制，建立规范合理的工作制度。一是要加强制度创新，探讨完善调解员管理、考核和责任追究等方面的制度规定，切实加大调解工作在人事争议处理中的作用。二是要加强人事部门与调解组织的沟通与协调。从人事部门来讲，要重视和加强调解理论研究，加强对各部门调解组织的业务指导，加强对调解员的技术培训和资格管理。从部门调解组织来讲，要以适当的方式、合理的程序、有效的政策法规依据、恰当的案件处理技巧，有效调解人事争议案件。三是要建立监督机制、以公开、公正、公平为标准，对调解员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，确保人事争议调解工作的顺利进行。

（五）树立服务意识，强化调解服务。人事争议调解是现代社会服务的一项重要内容，调解过程的服务化、服务内容的扩大化是调解发展的必然选择。树立服务意识，提高服务质量是做好调解工作的基础。要充分运用调解的特点，为当事人提供高效、方便快捷的服务，寓调解于服务之中，使当事人在维权的同时，感知到调解的公正与神圣，而且体味到一份热诚与尊重。同时，要不断扩大人事争议调解的受案范围，使其能惠及社会更多的层面。