卓越管理者的辅导与激励技巧2

时间:2019-05-15 12:52:52下载本文作者:会员上传
简介:写写帮文库小编为你整理了多篇相关的《卓越管理者的辅导与激励技巧2》,但愿对你工作学习有帮助,当然你在写写帮文库还可以找到更多《卓越管理者的辅导与激励技巧2》。

第一篇:卓越管理者的辅导与激励技巧2

卓越管理者的辅导与激励技巧(1)

一、人力资源就是“人财”(Human Capital),不仅仅是“人才”

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”

b.技能薪的基本要素: “技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c.反思:

1、公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。员工技能公司要教导开发,要量化差距。

2.很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、员工(干部)技能可分三个部分:

1、本身具备的

2、公司开始教导的

3、每一年新增加的三、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

卓越管理者的辅导与激励技巧(2)

一、辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力或执行力,而不是他们有了问题,我们再解答。a.反思:

1.一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作?

2.员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。

b.建议作法:建立“辅导员”制度?、员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。

二、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。

b.辅导的公式:观察行为 + 发现差异 + 与员工(干部)对话 + 说明重要性+ 提出改善意见 + 示范演练 + 陪同作业 + 追踪 = 辅导

c.反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。d.建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。

三、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。a.鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。

b.改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。

c.反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

四、技能是教出来的,不是悟出来的。领导是个教练,是跟员工一起成长的。高管是发现问题的。

五、辅导有两层意义:

1、积极地

2、消极地

六、辅导不是散漫的前进,而是按“日程表”有计划的推动。

七、辅导不能只是定时定点,要随时、随地、随人、随事地教育,而且人人有责。

八、一般主管没有好好地辅导手下,因为:

1、没有时间

2、不想改变现状

3、怕面对他人

4、不了解手下的工作。

九、员工(干部)在技能上表现不佳获不能令人满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。所以要进行针对性的检讨、教育。

压力来自于明确的要求。

十、员工(干部)的养成,从三个方面着手:

1、学科(基本理论语实务/本国与外国语文)

2、术科(机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等)

3、人格培养(细心/沉稳/积极/胆识/大度等特质)

十一、公司应编制“行为规范”。对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作一说明,并要求员工(干部)遵守,甚至内化。

卓越管理者的辅导与激励技巧(3)

辅导是靠整个组织和整个系统的力量;用集体的力量约束一个人,效果特别的大

一、辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。

1、正确的观念

通才主管带领专业部属

● 辅导=观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪

● “行动方案”(Action Plan)可以划分几个阶段逐次完成。但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。

2、瓶颈

很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。员工(干部)辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。

3、建议做法

公司筹备的商学院或培训中心

各单位部门自设的训练班

QCC(品管圈)

直属主管或辅导员

二、1、编教材的应该是部门,而不是整公司总整理(每一个部门就代表一个功能)

2、编教材的步骤

(1)教材取材自公司过去的运营操作事例

(2)教材依功能/级别/任务编辑

(3)教材应定期修正

(4)教学中心应收集反馈意见

3辅导手册必须注明

(1)重点

(2)建议方法

(3)其他参考资料

目视化(眼睛看到了就会相信)

卓越管理者的辅导与激励技巧

(四)辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。正确观念:

● 取得员工的合作与承诺,是一个很重要的前提。

● 鼓动员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。

● “改善行动”可以用辅导的方式,要求员工自行解决。

考核物料的人要考核他的时间观念

考核生产的人要考核他的标准流程

考核检验人员要考核他的品质坚持

考核物流人员要考核他的渠道思想

考核销售人员要考核他的热情

考核财务人员要考核他的细心

瓶颈:

● 左脑与右脑思考不同,需要补救

● 每一个职位都有它的“真正目的”,所以对每一个主管或部属也都应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

建议:

1、用可能出现的问题或状况,给他出个作业模拟(Case Simulation)。

2、偶尔可以利用“角色扮演”或“角色呼唤”,让他们实际操演。

3、模仿医院的“临床实习”,就像母鸡带小鸡一样

4、信任之余,不忘查证,也就是随时紧盯(To watch everything)。

5、主管新旧交班时,应有一些任期交叠的时间,并且留下备忘录。

6、利用团队的影响力。

(1)培养团队文化(共同价值观)

(2)发放团队奖金

(3)考虑团队制裁

卓越管理者的辅导与激励技巧(5)

1、激励,最简单的定义:调动员工干部的积极性。

2、激励模式一:你自己发散出一种激励效果。

3、态度上:

从容地处理一些突发状况或紧迫事件。

沉稳地应付一些棘手的人事或压力。

安静地面对一些浮躁的措施或行动。

4、工作上:

凡事不要能拖就拖,一拖再拖。

对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。

事情没有弄清楚之前,不要立刻把下属抓过来问话。

不是很紧急的事,不要任意叫下属加班,把他们累垮。

5、不要乱开空头支票,订出奖赏,却不兑现。

不要经常开会。

不要朝令夕改。

7、行为上:

注意你的服装仪容。

注意你的声调步伐。

注意你的精神状态。

注意你的形象坐姿。

卓越管理者的辅导与激励技巧(6)

1、激励模式二:

你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

2、生活上:

带下属到外面用餐或喝下午茶。

给上司带一些可口的恶点心或营养食品。

观察下属是否有异常行为(采取适当措施)。包括他的难处(疾病,怀孕,离婚,子女叛逆等)。

赠送一些小礼物(金),尽量满足每个员工的个别需求。

3、作业上:

主动询问部署的工作问题或瓶颈(困难)。

建立“无事不可谈”的良好沟通管道(时间/地点/形式)。

与部署共同讨论问题,并让他参与你的决策工作。

4、让部属知道,你对他们在工作上有何期许。

调整你与部署的配合时间。

适当地授权或分权。

5、习惯上:

不要总是固定地与少数人讲话或交流。

不要当烂好人。

不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。

不要整个会议(议)只听见你一个人的声音。

卓越管理者的辅导与激励技巧(7)

第二篇:卓越管理者的辅导与激励技巧

成功经理人的管理艺术:卓越管理者的辅导与激励技巧

第一部分 辅导

第一单元

人力资源就是人财(Human Capital)不仅仅是“人才”

1.中国三代企业家:    2.  第一代:技工贸靠技术起家,任正非,柳承志,张效瑞 第二代:服务起家:马云等 第三代:靠整合资源

以前是“职务薪”,后来是“绩效薪”,现在是“技能薪”(Skill-based Pay);日本,欧美拥有技术是受人尊敬的,拥有技术才有职业;而在中国做技术的人员,薪水往往是最低的; 员工(干部)的技能可分三个部分: 1)2)3)  3.    4.  5.   本身具备的; 公司开始教导的; 每一年新增加的; 正确的观念:

有效技能:能够与人竞争的技能才叫做有效技能;

综上所述,一个公司,员工要不断的学习,不断地提高自己的理论;

中国人重视学位,美国人重视论文,德国人重视技术;通常的做法是把技能拆分成不同的技术单位;工作分析内容是“技术单位”(Skill Units)而不是工作职务; 评鉴技术的熟练度,并给予证照; 薪酬变动不一定与职务变动挂钩; 几乎不考虑员工年资;

公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”; 很多主管本身技能就可能不足,对下属技能培养,也没有什么贡献;

将技能分为基本(必要)技能—岗位基本要求,扩充技能—可以接项目,深化技能---高级主管;

对每一个部分的技能尽可能地明确说明;

量化员工技能与公司要求的技能距离;总经理的脑筋最重要的: 1)2)3)4)第一个是思考公司的战略; 第二个是思考公司的干部;

第三个是思考市场竞争与自己公司的产品;

公司的战略有问题,产品不好,用的干部不对,这就是总经理三个最大的失误;总经理一般最多用一半的时间用在处理日常事务,另一半时间要关注公司产品,关注公司的干部,关注市场的变化; 技能薪的基本要素:

国内实行职务薪的瓶颈

建议做法

总结:第一个单元是说人是公司的资产或资本,他必须要有价值,而这个价值要体现在他的技能上,一个公司的技能应该拆成不同的单位,然后按照他的单位来核算他的距离,给他相当的工资;一个公司的技能,必须本身能够做成不同的阶段,从基本的必备的一直到深化的部分,中间应该把他做成不同的阶段;员工的差距到底有多少,要有一个量化的指标,让员工能够感觉,让公司能够考核;

第二单元 辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答

1.2.3.1.2.3.4.1.技能是教出来的,不是员工自己悟出来的,至少绝大多数是教出来的。任何人性和人本都是建立在规范上面,如果没有规范,这个人性跟人本弄到最后就是一个人际关系;

辅导是像一个教练一样,主动地提升员工(干部)的生产力或执行力,不是他们有了问题,我们再解答;教练是跟着员工一起成长,是经常自觉去发现员工的问题;高管是出去发现问题的!问题永远不会主动出来找你,是你主动出去发现他 沃尔玛:员工创造非凡

辅导包括:什么东西要做就是发展(积极的要求),什么东西不要做就是规范(消极部分); 辅导不是散漫地前进,而是按“日程表”有计划地推动;一个公司是从头到尾,从上到下统统都要上课,学习的;

辅导员工不能只是定时定点,要随时,随地,随人,随事地教育,而且是人人有责; 一般主管没有好好地辅导手下,因为: a)借口:没有时间;Inter 公司总裁陈伟锭每天用40%的时间和下属沟通问题;公司里面有两种人,一种90%是独善其身,另一种10%是会管人的人;能够当干部,必须有想法,要有意见,会沟通,会带团队,处世的技巧;全世界的主管做的最多的时间的事情是:     b)c)d)2.第一个就是打电话,打手机,发短信 第二个就是开会

第三个就是接见客人或者是去接主管 批公文写报告 B:国内的瓶颈 A:正确的观念:

不想改变现状 怕面对他人 不了解手下的工作

员工(干部)在技能上表现不佳或不能令人满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。压力来自于明确的要求;

C:建议做法 1.建立“辅导员”制度,并且对辅导员考核。;辅导员包括(按主要顺序)a)b)c)d)2.a)b)c)3.直属上级 资深员工(干部)外聘顾问或技师 其他平行部门人员

学科(基本理论与实务/本国与外国语文)

术科(机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等)人格培养(沉稳/细心/胆识/积极/诚信/大度/担当)员工(干部)的养成,从三个方面着手;辅导员工要辅导什么:

公司应编制“行为规范”----对所有言行举止,礼仪要求,做事态度,生活教养等都作一说明,并要求员工(干部)遵守,甚至内化(习惯)。

总结:第二单元讲的是做主管,做干部就要像个教练,那么你要随时随刻的注意他们发生什么事情,那么教他们什么呢?你教他们的东西是学科,术科,以及人格培养;那么谁应该出来辅导呢?直属主管最重要;

第三单元 辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力

A:正确的观念: 1.2.3.通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”一样;

辅导 = 观察行为 + 发现差异 + 与员工(干部)对话 + 说明重要性 + 提出改善意见 + 示范演练 + 陪同作业 + 追踪;

“行动方案”(Action Plan)可以划分几个阶段逐次完成,但每一个阶段都必须包括步骤,方法,检验,追踪。

B:国内的瓶颈 1.2.1.很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落; 员工(干部)辅导教材也未能针对公司的实际状况编集,分类,修订。培训架构 a)b)c)d)2.a)b)c)d)3.a)b)c)

第四单元 辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好

A:正确的观念: 1.2.3.1.2.3.取得员工的合作与承诺,是一个很重要的前提;

鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍; “改善行动”可以用辅导的方式,要求员工自行解决; 左脑与右脑思考不同,需要补救;左脑和右脑一起开发;

每一个职位都有它的“真正目的”,所以对每一个主管或部属也都应该有不同的“考核办法”和“辅导重点”;

考核物料的人要考核他的时间观念(物料重视的是时间);考核生产的人,要考核他的标准流程(生产重视的是标准);考核检验人员,要考核他的品质坚实(品管重视的是坚持);考核物流人员,要考核他的渠道思想;考核销售人员,要考核他的热情(销售重视的是热忱);考核财务人员,要考核他的细心(财务重视的是细心); 4.品管中有两个词QA和QC;QA:Quality Assurance 品保,品质保证;QC:Quality Controller 品管,品质管制;QA和QC不能放在厂长管理,否则很难做好;德国和日本的品管人员不归厂长管的; C:建议做法 1.用可能出现的问题或状况,给他出个作业模拟(Case Simulation);作业模拟是指这个事情以前没有前例,但很可能会发生,进行模拟训练; 公司筹备的商学院或培训中心 各单位部门自设的训练班 QCC(品管圈)直属主管或辅导员

教材取材自公司过去的运营操作事例 教材依功能/级别/任务编辑 教材应定期修正 教学中心应收集反馈意见 重点(Key Points)建议方法(Good Ways)

其他参考资料(References)目视管理:眼睛看到了就会相信; C:建议做法

辅导教材

辅导手册必须注明:

总结,第三单元讲的是用整个组织的力量把员工和干部辅导起来

B:国内的瓶颈 2.3.4.5.偶尔可以利用“角色扮演”或“角色互换”,让他们实际操演;

模仿医院的“临床实习”,就象母鸡带小鸡一样;医院的临床实习很值得企业学习; 信任之余,不忘查证,也就是随时紧盯(To watch everything);

主管新旧交班时,应有一些任期交叠的时间,并且留下备忘录;备忘录是上岗的时候就开始写;交接工作的程序应该是: a)交接的时候时间要一些重叠;这段时间需要做三件事情:第一,旧主管应该把过去两三年的工作经验写成备忘录,交给李主任看;这个备忘录是上岗的时候就开始写,自己的工作经验,心得体会统统写下来; b)c)带新主管会见政府部门的主管,大客户,经济商,甚至于我们的竞争对手; 把公司的人事资料介绍给新主管; 培养团队文化(共同的价值);

发放团队奖金,通常大家把提成发给个人,能不能改成不只给业务人员,而是团队奖金;给业务人员提成就是打击一片; c)团队制裁; 6.利用团队的影响力: a)b)

总结,第四单元讲的是用整个组织的力量把员工和干部辅导起来

第二部分 激励

第一单元

激励模式I----自己身上散发出的一种激励效果

1.2.3.1.2.3.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.激励最简单的定义:调动员工干部的积极性;

在我国儒家思想和传统观念里面,父母亲对子女可以命令;老师对学生可以命令;干部对员工可以命令;所以激励概念很淡薄;

美国总统肯尼迪----让梦不再遥远;个人魅力充分表现出自己的激励方式;

从容地处理一些突发状况或紧迫事件;不要把情绪带到工作上和家庭上,公私分明; 沉稳地应付一些棘手的人事或压力;

安静地面对浮躁的措施或行动;领导人一定不要浮躁,一定要沉得住气; 凡事不要能拖就拖,一拖再拖;

对下属的工作不要不闻不问,任他自生自灭; 事情没有弄清楚之前,不要立刻把下属抓过来问话; 不是很紧急的事,不要任意叫下属加班,把他们累垮; 不要乱开空头支票,订出奖赏,却不兑现;

不要经常开会;会开多了,人的脾气会暴躁;最容易给员工带来压力的是:第一业绩,第二会议,第三环境; 不要朝令夕改;

注意你的服装仪容;总经理代表一个公司,所以衣服要干干净净,那是一个公司的形象; 注意你的声调步伐;做主管讲话要很平稳;走路不要在地上刮,走路时要踏踏实实地一步一步; 注意你的精神状态;在人前人后要表现出你的精神; 注意你的形象坐姿; C:行为上 A:态度上:

B:工作上:

总结:激励模式一就是从你的身上散发激励效果,比如说你的行为,你的个性,你的工作态度; 第二单元

激励模式II----你对他人的作为能影响一个人的工作士气

A:生活上: 1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.带下属到外面用餐或喝下午茶;这个对下属来讲,第一个是犒赏,第二个是沟通,第三个是激励;注意:这个发自己的钱;第二带属下和属下,干部的干部去吃饭; 给上司带一些可口的点心或营养食品;

观察下属是否有异常行为(采取适当措施),包括他的难处(疾病,怀孕,离婚,子女叛逆等)。赠送一些小礼物(金),尽量满足每个员工的个别需求; 随时随地的关怀与赞赏;星巴克的一个激励工具:5B卡; 主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);

建立“无事不可谈”的良好沟通管道(时间/地点/形式); 与部署共同讨论问题,并让他参与你的决策工作; 让部署知道,你对他们在工作上有何期许; 调整你与部署的配合时间;

适当地授权或分权;坦然面对,接班计划; 不要总是固定地与少数人讲话或交流; 不要当烂好人;

不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因; 不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音; B:作业上:

C:习惯上

第三单元

激励模式III----有些激励则要依靠公司组织的整体表现

A:正确的观念: 1.1.1.取得员工的合作与承诺,是一个很重要的前提; 左脑与右脑思考不同,需要补救;左脑和右脑一起开发;

用可能出现的问题或状况,给他出个作业模拟(Case Simulation);作业模拟是指这个事情以前没有前例,但很可能会发生,进行模拟训练; B:国内的瓶颈 C:建议做法

第三篇:卓越管理者的辅导与激励技巧学习心得

心得体会

——卓越管理者的辅导与激励技巧 公司组织学习余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》,视频内容很精彩,语言诙谐幽默,解析鞭辟入理。但信息量较大,仅用了3个课时就完成了,也不可能全部记住并消化。我们常说:“一次培训,哪怕能学到一条可以为我所用的就算有收获”,本着这样的原则,现将学习过程中印象深刻、产生共鸣的心得体会总结如下:

从学习的课题来看:卓越管理者的辅导与激励技巧,所以从两方面进行总结:辅导、激励。

一、辅导

1、“为什么要辅导?”,我从学习中找到了答案:员工是公司的资产和资本。所谓资产,是指能为公司创造效益;所谓资本,就是有与同行业其它公司竞争的本钱。如果从这点出发,严格意义上讲,我们的新员工就不能称之谓“员工”,只有通过学习,掌握了有效技能,能为公司创造效益,能与其它公司竞争,才能成为真正的员工。

2、“怎样辅导员工?”我也从学习中找到了答案:从辅导的方法来说,辅导不是一个动作,而是一个系列。辅导=观察行为+发现差异+与员工谈话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。在之之前,我总以为我对我们部门员工的辅导比较到位,理论结合实际,凡事都事无巨细。但通过这次的学习,对照我自已的做法,我充其量能做到第5步,还有3步是我没有考虑到的,也是我今后需要完善的。从辅导的内容来说,不管哪个方面,哪个专业,应该做到:“将自已公司犯过的错误汇总起来当做教材”。只有我们最了解自已的公司,而且公司成立时间也不短,也犯过不少错误。从我们设备管理方面来说,全套水泥厂设备检修标准在书店是没得买的,各公司设备选型也不尽相同,因此我们就根据现有设备,用我们检修过程中积累的经验和各种设备相关资料,编制了检修标准。从辅导的推广形式来说,辅导要靠公司去推。我们公司各种培训安排不少,参加人数不可谓不多,但总结时常说的一句话就是:效果不好。为什么会这样呢?因为培训是被动安排的,不是主动要求的。怎样才能让员工主动要求辅导呢?这就需要公司去推,用制度去规范,例如:被辅导的员工根据其能力分为一、二、三等,设技能工资使其收入产生差异,只有这样才能让员工有动力,为了提高收入才能主动要求辅导,这也是我们下面要讲的激励。

二、激励

余老师讲的激励的技巧有很多,但各公司有各公司的实际情况,也不能一一效仿,因此结合我们公司实际情况,来谈谈我的感受。

激励的形式无非有两种:物质(货币形式)和精神。先说物质方面,我们没有什么红利、股票的,说白了就是奖金,我们公司奖金虽然不多,但逢年过节的也有。可从发放的形式和范围上来看,说是福利更确切,为什么?逢年过节时,所有员工每人200、500、1000元,这样就起不到激励的作用,我认为这是公司做的不到位的地方。另一方面,每年都有指标,但没有详细的奖罚方案,所以年底也就没有相应的奖罚,所以物质方面的奖励几乎没有。那么再说精神方面的,这也是我们公司重点做的,精神方面包括内容较多:

1、公平公正,领导干部人格魅力中最主要的一项,在员工的工资分配或升迁选拔中,必须公平公正,只有这样,才能让人信服,员工才会追随。

2、主动关怀,有效沟通,员工在工作或生活上遇到困难时都会有情绪波动,作为领导干部,要善于观察,发现问题及时沟通,有时不经意的几名话就能改变员工的重大决定,这有利于稳定我们员工队伍,也是一种激励。

3、控制情绪,注意服装仪容,我觉得这一条我们的很多领导干部都有所忽略,但听了余老师的解读,觉得确实至关重要。有时候,工作上遇到难题,就会长吁短叹,这种悲观情况就会影响到员工或同事,甚至整个团队。另外,在我们公司,总觉得整天不出厂,衣着随便点无所谓,但正是我们的“随便”也会降低士气,给人不激励的印象。因此作为领导干部,要将我们精神饱满、干净利索的一面展现给员工,带给他们一种积极向上的影响。

4、让员工参与决策,这也不是完全的参与,主要是听取一下他们的意见,一方面这样的决策让人信服,执行起来没有阻力,另一方面,能让员工感觉到自已被领导重视,也是一种激励。

5、适当的安排休息,长时间的连续工作会让人精神萎靡,效率低下。在我们公司,这种现象特别严重,好多员工一个月连一天都不能休息,因为工资是按天核造的,这就很不激励。与同行业相对我们的人员少吗?不少,但有些公司通过调整就能将原来的“三班倒”改为“四班三倒”,这样一来员工就能轮休,所以我们公司在这方面急需改善。说到改善,余老师详细解释了改善与改革的区别,改善是渐渐的改变,而改革则是面临倒闭的奋力一博。在人们都追求生活质量的今天,像我们这样的单位招工越来越困难,好多员工不愿意来的原因不是因为工

资低,而是没有休息日。因此合理的安排休息,休息是为了更好的工作嘛,这也是一种激励。

通过本次的学习和心得体会的总结,我觉得这个标题可以更通俗的理解为“如何留住员工”。为什么这么说呢?新员工到厂,只要我们按照培训内容做好了辅导与激励,员工既掌握了技能,又得到了发展空间,他会走吗?员工的稳定是公司发展的基础,尤其是在目前安全生产工作形势日趋严峻的今天,人员流动大,安全就无法保障,因此建议公司围绕这次学习,逐渐改善以前做的不好的地方,为公司的长远发展未雨绸缪。

设备处

张伟强

2015年1月30日

第四篇:《卓越管理者的辅导与激励》心得体会

《卓越管理者的辅导与激励》心得体会

首先,当知道自己能够有幸聆听《卓越管理者的辅导与激励》这门课程的时候,就让我感到无比地欣喜和荣幸,由衷地感谢贾总能够把如此重要的学习机会给我,让我有机会和中国著名的演说家对话,获取世界最前沿的管理思想,让我的思想受到启发和点化,心灵得到洗礼和净化,学习的欲望得到充分地调动并越加强烈。

虽然仅仅一天的培训,时间很短暂,信息量很大,全神贯注的我也难以将所有的内容和思想消化和溶解,但是就像余世维博士所说,他的很多话触动了我,震撼了我,启迪了我,必将对我今后的思考和行为产生深远的影响。不知我浅薄的思想能够理解和悟化到何种程度,可我结合自己年轻的阅历和身边的事例,还是略微有一些心得可以与大家分享。

一、辅导什么

先从余世维博士开篇时候的一句话说起,他说道:“今天要讲的辅导,其实也就是对于员工的自主性、思考性、职业化态度的辅导。”这一句话真是字字珠玑,“自主性”、“思考性”、“职业化态度”,每个词都像是对现状的总结性概况。

所谓“在其位谋其职”,每个普通员工和他们的管理者是一样的,在自己的岗位上就要自主承担起相应的责任,能够做到为事情的结果负责,而目前责任感的缺失是很多员工共性的问题。一个项目上的中层领导向我形容过这样一个事情,某个楼号的某个节点的施工产生了错误,当他在现场受到甲方和监理责备的时候,隶属该项目部主管这一楼号的员工居然在后面发笑,表情好似隔岸观火看笑话,自己完全置身事外与之无关,当时这名领导自然是十分气愤与痛心。我认为产生了工作上的错误,对项目造成了损害,作为负责这项工作的管理者,可先不管问责于谁,本身对这个错误产生自责和愧疚感,自我检讨,总结教训,这才是最主要的。

进了公司需要的是一种与项目共荣辱的主人翁意识。哪里有什么需要改进的地方应该自觉学习去完善。其实不少员工是缺乏主人翁意识的,缺乏了这种意识就会导致逃避和推卸责任,没有责任自然行为被动,自主性相应缺乏。好比什么事情都要领导督促才办,而非主动为上级排忧解难。很多时候个别新员工都以“我不会”、“我没做过”作为借口搪塞,殊不知有些像信息化、绩效考核等新情况下的工作,他的领导也没有做过,难道领导也说没做过而去等更高级的领导来完成吗?所以,由自主性的缺失必然导致了思考能力的下降,凡事由领导去思考好了,领导让我怎么做就怎么做,如果员工都抱以这种态度,那他们之中不会再产生领导,最多成长为好用的“工具”。

不可否认,从学校出来进入社会需要一个过渡阶段,也就是从学生变得职业化的阶段,这一阶段的长短决定于你是否善于思考。是否思考过员工宿舍和大学宿舍的区别,同住的是同事而不单单是舍友,工作中有所谓的职场法则,生活中有深奥的处事交往,时时刻刻要有怎样的自律性等一系列的问题。职业化的态度也是成长的标准,不少员工工作一年还难脱学生气,处事任性,思想单纯,没有很强的集体观念,知识都要等着老师来教等,这也就是职业化程度不高,状态非职业,还像是学生。

可见,自主性、思考性、职业化态度之间是逻辑共存,一脉相连的。产生这种问题的原因员工自己肯定是主因,但公司的辅导工作也难辞其咎。这就是我认为我们来听这堂课的目的,明确公司要辅导什么,怎样去辅导。

二、怎样辅导

题目很大,内容很多,我说一下我对其中三点的一些个人见解。(1)做事的态度很重要(一屋不扫,何以扫天下)

好高骛远是我们这代人的通病,总以为大学毕业应该找个好单位,干一份体面的工作,几年之内买房,几年之内买车,过让人羡慕的生活。可现实的残酷很快让我们的梦想破灭了。回头看看我所经历的路,才知道脚踏实干才是真。脚踏实地,树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡,分工各有不同,但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮,结果终究是一事无成。

因此,真正静下心来,从小事做起,从点滴做起。一件一件抓落实,一项一项抓成效,干一件成一件,积小胜为大胜,养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。这样的辅导工作不好做,我认为即要营造踏实的氛围,又要树立务实的榜样。其实最难的一点是如何改变好高骛远的员工的内心的思想,他们往往认为他们本身不错,有成功的潜质,是公司平台不够大、不够好,没有把他们的潜质挖掘出来,而从来不从自身找原因,看见别人成功有成就,就埋怨命运不公。其实人和人、事和事是有因果差别的,不能只看到人家人前显贵,看不到人家背后受罪。“思想决定行为”,纠正不了这种错误的思想,世风是不会踏实下来的。

(2)成功与不成功的最大差别,成功的人很早就养成了成功的习惯。余世维博士在演讲过程中反复提到了一个词“习惯”。我们所学到的理念,不是回去后就急于实施,过段时间又终止,行动固然可贵,但难在坚持,形成习惯。“思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。”我们所学的理念再好,那仅仅是起步阶段,第一个环节,接下来要做的还很多。所以,用余博士的话来说“辅导不能只是定时定点,要随时、随地、随人、随事地教育,而且人人有责。”“辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。”

(3)员工(干部)在技能上表现不佳或不能令人满意时,公司没有针对性地检讨,他们也没有压力。

其实员工没有成才,公司也是要做检讨的,可能在过程中没有辅导,对他们的问题视而不见,一味纵容或假作好人,没有主动纠正他们错误的价值观和动机。

我认为后面一点很是重要的,没有压力。在余博士所说的“职务薪-绩效薪-技能薪”中,我公司基本还是处在“职务薪”这一初级阶段,“绩效薪”标准的拟定也是和岗位、工龄密不可分的,同级间的绩效差别并不明显。也就是说只要你们处在同样的岗位,有同样的工龄,就能按月得到基本同样的薪水。这样必然滋生了两种现象:一是,即使整天无所事事,诸事都不过问,甚至连现场一步也不进入,照样可以得到同样的薪水;二是,即使整天忙忙碌碌,事事尽心尽责,积极上进勇担责任,居然还是同样的薪水。虽然这两人的上进心不一样,对将来的期许不一样,几年后必然会产生差距。但在当下来说,两种现象产生的两种心理行为是规避不开的:前者想,挣得都一样多,还那么累干嘛,所以继续保持散漫的态度;后者想,我干得这么累,怎么还和他挣一样多,升职路上可能又充满不确定性,所以有可能也变得散漫。那么,如果产生这两种心理行为,公司又该怎么面对?由谁来辅导?甚至怎么去避免呢?水平面有了高低差,也就会产生水压力,在压力的作用下,水才会流动。也许公司同样如此,在压力的运作下,事情可以进行的更顺畅些。

三、公司怎样激励员工 余博士给“激励”下了一个简单的定义:调动一个人的积极性。我们讲,在小岛上找一个团队帮你打造船只,你首先要做的不是给他们图纸,给他们材料,给他们报酬,而是首先激发他们对于海洋的渴望。做到这一点真的很不容易,因为毕竟人活在现实里而不是梦想里,现在的社会很难再有人能像佛祖一样给大家打造一个极乐世界。那么,公司怎样去激励员工呢?

我认为要先肯定他人的作为或贡献,不要只会批评和打压;要先设法排除他人的障碍和限制,不要冷眼旁观;为他人的需求提供帮助和方法,不要放养吃草,自生自灭;让员工知道来到这个公司是幸运的,我们有别的公司没有的;让员工知道在这里他们能获得的更多,或能力,或地位,或物质,或快乐。

在日常的工作中,有些领导其实是注意到要激励员工的斗志。可是有的只能是短期效果,长期无效;有的只对个别人有效,对大众无效;有的效果不明显或去标不治本。总结起来,我觉得是因为激励而去激励。课堂上余博士讲的激励方法,其实是有激励效果的日常行为规范,只有把激励作用融入每天每时每个细节,才能在潜移默化的过程中起到效果。

经过这次培训,我知道我们企业和其他企业在管理方面的差距,中国和外国管理理念间的差距,同行业间管理措施的差距,个人管理能力和世界级管理大师间的差距,是可谓受益匪浅。这里我只谈到了几点个人的心得体会,受能力和阅历所限,所思所想略显片面和不成熟,但这是我的收获,我会把我的想法积蓄下来,在思想水平不断提高发展的同时,随时审视这些观点,让他们萌发出新的芽枝。

第五篇:管理者激励与辅导能力提升

i管理者激励与辅导能力提升

学习投资:3800元/人(包括培训、培训教材、场地费等)学员对象:企业各部门中高层管理人员。

培训收益

本课程将会给客户企业和参训的管理人员两方面创造双赢价值。参加培训的学员在学完本课程后,将能够:

1、掌握管理的精要,充分认识培育下属、提高管理能力的重要意义;

2、理解并善于解决团队冲突,凝聚人心,鼓舞士气,高效率、高质量完成工作任务,实现团队高绩效的管理工具和培训技巧。

3、了解激励的机理,认识激励的过程;

4、充分认识激励的重要意义,提高激励意识;

5、习激励的一些实用的具体的原则和方法;学会如何留住优秀员工,如何鼓舞士气。课程大纲

第一讲:管理者的角色认知与管理基础 1.认识自己

2.我是谁?我在哪里?我要去哪里?

3.在企业内,我在哪里?在团队里,我在哪里? 4.中层管理者在企业是个什么样的角色? 5.老板或者上司对我有什么希望? 6.下属或者同事对我有什么期盼? 7.我应当为团队的成长承担什么责任? 8.为了团队成长,我应该做好什么?

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

9.为了团队能够成为优秀团队和高绩效团队,我应该进一步做好什么? 10.建立共同愿景,力求上下同欲。11.识别部属特长,进行专业分工。12.制定团队纪律,策划成员立誓。交流:图表、表格等办公工具的有效使用。第二讲:认识团队成员,建设优秀团队

1、管理者都希望拥有优秀的团队成员或自己喜欢的下属,前提是你要先成为优秀的团队教练。

也许,你的下属多数都是积极的,但不排除有些下属是消极的; 也许,你的下属多数都是主动的,但也不排除他们中有些是被动的;

也许,你的下属中有些人是进取型的,但也可能不少人是做一天和尚撞一天钟型的。你怎么办?

诊断团队成员的角色类型。挑选互补型的团队成员。从两方面挑选团队成员。挑选不同角色类型的团队成员。挑选团队成员的综合素质。

建立、维护团队内部简单、良好的人际关系。开设感情存折。

互动:如果你很幸运地有了一名“雷锋”式的员工,你的心态会变化吗? 互动:如果你不幸遇到了一名“范跑跑”式的员工,你又将如何?

2、认识你的下属:人有不同类型,从不同角度,识别员工

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

从气质上分 从独立性分 从人际交往特点分 从意愿和能力分

第三讲:如何辅导和激励团队

1、激励理念分享

你在工作中,每周表扬或者赞美几个员工? 为什么激励、表扬、赞美员工有巨大的力量? 激励员工一定要花钱吗?

激励员工热情,培育下属成长,是合格中层管理者必须做好的事!1)激励的循环圈。2)关注工作动力。3)各级人员的需求排序。

4)问题研讨:四种人员的激励方法。5)团队激励菜谱。

6)问题研讨:用于员工激励的福利方法有哪些? 7)激励的策略。

2、激励的定律

1)自己必须先被激励,如此才能激励别人 2)激励就是动员以全员参与为目标 3)众人所同意的领导才是真正的激励 4)最高竿的激励就是激起对方的自发心

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

5)激励从敬重对方开始

6)激励以行动代替建议,以建议代替批评 7)每个人都有激励的引线 8)团队归属感的激励作用

9)适当的赏识、信任、授权是最有效的激励

3、激励的前提是了解员工渴望——十四个工作心愿 1)优厚的待遇与报酬 2)升迁的机会 3)工作的保障与安定 4)有发挥才干的机会 5)贤明的主管 6)良好的福利措施 7)能学习到工作知识与技能 8)良好的工作环境 9)合得来的工作伙伴 10)合理的工作时间 11)有兴趣或挑战的工作 12)对社会有益的工作

13)获得别人的接纳、肯定与赞赏 14)愉悦的工作

4、激励的原则

1)别忽视金钱的力量——物质激励法

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台

http://qy.thea.cn/

2)计划与目标同等重要——目标激励法 3)相信是最重要的守则——信任激励法 4)听比说重要——重视激励 5)肯定比否定重要——肯定激励法 6)发掘优点比挑剔缺点重要——正面激励法 7)以身作则,肯定达到成功的人——示范激励法 8)提供参与的机会——参与激励法

9)追求良好声誉是经营者的成就发展需要——荣誉激励

10)当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时,其士气与绩效都会改善——成就激励

11)真正的老板懂授权——授权激励 12)谁也不愿意排在最后——竞争激励 13)工作的报酬就是工作本身——兴趣激励

14)知识工人则希望在自己的领域内自己做决定——参与激励 15)学习的机会胜于工资——培训激励

16)卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通——关怀激励 17)为员工排忧解难、办实事、送温暖——感情激励

5、激励部属十大技巧

1、主动的倾听

2、让部属觉得自己很重要

3、帮助部属成功

4、制定工作高标

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

5、肯定奖赏工作杰出者

6、让部属了解竞争的真义

7、创造团队成长

8、清楚的沟通管道

9、言出必行

10、从小事做起

6、如何通过会议,鼓舞士气

1、为什么说:“国民党凭棍,共产党凭会”,我们总是要开会?

2、什么样的会议才算富有成效?

3、问题研讨:团队会议不成功的原因有哪些?

4、会议的三个阶段、七个过程。

5、团队会议主要解决什么问题?

6、让你的下属对你的下一次会议充满期待。

7、向高绩效团队迈进

诊断:你的团队距离优秀还有多远? 学雁群飞舞。新型团队领导的角色。

坚持做好几项重点工作,坚持下去,必有好处: 优化计划; 强化检查; 有效激励; 赞美下属;

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

管理绩效; 持续培训; 100%执行;

用好流程;升级目标。

第四单元:看电影学激励:如何做一名优秀教练

这是一部根据真人真事创作的电影作品,在世界各地都取得了非常好的票房效果,影片的主人公成了许多人学习的榜样。这位教练接手了一支很烂的球队,经过建立目标,严格训练,球队成了当地最好的球队。影片形象生动、淋漓尽致地展示了作为一名教练,在打造一支优秀团队、狼性团队的过程中所应该具有的理想、目标、决心、斗志,以及树立目标、建立威信、制定标准、端正风气、鼓舞士气、保持不败的方法,非常值得现在职场上的管理者学习和借鉴。播放影片片段一。

互动:你看到了什么?学到了什么?受到了什么启示?老师点评。播放影片片段二。

互动:你看到了什么?学到了什么?受到了什么启示?老师点评。播放影片片段三。

互动;你看到了什么?学到了什么?受到了什么启示?老师点评。讲师介绍:郑秀宝老师

行为领导力专家

■中国最年轻的双博士企业家

■实战派行为领导力专家,企业行为动力系统“PEC”模型的创立者和推动者 ■中国领导科学研究中心特聘研究员

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

■2005年获得“学习型组织·中国人物”殊荣

■2010年获得“正泰电气国际业务合作伙伴突出贡献奖”殊荣 ■2011年获得“前沿金坛奖·品牌企业家”殊荣

——具有丰富的实战经验:曾经是优秀的经理人,江西铜业中层部、正泰集团副总经理。在打工生涯中,从中央驻地方特大型企业的劳资管理员起步,一直做到产值数百亿的著名上市公司的人力资源副总;现在是成功的创业者,正泰电气全球战略合作伙伴、森普沃(北京)新材料科技发展有限公司董事长、泰盛鼎业(北京)投资管理有限公司CEO。在创业生涯中,从只有3个人的微型公司干起,既是总经理又是业务员,虽历尽艰辛,但不抛弃、不放弃,如今这个当年毫不起眼的小微企业,业已成为销售额过亿且发展势头良好的行业新秀。——具有扎实的理论功底:拥有应用心理学博士、管理工程博士、国际工商管理硕士(IMBA)等管理类专业的学历学位。在英国威尔士大学(中外合作办学)、浙江大学和北京师范大学等著名学府的求学经历,为其良好的学术素养奠定了基础;拥有注册高级人力资源管理师、全球职业规划师(GCDF)、全球生涯教练(BCC)等职业资质证书。严格的系列培训认证历程,为其过硬的专业技能提供了保障。总之,在10余年的专业学习中,行为动力学是中心,不论是硕士阶段的主攻方向,还是博士期间的进修重点,都始终聚焦于人的行为的研究。——具有鲜明的授课风格:从所服务过的正泰集团、报喜鸟集团、华峰集团、中国建筑股份有限公司、一拖股份以及北京大学等企事业单位的反馈看,其授课风格具有以下特点:思想性强,入木三分。不喜欢人云亦云,看人看事总有自己独到的见解;操作性强,学完能用。崇尚“学以致用”的理念,以解决客户的实际问题为己任;逻辑性强,环环相扣。从不东拼西凑,致力追求开发的原创性,以及事物呈现的内在秩序;趣味性强,如沐春风。认为“良药”不一定非得“苦口”:作为一名讲师,既要有好的“内容”,又要有好的“形式”。

找讲师、公开课,上诺达名师网,中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

下载卓越管理者的辅导与激励技巧2word格式文档
下载卓越管理者的辅导与激励技巧2.doc
将本文档下载到自己电脑,方便修改和收藏,请勿使用迅雷等下载。
点此处下载文档

文档为doc格式


声明:本文内容由互联网用户自发贡献自行上传,本网站不拥有所有权,未作人工编辑处理,也不承担相关法律责任。如果您发现有涉嫌版权的内容,欢迎发送邮件至:645879355@qq.com 进行举报,并提供相关证据,工作人员会在5个工作日内联系你,一经查实,本站将立刻删除涉嫌侵权内容。

相关范文推荐

    《辅导与激励技巧》读后感

    《辅导与激励技巧》读后感 随着春天的来到,我们在虎年的春天,很有幸在内蒙古国航大厦参加了当今中国最受欢迎的管理培训大师,最权威、最资深的华人实战型培训专家,被誉为“中国......

    管理者的“心理疏导”与“激励技巧”技巧

    管理者的“心理疏导”与“激励技巧”技巧 课程收益: 陈馨贤老师讲“心理疏导”与“激励技巧”是管理心理学范畴中两个重要的概念。 心理疏导是一门专业性非常强的工作,需要管......

    卓越管理者领导力与执行力

    随着市场竞争的日益激烈,企业对内部人员尤其是管理人员的要求越来越高,既要做好事情,又要带好队伍,团队既要干的好,又要管的对。然而,随着85后、90后员工的大量加入,人员管理的难度......

    《卓越管理者的沟通技巧》随堂笔记

    笔记主讲:刘辉老师 一、人生五大境界 1舍得 2.做事先做人 3.上善若水(水---云)4.不在所有,重在所用 5.无为无不为 二、职场沟通的再认识 1.学会角色的转换2.职业化的沟通(用行为......

    2014年卓越管理者

    2013年度感动XXX卓越管理者 二厂统计室主管——XX 诚至柔,方可无所不化;心至纯,才能无私在胸。在华泽三峰就有这样一位懂得感恩、热情洋溢的80后管理者,她有着邻家女孩般的甜甜......

    管理者不得不知的激励五种技巧

    管理者不得不知的激励五种技巧 ——————————————————————————————————————— 1、先教后用激励技巧 管理者在施以激励之前,必须先对下属......

    卓越的管理者的读后感

    第一、 有效的办理者晓得如何掌握本身的时间。他们会系统的事变,善用这些有限的可控制的时间。时间办理十分重要,一小我私家的精力是有限的,因此公道分配本身的时间很重要,......

    管理者如何进行沟通与激励

    管理者如何进行沟通与激励 1、在实际的管理过程中,管理者的工作都是体现在哪些方面:管理作为和关系作为 2、在倾听技能中最关键的是:用体验的方式去听,用心去体验对方的真实想法......