对国有资产经营管理问题的思考

第一篇：对国有资产经营管理问题的思考

对国有资产经营管理问题的思考

党的十六大提出了“建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制”，我市已进行了积极的探索，目前已初步建立了“国有资产管理委员会及其办公室——国有资产经营公司——生产经营企业”三个层次的国有资产管理、监督、运营框架，国有资产管理正逐渐走向制度化、法制化。但笔者通过审计调查，发现国有资产管理在三个层面上都还存在一些问题和困惑，值得我们进一步探索和研究。

一、当前国有资产经营管理中存在的问题

（一）国有资产管理监督部门存在的主要问题

1．国资部门管人、管事的部分职能“缺位”。按照十六大精神，管人、管事、管资产应相结合，但笔者在审计调查中发现，我市虽然设置了国资委、国资办（科）等机构，但从现行体制上看，这些机构基本上属议事机构而非真正的国有资产监督管理的决策机构，授权经营企业的主要经营者仍由政府任免，企业的重大经营事项直接报政府审核，有些主管部门在改制中自行处置国有资产而未报国资部门审批，国资部门管人、管事的职能仍未到位。

2．授权经营的要件存在缺陷。一是授权经营的资产数量不够明确，即授权经营的实际资产数量未经国资部门核实确认，授权经营的基数不实。二是普遍未签订授权经营责任书，国资部门与资产经营公司之间的责、权、利不够明确，特别是对外投资、产权变更、资本收益的分配等重大事项的权限不够明确。三是经营者激励约束机制不健全。不少地区均未建立考核、激励机制，即使已实行年薪制考核，也未考虑授权经营资产的质量及所处行业竞争环境的差异等因素，实行的考核办法不够公平。同时，对考核指标完成情况的审定也缺乏严格的审计监督，考核被委托人与考核对象未割断经济利益的联系，未实施监督管理两分离的市场规则，缺乏信服度。

3．对社会中介机构的业务质量监督缺失。目前，社会中介机构在国有资产经营管理中扮演着越来越重要的角色，但国资部门对其业务质量缺乏严格的审核，如2000年以来，某地国资部门对社会中介机构出具的38家企业改制评估的资产评估报告，无一例外地都加以全盘确认，对评估过程中实际评估范围与规定评估范围是否一致、有无漏评资产、评估计价标准、评估方法、适用的政策法规是否恰当等具体事项缺乏严格的审核验证。

(二)资产经营公司存在的主要问题

1．机构设置不够规范。目前存在的资产经营公司，有的纯粹是为政府职能配套服务而设立，有的是因为贷款的需要，有的虽然挂了牌子，但没有正式人员，这些资产经营公司基本未正常开展工作。

2．职能错位，资本运作方式单一，力度不大。资产经营公司的主要职责是对国有资本进行运作，使其保值增值。但现阶段资产经营公司的主要精力集中在解决各类改制遗留问题及完成大量的社会管理职能上，职能定位有偏差。另外，资产经营公司资本运营的方式比较单一，范围比较狭窄，产权变

动基本局限于内部改制，引进外资、民营企业资金的步子不大，不利于实现投资

主体多元化。如某公司2002年的投资仅占其总资产的0.6%，转让的资产也仅占总资产的0.94%。调查中的另一家公司，除国债回购外，也未有其他形式的资本运作。

3．产权变动未采用市场运作方式。资产经营公司在转让国有股权时，采取协议转让的方式，未采用市场运作方式，交易不够公开和透明。如某公司以每股

9.33元的价格协议转让了300万股国有股权，另一家公司以每股2.25元的价格协议转让158.63万股国有股权，受让者均为个人。由于未进入产权交易市场进行公开交易，无法保证交易价格的公正和合理，无法实现国有资产收益最大化。

(三)企业改制中存在的主要问题

1．改制程序、资产处置、资产评估等不规范，造成国有资产流失。如某房地产公司前身是国有企业，两次改制都是在房地产市场看好的前提下，未经资产评估、未经县企改办审批，采用内部转让给个人的转制形式，将国有股份全部退出，造成了千余万元的国有资产流失。又如某县级公司将固定资产（评估值1934.90万元）及土地57.34亩（未经评估），按协商价1100万元出让，又考虑其他一些因素，最后以930万元的优惠价出让。而无形资产则普遍存在漏评的现象，土地、线路特许经营权、中华老字号等在企业改制时都未进行评估，被改制后的企业无偿承接使用。

2．改制后剥分离资产和核销资产未得到有效处置和管理。企业改制后，存在大量的剥分离资产，其实物形态保留在各改制企业中，帐务移交到各类资产经营公司，处置和管理存在较大的困难。如某资产经营公司2002年底的剥分离资产金额有2.64亿元,其中应收账款及长期投资5717.15万元，因该类

款项由原各国有企业及控股公司形成，接受单位对债权及投资单位不甚了解，收回款项较为困难；剥分离的职工宿舍、土地及闲置资产9262.02万元，散落在各改制企业中，不能统一管理,而且容易被改制企业无偿占用。

3．改制后，“企业负盈、银行负债、政府负责”的状况仍未得到根本改变。如改制后的某企业国有股163万元，仅占总股本的7.96%，其余为经营者和职工的股份。在其因亏损而以零资产（评估净资产179万元）转让时，国有资产以其7.96%的股份承担了全部亏损责任，还将改制时的溢余资产2716万，由受让方无偿使用，并在其今后逐年上缴的税收中减免抵扣，造成的损失，政府仍然负有无限的责任。

4．企业改制后股权结构过于分散造成负面影响。除一部分国有股和经营者的股份相对集中外，其他股份则分散在各个职工身上。一方面，小股职工股东拥有的股份比重很小，难以形成统一的意见，特别在经营决策上，由于单个股东缺乏必要的经营管理知识和才能，影响经营决策的质量和效率；另一方面，小股职工股东往往对企业的预期收益信心不足，急于收回投资款，在企业利润分配上大多要求现金派发，与企业扩大再生产相矛盾，制约了企业的发展。

二、原因分析

以上国有资产管理、运营及监督上存在的问题，笔者分析有以下几方面的原因：

1．新体制处在调整阶段。目前，我市虽已初步建立了国有资产管理、运营的框架，但国有资产管理体制的改革尚处于探索、未成熟阶段。国资委基本由政府领导及综合部门主要负责人组成，属议事机构，而未成为一个专门的职能部门；国资办（科）作为国资委的日常办事机构，但却设在财政局

内，行政上受财政局领导，国有资产的管理职能被政府各部门分割行使，所有者

代表缺位问题没有得到真正解决。资产经营公司刚刚组建，主观上由于精力集中在接收、合并、清理资产及建章建制和处理各类改制遗留问题上，对其主要职能——资本营运职能缺乏研究和实践；客观上由于只有国有资产

退的任务，而没有进的任务，实施资本运营的权责没有真正到位，国有资产进入的方向及投资和资产处置的范围、方式、审批程序等具体问题不够明确，影响其营运资本的主动性和积极性，而不少政府职能部门仍然把公司当作以前的“主管部门”，这种资本营运的环境制约了公司营运资本的动作和效率。

2．国资管理人员力量薄弱，经营人员缺乏，未走向市场化。国有资产管理部门的专职人员较少，在国有资产管理体系才初步建立、许多具体制度和事项还未真正落实的情况下，管理人员的数量与庞大的国有资产总量相比，力量比较薄弱，国资管理部门除处理日常事务外，很难组织力量核实授权经

营的资产数量，审核资产经营公司经营者年薪考核指标，也影响了资产授权经营责任书的签定及董事的委派，从而影响了国有资产的管理和监督。国有资产经营部门的人员，基本由以前主管部门的人员沿袭而来，旧的思想观念、管理模式和方法未得到根本改变，计划经济烙印较深，捧着“金饭碗”，守着旧摊子，退休享受公务员待遇，万无一失的生存环境难以激发人的创造力，企业缺乏熟悉资本市场的优秀经营管理人才。

3．激励和约束机制不够完善。首先，国资部门本身的激励和约束机制尚未建立，新的国有资产管理体制建立后，国有资产管理部门权能将更加集中，管理将更加复杂，国有资产管理部门内部缺乏考评、激励和约束机制，影响工作人员积极性和能力的发挥，也无法吸引和留住高素质的人才，直接影响了国有资产管理和监督的水平。其次，对资产经营公司的考核也不够科学合理，考核指标的设定未考虑资产质量的差异、所处行业竞争环境的不同、利润产生的因素等各类情况，也未对经营者形成压力，不能调动经营者的积极性和内动力；对考核指标完成情况的审定缺乏严格的审计监督，削弱了考核的作用。

4．企业改制后的政策未跟上，遗留问题因此未得到有效的解决和处置，变成了新的问题。如剥分离资产，由于其金额大、分布范围广、种类多、情况复杂及处置政策不配套等原因，故处置难度大、责任重，致使存量资产和剥分离资产难以流动，形成新的国有资产流失问题。又如改制后的股权过于分散，职工人人持股，但投资的观念没有确立，企业有盈利，即要求现金派发红利，与企业的扩大再生产相矛盾；企业亏损了，仍要依赖政府解决各种后遗症包括收回他们的本金。

三、几点建议

我市国有资产经营管理的实践切合了十六大关于国有资产管理体制改革的精神和方向，实践中产生的问题和困惑需要我们进一步探索和研究，为此笔者个人提出以下几点建议，仅作抛砖引玉之用。

1.进一步理顺体制。应按照十六大提出的“建立责、权、利相统一，管资产、管人、管事相结合的国有资产管理体制”的精神，进一步完善我市“三个层次”的国有资产管理体制，国资委要成为一个专职的职能部门而非现在的议事机构，国资办应改变过去设在财政部门的方式，直接在国资委领导下工作；政府各有关部门应从大局出发，主动适应新形势，放弃既有的权利，将原分散的经营管理国有资产的职能统一到国资委，实现“政企、政事、政资”三分开和“管人、管事、管资产”三结合，从而进一步推动国有企业改革，促进国有资产保值增值。

2.进一步鉴定职能。国资部门要根据国有资产“有进有退、有所为有所不为”的方针，进一步调整国有经济布局，确定国有资产经营方针，统一制定国有资产管理的有关规定；应代表国家履行出资人职责，授权、监督、考核资产经营机构的经营活动。国有资产经营机构不应再承担社会及行业管理职能，其职能应定位于资本运作，应努力提高资本运营和管理的水平，拓宽运营的范围、思路和手段，通过引进外资、民营资金、股票上市等多种途径实现投资主体多元化，实现国有资产的保值增值；对其投资拥有股份的企业，应按照《公司法》以股东的方式行使权利，不再具有“行政隶属关系”。一般生产经营企业，应依法行使法人财产权，通过具体的生产经营活动，创造财富，并实现国有资产的保值增值。

3.进一步规范管理。对授权经营的资产数量和质量，要进一步明确界定，并根据不同的企业制定科学合理的经营考核指标，设立经营者风险抵押金，据以奖的心动、罚的心痛，甚至下岗。对国有产权交易行为，要制定相应的操作规程和办法，引导进入产权交易市场进行交易，增加信息和交易的透明度、公开性，规范交易行为。对各种改制遗留问题，要尽快制定政策措施以进一步深化改革，巩固改制成果，确立国有资产呆滞也是流失的理念。对剥分离资产，要针对实际情况制定存量资产和剥分离资产流动政策，奖励处置背、冷、闲置资产人员。对影响企业生存和发展的人人持股模式，要加快二次改制，鼓励流转，允许按实有价值转让集聚。对目前公司法人具有公务员保险的行政用人机制，要进行改革，用市场机制来挑选企业家，激励资产经营者创业的积极性，使国有资产能真正得到保值增值。

4．进一步加强监督。要加强国有资产管理各环节、各步骤的监督，特别是要加强国有资产产权变动过程中的审计监督，建立和完善国有资产产权变动的监督制度，防止国有资产在改制中流失、在处置中流失、在评估中流失、在流动中流失。要加强对社会中介机构的监督，加大对其违法违纪行为的处罚力度，进一步提高其执业水平和职业道德。要进一步完善企业经营者年薪考核办法，加强年薪考核兑现的审计监督，对资产经营公司的预算执行情况和年度考核指标的完成情况，应按市场经济的规则，实行管理和监督职能两分离，由专职审计部门负责进行先审计后兑现的监督，以确保其监督的客观性。

第二篇：对农发行经营管理与员工素质有关问题的思考

对农发行经营管理与员工素质

有关问题的思考

当前农发行面对成立多年积淀所形成的高风险、低效益的现状，同时面临着强手如林的金融市场竞争，多年所谈的“狼”真的来了。农发行要与“狼”共舞，求得生存，只有鼎力革新，按照现代银行管理制度要求，建立以市场为导向、以效益为中心、以发展为动力、以创新为手段的符合市场经济发展要求的科学合理的激励和约束机制，切实提高管理水平，在银行业竞争中抢占市场，筹资金、防风险、争效益，其兴衰在于自身实力和管理的优劣。经营管理的好坏决定经营效益的好坏，经营效益好，员工工作积极性高，科学的管理机制是实现资源配臵最优化的驱动力，建立科学高效的管理体系，坚持市场有需求，农发行有实力，业务有效益的原则，在管理工作中要紧紧抓住以人为本这个关健，围绕怎样提高员工素质做文章、下功夫。

一、农发行经营管理与员工素质的成因分析 在市场竞争的环境和条件下如何更好的生存和保持一种更强劲的发展态势是当前农发行面临的焦点问题。现在大多数经营者和决策者都不约而同的认识到整体“团队精神”的提升和“员工素质”的提高对于我们所从事的事业在深化农发行改革的重要性，并已经认识到它正在成为制约我们在竞争中进一步发展的严重障碍。对这种重要性的认识在此显得不是很重要，重要的是方法论，也就是如何提高的问题。

在深化农发行改革时期如何提高员工的素质？很长一段时间以来，这个问题只是一种表象。现阶段员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的在于决策者和经营管理者自身素质的提高。首先，有一个事实不能回避，那就是我们的经营者，特别是在这个行业摸爬滚打多年并积累了一定经验的创业者，在过去特定的行业环境中同样为生存而适应这个行业，在我们身上也带有部分行业的思维习惯和行为特征，这一点需要我们认识并重视。同时要尽可能的摆脱某些消极的习惯在决策和管理中的出现，用现代企业管理思想的方法全面武装和充实自己。因为“此时非彼时”。其次，在管理理论中有一种说法，一个企业就象一个人一样，同样有性格，个人的性格类比于企业的企业文化。一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在群众中的行为印象。比如，如果一个企业的决策者或管理者的性格在平时更多的表现为一种急躁的成分，那么，我们可以想象，这个企业的各级管理层和执行层的特征和行为表象会出现稳重的特征吗？再者，想必我们都知道，“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的含义。这些都直接说明，提高员工素质的前提必须是我们的决策者首先要提高自身素质。在决策者自身素质提高的同时，提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。我们平时听得较多的是如何提高“顾客满意度”，然而，片面的追求“顾客满意度”很容易导致对“员工满意度”的忽视。众所周知，企业市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，把激发员工的忠心和进取心放在首位，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果，已经成为企业长远竞争并取得优势的首要因素。但时，现实是在一些企业的决策者看来，中国现在是一个人力资源严重过剩的国家。他们认为中国什么都缺，惟独人才不缺，因为一方面市场上有大量“伺机而动”的熟练员工可供挑选；另一方面，企业如果对员工投资培训，员工长了本事就远走高飞，企业岂不成了其他企业的培训部？于是，很多企业只希望从别处挖来能人，却不愿自己培养顶梁柱，而能人既然可以从别处挖来，或迟或早也很可能被别人从自己手中挖走。与企业对人才缺乏信任相对应的，必然是造成人才对企业缺乏忠诚。在欧美高GDP国家的企业里，人力资源管理的重点是怎样留住人才，亚太地区的一些低GDP国家的企业，则把过多的精力放在如何招聘人才上。我们所从事的金融企业如果不重视对员工的培训，尤其是在留住员工方面应加大投入。让员工有更多的交流平台，员工主动参与决策，提高他们的积极性，从而将自己的命运与农发行的长远发展结合起来。

根据我们熟知的“人是生产力中最活跃的因素”原理。企业人力资本投入指数与企业效益成正比，说明企业通过对人力资本的加大投入，最终促成了一个“企业人力资本投入加大——员工素质提高——对企业的忠诚度和贡献率提高——企业效益提高——企业人力资本投入继续加大”的良性循环。反之，如果企业都担心成为其他企业的培训部，又都巴不得把其他企业变成自己的培训部，整天只想着怎么把其他同行好不容易培养出来的人才挖过来，其结果必然是形成一个“企业人力资本投入不积极——员工素质提升不快——对员工缺乏忠诚和贡献率低——企业效益低——对员工缺乏吸引力——企业患上人才投资恐惧症”的恶性循环。农发行作为一个特殊的金融企业，道理是相同的。那么，在具体培训员工素质方面，笔者认为需要从员工的价值观、人生观、文化素质、业务素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训。根据农发行自身的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

二、提高农发行经营管理与员工素质的几点建议

1、以人为本，发挥企业精神的激励作用

人是生产力中最活跃的因素，首先要抓住人的经营。人是生产经营好坏的首要因素。而人又有复杂的多面性，用好人办好事，给单位增加效益；用坏人办坏事，给单位增加亏损。怎样提高员工的综合素质，调动职工的工作积极性、增强责任感和事业心，营造出人人争当好人，个个争创效益的氛围，只有每个员工都有共同的目标和信念，它才有凝聚力和向心力。同时要改进管理制度，合理经营模式。农发行要打破传统的经营模式，融入新的经营机制，对农发行经营风险实行领导终身连带责任制，促使其一心扑在经营上。真正使农发行在能人手上操作运转，而对于平庸者坚决实行下岗，从管理层上杜绝人为因素的风险。

日本不少企业之所以称为“家族企业”。其企业精神是爱企如家，团结敬业。农发行干部职工应树立农发行是我家，家兴我荣、家衰我耻的思想，齐心协力、献计献策、爱岗敬业、真抓实干，乐于奉献。怎样才能使农发行干部职工整体素质较好，思想境界得到升华，是一门较难的课题，并非一蹴而就。

（1）发挥企业文化的激励作用。企业文化的作用主要表现在它的导向作用、凝聚作用和激励作用上。结合农发行实际，不断探索建立符合农发行自身发展特点的企业文化体系，把企业信念、企业精神、工作作风、思想政治工作、内部管理进一步完善和升华，展露农发行全新的精神风貌。

（2）通过培训自学来激励员工。金融业的竞争归根到底是人才的竞争，而培训自学是企业获得高质量人力资源的重要手段。一是抓好岗前培训，无论是何种渠道招收的人员，都必须进行岗前培训，考试合格才能上岗，做到“品牌正” 达到“货真价实”；二是人力资源部门要定期组织有关人员培训，做到思想与业务同时培训；三是选送骨干和优秀人员到大专院校学习、深造；四是鼓励职工自学或函授学习。

（3）建立科学的用人管理机制，树立“二大理念”。一是树立新型人才理念。树立“以特长、业绩、贡献取向论人才”的务实人才观念；二是树立人才经营理念。采取有力措施“盘活”现有的人才资源，使之在流动中增值，形成资本。让员工树立正确的世界观、价值观和人生观，给员工灌输先进的企业文化理念，激发全员为实现共同目标和愿望而不断追求、积极进取，进而充分发挥员工的创造力和潜能，促进农发行事业的发展。三是优化“增量”，现代科学技术发展迅速，要高度重视现有人才，充分发挥他们的潜能信用，有些高级人才很难在内部培养，应及时引进业务急需人才，从业务发展的角度出发，大胆解放思想，更新用人观念，广开门路，招贤纳士：一是严把进人关，克服迁就照顾，根据需要面向社会招聘大专以上的青年到农发行，为农发行注入“新鲜血液；二是核销“呆滞”、“呆帐”，达到提高员工素质、纯洁队伍的目的。对那些素质不高，工作疲踏、拖拉、不思进取，大错误不犯，小错误不断的进行教育、帮助提高；对那些屡教不改，一再给农发行造成损失的人，毫不留情地给待岗、辞退、直至开除处理。通过实行灵活的用人机制，透明的决策机制，严格的内控机制，才能解决经营效益不佳，竞争能力不强等诸多问题，实现农发行高效可持续发展。

（4）充分发挥党员先锋模范作用。实践证明，党建和思想政治工作也是生产力，充分发挥党员先锋模范作用是农发行快速、稳步、健康发展的保障。必须发挥老党员的余热作用，不断培养新党员，选拔后备干部。

（5）建好“二支人才队伍”。一是建设一支优秀的干部人才队伍。严把入口关，继续坚持凡进必考，凭能力、凭业绩和思想道德水准选用干部；二是严把使用关，鼓励后备干部到一线去锻炼、去提高、去创造业绩。致力于建设一支高素质的经营管理人才队伍，大力实施走出去、引进来的战略。

2、加强经营核算，努力降低经营成本。要彻底改变目前部分行不讲效益的局面，合理机构和人员的设臵，防止盲目扩大规模。开办业务要精打细算，以质量效益为核心，因事设岗，因岗定人。

3、完善信贷管理，提高资产盈利水平。要强化信贷监管，对贷款的政策、原则、制度的执行情况实行全方位的跟踪监督管理，尽可能的避免和减少信贷风险。另外，建立贷款风险防范机制，改变信贷资产结构，降低不良资产占用，选择多种贷款项目，控制合理投放规模，从而加速资金周转，达到提高效益的目的。

第三篇：对防止国有资产流失的几点思考

对防止国有资产流失的几点思考

田 刚

〔内容摘要〕 在国有企业改革发展的新形势下，国有企业中国有资产的流失已成为了人们关注的焦点，本文仅就国有资产是如何流失、原因分析以及防止国有资产流失的对策作一个肤浅的探讨。

〔关 键 词〕 国有资产流失 原因分析 基本对策

〔作者简介〕 水城矿业集团公司 高级政工师

如何从制度上防止国有资产流失？笔者主要从国有资产流失途径、原因分析以及防止国有资产流失的对策进行初浅的探讨。

一、目前国有资产流失的主要途径

首先企业财务管理、经营管理中的流失。一是处置固定资产不入账。二是应收账款不入账。三是通过投资转移资金。四是在担保中的国有资产流失。五是购销环节的国有资产流失。六是在工程发包过程中国有资产流失。七是私设“小金库”。八是偷漏国家税款，利用虚假发票报销，虚列成本。

其次是企业改制重组、产权转让过程中的流失。具体表现为：１、财产清查不彻底。２、资产评估不规范。３、资产剥离不严格。４、产权交易不透明。５、执行优惠政策不严肃。６、逃废债务。

第三是国有资产隐性流失。国有资产的隐性流失，是当前国资流失的一种新形式。一是“三产”企业无偿占用国有资产。一些国有企业投入资金、技术、物资开办大集体等各类“三产”产业。或让出适销产品的经营权给“三产”公司，或将国有企业的某个车间整建制地划出成为“三产”公司，或者为没有产权关系的“三产”公司提供贷款担保。在进行这些产权转移程序时，仅凭协商或领导意见确定，手续不全，资产转移无账可查，造成国有资产大量流失。二是国企“寄生公司”侵吞国有资产及其收益。主要表现是：一些国有企业，特别是垄断行业、高利润企业，把主营业务中高收益部分独立出来，由企业领导、员工私人投资成立的“民营”公司经营，获取的高额利润就成了职工特别是中高层管理人员的“福利”。这类“寄生公司”不仅会造成巨额隐性国有资产流失，而且因其脱离监管易成为腐败行为的多发地带，但由于相关法规不完备、监管层认识不到位等原因，在刑法中仍是空白，这在客观上造成“寄生公司”的蔓延。三是国有企业无形资产的流失。无形资产专利权、商标权、非专利技术、商誉等无实物形态，有的尚未资本化，管理难度大，也容易流失。这在一些经济状况良好，企业品牌效益好的国有企业转制中尤为突出。

第四是决策失误导致的流失。决策失误有多种原因，如局部利益或区域利益驱动、个人利益驱动、决策不符合程序、不民主、个人说了算、盲目决策等。决策失误往往体现在盲目跟进、重复建设、项目流产、没有市场竞争力的项目建设方面等等，导致国有资产大量流失。

第五是资金帐外运作导致的国有资产流失。一些企业通过转移或截留收入、利用虚假发票等虚列成本，设立“小金库”或“寄生公司”，使大量国有资产帐外运作，减少收益。如前几年查处的山西电科院山西省电力公司下属分公司在1998年到2003年间，就通过此法以发放各种奖金、为职工投资民营公司等将截留收入4285万元私分给个人，造成国有资产流失。

第六是经营管理者能力局限导致的国有资产流失。有些国有企业经营者受其经营管理能力所限，对企业经营管理不善，财务管理混乱，缺乏必要的内控制度或制度执行不力，导致生产效率低下、形成大量坏帐、担保损失、生产成本失控、债务到期不能支付等，使得企业连年亏损，甚至破产，造成国有资产流失。

第七是企业高管人员渎职造成国有资产流失。企业高级管理人员为了个人利益，利用职权，侵吞国有资产。如涉嫌广东省较大国有资产流失案的珠海某集团房产案，在其集团旗下的压缩机公司总经理采取各种方式套取企业资金，侵吞企业资产，涉案金额超过5000万元。

第八是有关主管部门和地方政府的不当行政行为造成国有资产流失。国有资产运营或监督、管理机构等在行使出资权、监督权、管理权时，越位干预企业自主经营权，或政府其他有关部门的不当行政行为，造成企业决策失误、经营不善等，导致国有资产流失。

二、导致国有资产流失的原因分析

透过以上国有资产流失的种种现象，可以分析得出国有资产流失的主要原因，包括国有资产管理制度不健全、国有资产经营者的有效配置与激励机制欠缺、国有资产流转的相关中介市场发育不完善、企业管理者素质低下、企业内部管理混乱、国有资产监督不到位、国有资产流失的责任追究制度不力等。主要表现在：

一是国有资产产权不明晰。这些年，国有资产产权不明晰，出资人不明确，全民所有制的实质是，谁也不真正拥有产权。出资者不够明晰化、人格化，出资人代表的责、权、利也没有一个具体的承担者，这种所有者的缺位为一些人挥霍、私分、转移国有资产敞开了大门。这是整个国有资产流失的一个根本原因。

二是对国有资产的宏观管理力度不够。国家针对国有资产管理的法律环境有待建设与优化，如何规范市场主体、维护市场秩序、建立社会保障、促进国有资产有序流转等还在探索中。而过去对国有资产的具体管理是“婆出多门”，出资者的权力被不同部门分割，与所有者的其他权能割裂，这些部门各自行使出资者的职能，使出资者的权能逐渐演变成各部门自己的权能。这种行政部门管理企业的方式，直接影响政府对国有资产的宏观管理力度和效果。国有资产管理有关法律、法规的不健全，相关行为人在国有资产管理、经营中的经济责任和法律责任不明确，给不法之徒利用现行法律法规的漏洞，大肆吞噬国有资产。

三是企业经营者的有效配置与激励机制欠缺。选择、激励与约束经营者是现代企业管理的核心问题。也正是国有企业管理最薄弱的地方。目前有的地方国有企业的领导人还是按传统体制选择和任命，有效的激励机制尚未真正建立，造成经营者原动力不足。这种上级组织部门考察任命的公司董事和企业经营者的方式，无法减少被选择者的“道德风险”和“逆向选择”。

四是企业法人治理结构不健全。实事求是地讲，国有企业进行公司制改革后，其大部分国有企业仍是政府主导型的治理模式，股权高度集中。大多数国有企业在政府主导下建立了董事会、经营管理层和监事会。但现状是董事会与经理层往往是大面积交叉任职，监事会工作滞后。董事会与经理层并不能真正分离，之间的制衡关系也就名存实亡，从而影响董事议事规则及决策权力的分配，导致决策程序缺乏制约，决策不够科学、民主，出现投资或担保等损失。

五是经营者素质低下企业管理混乱。有些经营者因专业能力有限，企业管理不善，财务管理等内控制度不完善或执行不力，导致国有资产的流失。

六是对国有资产运营的监督与评价不到位。监督是直接的约束，离开约束与监督，激励必然偏失方向。随着国有企业监事会制度的实施，监督有了主体，但监督检查在时间上相对滞后，监督质量、时效与效果方面仍有待提高。而由财政部门组织的企业和任期考评仍是形式重于实质，企业往往以账面上的赢利来获取政府部门考核时的优良成绩。考核指标的合理性和科学性、考评结果的真实性一直备受争议，考评效果欠佳。所有者的监督与考评都不到位，企业会计信息失真，国有资产流失也就不足为奇了。

七是责任追究不力。责任追究不力包括责任追究制度与追究力度两个方面。因为产权不清晰，缺乏责任追究制度，没有一个明确的责任主体对国有资产流失负责。由于不承担责任，经营者和国有资产管理部门都存在着行为偏离股东利益和盲目决策的冲动，这也是导致国有资产流失严重的主要原因之一。

三、防止国有资产流失的几点对策

第一，构建科学的国有资产管理体系。首先要建立科学、可量度的国有资产经营责任制指标体系。这个评价体系要建立体现企业的效益、发展与个性包括行业、规模、经营难度、相关的宏观经济环境等，更要结合企业的发展来确定一些量化或非量化指标。如签订经营责任制前，可由企业提出当年及未来三年的滚动发展计划。其次是建立完善的人才管理机制。以能力和业绩为导向，拓宽渠道，广纳贤才，建立能者上、庸者下的灵活用人机制。三是建立改革企业分配制度。要进行制度创新，探索实现国家、企业、员工多赢局面的国有企业经营者和员工的分配制度，用机制约束人力成本，激励人力资源，确保经营者及员工的行为不偏离出资者利益。

第二，建立健全国有资产监督约束机制。在国有资产的经营中，缺乏监督与约束的权力必然导致国有资产的流失。因此，在构建国有资产管理体系的同时，必须建立健全国有资产监督约束机制。首先，建立派出监事会制度。监事会是公司制企业法定组织机构之一，它代表出资者权益对企业进行监督检查。因此，健全国有企业的监督机制，必须重视监事会工作，加强监事会的工作力度，充分利用监事会的工作成果，达到对企业财务、资产、生产经营管理及企业负责人经营行为进行监督的目的。其次，加强政府审计监督。政府审计监督主要对大型国有企业进行不定期和定期审计来实现。通过定期、不定期的政府审计，不仅使企业置身于社会公众的监督之中，而且也能保证监督结果真正做到客观、公正，增强对企业经营者的约束与监督。

第三，进行社会审计监督。加强社会中介机构的监督力度。对审计中发现的企业舞弊或不正当交易等行为及时曝光。真正发挥社会中介审计的独立性、公正性和客观性，使其成为企业监督的有效管道之一。

第四，加大企业内部监督力度。对公司内部控制做出切实的评价，对管理中存在的缺陷或失败进行快速报告，促使高级管理层做出快速反应，并且及时地采取防范、纠正措施，使内部审计工作有机地融入公司治理和风险管理过程中。

第五，健全国有企业内部管理制度。一是加强企业制度建设，以制度规范行为。加强企业制度建设，必须规范企业决策程序，健全内部控制制度，包括财务核算制度、成本费用管理制度、预算管理制度、资产管理制度、购销管理制度、投资管理制度等。以制度来规范并约束员工的行为，制度化管理是企业管理的必由之路，制度也是企业文化的重要体现。二是规范企业内部产权管理。建立企业内部产权制度，明晰产权关系。改变过去行政管理方式，以产权为纽带对所投资公司进行治理型管理。促进所属企业建立现代企业制度。规范所投资公司董事会的决策程序以及派出高管人员的职务行为，通过代表出资者意志的产权代表在所投资公司的股东会、董事会上对投资公司的投资、分配、管理制度和人事任免方案等方面的表决，有效维护出资人权益。另外，对企业所属国有资产要严格按权限进行处置。三是建立并执行企业内部审计制度。建立相对独立的内部审计机构，配备相应的专职审计工作人员。建立健全内审工作规章制度，有效开展内部审计工作，及时发现问题，明确经济责任，纠正违规行为，检查内部控制程序的有效性，防范和化解经营风险，维护企业正常生产经营秩序，促进企业提高经营管理水平，实现国有资产的保值增值。四是严格企业担保制度。要强化自我保护与防范意识，从企业整体角度出发，制订对内、对外担保管理制度，对担保程序、单笔担保额度、担保总额、甚至担保责任人需承担的责任等做出详细的规定。通过严格担保制度，跟踪担保制度的执行情况，有效化解担保风险，保证国有企业的财产安全和出资人的合法权益。

第六，健全国有资产流失的责任追究制度。对已发生的国有资产流失或损失问题应当弄清事实，认真分析，分清责任，区别不同情况予以处理。一是纪律处分。对确实导致国有资产流失的事件要专案调查，明晰责任。对造成国有资产流失的责任人。应承担相应的经济责任，并视情节给予经济处罚和行政处分。二是司法追偿。司法追偿是指通过检察机关和审判机关依照法律程序行使检察权、审判权来确认、保护国有资产的所有权和完整性。通过健全对国有资产流失的责任追究制度，加大对造成国有资产流失行为的惩处力度，以有效遏制国有资产流失的势头，保障国有资产的安全。

第四篇：对完善国有资产管理内控的思考

现代经济信息

对完善国有资产管理内控的思考

黄 敏 江西省萍乡市安源矿财务科

摘要：改革开放以来，我国从原本的计划经济时代过渡到市场经济时代，一部分国有企业在经济体制转变的过程中国有资产管理水平还不够优质，国有资产流失现象也偶尔出现，客观上不利于国家对国有资产的管理。因此，建立健全相关制度，完善国有资产管理内控，防止国有资产流失是我们当前需要关注的重点问题。本文从市场经济角度，着重阐述在当前经济形势下我国工业煤矿企业国有资产管理内 控存在的问题，完善工业煤矿企业国有资产管理内控的措施等内容。

关键词：工业煤矿企业；国有资产管理；内部控制 中图分类号：F123 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-0076-01

一、国有资产管理概述

国有资产是国家所有的并能为国家提供未来效益的各种经济资源 的总和。国有资产是我国经济体制改革的产物，伴随着市场经济的进 一步深化而为人熟知。当前，我国国有资产管理水平不够高，国有资 产流失现象已经给社会带来了一部分的不良影响，不利于企业自身发 展和经济秩序的稳定。国有资产流失加大社会的贫富差距可能会引发 各类社会问题。国有资产流失还可能造成寻租现象，掌握着国有资产 转让审批权和处置权的国有企业受托管理层，有权利控制国有资产转 让清算的全过程，也有权利对国有资产的成本和收益下定论，把国有 资产或国有资产增值收益转化为私人所有。如何提高国有企业的国有 资产管理水平，堵塞国有资产的流失漏洞，提高国有资产使用效率，完成国有资产保值增值是我们当前政策关注的侧重点。

煤炭企业作为国家能源基础产业，处于国民经济的主导地位，在 市场经济中占据重要份额，也影响下游产业链的发展和整个国民经济 的稳定运行。我国加入WTO已有10多年，工业煤矿企业也在寻求发展 机遇，开拓更多渠道以适应时代发展的需求，加强我国工业煤矿企业 的国有资产管理内部控制可以提高煤矿企业效率，防止权利寻租，促 进煤矿企业自身的成长，为建立新时代的煤矿企业打好基础，推动我 国煤矿企业从本土化到国际化的战略跨越。

二、我国煤矿企业

结构也因为历史原因不够明晰的问题。法人治理结构的不明晰必然会 导致我国工业煤矿企业内部控制体系的不完善。在我国的大型集团煤 矿企业中，从集团总公司到最基层一般有多个层次，股东，受托管理 层和各分支机构的权利义务界限有时会出现重叠现象，以至于对于同 一事项，主责任机构和主责任人不够清晰。企业法人治理结构的不明 晰，容易造成我国煤矿企业国有资产的流失，应当及时解决。

4.国有资产保值增值意识较弱

当前我国工业煤矿企业国有资产管理内控主要的关注点还是在控 制国有资产流失方面，在国有资产投资保值增值方面的关注不够。现 阶段，一部分工业煤矿企业存在一些闲置国有资产，堆放仓库，无形 中降低了国有资产的使用效率，造成了国有资产的浪费。因此，国有 资产管理内控不仅仅要“节流”，还需要“开源”，只有采取一定方 式使企业的闲置国有资产进行投资保值增值，才能客观上提高国有资 产管理效率，全方位的提高我国工业煤矿企业的国有资产管理内控水平。

三、完善煤矿企业国有资产管理内控的措施

1.完善企业法人治理结构

大型煤矿工业企业在实现企业改制的过程中，要明晰董事会，监 事会和受托管理层的各项责任界限，使董事会、经理层和监事会充分 发挥各自的职能，形成企业内部制衡机制，确保国有资产保值增值。明确以企业受托管理层为国有资产管理的第一责任人，由企业财务总 监，会计主管，会计人员，实物保管员，修理维护人员等组成我国工 业煤矿企业的国有资产管理队伍，加强对国有资产的管理内部控制 力度。执行国有资产产权占有登记制度，使企业的产权权属更趋于明 晰，明确国有资产管理目标。在市场经济的挑战下，完善企业的法人 治理结构可以明确划分职责，规范各自行为，承担各自的责任，以杜 绝因责任不明造成的互相推诿现象，保证用权不越位，履行义务不缺 位，在职责范围内充分发挥各自作用。完善法人治理结构可以提高企 业对国有资产的管理水平，降低国有资产流失的概率，使各机构充分 发挥自己的管理和监督职能，为提高工业煤矿企业的国有资产管理水平打好基础。

2.建立健全企业内部审计制度

当前，我国工业煤矿企业应当建立健全内部审计制度，给国有 资产管理违规操作者以制度上的威慑，防止国有资产的加剧流失。内 部审计主要是对企业生产要素的各主要环节及经营成果进行审计，通 过审计可以发现国有资产运营中存在的问题，加大对国有资产受托管 理者的监督力度，保护国有资产的安全完整。在具体操作方面，企业 要设立独立的内部审计部门，定期对国有资产管理运营进行审计，确 保内部审计部门的独立性。在人员管理方面，需要不断提高内部审计 工作人员的专业胜任能力和职业道德水平，确保工业煤矿企业的内部 审计工作者以独立的姿态，高水平的技能进行国有资产管理的内审工 作，以切实保障国有资产的不再浪费，控制国有资产的流失，最终保 证国有资产安全完整而不受侵犯。（下转第82页）国有资产管理内控的现状

1.内控机制不够完善

由于我国工业煤矿企业规模大，机构多，国有资产管理内控客观 上也不够完善。一些煤矿企业涉及国有资产运营管理的授权审批制度 还有许多需要完善的地方，国有资产转让等重大事项不相容职务分离 方面也需要加强关注力度，针对国有资产的内部审计制度流需要进一 步落实。在具体的实物资产管理上，也出现管理水平不够高的情况。国有资产管理内部控制的不健全给我国工业煤矿企业国有资产管理带 来了一个难题，也是造成后续国有资产流失，权利寻租问题的根本原 因。

2.国有资产流失现象值得重视

当前，我国工业煤矿企业国有资产流失现象值得关注。实际操作 中主要表现在，在转让国有资产，企业重组过程中国有资产的估价不 太符合市场公允。在一些煤矿企业转让国有资产时，可能与外部资产 评估机构沟通不畅，导致以低于市场价的价格转让企业国有资产，造 成了国有资产的流失。现阶段，我国工业煤矿企业在整合资源，进行 企业合并重组的过程中，对于小型煤矿的国有资产清算价格也有一些 问题，造成了国有资产的浪费和流失。因此，国有资产的流失已经成 为我国工业煤矿企业国有资产管理内控存在的主要问题，需要得到各 部门和企业全体员工的重视，以保证工业煤矿企业的良性运转，给国 家和社会创造更大的价值，维护上游下游产业链的稳定，实现自身在 市场经济中所应发挥的作用。

3.法人治理结构不够清晰

当前，我国工业煤矿企业存在规模大，分支机构多，法人治理

现代经济信息

我国经济社会发展有着重大的作用和意义。建立健全非正规就业的具 体建议如下：第一，政府部门应当制定长远规划，将发展非正规就业 作为政府解决就业问题的一项战略措施；第二，明确新的就业观念，树立现代就业观；第三，培育非正规就业发展所需市场体系和法律与 政策支持系统；第四，完善就业服务体系，提供灵活多样的就业服 务。

(七)建立完善“三套体系”

1.完善劳动力市场体系。一是打破劳动力市场在地区和行业间的 壁垒，使劳动力能够自由流动，真正实现市场调节就业和劳动者自主 就业的密切结合，二是支持全国性统一信息网络建设，更好地提供劳 动力供求信息和职业指导、职业培训等服务。三是切实加强职业教育 和技能培训，通过对就业培训机构给予税收优惠和财政补贴等方式，提高劳动力素质，防止结构性失业。

2.完善社会保障体系。一是提高社会保障统筹层次，切实保障失 业人员的基本生活和再就业需要。二是建立健全社会保障预算，有效 地实现收支平衡，规范资金运行，提高资金使用效益。三是扩大社会 保障覆盖面，把非国有经济和个体工商户等都纳入社会保障范围，加 快农村社会保障制度建设，建立起真正覆盖全社会的保障体系。

3.完善财税优惠政策体系。在整合不同时期出台的针对各类安置 对象的就业与再就业财税优惠政策的基础上，制定统一规范、易于操 作的优惠政策体系。要结合实际制定新的促进就业的财税优惠政策，并努力将财税优惠政策的重心，从单纯的购买岗位向鼓励自主就业转 移。

(八)发展农村经济，逐步消化转移农村剩余劳动力

目前我国农村经济发展应抓好以下重点：一是要正确选择农业生 产增长方式，扶持粗放农业进入集约化、规模化生产。二是要以土地 稳定农民，着力培植“龙型”经济，抓好“龙头”企业，发展以主要 农产品生产、加工为主的支柱项目，带动整个农村经济效益的提升，加快农村第二、三产业发展，促进农村产业链的形成和不断壮大，有 效地实现部分农村剩余劳动力就地、就近转移，进一步吸引外出人员 返乡创业。三是建立正确的利益引导机制、切实减轻农民负担，稳定 和刺激农民发展农业经济的积极性。

参考文献：

[1]王振宇,连家明.当前促进就业的财税政策思路与对策[J].税务研 究,2009(05).[2]熊波,郭传声,火颖治.促进大学毕业生就业的财税政策研究[J].经 济研究导刊,2009(11).[3]马海涛,秦强.促进就业与经济增长的财税政策研究[J].河南财政 税务高等专科学校学报,2009(04).[4]张余.金融危机对江苏就业的影响及财税支持政策[J].经济研究导 刊,2009(25).（上接第76页）

3.构建风险防范体系，保证国有资产安全完整

在当前形势下，需要构建一个国有资产风险防范体系，以完善 我国煤矿企业国有资产管理内控水平。在具体操作上，需要在财务控 制，决策控制，资产清算等环节严格把关，保证国有资产的安全完 整。在财务控制方面，加强经营管理风险的财务防范措施，以保证国 有资产完整安全。在制定决策的过程中，需要接受广泛的监督，采取 多次论证和民主决策的手段，并把决策过程和结果予以公开。同时要 明确责任主体，建立健全规范的决策机制，有效地防范风险。在企业 重组资产清算时，要对煤矿企业的资产清算全程监督，保证清算程序 符合国家相关规定，明确企业资产清算责任人，在清算中涉及的资产 评估也需要进行多方监督，防止在此过程中出现的国有资产流失，保 证国有资产不在企业重组的过程中缩水。

4.提高国有资产管理相关人员素质

提高我国工业煤矿企业的国有资产管理内控水平还需要加强对国 有资产管理人员业务水平的培养，并且注意培训内容的针对性。在具 体操作过程中，可以从以下几个方面着手：

组织工业煤矿企业管理层，国有资产管理人员，定期培训学习有 关国有资产管理的政策法规和业务知识，提高管理层的思想觉悟和技 能水平，鼓励管理层从战略角度对国有资产管理提出新构想，以实现

国有资产的投资保值和增值。对企业会计人员进行定期培训，以规范

国有资产账务处理，保证

国有资产安全完整。提高会计人员的技术水平和业务素质。要针对煤 矿企业的具体情况，着重培训国有资产评估后的账务处理、国有资产 的保值增值指标计算以及国有资产增值收入的分配管理核算。只有规 范会计人员的国有资产管理账务处理，才能对我国工业煤矿企业的国 有资产管理竖立第一道屏障，保证我国工业煤矿企业国有资产的健康 运营和安全完整。

参考文献：

[1]张立军.论国有资产流失的现状及对策[J].中国青年政治学院学 报,2006(03).[2]周亚军.我国国有资产治理现状及改革思路[J].北方交通,2007.[3]杨友孝.企业国有资产产权评估与确认及国有资产流失防控指导 手册[J].北京大学,2004.[ 4 ] 钟 音.国 有 资 产 流 失 的 特 征 与 主 要 表 现 形 式 [ J ].商 业 会 计,2003(10).[5]吴红卫.论非经营性国有资产的监督管理[J].中央财经大学学 报,2007(06).82

第五篇：关于企业经营管理问题的几点思考

关于现代企业经营管理问题的几点思考

陈 群

2006年8月11日

从现在社会特点和构成看，企业组织应当说是社会的重要组成成分，或者从经济学的角度看，是经济社会组织细泡。因此，企业组织无论在整个社会或某一国家和地区都扮演着绝对角色，不仅对国家或地区的经济、政治、科技起着根本性的影响，而且对于促进文明社会进步发挥着重要作用。因此，对于企业的研究与探索具有特别重要的意义。结合我国经济社会发展现状，从广义的经营管理而言，笔者认为无论是何种体制的、何种行业的、何种规模的企业组织，拟实现其生存、发展、获利（在实现自身利益的同时，为社会做出贡献）的根本目的，都离不开对以下四个问题的考察和思考。

一、关于企业体制问题

企业体制问题是与社会体制分不开的。按照马克思历史唯物论方法可将社会划分为私有制和公有制两种形式。我国是社会主义国家，其社会体制理应体现为生产资料全民所有制，企业体制形态已经体现为公有制形式为主。但是，建国以来的实践证明，这种形式虽然能够创造财富，促进社会进步，但比较而言其效率和效能是低下的。实际上，自凯恩斯以来，经济学理论已呈现趋同，直至发展为以萨缪尔森、斯蒂格里茨为代表的现代主流经济学派。这种理论的核心是国家宏观调控下的市场经济理论，主要是遵循市场经济规律，在国家宏观调控的条件下，实现个体需求和社会资源的协调发展，追求社会总福利最大化。改革开放以来，国家实际上已认识到这一历史发展进程。提出了建立以公有制为主，多种所有制形式并存的市场经济体制的总体构想。实际上，某种社会体制或组织形式是否先进，是否合理并不在于是否符合某一个体或集团的某种观念意识，而在于这种体制或形式是否符合经济和社会发展规律，是推进还是阻碍文明社会进步。结合国家的发展与竞争，国家制度的建立是否符合经济、社会和人性规律，也是关乎国家或民族兴衰的关键，应当说国与国的竞争，在于国家制度的理性程度。

从经济发展划分阶段看，我国经济正处于起飞前的准备阶段。如何确立适于该阶段的企业体制，唯一的答案应当是遵循该阶段的基本经济特征：“个体利益、意思自治、自由贸易、等价有偿”。随着市场经济发展和加入WTO，我国目前在经济法领域不断调整和完善，但应当说企业组织法律制度还相当不够统一和规范，呈现出全民所有制、集体所有制、公司制、个人独资、合伙和中外合资合作多部法律规制，原则、规则、概念不相一致，甚至抵触，造成平等主体失衡、运行混乱；特别是对国有独资企业给予了较多的优待，应当说是制约规范市场机制运行的重要障碍。法律的设置应当以维护社会公平为最高宗旨，不应当以牺牲公正公平为代价维护某一社会阶层或集团的利益，不管是国家或社会团体只要进入民事领域就应当以民事主体的形式存在，遵循民事基本原则。这是宪法精神，也是世贸组织的基本原则。我们不否认国家在整个国民经济领域的宏观作用，也赞同国家以国有资本设立国有企业。但应当分别不同情况进行特别处置。国家认为需要绝对控制的国民经济命脉领域，应当建立特别的国有资本企业，但条件是退出市场经济领域，不作为市场主体参与市场竞争；国家认为非国民经济命脉领域

1但仍需要进入（国家意志、利益驱动）的自由市场领域，应当建立国有基金（非国有资产管理委员会），并在与政府部门截然分开的情况下，投资创设企业，以平等民事主体形式参与市场竞争。否则像目前的状态国有企业仍以国家为背景，参与市场竞争，既是“裁判员”，又是“运动员”，市场就难以实现其公正公平的本来面目。实际上我国市场经济发展至今仍然存在着其自身难以解决的问题，国有资本的直接参与不能不说是其重要原因之一。

从民商法体系健全的国家看，企业组织形式大概有四种：一是个人独资企业；二是合伙企业；三是有限责任公司；四是股份制公司。这四种企业生产资料占有形式基本是私有制的，虽然股份制体现为公众性质，但股份分解为个体仍体现为私有制性质。这是符合现代社会经济运行规律的。从我国今后经济发展的趋势看，企业组织形态亦无外乎是这四种发展形式，这是为我国今后生产关系调整趋势所决定的，特别是受全球经济一体化影响，任何力量欲摆脱这种趋势都是十分困难的。

二、关于企业战略问题

企业战略是关乎企业生死存亡的方向性问题。从企业管理理论演进看，经过科学管理、人本管理，进入到战略管理历程。九十年代美国企业异军突起和日本企业全面滑坡，其玄机在于战略。韩国的“大宇”倒闭、中国的“德隆”破灭在于战略；“沃尔玛”荣登世界500强宝顶，“蒙牛”居为国内乳制品业首位品牌在于战略。可以说在全球经济一体化的市场环境下，“战略”已成为企业生存、发展的关键。从企业战略的层级划分上看，企业战略分为公司战略、基本战略和职能战略。公司战略也称总体发展战略，包括增长态势战略、一体化战略、产品—市场战略、合作战略、优势维持战略等五种类型战略；基本战略又称经营战略或事业层战略，包括成本领先战略、差异化战略和集中经营战略；职能战略主要是围绕上述战略开展的具体运营战略，对上述战略起支撑和促进作用。任何企业或处于不同发展阶段的企业都可以单独或综合施用上述战略。但关键是怎样选用和保持。无论是大型、小型，无论是新建还是持续的企业组织，都面临着战略的抉择或调整。笔者认为无论是战略的抉择和调整都必须充分的进行PEST、SWOT和五因素分析。通过PEST分析，能够掌握国家经济和法律政策、社会供求状况、技术发展状况。比如，从国际能源状况看呈趋紧趋势，各国均实施战略能源调控政策。经长期的技术探索，目前甲醇深加工技术找到了产业化二甲醚的途径，为煤化工产业打开了新的前景。通过SWOT分析，能够客观的认清企业的优势、劣势，看到外部的机会与威胁。通过五因素分析可以清楚地掌握行业内的状况。因此，一个正确的战略选择必须基于上述方法的分析，否则就要犯方向错误，后果不堪设想。

关于战略管理，当前有两种时髦的说法。一是核心能力理论；二是价值链理论。其实这两种说法已为上述三种层次战略所包纳。核心能力理论属于维持优势战略，其核心是“组织中积累性学识”，包括核心技术（专利）、管理模式、企业文化、渠道、资源等，其特征是珍贵、异质、不可仿、不可替等。比如微软的系统软件技术、麦当劳的管理模式、松下的企业文化都具有代表性。但在这些因素中具有强烈黯默性的因素还是管理模式和企业文化。据说很多企业到“海尔”学习OEC模式，但几乎没有一家企业能够完全学得到。实际上是根本学不到的，因为这种模式已渗透到每个员工的潜意识中，是长期磨练的结果。价值链理论已发展成为供应链理论。属于合作战略的演化。该理论提出的沿着一条价值链向上整合资源、向下整合渠道的方法是非常值得注意的。例如山东的一家企业整合山

东省医药配送渠道的做法、安徽鸡王向上整合种鸡向下整合高价位渠道的做法都值得深入研究。

另外，目前关于红海战略、蓝海战略的说法，笔者认为从一个较长时期看是不存在的，因为任何一个领域都存在着五种因素的影响，即便现在看是蓝海，经过五种力量的均衡影响也会变成红海，这是经济学供求规律作用的必然结果。实际上该作者也承认实现蓝海战略的唯一方法是成本领先和差异化的契合。

三、关于企业营销问题

随着生产力发展，社会形态呈现出起飞前准备、起飞、追求生活质量和福利社会四个阶段。营销观念亦呈现为后向（以生产为导向）、横向（以推销为手段）、前向（以需求为导向）、社会生态平衡（以社会长远、根本利益为导向）四个阶段。从营销手段上看，在后两个阶段出现了4Ps、4Cs、4Rs。对于4Ps虽然理论界研究得很深，企业界也做了大量实践，但在现代营销活动中仍不失为一种有效的组合方式。特别是在渠道方面，人们已清醒地认识到渠道的整合作用，作为供应链的末端，其整合制造和研发的能力足以改变传统的百货商态夕阳产业的地位。沃尔玛就是淋漓地演绎这一特征，实现了其商业大鳄的梦想。哈尔滨中央商城对厂商即时返款仅有30%，足见其霸气。TCL为了摆脱渠道的欺压，拟筹划自己的渠道“幸福树”。因此说，传统的营销方法仍有相当的回旋余地。

4Cs提出了顾客、成本、便利、沟通四个要素。与4Ps相比较，可以看到他更抓住了需求的特点。以客户为中心要求商家必须站在客户的角度考虑问题，研究顾客的心理，满足顾客的需求。从人性的角度分析，应当具有自私、贪婪、虚荣、懒惰、恐惧等显著特征。上乘的营销策略应当这些特征以予遵循。比如对于自私应当承认，对于贪婪应当利用，对于虚荣应当满足，对于懒惰应当帮助，对于恐惧应当消除（手段是专业化）。我们应当在充分研究和了解人性的特征和需求的基础上才能做到满足顾客。关于成本，主要是指顾客的成本，这与4Ps的价格是截然不同的，因为这是站在顾客的角度考虑问题的，这里的成本不仅包括顾客的支付价格，还包括顾客的时间、体力、精力、智力等。企业营销的竞争应当在这种附加上下更大功夫。关于便利，实际上是能否超前满足顾客的需求。香港一个五星级酒店没有设置触摸屏导示图，而是设置了传统的纸制导示册，其目的是为了满足顾客携带需求。麦当劳的“八字方针”，其中就有“快捷”。关于沟通，最简单的就是建立顾客档案。一家认证公司服务认证厂家2005年达130余家，但这家机构非但没有将这些客户确立为资源，就连客户档案也没有建立，今年由于主力销售人员“跳槽”，客户损失一半以上。

4Rs提出了关联、关系、反应、回报四要素。在定位上整体上升为社会生态平衡理念。关于关联，主要是与顾客建立关联。在竞争性市场中，顾客具有动态性。顾客忠诚度是变化的，他们随时会转移到其他企业。要提高顾客的忠诚度，赢得长期而稳定的市场，重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联，形成一种互助、互求、互需的关系。关于反应，主要是提高市场反应速度。在今天相互影响的市场中，对经营者来说最现实的问题不在于如何控制、制定和实施计划，而在于如何站在顾客的角度及时地倾听顾客的希望、渴望和需求，并及时答复和迅速做出反应，满足顾客的需求。据说“沃尔玛”60%的管理改进来源于顾客意见。在处理企业危机问题上，反应速度似乎尤为重要，美国的“泰诺”给我们作了正面的示范；相反，我国的“三株”、“农夫山泉”、“光明乳业”为我们提供了反面教材。关于关系，主要是指关系营销。在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中，抢占市场的关键已转变为与顾客建

立长期而稳固的关系，从交易变成责任，从顾客变成用户，从管理营销组合变成管理和顾客的互动关系。关于回报，不仅是企业自身的投入回报，还包括对社会的回报。应当说，4Rs理论有四大优势：一是其最大特点以竞争为导向，在新的层次上概括了营销的新框架。二是体现并落实了关系营销的思想。通过关联、关系和反应，提出了如何建立关系、长期拥有客户、保证长期利益的具体操作方式。三是反应机制为互动与双赢、建立关联提供了基础和保证，同时也延伸和升华了便利性。四是回报兼容了成本和多赢两方面的内容。当然，4Rs同任何理论一样，也有其不足和缺陷。如与顾客建立关联、关系，需要实力基础或某些特殊条件，并不是任何企业可以轻易做到的。

四、关于企业激励机制问题。

激励机制就是企业各种激励措施的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在工作岗位上，会工作得更加有效率，从而设置激励组合，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，在满足员工自身的需要同时，实现组织目标。由此也可以判定激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。西方经济学家认为，人力资源是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源管理的核心内容，对于企业经营至关重要。但是，员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。

建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的管理。心理学研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配的。建立激励机制首先要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。建立激励机制的长远目标是使组织行为目标与员工行为目标更趋一致。从表面上来说，建立激励机制是为了调动员工的积极性，但其最终目的是为了实现组织的总目标。那么，做为一个优秀的企业应当如何建立激励机制呢？

一是针对性不同的员工需求，制定不同的激励措施。需求层次理论表明：人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现五大类，人们总是在满足了低一级需要的基础上才去追求更高一级的需要，人在每一时期都有一种需要占主导地位，成为强烈需要，而其它需要则处于从属地位。运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。

二是以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系。公平理论告诉我们，人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受制于与他人进行社会比较和与自己历史比较。如果当他发现情况发生变化时，就会产生不平衡感，影响工作效率。因此，建立公平的激励机制是影响员工行为动机的关键。因此，企业需要实行以岗定薪，同岗同酬机制。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪。要减少工资中固定部分，加大浮动部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工

资中效益工资所占的比重。这会使各岗位人员的薪酬依据企业效益和岗位员工的实际贡献进行公平地分配，从而建立员工薪资公平分配的框架。企业要做到公平地确定不同人员的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，拉开各层次人员的收入，才能对不同的人员起到激励的作用。另外，就是实行员工持股计划。可针对不同的对象设置不同的持股形式。既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相吊，又可以激励员工努力做好现有的工作，吸引和留住人才。

三是建立科学的员工考核评价体系。对人性的分析表明，偷懒是“经济人”的天性。如果人在一定时期内没有新的外界刺激，人们不可能激奋起来。就企业而言，员工在一个岗位上工作一段时间后很容易会养成隋性，所以必须有一种考核机制来约束、控制其行为，以使其保持旺盛的工作激情。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计及考核指标的设定，通过周期性跟踪考核，确定岗位绩效评价，判断员工称职与否。考评结果可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样就能够激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。现代绩效考核可采取直线制、360维度、平衡积分卡等多种方法。

四是利用竞争手段，激活企业用人机制。根据强化理论原理，只有不断改变员工的环境刺激因素，才能达到增强、减弱或消失某种行为的目的。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。通过引进岗位竞争机制，不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，激发员工的工作积极性，提升员工成就感和责任感。在这一点上“沙丁鱼的故事”给我们很大启示。

五是进行职业生涯设计，留住人才，吸引人才。目前我国的中小企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发机制，将使企业人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。企业没有知识的储备与更新，最终将无法摆脱被市场淘汰的命运。怎样才能保持企业知识得到不断地更新？必须走员工职业生涯设计之路，实施“雄心工程”。要针对员工的个人特长和职业发展意愿，帮助员工进行职业生涯设计。同时要进行人力资本投资，做好人才培养，为员工提供提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。这是保持企业的知识资源更新，挖掘员工潜能，增强企业整体竞争优势的有效途径。

六是物质与精神兼顾，实行全面激励。双因素理论认为，激发动机的因素有两类，一类叫保健因素，一类叫激励因素。激励因素主要是指与工作内容相联系的因素。比如：奖金、股票期权等短期或长期激励、社会责任、事业成就、职位晋升以及公司对个人的表彰等等。保健因素则是指与工作环境相关的因素。比如，对工作的满意度、提供培训的机会、公司文化、工作环境以及向职工提供参与企业决策机会等等。要调动员工的积极性，必须注意激励因素的利用，使员工不致产生不满情绪，不断激发他们的工作热情。同时，还要利用好保健因素，不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，满足员工基本需求。不可使保健因素发挥负作用，导致员工积极性的滑落。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，企业在制定激励政策时，要兼顾员工两个方面的需求，使员工不断受到鼓励并成长，在工作中发挥更大的潜能。