关于大学生就业法律问题的思考（推荐）

第一篇：关于大学生就业法律问题的思考（推荐）

关于大学生就业法律问题的思考

绝大部分大学生，乃至大部分研究生，在毕业时都是首次亲身接触就业问题，缺少与招聘单位打交道的经验，在很多问题上，容易忽略或是受到蒙骗，而这最终很可能会导致自身的合法权益遭到损害。

作为在读硕士，在经历本科毕业时，我对大学生就业过程中的一些常见法律问题就有过一些认识，常常能从准备就业的同学那里了解到一些法律知识和就业过程中的法律陷阱，这些都让我对就业过程中的法律问题提高了警惕。

其实，近年来，在社会上发生了一些具有广泛影响的就业纠纷事件，比如说大学生起诉诺基亚公司乙肝歧视、女性应聘再遇尴尬招工规定两年不许生育、残疾大学生苦读五年获双学位求职多次被拒等等。这些事件的发生，无不使得媒体更加关注大学生就业过程的中法律问题，还让各高校加大了对就业中法律知识的教育。在这样的背景下，当代大学生在面临毕业就业时，对相关法律知识一般都会已经有了基本的认识，并且对就业歧视、霸王条款等问题也都有了相当的警惕，对一些常见的陷阱已经有了相当的鉴别能力。但即使这样，问题与纠纷还是会频频发生。根据法学专题课所学知识和自己的一些见闻，对于必然面临就业问题的在校学生，我认为下面这些问题非常值得我们关注。

1、大学生法律观念差，维权意识不足

很多在校大学生，从小学到高中，再到大学，大部分时间都是在学校中度过，始终都在老师和家长的保护下生活，只有在大学毕业时才真正开始自主地生活，真正地开始融入社会。刚刚开始择业与就业的大学生，往往不能很快的进行自身身份的转变，还是习惯于受到老师和家长的保护，缺少自我保护的意识，更遑论运用法律武器维护自身的合法权益。对于非法律专业的学生，往往只专注于学习本专业的知识，而忽略了对法律知识的学习，以至于在毕业遇到法律问题时，并不了解就业的相关法律为自己界定的合法权益。当遇到用人单位毁约、不公平待遇等情况时，缺少公平与权利的意识，没有良好的法律意识，大学生们不懂得也不习惯于运用法律来维护自己的权利和利益。

面对大学生维权意识不足等问题，尽管学校都开展了法律专题课和就业指导课，向学生们介绍就业中所需的法律知识与常识，但当我观察自己身边的同学，我发现这并没有引起所有同学的注意，很多同学没有并及时地学习这些课程，以至于在就业过程中发生了问题才追悔莫及。其实，即将走向工作岗位的毕业生和在校学生，本应主动地学习相关法律知识，自觉地建立起维权意识，并在课堂中掌握一些处理法律问题的经验，避免与那些典型案例类似的事情发生。因此，作为大学生我们自己要首先将法律观念建立起来，要认识到法律知识的缺失会让我们在社会四处碰壁，不知是在学校的课堂中，从报纸、网络等媒体我们同样能学习到有用的法律知识。

2、大学生维权的能力不足

在就业过程中，尽管很大学生已经掌握了必要的法律知识，但他们仍处于弱势地位。一方面，现在的大部分大学生都是独自一人在外地读书，在当地没有熟悉的社会关系，发生状况时很难及时得到家人或是朋友的帮助。在遇到就业中的法律问题时，面对招聘单位和高昂的诉讼费用，他们没有把握讨回公道，而且损失也基本是在自己的承受范围内，就

这样，他们往往选择放弃维权。另一方面，面临就业压力的大学生，基本都希望自己能在大三下学期到大四上学期这一招聘热潮中找到合适的工作。每年不断增加的就业人数给了应届毕业生很大的压力，让他们不敢浪费过多的时间，急于找到满意的工作。这种情况下，一些同学很可能落入用人单位的陷阱或是合法权益受到侵害，现实的压力让他们不敢浪费太多的时间，从而放弃了维权。

对于这一类的问题，我认为，毕业生们所需要的不仅是相应法律法规更多的保护，更应该是法律法规的真正发挥作用。一方面，我希望有能力的学校能够为毕业生提供专门的法律咨询和法律援助，帮助同学们解决面临的问题。另一方面，也希望社会上能够出现多一些为就业者提供法律帮助的公益组织，不只是为了大学毕业生，也是为了就业大潮中其他需要帮助的就业者。

3、大学生就业过程中的违约行为会造成不好的影响

现阶段，我国就业形势日益严峻，但是查阅相关统计资料，就不难发现就业过程中的违约大部分是学生所为，相对来说用人单位主动提出违约的并不多。按理说毕业生在签约之前都经过了认真思考，而且要经过面试和复试才能签约，况且违约后要缴纳一笔违约金，可是大学生违约的现象仍然屡见不鲜。虽然违约的大学生一般都会承担相应的违约金，不会违反相应的法律，但是这种行为不单单是影响了招聘单位的招聘计划，更加会使自己的诚信遭到质疑，还会毁坏学校的声誉。为避免同样问题的发生，企业和学校之间大多订立了诚信档案，让学生看到自己的违约行为将造成怎样不好的影响，但是很多同学对此并不在意。作为一名在读研究生，我了解同学们对于一份满意的工作的期盼，可能随着各种招聘会和宣讲会陆续进入校园，我们竟然发现已经做好的决定并不是最好的选择，最终只好违约再签，而这其中造成的不好影响将由学校和用人单位承担。

涉及到大学生违约，我希望我们的毕业生在择业时要慎重选择，既然决定了就不要轻易更改，要明白自己所要履行的责任，诚信也是我们工作生活中必不可少的美德。其实，从另一方面考虑，尽管违约会造成很多不好的后果，但为了避免由于违约引发出不必要的问题，我觉得我们也应该在签订劳动合同时，与用人单位明确违约所要承担的责任，不要因为处理不好违约问题而影响自己的就业。

除了这些以外，我认为还有一方面的问题容易被我们忽视，那就是在读学生出外兼职时合法权益的保护。在现在大学中，为赚取外快、改善生活，或是为了得到锻炼以曾增加自身就业优势，越来越多的学生选择到企业里兼职。但与之相伴的是，越来越多的大学生在兼职的过程中会遇到合法权益受到侵害的问题。这些大学生与应届毕业生相比，更加缺少维权意识和能力，并且学校一般也没能给予足够的帮助。

选择兼职的大学生要学会识别那些只会骗钱的黑中介，及时了解关于用人单位的信息，尽量选择有信誉保障的公司，在学校里可以向同学或是师兄师姐了解一些可靠的兼职单位。另外，在确定兼职工作时，大学生不能忽略劳动合同的重要性，不要认为自己不是正式员工就不需要，我们不仅要签订劳动合同，还要在合同中明确好劳动报酬和支付方式，不能仅依靠用人单位的口头约定。在工作过程，大学生的合法权益遭到损害时，我们要敢于运用法律武器保护自己，必要的时候更可以向学校寻求帮助。

第二篇：大学生就业常见法律问题

大学生就业常见法律问题

一、关于三方协议的法律问题

1,三方协议的概念:是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。

2,三方协议的特点：第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

3,三方协议与劳动合同的区别:三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。当然，也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

二、签订协议时需要注意事项:

1、对签约的单位进行较全面的了解;

2、认真审查协议书和补充协议的内容: 协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

3、审查单位主体资格是否合格：协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

4、违约责任是否明确：违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5、协议的形式是否合法：毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

三、审查劳动合同必须包含的内容：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应

具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。具体而言这七个方面的内容如下：

1、劳动合同的期限： 我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。

2、工作内容： 即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

3、劳动保护和劳动条件： 很多人在签订劳动合同时容易忽

略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

4、劳动报酬：这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。

5、劳动纪律：劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

6、劳动合同终止的条件：应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

7、违反劳动合同的责任： 根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。（注意：就业协议不是劳动合同，不适用此规定）。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

四、关于试用期的约定：试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的“单方”试用。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发时段。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊的权利呢？单位享有“有理由退工权”：依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任，无权随意的辞退劳动者。劳动者“无理由走人权”：依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由，不用支付违约金，并且有权得到相应的工资。但是，笔者在此还是建议各位，要本着诚信的原则就业，不要在试用期内频频跳槽。两个试用期是否合法？ 有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况不合法。《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。禁止只签试用期合同不签劳动合同：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

五、违约责任的相关规定：如果因毕业生个人原因，工作后违约该怎么办？对于这个问题，最好能在签约阶段就将双方的责任予以明确。但是如果实在没有约定，可以参考以下规定处理：首先，根据《劳动法》32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”如果在上述情况之一出现的情况下，劳动者个人不需承担任何责任。其次，《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”同时规定，“因劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿损失。”根据劳动部（1995）233号文件的规定，这里的损失包括：

（一）用人单位招录其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方有约定的按约定办理；

（三）劳动合同约定的其它费用。

六、关于违约金的问题：

1、违约金只赔偿实际损失。实践中，因劳动法没有规定违约金和赔偿金的最限额，故双方可能约定了很高的违约金，这是否有拘束力呢？这要具体情况具体分析，一般情况下，为保护劳动者的利益，过高的赔偿金一般不予支持。多数都是从考虑劳动者的实际工资收入出发，以实际赔偿为原则，即违约金和单位实际损失相符。单位实际损失主要是用人单位招录其所支付的费用以及为其支付的培训费用等。所以，即使劳动合同规定了过高的赔偿金，毕业生们也大可不必有太多担心。为了保障劳动

者择业自由，《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两种例外情况：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、哪些“搭车”可以拒绝：北京市有些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或学校所在地。毕业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”的条款。首先北京市政府早就停止征收城市增容费，用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。其次户籍管理是公安部门职责，户口转出、转入不应由用人单位和毕业生约定。

七、劳动争议的解决方式

1、双方协商。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或仲裁。

2、单位调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，单位调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起30内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

4、法院判决。当事人任何不服裁定向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上一级人民法院提起上诉。

大学毕业生可以查阅一些相关的法律规定，如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《违反和解除合的经济补偿办法》、《企业劳动争议处理条例》、《北京市劳动合同条例》等法律规定

第三篇：大学生法律论文：大学生就业法律问题初探

大学生就业法律问题初探

摘 要:对大学毕业生就业时经常遇到的法律问题进行分析,对大学毕业生如何提高就业法律意识提出对策。

关键词:大学毕业生;就业;法律问题

教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上说,国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,2010年可能是高校毕业生就业最复杂的一年,该年高校毕业生人数630万,就业形势异常严峻。严峻的就业形势,使得很多大学毕业生在求职的过程中失去了目标和方向。再者,由于法律知识匮乏、维权意识淡薄,使他们在求职就业过程中经常会发生权益被侵犯事件。因此,在大学生就业过程中如何提高法律意识,维护自己合法权益,具有十分重大的现实意义。

一、大学生就业应注意的法律问题

(一)用人单位规避劳动合同签订,侵害大学生合法权益

劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,事关劳动合同者权益保护,因此《劳动合同法》第16条、第19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。但用人单位受降低用工成本的驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,规避劳动合同的签订。根据一项调查显示,平均60%左右的用人单位都不与员工签定合同,其中建筑、餐饮等非技术行业的劳动合同签约率最低,在40%上下。由于缺少书面劳动合同,在争议处理时,劳动者合法权益得不到有效维护。

(二)以招聘的名义非法收取费用

有些公司在招聘时对应聘者的条件不做任何的要求,以录用作为诱饵骗取费用,要求求职者支付报名费、登记费资料费、注册费等,当被用人单位录用进去之后,公司还会找出各种理由收取其他费用,如培训费、保证金等,理由是应聘者的专业知识不足,公司需要对其进行专业培训,但需要交纳一定金额的培训费,许多求职心切的毕业生,往往会掉入此类陷阱。其实,这都是黑心单位最常用的欺骗手段。《中华人民共和国劳动合同法》规定:用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。所以,在求职过程中,用人单位任何形式的收费都是不合法的。

(三)试用期滥用,损害大学毕业生合法权益

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段,对于帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀人才加入,促进劳动者的风险意识和竞争意识,都有极其重要的意义。然而,立法者之初衷却遭用人单位扭曲。鉴于大学毕业生在就业中的弱势地位,加之缺乏工作经验,据此,试用期为用人单位滥用:一方面,试用期的长短及试用期内的报酬由用人单位单方决定;另一方面,用人单位以实习期、见习期为由规避试用期规定,或者利用试用期随意解除劳动合同。试用期的应有作用并未发挥,相反,却成为用人单位侵害大学生就业者的工具。

(四)合同短期化现象严重,大学毕业生职业稳定感缺乏保障

根据有关调查显示,目前劳动合同期限以短期合同为主,签订3年以下的占60%左右;签订无固定期限的仅占20%,辽宁、天津、山西、山东、江西等五省都在10%以下。这一状况,已经影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感。此种影响对大学毕业生尤为严重,原因在于大学生毕业之际,除了激烈的就业竞争之外,同时面临住房、结婚生子等人生中的重要问题。如果其职业稳定感缺乏在物质与精神双重压力下,势必影响社会的稳定和发展。劳动权是公民生存的基础,是重要的人权。《世界人权宣言》第23条规定:“每个人都享有工作、自由选择职业、公正和满意的工作条件,以及得到保护免遭失业的权利。”职业稳定权作为劳动权的内涵之一,在社会文明进步的今天,理应获得应有的保护。

(五)格式条款包含诸多“霸王条款”,大学生就业者意志遭剥夺用人单位在劳动合同的订立中居于主导地位,在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本。大学生就业者只有签与不签的选择,很少也很难与用人单位讨价还价,使劳动合同事实上成为格式条款。虽然式条款具有节省成本、提高效率的作用,但其广泛运用导致了诸多问题的产生。在劳动合同中,格式条款的不合理主要体现在:第一,用人单位回避提醒义务,使劳动者难以注意限制自身权利的条款;第二,用人单位免除自身责任;第三,用人单位注明劳动合同条款的最终解释权归自己拥有,一旦发生争议,劳动者往往由于已经承认格式条款而处于不利地位。鉴于格式条款存在的问题,很多学者认为,格式条款是对合同自由的破坏,甚至有学者将其称为“合同的死亡”。

(六)滥用违约金条款,限制职业流动

违约金条款是大学生签订劳动就业合同时的另外一个畏之如蛇蝎的内容,很多学生正是畏于用人单位合同中提出的很多苛刻而又高额的违约金条款而放弃了就业机会。如有的合同中规定大学生几年内不得申请调换工作岗位、不得结婚、不得怀孕等等条款,否则向单位缴纳高昂的违约金,限制了正常的职业流动,降低了大学生的就业机会。

二、提高大学毕业生就业法律意识的对策

(一)提高对大学生的法律知识和法制观念教育

据调查表明,我国大学生的法律知识水平不高,大学生大都重视专业课,而对法律基础课不予以重视,只是临考应付,缺乏扎实的法律基础知识,高校应在这个时间段对大学生进行法律知识和法制观念教育。可以组织大学生看一些著名案例的录像,请有关办案人员或著名法学专家来校开讲座;组织学生旁听法院庭审,亲身体验法院审理各类案件的程序,了解我国的审判制度;组织学生到监狱考察参观,通过服刑人员现身说法,使学生受到生动且深刻的法制教育;开展模拟法庭活动,通过大学生自己模拟法官律师检察官被告等角色,掌握诉讼程序,震撼心灵,提高守法意识;组织一些有关法学方面的知识竞赛等等。

(二)在大学生中开展《劳动合同法》专项讲座

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,同年9月3日《劳动合同法实施条例》施行,这些法律法规为劳动者权益提供了很好的法律保护,也对大学生就业产生了较大的影响。高校应安

排适当时间,在大学生中开展劳动合同法专项讲座,邀请专家学者讲解法律知识,教会大家如何避免就业陷阱,保护自己权益。

(三)规范企业招聘加大对用人单位的监督

劳动部门和教育部门应当联合规范大学生就业市场,针对实习期尚无法律明文规定,可制定强制性的行政规章和规范来规定学校及学生与企业签订实习保障协议,签订实习保障协议是避免出现纠纷无人问津而导致大学生权益受损的根本途径。鉴于面前就业难的实际情况,相关职能部门应该通过培训或签订责任书等方式,督促部分单位遵守劳动合同法的相关内容,切实加强政府在该方面的调控与监管力度,为大学生的实习创造良好的市场环境;另一方面,对于单位的招聘情况可建立声誉评价制度,单位招聘过程中大学生与企业还不存在劳动关系,双方只是一种民事关系,根据民法上要求的诚实信用原则,声誉评价制度是对单位招聘过程中的信用的反映,对于声誉好的单位,可给予学校宣讲的资格以及就业招聘上的优先待遇,而对于声誉较差的单位可拒绝其宣讲要求。声誉评价标准具有综合性,既要考察单位与大学生实习协议和劳动合同的签订状况,也要看其是否在实际履行中承担了协议的义务。

(四)认真做好就业指导,为大学毕业生就业指明方向

学校应重视对学生即将毕业前的就业指导,通过开设就业指导课程,培养学生正确的职业观、灵活的择业观和良好的应聘技巧;在就业指导课程教学中,应强调对求职合同陷阱的分析。让毕业生清醒的认识到求职过程存在的合同陷阱,维护自己的合法权益。

三、结束语

大学毕业生之供给与劳动力市场之需求间的矛盾将会长期存在,而劳动合同规范体系的构建与完善也将是一个漫长的过程。对大学生就业者的法律保护探讨,也必须在鲜活的现实生活中不断创新和发展。

第四篇：大学生就业中的法律问题

大学生就业中的法律问题

2006-1-30

来源：上海人才市场报

毕业前夕往往是大学生们最忙碌和紧张的一段时光，找工作，选择用人单位，签订三方协议和劳动合同„„在这个过程中，户口和档案的安置、三方协议中的细节条款、试用期的纠纷等等让初出茅庐的大学生应接不暇。医药英才网不久前邀请了劳动就业领域的资深律师专家史晓英女士，从劳动法的角度为大学生们指点如何应对就业过程中容易出现的问题。史女士认为，应届生在就业过程中遇到的问题和纠纷，总结起来大都与三方协议和试用期有关，她分别就这两个问题进行了重点阐述。

■关于三方协议的法律问题

由于三方协议是大学生就业的第一步。三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。应届生要正确理解和使用三方协议，应该从四个方面着手：

第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定；第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。

在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

史律师提醒即将毕业的大学生，关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则明确规定不得超过毕业生一个月的工资标准，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

■试用期内常见的劳动纠纷

史律师介绍说，毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，史律师提醒毕业生注意以下几点：

■试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试行期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过6个月。《上海劳动合同条例》第十三条规定：劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满6个月的,不得设试用期;满6个月不满一年的, 试用期不得超过一个月;满一年不满3年的,试用期不得超过3个月；满3年的,试用期不得超过6个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，合同期满后续签劳动合同时不得约定试用期。

国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，时间为一年；试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的也采用试用期，为15日———6个月。见习期可以延长，试用期不行。见习期具有一定强制力，试用期是双方约定。■试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。

有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

■试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。

举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

■两个试用期是否合法

有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，则不合法，不超过则两个试用期皆为合法。

■只签试用期合同不签劳动合同

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定）。《上海劳动合同条例》第十三条对此特别规定：劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立, 该期限即为劳动合同期限。

第五篇：大学生就业中试用期要注意法律问题

大学生就业中试用期要注意法律问题

毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，律师提醒毕业生注意以下几点：

试用期时限

国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，时间为一年；试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的也采用试用期，为15日—6个月。见习期可以延长，试用期不行。见习期具有一定强制力，试用期是双方约定。

试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。

有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。