第一篇：期中作业
期中作业要求
1，写一篇读书报告、阅读赏析或小论文，字数1000字左右；
2，以教材相关作品和下列书目单为选读范围；
3，必须自己亲自完成，不得抄袭剽窃，一旦发现零分处理；
4，一律用A4纸打印，字体最好宋体小四号，行距1.5倍，注明班级、学号和姓名；
5，由学习委员统一收集，于教学第十一周课堂交到我处；
一到六章选读作品：
鲁迅：《呐喊》、《彷徨》
郭沫若：《女神》、《屈原》
郁达夫：《沉沦》、《春风沉醉的晚上》、《迟桂花》
叶圣陶：《潘先生在难中》
王鲁彦：《菊英的出嫁》
冰心：《超人》、《斯人独憔悴》
废名：《竹林的故事》
许地山：《命命鸟》、《缀网劳蛛》、《春桃》
冰心、宗白华的小诗；冯至、闻一多、徐志摩、朱湘、李金发的代表诗作。第七到十二章选读作品：
周作人、冰心、朱自清、郁达夫散文经典
茅盾：《蚀》三部曲、《子夜》
老舍：《骆驼祥子》、《月牙儿》、《正红旗下》
巴金：《家》、《寒夜》
第十三章至第十九章选读书目：
沈从文——《边城》、《萧萧》、《八骏图》
柔石——《二月》、《为奴隶的母亲》
丁玲——《莎菲女士的日记》、《我在霞村的时候》、《在医院中》
张天翼——《华威先生》
萧红——《生死场》、《呼兰河传》
李劼人——《死水微澜》
施蛰存——《春阳》
臧克家、何其芳、戴望舒、卞之琳、林庚等的代表诗集。
鲁迅——《故事新编》
何其芳——散文诗《画梦录》
曹禺——戏剧《雷雨》、《日出》、《原野》、《北京人》、《家》
第20到22章选读书目：
夏衍戏剧——《上海屋檐下》
赵树理——《小二黑结婚》、《“锻炼锻炼”》
23到25章选读书目：
姚雪垠——《差半车麦秸》
张天翼——《华威先生》
沙汀——《在其香居茶馆里》
钱钟书——《围城》
路翎——《饥饿的郭素娥》
冯至——《伍子胥》
张爱玲——《金锁记》、《倾城之恋》
孙犁——《荷花淀》、《吴召儿》
艾青的代表诗作。
第26到29章选读书目：
田间，绿原、鲁藜、阿垅等七月派诗人，冯至、穆旦、郑敏等九叶派诗人的代表诗作；
袁水拍——诗集《马凡陀山歌》
李季——新诗《王贵与李香香》
萧红——《商市街》、《回忆鲁迅先生》
钱钟书——散文集《写在人生边上》
梁实秋——散文集《雅舍小品》
张爱玲——散文集《流言》
新秧歌剧《白毛女》
第二篇：行政管理学期中作业
行政管理学期中作业
学院：政治与公共管理学院 班级：11行管2班 学号：20110704310059 姓名：江祖松
思考题：
1、选调生的设立有何意义？
2、如果对案例中的选调生进行分类，你认为可以分为哪几类？各有何特点？
3、你认为选调生应如何面对基层现实？
4、你认为在制度设计上如何改进才能更有利于选调生成长？
1.选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，是国家、省级组织人事部门从高等学校挑选品学兼优的大学生到党政基层工作，在实践中接受培养，历经磨练，积累经验，逐步造就我们党和国家事业接班人的重大举措。选调生是党的事业和干部队伍建设的重要力量，选调优秀的大学毕业生到基层工作，充实了基层干部队伍、改善了基层干部结构、增强了基层干部活力，选调生工作为领导人才培养的规律提供了丰富的经验，也为高素质领导干部队伍建积累了经验。是全面贯彻科学发展观，提高干部队伍整体素质的一项长期、具有战略意义的重要工作。
2.分为四类。
第一类，提拔难与升迁期望的矛盾，前途空间有限。现今各级政府机构改革，一方面乡镇机构要裁人，另一方面，选调生又不断地进入基层，在这场博弈中，选调生的起点低，基本上都得从科员干起。在基层工作，没有领导的重视，发展前途十分有限。
第二类，对自我的预期与现状之间的反差形成的失落感。首先是对下基层目的和作用的失落，不受重视，难以施展抱负，不能得到真正的锻炼。其次就是对付出与回报不相称的失落。
第三类，进城与扎根的矛盾。选调生从一开始就把基层当作终生工作的地方是很少的，不管是选调生本人还是其家庭，把下基层当作一个锻炼阶段是十分普遍的情况，大部分选调生是不愿意扎根在农村的。
第四类，工作理想与现实的矛盾。有知识、有理想的优秀选调生对政府工作的期望值过高，对社会复杂现象和工作环境认识的广度和深度不够，难免会有不适应的现象发生。
3.选调生要清醒地认识到，大众化教育必然导致大众化的就业，高校毕业生已不再是“象牙塔”里的天之骄子，要转变工作观念。高校优秀毕业生不仅要能承受“治国平天下”的重任，更要能忍受“天将降大任于斯人”的痛苦。选调生选择在基层工作，对自身来说就是一个巨大的挑战。
（1）调整工作时过高的期望值。一般来说，每位选调生在选调时都希望能找到一份能满足自己需要的工作，然而受各种条件的限制，不一定每个人都能如
愿以偿。正如文中提到的选调生在基层的各种不同的矛盾心理。因此，选调生必须根据自身条件和客观需要，学会在竞争中及时地调整自己的期望值，学会“从我做起”、“从小事做起”，把远大理想的实现落实到一步一个脚印的努力之中，在工作中始终保持轻松自如的心态，达到个人理想和社会需要的有机结合。
（2）提高对基层锻炼的认识。选调生在基层干什么?就是要真心实意地为老百姓办实事，在实践中不断的发展和完善自己。一是要摆正位子讲奉献。选调生到基层后要沉下心来，扑下身子，扎扎实实为老百姓做事，要明白是在事业的发展中成就个人，而不是在个人发展中成就事业。
（3）正视考验，学会在环境的挑战中磨砺自我。基层环境相对艰苦、任务比较繁重、矛盾问题比较复杂、棘手，是锻炼和提高干部的好平台，是选调生成长的沃土。选调生要正视自己缺乏实践经验与处理复杂问题能力的现实，要勤于实践和有意识的锻炼自己，应主动请战到重要岗位和艰苦环境中去锻炼；注意在处理复杂问题、棘手矛盾的过程中培养实际工作能力。同时，选调生在基层工作还要始终保持良好的精神状态，要学会经受失败和挫折的考验，在实践的摔打中培养和训练自己的悟性，增长才干、磨砺自我。
（4）牢记宗旨，强化政治、理论学习，深化服务理念。当今社会发展已步入快车道，信息量大、知识更新快，而基层尤其是农村信息相对闭塞、落后，我们必须增强学习知识的压力感和紧迫感，确立与时俱进的终生学习观念，不断用知识武装自己、完善自己、陶冶自己，努力使自己的知识构成多元化，以更好地适应工作需要。同时，要加强党性修养，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，处理好做人、做事的关系。经得住考验，顶得住冲击、耐得住清贫、守得住寂寞，淡泊名利，做到洁身自好、廉洁自律。选调生作为基层的公务人员要做到坚持群众路线，多一点亲民意识，少一点冷漠心态，不能看不起周围的群众，要有一种爱民之心，一种亲民之情，用真心实意赢得群众的理解、支持和信赖，用实际行动来实践最广大群众根本利益的忠实代表。另外要具有危机防范意识，增强公共管理和处理突发性事件的能力。
4.（1）尽快与《公务员法》和现行干部管理制度对接配套。按照《公务员法》要求,录用公务员必须有编制和职位空缺,选调高校毕业生到基层党政机关工作,必须在规定的编制限额内,并有相应的职位空缺。同时应明确,有编制和职位空缺的必须是具体的用人单位而不是一个地区,这样才能保证到基层党政机关工作的选调生的公务员身份,而不至成为编外人员。此外,选调生同其他公务员一样,必须严格实行一年试用期,试用期满考核合格后方可任职。选调生晋升职务也必须符合相关规定,不允许缩短或取消试用期,更不能以培养选调生为由在试用期内超常规使用选调生。
（2）进一步改进选调生选拔方式。做好选调生工作,选才是基础,选才质量好可以缩短培养周期、提高成材率。基于选调生定位和基层工作实际,选调生选拔既选“最优秀的大学生”,更要选“最满意的大学生、最适合的大学生”。因此,选调生选拔必须采取有别于面向社会公招的方式,标准要更高、程序要更严,只有这
样,才能把那些真正有社会责任感,有公共服务意识,愿意并且能够从基层成长的高校毕业生选拔进来。
扩大选拔范围。要按《公务员法》规定,合理设定选拔条件,不过分强调学校名气和学历的高低,让所有符合条件的学生公平参与竞争.可将选调范围扩大到所有符合条件的高校,并不再对单个学校限定名额,让所有符合条件的高校应届毕业生都站在同一起跑线、以同样的标准竞争，只要毕业生社会服务表现优秀,符合选调生条件的大学毕业生纳入选拔范围,并根据其规模、分布和素质结构单独设定选拔名额。
实行分类选拔。对应届毕业生和已在基层服务的高校毕业生应采取不同的选拔方法,要科学划定这两类考生的选拔名额,针对不同对象考察侧重点应有不同。对高校应届毕业生应着重改进考试测评方法,考察其基本素质、基本能力;对已在基层工作的高校毕业生应着重完善推荐、公示等程序,考察其工作实绩和群众公认。改进笔试方法,在笔试内容中可增加基层工作应知应会的基本知识,增加党的基本知识,政策法律常识,考试和心理测试等方面的新内容,从多角度考核,确保选优质量。此外,在面试和考察环节要有用人单位参与。基层到底需要什么样的人才,只有基层用人单位最清楚。学校好、学历高不一定就更适合基层工作,而那些有充分思想准备,对基层环境适应能力强,愿意到基层接受磨练,能真心为基层服务的才是最理想的人选。换言之,合适的就是最好的。面试环节可由省上统一规范面试内容和程序;考察环节由用人单位深入学校集中进行考察,以确保人选质量。
（3）制定科学合理的选调生考评和合理流动制度。
科学培养，动态管理。选调生走出校门后直接分配到乡镇、街道和基层企事业单位工作，任职并不是固定不变的，为了让他们熟悉多方面工作，对选调生适时进行交流轮岗。任职也不是“金饭碗”，党委组织部门对选调生进行考察，每年进行一次调整，对不适合继续作为党政领导干部培养的选调生，及时调整到更有利于他们发挥作用的工作岗位。不惟台阶，适时任用。如选调生在基层工作两到三年后，可以打破论资排辈、求全责备等陈旧观念，大胆提拔使用选调生，并鼓励和支持选调生参加公开选拔领导干部和竞争上岗，使他们在平等竞争中脱颖而出。
建立合理的人才流动机制。对多数乡镇来说，由于用人机制的不畅，以及在人才的使用、选拔、培养和管理方面的不足，常常会出现“人才难求更难留”的局面。乡镇政府要努力营造人才成长的有利环境，做到人尽其才，才尽其用。政府应积极引入竞争激励机制，建立人才能上能下、能进能出的畅通渠道，使人才合理流动，形成尊重人才的风气；应进一步完善对选调生的保护机制、提升机制，减少选调生的后顾之忧，让他们在基层健康成长，积极发挥聪明才智，为地方经济建设、社会进步多做贡献。
第三篇：美学期中作业
科目：美学（期中作业）
一、为什么说美学的研究对象是审美活动？
由于对美学的研究对象和范围历来就有不同的主张，黑格尔、柏拉图、狄德罗等人的主张皆不同。如鲍姆加登认为，美学研究的对象就是美，就是感性认识的完善。他在《美学》第一章写到：“美学的对象就是感性认识的完善（单就它本身来看），这就是美；与此相反的就是感性认识的不完善，这就是丑。”“美学是以美的方式去思维的艺术，是美的艺术的理论”。而黑格尔认为，美学研究的对象是美的艺术。他说：美学的研究“范围就是艺术，或则毋宁说，就是美的艺术”。因此，他认为美学的确切名称应当是“美的艺术的哲学”。为什么在关于美学到底应该研究什么的问题上有如此复杂的不同观点呢？究其原因，是由审美现象的复杂性所致。审美对象不仅复杂，而且常常会产生矛盾，增加了确定美学研究对象的困难。红色的花是美的，杀猪时流了一地的红色的鲜血就不会有美感。审美现象的复杂性体现在三个方面：第一，美的现象是属人的现象。在没有人之前，世界上不会有美的现象，一个事物如果不与人发生关系，就不具有任何审美意义，美德现象不会出现在其它非人类的活动领域。凡是说到“美”这个词时，都意味着它是一种人与现象之间所形成的独特的“审美关系”，除了这个独特的“关系”领域之外，美不可能出现在任何地方。其次，审美经验是美的现象的唯一见证。美的现象只出现在审美经验中，如果没有审美经验，我们就不能断定美的现象的所谓客观存在。如果一个事物与我们没有发生审美经验的关系，它就还只是一个物理事实，我们无法断定它美与否。而审美经验出现于何处？它只出现于人的活动中。由于审美经验总意味着当下性，而美德现象只出现在审美经验中，因此，美的现象是一种时机性的现象。再次，美的现象的复杂性还在于，它不是一成不变，而是随时代、文化和个性变化而不断变迁的。没有固定不变的美，美的现象是随人的审美活动的变化而变化的。综上所述，美的现象只存在于人的审美活动之中，而美学的研究对象也就是人的审美活动。
二、审美活动中，主体的存在状态是怎样的？
审美活动是人的存在性境域的显现。审美活动本质上是人的一种精神活动，这就决定了主体在审美中主要是一种精神性的存在方式。所谓人在审美中是一种精神性的存在方式，只是指在审美活动中，人主要发挥自己精神性的本质力量，人是通过精神性的劳动在从精神上占有对象的过程中来确证自己的现实存在。审美活动中的精神存在特征主要体现在惊异、体验和澄明三个基本环节及其起伏运动的状态中。
1．惊异：从日常生活中的跃出。审美中的惊异有两个主要特点：首先，审美惊异不是一种理性的求知欲，而是一种鲜活的生命感。从实质上说，审美惊异就是人在一定的现实境遇中由于与客体对象的直接契合所产生出来的一种迥异于日常生活经验的特殊心境，既表现为客体对主体的召唤，也表现为主体对客体的向往；其次，审美惊异的产生既依赖于主体一定的自身条件，也依赖于对象本身一定的客观条件。从主体方面来说，必须具备相当的审美修养和审美能力；从对象方面来说，也必须具备某种独特之处。审美惊异就产生于具有一定审美能力的主体与具备某种独特之处的对象的直接相遇和直接契合中。
2．体验：沉浸在与对象的相处中。审美体验就是主体在具体审美活动中被具有某种独特性质的客体对象所深深吸引，情不自禁地对之进行领悟、体味、咀嚼，以至于陶醉其中，心灵受到摇荡和震撼的一种独特的精神状态。人在根本上是一种社会性的存在物，因而审美体验与人的生活世界以及人在实际生活中所获得的人生经验之间具有千丝万缕的密切关系。但审美体验又超越于一般的生活体验，它不仅摆脱了有限功利目的的羁绊，而且更重要的是，审美体验具有整体性和根本性，是对人生整体和根本意义的一种领悟和玩味。审美体验的根扎在生活中的肥沃的土壤中。
3．澄明：走向本真的世界。只有在审美的静观体验中澄明之境才会自动现身出来。只有在审美中人才以完整的“我”与完整的世界直接相遇，人与世界之间的一切遮蔽、晦暗不明均被敞开，从而使主体进入一种光明无蔽的澄明之境，一种最高的生存状态。
第四篇：现代史期中作业
《中华人民共和国史》期中作业（总分30分）
在下列著作中任选一篇精读，并写一篇不少于2000字的读书报告。
1.《中国共产党第八次全国代表大会关于政治报告的决议》，《中国共产党第八次全国代表大会文件》。
2.《中共十一届三中全会公报》，《人民日报》1978年12月22日。
3.《关于建国以来党的若干历史问题的决议》，《关于建国以来党的若干历史问题的决议<注释本>》，人民出版社1983年6月版。
4.毛泽东：《论十大关系》，《毛泽东文集》第7卷，人民出版社1999年6月版。
5.毛泽东：《关于正确处理人民内部矛盾的问题》，《建国以来毛泽东文稿》第6册，中央文献出版社1992年1月版。
6.毛泽东：《在扩大的中央工作会议上的讲话》，《毛泽东文集》第8卷，人民出版社1999年6月版。
7.刘少奇：《关于土地改革问题的报告》，《刘少奇选集》下卷，人民出版社1985年12月。
8.周恩来：《关于知识分子问题的报告》，《周恩来选集》下卷，人民出版社1984年11月版。
9.邓小平：《解放思想，实事求是，团结一致向前看》，《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年10月第2版。
10.邓小平：《在武昌、深圳、珠海、上海等地的谈话要点》，《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年10月版。
11.张闻天：《在庐山会议上的发言》，《张闻天选集》，人民出版社1985年8月版。
12.马寅初：《新人口论》，《人民日报》1957年7月5日。
13.《实践是检验真理的唯一标准》，《光明日报》1978年5月11日。
基本要求
1．每名学生必须阅读原著1-3篇，并在阅读过程中认真领会原著的精神实质。
2．每名学生精读原著至少1篇。在阅读过程中，必须将原著的内容与学习《中华人民共和国史》课程紧密结合起来进行深入思考，写出1篇读书报告。读书报告字数不少于2000字。要求手写稿。
3．读书报告在3周内完成并交学习委员。
第五篇：管理学期中作业
浅谈激励理论在企业管理中的应用
摘要：激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。①
改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。
自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天赋的舞台,而失败者
②则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被越来越
多的企业管理者所重视。
一、企业管理中为什么要引入激励
任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。③企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。
由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。
激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:
其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。
其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是①《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月1
巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。
二、激励理论在企业管理中的运用
在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以
④丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于
企业管理，一般应从以下几个方面开展。
其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。
其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。
其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。
其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。④
对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。
其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。
其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。
其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。
三、在企业管理中加强激励应注意的问题
激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。
其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。⑤物质激励与精神激励是激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,⑤
空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。
其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反方向予以刺激。⑥俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。
四、结束语
现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。
激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。⑦伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。
参考书目：
1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月
2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期
3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月
4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期
5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月 ⑥《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑦
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