是什么造就了市场营销者

第一篇：是什么造就了市场营销者

是什么造就了市场营销者？在市场营销毕业生早期的职业经历中营销职业认同的发展

摘要：一些市场营销专业的毕业生被抽样调查,来确认他们在早期的实习经历之后，哪些因素影响了他们的判断，让他们感到自己已经成为专业的市场营销师。我们对这样一个模型进行了改进和测试：即最有可能影响“工作场所认同”的形成的决定性因素（的模型）这个模型假设了影响工作场所认同特定类型的形成的因素：

1、一个公司的培训和管理发展、指导、评估和报酬；

2、分配给新招来的毕业生的任务种类和在企内部占主导地位的职业文化；

3、新招来的毕业生个人突出的品性（个人品德）。在这些被调查人员中观察到的每种职业认同与工作、组织满意度、组织承诺、自我评价营运绩效、留在组织的意向相关联。

关键词：市场营销毕业生、职业认同、管理发展、指导、工作满意度

简介：市场管理者最主要的任务就是指导个体市场营销员向他们作用最大化的组织位置发展。这需要市场经理了解市场部成员的需要，并且要让他们从初级到高级的营销岗位的知识、技能、心态和经历有更好的理解和掌握。要避免组织设定的职业发展路径与新招聘市场职员的需要之间的不匹配。最有可能保留的模板并且是能让初级营销者得到充分发挥的职业模版要被创立，希望可以提高组织绩效。众所周知,一个人识别与某个特定的工作角色的方式明显影响个人的动机、组织视角和行为。因此，如果一个人对工作角色认同的本质和程度可以测量，并且如果构成一个识别的特殊形式的因素可以分类，那么营销经理就可以设计出培训方案，和工作任务，在营销员工促进有关“工作认同类型”的发展。

本研究调查了，以一个毕业的市场营销者的角色，在市场营销专业毕业生个人第一个作为营销者的全职就业期间（即正式参加工作的第一年），可能会影响“个人职业认同”形成的因素。具体地说,这个调查评估了毕业生采取以市场为基础的职业认同的倾向的相关影响:各种类型的内部培训、指导和管理发展规划;企业任务文化、评估和奖励系统;和一些雇员的个人性格(例如参与一个专业团体)。一个毕业生主要集中营销职业认同的可能性与个人发展一个与工作相关的个人认同（主要与他/她的雇佣组织相联系）的可能性的比较性研究是很重要的。因为据说,一个员工的职业认同的形式和深度与他/她的满意水平、承诺还有工作中的经营绩效之间存有很强的联系。因此，借职业认同创造的知识机制有潜力来提高公司内部效率。

职业认同的本质

就人们在职业中定义自身所扮演的角色而言，（即假如你是作为市场部经理，你是如何

看待市场部经理你所处的这一职位的工作的）职业认同被界定为相对稳定和持久的一系列的品性，信仰，价值观，动机和经历。从心理学的角度，职业认同是个体对所从事职业的目标，社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望一致，即个人对他人群体的有关职业方面的看法，认识，完全赞同或认可。

以功能为导向的认同

根据Kirpal，在一个特定的实用的领域中的一个专业和有健全专业认同的人假设的因素给人带来连贯性和安全性到该领域。就是说有市场营销或其他专业的学位的新雇员在帮用人单位办事的时候，所形成并建立的一个成熟的特定行业或专业的成员身份的认同感，而不仅仅是具有一定业务纪律这样一种毕业生的身份。（假如他是市场营销专业的，这种以功能为导向的认同感让他形成这样一种概念：我是市场营销这一行业的人）。它帮助他们怎样与用人单位和同事进行合作，理解他们的角色和任务，实现这种以功能为导向的身份认同，需要接触到专业实践、和他人一起工作。几项研究已经确定了，高级别工作场所中，以功能为导向的身份认与工作满意度、组织承诺、忠诚和动机，低员工流失，改进绩效等有着积极和重要联系。此外，研究还发现拥有强大功能的职业认同感促进了个人的职业自尊以及加强了个人对工作的积极性和个人效能的感受（个人效能是个体对自我能力及其信念的判断，即“我能行”。它决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为）。戴维斯观察到“强大和自信的”专业身份与具体业务自律对个人自定义工作有积极效应，并且可以使个人淡化自我怀疑（关于他/她来是否有完成有关任务的能力），并鼓励员工相信他或她的判断力。

以组织为导向的认同（与上面的相反）

一个市场营销的毕业生不会假设自己是一个专业的市场营销者，他们更倾向于接受与公司作为一个整体的个人参与，而不是以具有特定的功能去参与其中。（个人倾向于以组织的身份而不是以特定的行业或专业来定义自己）有一些企业积极鼓励他们毕业生员工，放弃狭隘的基础功能的态度和自我形象，并接受一个面向组织的世界观。他们希望毕业生员工更多的联系业务功能和组织部门的相似性，而不是差异性和专业界限划分问题。（即希望毕业生把组织部门看做一个整体来做业务，而不是根据自身的专业和部门间的差异来划分业务）事实上，Garavan和Morley指出，根据新毕业生的个人导向，许多企业的管理发展计划的核心目标是如何挑战功能的纪律。格雷厄姆和麦肯齐同样观察到众多企业的毕业生发展活动寻求如何建立毕业生对整个组织的广泛理解，为了达到这个目标，故意旋转新兵在几个不同职能的工作中。

鼓励的具体身份取向的因素

学术文献领域的专业认同形式，组织注重的员工身份，身份和职业发展的连接，已显示许多潜在影响一个人采用功能相关，而不是一个组织为导向的专业身份程度的变量，讨论如下。

获得的培训的性质

对毕业的营销人员的培训主要集中在硬的市场技巧上，如销售、采购、产品和品牌发展等，或者集中在软实力上，如团队合作、领导和影响同事、倾听和交流，以及其他同用的人际交往技能。当然，员工培训包括这两个方面。不过，麦克斯韦和Harris，奥格登和其他人都指出，财政约束通常防止这个发生。对于营销毕业新生而言,公司通常会选择的方法取决于其高级管理层是否认为市场营销毕业生的工作主要是需要专门的营销技能,或更广泛的管理能力解决的技术问题。在后一种情况下,避免靠专门的营销技能的传递来进行更全面的培训可能会得到更全面的培训,而转向刺激毕业生更宽的组织观和集体主义，而不是个人主义和基础功能思维。

作为塑造毕业生职业认同的设备，杰克逊，Hollmann和Gallan强调工作轮换的重要性。计划的工作轮换可能短期借调到各种不同的营销部门，或工作或完全不在营销领域的项目团队成员。加入公司后，市场营销毕业生的时间更多花费在非市场任务，个人就会有更强烈的激励去接受一个组织，而不是一个营销的专业身份，特别是如果人花很长的时间来与非营销人员进行沟通交流。同样地，正如迪克曼和哈里斯的观察，在一个特定的业务功能中（如营销），低劣工作的任务分配有能力导致人们在这个业务功能中对工作不抱幻想，更有甚者，营销毕业生可能期待营销工作和实际上分配的不同，这样可能导致对市场这一职业丧失兴趣。

指导

导师介绍公司的行为规范，也是涉及新员工职业认同的只要角色模型。来自属于或完全致力于一个特定职业的人的指导能够影响学员的渴望，是他/她对这以职业的认同可入脑海中。来自营销职业的指导者很重视营销知识，能很好地引起学员对在市场领域中占据一个很重要的职位。非市场营销总经理从事的指导，相反，可能会受到更广泛的管理问题的考虑的控制，从而忽视对营销技巧的考虑。一个经验丰富的高级管理者被认为在组织中更强大，更具有影响力，更突出，可能因此代表更有吸引力的角色模型，而不是来自特定业务功能的导师。这可能诱导学员去接受一个以经验丰富的高级管理者设置的榜样为基础职业的自我观念。此外，主要涉及组织的事而不是营销技巧那方面，在学员眼了显得更有用，因为这可以

为他们提供一个更好的在更广的组织中对自己职业生涯有利的机会的认识。导师介绍学员业务或行业部门的网络。新招聘的员工在与企业想联系的期间建立的网络联系能为新来者提供工作信息，帮助和精神支持。这些网络联系能够促进或阻止个人努力是他/她嵌入一个特殊的工作场所认同的形式。

组织中的工作文化

如果用人公司故意在非功能特定的“开放式”的方式组织他们的工作，营销毕业生被鼓励采取组织指挥的身份。这将涉及到任务的最大灵活性，最小的应用程序规则和既定程序，和广泛的集体和交叉学科（而不是功能和个人主义）的活动和决策。因此，新招聘的员工被诱导从集体和组织的角度来思考，不是从单一角度来考虑一系列的注意事项，并且在组织中广泛地交流。相反，如果一个企业在组织员工工作时高度规范，那么一功能为基础的身份认同就能起到积极作用。在这里，工作规范被狭义定义，通常与功能相关。预先设定的规范和程序，将引导行为和行动路线，讲培育以功能为基础的技术技能，新招聘的员工会鼓励参加专门的利益圈子（如营销）。实施这种方法的内部设备包括诱导和培训项目，这些只处理功能而不是全公司的问题，与任何业务功能无关的模糊工作描述，强制共享的决策制定，以组织层次的目标为基础的绩效考核，通用人际关系技巧的发展。沉浸在这种非指令性任务形势环境中的营销毕业生可能会很快放弃他们原有的对营销这一职业任何效忠，而集中在组织中的身份。

升职的机会

进几年，由于就业保障的缺乏，Kirpal观察到员工是如何被鼓励去分工明确，而不是形成组织身份。后者是由于日益激烈的市场竞争，公司的合理化，以及频繁的企业裁员。对特定职业领域（像营销）的忠诚和认同而不是对单一雇主（可能是短期的）的认同，更可能会处于混乱的情形中。此外，现代的公司如此复杂，技术性强，以至于专业化和深厚的功能知识基础对企业内部的发展如此重要。可能阻碍一个毕业生接受市场营销专业身份的因素，众所周知的是一些企业的高级管理者不认为专业化精神和营销者的技能与他们重视的其他职业的价值在同一程度上。营销的成功可能认为不是取决于复杂的知识素养，而是取决于性格的持久性。高层管理者可能相信营销技巧可以在内部习得，有有限的保质期，而且是具体到公司的。如果市场没有感知到要在组织里提供一条重要的职业生涯路线，那么新招的营销毕业生就不会更深入地认识营销这一职业。一个公司的内部奖励系统（除了那些导致职位提升的机制）也能激励营销毕业生去承担一个营销的专业身份。绩效工资，奖金，加速递增等直接与成果挂钩到特别涉及到市场营销的成果，可以引向一个人向营销的专业身份发展。

与专业团体的联系

在英国，在营销领域存在着许多专业团体，例如特许市场营销协会（CIM），市场研究学会（MRS），通讯，广告及市场推广基金（CAM），直接营销协会，及英国特许公共关系研究所。这些机构寻求保持和提高市场营销专业的职业地位，用营销技巧提供培训，发布并以其他方式传播有关材料在该领域的最新发展。这些专业团体的成员已被发现比别人有更多关于营销的知识和实践经验更复杂的营销方式。与营销专业团体的相互交流，可能会导致对营销功能更大程度的个人认同，特别是如果一个人投入很大的努力为了成为其中的一员，例如，通过考试或完成专业发展计划。由一个专业团体的资格所导致的职业地位可能与一个雇员为他/她的工作质量感到自豪有关：项目可能被视为目的本身，而不是仅仅作为一种谋生的手段。

市场化程度的种类

专业身份的一个标志就是个人具备大量的专业知识，并且可以通过长期严格地努力训练获得。市场营销本科毕业文凭可以证明一个人在市场营销领域经过了长期的训练。在某种程度上，高级营销文凭的获得可以显示一个毕业生在成为市场营销人员的个人投资深度，这个人更可能想让自己完全地融入市场功能中，因此，接受一个强烈的营销职业认同。根据Ng和Feldman，这个可能由获取高级职业文凭沉重的沉没成本所导致。

第二篇：是什么造就了优秀销售员

是什么造就了优秀销售员

50%的保险业务代表会在第一年离开公司，80%会在头三年内离开，这给保险公司造成了无法估量的损失。在作者1964年发表本文之前30多年间，保险业就开始投入巨资进行研究，试图解决高离职率问题。然而，糟糕的局面一直没有得到改观。

本文作者认为，问题的症结在于，公司根本不知道为什么有些人能把东西卖出去，而有些人却不能。企业显然需要有更好的方法来甄选销售人才。为此，作者进行了长达7年的实地研究，结果发现一名成功的销售员至少必须具备两种基本素质：同理心和自我驱动力。

所谓同理心，就是指设身处地，想顾客所想，这样才能把产品或服务推销出去。这是优秀销售员应该具备的一种核心能力，因为一旦顾客感受到销售员的同理心，就会提供有价值的反馈，从而推动交易的达成。自我驱动力同样重要。在自我驱动力的作用下，销售员渴望并需要实现销售。他这么做不是为了赚钱，而是觉得自己必须完成销售；而顾客的存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。在自我驱动力强的销售员看来，销售的成功会大大提升他的自我认识。

虽然同理心和自我驱动力是相对独立的，但是，作为销售能力的决定因素，它们之间又是相互作用、相互强化的。

为什么企业总是聘用销售能力欠佳的销售员呢？作者认为，问题出在十分盛行的能力倾向测试上。这种测试之所以没有什么成效，主要有四个基本原因：测试关注的是兴趣，而不是能力；测试结果可能存在很大的“虚假性”；测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性；测试试图分离出一个人的局部特质，而不是揭示其整体动态个性。如果绕开特质因素，直接考察对销售能力至关重要的核心素质--同理心和自我驱动力，能力测试的种种弊端就能得到克服。因此，作者认为，从同理心和自我驱动力这两种基本素质来衡量一个人的销售能力，是预测销售成功的有效方法。

作者还指出，企业在工作经验的重要性方面存在着误区。他们认为，一个人是否符合特定岗位的具体要求，很容易就能从履历中看出来，或者衡量出来。但是，一个人是否具备基本销售素质，是不那么容易看得出来的。不管一个人要销售的是什么，只要拥有了基本销售素质，他几乎总能够把东西卖出去。所以，在挑选销售员时，企业真正要考虑的问题是“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质”，而不是他是否拥有相关经验。

最后，作者讨论了培训的作用。企业普遍存在的情况是，企业投入巨资对员工进行培训，但成效往往甚微。这是为什么呢？作者认为，多数情况下，这并不是培训师或培训项目本身的过错，而是因为企业没有选对参加培训的人。

总之，挑选那些拥有同理心和自我驱动力的人，可以在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：如何降低员工离职的高昂成本，挑选出真正优秀的销售人才。

第三篇：如何造就优秀的市场营销总监

如何造就优秀的市场营销总监

2008-02-20渠道管理高建华我要评论（1）

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我们曾经探讨过企业管理的纵向关系和五个层次，即方向，目标，战略，战术，监控。也反复谈过战略的重要性，因为战略是五个层次中承上启下的关键环节，没有战略，方向和目标就成了“梦想”，“幻想”甚至“妄想”，尽管企业知道该做什么，想往那里走，却总也实现不了；另一方面，没有战略，就谈不上战术，因为战术是战略计划的“分解动作”，而没有战术，就无法监控，“执行”就成了问题。今天我们不再探讨这五个纵向管理的问题，而是探讨一下假如企业有了战略，怎样才能保证战略得以顺利实施呢？这里就涉及到横向的关系和层次，即战略决定了组织设计，组织设计决定了岗位责任，岗位责任决定了人才选拔和人才考评，人才考评决定了奖惩机制，奖惩机制决定了薪资结构。今天我们着重分析其中的一个环节，即如何造就出色的市场营销总监。我认为任何战略确定之后，实施的关键是看企业人力资源的水平，这也是为什么人力资源总监要全程参与企业战略规划的根本原因。在营销组织的设计中，市场总监的定位和选择是至关重要的，上一期我们已经谈过市场总监的定位，以及在企业里具体地负责做什么，其主要价值体现在哪里，今天我们的关注点是如何才能造就出色的市场总监？具体的途径有哪些？相信这个话题无论是企业的老总还是那些有志成为市场总监（或刚刚担任市场总监）的人，都非常关心，并希望得到一些操作性强的，具体的建议和方法。因为市场总监是企业营销工作的领头羊，他/她的个人素质和管理水平会直接影响企业的营销管理水平和营销团队的建设，换句话说，如果企业没有出色的市场总监，即使设置了市场营销部门，也只能在企业里扮演一个无足轻重的配角，更谈不上营销工作上层次，上台阶，成为企业市场竞争战略设计的总参谋部。那么什么样的人适合从事市场营销工作？什么样的人适合做市场总监？如何才能成为优秀的市场总监？我们就分别探讨一下。什么样的人适合做市场营销工作？我们不妨从决定一个市场营销人才的五要素谈起，他们分别是：天赋，知识，技能，激情和远见。当然除了这五个要素之外，还有许多方面，但我认为，这是最关键的五个要素。首先是天赋，天赋（TALENT）是父母给的，是遗传基因决定的，所以后天改变的可能性不大。如果一个人天生具备以下三个方面的特征（或比周围的人略强），就可能是块好材料。一是科学的态度和理性的思维，做事情比较理智，喜欢用客观的，分析的眼光和数据说话，而不是凭感觉做判断，更不会随大流，人云亦云；二是逻辑思维能力强，分析问题讲究前因后果，能把复杂的问题简单化，这样才能从错综复杂的环境中提取有用的信息，在纷乱中理出个头绪来；三是有创新意识，做事情敢于“适当冒险”，愿意尝试与众不同的新方法，新途径，并敢于承担“失败”的责任，这样他/她才能不断挑战自我，开创一片新天地。其次是知识，知识（KNOWLEDGE）可以通过学校的正规教育，就业后的职业培训，管理培训和经验交流等方式来获得，是后天积累的过程，知识面的广阔与否会决定一个市场营销人才的视野，能看多高，能看多远。当然除了科学的知识以外，一名优秀的市场营销人才最好具备一些艺术方面的知识（比如音乐，绘画等），因为艺术会启发人的潜能，提高自己的想象力和创新能力，思维的角度和宽度都会扩大，使各种知识能有机地结合起来。第三是技能，技能（SKILL）惟有通过实践才能获得，仅从书本上看，从别人那里听，或者从旁观者的角度去观察，去分析是不行的，必须自己亲自做过（有切身体验）。因此技能只能在工作中去学习掌握，如果没有一个好的工作环境，就没有锻炼的机会（实践的机会），如果没有好上司或好师傅，就没有人指导，再聪明的人，即使天赋很出色，知识很丰富，也只会纸上谈兵，这个道理类似于运动员的培养，如果没有出色的教练指导，仅靠自己的努力和天赋成功非常难，即使成功了，付出的代价也非常大。第四是激情，激情（PASSION）是任何一个职业经理人成功的动力，但对市场营销人才来讲就更重要，因为很多市场营销工作短期内看不出效果来（不像销售工作），因此要耐得住寂寞，这就需要极大的激情来支撑自己。不管别人怎么说，怎么看，不管现在社会上什么人吃香，自己都要“无动于衷”，而全身心地投入到市场营销这项事业里去，不达目的绝不罢休，这是市场营销人才总是从长远目标考虑问题的具体体现，如果一个人在短期利益与长期利益之间找平衡时偏向长远利益的话，他/她就可能适合做市场营销工作，否则还是从事其他工作为好。在我看来，成功人士与一般雇员的差别就在于一般雇员即使没有动力也关系不大，只要有压力就行。但是对于想取得巨大成功的职业经理人来说，要变压力为动力，才能够持久，才不需要“外力”推动，这一切都需要对市场营销工作有激情，把营销当作一个“事业”来做。最后是远见，远见（VISION）是一个人“聪明”与否的体现，所谓聪明就是比其他人“看得远，想得早，动手快”。看一个人有没有远见，主要是看他/她是否有独到的见解，并基于这种独到的见解对未来进行长远的规划，然后按照规划一步一步地去实施，而在执行过程中，有时候前进，有时候后退（很多人接受不了后退），因此不能计较一时一事的得失，凡事从长计议。这个素质对于从事市场营销工作的人来说至关重要，因为市场营销人员在很大程度上要对企业的未来负责，去预测，去判断未来的市场什么样，去分析未来的消费者需求什么样，未来市场上什么样的产品可能会畅销，未来企业应当进入什么领域等等。预见到未来之后，就是及早动手把握机会的问题了，动手越早，时间越充裕，结果就是得心应手，如果一个企业在别人还没有注意到某个市场机会的时候自己已经“上路”了，就能把握住“先机”，在未来的竞争中发挥先行者优势。如何才能成为一名出色的市场总监？市场总监最好是从基层一步一步做起来，从市场专员到市场部经理，再到市场总监，少说也要4-5年时间（本人用了8年多的时间），在我看来，这个进程很难再加快（俗话说十年磨一剑），否则即使做了市场总监也有可能坐不稳。有些企业为了省事（或加快速度），就从其他部门（尤其是销售部门）调人来做市场总监，结果往往都不好（我们以前讲过市场人员与销售人员其实是两类不同的“动物”），那么如何才能造就出色的市场总监呢？我认为有三个途径，最理想的就是把这三个途径结合起来，相辅相成最好。途径之一：在优秀的大企业里锻炼如果做市场营销工作是从一个非常规范的企业里开始的，就容易 “根正苗红”，因为规范化的企业最显著的特征就是重视人才的培养，重视流程的建设，经过相当一段时间的培训，并按照公司的流程去做事情，就很容易上手，而且从一开始就习惯了按规矩办事，遵守游戏规则，这符合做市场营销工作所要求的严谨态度。尽管在这些规范的大企业里成长可能会慢一点（从短期来看），但是对于那些有事业心的人来说，在年轻的时候掌握赚钱的本领比金钱本身更重要，只要基本功扎实了，将来就有了“本钱”。培训，实践，再培训，再实践，这是一个人成长过程中必不可少的环节，由于大企业的舞台比较大，接触到的面比较广，所以是很多人成长的“摇篮”。如果一个年轻人找工作的时候，不是看哪个岗位工资高，或者哪个企业工资高，而是看在哪个企业能学到东西，在哪个企业，哪个岗位能为自己将来的发展奠定基础，这样的人就可能是未来的“人才”。如果在优秀的大企业里能做到市场部经理的话，将来就会有更多的机会成为市场总监。途径之二：参加正规的EMBA培训选择比较正规、知名的商学院，接受系统的职业培训，这对提高自己的理论水平，开阔视野很有帮助。可以说销售经理（总监）有可能无师自通，不用参加EMBA也照样可以成为出色的销售经理（总监），但是市场总监却不可能，因为前者是实践性非常强的学问，与行业，地域，产品，客户有密切的关系，“专用性”很强。而后者是理论性和实践性各占一半的学问，属于是“通用性”强的学问，只要你掌握了营销的知识和技能，就可以在不同行业，不同地区，不同产品，不同客户那里使用。就我所知，不管是世界知名的商学院，还是一般水平的商学院，其EMBA课程中基本上都没有任何销售方面的课程，但是却有几门市场营销方面的课程。EMBA可以使经理人对企业管理有一个综合的了解，具备很多横向知识，比如经济，法律，财务，人力资源等方面的知识，使自己看问题更全面。读EMBA不仅仅是为了“得文凭”，也不仅仅是为了“交朋友”，最重要的是“学本领”。途径之三：拜优秀的营销职业经理人为师没有见识过优秀的职业经理人什么样，自己就很难成为优秀的职业经理人，这是大多数管理者的共识，我非常认同这个观点。尽管有“青出于蓝而胜于蓝”之说，但是如果没有“蓝”，就出不来“青”。所谓见识过出色的职业经理人不是在大会上听他们演讲，也不是与他们一起开会，或者跟他们聊天，而是要与他们一起工作，一起消遣，这样在一段时间内整天在一起，就能够了解一个人的品德和价值观念，了解一个人为人处世的原则，没有近距离的接触，这些深层次的东西很难在远处看清楚，因为你不能听他怎么说，而要看他怎么做，能否经得起时间的考验。从这个意义上讲，在职业生涯的第一阶段，选“好师傅”可能比选“好公司”更重要，当然既有好师傅，又是好公司的话最理想。在我的职业生涯上有幸接触过几位非常出色的职业经理人，所以说我是非常幸运的那类人，这些出色的职业经理人对我的价值观念，行为方式，为人处世，工作态度，工作方式，沟通方式，甚至思维方式都有巨大的影响。我从他们身上看到了什么叫“职业”，什么叫“敬业”，什么叫“正直”，正因为他们在我职业生涯的各个阶段提供了师傅般的指导和帮助，我才有今天的结果，所以我至今非常感激他们。我在想，也许有一天，我应当收一批“徒弟”，把我所掌握的理论知识，实践经验和切身体会手把手地教给他们，使他们有朝一日能成为在中国最出色的市场总监，为中国营销事业的发展做点事情，也许比写文章效果更好。除了上面谈的三个途径之外，作为一名优秀的职业经理人，还应当在工作中不断提高以下几个方面的知识和技能，有可能的话，可以参加一些专题培训，知识方面主要包括领导艺术，战略设计，问题分析，流程管理，质量管理等，而技能方面主要是演讲能力，计划能力，沟通能力，协调能力，创新能力等。总而言之，这些建议仅供大家参考，因为都是我个人的一些经验和体会，所以有不妥当的地方，大家可以批评指正。

第四篇：郑俊雅研究诱惑性：是什么造就了热销产品？

郑俊雅:研究诱惑性：是什么造就了热销产品？

1、是什么造就了热销产品？答案就是：诱惑与满足。

2、网络上热销的产品，一定充满诱惑，而这种诱惑给了顾客无限的想象，刚好这种产品能够满足顾客的想象。

3、网络上的某些热销产品，一开始，并不热销，都是网商自己操作出来的销售记录。人来人往，多了，大家就习以为常、信以为真了，跟风造就了某些热销产品。

4、网络热销的秘诀，说到底，是八个字：授之以渔+授之以欲。

5、欲，有多种多样。欲，也有善欲与恶欲。授之以欲，是很难把握到位的。成功的网商，他用产品或服务，满足并超越了顾客的善欲。

6、授之以渔，令普通网商走上了学院派、说教派；授之以欲，令功力不够的网商走上了肤浅派、低俗派。

7、一个产品的诱惑性，其实，就是超越顾客的需求。运用产品诱惑性，须恰到好处，中庸。

8、网络上热卖的服装，往往都有一个共同点：服装模特非常漂亮、富有气质。

9、稀缺性，其实也是诱惑性的一个侧面。

10、设计产品的诱惑性，首先，必须研究消费者心理学。

11、热销产品，一开始，都是炒作和广告轰炸出来的。轰炸久了，也就成了热销产品。

12、酒香不怕巷子深，“酒香”，就是一种诱惑性；酒香也怕巷子深，“酒香”，只是热销的其中一个因素。

13、诱惑性的塑造，是吸销的基础。吸销，是和推销相反的一种销售方式。

14、热销的东西不一定好，好的东西不一定热销。市场里，消费者的心理是很难捕捉的。将消费者想象得太理性，往往做不好网络营销。

15、电子商务世界，总有一些成功的案例让你捉摸不透，想不明白。因为，电子商务并非完全由理性组成。

16、网络上，哪些商品、服务、信息能够诱惑你？你是否可以借鉴？

第五篇：“四六”民主管理法造就了一个和谐的村子

“四六”民主管理法造就了一个和谐的村子

陈安村能够由乱到治，村民们普遍认为，关键是村党总支带领群众建立了一套村级事务民主管理的好办法。

村民议事“六日谈”。每月6日是村民议事恳谈日，村民可自愿到村会议室参加座谈。对村民提出的意见和建议、，村干部必须作出解释和答复。负责会议记录的村民杨兆新告诉我们，实行“六日谈”制度6年来，共受理村民重要建议42件，一些村干部没想到、没做到的事通过这个会议就可以得到解决。村老年协会会长张传元说：“在我们提议下，村里组建了老年腰鼓队和文艺演出队，哪里有喜事，哪里需要宣传，哪里就有我们老年人的身影。”

民主决策“六步法”。村里重要事项的决策，严格执行提议、受议、动议、决议、执行、公示六个规定程序。2006年，根据群众提议，村两委联系会议商定，将200亩长期亏损的集体林场进行租赁拍卖。全体干部、党员、村民代表集中讨论，三次修改方案。全票通过后，村里又组织老党员、村民代表上山丈量勘测，请专家评估，公开发布告示，最后以标的15万元拍卖租赁，群众非常满意。

民主理财“六字章”。由村民代表推选6人组成民主理财小组，小组成员分别掌管一枚由镇财政所刻发的‘‘民’’、‘‘主’’、‘‘监’’、‘‘督’’、“审”、‘‘核’’字章，每张财务收支单据都须加盖六字章才能入帐。连续8年担任民主理财小组成员的张传祥说：“自实行六字章理财以来，没有一个村民对村里的开支提出过疑义。”

村务公开“六统一”。统一时间、内容、形式、程序、档案管理和组织领导。群众关注的财务收支、宅基地使用、计划生育、社会救助等热点和部分群众针对性很强的点题事项一律在公开栏公开。

2006年10月，全国村务公开领导小组办公室肯定推广了陈安村的做法，并概括为“四六”民主管理法。村民代表丁昌亮告诉我们：“实行民主管理后，计划生育、民事纠纷等一些过去看起来很难办的事，现在只需一次会议、一遍广播、一回协商，甚至一个招呼，就可以得到解决，干部好当多啦!”