基层干部培养选拔激励机制研究

第一篇：基层干部培养选拔激励机制研究

基层干部培养选拔激励机制研究

来源：自创 时间：13-03-31 04:41:48 作者：刘忠

历史和现实都表明，一个政党，一个国家，能不能不断培养出优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。培养选拔干部是干部成长的需要，是事业发展的需要，是人民群众的需要，是国家民族的需要。

一、加强基层干部培养选拔的意义

斯大林同志在一九三五年曾经指出：‚人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本，应该了解：在我们目前的条件下‘干部决定一切’。‛毛泽东同志也曾说过：政治路线确定以后，干部就是决定因素，同时还说：领导就是出主意、用干部，这些话无疑是十分正确的，因为党的一切决议和政策，都要通过干部去实现。就干部选拔使用毛泽东同志提出要‚有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。‛；邓小平同志也告诫我们：‚认真选好接班人，这是一个战略问题，是关系到我们党和国家长远利益的大问题。‛胡锦涛同志也要求：‚坚持以改革创新精神加强党的执政能力建设和先进性建设，与时俱进地推进培养选拔年轻干部工作，大规模地培训干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，建立来自基层和生产一线的干部培养链，使培养选拔年轻干部工作进入了一个新的阶段‛。党的干部不同于一般党员，是党的骨干，干部在党的组织中占重要地位。党看重干部的作用，认为没有坚强的干部队伍，我们党的事业就不能发展，就不能取得革命胜利。因此，干部对于党的事业负有重大的责任，应该成为一般党员和群众的模范。培养选拔干部是加强党政干部队伍建设、传承党的事业接班人的重要途径。

中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键就要看我们党能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才特别是年轻干部，在这一历史重任面前，研究分析如何加强干部培养选拔具有重大的理论意义和现实意义。

二、当前干部培养选拔现状和存在问题

(一)客观条件上使基层干部在选拔使用发展空间受到限制

首先基层干部工作任务繁重，特别在一线工作的干部工作条件相对较差、工作任务重，整天忙于日常事务性工作事务，服务对象多、范围宽，面对繁复杂的工作局面，把问题解决在一线，把矛盾化解在基层，但在这种形势面前，有的干部经不起考验，思想松动，行动松懈，工作缺乏主动性和积极。二是不注重学习，学习风气不浓厚。部分干部平时读书看报较少，学习流于形式，对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和‚三个代表‛重要思想、科学发展观等党的重要理论系统学习不够、领悟不深，不能很好地用党的方针政策解决工作实践中遇到的困难和矛盾。有的干部缺乏应有的业务知识，对相关的法律法规不熟悉，面对工作中出现的新情况、新问题，无法正确把握，开拓创新能力不足，新办法不多，难以更好地服务居民群众。三是少部分干部服务意识不强。与群众缺乏沟通与交流，不能真正站在群众角度思想问题，急群众之所急，表现在实际工作中，就出现了不能把好事办实、实事办好；部分干部工作拖拉、有令不行、有禁不止，喜欢矛盾上交，对群众采用敷衍塞责、遇到困难绕道走、乱承诺，这种工作态度和工作作用严重挫伤了党同人民群众的鱼水之情。

(二)相对单一的工作环境内容，使基层干部掌控全局能力低从而造成了在发展受限

由于基层干部工作政策性较强，有些业务要有相对一定时期的工作经验积累，这样就造成基层干部交流不畅，有的同志在一个岗位上一干就是几年甚至十余年，这样极易造成部分干部思想惰性的一个重要因素。其次是受现有干部管理体制制约，有的年轻干部考入时身份所限，无形中失去或缩小了发展空间，年轻干部造成‚自卑心理‛，工作中缺乏了朝气和活力，不求上进，得过且过，这种现象在国家各部门和行业单位中普遍存在。

(三)当前干部培养选拔过程中存在有‚重选拔使用、轻培养教育‛的问题

由于当前干部使用中激励措施不到位，干部和人才的提拔任用和流动受身份、年龄、学历、部门隶属关系等‚条条框框‛约束太多，一些长期不在主要领导认知和重视的基层干部得不到提拔和重用，挫伤了基层干部的工作积极性。主另一方面基层干部即使选拔使用也存在年龄偏大，文化水平相对较低，知识结构不全的问题，前期培养教育不足问题表现出干部知识得不到更新，素质得不到有效提升的问题。三是在干部培养和选拔使用两个环节上，普遍存在着重视干部选拔使用，轻干部任前培养教育的重要环节。

(四)对干部培养选拔认识不足,选拔培养缺乏创新，前瞻性不强

当前在一些地方和部门领导对干部选拔培养工作，确实存在有认识程度不高的问题，在思想深处仍旧把干部任前培养作为软任务软指标对待，借口工作多、任务重，不安排干部任前培养教育，只注重干部提拔使用轻培养教育，即使安排培养教育培训，也只是随便应付一下、简简单单学习一些文件、提一些要求，对干部教育培训的成效如何一概不重视、不过问，实事上中只是在‚使用‛而没有进行意义上的‚培养‛。

(五)相当一部分单位未按要求建立‚后备干部储备库‛

当前许多地方干部在提拔使用时，多因岗位的空缺需要或增设部门而进行选拔干部关使用，而对这些干部多在没有进行专门(专业)的培养就进行选拔使用，使干部选拔培养成为一种形式。因无后备储备干部储备极易造成用人风险、降低育才成效、缺少用人激励机制。(六)当前在干部选拔使用中确实存在有‚论资排辈‛、‚求全责备‛等问题

由于一些不合理、不正常、不适合社会发展的干部选拔机制，已成为制约基层干部成长与发展的最大障碍，有的地方在选拔使用基层干部时经常是数年头、抠台阶，挑毛病、讲完美，搞平衡、求稳妥，在这种机制下选拔的干部不可能保证其干部质量要求。而要破除这些陈腐观念，必须树立压抑埋没年轻干部是过错，培养重用基层干部是功绩的新理念，不拘一格选人才，敢为事业用人才，早给基层干部压担子、搭舞台，让基层干部尽早脱颖而出。

三、加强基层干部培养选拔机制对策与方法

在基层干部培养选拔过程中，破解干部培养选拔的关键就是要坚持‚以人为本‛的工作理念，以科学的方法和实事求是的态度，制定系统化的措施，形成科学的干部培养激励机制，笔者认为应从以下几方面做好此项工作：

(一)坚持干部基层实践锻炼机制，在培养选拔干部上要‚选准人‛

在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和有效性，努力营造有利于基层干部脱颖而出的良好环境，保证基层一线干部培养工作取得实效。通过重视引进高学历人才、加强竞争性选拔干部工作、公开选拔和竞争上岗，使一批有思想、有知识、有能力的基层干部走上领导岗位，对因职位有限未能入选的优秀年轻干部由组织部门纳入后备干部队伍进行重点培养，从而提高后备干部队伍综合素质和公信度。通过这些工作，一方面可以历练干部，提升素质，特别是领导干部，应当具有全面的良好素质。另一方面也为基层干部提供锻炼成长的平台和机会，组织基层干部参加各类培训，针对不同层次请专家、学者进行辅导，达到提升业务能力的目标。

(二)加大干部交流机制，在培养选拔干部前要‚重培养‛ 中国有一句古语说‚流水不腐，户枢不蠹‛，通过干部交流出活力、交流显生机。通过交流机制一可以让干部经过不同岗位的历练茁壮成长，从整体上提高素质，提升整体功能，增强战斗力。制定激励机制，激发和形成干事创的良好氛围，干部交流能有效激活干部任用机制，为合理使用各类干部提供更大空间，既可调动了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才，使干部任用机制更加灵活高效。同时让干部跳出原有工作圈子，摆脱固定模式束缚，理清工作新思路，确立工作新目标，采取工作新举措，放开手脚大胆干事。二可以为确定好选拔对象后注重对其进行理论培训，提高基层干部思想政治素质，引导广大基层干部树立‚面向基层、服务群众‛的宗旨意识，提高下基层培养锻炼的积极主动性。本着‚干什么，学什么，缺什么，补什么‛的原则，科学设定培训内容，主要从政治理论、政策法规、业务知识、公文写作、富民强民及技能等方面有针对性地对基层干部进行岗位必备知识和能力的培训，以‚三提升‛为目标，即以提升素质、提升能力、提升服务意识为目标，制定责任落实、跟踪培养、学习培训、实践锻炼、群众测评、考核评价、提拔任用等制度，明确各级党组织的工作职责，使培养教育内容更加贴近实际，增强教育培训的针对性和实效性。

(三)完善干部监督机制，在干部培养选拔过程要‚重管理‛

在干部选拔培养过程中一方面要通过建立双重管理制度，对基层后备干部实行组织部门和所在单位党组织共同管理，由所在单位党组织主要负责做好干部的日常教育管理工作，组织部门每年结合年度目标实绩考核工作，对基层干部进行考核，了解掌握其现实表现，保证年轻干部健康成长。另一方面就是建立好谈心谈话制度，加强思想政治教育通过教育谈心使他们要经受各种考验，引导年轻干部自重、自省、自警、自励。对他们身上出现的不良苗头，及时提醒改正，组织部门领导每年与优秀的年轻干部进行工作谈话，对有问题的年轻干部进行组织诫勉谈话。第三方面就建立跟踪考察制度，实行动态管理，组织部门深入到后备干部所在单位对其德、能、勤、绩、廉情况进行定期、不定期考察，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展，对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备干部人选的，及时进行调整。

(四)完善干部考核机制，在培养选拔干部中要‚重使用‛

干部考核评价机制是识别干部、选准干部的重要途径和手段，一是通过群众广泛参与，让群众评价考核干部、正确看待干部实绩用事业衡量干部、注重素质建设凭德才选任干部等方面对干部进行考核，求多角度、多侧面了解干部品德才能，树立和弘扬鼓励干事创业的用人导向。二是在对基层干部使用中，通过给他们‚压担子‛、‚有路子‛，引导基层干部扎根基层，始终注重在急难险重任务中培养、锻炼、选拔干部，始终关爱勤勤恳恳、兢兢业业、默默奉献的基层干部，逐步建立了干部从基层一线培养选拔链，为基层干部的成长进步提供制度保障。积极探索‚先挂职、后任职‛培养模式，完善基层干部培养选拔机制，促进年轻干部脱颖而出。在使用干部方面要破除求全责备、迁就照顾等陈旧观念，鼓励和支持年轻干部参加公开选拔、公推公选和竞争上岗，在同等条件下，优先使用基层干部、后备干部。对基本素质好、发展潜力大、表现突出、群众公认的基层干部，打破常规，大胆选拔使用。

(五)完善培养选拔干部长效机制，在干部培养选拔过程中要‚重储备‛

让基层干部安心工作在基层为广大居民群众服务，就要建立健全完善干部培养选拔长效机制是必要保障。要把建立来自基层干部培养选拔与加强领导班子和干部队伍建设有机结合起来，坚持从基层实际出发，健全完善基层干部培养锻炼和选拔任用的各项制度措施，为基层优秀干部脱颖而出提供保障，注重把干部在服务基层、服务群众、完成急难险重任务及涉及个人利益问题上的表现作为考核选拔使用的重要依据，确保不让长期在基层和艰苦边远地区工作的基层干部吃亏。另一方面后备干部作为干部的‚蓄水池‛，后备干部队伍建设的状况直接关系到培养年轻干部的质量，同时也关系着对优秀年轻干部的引导与激励。建立后备干部制度，使基层的优秀干部进入组织的视野，为选准用好干部奠定基础，在平时的工作中采取挪用位置、压担子、多培训等形式，把优秀的基层干部放到条件艰苦和工作情况复杂的岗位上进行锻炼考验，以丰富实践经验，在实践中增长才干，列入后备的干部，在日常的工作中加倍的努力与勤奋，不断提高自身的工作能力与素质，在后备干部使用方面要特别防止‚备而不用‛，又不搞‚备而必上‛问题的出现。

党的十七大会议报告明确提出‚坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度‛。通过加强对基层干部的培养选拔机制研究，扩大视野、选能配强,着力形成‚想干事的给机会、能干事的给舞台、干成事的给位置‛的培养、选拔和使用的用人机制,突破思维定式,养成创新思维，为社会主义和谐社会做贡献。

第二篇：农村基层干部培养、激励机制研究

农村基层干部培养、激励机制研究

如果说我国的管理体系是一座金字塔，那么农村基层干部就是金字塔的地基与底座，是国家管理运行强而有力的保障，他们工作在一线，与广大人民群众打成一片，是贯彻落实国家政策法规等各项事物的执行者，是团结带领广大农民脱贫致富奔小康，建设新农村的领头人。党在农村的领导核心地位能否确立，关键在于提高基层党组织的整体素质和战斗力，切实加强农村基层干部队伍素质，建立对农村基层干部的培养和激励机制显得尤为重要。

一、农村基层干部培养和激励制度建设的现状

1、地区性的差异，导致干部素质的差距。

就全国而言，内地农村干部与新疆农村干部的整体素质差距很大，而新疆南疆地区与北疆地区的差异较大，这与所处的地理环境和社会经济环境有着极大的关系。内地改革开放早，人民群众受教育程度普遍比新疆高，而文化程度的高低往往会影响到人们对事物的正确分析判断。新疆属于少数民族聚集密集的地区，加上发展较晚，农村农民普遍受教育程度偏低，所以选拔出的村级干部学历普遍偏低。

2、工作模式僵硬，以经验执法现象严重。

受学历的影响，农村基层干部在对事物本质的认知程度普遍偏低，容易受视野与经验的影响，在处理繁杂事物时，往往以经验来做出决定，当无经验可借鉴时，往往无可奈何。随着社会的发展进步，国家的各项政策法规在不断完善改进，如果干部不加强学习，及时掌握最新动态，再用以往的经验来处理问题，就可能起不到相应的效果，容易滋生各种问题纠纷，并且许多突发事

件无经验可寻，在处理这类问题时，那面就不知所措，无从抓起，导致问题上升，引发群众上访纠纷，甚至是越级上访。

3、人手紧缺、工作繁忙是制约干部培训学习的障碍之一。在看到主观原因的同时，我们也应该看到客观因数的影响。在南疆地区农村基层一线，普遍存在干部紧缺，人兼数职的现象，工作时间往往超过八小时，加班加点是家常便饭，没有双休保障等超长用工，导致干部无法抽出太多的时间进行学习，在工作、学习、家庭之间存在不可调和的矛盾，所以强调主观因素的同时，也在不可忽视外在因素的制约。

4、干部待遇与工作量不相适应。

过去集体管理时，农村干部说话管用，地位高。现在，农村干部政治上权力不大，事情不少，工作量偏重，难度偏大，有的干部曾戏言，现在我们在群众中的处境是“有吃有用不靠你，市场经济不求你，有了事情就找你，处理不依我就骂你，无违规违法要告你”。而经济上收入也偏低，有的农村干部辛辛苦苦整一年，忙于村里工作耽误功夫不说，有时群众还不理解，挨骂挺多，任务完成不好，还要受上级领导批评，两头为难，受气不少。农村干部辛辛苦苦工作几十年，将青春奉献给村级事业，到头来连低保户都不如，这种反差亟需引起高度重视。

5、后备干部队伍建设与事业发展有差距。

随着我国开放程度的不断加深，市场经济的发展和城市化进程的加快，大量青少年劳动力向城镇转移，或外出经商，造成农村优秀青年人才外流严重，村级人才队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村推来推去就那么三五个人,党员人数比重也偏低，年龄偏大。有些村班子不注重后备人才的培养，干部队伍结构不很合理，有时会出现断档现象，既制约农村各项事业的发展，也严重阻碍着农村干部队伍整体结构的改善和素质的提高。村级组织选人用人的视野和空间受限制，村级领导班子后继乏人的问题凸现。

二、农村基层干部培养的方向

1、创新选人、用人的机制，鼓励大学生到基层任职。

在当今社会，大学生多如牛毛，未就业人数也是相当客观，能否把这部分大学生引导安臵到基层一线上呢？既可以解决就业问题，又可以提升农村基层干部的整体素质。2005年以来，针对基层干部队伍存在的问题，从中央到地方，各级党委和政府做出了许多探索，如大学生“村官”、“三支一扶”计划等，并对原有的一些措施如基层挂职、三下乡、西部计划志愿者等进行丰富和完善。但这些政策也面临诸多问题，如缺乏长期服务农村的激励机制、大学生“村官”身份的不确定性等。怎么办？一方面应当完善相关政策，激励高校毕业生长期为新农村建设服务；另一方面，必须创新工作思路，拓宽选人、用人视野。从“三下乡”到大学生“村官”制度，一个共同点是从外面为农村输入人才，而忽略了农村本地人才的培养。那么我们能否在招聘外来人才的同时，把握住本地人才呢？这就需要政府部门制定相应激励政策，吸引本地人才到基层任职，为广大青年搭建了一个展示自我、服务家乡的平台。

2、从分发挥农村电大功效，倡导村干部接受再教育，强化后备干部培训。

在加大对人才的招聘的同时，也应该注重对现有农村基层干部的培养，利用农村电大、夜校等途径，对现有干部进行再教育，提升文化水平。尤其是加大对储备干部的培养，他们拥有其他干部无法比拟的优势，拥有充足的学习时间，应该利用他们在储备

期的优势，强化教育，夯实文化素质基础，打造良好接班人。其次，进一步健全后备干部选拔机制，采取公开选拔等方式，发现和培养一批以党员为骨干的优秀人才，着力把农村致富带头人中的优秀分子培养成党员、把党员培养成致富带头人，全面提高农村党员的素质和能力，特别是把毕业大学生、复员退伍军人、回乡知识青年、致富经商能人中的优秀分子纳入党组织视野，为新农村建设积蓄一支用得上、留得住的人才队伍。

3、定期开展培训学习，提高政治思想和业务水平。

应当不断强化培训基地设施的投入，充分利用现有的基层党校等培训场所，使党员干部教育培训经常化和制度化。有针对性地定期对农村党员干部进行党的方针政策、法律法规、实用科技、市场经济等知识的培训。

4、针对不同岗位的干部，培养的方向有一定的侧重点。

传统培训的基本流程是：上级下达培训计划——组织部门组织实施计划——培训结束后总结汇报“三步曲”。这种流程的最大缺陷在于培训之前缺乏充分的培训需求调查，造成培训部门机械地组织培训活动，干部被动地接受培训教育，结果是培训效果不佳。所以，我们应该在培训方案制定之前进行深入细致的培训需求调查，在调查分析的基础上确定培训目标和制定初步培训方案，并把初步培训方案反馈给培训对象征求意见，再根据反馈意见对初步培训方案进行修正和完善，直到形成比较符合实际需求的方案。这种做法的重要意义在于培训已经从按计划培训转到了按需求培训上来，从传统的整齐划一的培训转到了适应不同层次、不同对象个性化、多样化培训上来，成功走上了“需要什么培训什么、用什么学什么”的科学化培训之路。依据村干部的年龄、文化、经验、本人现有业绩和所在的村情等方面的差异，尽

可能的安排与之相适应的学习内容和学习方式，尤其是在学习方法方面进行了大胆探索创新。

三、农村基层干部激励机制的建立

农村基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。因此，对农村干部要改变过去重使用、轻激励的做法，坚持用事业留人和适当的待遇留人，充分调动他们的主动性和积极性，增强村级干部岗位应有的吸引力。

1、在政治上激励，让农村基层干部有“奔头”。一方面对那些长期工作在农村，公正清廉、奋力工作、成绩突出、群众公认的村干部，实行重用提拔，解决农村青年干部政治成长问题，使村干部感到工作有奔头；另一方面要坚持树立典型，大力表彰农村优秀村干部，宣传他们的事迹，充分发挥示范辐射和导向作用。

2、在物质上激励，让农村基层干部有“甜头”。对村干部实行工薪制和绩效工资报酬制。一是对农村干部工资统筹统发制，即统一筹集，统一管理，统一发放。二是把好绩效工资考核关。绩效工资数额由乡镇党委和政府根据村干部年终实际考核结果，将村经济发展状况与干部工资挂钩，对群众公认有突出贡献的于部要给以奖励。激励农村干部想干事、会干事、能干事，使他们干与不干不一样，干好、干坏不一样。从而达到强化干部管理、缓解干群矛盾更好地调动村干部积极性的目的。

3、加强探索，强化保障，解决乡村干部后顾之忧。积极创造条件，建立村干部养老保险制度。各地普遍落实了乡镇干部养老和医疗保险，部分地区开展了村(居)干部养老保险制度试点。农村干部离职后待遇保证不了，使部分村干部尤其是贫困地区的干部工作无劲头，处于应付状态的重要原因。因此应积极推进农

村建立养老保险制度，使村级干部干有所为，退有所安，老有所养。具体来说，综合考虑村干部工作年限、工作实绩、离职原因等因素，制定具有可行性、可操作性的办法，采取组织拿大头、个人出一块相结合的方式，解决村级干部老有所养问题，安臵好他们离任后的生活，体现党和政府对干部的关心和爱护，也解决了他们的后顾之忧。

4、支持村干部依法行使职权，大胆进行工作。要实事求是地评价农村基层干部的功过是非，公道正派地对待每一个干部。对坚持原则、努力工作的干部要给予支持，有了缺点要从爱护出发耐心进行帮助。对于打击报复村干部的各种行为，要旗臶鲜明地坚决制止，构成违法犯罪的要依法严惩。

2012年7月25日

第三篇：基层干部的选拔

基层干部的选拔

社会要进步，国家要强大，干部队伍的建设是最关键的一环。如果能抓好干部的建设工作，充分发挥基层干部的作用，就能比较轻松地、有效地为广大人民群众服务，促进地区经济的发展。建设一支良好的干部队伍首先应把握好选拔关。对于基层干部的选举，我认为一般应分为三个步骤：

第一、观察了解

干部的确定不能操之过急，应从实际工作中长期考查、调研，充分了解备选干部的思想素质、业务能力等方面的情况。在对备选干部的调查、调研的同时，应有目的地给予他们锻炼的机会，展示他们各方面的能力，考验他们思想觉悟以及服务意识。

第二、研究和分析

党组织充分掌握备选干部的基本情况之后，组织党员干部和人民群众代表一起进行充分认真、客观公正的分析和研究，谁有能力、谁有服务意识、谁最有应变能力、谁最积极肯干等。哪位同志适合做干部，适合做什么职位，党组织要做到心中有数，并有意识地创造锻炼和服务的机会，选举之前取得广大人民群众的认可，为下一步民主选举做好铺垫。

第三、民主选举

这一步是最不可忽略的，也是最重要的一步。选举时需要注意 “没有规矩不成方圆”，必须严格按照相关的法律法规，严格按照法律程序进行，坚决做到从严治党，坚持党管干部的原则，解决“为谁选人”的问题，也就是要为党和人民的事业选人，按照党和人民的意愿选人。确保各级领导权始终掌握在忠于党、忠于人民、忠于马克思主义的人手中。

只有这样科学选举产生的基层党员干部才能为干部的任用、培养和教育打好坚实的基础，充分利用国家的宝贵人才资源，充分发挥好基层干部的作用，国家才有希望，社会才会和谐。

第四篇：浅谈基层干部教培训激励机制

浅谈基层干部教培训激励机制

人力资源管理 刘 宇

《干部教育培训工作条例（试行）》的颁布实施对新形势下基层干部教育培训工作提出了更高的要求，正确分析干部教育培训的激励约束机制方面存在的问题，研究相应的解决办法既是贯彻落实《干部教育条例》的根本需要，也是当前深化干部教育培训工作、激发干部学习的内在动力和潜能、切实提高干部教育培训工作效益的根本需要。

一、当前基层干部教育培训激励约束机制存在问题及原因分析

近年来，随着“创建学习型组织、争做知识型员工”活动的开展，基层干部培训教育工作不断得到重视和提高，在培训教育方面的投入也逐渐加大，干部整体素质得到提高。但在实际工作中，也还存在着一些不容忽视的问题，必须从建立和完善教育培训工作激励机制入手，不断加强和改进干部教育培训工作，提升培训工作质量和效率。

一是对教育培训工作思想认识不足。把教育培训作为软任务 对待，重视业务工作，忽视干部培训。抓教育培训工作的力度不够，不能科学处理工学矛盾，教育培训工作“讲起来重要、做起来次要、忙起来不要”的状况还存在，在工作多、任务重的情况下，不安排教育培训，既使安排教育培训，也只是简单应付，对干部教育培训的成效不重视。

二是培训管理制度和激励约束机制还不健全。教育培训相关制度不完善，主要表现在学用制度不完善、教育培训成效评估缺乏一套科学、严密、规范的评价标准和方法，培训与实际应用还不能完全挂钩，对干部培训工作的指导和监督作用发挥不够。教育培训奖惩机制不到位，学好学坏一个样，难以对培训工作的组织和参训者形成必要的压力。这些因素使干部教育培训激励机制弱化，制约了干部参与的热情；激励约束不严密，落实随意性大。党组织特别是组织人事部门选任干部，虽然把是否经过培训、是否达到规定的学历层次作为选拔任用的重要条件，但这种激励约束手段落实不严格，重领导干部、轻一般干部、多数干部；重脱产学习轻在职学习，虽有考试等激励约束措施，但这种措施实际落实过程中随意性较大，效果不强。

三是培训内容缺乏创新，前瞻性不强。金融工作专业性强，需要紧跟经济金融发展的步伐，需要不断调整和科学合理设置培训内容，政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等是培训内容的主体，但目前一些培训工作缺乏一定的针对性、系统性和实效性，培训内容缺乏应对形势的前瞻性。参加教育培训的干部不加科学分类，培训内容存在一刀切现象，不能按需施教，致使学用脱节，难以吸引干部积极参与教育培训。

四是经费保证有困难，基层干部培训少。基层干部教育培训工作的经费投入明显不足。基层干部培训次数少、层次低，培训对象大多面向科（股）以上干部，培训普及程度较低。

二、加强和改进干部教育培训激励约束机制的几点措施

（一）加强舆论宣传，调动干部参与到教育培训中来。

一要加强对《干部教育条例》特别是对解决教育培训激励约束机制问题重要意义的宣传，使干部职工牢固树立大教育、大培训、终生学习、终生教育的新理念。二是以“创建学习型组织、争做知识型员工”活动为载体，进一步深化教育培训工作的重要性和必要性的思想认识，切实提高对教育培训工作，特别是对解决教育培训的激励和约束机制问题的积极性和主动性。三要利用会议、墙报、公开栏、宣传栏等形式，营造舆论氛围，推动解决教育培训的激励和约束机制问题的深入。

（二）更新培训内容，吸引干部参与到教育培训中来。干部教育培训的内容是否适应新形势、新要求，是否具有前瞻性和实用性，是吸引干部参与教育培训的重要因素。《干部教育条例》明确规定干部教育培训内容应当根据经济社会发展需要，按照加强党的执政能力建设和先进性要求，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别干部的特点，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能

训练等为基本内容，科学选定培训内容，要具有时代特色，规范实用。第三要把教育培训内容与运用现代化教学及管理手段有机结合起来，以拓宽干部视野，开阔其思路，增强适应社会环境的能力，从而激发参加教育培训的积极性、主动性。

（三）硬化奖惩手段，激励干部主动参与到教育培训中来。《干部教育条例》中规定“建立干部教育培训的考核和激励机制。将干部教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。一要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，提拔干部均应具备相应学历和参加相应的培训。二要在专业技术人员中把学习培训与专业技术职务的晋升、评聘结合起来，未达到培训教育要求的一律不予评聘、不予晋升。三要从量化考核、强化激励环节上把“述学”贯穿到领导班子和干部的述职、评议、考核等管理环节中来，把学习培训成效和考核结果与干部提拔使用切实结合起来，把学习教育培训的成效作为一个重要条件。四要将干部的教育培训纳入领导班子目标责任考核，逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，进而提高干部教育培训工作的质量和效益。

（四）健全相关制度，驱动干部主动参与到教育培训中来。健全干部教育培训激励机制的相关制度，重点要在三个方面下功夫。一是由教育培训主管部门进行牵头，形成有关部门各司其职、协调配合的干部教育培训管理机制。二是建立和完善干部教育培训的制度

体系，主要是定期培训制度、培训与任用挂钩制度、干部任前培训制度及岗位职责培训制度等，形成多种方法手段相结合的干部培训机制。三是建立干部培训质量评估制度体系，突出学习成果；以奖为主，以惩为辅，对优秀学员实行通报表彰，给予适当的物质奖励，同时作为评优、提拔任用的重要依据；对评估较差的采取不颁发结业证，自费参加同类培训等措施。

三、对加强今后教育培训工作的几点建议

实施干部培训，是在新形势下提高基层人员素质和能力的重要举措，作为落实培训任务的主要组织者和实施者的人事部门必须在实践中不断探索，创新培训模式，不断提高培训工作质量。

（一）以提高干部业务能力为核心，重点抓好一线人员和业务骨干培训。把提高培训质量摆在更加突出的位置，努力开展多层次的教育培训。一是积极开展一线人员在岗业务培训和更新知识培训，提高精细化管理能力。以突出岗位适应性为重点认真组织各项能力和素质培训，以提高执法水平、管理水平和岗位操作能力。二是突出业务骨干和复合型人才培养，提高解决工作中热点难点问题的能力。

（二）以提升培训质量为目标，逐步完善培训工作体系。一是加强人教部门干部教育培训计划的组织实施、督导落实。二是积极做到“四个结合”：系统学习与主题研讨课程相结合、专题讲座与活

动课程相结合、案例课程与考察课程相结合，外出学习与引进培训相结合，进一步开阔干部的视野，丰富干部的理论与实践知识，提高干部分析问题解决问题的能力。三是切实加强教育培训基础制度建设，促进教育培训工作的制度化、规范化，初步形成培训管理制度体系框架。

（三）以强化创新理念为关键，进一步加强干部培训管理。一是改革自成一体、相对封闭的培训观念，树立联合互补、资源共享的开放式培训观念。二是加强干部培训的过程管理。严谨、规范的过程管理，是确保培训最终取得期望效果的重要保证。在实践过程中，要进一步强化培训过程的监控。一方面，确保每一阶段、每个环节的培训工作落实到位；另一方面，加强培训过程的信息反馈，做到及时评价，即时调整。同时，注重采集培训过程的资料，为后续同类培训提供强有力的经验支持。三是放宽眼界不断探索新的培训模式。积极学习和借鉴一些比较成功的模式和方法，努力使干部培训跟上现代培训发展的步伐，最大限度地提高干部培训质量。

注：本人在市委党校任教，故选题如上，请老师批阅。

第五篇：关于培养选拔年轻干部方法研究

关于培养选拔年轻干部方法研究

中共五河县委组织部课题组

按照市委组织部的部署，从今年2月中旬开始，我们就如何进一步解放思想、加大力度，切实做好培养选拔优秀年轻干部，开展了广泛深入的调研。在调研工作中，召开了不同类型座谈会3个，走访了县直和乡镇十几个单位，查阅了有关干部工作的资料，对100名中青年干部和科级领导干部进行了问卷调查，在此基础上形成了本调研报告。

中发［1995］2号文件下发以来，各级党委(党组)在培养选拔年轻干部工作方面做了大量工作，取得了明显的成效，各级领导班子的结构得到了改善，活力得到了增强，干部队伍的整体素质得到提高，较好地促进了各项工作的开展，但也还存在一些不容忽视的问题需要认真加以解决。本文着重从当前培养选拔年轻干部工作中存在的主要问题及原因和加快培养选拔年轻干部步伐的基本思路及措施两个方面进行探讨。

一、培养选拔年轻干部工作中存在的主要问题及原因分析

从调研情况看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问题主要有以下几个方面：

(一)思想不够解放，观念不够更新

在问卷调查中，有68%的被问者认为目前影响年轻干部培养 选拔的主要原因是思想不够解放，使用不够大胆，存在着求全责备国，使用上不放心的思想。具体表现在：

1、认识片面，搞一阵风。有的认为加快年轻干部成长就是选拔几个年轻干部装点门面，有几个点缀点缀就行了；有的把选拔年轻干部看作是阶段性、突出性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵；有的用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，在年龄上搞一刀切、层层加码比年轻。

2、论资排辈，平衡照顾。“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年龄大的、资历老的同志；有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。

3、求全责备，怕担风险。一些人总认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟”。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，总觉得年轻干部不稳重、不全面，在培养选拔上顾虑重重，怕担风险。

4、急功近利，只图眼前。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。有的重眼前轻长远。一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要 的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。有的重使用轻培养。一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼。有的重局部轻全局。一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会较少，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

（二）工作机制不够健全

在培养选拔年轻干部工作上出现的困难，还表现在一些工作机制不够健全。

1、干部队伍建设规划缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔年轻干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性或目标。

2、干部队伍“出入口”缺少畅通机制。首选，入口不畅。近年来，由于公务员考录工作不够正常，目前机关干部队伍年龄呈上升趋势，年轻干部比例逐年下降。由于干部队伍的“源头”缺乏较高素质人才的储备，这样就制约了优秀年轻干部的选拔。其次，出口不畅。形成领导班子年轻化的制约“瓶颈”。在调研中，有的同志说，现在不是没有优秀年轻干部，也不是发现不了 优秀年轻干部，而常常是因为领导班子职数已满，导致优秀年轻干部难以进入领导班子。由于一些优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能有效得到锻炼，影响了他们的成长。

3、选拔任用上缺乏责任机制。在对领导班子及班子主要负责人的年终、换届考核及领导干部的任用考察中，还没有把培养选拔年轻干部工作列为考核内容。这样，使任用优秀年轻干部缺乏内在的动力和外在的压力，在一些单位培养选拔年轻干部就成为可有可无、可紧可松的一项工作，或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀在培养选拔年轻干部的问题上还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样一种责任机制。

4、后备干部的使用缺乏备用结合机制。在后备干部工作中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，在问卷调查中有33%的同志认为在年轻干部的培养选拔中存在着备用脱节的现象。备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，对干部的积极性也是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。

（三）年轻干部自身要求不严

年轻干部有许多优点，但也存在着一些不足。这些缺点有些是任何年代的年轻干部都曾出现过，是年轻干部的成长过程中难以避免的，有的是新形势下的产物。

1、理论功底不够扎实，缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念薄弱一些。年轻干部学历都较高，这为学好理论奠定了基 础，但是由于一些年轻干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用邓小平理论解决工作中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。年轻干部在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性上比起前辈来要逊色一些。

2、吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。这一代年轻干部是在改革开放25年中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。

3、急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲十足，一遇困难和挫折就垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。在问卷调查中，有45%的领导干部认为年轻干部应防止和克服“追逐名利”、“作风飘浮”的倾向。目前有相当一部分年轻干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，一次次获胜，似乎这些都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严谨的精神和风范。

二、加快培养选拔年轻干部步伐的基本思路及措 施

在培养选拔年轻干部工作中遇到的难点既有思想认识上的问题，也有工作机制上的问题，还有如何客观评价年轻干部本身的问题。我们认为，要在这些问题上有所突破，必须在以下五个方面下功夫。

（一）观念要大转变

事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心。而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。因此，在选人用人的观念上首选必须有一个大的转变。最主要的是要增强“三种意识”。

1、增强责任意识。一是要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。二是要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。胡锦涛同志在十六大报告中指出：要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。三是要在选人用人问题上牢固树立事业至上的观念。邓小平同志说过，选贤任能也是革命。因此，在选人用人问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，牢固树立事业至上的观念，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是反对过自己的干部，只要是有利于事业发展的，就可以选拔使用。

2、增强机遇意识。使用干部与高经济建设一样，也有个机遇的问题。用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，处在上升阶段，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。这时，领导者如果能及时重用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。如果错过时机，这个干部就可能会碌碌无为，平平凡凡地过一生，甚至会走向反面。因此，我们一定要确立“选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错的观念”，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。选拔干部要讲台阶、论资历，必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的，但要讲台阶而不抠台阶，论奖历而不唯资历。如果台阶过细过繁，太看重资历，人才就难以脱颖而出。对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格提拔。

3、增强发展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不可能没有缺点，一个干工作的干部也不可能没有失误，用干部要看本质、看主流、看发展。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立“领导经验来自实践，早压担子，早出成绩”的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析。他说，“他们经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位置上，他们就会逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知识，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成“骄傲”。邓小平说，“骄傲两个字我有点怀疑，凡 是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。”三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节上有些缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在用当中帮，在帮助当中重用。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。

（二）工作要迈大步子

1、要进一步明确选拔优秀年轻干部进入各级党政领导班子的目标要求。从现在起经过几年的努力，培养选拔年轻干部工作要努力达到以下三个目标：一是改善年龄结构。就县级而言，乡镇党政领导班子，30岁左右的年轻干部至少各有1名，要有一定数量35岁以下的正职；县直科级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部、党外干部和少数民族干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构人。二是完善知识、专业结构。县直、乡镇党政领导班子成员一般都应具有大专以上学历，其中具有本科以上学历的应达到50%以上。所有领导干部都要熟悉分管的本职工作。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业知识的领导人才。要注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、城建城管、政治法律等专业知识的领导干部。三是以提高思想政治素质为重点，全面提高领导班子的整体素质。要进一步提高马克思主义理论素养，提高政治敏锐性和政治鉴别力，善于从政治上正确认识和判断形势、观察和处理问题。要进一步增强领导班子统揽全局、驾驭复 杂局面、处理复杂矛盾的能力，特别是要把党政主要负责干部选配好。当前，最重要的是全面系统地学习党的十六大精神，深刻领会“三个代表”重要思想，并用以指导我们的工作。同时，还要学习本职工作所必需的知识，学习反映时代进步的现代经济、科技、管理、法律等方面的知识，努力使自己成为某一方面的行家里手。

2、严格按照标准选拔干部。选拔优秀年轻干部，要全面正确地贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。要把政治上是否合格作为选拔任用干部的首要标准。进一步改进干部考察办法，特别是要加强对年轻干部思想政治素质的考察。一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗帜；是否坚持共产党的领导，自觉维护以胡锦涛同志为核心的党中央的权威；是否坚持“三个代表”的要求，始终保持共产党员的先进性；是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。对那些贪图私利，只考虑个人得失，不顾党和人民利益，甚至以权谋私的人；那些只说不做，弄虚作假，热衷于搞形式主义、花架子的人；那些拉拉扯扯，热衷于跑官要官的人；那些无中生有、制造矛盾、吹嘘自己、打击别人的人，决不能选拔到领导岗位，已经在领导岗位上的，要坚决调整下来。二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；是否知人善任，作风民主；是否具有一定的实践经验和处 理复杂矛盾、突发事件的能力；是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。三是要注重工作实绩。要看他们是否具有强烈的工作事业心和责任感，真心实意为人民群众办事，既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众；是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。

3、要制定切实可行的过硬措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案，列名单。即建立健全后备干部名单；建立68式（60年代出生、80年代大学毕业）适合担任乡镇党政一把手的干部名单；建立县、乡班子本届任职期满时年龄尚未超过35周岁的优秀年轻干部名单，作为班子换届时选拔干部的重要来源。二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子规定的职数内。三是进一步加大干部交流工作的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨 部门交流。要加强县直和乡镇机关干部的交流。要注重选拔年龄较轻、素质好、学历高、有较大潜力的干部到基层挂职或任职锻炼。四是广开渠道，发掘人才。选拔年轻干部，不仅要注重从党政机关选拔，而且要注重从企业、学校和其他事业单位中选拔。要改进选拔方法，疏通从企事业单位向党政机关输送领导人才的渠道。要加强干部集中统一调配，打破干部使用上的地域和部门限制，在更广泛范围内选贤任能，合理配置人才资源。

（三）改革要有大力度

培养选拔年轻干部工作要有新的起色，要靠有一套好的制度和机制。要进一步加大干部制度改革的力度，要着力解决“下”、“上”、“活”这三个问题。

1、“下”的问题，即如何促使领导干部职务能上能下，为优秀年轻干部的使用创造条件。领导职数有限，要让尽可能多的年轻干部上，就要使一部分领导干部下。关于领导干部“下”，具体要解决三种情况下“下”的问题。一是犯错误的下，这是理所当然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退休年龄才下，身体不好的、干不满一届的、年龄快要到杠的也要下。三是不称职要下。这要解决两个问题：第一个问题，何谓不胜任现职干部，即不胜任现职干部的标准。我们认为，凡是群众认可度低，在民主测评中不称职票超过30%或考核谈话中反映有这样那样的问题，这些问题足以影响班子的形象、工作的开展或从组织的平时掌握的情况看，确实不宜再留在领导岗位上的干部。第二个问 题是，认定其为不称职干部，怎么让他下来，即不称职干部下的途径方法有哪些，下来后让他干什么。

2、“上”的问题，即要创造一种良好的环境和机制，要探索建立直接选用优秀年轻人才的“绿色通道”，让优秀年轻干部脱颖而出。要实行目标管理，把选拔优秀年轻干部作为长效机制来抓。各级党委要按照上级有关领导班子建设规划和培养选拔年轻干部规划要求，定期研究制定本地区、本单位的工作规划。要根据不同类型班子的特点，着眼优化年龄、文化、专业、气质、智能等方面结构，增强班子整体功能，制定出切实可行的工作目标。

要抓住各种契机，通过各种途径，及时把优秀年轻干部推上领导岗位，做好年轻干部的选拔使用工作。班子换届时，优先选配年轻干部；职位空缺时，优先充实年轻干部；班子调整时，优先配备年轻干部；机构改革时，优先安排年轻干部。推荐的任用意向也不要很明确，大范围的无明确目标推荐，力争把优秀人才都网罗进来，成熟的马上可以提拔使用，目前还不适应进班子，但有培养前途的可以列入后备干部队伍。推荐的范围可以一个地方、一个部门、团体（妇女干部、党外干部）、一个群体（68式干部），也可以在全县范围内进行。二是要加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我县近年来先后2次公开选拔17名优秀年轻的科级领导干部，这些同志原先大多不在组织部门的视野内，实践证明，这部分同志工作表现较好，部分同志已担任部门主要领导职务。今后要进一步加大这项工作的力度。公开选拔干部工作要制度化，可以每二、三年搞一次；选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔。对一些 专业性比较强的部门可以面向更大范围进行公开选拔。三是要加大竞争上岗的力度。目前中层领导岗位竞争上岗在县直部门已全面推行，一大批年轻干部走上了中层领导岗位，社会反响较好。通过竞争上岗，可以使一大批年富力强的干部走上中层领导岗位，为年轻干部建功立业提供了机遇。要逐步形成机关内设机构负责人职位竞争上岗制度化。

3、“活”的问题，即要激活干部队伍，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。经济工作要不断攀登新台阶，干部队伍必须始终保持高昂的工作热情。现在往往有这样的情况，一些干部提拔之初工作热情高，对自己各方面的要求比较严，但二、三年后如仍在原位置，得不到提拔，工作积极性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态的问题。一是要加强对干部经常性的教育。如“三个代表”、“两个务必”的教育效果就比较好。通过教育促使干部凭党性干工作。二是要完善考核制度。加强对年轻干部的考核，不仅了解他们在“工作圈”的表现，还注意了解他们在“社交圈”和“生活圈”的表现，通过考核，表扬好的，批评差的，鞭策落后的，有针对性地加强经常性管理，从而充分发挥考核成果对干部的激励和约束作用，促进年轻干部健康成长。三是要坚持干部谈话制度。各级党委和组织部门要定期与不定期地找干部谈话、谈心，对好的肯定、鼓励，对有这样那样问题的敲敲警钟，作些提醒。另外，还要进一步落实好重大事项报告制度、干部交流制度、民主生活会制度、领导干部经济责任审计制度等。四是要努力创造一种正确的用人导向。营造一种鼓励干事的、批评混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的良好氛围，引导广大干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向 上的良好精神状态。

（四）培养要拓大路子

对年轻干部的培养教育要适应新形势，针对年轻干部的特点，加强培养教育，具体要做到以下三点：

1、加强理论培训，提高学习的实效。一是对年轻干部进行比较系统的马克思主义、毛泽东思想、特别是邓小平理论，党的路线方针政策，江泽民同志“三个代表”重要思想以及“十六大”报告的教育。二是借鉴“三讲”教育集中学习的做法，每年规定一些学习的必读篇目，领导班子要在自学的基础上，集中一段时间结合实际进行研讨。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，可举办双休日各类讲座等多种形式，加强对领导干部的知识更新教育。三是按照学习要精，要管用的要求，切实提高理论学习的实效。党校教学要紧密联系县域经济发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，一方面可以通过围绕全县改革发展的大局出题目、组织专题调研以及每年一次的虚拟性全县工作思路务虚会，帮助年轻干部想大局、议大事、出思路。把课堂教学和调查研究结合起来。也要安排一定的时间，组织学员深入基层调查研究，联系实际思考问题。另一方面，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，通过经常举办诸如知识经济、防范投资风险、如何招商引资以及我国加入WTO的机遇和挑战等一系列双休日专题知识讲座，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，拓宽年轻干部的知识面，开阔他们的眼界。既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。同时积极创造条件，每年分期分批安排一定数量的年轻干部到高等院校接受培训。

2、强化实践锻炼，提高工作水平。在问卷调查中，分别有 75%和60%的同志认为下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。

要积极鼓励和有计划地安排年轻干部，到基层特别是环境艰苦、困难较多的地方去锻炼。越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，推到重大斗争第一线去，让他们在现实的风浪中经受考验、磨炼意志、增长才干。对那些拒不服从组织安排，不愿意到艰苦环境工作的干部，不能提拔重用。一是把年轻干部选送到基层去锻炼。坚持每两年从县直机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部到乡镇或企业进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。二是选派一些优秀年轻干部上挂锻炼。帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作也可每两年进行一次。三是有计划地选派一批优秀年轻干部到市场经济比较发达的外省、市锻炼。培养他们高层次交流能力及把外地的先进技术、经验和管理方式与县域实际相结合能力。四是抽调优秀年轻干部参加中心工作，各种思想教育活动、干部考察考核等。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规矩，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。

3、坚持严格要求，狠抓教育管理。对年轻干部进行党的基本理论、基本知识、优良传统和优良作风教育，严格党内生活，加强年轻干部党性锻炼，帮助他们树立正确的权力观、地位观、利益观。对优秀年轻干部要逐人设计培养方案，进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前，制约在前。要教育年轻干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己，取得 成绩时要谦虚谨慎，戒骄戒躁；工作出现失误时，要分析原因，总结教训。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整。要经常对干部队伍建设情况进行全面分析，有针对性加强经常性管理，促进年轻干部健康成长。

（五）来源要打大基础

1、要抓好公务员队伍的入口关。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。要继续有计划地面向社会招考公务员。在录用上要从严，宁缺毋滥。要注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。

2、要抓好选调生的培养。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的“源头工程”。我们要加大对选调生进行跟踪了解，对表现优秀的要及时培养使用，争取他们早出成绩。

3、要加强后备干部队伍建设。高素质的领导干部队伍，来源于高质量的后备干部队伍。一是在培养选拔后备干部工作中，可采取依靠各级党组织推荐一批、发动群众举荐一批、组织部门深入基层发现一批的办法，将60年代出生、80年代大学毕业、年龄在35岁左右的优秀年轻干部作为后备干部进行重点培养。二是对后备干部实行动态管理。既注意防止“备而不用”，又不搞“备而必上”，坚持每两年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。要积极推行后备干部公开选拔。县委组织部可以按照公开选拔领导干部程序，在现有后备干部中采取闭卷笔试形式进行综合行政能力测试，笔试按20%进行淘汰。以演讲答辩进行面试。再按笔试、面试成绩（各占50%）总分淘汰20%，从高 分到低分确定考察对象。综合笔试、面试成绩和全面考察结果筛选出若干名素质优秀的年轻后备干部人选。只有后备干部队伍建设符合干部队伍“四化”建设的要求，建立一支高素质的科级领导干部队伍才有希望。

课题组成员：

组长：张耀对 组员：张 颖 科长

张发兵

2003

县委正科级组织员，县委组织部干部科科长 县委副科级组织员，县委组织部干部监督科县委组织部科员 年11月12日