深化监区工作目标责任制考核工作的思考

第一篇：深化监区工作目标责任制考核工作的思考

深化民警绩效考核激励工作的思考

目前我长湖监狱作为二级管理单位，监区实际上成为监狱实实在在的基层单位，负责监狱罪犯教育改造的最基础的工作，如何发挥好监区民警的工作干劲，提高教育改造工作质量，围绕监狱 “首要任务”工作，确保监狱安全稳定，是我们现在急需解决的问题。绩效考核是打造这样一支队伍的有效手段。通过绩效考核来规范、约束民警的言行，提高工作效率，促使各项规章制度落实到位，更好地发挥劳教职能作用。

近年来，我们在创新民警队伍建设新方法，实施“绩效考核,素质提升、形象树警”，强化队伍纪律作风建设，提高民警队伍执法水平、工作作风以及履行岗位职责上，实战能力和责任意识都取得明显进步，走出了一条独具长湖特色的科学治警新路子，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，也积累了一定的经验，取得了一定的效果。为实行绩效考核奠定了在制定《民警百分考核暂行规定》时，一、做法及工作成效

绩效考核我们很早就作了很多方面的尝试，而监狱早在2008年在监就开始实行了绩效考核，出台《长湖监狱民警绩效考核办法（试行）》，并2011年又进行了修改，而监区根据监狱《办法》和自身实际出台自己的《考核办法》。确立考核的五条坚持：一是坚持考核客观公正性。二是坚持考核过程和结果的民主公开性。三是坚持考核数据的实绩性。四是坚持日常考核与定期考核相结合的合理性。五是坚持奖勤罚懒和奖优罚劣的执行性。考核从工作纪律、敬业精神、办事效率、工作业绩和廉洁自律五个方面实行综合量化数据采集，重点考核工作业绩。采取日记载、周评比、月总评、季奖励的办法兑现奖罚，由于侧重考虑绩效考核的操作性，为在实践中绩效考核的运行奠定了基础。这些绩效考核的实行，确实为有效激发了民警的活力，提高了我们工作的质量和效率，体现出

（一）绩效考核工作为推进监区发展提供“动力”。通过绩效考核工作，有效增强了民警的自觉性，围绕监狱“中心工作”自觉发挥岗位职责，对接到监狱的决策部署上来，做到了思想统一、目标同向、工作同步、形成了助推监狱发展的强大合力。

（二）绩效考核工作为“核心价值”的践行提供了“核心力”。绩效考核改变了过去感性评价的做法，突出实绩说话，奖勤罚懒，严明奖惩，为发挥绩效考核的作用，将每名民警绩效考核与切身利益挂钩，使民警对照考核，找准差距，改进方法，积极整改，真正实现了以实绩定成效。通过健全和完善民警绩效考核机制，提高了民警队伍的综合素质，促进了各项工作的正常进行。

（三）绩效考核工作为民警工作的“能力”展现提供了“助力”。通过考核明确评价尺度，破除过去民警评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的民警脱颖而出，让还在抱怨的民警看到差距，特别是将考核深入到绩效层面，去除了少数民警朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”，也真赶走了“等、靠、要”的想法，激发了民警工作的动力和活力，呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。

通过考核办法的实行，鼓励先进，鞭策后进，推动各项工作健康发展的有效途径，调动民警工作积极性，提高工作效率和工作质量的有效方法，民警统一了思想，形成了共识。

二、我们绩效考核也存在的一些问题

在充分肯定队伍建设取得成功经验的同时，我们也清醒地看到，警队伍的整体素质还远不能适应时代发展要求，特别是在政治思想，纪律作风，管理机制等方面存在一些不容忽视的问题。现行激励机制的不足主要体现在以下五个方面：

（一）绩效激励对象集中于少数人。现在在不少单位，各种荣誉、奖励集于少数人手中，形成多者越多、少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而有些人也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。

（二）绩效激励的针对性不强。当前，单位采取了一些有针对性的从优待警措施，解除了民警的后顾之优，极大地调动了民警的工作积极性。但是，也有从优待警措施采取是针对全体成员的普增方式，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但针对性不强，造成大家认为是单位应该给予的，不需要通过个人努力奋斗就能得到的，而民警的积极性并未真正调动起来。如果片面认为满足了民警需要后必然会产生激励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励的本意。激励机制的作用应该着眼于通过民警个人的奋斗，积极的工作和不泄的努力来获取激励。

（三）绩效偏精神轻物质，绩效的刺激不深。现在阳光工资，一个级别一种待遇，很多奖励以推行奖状、证书为主，忽视了物质的刺激，即使有物质体现，也是盖不住脚面。这种做法在民警心中造成干好干坏一个样普遍想法，形成很多副作用。使一部分民警心理失衡，使民警对实行绩效管理持无所谓态度，认为搞也行，不搞也可，对其触动仍然不大，存在埋怨情绪，情绪不高，投入不大。

（四）绩效考核与评级、选拔干部挂钩，实则是夸大了岗位竞争作用。干部竞争激励机制的基点是民警竟争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济待遇等挂钩。就职务晋升而言，但的实职岗位毕竟有限，是僧多粥少，这意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条件，表现不合格的民警和表现优秀的民替均占少数，有相当一部分人处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。

（五）绩效考核过于推行一杆化，没有突出个体效能发挥。在推行绩效管理过程中，绝大部分民警是持肯定态度的，能主动溶入良性内部竞争中，积极履行工作职责。现在基层的绩效针对是全体的监区民警，从政工、改造、生产三个方面对民警进行全面的考核，这大方向上是肯定的，但了忽视了在单项业务上比拼，显现不了一些民警优势，激励涉及的层次和面不深，造成有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区生产完成上相对落后等原因，认为各方面自己不占优势，虽然工作忙忙碌碌，在绩效考核中经常位居中下位次，久而久之，对自己缺乏信心，存在悲观情绪。

（六）考核内容不够科学，影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时，我们经过深入的调查研究，大部分内容和标准是合理、准确的,但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题。有的内容分得太细,分值过散，重点不突出，考核时拉不开档次,削弱了绩效激励机制的竞争性和激励性；有时标准设置过高，跳起来摘不到桃子，易挫伤民警的工作积极性，甚至还会出现为“完成”工作任务而弄虚作假的行为；有时分值分布不合理，没有起到应有的导向作用；有的考核内容不具有可考性，只重结果不重过程或只重过程不重结果，导致考核成为摆设项目，影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。

三、绩效要具有积极的导向作用，因此在实行过程中要注意绩效激励机制五个方面的基本特性，在考虑到绩效的目的性、客体的多元性、方法的具体性、效果的持久性和行为的过程性。这五个方面基本特性决定了建设和完善绩效必须着眼于系统化、多元化和效能化。

（一）绩效激励机制设置的系统化。绩效激励机制由多种激励措施所组成，不同的绩效激励措施具有相同的激励动机，那就是调动激励客体的积极性、主动性，使客体的行为符合工作的要求。但是不同的绩效考核激励措施具有不同的激励方法和效能，如竞争激励与榜样激励、奖惩激励、目标激励等众多激励措施所取得的效能是各不相同的。单一的激励措施仅仅是激励机制中的一分子，只适用于一定的对象和场合，激励机制的建设必须是众多的激励措施相互融合、相辅相成、共同作用所组成的一个系统化的体系。

（二）绩效设计多元化。激励客体的多元性决定了激励的设计也必须多元化。构建多元化的激励机制的实质，是要求激励主体在管理中充分认识到组织成员间的需要差异和动机多元化的存在。

通过采取多种激励方法和建立有效的激励机制来激发、引导和规范其行为，以满足组织成员的各种需要和动机，以激发其工作积极性、主动性和创造性，实现激励主体和客体所共同要达到的目标。

（三）绩效目标效能化。激励的目的是激发激励客体的原动力，调动民警的积极性，明确的激励目的决定激励机制的建立必须具有针对性，注重实用，讲求实效。

四、建立和完善绩效激励机制，必须从研究绩效的全过程人手，深人研究绩效客体的需要、动机、行为、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，形成贯穿激励全过程、环环紧扣的多元化激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的主观能动性和工作积极性，促进整体目标实现。

（一）建立和完善绩效激励机制，要从组织和民警的需要不断变化需求出发，努力培育民警正确的需要观。要实施有效激励，就必须动态了解、掌握并满足民警的物质需要和精神需要。首先，要针对现阶段民警中普遍存在的“重物质轻精神”现象，着力加强警察职业道德教育和核心价值教育，教育引导民普多进行纵向比较、横向比较，多与“低收人阶层”比较，以平衡的心态对待“高收人阶层”，正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。其次，要引导民警树立正确的人 4

生观、价值观，通过开展各种教育活动，使民警认识到自己所担负工作的重要性，真正树立起“自己的工作是有价值、有意义”的观念，增强荣誉感和成就感。还可以通过评先评优、末位淘汰、奖勤罚劣等手段来刺激民警的精神需求，以保持持久的原动力。再次，要根据民警需求不断变化，建立与时俱进的需求引导机制，针对不同的民警，采取不同的激励措施，常修整，常完善，建立针对性强、充满时代感的绩效激励机制。

（二）建立和完善绩效激励机制，要从有效发挥民警特长和才能角度出发，采取区别化、个性化的激励机制。我们在设置绩效激励机制要考虑到民警的才能和岗位的客观需求，从而使民警工作起来就会感到得心应手，有所作为，进而强化内心驱动力，调动民警投入监狱工作的热情。比如我们可以采用如下一些激励方式：

目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名管理者，对下属要做到“八个了解”，即了解下属的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现：“八个有数”，即对下属的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

（三）建立和完善绩效激励机制，要细化量化考核指标，构建实绩考核机制。考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。构建实绩考核机制，要坚持公开、透明的原则，要建立基础登记台帐，制作民警考勤、考纪、考绩表册，健全民警个人实绩档案等措施，从而为科学、客观考核提供有力的保障。首先要制定绩效激励机制的考核细则，按照部45条和省局50条要求以及监狱的一日工作规范的要求制定民警一日工作条目，当然这里要根据不同的岗位采用不同条目，使每位民警清楚自己一天下来要干哪些工作，怎样做好工作，做到有的放失。其次要针对每款条目确立不同的评分标准，把工作任务和工作过程细化、量化成数据，制定明确的奖扣分标准，让民警明确工作做到哪一步应该得几分，使其能计算出自己的工作业绩。其三设立监区记录台帐，由监区值班领导现场全程监督，对民警当天工作实况进行跟踪记录，并进行分置填写。其四成立考评小组，由考评小组进行民警每周工作情况的考评，以数据的形式在周一工作会上向民警分开和点评。其五周一工作会上由民警对公开的考评进行自查，找差距，采取听民警自述，做到民主、公正、公开，使民警清楚地知道自己哪些工作做得好，哪些工作做得差，使之互相交流、相互促进、共同提高。其六月末季末进行总评，确定民警月考核季考核成绩，由监区对相关民警进行谈话。无论是日常的平时考核还是月末季末的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再有，要将考核结果与选拔任用相结合，与物质精神待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。为确保考核见实点、求实效、促实绩，使之健康有序地实施，必须坚 6

持绩效考核与思想政治工作同抓，与探索完善配套机制同步，把民警政治理论学习、纪律作风建设、职业道德修养、遵纪守法情况等纳入绩效考核，以民警政治素质的提高促进绩效考核的健康运行，既有效调动民警工作积极性，又有效预防民警为完成目标而挖空心思挣分数、捞奖金、争名利。

（四）建立和完善绩效激励机制，要优化物质激励，构建公平合理的对现机制。规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，奖励要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。一些监区出台的劳动竞赛办法，明确对基层民警劳动竞赛的优胜单位进行物质奖励就是一个好的举措。

通过创新民绩效激励机制，解决绩效考核与队伍建设发展方向不适应的问题和环节，把民警的思想观念、执法行为、评价体系统一到新任务新要求上来，是实现监狱工作规范运行的客观需要和必然选择。

九监区

吴忠军

2012年8月7日

第二篇：监区长做好监区工作的几点思考

十五监区工作经验交流材料

监区，是监狱的基层单位。监区工作是监狱工作的重要组成部分，只有做好监区工作，才有可能做好监狱工作。监区长，作为监区的一把手，担任着做好监区工作的重任。下面，根据本人的工作经验，对监区长做好监区工作谈几点看法：

一、做好监区班子建设工作。

班子建设，是监区的首要工作，如果班子成员各顾各，没有集体观念，那么，监区工作是很难做好的。班子建设应是监区教导员的职责，但现实工作中，各监狱的监区都把班子建设这项工作表面化、形式化，根本没有具体的措施。这种局面的存在有历史原因，也有监狱管理滞后方面的原因。作为监区的一把手的监区长，必须把监区班子建设当作头等大事来抓。监区班子成员既要分工明确，又要团结协作。也许，班子建设是一项不太好理解也不太好做的工作。其实，做好班子建设就是班子成员经常进行有效地沟通，互相提出问题，监区长首先要高姿态，进行自我批评，然后让班子其他成员指出自己的不足之处。当然，监区长也要客观地指出班子其他成员的不足之处，这其实就是一个小范围的民主生活会。这个民主生活会在现实工作中被形式化了，而这恰恰是做好监区工作的一个关键环节。

目前，有的监狱的监区班子很不协调，表现在年龄结构方面的不协调与文化素养方面的不协调。比如，监区长年龄偏小，而教导员或是其他成员年龄偏大，年龄上的差异带来了工作方法上的差异，监区长和他们沟通起来特别困难；再比如，监区长是大学本科毕业，而其他有的成员是初中文化，这种文化素养上的差异也会带来工作方法上的差异，监区长和他们沟通起来也特别困难。班子自身不和谐是监区长做好监区工作的一个很难跨越的障碍。如果监区长遇到不协调的班子成员，在很难进行有效沟通的前提下，一定要和监狱党委提出来。

制定出科学的工作目标是搞好监区班子建设的一个关键环节。每个监区的具体情况都会有一定的区别，比如警力配备情况、押犯情况、生产情况等各不相同，所以，监区工作就有很大的差异性。一个好的监区长，应该能根据自己所在监区的具体情况科学地制定出本监区的工作目标，不能盲目冒进，也不能固步自封。只有制定出一个科学的工作目标，监区班子成员才能准确把握自己的工作方向。

二、做好民警队伍建设工作。

如果一个监区长认为本监区民警队伍建设是教导员的工作，那就大错特错了。教导员只是负责本监区民警的一些管理工作，而监区民警队伍建设是一项系统工程，做起来并不轻松。首先要摸清本监区所有民警的基本情况：实际文化素质、家庭情况、优点、缺点、工作能力、敬业精神等等这样有助于分清主次合理安排工作不会出现可一只羊拽羊毛，羊毛好了就是喂的好羊毛不好羊都该死的现象，只有掌握了民警的基本情况，才有可能做好民警队伍建设。而且，在民警队伍建设中，要体现以人为本的管理理念，要考虑民警的切实困难，并切实帮助解决。更要发现基层民警中的人才，及时向监狱党委推荐，给基层民警发展的机会。当然，在民警队伍建设中，一定要严明纪律。但是切不可小题大做，无病呻吟，没什么事就召集民警开个会，浪费自己的时间也浪费他人的时间。

在民警队伍建设中，对民警进行廉洁自律教育是十分必要的。当前，我国改革开放已经进入黄金时期，国人的道德观发生着翻天覆地的变化，人们的物质生活水平也逐渐提高了，个别监狱民警难免守不住清贫，在服刑人员或者其亲戚朋友的糖衣炮弹面前被击倒。所以，在民警队伍建设过程中，要十分注重对民警进行有效地廉洁自律教育。而且，对民警在一些敏感问题上的权力科学的予以监督，不能让一些不该发生的事件在本监区发生。一旦发现个别民警有违反纪律的倾向，就要及时进行批评教育，让他悬崖勒马。对于那些屡教不改的民警，切不可姑息迁就，要坚决按规定严肃处理。

三、管理好本监区的服刑人员。

大的监区的服刑人员的人数一般在200到300之间，小的监区的服刑人员总数只有100左右。一个好的监区长，应该对本监区的服刑人员的情况了如指掌，尤其是本监区的危险分子、重点人等等。管理服刑人员，是分管改造的副监区长、管教干事和包组民警等的主要工作职责，监区长和班子成员有效沟通后，把管理服刑人员的具体任务科学的分解下去就可以了。监区长一般不要参与管理服刑人员的日常具体工作，那样，不仅管理不好服刑人员，还会给管理服刑人员的民警带来不必要的麻烦。监区长切不可去做监区的一些具体事务性工作，主要做监区的全局性的领导工作，切不可把自己当作包组民警去搞监区工作。但是，监区长一定要和班子成员共同把本监区民警的责任、权力、利益划分明确，并引导本监区民警树立正确的工作目标。可以适当的召开一些管理服刑人员的工作交流会，可以在本监区召开，也可以和其他监区联合召开。

对于一些顽危犯的教育改造以及转化工作，可以采取招投标的方式进行，既可以让本监区民警做这项工作，也可以让监区外的有这方面工作能力的其他民警做这项工作。

四、深刻掌握业务知识。

监区，是押犯的基本单位，承担着改造与管理服刑人员的重任，工作中涉及的业务很多、很复杂。如果一个监区长不懂得监区的业务或者对监区的业务一知半解，怎么能管理好一个监区呢？所以，监区长必须深刻掌握监区的业务知识。只有这样，才能顺利开展监区各方面的工作。

五、提高自己的沟通技能。

在工作中必须要和监狱领导、业务科室工作人员、监区班子成员、监区民警、监区的服刑人员、监区的部分服刑人员的家属、其他监区的民警等等人进行沟通。比如，要向监狱领导汇报工作，要求监狱领导解决一些工作中存在的问题等等。沟通技能是可以在实践中不断提高，也可以通过训练提高。比如，口才的训练，肢体语言的恰当运用等等。首先要在理论上掌握提高沟通技能的方法，然后在生活中以及工作中有意识的去训练运用，相信你能成为一名出色的有着良好沟通技能的监狱民警，中层领导，直至更高！

第三篇：统一战线工作目标责任制考核细则

xxx乡统一战线

工作目标责任制考核细则

一、考核内容和标准

1、要重视统战工作，把统战工作摆上重要议事日程，做到组织落实、责任落实、考核落实。（10分，以支部记录为准，没有不得分。）

2、要有统战工作安排意见。（10分，以文件为准，内容不详、措施不力，扣5分，没有安排意见不得分）

3、班子每年要专题研究统战工作2次。（10分）

4、班子每年要专题学习统战理论政策2次。（8分）

5、支部班子成员每人联系1名统战对象。（6分）

6、要有少数民族人士、宗教界人士、新的社会阶层人士、党外知识分子等统战成员档案，做到底数清、情况明。（14分）

7、要有宗教工作领导组织，并落实宗教工作责任制。（8分）

8、维护统战成员的合法权益，为统战成员提供服务，为他们办实事、做好事、解难事。（8分）

9、要有统战成员教育引导、服务管理、发挥作用的典型事例。（12分）以典型材料和调查走访实情为准，没有不得分。

10、按要求参加乡党委有关统战工作会议，及时向乡统战工作领导小组报送各种材料信息。（14分）

二、考核办法

1、听取支部书记本统战工作情况汇报，查阅有关材料、记录，个别谈话，调查走访。

2、对统战工作相关任务分解量化，实行百分制，80分以下为不合格，81分至95分为合格档次，96分以上为优秀档次。

三、考核结果的运用

考核结果以乡党委文件予以通报，对考核成绩优异的作为评先选优、提拔重用干部的重要依据；对考核不合格的，提出整改意见，责令其限期整改。

中共xxx乡委员会 2009年3月20日

第四篇：关于2013目标责任制考核工作的通知

关于2013目标责任制考核的通知

市直医疗卫生单位，乡镇卫生院：

经卫生局党委研究决定，近期对各单位2013目标管理责任制完成情况进行考核。要求各单位按照年初基层医疗卫生单位目标责任书，做好迎检准备。同时将一年来在县级以上报刊、杂志、网站发表的文章和单位获得的荣誉整理，列出明细，将原件或者复印件一并交给考核组。考核的具体时间另行通知。

卫生局办公室2013年11月15日

第五篇：人才工作目标责任制考核汇报材料

汇泰投资集团迎接滨州市省级开发区人才工作

目标责任制考核汇报材料

考核组各位领导：

大家好！在此我向各位领导简要汇报介绍一下我公司发展的基本概况和人才工作发展建设的相关情况，汇泰投资集团有限公司位于黄河三角洲高效生态经济区，山东省滨州市北海新区内，主要经营业务涉及海盐、水产养殖、化工、物流、机械工程、房地产开发等，集团公司下设山东埕口盐化有限责任公司、山东埕口盐化贸易有限公司、无棣金盛化工有限公司、滨州市金水源航运有限公司、山东汇泰置业有限公司等十八个子公司。2009年投资3亿元新上年产4万吨硫酸钾、8万吨磷铵、10万吨硫酸及海水养殖标准化示范基地建设等项目。集团公司近年来在北海新区管委会的正确领导下，从服务于新区经济发展，打造中国海盐基地出发，围绕建立“人才洼地”为目标，以建设高技能人才队伍为统领，扩大职工教育培训领域，创新职工教育培训新机制，强化职工教育培训基础，提高人才储备质量。在2010年被山东省职教系统评为企业实训基地先进单位。我企业还被设立为职业教育示范企业，自被设立以来先后与中国海洋大学、河北工业大学、天津科技大学、滨州学院、山东电力高等专科学校等高校合作，开拓了校企合作的新模式，并与中国海洋大学就海水淡化签订了技术合作协议；于河北工业大学进行技术交流，签订了海水提钾技术合作协议；与天津工业大学就卤水蒸发试验进行技术合作；与滨州学院、山东电力高等专科学校就磷化项目、热电项目学生实习达成了共识。近年来共接受680余名学生来公司参加实训，其中有350名学生经过实训被我公司聘用。我企业在人才工作中主要做了以下几个方面：

一、着眼未来切实加快高技能人才队伍建设

多年来我们始终把实训大学生和员工培训工作放在重要位置予

以重视，把实训工作作为企业发展的动力，纳入目标考核和经济责任制，同生产经营目标同部署，同检查，同考核。制定了长远的培训教育计划，建立实训培训考核办法和奖惩制度，确保了培训教育工作协调、稳定、健康的发展。新形势下如何进一步加强和改进实训培训工作，加强职业培训工作是摆在我们面前的一个重要课题。按照ISO9000标准，我公司将实训教育培训工作编入了“公司程序汇编”，人事管理中心认真执行“实训教育培训管理程序”。根据此程序，进一步修改和完善了“实训教育培训管理办法”，使我公司的实训培训工作有章可循、有法可依，迈上了一个新台阶。人事管理中心作为公司实训教育培训工作的综合行政管理部门，实行分层次管理，凡综合性强、难度较大的由人事管理中心和有关部门负责组织承办，做到选题、组织、计划、措施四落实。

二、开拓进取渊源不断创新人才教育培训机制

目前，我公司人才实训工作正处在一个新的起点上，只有保持良好的发展态势，才能开创实训培训工作的新局面。省委、省政府《关于高技能人才队伍建设的意见》和《大力加强职业教育的决定》是实训大学生培训工作的纲领性文件，也为做好实训培训工作指明了方向。我公司抢抓机遇，不断创新职业教育培训机制，努力营造有利于实训培训工作健康发展的良好局面。公司树立了“抓经济必须先抓教育，企业振兴，教育培训必须先行的指导思想。”近年来在上级的统一布置和规划下, 公司有计划地以各分公司、车间、部门为主，开展了对员工各类技术业务岗位培训；重点抓好中、高级技工，特殊工种和重点工序的培训。我公司目前拥有高级工程师含高经、高管、高工60余人，经无棣县评选的技师60余人，这些高技能人才为企业带来了高额的利润和丰富的实践实训经验。我们在做好以上工作的同时，按照国家有关政策规定，足额提取职工教育经费并做到专款专用，保证了教育培训的正常有序、健康开展。

三、采取多种形式建立高技能人才库

经济界学者认为公司员工作为生产者，作用于企业生产经营，而且在生产经营中继续接受教育，再结合其它条件，表现为生产的高效率，产品的高质量，经营的高水平，从而赢得市场，实现商品的使用价值，为企业带来经济效益。根据这一科学论点，公司实训培训工作遵循“把提高从业人员本岗位需要的工作能力和生产技能作为重点”，这是争取实训效益最直接最明确的途径。自被设立职业教育示范企业和评为企业实训基地先进单位以来，在盘活本地人才的基础上，抓住北海新区建设的伟大机遇积极引进人才、留住人才、发挥人才的最大作用，取得了明显的效果。为公司项目建设提供了坚强有力的智力支持。主要表现在以下几个方面：一是发挥好高技术人才传播现代知识作用。突破地域条件限制，借助流动的智慧和科技，积极邀请来实训的学生开展技术交流洽谈会，及时给广大青年员工进行充电，提升他们对高新科技的认识与理解。通过传帮带作用发挥，为本公司培育出一批优秀的青年技术骨干。二是实训为媒介，实现与科研院校的长期合作，初步签订了一系列技术合作协议，有效解决了各类科研项目中存在的技术难题，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。

以上是我公司在人才工作中的一些作法和经验。由于受当前金融危机的影响，人才招聘工作陷入了困境，但是，我们对于招收高技能型人才和大学生的重视程度没有丝毫减弱，也十分重视人才储备的和培养。希望政府在促进人才就业上给予企业一些政策上的支持。尽管我们在人才工作中取得了一点成绩，工作上得到了上级有关部门的认可，但是如何进一步把该项工作做深、做细、做实，与先进单位相比仍存在着一定的差距和不足，恳请各位领导给予批评和指导，以使我们在今后的工作中，总结经验教训，为加快新区建设事业的发展做出自己应有的贡献。