京津冀区域人才资源协同共享现状与改进策略研究（精选）

第一篇：京津冀区域人才资源协同共享现状与改进策略研究（精选）

京津冀区域人才资源协同共享现状与改进策略研究

摘要：随着国家京津冀一体化战略的落地执行，京津冀区域人才资源的协同共享成为重要问题。因为，人才是基础，是制约发展的瓶颈，是实施一体化战略的关键所在，在京津冀的范围内，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，切实加强人才工作合作，是三地面临的共同任务，加快实现京津冀人才一体化协同发展已迫在眉睫。

关键词：区域人才 协同共享 策略

京津冀一体化战略的实质是按照优势互补、互利共赢、一体化原则，以京津冀区域产业结构调整、经济转型升级和实现区域创新驱动发展为合作重点，实现京津冀区域优势互补、良性互动、共赢发展，其落地执行与可持续发展的根本动力源泉还是人才资源。尽快实现人才资源的一体化协同共享，是京津冀区域一体化协同发展战略落地的有力推手，更是根本保证。

一、京津冀一体化背景下区域内部人才资源共享现状

（一）区域内部地区间人才存在结构性不平衡

京津冀地区在地理上紧密相连，但是因为行政区划、经济文化发展水平、社会保障机制、政策条例方面的差异，造成了目前区域内的人才在地域、年龄等多方面存在着结构性的不平衡。比如，在高层次学历人才的拥有量和高层次人才密度以及产学研经费支出、发明专利等方面，北京的绝对优势及河北的绝对弱势显而易见；在技能人才总量方面河北均具有较大的优势。

（二）京津人才虹吸效应远超过人才辐射效应

从近年来的实际情况来看，随着协议相关内容的不断推进，人才并没有在区域范围内流动起来，各个层次方面都存在继续向北京和天津的人才聚集，京津两地对于河北省的人才虹吸效应十分明显。随着京津国企外迁等行动，带动了一定范围内人才向河北省及周边地区的辐射，但是辐射效应远远比不上虹吸效应的负面作用。

（三）三地人才共享理念、政策、制度存在明显差异

由于三地间行政区划和历史沿革方面的变化，对于一体化过程中，对于人才共享的理念理解存在着以各自为主体的理解差异，从产业发展定位到人才获取方式等方面都存在着抵触甚至矛盾的情况。三地之间对于人才队伍建设的相关政策制度也存在差异，政策的落实情况也差别巨大。这也就造成了对于三地人才队伍来说，本地区的人才发展环境差距是明显的，河北省处于落后的位置。

（四）京津冀一体化过程中人才需求存在差异性

在京津冀协同发展中，作为首都的北京是要“去功能、再高端化”，即非核心的生产制造功能应逐步退出北京，转而兼顾北京的首都核心功能以及城市经济功能。其核心功能是政治、文化、科技创新、国际交往中心；其主要城市经济功能是高端服务业、高新技术产业和文化创意产业功能。天津是要“去加工、再服务 化”，在重点发展现代制造业基础上，加快壮大服务业，实现制造业与服务业的双轮驱动。河北省是要“去重型、再加工化”，借助采掘、重加工和农副产品生产加工业突出优势，定位为重化工业基地、现代制造业基地和现代农业基地。因为地区内部相互协同的发展目标不同也就形成了对于人才需求的结构性不同，三地需要在自身产业发展定位的基础上，相互协调合作，形成了人才队伍的错位化发展共享。

二、京津冀一体化背景下区域内部人才资源共享改进对策

（一）通过顶层设计，明确区域间产业分工结构，明确未来人才需求结构和发展方向

在京津冀区域一体化不断系统前进的进程中，需要三地政府做好区域产业分工和经济发展方式差异的顶层设计，以区域发展规划的形式固化下来。通过贯彻落实发展规划，各区域和区域间的人才队伍现存问题和未来发展方向都可以通过三地的人才发展规划进行顶层协调，并且和经济社会发展的其他规划相适应。

（二）建立统一的人才队伍建设和共享政策体系

目前京津冀区域内部签署了许多关系到人才队伍建设、发展和共享的协议、宣言，但是这些协议大部分参考自区域经济发展更早和水平更高的国内外先进地区，具有先进性与前瞻性，具有方针指导意义但是细化落实不足，京津冀三地的理解、落实还存在差异于问题。因此需要根据近年来的实际工作经验，进行细化和落实，并形成三地间相互分工合作、接续顺畅、实施到位的政策体系。政策体系应系统协同产业、科技、户籍管理、教育、卫生、税务等多个相关领域，贯彻区域发展的顶层设计；其覆盖范围应该包含人才招聘、人事代理、人才派遣、人才信息互通等基础领域，重点发展人才流动服务、人才政策协调、人才服务贯通等高层次领域，逐步建立区域人才资源共享、人才结构互补、人才智力科学流动、人才培养合作共融的新机制，形成统一的人才制度框架、人才平台和人才公共服务体系，突出创新创业，追求人才应用效果最终实现区域内人才的优化配置。

（三）利用互联网+和大数据技术工具建立面向全域的人才资源发展共享平台

基于互联网+理念与技术实现多区域、多部门、多平台间的人才需求与供给信息的整合，摒弃传统意义上的信息形式的统一，将政府所拥有的传统形式存在的人才信息与职能服务信息与市场中商业机构所拥有的人才能力信息与市场人才需求信息整合形成具有需求引导的信息聚合，并通过开放数据接口、多平台共享的形式让政府人才管理部门进一步了解市场对于人才的需求和当前人才保有与使用现状，让商业机构能够借助更庞大的信息容量和贴近于市场的互联网信息处理技术形成人才需求与供给信息的对接，确保人才的发展与流动。

利用大数据技术，分析区域内部社会经济发展方向、人才需求与供给发展趋势，明确未来的发展人才需求结构与特点，可以让政府相关部门提前进行人才共享规划的制定和政策的实施，让企业获得共享人才的信息，促进人才共享在京津冀一体化过程中的作用。

在平台建设中，以政府间的人才发展共享联席会议为主体，明确具有前瞻性的技术规范，整合不同地域和部门间的信息，提供公共信息应用接口，进行信息安全和可用性保障，将更多的平台和应用建设工作交由学会、中介机构等组织和企业完成，最大化的保证社会需求引导下的人才发展和共享平台的信息应用。

（四）多层次、多类型人才特区以功能化分工、共享形成合力

人才特区指在特定的空间范围内，通过制定和实施一系列优惠政策、创新人才管理体制以及完善人才服务体系等措施，以实现人才集聚和创新为战略目标的区域建设。京津两地的人才特区建设时间较早，而且成效显著。京津两地分别依托国家 “千人计划”项目以及地方人才引进和培养工程，通过制定和完善人才激励和保障制度，实现本地区人才的重点培养以及外部人才的引进。河北省2011年提出建设环首都人才特区、曹妃甸人才 特区、渤海新区人才特区以及冀中南人才特区，并陆续出台包括资金支持、政策保障以及环境优化等多项引才引智政策，但是依然存在人才总量不足、高层次人才欠缺以及人才结构和分布不合理等多方面的问题。

（五）明确人才层次和结构分类，打破行政级别按类别专业化发展共享

由于京津冀地区协同发展的目标体系中，不同地区的发展层面不同，需求人才的类别层次存在差异，统一化的政策不能适应不同地区的发展需要。因此在政府间联席会议的主持下，专门委员会制定不同领域内、不同层次人才的评定标准，并协助科技、教育、人力资源管理部门完成人才资格认定和信息采集工作。将信息通过利用大数据、云技术进行整合，通过互联网+的技术实现信息的分散采集、整理、储存、分析、传输、利用。同时通过层级不同的权限设定，在共同的数据平台下完成政府相关部门的管理和服务工作与企业利用数据进行的市场化的人才流动过程。各级不同的政府部门、院校和科研学术机构、市场中的中介信息、人力资源、猎头公司可以共同完成不同层次和专业类别的信息的采集、管理和应用。

（六）高端人才经纪人制度和高端人才市场的建立、转变角色从管理者到服务者

借助文艺和体育界的成功经验，可以有政府相关部门牵头，企业和社会机构参与，将科技人才作为重要资源，建立高端人才的经纪人制度，由专业的人力资源公司与人员进行专业化的高端人才市场运作，充分发挥人才的作用。在这一过程中，政府部门需要转换角色，从管理者转变为服务者。

参考文献：

[1]姚 峰，范红辉.河北省对接京津冀协同发展的五大着力点[J].经济纵横，2015（1）：106―08

[2]穆桂斌，张雪晨.河北省科技引进人才工作状况调查[N].河北大学学报（哲学社会科学版）.2015（3）：149―153

[3]时腾飞等.河北在京津冀协同发展中人才引进对策初探[J].品牌.2015（1）：168―169

第二篇：京津冀教育协同发展研究现状与展望

京津冀教育协同发展研究现状与展望

[摘 要]为了更好地发挥科研对京津冀教育协同发展实践的支撑和指导作用，未来研究需要从关注宏观转移到关注中观和微观，在研究内容上要注重对各级各类教育进行专门研究，在研究对象上要注重对政策实施后的监测评价研究，在研究主体上要增强跨区域跨机构的协作，在研究方法上要加强实证研究和比较研究。

[关键词]京津冀教育；教育协同；区域教育

自《京津冀协同发展规划纲要》（以下简称《规划纲要》）颁布以来，京津冀三地教育领域积极开展了许多协同发展实践，教育科研工作者也围绕“京津冀教育协同发展”开展了一系列理论研究。那么，已有研究取得了哪些进展，存在哪些问题与不足？未来如何更好地开展研究，以提高科研对京津冀教育协同发展实践的支撑和指导作用？在此尝试对这些问题进行论述。

一、京津冀教育协同发展实践

亟需科研支撑和指导

《规划纲要》颁布?赡甓嘁岳矗?京津冀三地教育领域积极推动协同发展，进行了许多有益的探索。以北京市为例，北京市一方面有序疏解部分教育功能，教育规模得到了有效控制，部分高校向郊区疏解工作稳步推进，教育聚集人口趋势得到一定缓解，北京城市副中心和雄安新区教育配套建设加快完善；另一方面，北京市积极带动和推进三地教育协同发展，基础教育优质资源共建共享初步形成，职业教育产教对接得到深化，高等教育产学研合作得以广泛开展。

京津冀三地在推动教育协同发展方面已经取得了初步成效，积累了一定的经验，但整个推进过程其实是“摸着石头过河”的。各教育协同主体（包括三地各级教育主管部门、各级各类学校、教育科研部门等）都在在边实践边摸索的过程中，亟需科研的引领和支撑。

这主要是因为京津冀教育协同发展是一项全新的事业，既缺乏成熟的模式可以借鉴，也缺乏相应的理论指导。虽然《规划纲要》以及三地政府关于贯彻《规划纲要》的意见对京津冀协同发展做出了很好的顶层设计，还分别设定了2017年、2020年和2030年的近期、中期和远期目标，但是具体到教育领域，三地教育如何实现协同发展，时间表和路线图是什么，如何发挥教育在协同发展中的引导性作用等，这些问题还需要深入地开展科学研究和论证。

而且，京津冀教育协同发展与“长三角”和“泛珠三角”区域教育协作发展存在许多差别。“长三角”和“泛珠三角”区域都是“扁平化”结构，而京津冀区域是一种“双核极化”结构[1]；北京作为首都，京津作为直辖市，而河北是省级区域，三者在政治地位和经济发展基础等方面存在严重的不对等；“长三角”和“泛珠三角”区域教育协作主要依靠市场力量推动，而京津冀教育协同发展主要依靠行政力量推动；“长三角”和“泛珠三角”区域教育协作的目标主要在于共同深化教育综合改革，提升区域教育的整体水平，而京津冀教育协同发展的目标还需要服务于整个京津冀协同发展的重大国家战略。这些差别说明，京津冀教育协同发展的推进不能照搬“长三角”和“泛珠三角”区域的经验。

在京津冀协同发展由顶层设计走向规划实施的关键阶段，如何立足于建设新型智库，积极服务国家和地方经济社会发展的需求，为京津冀教育协同发展的纵深推进出谋划策，成为教育科研工作者面临的一项重大课题。

二、已有研究存在的问题与不足

教育科研工作者积极响应重大国家战略的发展需求，坚持问题导向，开展了大量的研究，取得了一定的研究进展，但也存在一些问题与不足。

在研究对象上，已有研究主要关注京津冀教育协同发展的顶层设计和宏观战略，对中观和微观层面的研究较少。随着京津冀教育协同发展由顶层设计走向实践推进，研究的重心也应该发生相应的转移。如果研究仍然止步于对发展战略的探讨，则研究将停留在表层，无法加强对实践的指导。

在研究内容上，已有研究多数是笼统地探讨京津冀教育协同发展的对策，而深入探讨各级各类教育协同发展的对策较少。京津冀教育协同发展向纵深推进，需要分门别类地推进各级各类教育协同发展。目前，对各级各类教育办学主体而言，推进协同发展的动力不足、方向不够明确、路径不够清晰，是阻碍京津冀教育协同发展深入推进的重要原因。

在研究视角上，已有研究主要关注政策的前期研究，进而提出对策建议，对政策或项目实施后的监测和评价较少。京津冀三地教育领域开展了许多协同发展项目，出台了不少政策或行动计划。例如，北京市启动了许多疏解教育功能的项目。这些项目或政策的成效如何，面临哪些阻碍，还需要哪些后续支持，获得了哪些经验与教训等，这些问题都需要追踪研究。

在研究主体上，已有研究更多是单个地方、单个部门开展的独立研究，而跨地方、跨部门之间的协同合作研究较少。京津冀教育协同发展研究，需要对三地的教育发展情况、经济社会发展情况有深入了解。因此，有必要协同三地的教育科研力量，调动跨部门合作研究的积极性，推动教育科研成果的交流与共享。

在研究方法上，已有研究主要使用文献分析法进行思辨研究，而基于实地调查和数据分析的实证研究较少，比较研究也较少。推进京津冀教育协同发展，需要对三地教育发展的现状、差距与需求等有清晰的了解，对阻碍教育协同发展的深层次原因有准确的把握，这些都有赖于开展扎实的实地调查，有赖于对三地教育发展的现状进行深入的数据分析。

三、未来研究需要关注的重点内容

未来研究需要从上述五个方面做出改进，才能提高科研成果的质量和影响力，提高科研对京津冀教育协同发展实践的支撑和指导作用。

第一，降低研究重心，多做一些落地的研究。推动京津冀教育协同发展是一项涉及多个不同地区、不同教育领域、不同发展阶段、多种相关利益主体的深层次教育变革[2]。促进要素和资源的自由流动，深入推进教育协同发展，不仅依赖于教育领域自身的体制机制创新，更大程度上掣肘于土地、财政、人事等多方面的体制机制创新。因此，在中观层面，可以加大对有利于教育协同发展的体制机制创新研究。在微观层面，可以深入到不同类型、不同层级的学校，了解它们的协同发展需求。

第二，进一步聚焦研究内容，多开展专门针对某一类型或层级教育的研究。基础教育、职业教育和高等教育在协同发展中面临不同的形势和任务。基础教育需要扩大优质教育资源覆盖面，提高承接地教育公共服务水平，引导人口合理分布；职业教育需要对接产业需求，在京津冀范围内进一步深化产教对接；高等教育需要进一步优化空间布局，提升高等教育对建设世界级城市群的贡献能力。基于三者的不同特征，有必要针对某一类型或层级的教育进行专门研究。

第三，加强对教育协同发展项目的监测和评价研究。《规划纲要》分别设定了京津冀协同发展在公共服务方面的近期、中期和远期目标，分别是到2017年要实现“有序疏解北京非首都功能取得明显进展”，到2020年要实现“公共服务共建共享取得积极成效”，到2030年要实现“公共服务水平趋于均衡”。那么，京津冀教育协同发展实际是否与政策设计相一致？目前取得了哪些进展，存在哪些问题？为了顺利实现规划目标，还需要做出哪些努力？这些问题的回答都依赖于政策监测与评价。另外，北京市开展了大量的教育功能疏解工作，取得了哪些成效，有哪些经验和模式可以总结，疏解需要哪些配套政策支持，被疏解的教育功能如何与承接地实现融合发展？京津冀三地开展的大量教育合作项目，是否真正落地并往前推进，取得了哪些成果，面临哪些问题，需要哪些体制机制的创新等？这些都是可以深入研究的问题，并能为未来的政策调整或改进提供依据。

第四，重视以“协同”的方式推进京津冀教育协同发展研究[3]。京津冀教育协同，涉及到“三地四方（另一方是中央）”的利益和需求。只有加强跨区域、跨部门的协同研究，才能将研究基石建立在“三地四方”的共同利益基础上，而不是“自说自话”。需要注意的是，协同研究重在研究前期对研究主题的共同确定以及研究过程中的充分沟通和交流，而不仅是研究后期成果的合作发表或出版。建议“三地四方”定期共同设定研究主题，整合科研力量共同开展研究，加强研究过程中的研讨与分享，建立以共建为前提的研究成果共享机制。三地可以互派科研人员异地挂职或互访，增进相互之间的了解。同时，加强数据资源共建共享，建立京津冀教育协同发展数据集，搭建数据资源共享平台。

第五，在文献研究和政策解读的基础上，多开展实证研究和比较研究。就实证研究而言，研究者不能停留于通过书本或文字来了解京津冀教育发展的现状与差异，而要通过实地调研，了解京津冀三地教育发展的真实状况，获取第一手资料。通过访谈学校管理者、教师和教育行政人员等，了解他们在教育协同发展中面临的困惑与需求。就比较研究而言，可以梳理和分析国外大都市圈发展过程中教育协同发展的经验、世界发达城市教育功能疏解的?验、国内“长三角”和“泛珠三角”区域教育协作发展的经验、京津冀区域其他行业协同发展的经验等，为京津冀教育协同发展提供借鉴。

参考文献

[1]李建民.京津冀与长三角和珠三角的比较.[N].人民文摘，2014-05-01.[2]范恒山.发挥教育在京津冀协同发展中的基础先导作用[N].光明日报，2017-04-25.[3]桑锦龙.推进京津冀教育协同发展需要实践智慧――读《京津冀教育协同发展实践策略研究》有感[N].中华读书报，2017-03-08.（责任编辑 郭向和）

第三篇：试析博物馆管理现状与改进策略

试析博物馆管理现状与改进策略

博物馆管理。由宏观管理与微观管理两部分组成。宏观管理是指国家对博物馆事业进行全局性、综合性的管理，主要是决策和实施国家博物馆事业建设和发展的方针政策、制定法规和管理体制、规划并领导博物馆事业的各项工作。微观管理是指博物馆内部的科学管理，对博物馆全部工作和各项活动有目标地进行计划、组织、实施、检查，使博物馆工作科学化、制度化、规范化、现代化，最大限度地提高和发挥博物馆最佳社会效益。

摘要：博物馆是国家文化事业单位的重要组成部分，目前我国博物馆管理体系中存在着许多不尽如人意的地方。文章简述了从加强博物馆建设的意义，分析了目前博物馆管理工作中存在的问题，并就改进策略提出了见解与建议。

关键词：博物馆 改进策略 管理 现状

博物馆作为人类文明成果最集中展示的窗口在任何一个国家和地区都占有极其重要的地位。我国作为一个历史文明古国历来都十分重视博物馆的建设。然而，基于我国博物馆的特殊属性，长期以来面临着资金缺乏、技术落后、人才队伍不足等困境，全国各地博物馆的管理并不尽如人意。

一、加强博物馆建设的意义

博物馆在现代人类文明中是一个具有独特意义的场所，它担负着保护、展示、研究人类历史上的重要发明、生产和生活资料、不同民族文化等重要记忆元素的重任。博物馆是人类文明各个发展时期真实与客观现实的具象表现，兼具收藏历史和创造未来的作用，它揉合了自然文明与人造文明，推动着人类文化的传承与持续发展。博物馆是国家、民族重要的文化标志物，也是社会文明和发展进步的窗口与形象。加强博物馆建设，是社会主义精神文明建设的重要组成部分，对培养和教育下一代了解自己民族的历史与文化、激发爱国主义精神具有十分重要的意义，也对帮助本国公民和外国友人了解国家的历史、传统、文化具有十分积极的意义。

二、博物馆管理工作中存在主要问题

(1)缺乏完善的规章制度

进入新世纪以来，国家开始加快公共文化事业的建设，以保障人民群众的基本文化需要并提高社会主义精神文明建设水平，各类博物馆开始迅速兴建。至2009年，全国有合法登记的博物馆数量已经达到3020个，是1949年时博物馆拥有量的143、8倍、1978年的8、65倍，目前还在以每年100个左右的速度持续增加。然而，伴随着新建博物馆的增长，相应的法律法规与规章制度的设置却明显滞后，无论是博物馆的新馆设置和监管，还是馆建工程的立项、设计、施工，亦或是文物的保护、博物馆的教育与服务等各环节都未建立健全科学性、系统性的管理条例、监控标准、评价依据，造成大量博物馆管理工作的疏漏与失误。

(2)存在较多安全隐患

2011年5月，故宫博物院展品被盗事件让世人震惊，在这件看似偶发事件的背后，是全国各地大量博物馆安全措施不力的现状。由于我国的博物馆属于公益性机构，其运营主要依靠国家财政拨款，在实行免费参观政策之前已属勉强维持状态。实行免费参观以后，伴随着急剧增加的参观者，博物馆需要额外投入大量的服务费用，导致本就紧张的运营经费更加捉襟见肘，因此大量博物馆根本无法配置足够的电子监控设备或增加其他安防设施，每年文物丢失或受损的情况都有发生。与此同时，部分博物馆的管理人员安保意识不足，对安保工作的重要性缺乏足够重视，加上本就缺失的安保管理法律法规，使得我国众多博物馆的安全保卫问题层出不穷又难以解决。

(3)管理人员素质有待提高

无论是新建还是已有的博物馆，其维持运营与服务的主导因素都是人，但目前我国博物馆管理人员中具备高级技术职称的仅占4、5%，中级技术人员也不过13%，其余大多数工作人员或对文物缺乏深入研究，或完全不具备文物鉴定能力，导致无法判断对文物有损或有害的物质或行为，在出现突发事件时也做不到及时、正确的处置。与文物打交道是一项专业性极强的工作，无论是文物的收藏还是展出，都需要科学性、系统性、规范性的管理。高水平的博物馆管理人员队伍对于全行业的生存与发展都具有举足轻重的作用。

(4)文物管理方法与手段落后

在规章制度不健全、资金投入有限、专业人员匮乏的现实环境中，我国各地博物馆均存在管理方法与手段落后的共同困境，大量博物馆至今仍然没有健全的电子管理和监控设备，几乎全部只能依靠人工管理和提供服务，使得管理效率低下的同时管理成本居高不下。

三、强化博物馆管理工作的有效策略

(1)建立健全管理制度

进入21世纪以来，随着国家越来越重视公共文化事业的建设，涉及文物保护与博物馆管理的法规和条例相继出台。我国的《文物保护法》分别在2002年和2007年得到两次修订，2003年国务院颁布了《文物保护法实施条例》和《公共文化体育设施条例》，提出对博物馆进行更加科学与规范的管理。2005年，国务院又颁布了《关于加强文化遗产保护的通知》，提出“高度重视博物馆建设、提高文物保护和展示水平”的要求。2006年1月1日，文化部颁发《博物馆管理办法》，首次明确了博物馆的地位、定义和性质，制定了博物馆建立、检查与终止等相关制度，并对馆藏文物的管理、展览、服务等环节提出了专业化、系统化的要求。2010年1月，七部委联合下发了《关于促进民办博物馆发展的意见》，对加强民间博物馆的办理与监管给予了政策支持，进一步促进了国家各类博物馆完善自身功能、提高运营水平。国家政策与法规的陆续颁布，对于博物馆事业的全面健康发展具有重要推动作用，必将促进我国博物馆事业朝着良性循环方向持续发展。

(2)加强安全管理工作

1、提高安全意识。加强宣传和教育，提高从业人员尤其是管理层人员的安保意识，对新进员工开展安保培训，培训合格者方允许上岗。

2、健全安全制度。管理层与基层从业人员均须签定《安保协议》或《安保保证书》，与个人绩效考核挂钩，出现安保事故根据协议或保证书规定予以处罚。上级领导部门应定期或不定期开展安保巡查，对出现安保漏洞或管理失误的地方立即指出并限期整改，在整改完成后进行复检并建立安保档案，对安保情况详细记录并归档。

3、多种安全手段并举。条件允许的情况下全面设置电子监控与管理设施，结合人防、物防、技防与犬防综合进行安保工作。定期开展安保演练，发现安保漏洞及时整改。

(3)构建高素质的管理队伍

1、强化培训与教育。对现有员工开展在岗技术培训，培训考核通过后上岗或根据考核成绩适当调整岗位，多次考核未通过人员可暂时留岗查看，若仍未通过考核则考虑解除聘用关系。

2、聘请高水平技术人员。向社会公开招聘具备专业技术职称的工作人员，招聘过程公开、公示，新聘任员工须持证上岗。

3、健全考核评价机制。建立健全绩效考核制度，结合日常工作中的服务质量、安保措施、学习成果等因素开展评价与奖惩。鼓励工作人员创新管理手段，营造“创新型”工作氛围，对合理化建议积极采纳、应用并给予物质与精神奖励。

(4)引进先进的现代化管理技术

尝试建立“数字博物馆”，充分利用互联网、多媒体、音视频等技术打造虚拟博物馆，方便人民群众足不出户也能观赏到历时千年的文物，一方面避免了节假日人群集中参观给博物馆带来的超负荷的压力，另一方面扩大了博物馆的影响力、增强了学习效果。同时，在博物馆内健全电子管理与监控设施，提高管理效率与安保程度，减少人工成本，建成系统化、规范化的博物馆管理体系。

四、结束语

国家大力推进公共文化事业建设的举措是推动博物馆全面健康发展的优良契机，各地博物馆管理人员应该深入挖掘博物馆潜在的文化价值，充分利用国家政策，带动博物馆管理工作提升到一个新高度。

>参考文献：

[1] 刁红娟.当前博物馆管理工作中存在的问题及对策[J].大众文艺，2014(1)

[2] 罗纯新.博物馆文物管理工作普遍存在的问题与对策分析[J].福州，2012(2)

[3] 张驰昊.博物馆文物管理现状和改进措施[J].办公室业务，2012(1)

2、开展活动与辅导相结合，提高乡镇文化站(社区)业务职能作用、文化活动的质量和水平，文化馆是城乡(社区)文化建设的航母。结合城乡(社区)文化活动的需要搞好辅导，围绕重点工作、抓好示范，一点带面。新蔡县20个乡镇和3个街道办事处及工业集聚区可分六个区域，由县文化馆抽调专业技术人员按区域集中培训，编排节目，采取区域辅导、节目巡回演出。各乡镇分管宣传的乡镇长和文化站站长带队参加，结合本区域实际业余演出人员情况而定，每个区域调选自编16节目，演出时间在2小时以内，节目精挑细选，语言精练，节目内容以重点宣传十八大精神和党的方针政策、法制知识及农村发展的新变化。通过分区域演出进行评比筛选，每个区域拿出3个节目，到县里进行交流和评比。同时还举办各类公益性活动，采取进学校、进社区、进企业和农民专业合作社。在(城乡)社区建设群众文化重点培训基地，培训造就高素质的群众文化业务骨干队伍，挖掘和打造反映先进文化特征的时代精品。

为提升新蔡文化品牌的知名度。从2008年以来全县连年举办新年音乐会、唢呐和民间艺术表演大型灯谜活动等大型民俗活动，组织“欢乐中原、和谐新蔡”大型广场系列文艺活动，打造出新蔡知名的文化品牌。在每年的全国东西合作会期间，组织我县民间艺术队参加全市表演赛，提升新蔡文艺队伍素质、营造了良好的文化氛围。为解决群众看书、看电影、看戏难问题，组织开展了“戏剧、图书、电影放映下乡”等系列活动。全县共举行大型文艺晚会近800场次，演出各类节目600余个次，近150万人观看了演出，豫剧团精心编排了精彩文艺节目。开展“送戏下乡”演出200多场，送图书下乡近100次，农民电影放映工程1985场。全县广大专业和业余文艺创作人员坚持“三贴近”原则，立足于政治、经济、文化发展的实际，以实话艺术精品工程为契机，围绕我县人文特色，创作了一批反映历史人物、新时期先进英模的新剧目。其中《新村赛事》通过几轮比赛，2009年4月28日在央视频道参加了全国总决赛。

3、发挥“三区”人才文化工作者对基层文化建设作用。根据省、县文化主管部门要求的“三区”人才支持计划及文化工作者(志愿者)专项工作统一部署，新蔡县抽调25名人员分别选派全县20个乡镇和3个街道办事处，为期一年，为基层开展群众性文化服务，解决基层工作过程中遇到的困难和问题。对选派人员明确要求，在分管乡镇，每月时间不低于10天，选派人员和文化站(站长)参加每月底例会汇报，要求到基层开展文化活动，深入调研。通过一年的工作，使乡镇文化站和基层文化业余爱好者了解上级文件精神，同时解决实际的问题。各乡镇文化站完善制度，建立档案，掌握第一手资料。其中有《新蔡县XX乡镇XX村委/社区文化大院基本情况登记表》、《新蔡县XX乡镇文化站文艺辅导培训计划表》、《新蔡县XX乡镇文化站图书(报纸、杂志)借阅登记表》、《新蔡县XX乡镇文化站活动基础设施登记表》、《新蔡县XX乡镇文化艺术高考生人员登记表》、《新蔡县XX乡镇(社区、中学)业余文化艺术人才登记表》、《新蔡县XX乡镇民间艺人登记表》。一是改变过去每次举办活动由县文化主管部门下发文件通知，乡镇参与人数少，达不到预期目的和效果的现象。二是改变过去只坐办公室看报纸、打电话，到基层调研次数少的现象。三是改变过去下乡镇检查工作，只听取汇报，走走过场，敷衍了事，做些表面文章的现象。四是改变过去有站无人管、有人但不做本职工作，管一些与站无关的工作的现象。五是改变过去有站制度不完善，不清楚本管辖内有多少演艺团队和文化能人及文艺爱好者的现象，对开展基层文化活动打下良好的基础。通过开展“三区”下基层工作以来，下去人员和文化站人员在工作当中，要贴近群众、贴近生活，转变工作作风，提高工作效率，从而带动全县基层文化活动的开展，走上正常轨道，乡镇文化站人员的业务水平要有明显提高，要出色完成上级交给的各项工作任务。

三、文化馆在新形势下开展基层文化活动对策

1、新常态下，嬗变“催化剂”。群众文化在构建和谐社会中已发展成为当代文化主要形态，形成我国文化建设中一种独具特性的文化形态。开展内容丰富、形式多样的文化娱乐活动是群众文化建设的“催化剂”。其内涵：一是要大力宣传党的方针政策，以群众喜闻乐见的方式，把党的方针政策及时送到千家万户。二是要弘扬主旋律，坚决扫除黄、赌、毒、封建迷信等社会丑恶现象，结合社会主义理想信念教育，把社会上典型的好人好事搬上舞台，让群众自演自说，在娱乐中得到启发教育和鼓舞。三是要抓好家庭文化建设。家庭文化是群众文化的一个重要组成部分，通过大力开展家庭文化活动，形成讲科学、讲文明、讲道德的社会新风尚。四是抓好民族民间文化的挖掘和整理。民间文化是村落的源头，这些文化遗产不仅富有生活气息，而且对群众最具召唤力，给人以深深的感染力。

2、打造品牌，服务社会。品牌有无竞争力，能否成为品牌，在于品牌是否具有丰富的文化内涵和文化价值。群众文化品牌――“群众大舞台”文化活动在服务社会方面，作为公共文化服务机构主创的公益性文化品牌，我们应倡导以群众的文化权利实现和文化需求满足为目标，为建设群众文化提供丰富载体，以适应社会主义市场经济不断发展的新形势，不断增强群众文化的影响力、辐射力和凝聚力。发扬仁义文化、吕氏文化、干宝文化的精华，使其成为新蔡县对外交流的重要名片。

3、立足公益，以人为本。文化馆(文化站)是公共文化服务体系的重要力量，是建设和谐社会的重要阵地，是群众享有文化权益、终身学习的重要课堂。应按照政府主导、社会参与、市场调节共同兴办社会文化的原则充分发挥文化馆(文化站)在社会文化活动中的公益性、主导性、示范性、学术性和多元性功能。强调群众文化的普及性、广泛性和参与性，从而提示群众文化在寓教于乐中所蕴含的深刻思想，力求体现一种多元互动的文化观，体现一种和谐社会的追求，体现人民大众的审美需求。为公众提供更多更好的文化产品和文化服务，以满足不同时代、不同群体、不同层次的文化需求和基本文化权益。

4、整合资源，提升品质。整合文化资源，充实服务内容，丰富群众生活，提高文化品质，这是构建公共文化服务体系的根本要求。着力整合提升五类文化活动：民俗文化、广场文化、主题文化、历史文化等特色文化。

总之，以企业文化为龙头，文化搭台，经济唱戏，挖掘其深藏的文化底蕴，让企业文化融汇于社区文化之中，推动本地优势经济发展，唱响文化品牌，努力把它培养成为拉动区域经济发展的重要一环，从而带动群众文化活动的蓬勃开展，努力满足社区群众日益增长的精神文化生活的需求。

>参考文献：

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第四篇：绩效考核的现状与改进策略

绩效考核的现状与改进策略

摘要：绩效考核在现代企业资源管理中发挥着至关重要的作用，如何做到既克服绩效考核实施过程中的消极因素又将职工的积极性最大限度地调动起来，是研究绩效考核所要解决的首要问题。文章首先明确了绩效考核在现代企业管理中的重要地位，分析了当前企业职工绩效考核的现状，深入研究查找了在绩效考核实施过程中会出现的问题，最终提出相应的改进策略。

关键字： 绩效考核；资源管理； 因素；策略

随着目前企业管理水平的提高和越来越激烈的人才竞争，大多数企业纷纷意识到绩效考核的重要作用，企业的管理者们逐步将目标放在如何最大限度的获取竞争优势，因此有效地战略绩效管理成为的绩效考核研究的重点目标。绩效考核作为人力资源管理中的一项重要项目，如何避免企业内的人才流失，将绩效考核作用最大化是本文研究的重点，首先探讨了绩效考核在优化人力资源中的重要性及目前研究情况，其次分析绩效考核当中存在的问题，最终提出的改进策略。

一、绩效考核的重要性

绩效考核主要依据企业中职工所承担的工作，通过科学定性和定量的分析职工的工作行为对企业所做出的贡献大小来进行综合考核评价。绩效考核的优点在于能将企业的战略目标与个人的自主积极性结合在一起，从而将企业的整体目标落实到每个人头上。

绩效考核作为人力资源管理与开发体系中的重要部分，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其考核的结果能够为其他职能部门在做出决策时提供参考依据。简而言之，绩效考核就是企业实现战略目标的辅助手段，通过有效的对目标分解，进而逐层落实来帮助企业实现预定的目标战略。

二、绩效考核的现状

现今，我国企业绩效考核制度的运行忧喜参半。众多关于人力资源学的研究学者和专家将目标集中在研究出一种能够通用的智能绩效考核体系，最终研究出的考核体系兼具广泛普及性和实施可行性，但由于影响绩效考核因素的复杂性和多变性，目前这种行之奏效的绩效考核体系尚未被研究出来。

尽管如此，我国绝大多数企业已经将绩效考核列入人力资源管理的行列，建立起相对应的考核制度，并且多数企业也已经从中受益，关于绩效考核的研究和应用取得了很大的进展。

研究者们不再将目标集中在开发出一种单一的绩效考核方法，因地制宜的创造出多种考核方法和理论，目前，绩效考核开始呈现出新的发展趋势：绩效考核标准多样化、主观评价的准确性得到提高、避免考核量表过度的细分化和客观化。新的绩效考核方法越来越多地得到业内人士和国企管理者的认同并被广泛推荐投入使用。

三、绩效考核中的问题

绩效考核体系能够恰到好处的提高企业的竞争力，针对企业建立起相应的考核体系是至关重要的，然而，很多企业开展绩效考核后的成果成效收效甚微，主要是因为在绩效考核实施过程中仍存在着诸多问题。

1.绩效考核目的有误

许多企业并不能清楚的认识到绩效考核的目的，管理者将绩效考核误认为是管理和控制职工的一种手段，并将绩效考核的目的错误地定义为让职工按照管理者的意愿开展工作，因此大大歪曲了绩效考核的意义，最终使得绩效考核形同虚设，甚至背道而驰。

2.绩效考核设定不科学

（1）企业的绩效指标设定缺乏系统性。企业绩效考核的目标应与企业战略目标达成一致，其目的在于促使企业实现自身长远的战略目标，但许多企业的绩效考核指标和企业的战略目标之间不仅缺乏有效的关联，甚至背道而驰，另外企业中的各部门和各岗位之间的绩效指标也缺乏协调和配合，最终导致整体指标不能够系统化，使绩效考核成效大打折扣。

（2）绩效考核指标设定缺乏实用性。企业应该对岗位职责进行认真的分析和界定后方可制定绩效指标，但是许多企业忽略了岗位职责及在岗职工工作能力的高低，在制定绩效指标时盲目地认为绩效指标越多越好，越详细越好，最终导致绩效考核指标过于细化繁杂而使考核无法推行。

3.绩效考核方法不当

在选择绩效考核的方法时要不仅要考虑到本企业所处的发展阶段及发展战略方向，还要综合考虑到绩效考核的目的、企业绩效管理的水平、及被考核者的职位等一系列因素。但是，目前许多企业在选择考核方法时并不是按照自身企业的特点，缺乏对本企业客观条件的分析，导致绩效考核的方法不当，绩效考核并不能为企业做出贡献。

4.缺乏绩效考核反馈

绩效反馈就是将企业绩效考核的结果与职工进行沟通，并同职工商定共同改进绩效考核的方法，从而达到促进职工提升绩效的这样一个过程。但一些企业忽视绩效反馈的重要性且没有执行绩效反馈这一环节，从而降低了职工的积极性。

5.绩效考核结果未得到合理运用

绩效考核的结果通常作为企业薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作的重要依据，但很多企业对绩效考核结果进行奖惩的承诺只是一纸空文，使得绩效考核并未得到合理运用，完全丧失绩效考核存在的意义。

四、绩效考核改进策略

1．构建全员绩效观

绩效考核若想收到理想的效果，首要的工作就是构建全员绩效观，只有自上而下建立系统的绩效考核体系，方能激励员工的积极性，提高企业的竞争力。怎样构建全员绩效观？首先，高层领导从思想上要重视绩效考核工作；其次，中层干部要与高层领导观念相通；再次，基层管理者要与上呼应，在观念上共鸣；最后，全体职工能在管理者的影响下，对组织的绩效观形成共识，自上而下融会贯通，只有这样才能齐心协力实现企业的战略目标。

2．建立科学的绩效考核制度

（1）展开科学的工作分析。根据企业的发展规划及长远的战略目标，对企业中各岗位的职责，不同岗位的重要程度以及职工的任职资格等方面进行客观的分析评定，编制岗位说明书，明确薪资结构，这是建立科学绩效考核制度的前提。

（2）确立可行的岗位绩效考核标准。第一，绩效考核考核标准必须严谨，不能盲目；第二，绩效考核标准必须是具体明确而且可以衡量；第三，绩效考核标准必须有明确的指向性，其一，在考核系统中，考核标准应严格地与工作相关，不能因人而异。其二，不同的工作需要不同的考核标准；第四，绩效考核标准必须得到大家的一致认可，这样再实施过程中将阻力降到最近。

（3）选择合理的考核方法。面对众多的考核方法，主要要按照本企业的实际情况出发，选择合适的一种方法或几种方法的组合，切实为本企业服务。通常采用的方法有工作报告法、目标管理法以及将工作的行为和结果将工作标准比对的方法，实际中要依据工作的独立程度、程序化程度及所处环境状况的实际情况综合衡量从而选择恰当的考核方法。

3．转变职工对绩效考核的态度

目前，一部分企业当中的大多数职工都不赞成绩效考核，持有逆反心理，如何转变职工对绩效考核的态度也是当前绩效考核改进所要解决的问题。首先，绩效考核要本着为企业战略着想，为职工利益着想，切实做到合理、公平、公正；其次，绩效考核要着实为企业带来效益；最后，对绩效考核结果的奖惩必须落到实处。总的来说，绩效考核的作用是显而易见的，但也不可能一步的到位，需要对职工的引导，并让职工切身体会到绩效考核所带来的好

处，转变对绩效考核的态度，同时在考核实施过程中不断完善，这样企业的整体绩效考核体系才能逐步建立并完善起来。

4．绩效考核周期的确定

绩效考核周期指的是对员工进行一次绩效考核所间隔的时间，由于考核时需要耗费人力、物力，所以周期过短会增加开支，而过长的话又会降低考核准确性，因此要注意绩效考核确定不仅是对职工工作成果的肯定，另外考核实施过程中也要节约成本，考核不要过于频繁，二者要兼顾。绩效考核的周期要适当，确定考核的周期要依据职位的性质、考核指标的性质等因素来确定。

5．绩效考核透明度和反馈度的提高

全面调到职工的积极性，有效发挥绩效考核的关键作用在于提高绩效考核透明度和反馈度，做到公平、公正，明确奖惩制度。提高绩效考核的透明度，就必须全面公开所有人的绩效考核方法和结果，与此同时，绩效考核的反馈要达到两个目的：其一是让职工明确自己的工作绩效及奖惩结果；其二是和职工一起制定绩效改进计划，确定职工的培训需求，要达到以上两个目的，企业就必须建立绩效考核反馈制度，并形成正式文件，让整个绩效考核系统严谨并有依可循。

五、结语

绩效考核是整个现代企业资源管理当中的核心体系，也是进行组织评测职工任职的基础，考核的结果直接影响到职工薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作，因此职工绩效考核的优劣将关系到职工行为、工作态度、工作积极性及工作效果，决定了绩效考核能否提高企业的竞争力，能否辅助企业实现长远战略目标，是否向好的方向发展，因此做好企业绩效改进工作对提升本企业的核心竞争力有着巨大的作用。

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第五篇：关于医院预算管理现状与改进策略探讨

关于医院预算管理现状与改进策略探讨

【摘 要】在新医改背景下，医院财务管理任务遇到了较大的机遇和挑战，其中，财务管理系统中最关键的构成部分就是预算管理，其对促进医院财务控制的有序化、促进医院经济增长有着非常关键的作用。社会对医院预算工作提出了更高要求，?t院管理者和财务工作人员应全面认识到预算控制的关键性，严格根据新医改的标准要求，按照医院经营发展实际编制行之有效的预算计划，推动医院预算管理的长远发展。基于此，文章介绍了医院预算管理现状，并详细阐述了改进措施。

【关键词】医院；预算管理；现状；改进措施；分析

随着社会经济的日益发展，人们的生活质量也随之在提升，多种新型事物类型繁杂，而且，因为人们对自然资源的长期索取，加上空气质量的逐渐恶化，也引发了多种多样的疾病，因此，医院对所有国家与地区来说显得十分重要。作为国家服务组织，其核心宗旨是一心一意为群众服务。其服务效果也应有严格保障，该种保障均建立于人才与设备上，其中，人才和设备的优劣是由医院的经济水平决定的。而医院预算工作对医院的经营发展起到相对关键的作用，医院财务管理中预算管理无法缺失。但是，我国目前大多数医院的预算管理，还存在很多问题。由此，主要通过探究医院预算管理现状提出有效的处理策略。

一、医院预算管理中常见的问题

1.预算制定方式不合理

预算编制是医院财务工作中很重要的环节，受到领导者的高度关注。由此，要求医院将全面预算管理引入预算管理工作中，并探索行之有效的预算编制方式。预算的制定立足于医院的各个方面，包含诸多部门，由此，预算编制过程应灵活多元化，按照部门具体情况开展动态化管理，促进预算管理的顺利发展与运营。预算编制途径有很多，常用的有固定预算方式、弹性预算方式和零基预算方式等。选择预算编制手段应基于预算编制内容，采用最优的编制手段。但是当前，在医院预算工作中我国重点采取基数法制定预算方式，即在上的预算前提下，增加或是减少资金来确定全年的预算与收支。该种预算编制手段尽管简单明了，但不是基于每个部门的具体收支，而且未来因素存在不稳定性，极易导致所编制的预算和实际不统一，给医院的运行发展带来许多的不良影响。

2.预算落实监督弱化

医院总预算需落实到医院的各个部门，但是在预算落实阶段会遇到很多不确定因素，如：预算指标部门内部没有落实到人，会在很大程度上增加预算顺利执行的风险性。如果缺少完善的监督制度，贯彻相应的监督工作，预算落实效果将很差。现阶段，我国落实预算缺少健全的监督制度，很多监督条例政策停留于文件上，并未贯彻落实到实处。就算有少数医院制定了预算执行监督制度，并贯彻到了医院经营中，但就预算管理和执行总体效果能够看出，预算落实的监督制度依旧处于粗放状态，监督管理并未包含医院所有部门、所有科室。此外，因兼顾到经济效益，有些医院为了减少支出，不设或是虚设监督业务部门，导致预算监督流于形式，预算活动不能获得实质性的提升。同时还存在，监督机构缺少完善的奖罚制度，导致监督者工作积极性低等情况。

二、做好医院预算管理的策略

1.建立健全的全面预算管理系统

全面预算属于一种有效的预算观念及方法，采用全面预算管理系统，对促进医院内每个部门、每个经营流程的关联，实现医院发展计划具有重要的现实作用。全面预算是一种系统性任务，要想创建全面预算系统，要从全面预算管理部门着手。为增强预算管理的独立性，建议设立专业的预算管理部门，该部门直接对医院领导负责，防止其他部门的限制与干扰。全面预算管理部门在开展预算管理工作时，要深入到每个部门和每个具体阶段，从编制、落实、评价、监督及反馈等诸多环节进行管理。对预算管理工作中出现的问题及冲突，及时向相关责任人传递并落实协调处理任务，把潜藏的财务危机减到最小。此外，各部门需细分财务预算工作，把本调整的预算数据进行审查与统计归纳，上交至全面预算管理部门加以分析与预测，实施科学的规划和控制，并实时反馈至相关机构。

2.完善预算编制方式

预算编制途径有很多种，为了更好为预算管理活动提供优质服务，在预算编制过程中要采用与具体情况相符的编制方法。固定预算编制法测算简洁明了，针对医院内部固定资本的折旧、医护人员的薪资费用等就能够采取固定预算法来编制。零基预算方式全都以零为立足点，从医院实际情况入手，分析预算期内所有收支预算标准评估体系。预算落实属于预算管理的关键内容，每个部门在明确了预算指标以后，要严格根据预算严格管理基础支出与项目支出，可利用现有的OA智能化办公软件来设置预算，随时留意预算额度的改变，比较预算与实际的差异，合理调节支出项目，减少两者差异。医疗内部责任人要把预算管理视为核心任务之一，加强与相关预算管理者的交流，每年实施内部审查，增强预算的执行水平。针对预算执行力的不同，各部门必定存在较大差异，在优化监督制度的同时，要创建预算管理活动的绩效考核体系，对各部门预算执行环节进行绩效评估，并按照绩效评估结果加以奖赏或是惩罚，进一步调动执行者的积极性。

3.医院领导层严格监督预算工作

医院领导层是确保医院业务顺利开展的前提，医院领导层应当对预算管理过程实行科学的预算监督措施。首先，医院领导层要确定预算审批的批复条件与审批要点，要确保预算管理内容和医院发展战略、运营目标相符合。如此以来，既能为医院领导层进行审批预算提供基础，而且还将确保医院预算管理工作的全面性与科学性。另外，医院领导层还应当有效连接每个科室和每个部门，对所有部门完成工作的情况和每个科室管理者的绩效评价进行关联，并且评价结果采用奖罚措施。其次，医院领导层还应当采用各种方式调动人员的积极性，能够根据医院经营情况建立行之有效的规章机制，严格监督预算工作，编制审批预算控制方案，由此来促进医院预算管理活动的顺利进行。

4.建立健全的预算管理信息平台

当前，时代发展快速，信息系统已成为21世纪代表性技术。而且，国内医院的专业化逐渐被细分，为确保与时俱进，确保医院在经营发展中紧随时代的潮流，医院要充分认识到信息系统的关键性，并且可以在医院管理中引入信息系统。其中，不管是资产设施管理、人才资源管理或者成本预算管理，都要求积极引入到预算工作的信息系统当中。另外，医院还应当建立一套和预算管理有关的软件，将其视为医院预算工作的重要数据载体，充分挖掘医院的运营潜能，在加强医院财务预算控制的基础上，也提高医院的核心竞争力。

5.提高预算管理意识，融入先进的预算管理思想

在我国实施“审核收支、定额和定额补助、超支不填、结余留用”等相关原则下，医院需要注重预算管理，特别是决策者，更需要发挥出榜样功能。在新医改制度日益推进的环境下，在较大程度上转变了医院传统的运营模式。而且，医院内财务管理一定要符合该种经营模式的改变需要，促使财务管理更为具体化并满足实际要求。如此就要求医院通过加大财务管理力度来促进医院的长远发展。其一，医院内部预算观念需要进一步增强由此深入进医院的所有业务人员心中，促使所有工作人员均对医院产生归属感，进而对医院今后的发展贡献一份力量。其二，要大力引入先进的管理思想，从根源上处理医院依赖国家和效率低等行政事业单位的情况。在此前提下，医院就能够不断实现预算管理的具体化，而且还能够促使医院的生产效率得到极大提高，如此进一步提高医院预算效率，这样方可促使其在医院的经营发展阶段起到重要的现实意义。

三、结束语

综上所述，随着我国当前经济体制革新的持续推进，作为事企共存的医院，要加强医院预算工作的管理，在预算工作开展编制、审查、调整、评价等各种活动，尽量实现资源量化控制与资源优化分配。但是，当前医院预算工作无论是管理思想或者预算编制、落实、实行等环节均存在一系列问题，预算管理制度并不健全。作为医院内的财务工作者，在充分了解到预算管理关键性的前提下，认真研究医院预算管理过程存在的问题，根据医院预算工作的专业知识、方法，基于实际情况，建立出满足医院经营的预算管理系统。

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