目前我国最低工资保障制度存在问题及改进建议――由_家乐福工资概要5篇

第一篇：目前我国最低工资保障制度存在问题及改进建议――由_家乐福工资概要

第ll卷第3期 山东商业职业技术学院学报 v01.1l No.3 2011年6月 Journal of Shandong Institute of Commerce and Technology Jun.2011 目前我国最低工资保障制度存在 问题及改进建议 ——由“家乐福工资事件“引发的思考 张 晓1,朱孔来1,张清风2(1.济南大学管理学院,山东济南250022;2.山东师范大学体育学院,山东济南250014 摘要:透过“家乐福工资事件”,可以看出我国最低工资保障制度存在一系列问题,如:总体水平偏低;增长 速度低于经济增长速度和全社会平均工资的增长速度;调整幅度不统一,缺乏规范依据;可执行性不强,执行范围 过于强调“月最低工资”而不是“小时最低工资”;立法层次较低,强制性差等。针对上述问题,本文提出如下建议:积极稳妥地推进工资集体协商制度,充分发挥工会在建立和完善最低工资保障制度中的作用;建立最低工资标准 的动态调整机制;提高最低工资保障制度的立法层次,完善立法、执法和法律监督系统;加强对劳动力市场的统一 管理,从源头上解决最低工资制度保障问题。

关键词:最低工资保障制度;最低工资标准;工资集体协商制度

中图分类号:F126文献标识码:A 文章编号:1671-4385(201103—023—05 Problems and Countermeasures of Minimum Wage Protection System in.China:Reflection on“The Event of Carrefour Wage‟‟

ZHANG Xia01,ZHU Kong—lail,ZHANG QiJlg—fen92(1.Univemity of Jinan,Jinan,Shandong 250022,China;2.Shandong Normal University。Jinan,Shandong 250014,China

Abstract:From the event of Carrefour wage,it can be seen that there exists a series of problems in the min— imum wage protection system in China,for example,the lower general level,the lower increasing rate compared 而t}l the economic increasing rate and social average wage increasing rate,the disunity of adjustment,lack of crite— rion,weak implementation,less legislation and weak compulsion.With respect to the above problems,this thesis puts forward the following suggestions:making Use of wage negotiation system,bringing the labor union into full play in the construction and perfection of minimum wage system,building minimum wage dynamic adjustment sys—

tem,perfecting law,enforcement and supervision system,and enhancing the administration of labor market.Key words:minimum wage protection system;criterion of minimum wage;wage negotiation system 家乐福(Carrefour成立于1959年,是大卖场业 态的首创者,是欧洲第一大零售商、世界第二大国际 化零售连锁集团。今年1月份,以《工资12年“原 地踏步”,六千员工无奈心伤》为题,针对这个世界 级知名企业在上海20家门店的一则调查在全国引 起热议。家乐福上海20家门店6000多名一线职工 的收入长期徘徊在全市最低工资线。数据显示,从 1998年至今,家乐福上海职工的实际月收入增长了 不到50元,而这期间上海的最低工资翻了3.45倍, 上海人均GDP至少翻了3.09倍。然而,令人遗憾

收稿日期:2011—03—20

作者简介:张晓(1987一,女,山东莱芜人,2010级管理科学与工程硕士研究生。的是,这家每年都在迅速扩张的超级零售企业,这家 来自崇尚“自由、平等、博爱”又高度重视劳动者权 益国家的世界500强企业,却一再拒绝企业工会提 出的工资集体协商的要求;更加令人遗憾的是,我国 目前还没有一条刚性的法律条款可以把家乐福老板 拉回到谈判桌前。我们在谴责家乐福工资分配不合 理的同时,也必须重新审视我国目前的最低工资保 障制度。

一、实施最低工资保障制度的必要性及我国现 状

最低工资制度是社会保障制度的重要组成部 分,是政府对经济实行宏观调控或调节的一种方式, 是为更好地实现初次分配和再次分配、保障劳动者 及其家庭成员的基本生活而制定的一项管理制度, 也是保护劳动者合法权益的一项重要措施。

在目前“转方式、调结构”,着力扩大消费需求 的新形势下,对如何提高居民收入提出了迫切的要 求。然而我国目前在工资收入方面存在“四低”问 题比较突出:一是全社会的工资增长速度低于经济 增长速度;二是企业工资增长低于行政事业单位的 工资增长;三是非公有制企业尤其是个体私营企业 的工资增长低于国有企业和垄断企业的工资增长;四是企业最低工资标准的增长低于全社会平均工资 的实际增长。这“四低”造成企业的工资远远低于 全社会的平均工资,企业最低工资保障制度得不到 有效实施。这些年经济迅速发展,而对经济发展做 出巨大贡献的企业职工工资却“原地踏步”,有些企 业如“家乐福”甚至12年不涨工资,造成发展成果 不能共享,是严重的分配不公。企业工资偏低问题 不仅仅是严重的社会问题,也是重大的经济问题。目前我国正处于经济体制转型期,许多市场经 济要求的法律法规以及思想价值体系等尚未完全建 立,很多企业尤其是私营企业,经营理念仍然是简单 的利润最大化,在这样的企业目标驱动下,企业想方 设法降低成本,处于弱势群体的劳动者的合法权益 往往遭到侵害。如何组织实施好最低工资保障制度 显得越来越重要,是各级政府义不容辞的责任。

二、我国最低工资保障制度目前存在的主要问 题

我国于1993年11月颁布了劳动部发[1993] 333号文一《企业最低工资规定》;1994年7月颁布 的《中华人民共和国劳动法》,进一步明确了最低工 资标准 的法律地位;1994年10月颁布了劳动部发 [19943409号一《关于实施最低工资保障制度的通 24 知》和《工资支付规定》等配套法规;2004年1月劳 动部和社会保障部令第2l号发布了《最低工资规 定》,对原劳动部颁发的《企业最低工资规定》作了 某些修正和补充;至目前全国已有28个省区市发布 了本地区的最低工资标准,初步形成了我国的最低 工资保障制度的体系。相关省区市目前的最低工资 标准详见表1。

表1我国相关省区市2010年的最低工资标准 煳期地区月篆案~时篙雠 2010年04月 E海 11209 2010年04月 2010年05月 2010年07月 2010年02月 2010年06月 2010年0r7月 2010年04月 2010年05月 2010年0r7月 2010年07月 20lo年07月

2010年03月 2010年05月 2010年07月 2010年∞月 2010年04月 2010年0r7月 2010年07月 2010年07月 2010年05月 2010年09月 2010年0r7月 2010年10月 2010年07月 2010年0r7月 2010年07月 2010年05月 2008年01月 2007年11月 浙江

广东 北京 江苏 新疆 西藏 天津 山东 河北 内蒙古 辽宁 福建 湖北 黑龙江 四川 山西 湖南 海南 云南 吉林

广西 河南 甘肃 陕西 安徽 ・江西 宁夏 重庆 贵州 800—l100 660—1030 960 670一960 5∞一960 850一950 920 6∞一920 690—9∞ 680—900

650一9∞ 600一900 6∞一9∞ 6∞一880 650一850 640—850 6∞一850 680一830 630一830 680一820 565—820 6∞一8∞ 630—7∞ 580一760 5∞一720 500—720 605—710 520—6∞ 550—650

从我国最低工资保障制度的实施情况看,目前 还存在不少问题。(一最低工资标准总体水平偏低

国际上一般月最低工资标准相当于全社会月平一.~ n ~ ~ 似 一 一 一 一 一 一 ~ 一 ~一 ~㈧ 一 ~一 一 一 ~ ~ 均T贷的40%一60%。然而.我国日前大部分地区 的最低r资标准没能达到这个水平井日离这个水平差距很大,详见表2。

衰2我国2c109年相关省区市最低工资标准与 全社会月平均工资的比较

(二撮低1:爨标准的增长述度叫履低于经济 增长速度和当地职上,F均上资的增长速度

随着经济社会发展,我国并省匠市出也不断提 高最低J=资标准,但其增长速度小但明显低于经济 增长速度.也I!『I硅低于当地职T甲均工资的增长速 度,由于最低14资标准增长速度慢.多数省匠市的 最低J=资标准与个社会平均T:资的比值呈降低趋 势.弹见用2干¨陌3。

d{±■』c一一{一…{。￡。一{E{《t*#h■ g o}i 5・…}≈}i*{ i￡…t一^日ⅡI“q… ^4Ⅲ1自m*{ 目2我日¨*女E十最低I资#准增连

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从图2t㈠U“行小.}I脯代H夫腓分省rH的最 低丁资杯准的年均增K„仁艟著低r^均GDI,的增 长牢,H有“r、海}“、洲I*个省市和人均GDP年 均增k牢持‟卜这就使褂劳动扦小能够筇 时问卒 受到终济朴会班胜的成牲土】i背rI}1=会J:义的/f】=质 璺求。

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({调枢杯准小统一.缺乏规范的依据

从各柑火省区rH最低工作标硼:的调整情况看.有的地区多年不埘龄,有的地区硝作调档,而有的地 区大幅度调整,嗣档还是小调整、调整幅度的大小表 面上看均山各省谜『H根据柞白的吱斯、情况r1行决 定,但实际上各地区内行儿是,姥t乏规范的依据,这 25 =§等 =墨 篓 罴 恐 =茹 罴 =罴

也是导致不同地区最低工资标准差异较大的重要原 因。对于为什么调整最低工资标准、调整最低工资 标准的依据是什么?为什么有的地区调整幅度大, 有的地区调整幅度小,有的地区不调整等,劳动者一 概不知道,更不用说征求劳动者意见了。这说明在 维护劳动者合法权益方面存在着欠缺。对于多年不 调整的地区而言,在经济社会快速发展,企业利润不 断攀升、消费价格不断上涨的情况下,劳动者的最低 劳动报酬却没有得到相应的提高,说明劳动者根本 没有享受到经济社会发展成果,这实质上是对劳动 者利益的侵犯和剥削。

(四最低工资保障制度执行范围太过于强调 “„月最低工资”而忽视“小时最低工资”

我国《最低工资规定》:我国最低工资制度的 “月最低工资标准”适用于全日制劳动者,“小时最 低工资标准”适用于非全日制劳动者。然而在现实 社会中,劳动者加班加点的现象普遍存在,如果均按 照“月最低工资标准”来衡量,那么经常加班加点劳 动者的利益就得不到有效保障。众所周知,全日制 劳动者的工作时间差别很大,使用月最低工资标准 不能够反映出全El制就业劳动者工作时间的差别, 这对劳动者和用人单位都是不公平的,并在一定程 度上降低了用人单位执行最低工资制度的积极性, 削弱了最低工资制度的执行力度。

(五对最低工资保障制度的宣传力度和执行 不够

由于对最低工资保障制度的宣传力度不够,目 前有很多劳动者不了解最低工资保障制度,不清楚 最低工资包含的内容,所得到的收入低于最低工资 标准也不懂得怎样利用相关的法律法规来维护自己 的合法权益。最突出的表现在“农民工”工资的标 准和支付上。也有很多企业尤其是个体私营企业不 遵守《最低工资规定》以及相关的法律法规,往往尽 最大可能压低劳动者工资,最长时间拖延支付农民.工工资。

(六我国最低工资保障制度立法层次较低,强 制性较差

目前我国现行的《最低工资规定》属于部门级 别的规章,级别较低,各方面的重视程度不够。该规 定中的惩戒措施过于片面,仅仅对用人单位的不合 规行为规定了惩戒措施,对于各地政府应该承担的 责任没有明确规定。各级工会组织应该对当地的最 低工资保障制度的执行状况进行有效监督,并促其 贯彻执行,但实际上工会的作用并没有发挥出来。26‟

三、完善我国最低工资保障制度的对策建议 最低工资保障制度已成为我国一项重要的劳动 保障制度。如何充分发挥这项制度的作用,更好地 保护广大劳动者的利益,同时又为经济社会更加协 调发展服务呢?笔者认为必须针对目前存在的问题 采取相应的对策。

(一建立最低工资标准的动态调整机制,使各 地区的最低工资标准能够根据该地区的经济社会发 展状况适时合理地进行调整

1.采用多种方法,科学测算最低工资标准。目 前阶段,我国经济社会发展迅速,最低工资标准必须 根据经济社会发展情况适时进行调整,至少每年要 调整一次。制定最低工资标准的方法有好多种,如 比重法、恩格尔系数法、必需品法、国际收入比例法、超必需品剔除法、生活状况分析法、累加法、分类综 合计算法等,在调整过程中要依据各地经济社会发 展状况、就业状况、职工平均工资、居民消费价格指 数、劳动者最低生活水准、劳动者个人缴纳社会保险 费等情况采用多种测算方法进行测算,并将不同测 算方法的测算结果进行比较和反复验证,确定出最 适合当地经济社会状况的核算方法,使最低工资标 准与经济社会发展同步增长。目前我国是省一级统 一制定最低工资标准,由于目前区域经济发展不平衡问题突出,由省级制度最低工资标准不能够确切 反映各地的实际情况,建议由县一级来制定。

2.最低工资标准的调整程序要贯彻公开透明的 原则。要将最低工资标准调整的原因、采用的测方 法、所依据的各项指标和换算系数及时向社会公布, 当遇到特殊情况不得不改变测算和调整方法时,应 该召开听证会,广泛向社会各界征求意见并采纳合 理化建议。确定出的最低工资标准要由同级人大通 过,以增强实施最低工资保

障制度的权威性。一旦 确定出最低工资标准,要通过多种形式向社会各界 加强宣传,让企业经营者能自觉践行最低工资保障 制度,劳动者能够切实维护自身权益。

(--扩大最低工资的保障范围

根据我国目前的最低工资规定,最低工资标准 “适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企 业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系 的劳动者”,那么不属于该范围内的劳动者(比如没 有签订劳动合同的劳动者,实行计件工资或者提成 工资等工资形式的劳动者很难享受到最低工资制 度的保护。为此,应将最低工资的保障范围扩大到 全体劳动者。„

(三积极稳妥地推进工资集体协商制度

最低工资标准是劳动者获得工资报酬的一条 “底线”,实际工资应该高于这条“底线”,但到底高 出多少合适,取决于用人单位和劳动者“讨价还价” 的博弈。由于劳动者个人在博弈中往往处于弱势, 如何发挥工会组织的领导作用,积极推进工资集体 协商制度是维护劳动者权益的有效方法。为此要尽 快对工资集体协商制度进行立法,确定工资集体协 商制度的法定地位,与此同时,政府要及时公布当地 职工平均工资和各个行业的平均工资,以便为工资 集体协调提供参考依据。

(四提高最低工资保障制度的立法层次,完善 立法、执法和法律监督系统 我国现行的《最低工资规定》属于部级规章,条 款的设置、相应的惩戒措施以及相关的规定不够科 学严密,同时也缺乏其他的配套措施,执行力、约束 力不强。建议提高立法层次,由人大立法或政府出 台相应条例,如《工资集体协商条例》、《最低工资条 例》等,真正把最低工资保障制度建设纳入正常的 法制化轨道,增强最低工资标准的强制性。与此同 时,要建立政府劳动部门、各级工会以及社会各界监 督相结合的执法和法律监督体系。政府劳动部门要 建立健全工资督查机构,加强对最低工资保障制度 的宣传和执行情况的督促检查,并建立监测和预警 制度,实施动态预警。对企业不仅仅检查其实际工 资水平是否违背了最低工资标准,更要检查其工资 在企业增加值或企业利润中所占比重,督促企业随 着效益水平的不断提高而不断提

高职工的工资水平。工会通过与基层组织的合作,参与最低工资保 障制度的法律监督;劳动者及社会各界要进行广泛 社会监督。多管齐下,切实保证最低工资保障制度 的贯彻执行。‟‟

(五加强对劳动力市场的统一管理

目前许多企业尤其是个体私营企业私自招工问 题比较突出,甚至不签劳动合同、不买保险,出现的 “后遗症”较多。建议政府出台有关规定,今后所有 企业及个体工商户招工一律到劳动市场进行,对其 用工情况由劳动管理部门进行注册登记,对工资发 放情况实施动态监测和跟踪管理,严厉打击私自招 工、不签合同、不买保险的违法行为,这样可以从源 头上解决最低工资保障问题。

参考文献: [1]朱莉莉,李琦.北京市最低工资标准影响因素分析[J]..・ 北京劳动保障职业学院学报,2008,(02..[2]吴忠,储丽琴,王宇熹.完善我国最低工资标准研究[J】.上海企业,2008,(03.[3]张镇航.从就业角度分析最低工资制度实施效应[J】.合 作经济与科,2010,(07.【4]盛宇明.低工资标准和工资集体协商机钢是根本解决收 入分配恶化的无他选择和必经途径(一[J].中外企业 家。2010(06.15]解文.调高最低工资标准:应成为调整收入分配的第一 步[J】.中国人大出版社,2010,(05.[6]俞胜佳.调整最低工资标准需科学[J].中国劳动保障, 2009,(11.【7]张纬.时最低工资制度效果的分析[J].现代经济信息, 2010。(13.【8]童玲玲,张楠.论最低工资制度对我国企业的影响【】].中国商界,2009,(11.[9]柏文学.关于最低工资标准的思考[J].标准生活,2010,(04.[10]信卫平.国际金融危机与中国最低工资标准[J].中国 劳动关系学院学报,2010,(02.【11]覃其宏,触素牛,覃妹锦.关于行业性工资集体协商的 调查与思考[J].中国劳动关系学院学报,2010,(04.(责任编辑:张东生l 目前我国最低工资保障制度存在问题及改进建议——由”家乐 福工资事件"引发的思考 作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期： 张晓，朱孔来，张清凤，ZHANG Xiao，ZHU Kong-lai，ZHANG Qing-feng 张晓,朱孔来,ZHANG Xiao,ZHU Kong-lai(济南大学管理学院,山东济南,250022，张清凤 ,ZHANG Qing-feng(山东师范大学体育学院,山东济南,250014 山东商业职业技术学院学报 JOURNAL OF SHANDONG INSTITUTE OF COMMERCE AND TECHNOLOGY 2011,11(3 参考文献(11条 1.盛宇明 低工资标准和工资集体协商机制是根本解决收入分配恶化的无他选择和必经途径(一[期刊论文]-中外企 业家 2010(06 2.张镇航 从就业角度分析最低工资制度实施效应[期刊论文]-合作经济与科技 2010(07 3.吴忠;储丽琴;王宇熹 完善我国最低工资标准研究[期刊论文]-上海企业 2008(03 4.覃其宏;刘素华;覃妹锦 关于行业性工资集体协商的调查与思考[期刊论文]-中国劳动关系学院学报 2010(04 5.信卫平国际金融危机与中国最低工资标准[期刊论文]-中国劳动关系学院学报 2010(02 6.朱莉莉;李琦 北京市最低工资标准影响因素分析[期刊论文]-北京劳动保障职业学院学报 2008(02 7.柏文学 关于最低工资标准的思考[期刊论文]-标准生活 2010(04 8.童玲玲;张楠 论最低工资制度对我国企业的影响 2009(11 9.张祎 对最低工资制度效果的分析[期刊论文]-现代经济信息 2010(13 10.俞胜佳 调整最低工资标准需科学[期刊论文]-中国劳动保障 2009(11 11.解文 调高最低工资标准:应成为调整收入分配的第一步 2010 本文读者也读过(9条 1.16省区市建立农民工资支付保障制度[期刊论文]-农村财务会计2006(1 2.张新伟.童雯 从阿联酋实施工资保障系统思考如何解决农民工工资拖欠问题[期刊论文]-工会博览·理论研究 2010(6 3.冯威.FENG Wei 建立大学生就业最低工资制的必要性探究[期刊论文]-长春工程学院学报（社会科学版）2010,11(4 4.龚德勤 建立健全财政工资保障机制的实践与体会

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第二篇：目前我国公务员社会保障制度中存在的问题及其改革方向

台声

·新视角 2005 ·7

政治 ·行政

目前我国公务员社会保障制度中 存在的问题及其改革方向

□ 高连香

(武汉大学政治与公共管理学院 湖北 ·武汉

430072)

福利、保

摘 要

稳定公务员队伍和发挥公务员工作积极性的重要保证。我国公务员社会保障制度通过工资、险和退休保障制度的体现。目前我国公务员社会保障制度存在着缺乏制度化、公务员的社会保障制度 ,是世界各国公务员制度的重要内容 ,占有重要的地位 ,是吸引社会优秀人才为政 府机构工作、规范化 ,资金来源对国家财政依赖过

强等问题。对于这一制度的现状分析有助于明确公务员社会保障制度改革的方向和公务员社会保障制度的完善。

关键词 社会保障 工资 福利 保险 中图分类号

:C913

文献标识码 :A

文章编号

:1002-9788(2005)07-011-02

一、公务员社会保障制度的地位和作用

公务员社会保障制度 ,是指国家和社会依据宪法及其他 基本法律规定 ,对公务员生活、工作以及公务员在年老、疾病 或者丧失劳动能力的情况下实施的物质帮助的制度 ,其中包

括工资制度、福利制度和社会保险制度等内容。

国家公务员社会保障制度是公务员基本权利的充分保 障 ,是公务员制度的内在动力和基本保障。明确适用的公务 员社会保障制度 ,不仅能够满足公务员的生活需要 ,也是维

护公务员的合法权益 ,解除他们的后顾之忧 ,提高国家行政 效能根本需要。

1.保障作用。公务员的社会保障制度是保

证公务员维持其个人及其家庭的生活需要的基本条件。从 事公务员这一职业的第一需求亦即谋生的需要。公务员在 工作过程中 ,消耗体力和脑力 ,只有得到了工资、福利和保险 等方面的制度保障 ,公务员才能有继续生存下去的物质基础 和保证 ,才能够有动力进行再生产 ,国家的行政工作也才能 够得以继续循环。

2.稳定作用。国家公务员队伍的稳定关 系到社会的稳定和国家的稳定 ,只有从根本上保障公务员系 统的稳定 ,才能够维护国家各项行政工作的顺利进行和国家 的持续的发展进步。公务员队伍的社会保障制度 ,是给予公

务员劳动报酬和当公务员的家庭中有困难 ,子女较多或是发

生意外时必要的福利保险制度 ,能够排除公务员的后顾之 忧 ,使其安心于本职工作 ,同时也避免了优秀人才的流失。

3.激励作用。公务员在工资、福利、保险、退休制度上的差 别 ,是公务员之间在个人能力、职位和社会地位上的差别的 直接体现 ,会产生激励公务员提高工作效率和工作质量的效 果 ,是调动公务员积极性的动力和杠杆。4.廉政作用。公务 员的社会保障制度 ,为其生活提供了相对优厚的物质保障 , 使其不必去以权谋私 ,这是推动公务员廉政建设的重要途

径。国家公务员按照国家法律规定享受保险和福利待遇 ,对

于公务员队伍的勤政、廉政建设 ,无疑具有一定的意义。5.调节作用。公务员社会保障制度是调节公务员系统内部因 地区自然环境、经济发展水平和物价等因素所造成的公务员 待遇上的差异 ,鼓舞公务员在边疆、艰苦地区工作 ,同时也是

调节公务员行业与社会其他行业之间的分配关系的重要手 段。正确的利用社会保障制度 ,就可以将优秀人才吸引到公 务员队伍中来 ,协调公务员行业与社会其他行业之间的利益 分配关系。

二、目前我国公务员社会保障制度的现状

(一)公务员社会保障制度体系的构成要素

1.工资制度。公务员工资制度 ,是国家对公务员的劳动

以货币形式支付的报酬制度。公务员工资制度是关于公务 员的工资形式、工资标准、工资原则和有关各项规定或办法 的总称。

《中华人民共和国公务员法》明确规定 ，“公务员实行国

家统一的职务与级别相结合的工资制度”。职级工资由职务 工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分组成 ,分别体

现工资的不同职能 ,其中职务工资和级别工资是工资构成的

主体。一是职务工资。职务工资按公务员的职务高低、责任 轻重和工作难易程度确定 ,是职级工资中体现按劳分配的主

要内容。公务员担任的职务确定相应的职务工资 ,并随着职

务其任职年限的变化而变动。二是级别工资。级别工资主 要体现公务员的资历和能力。公务员的级别共分 15级。公

务员职务与级别之间有一定的对应关系 ,职务越高 ,对应的 级别越少 ,职务越低 ,对应的级别越多 ,而且上下职务对应的

级别还有所交叉。但与职务工资不同的事 ,每个级别对应 1 个级别工资标准 ,15个级别共对应 15个级别工资标准。三

是基础工资。基础工资按大体维持公务员本人的基本生活 费用确定 ,各职务层次、各级别的公务员均质性相同的基础

政治

·行政

台声 ·新视角

2005 ·7

工资。基础工资主要体现工资的保障职能 ,他与物价水平挂 钩 ,当居民生活费用价格指数上涨时 ,国家可以通过调整基

础工资部分来保障公务员的生活水平不因物价的上涨而下 降。四是工龄工资。工龄工资体现了公务员的积累贡献 ,它

是按公务员的工作年限确定 ,随着工作年限的增加逐年增 长 ,一直到离退休当年为止。

2.福利制度。公务员的福利制度 ,是指国家行政机关在 正常工资以外 ,由国家或社会为公务员提供的 ,旨在解决公

务员专项工作和生活问题 ,保证公务员一定生活水平和尽可

能提高其生活质量而建立的的补偿性制度。公务员的福利制度具体包括 :(1)休假 ,包括法定休假、温费、副食品补贴、体、建立锻炼场所、提供锻炼设备等。

带薪休假、探亲假、婚丧假、年休假、产育假、事假等。(2)降

管理机构、工平、资金来源等问题 内容、,使公务员社保制度在法律的 作性福利补贴 ,是指对公务员工作需要给予的补贴 ,如书报指导下合理有序地进行 ,避免管理工作的混乱与交叉 ,实现

费、洗理费、上下班交通费等。抚养子女补贴、丧葬补贴、取暖费、房租补贴等。(4)保健,包括定期检查身(3)生活性经济福利补贴 ,包国家公务员社会保障制度的法律化、规范化。公务员社会保 括结婚补贴、生育补贴、障制度也只有真正成为一种法定制度 ,纳入法制化轨道 ,才

3.保险制度。公务员保险制度 ,是指国家通过立法程序 建立的 ,对公务员及其家属在疾病、伤残、生育、失业、年老、死亡等暂时或永久丧失劳动能力时 ,防止其收入的中断或丧

失而给予的物质帮助制度。我国宪法规定 : “中华人民共和

国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下 ,由从国家

和社会获得物质帮助的权利。”具体包括医疗保险、伤残保

险、生育保险、失业保险、养老保险、死亡保险和供养直系亲 属等保险。

(二)目前我国公务员社会保障制度中存在的问题

随着市场经济体制的建立和各项改革不断向纵深推进 ,现

行的国家公务员社会保障制度出现了一些亟待解决的问题。

1.公务员社会保障制度缺乏法制化。目前我国的公务 员社会保障制度都是散见于宪法和其他法令法规之中 ,没有

一部完善的法律规范和完整统一的法律体系。尽管《国家公 务员法》中设专章规定了公务员的工资保险福利制度的基本 原则和大体框架 ,但是这些规定过于宽泛和模糊 ,不尽详细 , 制度的实施具有很大随意性 ,无法起到很好的指导作用。2.管理体制不顺 ,社会化程度低。管理体制不顺畅 ,主

要表现在缺少综合规划、职能交叉等方面 ,如组织、人事、民

政、卫生等部门的管理权限都或直接或间接地涉及公务员的 社会保障工作 ,其结果导致政策不统一、标准不

一、互相攀

比、推诿扯皮、成本上升等现象。社会保障制度的社会化程 度较低

“,机关办社会”、“单位办社会”的现象极为严重。在 市场经济条件下 ,把一些本应由社会承担的保障制度过多地 交给了国家政府机关来承办 ,既增加了国家财政的负担 ,也

不利于国家公务员的精简和工作效率的提高。3.资金投入高 ,社会效益差。我国公务员现行的社会保 障制度的资金几乎都来自国家财政 ,没有建立公务员个人和

国家共同筹资的保障制度。据不完全统计 ,1990年投入于 1978年投入相比 ,保险福利费成几十倍地增长 ,而在这期间

人员编制只增加了 2--3倍。在高投入下 ,不但没有取得 良好的社会效益 ,却造成了国家财政紧张和工作人员抱怨等 方面矛盾。同时 ,公务员社会保障制度中 ,福利设施得不到 充分有效的利用 ,且存在着严重的超支浪费现象。

三、我国公务员社会保障制度的改革方向

第一、加快公务员社会保障制度的法制化

在市场经济条件下 ,必须将公务员的社会保障制度体系 纳入法制化的轨道 ,建立法制化、系统化、规范化的公务员社

会保障制度。要进一步加快公务员社会保障制度及相关的 单项立法 ,为公务员工资保险福利的制度化提供法律保障 , 为有关制度的细则和有关规定提供法律依据。建立完善的 国家公务员社会保障制度 ,以健全的法律为基础 ,明确规定

国家公务员社会保障的宗旨、性质、筹资模式、保障水

能够有法可依 ,进而得到全面落实。

第二、加快公务员社会保障制度的社会化程度

公务员社会保障制度是社会保障系统的一部分 ,不能够

脱离社会保障系统而孤立存在和进行。因此 ,随着改革的深

入和社会保障体制的完善 ,公务员社会保障制度要尽快纳入 统一的全社会保障系统 ,尽量适合社会保障制度的规定 ,与

之相协调一致 ,从而使公务员社会保障制度进一步向社会化 发展。

同时 ,要求公务员社会保障制度管理的社会化。要重视 和加强政府部门的调控和监管 ,坚持政府通过立法和宏观调

控推动公务员社会保障事业的发展。政府只负责制定政策 和颁布法律法规 ,并依法监督保障制度的实施;具体操作与 管理的事务 ,可由社会上相关部门、非赢利组织或各类保险 公司代理负责。

第三、合理公务员社会保障制度资金来源的多元化

要实行国家保障和公务员自我保障相结合的办法 ,改革

由国家财政完全承担的传统做法。建立国家、单位和公务员 个人三方共同合理承担 ,社会统筹与个人账户相结合的办 法 ,既有利于国家节约财政支出 ,又有利于激发公务员工作 的积极性 ,珍视自身的保障制度。建立公务员保障基金储蓄 制度 ,严格基金的管理 ,确保基金的保值增值 ,进一步拓宽资 金的来源渠道 ,实现资金的有效积累 ,充分实现公务员社会

保障制度多元化的资金来源。

参考文献 :

[1]李文良著 ,公共部门与人力资源管理 [M] ,长春 :吉林人民 出版社 ,2003年.[2]姜海如著 ,中外公务员制度比较 [M] ,北京 :商务印书馆 , 2003年.[3]苏红著 ,发达国家公务员社会保障制度 [M] ,北京 :时事出版 社 ,2001年.[4]姚先国、柴效武编著 ,公共部门人力资源管理 [M] ,北京 :科

学出版社 ,2004年.[5]杨文忠 ,国家公务员社会保障制度中的几个问题 , 《人才瞭 望》

[J ] ,1994年 S1期.

第三篇：实习存在的问题及改进建议

实习存在的问题及改进建议

基于对当前实习生实习过程中存在的问题的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注实习生的特殊地位和作用，本文以实习生在实习过程中存在的问题及改进措施为题，对目前实习生实习过程中存在的问题进行全方位的解读。通过对企业、实习生、学校的全方面调查，分析了目前实习生实习过程中存在的问题以及产生的原因和后果、影响，然后通过文献研究总结经验教训，探讨有效的解决办法，以帮助企业、学校、实习生本人正视实习生和其他员工不同和特点，根据实习生的身份的差异性进行相应的制度的完善，从而解决企业实习生在实习过程中存在的问题。

一、实习的概述 1.实习的界定。

实习：顾名思义，在实践中学习。在经过一段时间的学习之后，或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实践中。因为任何知识源于实践，归于实践。所以要付诸实践来检验所学。它是解决大学生就业问题的有效途径，也是大学生进入职业生涯的缓冲阶段。

2.实习生在实习过程中存在的问题。

面对严峻的就业形势，在校的大学生们也纷纷投身到“实习大军”中，期望为将来的就业增加一些筹码。但是，在当代的社会中实习存在着各种各样的问题：①实习生实习一职难求。

二、造成实习生在实习过程中存在的问题的原因 2.1企业方面

2.1.1企业招聘实习生的目的与学校不一。据调查，从企业招聘实习生的目的来看，8成企业的主要目的都是储备人才；此外，实习生还能够满足企业填补简单的工作空缺（42.5%）缓解短期业务高峰的压力（28.8%）、精简人力成本（11.7%）等方面的需求。而对学校而言，让学生实习是为了让学生所学到的知识能够得以实践和应用，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善学生的知识结构，达到锻炼能力的目的。一切都是为了让实践者对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。

2.1.2企业对实习生的培训制度不够完善。企业没有一整套完整的实习生培训制度，就没办法把实习生的工作计划好、安排好、指导好，这也就导致了实习生在实习期间除了“端茶”、“倒水”、“拖地”、“擦灰”也就没有了其他的工作。这样几个月下来，实习生会感觉到学不到自己想要学习的专业知识等内容，而且企业也会产生实习生不会给企业产生价值的表象认识，甚至当企业领导总是发现实习生在无所事事地上网、看杂志时，便更不会认可引进实习生会给企业的带来实际意义。2.2学校方面

2.2.1学校未能重视学生实习阶段。目前很多学校未能重视实习问题，不能灵活、有效的管理实习，对实习工作的管理模式和方法较为单一，评价体系亦相当不规范。大学生在实习期间被分到各行各业，去到不同的地方，较为分散，这对于本来就要完成学校教学重任的老师来说无法全程参与和指导他们所带学生的实习工作。

2.2.2学校重理论、轻实践。许多学校把教学重点放在课堂上，而忽视了实践的重要性，忽略了实践教学对人才创新教育的不可替代的作用。由于这种认识上的偏差，导致对实践工作上的投入不足，社会实践活动和设施偏少，实践环节的建设也相对落后。2.3学生方面

2.3.1环境适应能力差。一方面，个别学生对异地实习生活不习惯，恋家思想严重，不能坚持正常工作。另一方面，企业的要求与学校的管理不同，个别学生适应不了企业严格的规章制度，违犯实习纪律，出现中途离岗等现象。

2.3.2职业素质低。实习生的职业素质欠佳、工作态度不踏实、思想上不够重视。有些实习生对本职工作并不热心，认为自己留下来工作的可能性不大，因而不能安心实习和工作，缺乏职业所必备的责任心。不严格遵守实习生规章制度，自由散漫，迟到、早退、请假现象严重。

2.3.3缺乏主动性。大多数实习生为独生子女，由于父母的溺爱，依赖性大，缺乏独立性和主动性，不知道积极面对工作，有效处理日常工作的琐事，在实习期间不知道主动学习新知识，遇到不懂的问题不知道请教，导致了整天无所事事的局面，到实习结束什么也都没有学到。

三、改进实习存在的问题的措施 3.1企业方面

3.1.1建立实习生实习管理制度。企业要充分认识到实习管理制度的重要性，要从战略性人力资源管理的高度认识实习制度，从而制定一套规范、完善的实习管理制度，根据组织的发展战略，持续、有计划地发掘与储备人才。企业根据自己的发展需要把实习生工作作为自己储备人才的一部分，建立完善的招聘、选拔、测评、奖励体系。这样可以节约自己寻找人才的成本，利用身边的资源去寻求自己需要的合适的员工。

3.1.2改进薪酬管理。企业要端正自己的态度，不要再想着利用实习生这样的廉价劳动力，要改进薪酬管理和住宿条件，为实习生创造一个良好的学习、工作环境。现在很多企业接受实习生的一个原因就是实习生的薪酬低。3.2学校方面

3.2.1要时加强实习生管理。学校要密切关注学生实习动态，加强对实习生的管理。不要将对实习生的考核简单停留在实习报告上，要选派老师具体深入到实习单位考察实习生的思想、工作、生活动态，以便实习生能够更好、更快地适应工作环境。同时要加强与企业的联系，随时了解实习生的动态，及时处理好实习过程中的问题，不断完善实习的教育指导工作，使实习工作能够持续、有效的开展。

3.2.2要重实践。学校要重视起实践的重要性，不要光把教育停留在理论上，让理论和实践相结合。在校期间要多组织一系列与实习相关的活动，提供学生的实践动手能力。一些高等学校可以与学生实习比较集中的企业、事业单位，根据双方的实际情况，可适当建设实习用房。

3.3学生方面

3.3.1提升自己的能力。实习生在平时的工作和学习中要注重实践，培养自己各方面的能力，争取把自己培养成全方位的人才。平时，可以加强交流，提升自己的人际交往能力、表达沟通能力等，为以后的工作和学习打下良好的基础。

3.3.2主动学习。要树立良好的心态，摆正自己的姿态，虚心向企业的各位同事学习，遇到问题要主动积极的思考，要在实践中不断学习，填补自己操作能力的空缺。同时，因为没有经验，所以一定会有挫折和失败，这种时候不能消极，要学会总结和自我调节，积极主动地面对工作。

四、结论

大学生来说是一个必需且重要的环节，实习能够提供大学生接触社会的机会，增强学生自主创新能力，并增加学生就业的筹码。而如今实习生却面临这样那样的困难，因此，企业、学校、学生都应该重视实习，共同努力，以最大限度地改变目前实习生现状，给实习生提供一个宽松、舒适的实习环境。

第四篇：备课存在的问题及改进建议

备课存在的问题及改进建议

冠县中学教研室 孙同 2007年11月30日

备好课是上好课的前提，只有备好课才能上好课，“教”字成功，必“备”字先行。备课从大到小、从宏观到微观，分为学期备课、单元备课、课时备课，按照组织形式又可分为个人备课和集体备课。

一、学期备课——通览整体，宏观把握，居高临下

（一）存在的问题

部分教师的学情分析简单应付，对学生的学习情况分析不深入、不细致；部分教师没有教科研课题或选题不合适或流于形式，可操作性不强。

（二）改进建议

1、学情分析

定量分析：把学生上学期期末考试的成绩按教案表格中的项目进行统计，并把相应数据填入表格。这些数据包括班级人数、平均分和优秀（得分率90%以上）、良好（得分率80%—89%）、一般（得分率70%—79%）、及格（得分率60%以上）、不及格（得分率60%以下）五个等次的人数及百分比。

定性分析：根据学生期末考试的成绩、答卷中出现的问题和平时的学习表现，从学习基础、学习态度、学习方法、学习效果等方面对学生进行分析，找出闪光点和存在的问题。同时，教师也要把自己教学中的得失进行分析。成绩好，有学生的努力，也有教师不可磨灭的功劳；成绩差，有学生的原因，也有教师不可推卸的责任。所以，只有从师生双方进行分析，才更全面，才更符合实际，才更有利于改进教学。

2、教材分析

学期备课的主要任务是通览教材和课程标准。在假期里，教师就应该钻研全册教材和课程标准，领会教材的编写意图，熟悉教学内容，明确各单元（或章）的目标要求，以及它们之间的内在联系，从宏观上做到心中有数，然后写出教学 目标、教学重点、难点和详细的教学进度安排。

3、教科研课题研究

随着新课程的全面实施，我们在教育教学中会遇到很多新问题，也会出现不少新困惑，而开展教育科研是解决这些问题、解开这些困惑的有效途径。很多教育专家把教育科研称为促进学校发展的第一生产力，一些名校的成功实践也证明了这一点。可见，要想使学校走上内涵发展、特色发展、可持续发展、又好又快发展的道路，就必须重视开展教育科研工作。

（1）教科研课题研究概论

这里所说的教科研课题，是指教师自主的课题研究。所谓自主课题是相对于各级教育行政部门批准立项的规划课题而言的。自主课题研究是指教师以教育教学中所遇到的具体问题为研究对象，以行动研究为主要方式，以解决这些问题为目的所展开的教育科学研究。要让老师们明确：问题即课题、工作即研究、对策即方法、成绩即成果。切实去掉老师们对教科研的神秘感、畏难感，激发老师们进行教科研的积极性。

（2）教科研课题研究的过程

①课题选择——身边的教育现象。选题宜“小”、“专”、“短”，而不宜“大”、“泛”、“长”。“小”，就是切口小，从小事、小现象、小问题入手。“专”，就是研究内容专

一、研究对象唯

一、研究方法一法为主。“短”,就是周期短，什么时候眼明了、心亮了,就可以结题，就可以马上把研究成果在自己的教育教学中得到运用。

②研究方法——行动研究法。就是指教师从实际工作中发现课题，并在实际工作中借助理论进行系统研究，从而认识规律、解决实际问题的一种方法。其基本步骤为：第一，对选择的课题进行确认。诊断其原因，确定课题的种类、范围、性质、形成过程及可能影响。第二，拟定行动方案。考虑问题如何解决，拟出一个初步的实施方案。第三，实施行动和积累资料。根据方案进行研究行动，在行动的过程中，通过观察、调查、阅读等研究方式，不断搜集各种资料和数据，并 2 根据行动中得到的信息，不断对方案内容加以改进。

③研究工具——教育日记。教师要记录教育现象、记录自己的感受、记录自己的思考。每一篇日记可比喻为一颗珍珠，把这一颗颗的“珍珠”串起来，那就是非常美丽的“教育科研项链”。日后对这个“项链”细细欣赏、解读、反思就是每个教师可以自主进行的教育科研。

④研究成果——经验总结加升华。对教育科研过程中的教育日记和获得的所有材料及时进行总结分析，透过现象抓本质，透过局部看整体，从偶然的背后发现必然，从中找出规律性的东西，得出规律性的结论，撰写行动报告或经验论文。

二、单元备课——规划局部，中观安排，承上启下

（一）存在的问题

个别教师对单元备课重视不够，存在应付的现象。不少教师的单元备课虽然环节齐全，但是在科学性、实用性、充实性上还存在一定的问题。对教材重点、难点的分析，对教法学法的研究还不够充分，起不到应有的作用。

（二）改进建议

单元备课主要解决以下问题：

1、进一步熟悉与掌握本单元的教材内容，领会编排的目的及意图，根据每节课在单元中的地位和学生的学习基础，拟定本单元的教学目标和重点、难点。

2、根据本单元的教材内容、教学目标、重点、难点，确定主次、先后、详略，选择教的方法、学的方法、测试方法，配备习题，安排授课时数。

三、课时备课——研究细节，微观落实，实地脚踏

（一）存在的问题

教学目标缺乏过程与方法、情感态度与价值观的制定；教法学法、学生活动和板书设计简单笼统，缺乏可操作性；教学后记要么敷衍了事，要么不合要求，起不到反思、改进课堂教学的作用。

（二）改进建议

1、教学目标

首先，对教学目标要有正确的认识。教学目标包括教师的教与学生的学，尤其要定位在学生的学上。教学目标是带有策略性和条件性的，是具体的，是可操作、可观察、可评价的。教师在制定教学目标时，要从只考虑自己如何教转变为考虑学生如何学，重点考虑学生通过学习有什么变化、应达到什么样的程度。其次，对“三维教学目标”要有正确的理解。知识与技能的目标立足于让学生学会，即学生通过这节课的学习，应理解和掌握哪些具体的学科知识；过程与方法的目标立足于让学生会学，即学生在这节课上运用什么样的技能和方法来学习和探究学科知识；情感态度与价值观的目标立足于让学生乐学，即学生在这节课上思想、观念、认识等方面应有哪些提升。教学目标的三个维度，不是三种类型，三个维度指的是同一事物的三个方面（侧面），它们是联系在—起的。任何割裂三维目标的教学目标都不是完整的教学目标。

再次，要用正确的方法表述教学目标。教学目标的表述必须具备两个特征：一是必须明确说明学习什么、掌握什么；二是必须用可以检测、或者能够评价的词语来界定。如“说出……的名称”、“用自己的话说明……”、“对……进行解释”或“陈述……之间的关系”等。根据这样的要求，规范的目标表述必须考虑以下四个要素：（1）谁？（行为主体）；（2）做什么？（行为动词）；（3）做到什么程度（行为水平或行为标准）；（4）在什么条件下？（行为条件）。如：“在3分钟内（行为条件），学生（行为主体）能算出（行为动词）至少5道题（行为水平或行为标准）”。

2、教学重点、难点、关键点

教学重点是指有共性、有重要价值（包括认知价值、迁移价值和情意价值）的内容，即学科的核心知识、核心技能和核心思想观点等。教学难点，就是学生难于理解和掌握的内容。一般来自于以下几个方面：（1）学生没有知识基础或者知识基础很薄弱；（2）学生原有的经验是错误的；（3）学习的内容需要转换 4 思维视角（如从宏观到微观、从平面到立体）；（4）内容抽象、过程复杂、综合性强。具有上述一个或多个特点的内容，都可能成为教学难点。教学关键点是指教材中最本质的带有规律性的知识关节点。

3、教法、学法、教学过程

教法、学法、教学过程的设计要以学生为本，要突出学生的主体地位、主人地位。如杜郎口中学的备课要求：杜绝抄袭教学参考及现成的教案，主要把上课的措施显现出来，体现学生为主体，活动的形式多样，反映出学生的创新意识、实践能力。因此，教师在进行教法、学法、教学过程设计时，应注意以下三个问题。

第一，从学生的角度想问题，把教学内容问题化。教师要善于根据教材内容给学生提炼出问题，还要善于设计出引导学生解决问题、发现问题、提出问题、形成问题的情景，并提供鲜活的、丰富的学习资源。

第二，根据问题设计教学程序，把教学环节和步骤显示出来。

第三，根据问题预设相应的教和学的方式。如：学生自己能学会的，就可以预设引导学生学；新旧知识有直接联系的，就可以预设诱导学生学；学生难于理解或不易接受的，就可以预设指导学生学；学生独立学习有困难的，就可以预设互相帮助学，等等。

4、板书设计

（1）要有鲜明的目的性。即要充分体现教学目标，教学重点、难点。（2）要有一定的针对性。即要针对教材内容的特点和学生的特点。（3）要有高度的概括性。即要简明、醒目、凝练、集中。（4）要有清晰的条理性。即要眉目清楚，条理清晰，主次分明，次序井然。（5）要有独创的艺术性。即要结构新颖，要有利于激发学生的学习兴趣。（6）要有适当的灵活性。即要有变化，要不断创新。

5、教学后记。经常性的教学反思是教师责任心的具体表现，是教师教学自我反馈的一种好形式。更重要的是，它还有利于进一步提高备课质量使教学内容 5 更全面、教学设计更合理；有利于加强教学的针对性，及时发现问题，及时改进；有利于教师积累教学经验，提高教学水平；有利于教师实现由“教书匠”向“专家型”转变。关于教学反思的重要性，华东师范大学叶澜教授有一句话堪称经典——“一个教师写一辈子教案不一定能成为名师，一个教师写三年教学反思就可能会成为名师”。教学反思是一个大课题，这里只对课后反思（教学后记）进行详细建议。

第一，记教学中的“得”。一堂课下来，教师在自己的教和学生的学上，总有感觉得意之处，或教师角色转变的好，教学手段运用的好，或学生学习方式应用的好，或教学目标达成度高，或授课过程中“灵感”顿生……，不论是哪方面的收获，都要记在后记中，经过不断积累、归类整理，对提高自己的教学能力，形成自己独特的教学风格将大有裨益。

第二，记教学中的“失”。“智者千虑，必有一失”。何况教学过程是师生互动、生生互动的动态过程，教学中难免会出现教师对教材处理不当，教学方法运用不合适，对教学中偶发性因素估计不足，学生学习态度、学习方式不恰当，学习效果不显著等情况，要及时、客观地予以记载，并分析其原因，制定出弥补措施，避免在以后的教学中重蹈覆辙。

第三，记教学中的“疑”。有些疑难问题是教师在备课过程中遇到的，有些是通过课堂提问、课堂讨论、课堂练习或课后作业等形式反馈出来的，往往反映出我们教学过程中的某些不足，记下来，在今后的教学中予以特别注意。

四、集体备课——汇集智慧，资源共享，取长补差

（一）存在的问题

不少学校的集体备课实用性不强，并没有体现集体智慧。教材的挖掘、教法学法的研究、学生活动的设计不到位、不充实，实用性差。

（二）改进建议

这里所说的集体备课，指的是任教同年级同学科的任课教师的集体备课。有的学校、有的年级、有的学科只有一位任课教师，他自己就是小集体，不适用这 6 种集体备课形式，他应该参加不同年级同学科教师的教研活动，加强与同学科教师的交流，以弥补这一缺失。

1、集体备课的时间、地点和主备人。每学期开学初，备课组长就要制定出集体备课的计划，确定本学期集体备课的时间、地点，并把主备任务分配给组内成员。

2、集体备课的内容。一是总结上一周教学的得失，教学中有哪些成功之处，存在哪些不足，哪些需要在以后的教学中加以弥补和强化。二是讨论下一周教学的内容，确定教学目标，教学重点、难点，教学的方式和方法（即教什么？怎么教？学什么？怎么学？）。

3、集体备课的要求。主备人提前一周完成自己的备课任务，在集体讨论两天前把备课稿发给组内每个成员，每个成员要根据教材内容和学生情况对主备人的备课稿进行研究。集体备课时由主备人发言，参与人员共同讨论，并发表补充改进意见。然后由主备人综合集体的意见形成本次集体备课教案的书面材料，分发给备课组成员。每个成员必须根据本班学生的实际情况，对集体备课的教案进行添加，形成自己的“个性化教案”。集体备课一般要做到“四个统一”，即统一教学进度，统一教学目标，统一教学重难点，统一阶段测试。提倡“四统一”并不是“一刀切”，而是要根据教学的具体情况，经集体分析，作出合理安排。

第五篇：高职院校师资建设存在的问题及改进建议概要

高职院校师资建设存在的问题及改进建议

[摘要]一个学校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。目前我国高职院校高水平师资的缺乏，已成为制约高职教育发展的瓶颈之一。本文在分析了我国目前高职院校师资存在的问题的基础上，借鉴国外高职院校优化师资队伍的经验，对如何提高我国高职院校的师资水平提出了几点建议。

[关键词]高职院校 师资水平提高

一、我国高职院校的师资状况

一个学校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。目前我国高职院校高水平师资的缺乏，已成为制约高职教育发展的瓶颈。根据我国教师法规定，取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历。但是，目前我国高职院校的师资水平不容乐观，普遍存在着学历偏低、职称结构不合理、实践能力差等诸多问题。下面我们对此进行具体的分析。

1．学历偏低是高职院校师资存在的共同问题。随着社会的发展，人们对职业教育特别是高职教育越来越重视。学生及其家长在选择高职院校时，师资力量如何也是他们考虑的重要因素之一。也就是说，社会对职业院校教师水平的要求越来越高，不仅要求教师具有一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中去的能力。与前几年相比，高职院校教师在学历层次、业务素质上有明显的提高，具有本科学历的年轻教师已成为高职院校师资队伍的骨干力量。同时注重引进高学历教师，使高职院校师资队伍结构有了较大的改善。尽管如此，高职院校教师队伍中具有研究生学历的人数仍然偏低、稳定性较差。据资料统计，全国五省30余所高职高专的师资现状调查如下：

从上表中我们可以看出：具有本科学历的教师占绝大多数，具有研究生学历的教师人数偏少，仅占教师总数的 7.28％，这个数据距教育部的要求仍存在较大的差距。而且，许多具有研究生学历的年轻教师并不安心在高职院校工作。另外，由于办学条件和人们旧有观念的限制，高职院校在引进高学历教师方面不如普通本科院校吸引力大。因此提高高职院校师资队伍的学历层次、改善师资学历结构的任务还是十分艰巨的。

辽宁省当前高职专任教师10058人，占教职工总数的 46.2％，专任教师中大学本科学历的占76％，硕士占15.1％，博士占1.6％。江苏省高职院校中具有硕士学位的专业教师只有8.14％，具有博士学位的教师为1.27％。以上统计都表明，高职院校具有博士学位和硕士学位的教师严重缺乏，教师学历层次整体水平偏低。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师要达到30％。要实现这个目标，对于职业院校来说，仍然有一定的难度。

2．职称结构不合理制约着高职院校的教学水平和质量。随着知识的发展，学科的分化越来越细，新兴学科越来越多，这就要求高职院校要不断调整和增加新的学科与专业。正是由于高职院校专业大幅度调整，旧有的传统专业不断萎缩，但其教师职称偏高，人数偏多；而新设专业的教师的职称却偏低，且人数偏少。特别是颇受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业的高职称教师十分紧缺。而且，非专任教师职称普遍偏低，初级职称和无职称者占非专任教师总数的相当比例。这种教师职称结构，必定会影响到高职院校的教学水平和质量。

3.相当一部分专业课教师的实际动手能力较差。在大力发展高等职业技术教育的新形势下，高职院校的招生规模不断扩大，选择就读高职院校的学生越来越多。他们希望在校能够脚踏实地地掌握一些科学理论和实用技术，这就要求职业院校的教师不仅要有扎实的理论知识，而且要有较强的实践动手能力。但就目前状况来看，高职院校的师资基本上是由本校教师转岗，普通文化课教师转教专业课，这些教师大部分是从学校走向学校，从课堂走向课堂，有些教师既没经过系统的师范教育训练，又缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，实际动手能力较差。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查统计资料表明：教师中平均只有25.75％的人获得过职业资格证书；曾下厂实践过的仅占23.9％。这说明相当一部分教师没有相应的企业实习经历，实际动手能力不强，高职教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。据辽宁省统计，大学毕业直接担任专业基础课和专业课教师的占86.5％，而从企业调入的教师仅占7.4％，高职院校具有双师素质的教师占教师总数的 18.5％，多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识，又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。

4．聘用兼职教师所产生的问题。建立和不断完善兼职教师队伍(主要指有实践经验的专业课兼职教师)是满足高职院校教学要求的途径之一。高职院校可以根据不同专业课的教学要求，有选择地聘请有特长的教师任教，这一方面解决了师资队伍不足的问题，另一方面也弥补了高职院校专业课教学的缺憾，有针对性地加大了实践教学的力度，体现高职院校的教学特色。专兼结合，取长补短，基本上保证了教学质量的要求。

然而，高职院校引用兼职教师也带来了一系列问题，例如正常的教学秩序难以保证。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教；缺乏对兼职教师的管理，相当一部分高职院校为了完成教学任务，在教师的聘任上把关力度不够，从而使得一些水平较低、责任心不强的人进入了兼职教师的队伍之中。

二、借鉴外国经验，提高高职院校师资水平

近年来，我国高等职业教育迅速发展，各级各类职业院校的数量也急剧增加，其间的竞争也越来越激烈。要想吸引更多更好的生源，职业院校就必须办出特色，应该根据社会发展的需求，及时开设有特色的专业和课程，这就要求高职院校拥有高水平的师资。所以，加强高职院校教师队伍建设，优化教师的知识结构和职称结构，提高教师的教学水平与质量，是当前我国职业教育发展的一项十分重要而紧迫的任务。我们应按照《教师法》、《职业教育法》的要求，借鉴国外职业院校师资培养的成功经验，结合中国的实际情况，有效地建立一套高职院校师资培训制度，以适应高职教育发展的需要。

发达国家对职业教育师资的优化非常重视，这主要体现在职业教育师资的专职化和培养培训的正规化方面。发达国家职业教育的师资有着健全的培养体系和稳定的来源，主要有四个渠道：一是开办专门培养职业教育师资的高等技术师范学院；二是在工科技术学院培训；三是在文理学院、综合大学内另设教育学院、教育系来培养；四是通过专门的职业教育师资进修、培训机构来培养，如教育培训中心或地区职业教育中心、大型企业培训部等设置继续教育和专业培训课程负责培训在职职业教育教师。

针对我国职业教育师资学历水平低、职称结构不合理、实践动手能力差，以及兼职教师存在的问题等现状，我们应积极采取以下措施：

1．提高高职院校教师的知识水平和学历层次。许多发达国家非常重视职业教育教师的培训工作，他们都建立了各级各类培训机构，这些机构对提高职业技术院校教师的水平起到了重要的作用。另外，重视职业院校教师实践经验的积累是发达国家职业技术教育的共同特点。例如，德国的职教师资要经过两年的预备教师期或实习实践后才能任职；在美国，要取得职业技术教师资格，也需要有相关领域1～2年的实际工作经验；瑞士也规定职业学校理论课教师要有3年以上工程师实践经验等等。

要提高我国高职院校教师的知识水平(包括实践能力)和学历层次，就必须重视对其进行定期培训(包括到先进的企业进行实际锻炼)及到高一级职业院校进修学习。目前，我们国家重点建设的职业教育师资培养培训基地已发展到52所高等职业教育院校和10个企业实训基地，这对我国高职院校师资培养培训工作的推进起到了重要作用。各级各类职业院校自身也应该制定师资培训规划，落实培训措施，使每个教师都能根据自己的实际情况得到进修提高的机会。

此外，有条件的高职院校还应该积极开展与国外院校联合培养师资的工作，通过联合培养，学习国际先进的教育教学理念，提高教学质量与水平，特别是充分利用国外先进的实验实习设备与条件，提高高职院校师资的业务水平与教学能力，培养出一批掌握先进的教育教学方法，了解最先进的专业知识和技能，能够适应经济全球化需要的教师队伍。

2．改革高职院校教师职称评审制度。发达国家对职业教育师资的培养过程进行严格的控制，其任职资格也有严格的标准。针对我国高职院校教师职称结构不合理的现状，我们应该从职称评审制度方面进行改革。高职院校教师的职称评审应与普通高等院校教师职称的评审有一定的区别，因为高职院校更加强调教师的实践能力，这与高职教育的性质、培养目标有很大的关系。高职院校教师的职称评定应根据自己的特点单独制定评审标准，设立评审机构，采取相应的评审办法，这样才能充分显示出高职院校对教师的特殊要求。

3．拓宽高职院校教师渠道，加大聘请兼职教师的力度．注重兼职教师队伍的建设也是发达国家的一项战略决策，高职院校聘请兼职教师在发达国家较为普遍。我国高职院校的专职教师大多数来源于各级各类高等院校的毕业生，他们是当前职业院校师资的主渠道，也是我们今后应该继续重视的师资来源之一。与以上发达国家不同，我国聘任兼职教师一直是部分高校师资队伍建设的临时举措，其兼职教师的人数与以上这些发达国家相比显得较少。

近年来，随着高等教育的扩展，兼职教师的规模也随之增加。但部分高职院校由于各方面因素的制约，不能聘请到数量充足的具有最新知识技能和实践经验的兼职教师。针对这种情况，高职院校应根据各自的办学条件，制定出一些优惠政策，吸引社会上有专业技术特长的人员到高职院校兼职。这些兼职教师主要应来源于生产、服务行业第一线，他们可以将企业的最新技术和技能及时传授给学生，保证教学内容的先进性和实用性。这一措施也正好能够弥补专任教师缺乏先进技术经验、动手能力差的不足。

高职院校由于其自身发展的局限性，受国家经济实力的制约和自身可持续发展的需要，走专职教师和兼职教师相结合的道路，将会是我国高职院校师资队伍建设中一个长期的战略选择。正像职业教育发达的国家一样，高职院校保持相当比例的兼职教师，并不是权宜之计，而是高职教育办学特色的需要。只有充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，在高职院校内部形成竞争激励机制，才能最大可能地把师资队伍的建设工作推上一个新的台阶。

4．改善高职院校教师的待遇。德国、日本等职业教育发达的国家，其高职院校教师的待遇都较为优厚。这也是能够吸引社会优秀人才加入高职院校教师队伍的一个有力措施。既然社会经济发展需要大量的、各种类型的技术工人，那么国家和政府就应该加大对高职教育的扶持力度，在政策上给予优惠，在资金上也加大投入，使得高职院校有能力提高教师待遇，设立教师奖励基金，重点向一线教师倾斜，加大投入教师科研及进修经费，鼓励教师尤其是青年教师参加实际生产、管理锻炼、外出进修，全面提高教师整体素质。总之，师资队伍的培养与建设，是提高高职院校教育质量与效益的关键。高职院校应该切实加强对师资的培训，加强对专业课教师动手能力的训练，提高教师的学历层次，改善教师的职称结构。同时，积极聘请来自企业的有丰富实践经验的兼职教师，逐渐形成一支数量充足、素质优良、结构合理的教师队伍，以从根本上促进我国高职教育得到更大的发展。

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