关于企业员工无效率流动的博弈分析

第一篇：关于企业员工无效率流动的博弈分析

重庆理工学院

题 目：学

院：学生姓名：专 业：班 级：指导教师：

关于企业员工无效率流动的博弈分析

重庆理工学院

胡蜜 工商企业管理

目 录

摘要................................................................2

一、引言..........................................................2

二、人才流失的原因...............................................2

（一）人才是企业必须的并能满足企业所需的人.........................2

（二）人才流失的更为重要的原因....................................2

（三）、人才流失的影响............................................3

三、避免人才流失的对策措施.......................................3

（一）建设有特色的企业文化.........................................4

（二）营造宽松的职业生涯发展空间....................................4

（三）制定有效的薪酬策略............................................4

（四）老板人格魅力的提升............................................5

（五）善用情感管理方式.............................................5

四、总结............................................................5 参考文献..........................................................7 致 谢...........................................................7

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关于企业员工无效率流动的博弈分析

摘 要

传统观点认为, 企业员工流动具有提高资源配置效率的意义。本文则指出, 在考虑员工转换工作的成本以及企业的损失等因素后, 部分员工的流动却是无效率, 对于企业和员工双方来说, 并非最优选择。大量的员工流失使企业不能正常运转, 严重影响了企业的经营效益，而员工自身在流向新企业新岗位时也会面对巨大的压力。本文主要通过分析企业与员工双方所处角度不同来寻找这一现象的原因以及面对这种现象的解决办法。减少企业员工的无效率流动。

关键词: 角度;分析;员工流动

一、引言

企业员工流动是现实经济运行过程中普遍存在的现象,对于很多企业来说, 更是司空见惯。企业员工流动的原因很多, 有可能是员工对企业失去信心, 主动离去;也有可能是企业对员工的表现不满, 给予辞退。按照主流经济学的传统观念, 员工流动有利于资源配置效率的提高, 对社会来说, 自然有利而无害。然而, 如果考虑到一些主流经济学分析中所忽略的因素, 如员工转换工作的成本, 人力资产的专用性, 原企业招聘、培训新员工的费用等等后, 很大一部分员工的流动现象, 可能并非经济效率的改善, 而是配置效率的下降

二、人才流失的原因

(一)人才是企业必须的并能满足企业所需的人。

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动的根本。人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，而中国又是发达国家和跨国公司争抢人才的重点地区，其主要原因有：第一、这是由世界人才供求形势决定的。世界范围内优秀人才普遍短缺的现象广泛存在。第二、这是由中国的人才质量决定的。中国觉有尊师重道的优良传统基础教育比较扎实，使得中国具有培养优秀人才的良好基础。第三这是由目前中国经济发展的形式决定的。由于近些年来中国经济保持着高速、稳定发展的势头，世界各国的跨国公司纷纷抢滩中国市场，并普遍采用人才本土化政策。

这些是宏观环境方面的变化导致企业人才外流的外部原因，而经过深入调研发现，还有其他原因导致人员流失

（二）人才流失的更为重要的原因主要是来自企业和个人两方面：

（1），薪水和福利待遇是造成人才流失的重要原因。物质利益是人们生活的基本条件和工作的基本动力，对大多数人才来说，酬薪是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻找人才、挖掘人才，这在客观上给人才流动提供了广阔的空间。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失成为必然。

(2)年龄。从许多员工流动的调查中可以看出 ,员工流动受年龄的影响较大。处于 20 岁到 30 岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累;30 岁到 45 岁的员工流动

第 2 页 的原因多半是待遇与事业发展的进取性;至于 45 岁到 55 岁的员工流动的原因多为开拓第二事业的博弈性。

(3)发展机会。对于大部分的空缺职位 , 是从企业内部选拔人员 , 还是从公司外部招募人员;企业为员工提供多少发展和学习机会及多久的职业生涯 ,公司的发展前景如何等。

(4)管理方式或领导方式。这主要表现在公司采取的管理方式是集权还是分权 , 是否给予员工发言权和能否得到充分重视 , 是否让员工参与设计及执行公司领导层作出的一些决策;企业文化与价值系统是否鼓励开放的交流和员工参与 , 特别是在外资或合资企业内 , 来自不同文化背景的人是否存在交流障碍或文化冲突;管理方式的不同是否针对当地员工进行了调整 , 公司的领导风格是否能被员工接受等。国际权威机构盖洛普公司经调查发现，75%的人辞职不是为了离开公司而是为了离开他们的主管。

(5)工作环境。公司所处的地理位置是否对员工有吸引力。一般处于繁华地段或具有良好文化背景的城市里的公司能以较低的薪金吸引到优秀的员工 ,一个有聚集效益的城市对人才的吸引力是非常大的。办公室或工作场所的布置是否满足人体的舒适度需要。对恶劣的工作条件是否给员工进行了相应的补偿 , 对临时员工和正式员工的安排和报酬设置是否体现了公平原则 , 处于同一职位上的员工素质是否协调 , 如果能力和贡献相差很大的员工获得的报酬和职位是相同的 , 很容易导致员工的不满 , 而这种不满是导致离职的最主要的原因。

（三）、人才流失的影响

人才流失给企业带来巨大影响，因为人才的流失企业要承担巨大的成本。

第一，人才交替成本。这是由于重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。为弥补人才流失造成的职业空缺，企业要再次支付大量的招聘、培训费用，使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于人才流失所造成的原有工作的徐乱损失等。这些都会使企业成本大幅度增加。

第二，“无形资产”的流失。员工在某个企业学到的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力等等。

第三，企业自身信誉的下降所支付的成本。这是由于被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，所以企业聘请新员工的成本也就会相应加大。

同时员工离职给自身也会带来相当的影响。新环境的压力。员工刚加入到一个新的企业，面对新的同事与新的上司，不仅要花费大量的时间来接手新的工作，还的花费大量的时间和精力来融入同事圈和了解上司。这些都加大了员工的成本

三、避免人才流失的对策措施

人类已进入知识经济的时代 , 知识已超过资本、土地、劳动等传统要素 , 成为决定企业生存和发展的最为重要的资源。企业能否赢得更多的用户 , 在竞争中获得成功 , 关键取决于知识的储备以及获得知识的能力。人才的数量和质量不仅是当前知识资源的体现者 , 而且是企业学习能力最主要的决定者 , 因而知识经济时代的人才价值是无限的。在工业社会 , 一个最好的工人的工作效率 , 或许能比一个一般的工人高出20%到 30%。但在信息社会 ,一个最好的软件研发人员能够比一个普通员工多做 500% 到 1000% 的工作 ,甚至有时候这种差距是无法用数量去衡量的。因此 , 尽管人才流动是市场经济条件下不可避免的正常现象 , 但企业仍需要从企业自身进行调整 , 降低人才流失率 , 培养忠诚的人才员工。笔者认为 , 应着重从以下几个方面入手:

（一）建设有特色的企业文化

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目前世界上许多大的跨国公司 , 最初也仅是一家不起眼的 “民营企业” , 而后是靠着自己的经营理念 ,逐步形成了优秀的企业文化 , 才达到今天的规模。从企业文化所具有的特征来看 , 它既是客观存在的 , 也是人为塑造的。一方面 , 在企业这样一个特定的环境里 , 全体员工通过在共同生产劳动中的相互影响 , 相互渗透和趋同 , 会逐渐形成一些相同或相似的价值观和行为方式 , 表现出企业内部特有的信仰、作风、规矩和习俗;另一方面 , 企业文化又是由少数人倡导和实践 , 经过较长时间的传播和规范管理逐步形成的。所以 , 人为可塑性更多地体现在企业作风和企业形象上。同时这一特征也说明优良的企业文化大多不是自发的, 而是人们有意识培养和打造的。积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。越来越多的企业已经开始意识到: 维持企业凝聚力的不是那些 “通电即转” 的机器设备 , 而是能吸引和统一全体员工意志的企业文化。因此 , 企业要增强凝聚力和吸引力的制胜法宝就是建立良好的企业文化。那么 ,企业应建立什么样的企业文化呢? 当然 , 信仰不同 , 人生观不同 , 会有不同的答案;所处的行业不同 , 产品不同 , 也会有不同的答案。但有一点是肯定的 , 这就是当一个企业所有的成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时 , 他们就会充满激情、头脑活跃、积极创造 , 就会最大限度地发挥自己的潜能。

（二）营造宽松的职业生涯发展空间

现代企业观认为 ,企业的成功来自于员工的成功 , 应倡导企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系。从这种观念出发 , 现代企业总在力图改变传统的 “人管人” 的层级组织模式为 “发展团队” 的扁平组织模式 ,从而成为一个不断发展着的学习型组织。学习型组织要求企业与员工的共同发展 , 要求企业重视员工个人在企业里的职业发展 , 这正迎合 “未来竞争将是人力资源竞争” 的共识。从外国企业的成功实践来看 ,恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向 ,了解员工的需要、能力及自我目标 , 调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾 , 加强个体管理 , 辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划 , 充分挖掘其潜力 , 使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能 , 创造出企业与员工持续发展的良好氛围和条件。在我国民营企业里 , 各种人才创造力强 , 进取心强 , 对于他们来说 , 谋生已不是第一位的 , 他们最看重的是自我发展的问题。因此 , 只有努力为人才营造宽松的职业发展空间 , 帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点 , 才能使企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。如何做到这一点呢? 概括讲有两个方面: 首先要了解人才个人自我发展规划 , 寻找其与企业理念、目标的最佳切入点 , 以此作为企业指导人才职业发展的起点;其次 , 辅助以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高 , 同时予以及时评估、评价 , 使人才得以认识自我、修正自我 , 进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。

(三)制定有效的薪酬策略

对人才来说 , 薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才 , 必须采用有效的薪酬策略。具体包括以下几个方面: 其一 , 薪酬设计要科学合理。在设计薪酬制度时 , 要能表明薪酬的全部价值 , 使人才了解自己所得的依据。薪酬多寡应与个人业绩挂钩 , 切实做到按劳取酬 , 公正合理。其二 , 引进现代激励机制 , 即以美国为代表的股票期权制度。股票期权是企业所有者给予特殊员工(包括各种专业人才和高层管理者)的一种权利 , 他们可以在约定的期限内 , 以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票。股票期权制度对特殊员工具有两个方面的激励作用: 一是报酬激励。在股票期权制度下 , 如果公司经营得好 , 公司股票

第 4 页 的价格就会上升 , 特殊员工就可通过股票期权制度所赋予的权利而获得可观的收益。二是所有权激励。特殊员工一旦买了公司的股票 , 他们就成了公司的所有者 , 取得了与普通股东相同的地位。作为所有者 , 他们当然也希望公司能实现更多的利润及资产增值 , 这样 , 股票期权制度就把特殊员工行为与公司所有者的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制 , 但是借鉴股票期权制度的激励机制 , 实施企业股权结构多元化 , 大力发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术作价入股 , 给各种人才以远期收益的权利 , 还是有助于留住人才的。

（四）老板人格魅力的提升。

综观世界优秀的企业 , 其领导人大多具有完美的人格 , 具有完美人格的老板对各类人才的示范作用和带动效应是有目共睹的 , 未来的领导主要靠个人魅力而不是权力起作用。民企要想提高自身的吸引力 , 其老板们应不断地进行全面修炼 , 提升自己的人格魅力;关心国家命运 , 树立远大的理想;具有强烈的事业心 , 不断学习文化知识;了解市场行情及动向;掌握现代领导艺术;平易近人 , 与员工打成一片。总之 , 企42北京邮电大学学报(社会科学版)2001年第 3期业的老板不仅应成为精明强干的领导 , 而且应成为各种人才的良师益友 , 才会对人才形成强烈的内聚力。

（五）善用情感管理方式

所谓情感管理就是管理者以真挚的情感 , 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通 , 满足员工的心理需求 , 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理注重员工的内心世界 , 其核心是激发职工的正向情感 , 消除职工的消极情绪 , 通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理虽然是软件管理 , 但其所激发的深层次的精神动力却是相当巨大的。实践证明 , 情感管理是形成组织凝聚力的源泉 , 是融洽企业内人际关系的土壤 , 它使企业成为富有人情味的机构。因此 , 民营企业必须高度重视感情投入 , 积极实施情感管理 , 满足情感需求 , 努力增强企业的亲合力。国内外企业有许多成功的经验。

其一 , 热情诚心 , 真挚待人。在情感管理中 , 管理者要有热心和诚心 ,“情” 中带有亲切感 , 用深厚的、亲切的 “情” 与员工进行情感交流 , 才会打开员工的心扉 , 得到同情、理解和支持。

其二 , 关心生活 , 温暖心灵。每个人都需要关爱。企业管理者在处理企业与员工的关系时 , 在日常的琐碎的生活中 , 如果能给职工以无微不至的关心 , 可以大大缩短企业与员工的心理距离。

其三 , 加强联络 , 顺畅沟通。具体措施有: 促进自由沟通—— 企业应通过努力增加人们相互交流的机会和动力 , 促使上层和下属之间通过个人接触、会议、业务通讯或其他方式进行信息、情感交流 , 增进相互之间的了解和关心 , 使组织呈现一种较为融洽的气氛;提供社交机会—— 鼓励员工通过社交来加深联系会增强信心与合作。在诸如聚会、运动会等场合中来互相沟通 , 又让大家充分享受紧张工作之余的放松。总之 , 民营企业应通过各种努力 , 让企业处处充满爱的情愫 , 使员工常常体会情的温暖 , 心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

四、总结

员工流失是对劳动力市场运行情况的反映, 也是企业经营管理状况的直接表征, 正确看待员工流失,采取多种方法避免员工流失给企业造成的损失, 减少员工盲目跳槽增加的成本, 是企业发展的关键, 也是人力资源管理的目标之一企业员工的流动并非都符合效率原则, 在企业与员工信息不对称的条件下, 可能出现员工的非效率流动, 不利于社会资源的最优配

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置。解决这一问题的办法是完善企业与员工的信息沟通, 但由于双方均存在道德风险问题, 沟通过程难以顺利进行, 必须通过建立相应的制度来克服沟通障碍, 保证沟通的有效, 员工参与企业高层管理是一个可行的办法。由于获取不同信息成本方面的差别, 我们认为企业向员工披露真实信息更符合效率原则。参考文献：

[1] 樊华论.现代企业成本控制[J]中国煤田地质2003（06）

[2] 李明侠.关于强化企业成本控制若干问题的分析[J]中国总会计师2009（07）[3] 张翼.浅谈企业成本控制目标的确定与企业理财的合理性协调[J]山东:煤炭科技2004（02）

[4] 孙雷平浅谈企业成本控制存在的问题及对策 中小企业管理与科技2010（01）[5] 李政 采购过程控制 化学工业出版社 2010（06）

[6] 刘红霞 企业成本管理前沿问题研究 中国工商 2011（09）

致谢

感谢我的导师，他们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。

感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我们没有红过脸，没有吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一起吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重。但愿远赴米国的C平平安安，留守复旦的D,E&F快快乐乐，挥师北上的G顺顺利利，也愿离开我们寝室的H&I开开心心。我们在一起的日子，我会记一辈子的。

感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

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第二篇：年终奖：企业与员工的博弈

年终奖：企业与员工的博弈

2011-01-18 来源:互联网 作者:佚名

标签: 年终奖发放 企业年终奖 员工年终奖 企业与员工的博弈

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摘要： 中国传统的佳节春节前后，往往是企业发放年终奖的时间，网上总有人乐此不疲地“晒”年终奖，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……众生百态，也投射出了企业的人力资源策略。

中国传统的佳节春节前后，往往是企业发放年终奖的时间，网上总有人乐此不疲地“晒”年终奖，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……众生百态，也投射出了企业的人力资源策略。

毫无疑问，员工的情绪跟满意度息息相关，同时，也跟工作效率关联度极高。

针对不同的员工该怎么发、发多少、何时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈，谁是那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?

企业与员工的博弈

“企业和员工之间的博弈主要是因为双方的出发点不同而引起的。”中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效管理咨询中心项目经理陈洁玮说。

站在企业的角度，企业设立年终奖是为了激励、保留员工，同时，也和中国传统节日——春节的文化有重要联系。

因此，大多数企业选择发放年终奖，中智在对2010年年终奖发放的专题调查中显示，统计仅有不到7%的企业不准备发放年终奖。

但是企业发放年终奖的目的和动机存在差异，有对过去一年业绩的认可，也有象征性的发放，事先约定的兑现、制约和保留员工，预算调节的手段等等。

而站在员工的角度来看，年终奖似乎已经是收入的一部分，发多发少，感受千差万别。

绝大多数员工认为，不发放年终奖的企业有人力资源管理的问题，他们倾向于认为，这是企业对个人全年表现的一种评价。

陈洁玮分析，“现实中企业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成，奖金属于工资，企业是要发放的。如果企业没有设立年终奖金，显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性，给员工带来心理落差，降低员工对于薪酬的满意度。”

有效均衡

那么企业如何找到最有效的均衡呢?绿叶制药人力资源副总裁刘玉波说：“重要的一个考虑，就是年终奖要和员工的业绩挂钩，不然没有准则，会让员工觉得不公平。”

中智薪酬绩效管理咨询中心项目经理杨冰建议说：“企业要建立合理、规范和确保激励性的年终奖管理方案，结合不同人员类别，制定相关政策，避免年终时产生不必要的矛盾。合理科学的年终奖管理办法，才能有效发挥年终奖作用，如果没考虑好，或者是与市场严重脱钩，企业会在„博弈‟中受到惩罚，适得其反。”

目前公司发放年终奖主要有固定和浮动两种方式。固定年终奖是指事先约定或结合公司效益达成情况，在年底(元旦或农历春节前后)固定发放的奖金，一般和月基本工资挂钩，发放标准为月基本工资的倍数。年终浮动奖金一般与绩效考核挂钩，分为现金奖励或弹性福利两种方式。结合员工个人业绩，或加上对部门、公司业绩等因素的考虑，综合设定奖金标准与额度，弹性管理。

根据中智的调查，企业年终发放浮动奖金和固定奖金的比例分别是49%和40%。在年终固定奖金发放的企业中，制造业、高科技和服务业的比例偏高，占到52%。13(个月)薪和14(个月)薪仍是多数(81%)企业年终固定奖金发放的普遍方式。发放13(个月)薪的企业占到企业总数的70%。

而发放浮动年终奖的公司中，贸易行业和房地产行业的比例偏高，占到了53%。80%的企业浮动年终奖的奖金基数为1~2个月固定工资。在此基础上，通过绩效考核结果系数，进行整体浮动奖金的计算。

销售人员普遍采用的是浮动年终奖。销售人员是直接为企业创造价值的群体，他们的年终奖其实和自身的业绩是直接挂钩的。多数企业都是在年前制定销售目标，完成不同的销售目标会有不同水平的年终奖金额度。有些企业对于销售人员的年终奖额度不封顶，做得多拿得多。杨冰认为：“这是一种很好的激励方式，但同时也造成人工成本的上升，所以这一方面是要以企业的现实情况来定，不适用所有企业。”

杨冰还建议人力资源部须做好浮动收入总额整体管控的机制，例如设定部门绩效奖金系数和公司绩效奖金系数等杠杆调节系数，从而管理浮动收入，特别是年终奖金总额。同时，可以通过建立浮动收入存续机制，确保员工年终奖金的稳定发放。

第三篇：年终奖：企业与员工的博弈

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年终奖：企业与员工的博弈

你的年终奖“给力”吗?

中国传统的佳节春节前后，往往是企业发放年终奖的时间，网上总有人乐此不疲地“晒”年终奖，抱怨者有，不平者有，炫耀者有„„众生百态，也投射出了企业的人力资源策略。

毫无疑问，员工的情绪跟满意度息息相关，同时，也跟工作效率关联度极高。

针对不同的员工该怎么发、发多少、何时发?发放年终奖最终成为企业和员工之间一场“看不见”的博弈，谁是那个既考虑自身利益又兼顾员工心理预期的聪明企业?

企业与员工的博弈

“企业和员工之间的博弈主要是因为双方的出发点不同而引起的。”中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效管理咨询中心项目经理陈洁玮说。

站在企业的角度，企业设立年终奖是为了激励、保留员工，同时，也和中国传统节日——春节的文化有重要联系。

因此，大多数企业选择发放年终奖，中智在对2010年年终奖发放的专题调查中显示，统计仅有不到7%的企业不准备发放年终奖。

但是企业发放年终奖的目的和动机存在差异，有对过去一年业绩的认可，也有象征性的发放，事先约定的兑现、制约和保留员工，预算调节的手段等等。

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而站在员工的角度来看，年终奖似乎已经是收入的一部分，发多发少，感受千差万别。

绝大多数员工认为，不发放年终奖的企业有人力资源管理的问题，他们倾向于认为，这是企业对个人全年表现的一种评价。

陈洁玮分析，“现实中企业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成，奖金属于工资，企业是要发放的。如果企业没有设立年终奖金，显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性，给员工带来心理落差，降低员工对于薪酬的满意度。”有效均衡

那么企业如何找到最有效的均衡呢?绿叶制药人力资源副总裁刘玉波说：“重要的一个考虑，就是年终奖要和员工的业绩挂钩，不然没有准则，会让员工觉得不公平。”

中智薪酬绩效管理咨询中心项目经理杨冰建议说：“企业要建立合理、规范和确保激励性的年终奖管理方案，结合不同人员类别，制定相关政策，避免年终时产生不必要的矛盾。合理科学的年终奖管理办法，才能有效发挥年终奖作用，如果没考虑好，或者是与市场严重脱钩，企业会在‘博弈’中受到惩罚，适得其反。”

目前公司发放年终奖主要有固定和浮动两种方式。固定年终奖是指事先约定或结合公司效益达成情况，在年底(元旦或农历春节前后)固定发放的奖金，一般和月基本工资挂钩，发放标准为月基本工资的倍数。年终浮动奖金一般与绩效考核挂钩，分为现金奖励或弹性福利两种

方式。结合员工个人业绩，或加上对部门、公司业绩等因素的考虑，综合设定奖金标准与额度，弹性管理。

根据中智的调查，企业年终发放浮动奖金和固定奖金的比例分别是49%和40%。在年终固定奖金发放的企业中，制造业、高科技和服务业的比例偏高，占到52%。13(个月)薪和14(个月)薪仍是多数(81%)企业年终固定奖金发放的普遍方式。发放13(个月)薪的企业占到企业总数的70%。

而发放浮动年终奖的公司中，贸易行业和房地产行业的比例偏高，占到了53%。80%的企业浮动年终奖的奖金基数为1~2个月固定工资。在此基础上，通过绩效考核结果系数，进行整体浮动奖金的计算。

销售人员普遍采用的是浮动年终奖。销售人员是直接为企业创造价值的群体，他们的年终奖其实和自身的业绩是直接挂钩的。多数企业都是在年前制定销售目标，完成不同的销售目标会有不同水平的年终奖金额度。有些企业对于销售人员的年终奖额度不封顶，做得多拿得多。杨冰认为：“这是一种很好的激励方式，但同时也造成人工成本的上升，所以这一方面是要以企业的现实情况来定，不适用所有企业。”

杨冰还建议人力资源部须做好浮动收入总额整体管控的机制，例如设定部门绩效奖金系数和公司绩效奖金系数等杠杆调节系数，从而管理浮动收入，特别是年终奖金总额。同时，可以通过建立浮动收入存续机制，确保员工年终奖金的稳定发放。

第四篇：帮助员工减压 提升企业效率

帮助员工减压 提升企业效率

时代在发展，对工作喊累的已不单是蓝领，许多白领，金领人士同样在叫累。为了改善员工的生活质量，提高工作效率，一些名知企业开始探索寻找工作与生活的平衡措施，使员工特别是高智商员工能有效平衡工作与生活之间的关系，既获得工作上的成就感，又能及时享受生活的乐趣，有的甚至还成立了工作生活协调机构，更好的帮助员工解决工作和生活之间的矛盾。

这是一个竞争的时代，人人都面临着方方面面的压力，很多职场人士因为工作中付出的精力太大而透支了健康，包括精神健康。不久前，华东师大心理系的有关专家发布了一份《白领办公室工作压力调查报告》，结果显示，有15%的白领认为自己已进入了“工作疲惫”的不良状态，有68%的人认为自己有身心不适症状。员工是企业的财富，时代的竞争是人才的竞争，给人才减压，使人力资源得到可持续发展，应当是企业管理者必须面对的一个问题。然而时下，部分企业的人力资源管理部门，仍把工作重点放在档案管理以及处理琐碎的劳资纠纷上，没有跟员工进行深入交流，特别是情感沟通，以帮助员工缓解工作和生活上的压力。一些管理规范的企业虽然也推出了一些员工减压措施，如：鼓励或强制员工带薪休假，对按业务量计酬的员工限制最高业绩等，以防止员工拼老命赚钱，还有一些企业工会组织员工参加文艺活动，或定期发放购物券，鼓励员工多逛商场等。但是，仅有这些显然还不够，还需要成立专门的工作生活协调机构，帮助员工化解心理烦恼。

工作生活协调机构，不仅仅是给员工提供子女托管或上学接送等等传统意义上的后勤支持，还包括员工帮助系统。这种帮助系统，正具有精神按摩作用，国外很多企业已经建立，并纳入员工的福利系统。其运作办法是，企业聘请专业的心理学家，为每个员工分析精神状况，接受员工的心理咨询，为员工卸压，使之轻装前进。这种帮助系统，不同于传统的思想政治工作，因为传统的思想政治工作往往是引导个体服从整体，牺牲小我，顾全大局，而员工帮助系统尊重个体，关心个体的身心健康，通过个体的进步，实现整体的发展。

工作生活协调机构的工作重心是为员工减压，鼓励员工勇于战胜各种恐惧，从而化解压力。事实上，职场人士身上的压力很大程度上源于对未知的挑战事先缺乏了解，在自我夸大的压力之下，或逃避，或忐忑不安。工作生活协调机构的主要工作应当是帮助员工重新树立自信心。比如，员工接受新任务，要告诉他们，这项新任务与他们过去从事过的工作有什么类似之外和不同之处，应该如何应对，而不能像一些国有企业的领导者那样误导员工，只知道泛泛而谈，下一秒的市场竞争将更激烈，工作难度将更大，我们要作好什么精神准备之类。当然，如果员工是因为个人原因而形成的压力，则应采取针对性的疏导措施。比如，员工不善于与人沟通，工作生活协调机构可以鼓励其在单位或生活中多交朋友，尝试与同事特别是上级多作交流，减轻人际交往压力。

设立工作生活协调机构，能提高企业的管理效率，实现企业的可持续发展。人力资源是企业的首要资源，有了工作生活协调机构后，企业可以通过专业人员对员工提供准确到位的指导和咨询，帮助员工解决各种心理问题和工作压力，提高工作绩效，最终实现企业整体效益的提升。相反，如果忽视员工身心健康，使员工因过劳而致各种精神疾病，甚至导致员工现场晕倒和猝死，必然增加员工和企业的医疗开支，给企业带来负责影响。

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第五篇：生活与博弈分析

《生活与博弈分析》中的收获和建议

第一次接触到博弈论，是在大二的一次基础英语课上，老师放了一部叫《美丽心灵》的电影。

这是一部伟大的电影，讲述了一位患有精神分裂症但却在博弈论和微分几何学领域潜心研究以致获得诺贝尔经济学奖的数学家约翰·福布斯·纳什离奇又震撼人心的一生的故事。

虽然当时更多地是被纳什传奇的一生所吸引，对博弈论并没有太多的认识和理解，但影片中一个用来描述纳什均衡的有趣场景却给我留下了深刻的印象。在电影中，纳什与他的三位同行在酒吧遇见了一位美丽的金发女郎，大家纷纷表示自己很有欲望，想追求她并和她上床，可惜这几位科学家都没有勇气，他们互相推诿，却没有人敢于实践。此时纳什提出了这样一个博弈：如果所有的人都去追求金发美女，那么这位美女就会很高傲进而拒绝他们，他们都会失败，当他们再转而追求她的女伴们时，也会惨遭拒绝，因为没有谁会愿意屈居第二当次品；但如果他们一开始就去追求她的女伴们，那么就会成功，而金发美女则会遭到冷落，纳什便能乘虚而入，这样所有人就都得到了上床的机会。进而纳什得结论：“团体中的每个人，都作出对本身和团体都有利的事时，才会促进社会利益”，也是因为这次“灵感”，纳什突破了亚当斯密认为“每个人的自私促进社会公益”的理论。

当时就觉得博弈是一个很有趣并且深奥的事。不过后来去查资料发现这个场景并不能算是真正意义上的纳什均衡，很大程度上只是导演的牵强附会。虽然不免有些失望，但仍然就博弈以及纳什均衡产生了浓厚的兴趣。

之后选修了《生活与博弈分析》，才算是真正认识了博弈论和纳什均衡。查资料得知，“博弈行为是指某个个人或是组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，从各自选择的行为或是策略进行选择并加以实施，并从各自取得相应结果或收益的过程，在经济学上博弈论是个非常重要的理论概念。”而这种博弈行为其实是很常见的，并且广

泛存在于社会生活中。在学了这门课后，我发现确实是这样的，很多日常生活中的现象都有博弈论的影子，比如说下棋、赌博、甚至是我们经常会玩的剪刀石头布，也是受博弈论的影响。

博弈论真的是一门很深奥的学问。虽然我的知识和理解能力还没有到可以运用博弈论解释清楚日常生活中有关的现象的程度，但是意识到博弈论的存在和作用这件事情本身就是充满乐趣的。就拿许多宿舍周末经常会发生的一件事来说，到了周末大家通常会比较懒散，每次大家早上醒来时基本上都已经饥肠辘辘了，而我们学校因为北京同学较多，到了周末通常宿舍里只有两个人，这时就出现了一个问题：是自己去买饭，同时也帮另一个同学带饭；自己去买饭，不帮另一个同学带饭；另一个同学买饭，同时也帮自己带饭；另一个同学买饭，不帮自己带饭；一起去吃饭还是都不去买饭。而通常如果另一个人被要求带饭的话，考虑到宿舍感情等的问题，一般是不会拒绝的，因此就剩下以下几种情况，即：自己去买饭并帮另一个人带饭；自己不去买饭让另一个人帮忙带饭；两个人一块去买饭或者两个人都不去买饭。在这里假设这两个同学为甲同学和乙同学。很明显，对于甲同学来说，在他自己不去买饭，而让乙同学帮忙带饭时收益是最大的，同理，乙同学的最大收益也是出现在自己不去买饭，而让甲同学帮忙带饭的时候。当两人都不去买饭时，两人均没有收益，只能饿肚子。而当两人一块去吃饭时，两人都能得到一定收益，只是小于各自的最大收益。这时，甲和乙都想获得最大收益，即让对方去买饭并帮自己带饭，因此就会出现两个人都不愿意去买饭的情况，这样的话就会使得两人都没有收益。因此最好就是两人一起去买饭，这样两人都可获得收益。就如前文中纳什所说，“团体中的每个人，都作出对本身和团体都有利的事时，才会促进社会利益”。然而现实生活中，因为不能保证每个人都是理性的，而且个人的性格和两个人的关系等因素都会影响到最后的结果。因而大多数时候这个问题的结果是：先忍不住饿的那个人去买饭并帮另一个人带饭。在两个人对峙都想获得最大收益的时候，先忍不住饿的那个只好放

弃最大收益选择去买饭，而且因为前面提到的原因，一般也会帮另一个人带饭。我就是我们宿舍那个经常忍不饿所以帮别人带饭的人。这大概就是“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理吧。

博弈论确实是无处不在的。就如那句谚语所说，“人生如棋，一步下错，全盘皆输。”人生本身就是一场博弈啊，而我们生命旅途中的每一次选择更是一种博弈。因为选择即是与自己博弈的一种形式。譬如，填高考自愿，在当时的一种环境条件下，考虑了各方面的原因，根据自己所掌握的信息，各种纠结后做出了我们最后的选择。所以，可以说，经过这么一场与自己博弈的过程，在那一瞬间的选择，我们就已杀死了无数个在其他学校或是辍学在外打工的自己。又如在大学毕业季，每个毕业生都面临着出国、考研或者找工作这三种选择，在利用现有信息经过一番博弈之后，每个理性的人都会尽力选出对自己收益最大的选项，而一旦做出了选择，就是否定了其他的可能性。就比如选择了出国，就杀死了当时考研或者找工作的自己。再比如小到选课，其实也是一种博弈，通过权衡选修课的授课内容、结课方式和难易程度以及授课老师等因素，与自己进行博弈，最后选出结果。比如我，选修了《生活与博弈分析》，就是否定了其他的选修课。

而在《生活与博弈分析》课上，我印象最深的是老师在某节课上做的一个实验。当时老师说如果愿意投几块钱的同学超过90%，老师就会给每个人更多的钱。虽然具体的条件和数额我已经记不清了，但是实验的过程和结果我仍是记忆犹新。当时我想这不是很轻松就可以赚到钱嘛，只要大家团结起来，很容易就可以做到，让老师给我们钱了。当然还是我考虑不周，想得太简单了，结果真的是让我大吃一惊，举手选择投的人很少，可能50%都不到。接着老师又把条件降到70%，这次我想经过上次的教训，大家更应该团结起来，只有这样大家猜可以获得收益。当然结果又让我失望了，举手选择投的人甚至比上次还要少。之后老师又把条件降到50%，有了上两次的教训，我是不会选择投了，果然，举手选择投的人已

经非常少了。现在想来，其实这个问题很像囚徒困境。对于两名罪犯来说，如果都抵赖，那两人都可以获得最大收益，；如果一方坦白认罪而一方抵赖，坦白认罪的那方将获得自己的最大收益，而抵赖的那方将获得最小收益；如果两人都可以获得一定收益。而因为这两名罪犯是分别关押的，他们无法串供或结成攻守同盟，因此他们会表现为不合作。两名罪犯都只会考虑自身的利益，而“坦白”为他们二人各自的最优选择。所以两名罪犯都会坦白认罪。就像在这个实验问题中，因为每个人给出自己的答案就好，不能与其他人交流，所以就很难团结起来，每个人都有两种选择，谁也无法知道他人的想法，而一旦大多数人选择不投，自己就会亏损，因此在这种情况下，大家就会表现为不合作。除非条件很低，比如说20%或者10%，只有大家都觉得万无一失时才会选择投。而在这个实验中，因为前面已经进行了三次，都次举手选择投的人都是越来越少，有了这样的经验，即使条件降到20%，也未必能够达到。因此，经过这个实验以后，我想我最大的收获就是以后再出现类似情况，我是断然不会轻易选择投了。

总之博弈论是与生活息息相关的。像卖家和买家的讨价还价，卖家和卖家之间的降价竞争，再比如说每逢期末就会出现的作弊问题，这些都可以用博弈论来解释和解决。就拿学生考试作弊来说。不论是小学、初中、高中还是大学，只要是存在考试的地方都或多或少的存在一些不诚信的作弊问题。就像我们学校，虽然每学期考试都会有诚信考试的签名以及考试宣讲会，包括各科老师也都会反复强调，而考试作弊现象还是会出现，并且屡禁不止。通过用博弈论分析可以发现，如果一个同学所在的学校作弊成风，那么可以看出，在考试作弊的群体中每个人看到的都是作弊带来的好处，自然不会有人选择诚信考试。如果在这种环境下，同学选择考试作弊也是合情合理的。所以说，良好的学生诚信氛围是对学生有约束作用，反过来，不良的诚信氛围会使很多学生选择从众行为，因而，成为一种恶性蔓延。而学校的学习氛围，为人诚信氛围与学校的制度有很大的关系。因此，要想解决考试作弊问题，学校就

要制定出科学、有效的制度。由此就可看出博弈论的重要性。而博弈不仅仅存在于人与人、团队与团队、厂商与厂商之间，他还存在于国家与国家之间。不管是个人，企业，还是整个国家，博弈论对其都有很大的指导意义。

毫无疑问，我从《生活与博弈分析》这门课上学到了很多知识，也有不小的收获。以下我想说一下我个人一点建议。

首先是我希望老师今后讲课能多使用幻灯片的形式，虽然博弈论有许多需要分析的地方，或许使用板书可以和同学有更好的交流，但是使用幻灯片会更清晰明了，而且板书经常是即使坐在前排也不太能看清。而且博弈论本身就比较复杂难懂，再加之我们学校是文科学校，大多数同学之前对这方面没有基础和认识，因此我认为通过放一些博弈论方面有趣的视频之类的能够让大家对此产生兴趣，寓教于乐。因此我认为将板书和幻灯片结合起来效果会更好。

其次是这学期老师有两次有事没能来上课，我个人认为如果出现这种情况应该事先告知学生，这样学生就不会扫兴而归。而且如果这种情况如果出现较多的话，学生会不知道是否要上课，导致会有人带着侥幸心理而不去上课。而且这种情况确实是存在的。一次我叫一位同学一起去上课，那位同学说她有两次去上课结果到教室会发现停课了，白跑一趟，也不知道这节课上不上，所以她就不想去了。我想这件事也是可以用博弈论来解释的吧。老师和学生均有两种选择：上课和不上课。当老师和学生都去上课时，双方都能取得最大收益；而当有一方不去上课时，另一方就会有亏损，而自己则即不亏损，也无收益；当然在老师和学生都不去上课时，双方都是零亏损和零收益。这时，老师和学生本应追求最大收益，即都去上课，但是由于没有交流和沟通，就会导致不合作的情况，就像前面的提到的囚徒困境一样。所以学生就会选择不上课。当然实际情况还要考虑到其他因素，要复杂的多。

其实这门课总的来说是很好的，老师也都是很耐心地在讲解，同学也收获了不少。以上

就是我个人的建议，可能也有不合理的地方，还望老师见谅。