改进年度考核的思考

第一篇：改进年度考核的思考

改进年度考核的思考

年度考核是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。各地先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。有些地方还针对一些重点工作环节，制定了专门的规定，如关于年度考核备案制度的规定、考核测评参照标准、以及关于将目标管理个人考评与干部年度考核相结合进行的规定等，增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性轨道。

但目前在考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核指标体系，以便进一步调动年度的工作积极性，有着积极的意义。日前，我们对这一问题进行了调研。

一、考核中存在着不公平现象

考核的目的，在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同年度的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩，从而尽可能调动年度的工作积极性。从考核实践来看，笔者认为主要存在以下两个不足：一是分岗位职责、特点的考核内容体系没能真正建立起来；二是考核内容不尽合理，不能完整概括年度的工作绩效。这两个不足最终影响了对年度等次考核的评定和各项素质的准确评价，使考核工作流于形式，甚至影响了年度的工作积极性。具体来说，有以下几种现象：

1、分配名额。年度考核等次一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。称职等级较容易确定，而优秀等级的确定则要难得多。按照年度考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的12%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了年度的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。

2、轮流坐庄。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。有些领导怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的作法，背离了考核评比的初衷。

3、好人现象。一是老好人容易被推选为优秀等次，因为他人缘好，工作也还过得去。在这种情况下，那些工作突出、原则强，但人际关系较紧张或有一些缺点的同志往往难以获选。二是在对那些工作表现较差的同志是否要确定为基本称职或不称职时，相当部分同志碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得做个好人。

4、混级同考。不同性质的岗位工作内容、职责范围不同，年度的职级不同，要求也不一样。从目前的做法看，比如有些单位，考核时习惯将中层干部和一般干部、中层正职和副职一起考核，在同一个笼统的标准下很难分出他们的优劣，容易出现极端。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。个别领导也当仁 不让，于是出现了一些部门连续几年只有其领导是优秀的现象。二是也有同志认为，中层干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，评优应该评群众。不少领导干部要求自己严格，为了更好地调动下属工作积极性，也提出评其他同志合适。因此也出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却许多年从未被评为优秀的现象。

凡此种种，都是考核中的不公平现象，致使奖优罚劣、奖勤罚懒的目标难以实现。这些现象虽然是个别的，不是主流，但其危害不可低估。不仅背离了考核的初衷，而且会直接挫伤广大年度的积极性。

如果考核不公平，考核结果不能反映年度德能勤绩廉等实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为年度升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比行政首长凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为年度奖惩的依据，还不能客观评价年度的作为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助年度了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救；更不能鼓励年度之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于年度考核制度作用 的发挥。如果任其发展，不仅年度管理制度本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

二、考核中出现不公平现象的原因 上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。我国对年度的考核，经历了几个不同的发展阶段。我们现行的年度考核制度继承了过去考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期年度考核实际的内容。如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对年度自身素质的要求，是正确和必要的，但作为对年度的考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

2、一些岗位忙闲不均。年度由于部门性质、工作职责等不同，但按照职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？从过错责任追究情况看，往往是工作能力强、承担任务重、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的年度工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。从调研情况看，还存 在职责不清的情况，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出轮坐庄等现象的重要原因。

4、考核方法简单化。我国年度考核暂行规定对考核方法只作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

三、关于改进地税系统年度考核的建议

针对存在的问题及原因，经过调查研究，对地税干部考核制度提出如下建议：

1、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在地税系统年度考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全年度职级岗位责任制，使每个地税职级的地税系统年度都有明确的职责、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为地税各个职级年度考核提供科学依据，以利于地税系统年度考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的 办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位地税干部的工作或服务态度、服务效率、群众满意度、投诉率、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

2、按照管理权限，实行分级考核。地税系统年度考核工作，要依据干部管理权限，在各级党委和政府领导下，一级考一级，上级考下级。一般年度由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关。这样，同一级地税干部放在一起考核，增加了可比性；一级考一级，上级考下级，又体现了行政机关一级管一级、一级对一级负责的要求，可以克服不同级别地税干部放到一起考核无法比较的现象。

3、要实行分类考核。一是按不同的工作和业务分类考核。考核时，要体现职位性质和业务要求，不可套用一个考核标准，如综合部门、各业务职能部门、基层分局、稽查局等工作性质都不相同，要有不同考核标准。即使在同一个部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，才能增强针对性。二是按考核目的分类考核。年度考核等一般考核应重点考核实绩，干部提拔前的考核应在一贯表现基础上考核其政治品质及工作能力是否适应新 职务的要求。这样才能克服不顾考核目的和要求一味追求全面的问题，才能增强考核的有效性。

4、考核必须严格。考核标准科学、合理、量化及考核方法改进后，考核能否公平，关键在于是否严格。考而不严，不如不考，只有严格，才能公平。

5、必须加强对考核工作的监督。为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要对加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定；也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定；对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核臵于群众监督之下，可以防止考核部个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

第二篇：加强和改进大学生村官管理考核工作思考

加强和改进大学生村官管理考核工作思考

大学生村官工作是中央为加强党的基层组织建设、推进社会主义新农村建设，培养造就经过基层实践锻炼、对人民群众有深厚感情的党政干部后备人才的重大战略举措。建立科学的考核评价机制是促使大学生村官健康成长成才的前提和保证，本文结合我们县在大学生村官在考核中的一些具体做法，对进一步建立和完善大学生村官考核体系进行了思考。

一、大学生村官工作职责的确定

大学生村官的职责，中组部长效机制管理文件作了明确界定，但是具体到实际中，就村级工作而言，事务性工作比较多，工作季节性、阶段性、临时性比较强，在内容上有很大的不确定性。同时，在村上工作，没有8小时内外之分，大学生村官在工作时间上有很大的不确定性。这就要求大学生村官职责的确定要从大学生村官工作的的特殊性入手。我们县将大学生村官纳入全县干部队伍统一管理，出台了《我们县大学生村官考核管理暂行办法》，由所在乡镇直接管理，县委组织部宏观管理，《暂行办法》第三十一条对大学生村官的职责进行了明确和量化：

1、大学生村官每月驻村不得少于20天，每月至少报送1篇农村及党建信息，每季度写一篇调研文章，每半年写一次工作总结；

2、为本村确定一条可行的、有效的中长期产业发展规划，帮助所驻村至少实施一个致富项目；

3、实行定期备课讲课

制度，利用村级组织活动场所每月至少为农民讲一堂课；

4、负责村级组织活动场所的日常管理，各种会议、活动的记录；

5、帮助村民委员会规范完善村民自治章程、村规民约等各项管理制度，加快建立健全维护农民群众合法权益的长效机制；

6、要认真学习中、省、市、县支农惠农有关政策以及《村民委员会组织法》、《土地承包法》、《婚姻法》等法律知识，并向广大农民群众宣传讲解；

7、要及时掌握农牧产品生产经营的市场信息，引导农民群众调整种植、养殖结构，让广大农民的生产、经营围绕市场规律进行；

8、在做好党务、村务、财务“三公开”等工作的同时，就相关内容对“两委”班子的执行情况进行监督，进一步推进村级班子规范化建设。

二、大学生村官考核体系的建立

大学生村官角色身份、工作性质、工作环境都具有一定的特殊性，考核体系的建立必须与其身份、工作相适应。从总体上讲，考核大学生村官的关键指标主要包括：大学生村官履行职责的情况、大学生村官对该村发展的贡献、农村群众对大学生村官的认识和评价，大学生村官的志愿精神、奉献精神、工作能力等，特别是要确立考核过程中的群众导向。衡量大学生村官的个人实绩，主要看是否增加了农民的收入，是否改善了农村的生产生活条件，是否改变了传统的陈规陋习，给群众办了多少实事，为农村发展作了多少贡献，这是做好大学生村官的基础。因此，大学生村官工作的成败，在很大程度上取决于群众的反应，群众评价是大学生村官考核工作的第一标准，我们在大学生村官考核中，采取百分制，工作实绩考核80分，群众评议20分。

大学生村官考核和聘期考核必须以平时考核为基础，树立关键看平时的考核思路，要把平时考核作为各项考核的重要内容，如果不加强平时考核，很容易产生短期行为。平时考核应重点考核大学生村官日常工作任务、阶段工作目标任务完成情况以及在岗的工作表现。在具体工作中，我们采取查阅工作日志，进行专项工作检查、总结、考勤等方式，由大学生村官所在镇党委予以审核、评价。考核以平时考核为基础，聘期考核以平时考核和考核为基础，在聘期结束前一个月内完成。在考核过程中，我们依据《陕西省到村任职高校毕业生管理暂行办法》和《我们县到村任职高校毕业生考核管理暂行办法》进行评定，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩及在岗情况。考核工作由县委组织部牵头负责，统一制作考核打分表，各镇成立考核组，通过召开民主测评大会，由大学生村官进行公开“述绩”，接受群众的问责和评议，民主测评按照党员群众占60%，村干部占30%，镇干部占10%的比例进行测评，得分权重也按照上述比例确定。同时考核组通过实地调查走访、查看工作日志、个别谈话、听取村“两委”和党员群众意见等方式进行综合打分评定考核情况得分。按照考核成绩由考核组填写等次后，将《考核登记表》报县委组织部备案，并按照得分顺序进

行排名，县委组织部再依据各镇上报考核情况进行综合排序，最终确定考核结果。

为加强对大学生村官的日常管理考核，我们县建立了大学生村官工作实绩档案，内容包括：大学生村官的岗位职责、分工情况、学习记录、工作实录、创业情况、业绩记录、调研报告、工作日志等。以常态化的方式，真实记录大学生村官干事创业的情况，引导其树立关键在平时的思想，形成了扎实务实的工作作风。实绩档案建立的建立，有效避免大学生村官工作职责不够明确、工作不够确定的问题，同时也兼顾了大学生村官个性化工作的考核。大学生村官实绩档案的建立，是平时考核的重要依据，也为考核和任期考核提供了重要的参考。

大学生村官考核是手段而不是目的，因此要加大对考核优秀的大学生村官的选拨力度，在公务员考试和事业单位招考过程中给予大学生村官更多的照顾，从而通过考核促进工作，促进大学生村官更好的成长。在具体工作中，我们积极积极鼓励引导表现突出、群众认可、考核优秀的大学生村官通过党员推荐、群众推荐和镇党委推荐的方式竞选村“两委”班子职务，对考核中发现问题的大学生村官，确定专人和其进行交流，帮助找出不足，通过“对标比差”，鼓励自我加压，及时改正。截止目前，先后有26名大学生村官担任了村党支部副书记，2人当选村党组织书记，4人当选村委会副主任，成长为农村工作的骨干。

三、存在问题及对策建议

1、大学生村官考核存在一定难度。大学生村官管理主体的多重性，其使用、考核等环节分属不同的操作主体，处于相对分离状态。其次由于人数众多，由县委组织部统一考核，工作量太大，存在很大的难度。因此需要进一步强化县一级组织人事部门在大学生村官考核中的责任和作用，在组织人事部门建立专门的考核管理机构。

2、大学生村官职责需进一步明确。中组部组通字„2009‟20号文件《关于建立选聘到村任职高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》对大学生村官的岗位职责指明了方向，但只是原则性的、方向性的，所以在具体的操作过程中还需各地结合自身实际进一步明确、细化。

3、大学生村官考核量化有一定难度。由于每个大学生村官所处的村情不同，大学生村官的职责、任务也存在着明显差别，很难用相同的考核指标来衡量。因此，要建立健全大学生村官工作实绩档案，定期对大学生村官进行考核。在具体考核中既要看原有基础，又要看变化，还要看发展水平，既要考存量，又要考变量，还要考努力程度和发展水平，看在干什么，干过了什么，干成了什么，确保能够全面、客观、真实地考核大学生村官的业绩。

第三篇：关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考（定稿）

关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考

作者：刘连一

近年来，省市积极探索建立符合科学发展观要求的领导班子和领导干部考核评价机制，将科学发展的要求转化为量化的目标体系，更加注重经济、政治、文化、社会建设和生态文明建设的协调发展，更加注重扩大考核的民主化，提高群众的话语权，增强了考核工作的公信度，对推动科学发展起到了重要的引领作用。但由于考核工作本身的复杂性和艰巨性，干部考核评价机制还需要在实践中进一步探索和完善。现就考核工作谈几点粗浅认识：

一、进一步改进干部考核指标的设置

考核指标具有“指挥棒”作用，只有根据领导班子和领导干部的工作职责科学设置考核指标，才能使考核评价有据可依。

要按照充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学设置考核指标。一是考核指标的设置应体现差异。要充分考虑各地的区域性质、功能定位、主导产业、现实条件等因素，分别设计不同的考核指标体系，因地制宜，分类考核,不搞一刀切。如对工业基础较好的县区适当提高工业经济指标权重，对以农业为主导的县突出对农业相关指标的考核，对第三产业发达的市内区则加强对服务业指标、城市建设等方面的考核，增强考核的针对性、可比性，有效引导不同区域实现科学发展。二是考核指标的设置应关注民生。着眼解决人民群众最关心、最直接、最现实的实际利益问题，尽可能地把群众就业、就学、就医、住房、劳动保障等列入考核，通过考核促进社会事业发展，让人民群众的幸福感随着经济发展而增长。三是考核指标的设置应兼顾“人均”。与总量相比，人均指标更能反映发展的实际水平和质量，反映群众在发展中得到实惠的多少。要善于用人均指标衡量工作，包括GDP、财政收入、财政支出、民生投入、环境容量等等，客观反映经济社会发展的实际成效。四是考核指标的设置应注重稳定。考核指标在一定时期内要注意保持相对稳定，确保领导班子和领导干部施政思路的持续性，发挥长期效果，杜绝短期行为。

二、进一步创新干部考核的方法

考核评价方法是保证干部考核评价结果客观公正的手段，只有建立和运用科学的干部考核评价方法，才能防止和克服考核失真、失实。

要以考准考实干部政绩、推进工作落实和发现问题为目的，不断创新干部考核评价方法。一是考核过程透明化。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。积极探索干部考核评价结果反馈与公开的有效形式，做到既向领导班子和领导干部本人反馈，也采取适当方式向干部群众反馈；健全谈心谈话制度，通过平时谈话、考察谈话和任职谈话等多种形式，把考核中了解到的有关情况向领导班子和领导干部进行反馈，及时激励和提醒；试行在领导班子内部通报考核评价结果，促进班子成员之间的相互了解和监督；探索建立实绩公开、公示、公议制度，深入了解领导干部在群众中的公认度。二是评价主体多元化。注重公论是考核评价干部的一条重要原则，体现这一原则的有效途径就是扩大评价主体，提高群众的参与度。不仅要有“下对上”的评价，而且还应有“上对下”的评价，同级之间的评价，服务对象、管理对象的社会化评价，这样才能形成全方位的评价，全面真实地反映领导班子和领导干部的政绩。应有效推广民意调查，健全和完善党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，设置具体、形象、直观的调查项目，充分吸收知情度高、关联度强的党代表、人大代表、政协委员、企业经营者和基层群众深度参与民意调查，同时，还可以综合运用入户调查、社区征询、电话调查、网络调查等方式，广泛收集社情民意，着重了解群众对本地区、本部门科学发展成果的切身感受，以及对党政领导班子和领导干部工作作风、履行职责、依法办事能力等方面的满意程度，不断提高考核公信度。三是考评方法灵活化。把考核工作与其他工作有机结合，如与加强重点工程项目和重点工作的跟踪考察结合起来，与听取纪检监察部门的意见和巡视组巡视结合起来，与干部选拔任用“一报告两评议”工作结合起来。同时，还注重与上一考核情况进行比较，发现领导班子和领导干部存在的突出问题。使定期考核、平时考核与任前考察等相互补充印证，全面了解干部的真实情况。四是考核手段现代化。运用现代信息技术，健全干部考核考察数据库，把干部任职、换届和届中考察考核等信息记录在案，使考评结果更加真实，更有运用价值。

三、进一步加大干部考核结果的运用

干部考评结果的运用，是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，只有正确运用考评结果，才能解决考评结果与干部使用脱节的问题，真正发挥干部考核的导向作用。

要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。

（作者系中共石家庄市井陉矿区委常委、组织部长）

第四篇：对改进和完善基层党建考核工作的几点思考

对改进和完善基层党建考核工作的几点思考结合市县两级对乡镇党建工作的考核实际，从以下三个方面谈一下自己的认识：

一、改进和完善基层党建考核的意义

改进和完善基层党建考核工作，积极构建基层党建工作成效评价新体系，努力使新的评价体系符合加强党的执政能力建设和先进性建设、服务型党组织建设以及社会主义新农村建设工作的要求，切合县、镇、村各级经济社会发展的实际，对于增强各级党组织抓党建工作的责任意识，转变基层干部的工作作风，促进了基层党建工作的规范化、制度化，提升基层党组织的凝聚力和战斗力，促进区域经济的发展和社会全面进步具有重要意义。

二、改进和完善基层党建考核的侧重点

1、注重考核内容的导向性。实行基层党建工作考核制度，目的是通过调度基层党组织活动的开展情况，激发基层党组织干事创业和为民服务的积极性、主动性和创造性。而在实际考核工作中，往往出现重软件资料、轻工作实绩，重年终考核、轻动态考核，重考核、轻使用等问题，从而削减了基层党建考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。

2、增强考核形式的创新性。当前，党建工作责任制考核多是采用听取汇报、查看资料、组织考评、群众座谈等考核方法，不免存在的随意性影响的问题。凭印象打分往往具有主体臆断的色彩，影响了测评的公正性。群众座谈实效不明显，许多座谈对象由于利益及利害关系所致，不愿、不敢、不能吐露真实情况，导致了考评计分的模糊化。

3、扩大考核结果的适用性。党建工作考核评价运用机制尚不完善，党建工作考核结果合理使用缺乏与之配套的相关制度条件，往往导致为考核而考核的现象，形成考核与考核结果运用“两张皮”，同时，在实行奖惩时，对实际奖惩措施缺乏统一的尺度，难免出现搞平衡兼顾的现象，使考核结果的运用缺乏针对性。

三、意见建议

1、突出考核重点，侧重实地调研和实事测评。一是权重分配突出重点工作，今年我县党建半年考核侧重于村“两委”公开承诺践诺活动的开展落实，就是抓住了考核重点内容，突出了考核关键指标。二是指标考察立足工作实绩，考核指标引导考核方式由“听汇报、看档案”向“访群众、查实绩”转变，综合采取查看现场、随访群众等形式量化确定工作实绩，督促基层把更多精力放在“群众满意”上。

2、创新考核方式，加强动态管理和群众参与。一是建立动态考评机制，将考评工作分为日常检查、季度督查、半年考评和年终总评四个步骤来进行，实行“集中评”与“日常评”相结合，增强考评的科学性和有效性。二是完善群众参与机制，广泛吸收乡镇机关干部、村党组织负责人、“两代表一委员”、管理或服务对象代表等参加考评会议，变“一家评”为“众家评”，力求做到评价主体针对性和考评结果公正性有机结合。

3、重视考核结果，健全奖惩措施和运用机制。切实注重发挥考评结果的激励导向作用，转变过去重考评位次评定、轻考评结果运用现象，将考核结果作为考核党建责任人的关键指标，调动党建责任人抓党建日常项目和“书记创新项目”的积极性和主动性。

第五篇：改进干部考核民主推荐

改进干部考核民主推荐、民主测评方法研究

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民主推荐、民主测评是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节，是组织部门考察和评价干部的重要方法手段。民主推荐测评结果的真实性、准确性、可靠性，不仅成为评价干部、给干部定格的重要依据，而且直接关系到识人选人的正确与否。科学地开展民主推荐测评，有效提高民主推荐测评准确性，应是科学有效地对领导班子和干部进行考核评价的客观要求和重要内涵。

一、影响民主推荐测评的因素分析

（一）从参加推荐测评者层面分析影响民主推荐测评的因素

我们对近五年江山市领导干部考核民主测评和干部选任民主推荐结果进行了综合统计分析，发现在民主推荐测评结果中存在四种规律性现象：一是呈抛物线型的周期性现象。干部到一新单位任职后，民主推荐得票数、民主测评结果（不称职率、基本称职率）经历由低向高，再由高到低，在工作一段时期（一般为三年）以后，推荐测评结果基本趋于稳定。二是呈V字型的大幅升降现象。民主推荐得票数、民主测评结果（优秀率、称职率）由原来的较高大幅度降低，经过一段时期后又大致恢复到原来水平。三是呈直线型的平稳现象。表现为每年民主推荐、民主测评结果基本一致，保持在同一水平。四是小团体利益型现象。主要表现为一个单位内一名或几名测评对象的测评结果（优秀率或不称职率）特别高，或者全部测评对象的测评结果（不称职率）均比较高。而这种现象又主要产生于领导班子不团结或干部风气不正的单位。

分析上述四种规律性现象产生的原因，我们发现，影响民主推荐测评结果的参加者层面因素主要有：（1）、认知因素。即参加民主推荐测评者对推荐测评对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因。如一名领导干部到一新单位任职初始，因干部群众对其不十分了解，在测评时，往往投称职票的比较多，不称职票的比较少；随着时间的推移和工作的开展，有利益冲突矛盾产生，不称职票增多。再经历一段时期，随着干部群众的较长接触，干部群众觉得其素质不坏，只是方法问题，不称职票又减少。（2）、利益冲突因素。推荐测评对象的某种行为与部分参加推荐测评者的利益发生冲突，导致这部分参加者对推荐测评对象的报复行为，推荐测评结果明显变差。这是比较典型的V字型现象。（3）、心态因素。参加民主推荐测评者的四种心态明显影响推荐测评结果：一是老好人心态。持此种心态的参加者虽然了解测评对象的一些情况，存在不满意的意见，但又不想得罪人，在填写测评表时均填称职。二是事不关自己心态。此种类型参加者在推荐测评时，无论测评推荐对象优秀与否，均事不关己、高高挂起，随意填写测评表和民主推荐表。三是心灰意冷心态。对推荐测评的公正性不理解、不信任，认为推荐测评不起作用，干脆空白不填。四是小团体利益心态。小团体利益受到侵犯或为保护小团体内部利益，在推荐测评时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利益共同者划优秀。

显然，在影响民主推荐测评结果的参加者层面三项因素中，认知因素属正常性因素，对民主推荐测评结果产生正常影响。而利益冲突因素和心态因素，从其产生的结果可以看出，对民主推荐测评起到了非正常的扭曲，这应是提高民主推荐测评准确性需要解决的问题之一。

（二）从推荐测评组织者（操作者）层面分析影响民主推荐测评的因素

在民主推荐测评中，组织者（操作者）的行为不可忽视，它与民主推荐测评结果的准确性有着内在联系，有时甚至起到了很重要的作用。组织者的操作行为失当，必然会产生失当的操作性误差，使得测评结果的客观准确性难得到保证。从实践中看，组织者的操作行为失当主要有四个方面表现：一是场地失当。安排的民主推荐测评场地不宽松，参评人员“济济一堂”，相互干扰，相互影响，使参加推荐测评者产生心理障碍，出于自我保护的需要，在填写推荐测评表时或草草了事，或难以独立完成。二是时间失当。推荐测评时间安排过于紧迫，使参加者缺乏思考和酝酿的过程，有的甚至弄得参加者手忙脚乱，匆匆了事。三是表示失当。组织者对推荐表、测评表中各个要素的真正含义是什么，如何正确填写等，未进行认真细致的讲解，及具体要求不甚明确，导致参加者填错表格，出现废票。四是统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在推荐测评结果统计中出现差错。

组织者操作行为失当的因素有两个方面，一个是操作者自身因素，可以称之为内因，它包括组织者水平、能力和工作态度等。另一个是操作者自身以外的因素，即外因，如：无符合条件的场地等客观条件限制，考察考核时间要求紧迫限制等。在实践中，操作者自身因素往往是操作行为失当的主要因素。

（三）从制度设计层面分析影响民主推荐测评的因素

现行的干部考核评价，在制度设计上，存在缺陷，直接影响作为干部考评重要方法手段的民主测评和民主推荐的准确性。一是固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责。以固定统一的德、能、勤、绩、廉模式来评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映测评对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准难以适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。而现行的缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了考评的客观公正性。三是干部考评的封闭价值准则难以应对社会公众对干部考评的期望价值。干部考核评价要和各种外在因素发生关系，既有外界因素对干部考核评价的作用影响，也有干部考核评价对外界因素的作用影响。也就是说，干部考核评价必须以开放的眼光、开放的思维进行，必须能与整个社会相兼容。而现行的干部考核评价，往往以单位内部的状况来评介干部，考评对象的德才表现、工作实绩如何，常以单位内部的各种微妙关系为评判依据，脱离公众基础，脱离社会形态，产生一系列问题，如考评对象对本单位负责不对社会负责，对单位人员负责不对公众负责。这种封闭价值准则导致干部考核评价不能得到社会公众的全面认同。四是人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相形见絀。目前运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化。

在干部考评制度设计缺陷下，民主推荐测评难以达到其理想的目标和效能。科学地开展民主推荐测评，要求对现行干部考评制度进行从标准、内容到手段等的合理完善。

二、改进民主推荐测评的对策建议

（一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主推荐测评体系内容

在德、能、勤、绩、廉五项推荐测评内容体系中，德才素质是基础。不同的层次职位，推荐测评应体现层次职位要求的德才素质，而同一层次职位的推荐测评对象，应该有一个统一的德才标准体系。对不同层次职位的推荐测评对象，制订科学合理的德才素质标准体系，是分类测评的基本要求和内涵。就县（市）一级干部职位设置的特点和实际情况而言，推荐测评对象一般为普通干部、科局级副职、乡科局级正职三个层次。对这三个层次的推荐测评对象，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标准体系。

制订德才素质标准体系的指导思想：制订德才素质标准体系，必须具有明确的指导思想。（1）必须符合党和政府对于干部队伍的基本素质要求。间言之，就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的素质要求。（2）要体现当地干部队伍的基本特点，符合当地社会经济发展干部队伍的素质要求。

制定德才素质标准体系的基本原则：总体上，德才素质标准体系的制订，应坚持以下三个原则。一是科学规范。指德才素质标准体系的制订应坚持干部队伍的一般素质要求，同时，注意分析不同职级的对象所在的岗位职责对其履职素质的不同要求，明确区分不同职级的对象在素质要求方面的差别。二是切合实际。指要根据本地干部队伍的实际情况，并体现本地社会经济的发展的长远要求。三是简洁扼要。德才素质标准体系应是一个操作性的体系和工具性的体系，一个易于为理解和掌握的体系，一个简洁而不简单、扼要但有丰富内涵的体系。

德才素质标准体系的基本内容架构：根据德才素质标准体系的指导思想和基本原则，结合三个职位层次岗位职责特点和基层实际，对经济欠发达县（市）而言，普通干部和科（局）领导干部基本素质标准应包含下列基本内容：

1、普通干部德才素质标准。普通干部德才素质的确定既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求；岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括：（1）政治修养；（2）思想品德；（3）敬业精神；（4）专业技能和相关知识；（5）表达能力；（6）协同工作能力；（7）使用现代化办公设施的能力；（8）自律能力。

2、乡镇、机关部门副职领导干部德才素质标准。副职领导干部在县（市）机关部门、乡镇既是领导班子成员，是单位的决策者，又是单位正职领导的辅助者和决策的执行者，具有承上启下的重要作用，因此，副职领导干部除应具备普通干部的基本素质要求外，还应具备良好的治事能力。因此，副职领导干部应具备基本素质包括普通干部素质的八项标准，同时还应具备：（1）参与决策能力；（2）岗位管理能力；（3）组织协调能力；（4）应变能力；（5）示范能力；（6）创造性思维能力。

3、乡镇、机关部门正职基本素质标准。乡镇、机关部门正职是乡镇、机关部门的首长，担负着本单位的管理、决策、发展和监督的首要职责。因此，他们不仅应该具备普通干部、副职领导干部的基本素质，还应具备：（1）全局决策能力；（2）宏观管理能力；（3）单位资源配置能力；（4）监管能力。

（二）科学设置民主推荐测评标准体系

一是建立多级推荐测评指标体系。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将德、能、勤、绩、廉的推荐测评标准和内容逐层分解，使之系统化、具体化和量化，组成看得见、摸得着、可量可测可比的要素组合体，形成多级推荐测评指标体系。以测评一名科局级副职为例，以前面所述的德才素质标准，可把德、能、勤、廉这四项素质细化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、协同工作能力、使用现代化办公设施的能力、自律能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力、创造性思维能力等，“绩”可细化为本职工作、中心工作、协作性工作等。还可以在每个项目下面再增设诸多子项目。同时，有必要进一步拓展测评领域，把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴，并可加以细化。

二是合理选定民主推荐测评参加人员。在范围上，既要注重广泛性，又要注重代表性。分层次、分类别地选择与测推荐测评对象工作联系紧密，了解较深的人员参加。要以《条例》规定的民主推荐参加对象范围为依据，确定必要的、合理的数量。参加推荐测评人员过多，如果有许多人不了解情况，推荐测评的准确性就要大打折扣；参评人员过少，测评意见则难以克服感情色彩、个人的好恶和非组织活动的干扰。

三是合理分配权重比例。要把定性与定量有效结合，量化推荐测评内容。在制度构建中，既要充分考虑各项内容量化的可能性，又要在推荐测评的操作程序上进行量化，即先由推荐测评参加者进行定性的评价，组织者根据既定的标准规范赋分，得出量化的结果，再由量化的结果得出定性的评价。一要按德、能、勤、绩、廉五个方面内容的重要程度确定不同的权重。二是要按照推荐测评参加者的“知情度”、“责任度”和“关联度”赋分。

（三）科学分析、运用民主推荐测评结果

民主推荐测评结果，一定程度上反映了推荐测评对象在群众中的公认度，反映了他的德才表现和工作实绩。但由于推荐测评结果受到诸多因素的影响，有时甚至受到非正常扭曲而失真，如果简单地以票论票，以票排队，唯票是举，就有可能导致干部考核评价失真，产生用人不当或失误。因此，对推荐测评结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。一是进行外界比较分析。将推荐测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，分析其组织（单位）内部推荐测评与外部反映是否一致。二是进行纵向比较分析。即将测评对象近几年内的推荐测评结果进行比较，分析推荐测评结果是否与推荐测评对象的一贯表现相符；将推荐测评结果与考察综合表现进行比较，分析是否存在失真行为。三是进行横向比较分析。将一个组织（单位）内所有推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，或将不同组织（单位）中同一职位层次推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，区别分析正副职之间的差异、性别之间的差异、岗位之间的差异、性格之间的差异、年龄差异、任职时间长短差异、组织（单位）之间差异等因素，以正确定位推荐测评结果。四是进行调查分析。当推荐测评中群众反映的问题对推荐测评结果真实性构成明显影响，及实际中出现的领导意见与推荐测评结果相左时，应进行深入细致的调查核实。

在科学分析的基础上，合理运用推荐测评结果，是民主推荐测评信度与效度的综合体现和要求。一方面，对那些民主推荐测评中反映出来的群众公认、各方面表现突出的优秀干部，要及时提拔重用，或者及时进行表彰奖励。另一方面，对测评中反映较差并经组织调属实的，该降职的要降职，该给纪律处分的要给纪律处分，充分发挥测评结果对干部的教育管理作用和群众的导向作用。

（四）规范操作，减少操作者行为失当误差

一是要严守程序。组织者（操作者）在组织开展推荐测评工作时，要严格遵守《条例》规定的程序和要求。二是要精心组织。组织者在推荐测评前，应预先统计好推荐测评的参加人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加者提供必要的回避空间。在时间安排上，应为参加者提供充裕的酝酿思考时间。对推荐测评工作的有关政策、标准、要求和纪律，事先要作充分的宣传。回收推荐测评表，应采取专门票箱或专用信封方式收取。对推荐测评表的填写，要进行具体细致的讲解，并提出明确的要求。三是要实行推荐测评工作责任制。增强推荐测评组织者（操作者）的责任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鉴运用现代管理人才测评技术

民主测评，是一项涉及哲学、政治学、管理学、生理学、心理学、统计学等多种学科的综合性工作，需要在实践中不断研究和完善。民主测评的结果主要体现了参加测评人员对被测评对象在素质、能力、成绩等方面的认可度，反映了被测评对象在一定时间、一定范围的表现，并不能够完全体现被测评对象本身具有的能力素质的完整性。就是说，民主测评主要是评价了测评对象能力素质表现，而对测评对象本身素质能力大小存在，则无法进行有效评价，这方面的功能性缺陷是显而易见的，有必要进行完善。

完善民主测评在评价测评对象素质能力大小方面的功能性缺陷，除了制度性方面的努力外，改进测评技术，把现代人才测评技术运用到干部民主测评中，是一个值得思考和努力的方向。一是在民主测评中引入现代人才测评。现代人才测评属心理测评范围，具有间接性和相对性，它基于人素质的七个特征而产生。传统心理学认为，人素质具有基础性、抽象性、相对稳定与可塑性、层次性、可分解性、个体内部的统一性、个体外部的差异性七个特性，这七个特性，决定了通过科学方法对人基本素质进行测量和评定的可能性。现代人才测评，是在传统心理学基础上，综合运用现代心理学原理，对人基本素质的心理测评、间接测评和相对测评。如在现代人才测评中应用较为广泛的人事匹配原理(社会角色理论)，是由美国社会心理学家乔治?米德和美国社会学家拉尔夫林顿将其引用到社会学中来，提出了社会角色理论，引申到工作中，也称之为“工作角色”。它可解释为社会通过赋予每一处于特定地位上的人独特的角色期望，对他们的行为加以限制、规定和引导。而这个个体在与他人的互动过程中，对角色规范也会进行学习与适应。特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。越是高级的工作角色，对素质的要求越高。现代人才心理测评，成功地将“人事匹配”原理运用其中，通过问卷测试、问答等形式，较为科学准确地量评了测评对象的基本素质。这对于干部民主测评来说，应该是值得借鉴运用的测评方法，作为民主测评的有效补充。目前，一些地方已开始引入这种新的方法，如公开选拔领导干部中的心理素质测试。二是在民主测评中综合运用现代信息、声像等技术。比如，可以利用现代计算机技术，设计干部素质基本素质测试软件、干部心理测评软件，干部民主测评综合统计、运用软件等，全方位、多侧面、快速准确地反映出民主测评结果，并借助现代的科学手段，推动民主测评成果最大限度地向工作成果的转化。在干部心理测评中，还可以运用现代声像技术，获取被测评对象的形、声等方面的信息资料，为领导在干部任用及其人事决策中对拟用干部的语言表达、外貌气质等情况的了解，提供比较直观形象的材料