员工满意度与组织绩效的提升范文

第一篇：员工满意度与组织绩效的提升范文

员工满意度与组织绩效的提升

随着卓越绩效模式在广大企业深入、深化，以卓越绩效模式为依据建立的绩效测量指标体系也越来越科学、清晰，这为企业取得卓越的经营绩效提供了帮助。其中有关人力资源方面的一个重要指标：员工满意度也为越来越多的企业所重视，员工满意是衡量企业的人力资源管理是否以人为本的一个重要指标。因此，调查和不断提高员工满意是企业追求卓越的一个重要课题。

一、员工满意及其意义

没有满意的员工就没有满意的顾客，统计资料表明，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高五个百分点，因此员工满意是顾客满意的基础，是企业取得高经营绩效的基础。“人”是先进技术和科学管理的载体，企业的技术进步和科学管理都靠人——员工去实施，没有员工的积极性，纵有再先进的技术和现代科学管理，也发挥不了作用。企业中员工的理念、思想、精神面貌、工作作风和人际关系等等，都直接影响到企业的经营业绩。因而，让员工满意从而调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，就成为企业管理中的突出任务。

“员工对企业满意”又包括三层含义：一是员工对企业领导和管理层的满意；二是员工对企业经营管理和经营结果的满意；三是员工对企业文化和个人的工作、报酬、生活的满意。

在企业中员工是企业生产经营的主体。因而“员工满意”是关系到企业能否做到让“用户完全满意”、赢得用户，从而使企业经营长期成功和企业兴旺发达的大事。

企业要想作到“员工满意”就必须建立以“人”为本的企业文化，体现出“为了人”、“依靠人”、“属于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收员工参与管理和决策，为员工创造良好的工作环境；解决员工生活上的后顾之忧；采取多种激励方法调动员工积极性。使员工能把企业实施“用户满意工程”做到让“用户完全满意”的经营活动当成自己的事业，把自己的前途和企业的发展挂钩，工作能够积极主动，不但努力完成本职工作，还能完成本职以外的工作。这样，企业就能取得经营的成功；提升自身的绩效。员工是“水”，企业是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。员工不满意会导致企业经营的失败。

那么，员工是否满意？满意的指标是多少？这要通过调查、测量。员工满意度调查就是通过员工回答问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关管理问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后，由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。世界许多知名企业特别注重员工满意度的管理，如诺基亚、摩托罗拉每年投入巨资进行员工满意度调查，并根据调查结果加大对员工不满意改进的投入。

二、员工满意度调查一般步骤

（一）制定调查计划。调查计划包括：

1、调查目的。调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的意在了解诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象；了解并发掘潜在问题。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要管理层主动地去挖掘；了解员工需求。

2、调查范围。调查范围可以是在集团和全部子公司内的全员调查，一般定期进行；也可以是针对某一个子公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对部门的销售部员工满意度调查或新员工的满意度调查等。

3、调查内容。从调查内容来讲，一般是围绕下列五个方面展开： 和可取得的程度；工作作息时间和加班制度等。（1）工作环境满意度：指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；工作必需设施的完备（2）工作回报满意度：指工作薪酬的绝对公平和相对公平程度；医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度；激励制度；职务晋升制度；培训制度。

（3）工作本身满意度：指工作的胜任程度；工作的挑战性程度；工作的发展空间大小。（4）工作群体满意度：指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图，完成任务情况。

（5）企业满意度：指员工对企业文化、企业战略的认同程度；员工对企业经营管理的参与程度；信息渠道的畅通及信息开放程度。

（二）实施调查。

根据事先拟订的调查计划，管理层可以灵活地选择不同的调查方法，实施方案，并形成书面报告，具体工作步骤如下：

1、2、选择调查方法。进行员工满意度调查主要有三种方法：环境观察法、会议沟通法、问卷调查法等。

选择调查的承担者。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选择。

3、进行调查并提交调查结果。不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。

（三）分析调查结果。

即实施调查后收回大量问卷和调查报告，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现在问题进行总体评价分析，提出改革的具体措施，最终提交综合报告。具体工作步骤如下：

1、2、选择分析方法。对调查问卷的分析可以借助计算机和人工方法相结合。常用的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等，管理分析工具有控制图、分析原因的鱼骨剌法等。分析原因。在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反馈信息都结合起来思考，不能偏听偏信。

比如，某员工抱怨缺乏领导的支持，应分析产生这一现象的具体原因：领导不肯或者不会指导下属工作；该员工没有表达出希望得到支持的信号；工作分配不当，超出个人承受范围；甚至可能是该员工错误地理解了“领导支持”的内涵。如果单纯相信被调查者的一面之词，就可能得出错误的结论。

3、提出改进措施并实施。改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进而调查。改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小。比如，员工对薪酬的满意度下降了10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降20个百分点更引起管理者的关注。所以，在企业人、财、物有限的情况下，企业会衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。特别是针对调查结论，实施改进措施是十分必要的，否则员工会把满意度调查看成“形式主义”，对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失，积累的时间越长，爆发的力度越大。

4、跟踪反馈效果。实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。

制订计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈、下一轮调查计划。。。通过这五步工作不断循环滚动，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及现实和潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项必备技能，最终大幅度地提升企业的经营绩效。

三、员工满意度调查应关注的问题

（一）转变观念是做好员工满意度调查的前提。

员工满意度调查，很多企业过去从未系统地进行过，因此转变观念是其首要条件。很多企业为了征求员工是否对企业领导、管理层、生产经营、生活设施等的意见，设有经理（厂长）意见箱，定期开箱收集员工意见并加以改进。而且这项活动的主要矛头是对着企业领导。因而，企业领导是否能转变观念，认识到员工满意度调查和提高对企业生产经营和生存发展的重要意义，就成为能否进行员工满意度调查的首要条件。只有企业领导树立起“员工的意见是礼物”的观念，想虚心听取员工的意见来改进工作时，才肯拿出人力、物力进行员工满意度调查。

其次是员工观念的转变。员工如果存在着“提意见是同领导过不去，是给领导难看”，存在“怕”字，不敢实事求是地提出意见，员工满意度调查也不能顺利进行。因而全体员工必须树立责任感，加强责任心，对企业前途抱有充分的信心，以关心企业、爱护企业的观点来参加员工满意度调查。这样，员工满意度调查才能搞的好。

（二）正确对待员工的不满意。

开展员工满意度调查，不但能了解员工的满意度是多少，同时能发现许多的不满意之处。处理员工的不满意：一是员工意见合理，投入较小成本便能使员工满意；二是员工意见合理，但暂时无法解决的，要向员工说明原因及打算。

总之，员工满意是企业的一笔重要财富，只有重视员工满意，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。

第二篇：如何提升员工满意度

摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。

关键词：员工满意度 员工待遇 中小企业

我想先谈谈员工满意度的理解我认为所谓员工满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响；不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是主观感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况.美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你备加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。那么企业要怎样才能留住人才并提升员工满意度呢？首先，提升员工的满意度，首先应该确立衡量员工满意度的指标，形成有效的指标体系，用它来规范满意度管理的有效运作，使之落到实处。这个工作应从以下几个方面考虑：1.工作环境。2.薪资制度。3.清楚职责。

4.清晰的考核政策。5.合适的工作程序。6.融洽的人际关系。对企业来讲，管理层与员工之间齐心协力，而这是建立在员工自身的发展利益和人生规划能与企业的效益和前途一致及息息相关基础之上的。其次要企业管理层学会识人，眼光、手腕两面要俱到，才能使有真才能的人乐于为企业服务。

因此企业要更有效地组织生产和营运，在允许的条件下也要适当的考虑员工人生发展规划等利益，建立一种赏罚分明以最有效地开发、利用人的才能和成长的竞争激励机制。罚，不回避管理层；赏，不忘记普通员工。现在很多企业离职率居高不下，我觉得对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。员工满意度是员工个人对工作及其环境的一种情感态度或倾向。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认知，确定实际所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距。差距大，满意程度低；反之，差距小，满意程度则高。员工满意度的高低对于企业员工的绩效以及人力资源的使用及保留具有重要的影响。要加强沟通，不仅是通过沟通发现问题，更重要的是通过沟通实现及时的信息反馈，让员工感觉到自己是被关注的。人是社会性动物，需要群体的温暖。适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，或组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦都可以使员工的满意度上升。另外，加强沟通要特别注意克服公司中人际沟通的障碍，如：受教育程度、等级观念、小集团意识、自身利益的制约。沟通包括高层与一般员工之间、上司与下属员工之间、部门与部门之间、一般员工与一般员工之间四个层次，其中特别重要的是上司与下属员工的交流沟通问题。作为企业的管理者 需要时常与下属员工接触，了解员工的不满意情况。要多深入基层，与员工交流和沟通，了解和掌握员工的思想动态，帮助员工解决实际问题和困难，降低员工抱怨，提高员工满意度。凡是员工与上司交流沟通差的企业，其员工对整个组织、工资、评价制度的满意度必然很低。一般来说，面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的，需要注意的是，较为成熟的企业一般都有繁杂的文书系统，而缺乏面对面的交流，这也是产生人际关系紧张的重要原因之一。管理层除了要增加与员工面对面沟通的机会外，还应注意以下几点：首先加强自身的沟通工作，尽可能创造一种利于沟通的气氛，唤起员工沟通的意识；其次要重视信息的公开化，让员工更多的了解自己的企业，了解自己的工作成果；再次是必须建立相应的制度保障沟通的顺利进行，使交流制度化。

提升员工满意度的原则有以下几点：控制，让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度；承诺：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度；具有挑战的工作：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度；团队协作：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度；文化：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等；报酬：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心；交流：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约；尊重过程：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。

现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。据媒体报道，北京一家科技公司在科技推展会上发现，有些企业伪装成顾客与科技人才进行交流和探讨，实际是在物色人才。现在企业人才大战到了需要时刻警惕的紧要关头。对于提升员工的满意度，我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。

第三篇：职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来

职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来

近些年来，越来越多的企业将组织绩效与员工能力提升结合起来，将员工关心的职业发展与企业发展结合起来，将传统人才管理模块与职业发展结合起来，这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措，也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。伯特咨询研究表明，企业应当结合自身的管理目标、发展阶段以及员工队伍的现状特点，遵循以下步骤来逐步完善员工的职业发展体系——

1、人才队伍胜任力盘点：这是传统模块中较为忽略的内容，但却是构建科学职业发展体系的基础，我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求(Position Profile)，据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。

2、职业发展体系设计：根据岗位族群(Job Family)、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。

3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。

4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。

伯特咨询研究显示，完善的员工职业发展体系有助于帮助企业——

1.增强凝聚力：良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度，让员工感受到组织的关心与责任感，更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。

2.巩固企业绩效目标的实现：通过职业发展体系，从组织架构和岗位要求出发，进一步澄清明确了组织的用人标准，将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来，有力支撑组织目标的实现。

3.鼓励员工自发培训与自我发展：通过明确的职业发展通道与能力要求，使员工发挥主观能动性、自主参照比对，进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。

4.降低人力资源部的员工沟通成本：通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式，澄清组织的管理标准，减少人力资源部频繁解释的工作量。

第四篇：深圳员工满意度与企业绩效的提升-上书房信息咨询

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深圳员工满意度与企业绩效的提升

随着卓越绩效模式在广大企业深入、深化，以卓越绩效模式为依据建立的绩效测量指标体系也越来越科学、清晰，这为企业取得卓越的经营绩效提供了帮助。其中有关人力资源方面的一个重要指标：员工满意度也为越来越多的企业所重视，员工满意是衡量企业的人力资源管理是否以人为本的一个重要指标。因此，调查和不断提高员工满意是企业追求卓越的一个重要课题。

一、员工满意及其疑义

没有满意的员工就没有满意的顾客，统计资料表明，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高五个百分点，因此员工满意是顾客满意的基础，是企业取得经营绩效的基础。“人”是先进技术和科学管理的载体，企业的技术进步和科学管理都靠人——员工去实施，没有员工的积极性，总有再先进的技术和现代科学管理，也发挥不了作用。企业中员工的理念、思想、精神面貌、工作作风和人际关系等等，都直接影响到企业的经营绩效。因而，让员工满意从而调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，就成为企业管理中的突出任务。

“员工对企业满意”又包括三层含义：一是员工对企业领导和管理层的满意；二是员工对企业经营管理和经营结果的满意；三是员工对企业文化和个人的工作、报酬、生活的满意。

在企业中员工是企业生产经营的主体。因而“员工满意”是关系到企业能否做到让“用户完全满意”、赢得用户，从而使企业经营长期成功和企业兴旺发达的大事。

企业要想作到“员工满意”就必须建立以“人”为本的企业文化，体现出“为了人”、“依靠人”、“属于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收员工参与管理和决策；为员工创造良好的工作环境；解决员工生活上的后顾之忧；采取多种激励方法调动员工积极性，使员工能把企业实施“用户满意工程”做到让“用户完全满意”的经营活动当成自己的事业，把自己的前途和企业的发展挂钩，工作能够积极主动，不但努力完成本职工作，还能完成本质以外的工作。这样，企业就能取得经营的成功；提升自身的绩效。员工是“水”，企业是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。员工不满意会导致企业经营的失败。

那么，员工是否满意？满意的指标是多少？这要通过调查、测量。员工满意度调查就是通过员工回答文卷或访谈的凡是接受管理者或第三方对企业相关管理问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后，由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。世界许多知名企业特别注重员工满意度的管理，如诺基亚、摩托罗拉每年投入巨资进行员工满意度调查，并根据调查结果加大对员工不满意

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改进的投入。

二、员工满意度调查的一般步骤

（一）制定调查计划

1.调查目的。调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的意在了解诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象；了解并发掘潜在问题。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要管理层主动去挖掘；了解员工需求。

2.调查范围。调查范围可以是在集团和全部子公司内的全员调查，一般定期进行；也可以是针对某一个子公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对部门的销售部员工满意度调查或新员工的满意度调查等。

3.调查内容。从调查内容来讲，一般是围绕下列五个方面展开：

（1）工作环境满意度：指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；工作必需设施的完备和可取得的程度；工作作息时间和加班制度等。

（2）工作回报满意度：指工作薪酬的绝对公平和相对公平程度；医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度；激励制度；职务晋升制度；培训制度。

（3）工作本身满意度：指工作的胜任程度；工作的挑战性程度；工作的发展空间大小。（4）工作群体满意度：指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图，完成任务情况。

（5）企业满意度：指员工对企业文化、企业战略的认同程度；员工对企业经营管理的参与程度；信息渠道的畅通及信息开放程度。

（二）实施调查

根据事先拟订的调查计划，管理层可以灵活地选择不同的调查方法、实施方案，并形成书面报告。具体工作步骤如下：

1.选择调查方法。进行员工满意度调查主要有三种方法：环境观察法、会议沟通法、问卷调查法等。

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2.选择调查的主要承担者。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选择。

3.进行调查并提交调查结果。不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。

（三）分析调查结果

即实施调查后收回大量问卷和调查报告，调查人员通过检验、归类、统计，形成文字、图表表达的调查结果，并对现存问题进行总体评价分析，提过改革的具体措施，最终提交综合报告。具体工作步骤如下：

1.选择分析方法。对调查问卷的分析可以借助计算机和人工方法相结合。常用的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等，管理分析工具有控制图、分析原因的鱼骨刺法等。

2.分析原因。在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反馈信息都结合起来考虑，不能偏听偏信。

3.提出改进措施并实施。改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进而调查。改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小。比如，员工对薪酬的满意度下降10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降20个百分点更引起管理者的关注。所以，在企业人、财、物有限的情况下，企业会衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。特别是针对调查结论，实施改进措施是十分必要的，否则员工会把满意度调查看成“形式主义”，对企业领导丧失信任。而矛盾不会随着时间的推移自动消失，积累的时间越长，爆发的力度越大。

4.跟踪反馈效果。实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。

制订计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈、下一轮调查计划„„通过这五步工作不断循环滚动，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及现实和潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项必备技能，最终大幅度地提升企业的经营绩效。

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三、员工满意度调查应关注的问题

（一）转变观念是做好员工满意度调查的前提。

员工满意度调查，很多企业过去从未系统地进行过，因此转变观念是首要条件。很多企业为了征求员工是否对企业领导、管理层、生产经营、生活设施等的意见，设有经理（厂长）意见箱，定期开箱收集员工意见并加以改进。而且这项活动的主要矛头是对着企业领导。因而，企业领导是否能转变观念，认识到员工满意度调查和提高对企业生产经营和生存发展的重要意义，就成为能否进行员工满意度调查的首要条件。只有企业领导树立起“员工的意见是礼物”的观念，想虚心听取员工的意见来改进工作时，才肯拿出人力、物力进行员工满意度调查。

其次是员工观念的转变。员工如果存在着“提意见是同领导过不去，是给领导难看”，存在“怕”字，不敢实事求是地提出意见，员工满意度调查也不能顺利进行。因而全体员工必须树立责任感，加强责任心，对企业前途抱有充分的信心，以关心企业、爱护企业的观点来参加员工满意度调查。这样，员工满意度调查才能搞好。

（二）正确对待员工的不满意

开展员工满意度调查，不但能了解员工的满意度是多少，同时能发现许多的不满意之处。处理员工的不满意：一是员工意见合理，投入较小成本便能使员工满意；二是员工意见合理，但暂时无法解决的，要向员工说明原因及打算。

总之，员工满意是企业的一笔重要财富，只有重视员工满意，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。

第五篇：2016年员工满意度提升情况报告

2016年上半年员工满意度提升情况报告

2016年分公司大力开展员工满意度提升工作，年初制定《**分公司关于下发员工满意度提升工作的实施方案》，在公司党委的领导下，公司上下围绕八个方面提升员工满意度，完成了既定的工作任务，具体提升措施如下：

一、上半年员工满意度提升情况

（一）推动薪酬制度改革，薪酬资源优先倾斜生产一线。

1、员工薪酬实现增长。为了充分发挥薪酬激励作用，将员工月度绩效奖与运营收入完成进度、4G网络客户数挂钩考核，激励了员工加快发展，奋勇争先的积极性，分公司月度运营收入均超时间进度。

2、加强量化薪酬管理，支撑“一领先三提升”战略。为了提高一线员工工作积极性和创造性，根据省公司各专业线条量化薪酬实施细则，结合分公司实际，对客户经理、渠道经理量化薪酬文件进行了修订。下发了《关于下发〈**分公司政企口员工量化薪酬管理办法（2016年修订版）〉的通知》落实员工保险待遇，维护员工利益。1-6月完成13位员工保险待遇申报工作，社保机构共核定费用**万元，均及时划入员工个人账户。

3、加强人力资源政策宣贯，提升薪酬、职业发展政策知晓度。组织召开三场次“人力资源政策宣贯会”，从薪酬 绩效、保险福利、职业发展、培训管理等方面，通过与自己过去和与同行业的对比，激励员工努力工作，以优异的成绩回报企业，提升员工满意度。

（二）合理确定用工编制，根据生产需要，启动一线生产岗位人员招聘，缓解基层用工压力。

1、加强了人员配备。合理确定用工编制，根据生产需要，招聘了五名初级岗位员工，加强了人员配备，缓解基层用工压力。

2、完善了岗位设置、明确岗位职责。根据装维一体化的要求，将市场二部家宽装维管理工作，划到运行维护部，明确职责及人员配置，加大全业务运营人员配备，为实现公司战略目标提供人才和组织保障；

3、全面清理劳务派遣用工情况，现有派遣制员工*人，*人在主营业务职位，已将主营职位人员调至辅助性岗位。

（三）持续开展专业技术及业务骨干选拔培养，建立一支适应公司转型发展的骨干人才队伍。

组织开展了“学、思、践、悟”为主要内容的“四个一”学习创新活动。为提升分公司创新发展的驱动力，分公司下发了“四个一”学习创新活动文件，上半年已收集38个学习课题创新。组织召开了校园招聘员工以“学、思、践、悟”为主要内容的“四个一”学习创新活动交流会，分公司领导对学习创新活动进行了指导。

（四）组织开展职级晋升工作和岗位竞聘工作，服务员工职业发展。

1、建立了8职级及以上岗位能力胜任模型评价细则。该细则从文化认同、工作能力、职业行为、工作成绩三个维度予以评价,通过建立此评价细则，让员工清楚其岗位胜任力标准，和相关要求，为员工职业发展指明了方向。

2、印发了《**分公司2016培训计划》*大力开展战训营活动，以战促训活动。上半年共完成培训25项，其中分公司组织内训21项，外训4项，达成率100%。

3、下发《**分公司关于开展员工应知应会达标工作的通知》，开展应知应会达标工作。各岗位员工进行基础性、针对性、实用性知识学习，使员工充分掌握岗位职责和工作要求，熟悉本岗位业务知识、工作标准和基础数据，进一步提升岗位胜任能力。

（五）提供一站式后勤服务，提高后勤满意度。由于分公司食堂就餐场地太小，造成就餐拥挤，部分员工只能在外面站着用餐，分公司为了解决这一问题，分公司拿出一间车库用于员工就餐场地。

（六）修改现行差旅费管理办法，提高员工履职保障。分公司已于3月10日开展财务报账培训工作，各单位报账员均参训，对新的差旅费管理办法进行了讲解指导，并已按新的差旅费标准落实报账，同时提高了报账进度和准确 度。

（七）以职工之家建设为抓手推进“幸福1+1”活动开展。

1、开展丰富多彩的文体活动，丰富文化生活。今年以来，公司坚持每月有活动，释放工作压力：一是开展员工厨艺大赛，分公司共计有120多名员工参加，对30名优胜者进行了奖励。二是开展关爱女性员工提升素质讲座活动，共计有80余人职工及家属参加。三是参加**市女性趣味运动活动，并获得第一名的荣誉。四是组织各班组开展春季摄影活动，现已有3个班组50多人参加了此项活动。五是组织参加开展了省公司足球、气排球、门球片区比赛和**信行业篮球比赛，骑行、长跑等活动参加人数80多人次。六是开展了“庆六一”亲子活动，分公司有180余人职工子女参加；七是组织参与咪咕善跑活动，分公司有200余人参与；八是开展心肺复苏培训活动，分公司全体员工均积极参与培训。另分公司有瑜伽、篮球、足球、毽球等兴趣小组每周开展兴趣小组活动。

2、组织开展劳动竞赛、技能大赛活动，提升员工职业技能。分公司在年初制定劳动竞赛方案，全员参与，为公司“一领先三提升”工程建设提供支撑；并在6月份组织开展 “4G巾帼争先杯”女班组长岗位综合能力技能大赛初选，进一步提升了女班组长职业技能。

3、开展“暖心工程”。加强职工小家建设，收集“暖心工程”职工小家建家的具体需求。

（八）开展“三进家”和“三必访”，切实加强员工关爱。

1、制订并落实了“三进家、三必访”员工关怀活动。即：逢年过节公司领导到老员工、生活困难员工家中慰问；员工因病住院和员工及直系亲属离世上门看望；员工婚嫁、生日必贺，员工离退休必访。截止6月份生日慰问127人次，慰问员工住院6人、结婚5人、员工直系亲属丧葬1人。

2、开展了一系列慰问工作，为一线生产提供关爱服务。6月份正值抗洪保通信的关键时期，分公司工会领导带队下基层到抗洪保通信一线去慰问员工30人次，下一步将继续开展高温慰问活动，从而进一步提升员工满意度。

二、下一步工作

1、通过进一步调查收集员工意见，针对员工关注点，制定改进措施，推进满意度提升。

2、抓好企业文化建设和人文关怀，开展文体活动和EAP活动，让员工拥有更积极的心态、更强壮的体魄，投入到工作、生活中。

3、根据省公司“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”的原则，加强预算管理，增强薪酬对公司业务发展的支撑力度。

4、为全面落实“一领先三提升”战略，对“一领先三 提升”工作中有突出贡献的员工给予激励。

5、不定期对各线条员工量化薪酬进行分析，对量化薪酬实施细则进行优化，提升量化薪酬对业务发展促进作用。

6、开展员工应知应会达标学习和考核工作。