浅析企业价值评估市场存在的问题及对策

第一篇：浅析企业价值评估市场存在的问题及对策

浅析企业价值评估市场存在的问题及对策

摘要：随着市场经济的不断完善，传统的评价方法对企业价值的评估面临着前所未有的挑战。本文指出了目前我国企业价值评估市场中存在的实际问题，同时提出了针对于我国价值评估现存的问题的相关解决办法，旨在促进企业价值评估市场的完善。

关键词： 企业价值 评估市场 问题 对策

一、企业价值评估概述

（一）企业价值评估的定义

企业价值是一个复合概念，其相当于企业的总体价值与投资资本价值以及企业股东全部或部分权益价值等的总和，是一个整体的不可分割的概念。

企业价值评估是把企业看作成一个整体，根据企业的基本的收获利益的能力，同时尽量全面的考虑能够影响该企业基本收获利益的能力的诸多因素，通过预测企业未来的获取收益的能力，对企业的市场交换价值进行评判和估计。简而言之就是以未来企业能创造多少价值，即以企业的效用来判断企业目前相当于多少的市场价值。对于同样的一种商品，不同的人会有不同的价值判断，企业的效用不是其消费的效用，而是其盈利的能力。所以企业价值评估主要评估企业的盈利能力。

（二）企业价值评估的特点

1.评估对象与评估范围并不是完全的统一

企业在实践估值时所要面对的对象，通常意义上是指企业的整体价值、股东全部权益价值和股东部分权益价值。企业价值的评估范围通常意义上来讲说是指企业产权触及的详细资产范围。所以说评估对象和评估范围并不是简单的统一的。

2.企业整体的获利能力决定企业价值的高低 企业价值评估主要是评估企业的价值，而企业的价值绝大部分体现在企业的获利能力上，企业获利能力越强也就意味着企业的价值越大，反之，企业的获利能力越弱也就意味着企业的价值越小。以此看来，企业要想提高企业价值，就必须要提高他们整体的获取利益的基本能力。

3.企业价值评估是一种综合性的评估 在进行企业价值评估的时，是把企业当成一个整体，这个整体包含着企业的各种生产要素和企业的所有者权益价值或其他资产价值等等。企业价值评估中最显著的两个特质就是具备全面性和整体性。如果一个运行良好的企业，很自然的具有强大的盈利能力，这类公司的总价值将超过每一个部分的资产价值之和；相反，如果企业生产经营情况不是很好，甚至是严重的损失，因此整体价值将低于单项资产价值之和。

（三）企业价值评估目的及意义 企业价值评估的目的旨在为进行企业并购、出售、清算或改制等经济行为的时候提供理论支持和数据依据，以保证在进行并购、出售、清算或改制等经济行为的时候能够准确有效的达到提高企业获利能力的目的。

通过对企业整体价值的评估可以为企业管理者管理企业提供一定依据，使企业管理者对于企业整体的获利能力了解的更清晰、更准确、更全面。企业价值评估对投资理财者也起到了提供指导性建议的意义，有利于帮助投资者进行决策。

二、企业价值传统的评估方法

（一）成本法

成本法是指在一个特定的评估时点再构建一个与被评估企业总体上相似或部分上相同的企业，这时所需要的合理的投资资金的总额被看做企业的价值，这种评估的方法称为成本法。它的实质是通过对企业的账面价值的调整得到企业的价值。成本法在企业价值评估中的重点是成本，所以也就在一定程度上忽略了企业的收益。正是因为成本法简单的把企业各部分的资产分裂开来进行评估再直接加和作为企业的评估价值，所以很难反映企业整体的获利能力。同时成本法也忽略了一些无形资产在创造企业价值时的作用，比如说管理水平或业界口碑等方面，这些都难以用成本法准确的评估出来。

（二）市场法

市场法是从当前市场价格的角度评估企业的价值。市场法是指通过市场调查，在市场中选择一个或多个与本评估企业相似的企业为基础，进行评估，获得评估结果即企业市场价值，市场法的根据是替代原则。正因为市场法的方式是直接从市场的客观参数评测和评估需要企业的角度得到的，所以评估是由市场完成的方法能充分反映市场的切实价格。市场法有一个客观要求就是在市场上必须有与被评估企业方方面面都很类似的企业，并且要有一个活跃的公开市场而且可以搜集到可比的指标和技术参数。

（三）收益法

收益法是指对企业将来预期盈利预测进行评估，并换算成现值，以确定企业现价。运用收益法评估必须首先要确定的就是企业未来的预期收益，可以通过企业近几年的收益和市场情况来进行一个合理的预测；其次需要确定的就是折现率；最后要确定的就是取得预期收益所需要的时间。相对成本法来说，收益法进行评估主观想法会占据主要地位。如果选用收益法进行评估，评估的结果意味着预期收益的货币总额。决定企业价值的就是企业未来整体的获利能力，而不是现在企业拥有的资产的多少，所以用收益法来评估企业的价值是最直接最有效的，同时也最容易被产权交易双发认可的企业价值评估方法。

（四）企业价值评估方法的适用条件

1.成本法的适用条件

运用成本法进行评估实践时的适用条件主要是企业资产负债表能够全面、公允、客观的反映该企业的价值。

成本法简单易行，但是分裂了企业之间各个资本要素之间的联系，忽略了企业是一个整体，企业的价值是由整体的盈利能力体现的，所以在使用成本法进行企业价值评估的时候应当进行慎重考虑，绝对不可以把成本法当做唯一的评估方法。成本法最根本特点就是简单，当缺少可靠的评价公司财务的数据和对比数据或者企业的前提是非持续经营的时候，成本法是评价实际最优最客观地方法。

2.市场法的适用条件

运用市场法进行企业评估时的先决条件是：必须要以一个活跃的，公开市场为前提，而且在这个公开市场上能收集到可靠全面的与评估相关的信息材料。

市场法与成本法相比，完善了成本法不够全面的方面，但是使用市场法的前提是资本市场比较发达并且充分有效，而且使用条件比较苛刻，要求市场上要有类似的企业与之进行对比，还要求有公开的市场环境，所以市场法在我国的使用是受到一定限制的。

3.收益法的适用条件

收益法进行企业价值评估的先决条件是企业必须能够保证在一段时间内不间断性的经营，并且企业将来的整体收益是可以被准确预测的，将来来经营的风险亦然可以合理的评估的。收益法是依据据企业的将来收益来评估企业价值的，与成本法和市场法相比是较为成熟的一个评估方法。通过收益法估值出来的价值是企业整体资产获得的收益，可以弥补成本法和市场法的不足，因此运用收益法更能为市场所接受。

运用收益法进行企业价值评估就必须明确以下三个问题：第一，要明确企业收益的定义。因为企业收益是一个复合型的概念，企业收益能以多种形式出现，包括净现金流、净利润等等，选择具体以何种概念的收益作为企业收益价值，直接影响到进行企业价值实践评估的最终结果。第二，要相对客观的预测出企业将来的收益，与此同时，可能会有多种因素会影响到企业将来的收益，所以如果使用收益法就要尽量完善的顾虑到可能会影响企业收益的因素。第三，选择合适的折现率，折现率直接影响到对最终企业价值判断的结果。

三、我国企业价值评估市场存在的问题

（一）传统评估方法本身的局限性

企业最常用的估价实践方法是成本法，因为成本法具有简易便于操作。但是成本法也存在这明显的缺陷，成本法忽略了企业间各个要素之间的配合产生的企业价值和企业一些管理、商誉等对企业价值的影响，同时也忽略了企业未来的发展、未来的成长机会对企业价值的影响。因为单独使用成本法进行评估，评估的结果存在一定问题，所以现行的评估操作规范要求对上市公司进行企业价值评估时，除了要运用成本法之外还要使用收益法进行验证以保证评估结果的完整性和合理性。但是收益法因为其中的参数预测难度大所以对评估人员要求很高，所以实际上很少使用收益法。而使用市场法进行评估时首先要求要有一个活跃的公开市场，这不符合我国目前的资本市场现状。

（二）评估人员本身专业素质有待提高

企业价值评估是一项“综合”的学问，它要求评估师了解这个市场，了解这类企业，了解最新的政策。在评估中评估人员需要多种知识和经验共同推进评估工作的进行，所以评估人员的整体专业素质决定了评估任务完成的质量。目前国内注册资产评估师数量正在逐年上升，但是随着资产评估行业的逐步完善，对于评估人员的需求也越来越高，越来越细致。所以为了适应社会的进步和发展，应系统的培训，定时考核评估人员，以保证每一名评估人员的专业素质都是合格的。

（三）我国的企业价值评估环境有待改善

虽然目前中国的证券市场和产权市场较之前已经取得了很大进步，但是目前的市场存在制度不健全、信息透明度不高等问题。这一系列问题大大的限制了传统评估方法的适用。所以在企业价值评估中应用传统的评估方法，则要尽快的完善整体的企业评估环境。政府应尽力给评估机构创建一个更完善的市场制度，建立健全的制度，保证信息透明化，明确评估企业在评估中可以享受的权利和必须尽到的义务。

（四）传统评估方法评估过于数据化

企业价值评估主要是评估企业的整体获利能力，而通过成本法、市场法、收益法单独进行评估的评估结果都太过数据化。其实能够影响企业整体获利状况的因素有很多，比如企业所在的整体行业的现状，所在行业未来整体的发展潜力和发展趋势，及企业在生产经营活动中的具体战略。这一系列的因素都会影响企业的整体价值。

四、企业价值评估市场存在问题的解决对策

（一）针对评估方法本身的局限性

每件事情都是有相对性的，每一种具体的评估方法有它特有的适应条件，与此相对的，每种不同的方法就一定会有局限性。可以说传统的企业价值评估方法在我国的应用都存在这一定的问题，这三种方法都有不同的适用条件，当然也有各自的优势以及缺点，虽然我们也不能要求有一种评估方法可以完全的合理完全的准确，但是我们也应该努力健全和完善价值评估办法。在实际进行企业价值评估的时候，综合运用各种评估方法，尽量避免评估方法适用的单一性所造成的评估结果不全面。

（二）提高评估人员的专业素质

提高评估人员的专业素质，要保证在评估人员刚刚接触到这个行业的时候就要明确严格的职业道德守则。专业素质的评定要以拥有高尚的职业道德为基础，保证人员在今后进行企业评估的时候能够秉承着公平、公正、公开的原则。目前，我国的资产评估行业已意识到评估人员专业素质的重要性，所以相继发布了“资产评估准则”和“资产评估职业道德准则”。另外一方面评估人员的专业素质包括专业基础，提高评估人员的专业素质就要完善评估人员的专业知识的教育。从大学本科基础教育和社会培训等方面，都要聘用拥有专业知识基础的讲师，同时在提高培训质量的同时也要提高教育的数量，加强宣传让更多人知道并了解这个专业，这样才有利于这个行业的整体发展。

（三）改善企业价值评估时的社会大环境

如果要提高社会的大环境，首先政府应该大力支持，发动政府宏观调控的职能，制定法律来约束企业价值评估市场和产权市场上不符合规定的行为，明确企业机制评估的方向，以此来完善评估价值的环境。第二要发挥新闻媒体的力度，提高社会大众对于这个新兴行业的认知，大力宣传完善环境对市场的发展的有利于对自身的利益的提高。第三评估市场要自身约束，制定一些规章制度来完善自身环境，使整体的社会环境更有利于评估行业的茁壮发展。

(四)评估时避免结果过于数据化

评估一个企业的整体价值时，必须考虑企业所处行业近期的现况以及未来的发展前景，同时也要考虑未来一段时期政府是否会出台一些有利于或不利于企业发展的政策。例如，当采用收益法对企业价值评估时，我们考虑企业未来的预期收益估计这些客观因素，以确保评估价值能接近最真实的数据。

参考文献

[1] 中国资产评估协会.国际评估准则.北京：中国财政经济出版社，2011.[2] 注册资产评估师《资产评估》:企业价值评估对象 网络资源 2013-04-19.[3] 刘梦岩、马长海、王建中.并购中的目标企业价值评估及方法选择.河北农报，2012.

第二篇：浅析企业绩效评估存在的问题及其对策

浅析企业绩效评估存在的问题及其对策

摘要：绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩，进而有效地提高企业管理水平，增强企业竞争力和实现企业可持续发展。但有些企业绩效管理依旧存在很多问题，忽视绩效评估在企业管理中的重要性，没有有效地发挥绩效评估的作用，导致企业人才机制不健全等。本文阐述了目前企业绩效评估管理中存在的主要问题，并针对各问题提出了一些具体的改进对策。

关键词：绩效评估；问题；对策

目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。

一、企业绩效评估的内涵及其重要性

绩效评估，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。从内涵上说，它是对人与事的评价，对人及其工作状况和在组织中的相当价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效评估既能将人力资源管理的多个环节紧密地联系起来, 又能对整个组织人力资源管理状态作出较为客观的评价。绩效评估对组织、管理者和员工个人具有不同的作用, 总体表现为下面几个方面: 为组织制定人力资源政策提供依据;是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据;是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据;有利于培育竞争机制, 强化激励机制;有利于发现优秀人才, 促进人才的合理开发;有利于发现企业的问题, 实现更高的绩效。企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。与此同时，对企业绩效管理进行科学评估，有着重要意义：有助于正确判断企业的实际经营水平、经营成果、促进经营者改善企业管理、提高企业长期的整体效益；有助于引导企业的经营行为，促进创新，逐步提高企业的核心竞争力；有利于为外部相关者提供企业经营状况的综合信息，为加深对企业的了解，加强对企业的监督提供便利；有助于为企业外部的利益相关者评价企业提供共同的评价标准，避免评价结果各执一词的混乱情况；有助于我国产权市场进一步完善，为

产权交易提供科学的评价依据。

二、企业绩效评估存在的问题

随着我国经济与世界经济接轨，我国企业必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效评估是做好人才管理的基础。由于我国企业经验不足，“大锅饭”思想和“人情观”等因素的影响，我国企业绩效管理任然存在很多问题。

（一）对绩效评估指标缺乏筹划设计，考核标准不明确

评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果，不少企业的绩效评估标准不科学、衡量性差，直接影响了评估效果。对于我国不少企业来说，都缺乏这方面的管理经验，标准的制定主要靠吸取国内、外同行业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式、操作性差或主观性太强、过于单一。一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。许多工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，评价标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

（二）绩效评估方法单一，评估主体不合理

一些企业建立了科学的绩效评估的标准，但在实施的过程中仍然会出现许多问题，是因为评估方法不够灵活, 缺乏及时性。企业在评估方法上比较单一, 考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效评估的主要方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 评估由谁来执行的问题直接影响到绩效评估的效果。大部分企业采用的方式是由主管实施评估,、这可以反映出员工在各个方面的差别，而且主管对员工有直接的了解。但是不利于评估的客观性，主管的主观性比较大，对评估重要性认识不够，对评估标准不熟悉，造成很大的误差。而且, 通常来说, 获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得, 应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价, 评估关系和管理关系保持一致是一种有效的方

式, 因为管理者对被管理者最有发言权。当然管理者也不可能得到被管理者全部绩效指标, 还需要从被管理者的其他方面取得。还有一些企业往往在员工绩效评估前制定评估结果的计划比例，由人事部门硬性规定各部门评估等级比例（优、良、中、差、劣各占百分之几），或名额数量的结果，然后送到企业最高领导人手里去审批后执行。实际上，绝大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工详细了解，无法识别各部的等级比例或名额数量的合理性，这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，而且把员工对考核结果的不满转嫁到最高领导人身上，造成员工对企业领导的不满情绪，还可能造成部门内为争名额造成派别或产生内讧，影响部门的团结，会降低部门的组织效率。

（三）绩效评估反馈不够，绩效过程走形式

评估反馈是企业帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段。不少企业对绩效评估的反馈方面还不够重视，主要表现有：（1）反馈不良且不及时。企业没有就绩效评估标准或绩效评估工作与被评估者进行沟通，待结果出来后，被评估者不满意，以至于影响了被评估者的工作情绪。（2）评估者缺乏沟通技巧和正确的绩效面谈方法。比如，一味指责被评估者，或将被评估者与他人比较，说看别人干的如何如何等，这些都会伤害他们的自尊心，使得面谈适得其反。评估结束后, 上级和下级的沟通不够,企业对评估结果不重视, 导致评估的结果不能被充分利用。企业中的被评估者也无从申辩说明或进行补充, 也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样, 在企业的评估工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用, 同时还耗费了大量的人力物力, 评估制度往往流于形式。很多企业已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是员工内心都认为绩效评估只是管理的一种形式主义。无人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工进行绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识, 促进工作, 改善绩效。

三、完善企业绩效评估的对策及建议

通过上述分析可以看出，企业在绩效评估上主要存在“绩效评估标准不科学、绩效评估方法单一，评估主体不合理、绩效评估的反馈不够、绩效过程走形式”等问题，从而影响了评估的效果。从企业的整体管理目标出发，从绩效管理和绩效评估目标出发，解决好这些问题，是绩效评估效果好坏的关键所在。

（一）设计科学的绩效评估标准

为了提高企业绩效评估的科学性，设计科学合理的评估标准是

关键。企业需要建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准。企业关键业绩指标（KPI----Key Process Indication）是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，以评估流程绩效的一种目标量化管理指标，是把企业战略目标分为可运作目标的工具。KPI可以使部门的主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩评估指标。企业关键业绩指标最终分解到部门目标、个体工作目标，进而量化为绩效评估标准。企业设立KPI有三种方法：标杆基准法、成功关键分析法、平衡计分法。其中平衡计分法已经成为设立绩效指标体系的基本方法。根据盖洛普的调查，在《财富》杂志公布的世界前1000家公司中有40%的公司采用了平衡计分法，由美世人力资源咨询公司对214家企业的调查中发现，88%的企业提出平衡计分法对于绩效考评与员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分法所揭示的非财务的绩效指标在这些企业中被广泛运用于绩效考评的设计与实施中。同时，企业在设立KPI和绩效评估标准时要遵循SMART原则。即：

具体的(Specific)...是否具体

可衡量的(Measurable)...是否可衡量

可实现的(Attainable)...是否遥不可及

现实的(Realistic)...是否可被观察或证明

基于时间的(Time-based)...有无明确的时间要求

基于SMART原则来设计的绩效评估标准可以科学地指导企业绩效评估工作。这种评估标准是通过企业上下沟通和岗位分析而形成的，对企业各级人员的评估都有积极的引导作用。

（二）构建完善的评估体系, 采用科学的评估方法

为了实现企业绩效评估工作的突破, 单单有科学的评准还是不 够的, 还需形成一个完善的评估体系, 在这个完善的体系下, 采用科学的评估方法, 从而提高绩效评估的科学性和激励性。我们可以借鉴平衡记分卡来构建完善的评估体系。平衡记分卡兼具绩效评价与战略管理的功能, 通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的因果联系驱动企业战略目标的实现。平衡记分卡的四个维度实际上是相互支持的: 为了获得最终的财务绩效, 我们必须要有良好的市场表现, 关注于我们的顾客;为了获取我们的市场, 我们必须在内部运营上做一些改善;为了有效地内部运营, 我们的员工必须能够不断地学习与发展。在构建完善的评估体系后, 通过采用360 度绩效评估法来提高评估方法的科学性。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料, 然后对获得的资料进行分析评估的方法, 它包括来自上级、同事、下属及客户的评价, 同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估, 易于做出比较公正的评价, 同时通过反馈可以促进工作能力, 也有利于团队建设和沟通。与此同时，企业还需要建立评估者的约束与激励机制。一方面要建立一套规范的企业绩效评估制度，将绩效评估制度化、程序化，为评估者行为制定出理性的约束和约束标准；另一方面，对照企业绩效评估制度，对评估者的评估行为进行评估，对评估行为符合规范、评估效果好的评估者进行奖励，对评估行为不符合规范、评估效果差的评估者做出相应的处理。

（三）做好评估反馈工作

评估反馈是帮助员工改进工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来的手段。评估结果一定要反馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么不愿意提供绩效评估反馈呢？主要原因有：与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。员工大多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。员工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。具体做法是：（1）做好绩效评估面谈的准备工作。整理和分析好绩效评估的资料，提前通知被评估者做好充分准备，选择好面谈的时间和地点等等，为评估反馈创造良好的条件。（2）讲求科学，提高面谈效果。谈话要直接和具体。交谈要根据客观的、能够反映被评估者工作情况的资料来进行。不要拐弯抹角，要让被评估者知道到底做了什么和做错了什么。而且要具体到每一项工作中。避免直接指责被评估者。应当将被评估者的实际工作绩效与绩效标准进行对比，比应直接批评被评估者，不宜用非常强烈的语气，更不要将被评估者个人的工作绩效与他人的工作绩效进行比较，虽然有的比较会有效果，但大多数都会适得其反。鼓励被评估者多说话。应注意停下来听他们的意见；并且多提一些开放型的问题，例如你认为应当采取什么行动来改善当前的情况等。卓有成效的绩效评估，应该让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提升自己，发展自己。

绩效评估作为企业人力资源管理工作的重要依据，管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，员工改进工作及谋求发展的重要途径，是企业进行管理不可缺少的机制。企业只有完善了绩效评估体系，才可以提高企业核心竞争力和员工的工作效率，使企业得到持续长久的发展。

第三篇：浅析纳税评估存在的问题及对策

浅析纳税评估存在的问题及对策

纳税评估是税务机关运用数据信息对比分析的方法，对纳税人、扣缴义务人纳税申报的真实性和准确性进行综合评定，并限期依法处理的管理工作。通过对纳税人当期纳税情况真实性、准确性和合法性进行综合评定，查找申报错误和分析具有普遍性、规律性的异常申报问题，及时纠正和处理纳税人纳税行为中的错误，实现对纳税人整体、实时的控管，同时为稽查环节提供案源信息，并为评定纳税人的信誉等级提供依据。因此，有必要将纳税评估引入当前税收征管模式，建立纳税评估体系，全面实行纳税评估制度，以加强税收管理，提高征管质量，增强内部监督制约机制，形成较为合理的、科学的税收管理新格局。

一、目前纳税评估需要解决的问题。

（一）纳税评估的观念有待进一步树立。随着经济的发展，我国的税收征管水平与市场经济和现代税制的要求还很不适应，矛盾十分突出。各级税收管理部门都在努力地探索适合我国目前的经济发展要求，并与之相适应的征管模式，从而产生了纳税评估，纳税评估是在新的经济环境中的产物，是为适应市场多样性及经济全球化，多元化，是税收征管适应经济发展的一种趋向。

1、缺乏统一认识，对纳税评估的内涵、作用认识不足，如何开展纳税评估概念模糊，致使评估工作流于形式，评估工作的质量难以提高。

2、对纳税评估执法方式认识不一致，未能正确认识税收稽查与管理评税的区别，评估工作未能有效开展。相当一些地方认为纳税评估仅是一种案头的税务审计，不能实地进行评估，未能将案头审计与实地检查测算相结合，评估方法单调且缺乏推理性判断。

（二）纳税评估的法律地位有待提高。纳税评估工作缺乏法律依据，评估工作无章可循。在有关纳税评估的法律依据方面，目前《税收征管法》及其《实施细则》均无有关纳税评估的相关规定，仅有2001年12月下发的《国家税务总局关于加强商贸企业增值税评估工作的通知》的规章文件和国税发[2005]43号国家税务总局关于印发《纳税评估管理办法（试行）》的通知，善未解决纳税评估的程序问题。管理人员如何进行纳税评估？评估工作是一个人就可以开展？还是必须两人以上等等？纳税评估应按什么方式及程序，没有统一规定，各地的做法不一。而且其评估文书复杂而不规范，可操作性差。

（三）纳税评估的信息渠道有待于进一步拓宽。

1、信息直接影响着评估工作的效率和成果，税务机关信息来源渠道受限制，加强信息的横向与纵向联系，信息量不足,现有技术手段低下，大量的信息孤岛造成难以实现信息共享与交流。例如CTAIS系统与金税系统的数据核对就是我们日常工作中面临的难题，更无法谈得上与银行、海关、工商、质量技术监督等跨部门的信息交换。信息资源无法共享制约了税务机关对纳税人信息的完整性和正确性的判断能力，目前税务机关上下级之间以及内部的征收、管理、稽查各部门之间协调不够，许多必要的相关资料没有得到收集和确认整理与公开，信息数据不能充分共享，缺乏统一的“税务数据仓库”。因此，许多地方纳税评估还是停留在“以表审表”阶段，信息来源单一，除了申报数据，没有其他可以利用的数据，影响了纳税评估的深度与广度。

2、纳税人提供的信息数据质量不高。目前我们纳税评估的主要信息来源，是纳税人的纳税申报资料和财务数据，但这些资料信息的可靠性和真实性较差。根据纳税评估工作办法，增值税评估属于税务机关的内部管理工作，在评估过程中，不宜调帐，不宜实地核查，仅凭案头资料分析，在不太了解、掌握企业实际生产、经营的情况下，往往由于纳税人采取以假造假的手段把购进、耗用材料、资金、存货增减等同口径的缩小，从案头分析中无法发现异常申报，往往耗时多，效率低下，难于发现纳税人的虚假申报现象。特别是为数众多的中小企业、股份合作企业、个体私营企业，由于受到利益驱动，大多法律意识淡薄，财务核算不太健全，有的企业甚至故意做假账，试想在资料不全，相关信息不足，财务不健全、数据不准确，有些财务人员了解了税务评税的方法，甚至会在财务指标上采取倒杂推算法，至使评税指标“100%”正常，以此为计算的评估指标，参考价值不高，至使评估效果不显著，质量难以提高。

3、评估分析指标体系的科学性、实用性、适应性有待提高。现行的纳税评估体系是确定行业内平均值，实际上是企业真实纳税标准的一种假设，企业被测算的指标只要处于正常值的合理波动幅度内，就被认为已真实申报，实际上，评估对象的规模大小，所处的环境、面临的风险、资金流向等诸多因素的影响，企业产品类型多少等因素，都对“行业峰值”产生较大影响。企业的经营情况千差万别，以假设的行业平均指标进行评估分析难免有其局限性，加上行业分类无法过多过细，分析指标的科学性、实用性、适用性就大打折扣了。以零售行业为例，根据国民经济行业分类的国家标准，零售业下属有9个中类、45个小类，如果粗放地以几个行业小类为代表，对其他行业小类就难以适用，如果要涵盖所有行业小类，进行指标的调查分析测算，就是一项巨大的工程，测算分析、维护调整的难度可想而知。纳税评估指标体系的局限性，制约着纳税评估工作的结果和开展方向。基层管理单位只对本辖区内的企业进行管理，无法了解更大范围同行业企业的状况，以及整个行业的平均水平，缺乏评估的参照物，只能按照个人业务知识和工作经验进行评估，当然难以做到有效、深入的评估，这是评估的内在缺陷，有待于形成比较系统的评估体系。

（四）纳税评估的范围有待进一步扩大。纳税评估实施的范围有限，目前《纳税评估管理办法（试行）》虽提到评估涵盖所有税种，但各地纳税评估的范围基本局限在一般纳税人的增值税申报分析上，对消费税、所得税和对进出口企业的免、抵、退情况等评估进展非常缓慢，缺乏评估需要的指标和参数。对税款流失严重，监控难度大的小规模企业、个体工商户有些地区虽也运用纳税评估，迫于信息等原因成效有限。

（五）纳税评估的信息化运用有待加强。计算机依托不足，目前可供使用的纳税评估应用软件主要有两个，一个是CTAIS中的纳税评估子系统，另一个是金税工程二期拓展的纳税评估子系统。其数据的整合与提炼需要有个统一的软件，各地虽也相继开发出各自的纳税评估软件，由于开发的软件不同，数据库的不统一，给信息共享带来技术障碍。纳税评估软件的开发应着重从加强预警系统上的评估数据库的采集与共享，做到及时更新，其数据应来自市场。评估的效果不是简单的评估软件所能达到的，手工作业与软件生成相结合是评税的最佳方式，评估的结论应由管理员根据实际情况综合推算掌握。

（六）管理与稽查未相配合，影响纳税评估的成效。实施征管查分离改革以后，管理职能与检查职能的分离在一些地方形成了管、查割裂的状态，稽查局负责专业稽查，管理系列的检查职能被严重削弱，管理人员的检查意识薄弱，在评税中纳税人不愿提供更多的信息及数据。多数管理人员没有税务检查证，合法、规范的检查难以实施，管理人员通过日常检查手段获取企业生产经营情况、防范企业违法违章于未然的工作方法遭遇销弱。从目前管理系列下户检查的流程看，它是在申报审核、案头稽核、约谈质疑之后的最后手段，形成了对日常检查的不重视不主动。而对于稽查系列来说，专业的稽查过程，很少有管理人员参与，甚至出于对案情的保密等原因，稽查情况在小范围内公开，管理人员得不到相关的信息，管、查割裂明显，有机联系不足。纳税评估人员在无法全面了解企业实际经营状况的情况下，和对精心策划的虚假申报进行纳税评估工作，显然难有成效。

（七）纳税评估工作人员的综合业务素质有待进一步提高。纳税评估专业化管理的最终目的就是要有专业化的评估人员，不但要掌握税收业务知识、财务会计知识、法律知识、计算机应用基础知识，而且要了解企业的生产经营全貌及纳税人的详细情况和特点，掌握审核、评析、测算、取证、质询的全部技能，但目前的纳税评估人员均为一人多岗，除正常的纳税评估工作外，还须承担企业的各类涉税管理事项，日常管理事务较多，难于确保有充足的时间和精力去专门从事纳税评估工作。同时，各级业务部门的培训尚未到位，评估人员队伍的整体素质在实践中虽有一定的提高，却依然跟不上纳税评估深层次信息化管理的要求，同时还要求纳税评估人员有一定的责任心、事业心，而目前符合上述条件的干部在数量上还不能满足纳税评估的需要，纳税评估尚停在表层的分析，为评估而评估，工作基本处于应付状态，因而使纳税评估显效缓慢，同时也难于调动评估人员的积极性。

（八）纳税评估的经验不足。我国的纳税评估的时间较短，经验不足，在处理有关纳税评估事宜不够成熟，在开展纳税评估程序、方法不够完善，在许多方面还都是空白。

二、进一步完善纳税评估体系，夯实税源管理基础的对策 要提高纳税评估的工作质量和效果，就要针对上述问题对症下药，采取积极有效的措施，系统地、全面地解决纳税评估工作所面临的问题。要从制度建设、软件开发、日常管理、人才培养等方面多管齐下，使纳税评估工作成为税收征管的顶梁之柱。

（一）提高思想认识，摆正纳税评估在税收征管中的地位。当前，我国的税收征管水平与市场经济和现代税制的要求还很不适应，在经济发展迅猛的今天，矛盾十分突出。在人力资源无法到位，在考虑纳税成本和社会效益。因此，目前需要拿出一个比较科学的方法帮助税务机关了解哪些税源有问题，需要重点监管。评税体系就是通过建立不同的评价标准和体系，对纳税人或者税务机关可能存在的问题。利用评税体系可以使税务部门对企业的发展和税源情况心中有数，是为适应市场多样性，以及经济全球化，多元化，是税收征管适应经济发展的一种趋向，是在新的经济环境中的产物。也已经被许多发达国家在税收管理和税源监控中得验证，是一个行之有效，可以节约人力资源的有效途径，各级税务机关应统一思想认识，加强对纳税评估的组织领导。

（二）健全纳税评估的法律地位，规范评估制度。建立健全纳税评估的法律地位是纳税评估工作的基础，规范纳税评估操作规程是纳税评估成效的保证。国家税务总局应在《纳税评估管理办法（试行）》的基础上进行完善与补充，建议制定《纳税评估工作操作规程》，对纳税评估的概念、评估的范围、内容、岗位职责、执法方式、工作规程、评估程序、责任追究以及纳税评估分析方法、评估文书资料等予以明确与统一，还应将评估资料归档，同时在适当的时机，将纳税评估作为税源监控的重要内容纳入《征管法》或《征管法实施细则》之中，使评估工作有章可循，有法可依。

（三）拓宽信息渠道，提高信息质量。

1、从横向纵向拓宽纳税评估的信息渠道：（1）加强信息的横向联系，与地税、银行、海关、审计、水电供应、外贸等部门密切联系达到数据共享，同时应象稽查一样以法律的方式取得数据，保证分析数据来源准确性；（2）完善信息纵向联系，在税务机关上下级之间以及内部的征收、管理、稽查各部门之间加强配合，对相关资料进行收集整理与公开，建立内部信息共享的“税务数据库”。

2、充分运用《征管法》所赋予的权力，全面收集评估信息。加强税法宣传，从严治税，按《征管法》所赋予的权力，通过法律程序要求被评估方必须提供相关信息，以确保评估信息的准确和全面，以及评估结果的法律效率。

3、完善纳税评估分析指标体系，建立市场调查部门，对不同行业及不同规模以及不同的营运方式分门别类地进行调查，区分不同行业、不同规模、不同生产能力、不同经营方式、不同登记注册类型，丰富完善科学的指标分析体系，并随着社会经济的发展变化和税收征管的发展变化，不断地进行更新完善，做到与时俱进。做到评估结果有根有据，有说服力，能让纳税人心服口服。

（四）开展多税种评估，拓宽评估的范围。要在加强对增值税评估的基础上，积极探索消费税、所得税等税种评估方法，使纳税评估系统涵盖所有税种，同时加强对小规模及个体户相关信息的收集，整理和归纳其在经济运作中的有价值的数据与指标，为对其评税提供基础数据和理论支持，从而实现对纳税人的综合管理和全面监控。

（五）加快纳税评估的信息化建设。

1、依托计算机网络，提高信息收集能力和质量。（1）以多元化电子申报为切入点，加强评估所需信息的电子转换能力，减少人工输入信息量，提高工作效率和质量；（2）重视信息的管理和应用，集中人力、物力、技术，改变信息处理各自为战的分散局面，实现信息处理的集中加工与广泛共享，提高信息的加工能力和利用效率。

2、加快研发纳税评估的专业应用软件，充实软件的评估分析内容，提升纳税评估的智能化程度，并与金税工程、税收征管软件等税收管理软件紧密结合，有些地区已建立起纳税预警系统，应进一步完善预警系统，提高其准确性，提示出辖区内申报异常企业。同时应正确认识评估软件与手工操作的辨证关系，（1）每个企业的经营都有其自身的个性，单靠电子软件是不可能准确地体现千差万别的众多企业。（2）市场经济的复杂性，又注定了电子软件无法正确的展现企业的状态。（3）手工操作虽效率差，但能较全面地综合地考虑不同企业的个性。（4）一味地追求、依靠纳税评估软件是错误的。

（六）管、查辨证协作，分清各自职责。在评税中不仅要以稽查为后盾，而且还要有稽查的意识，敢于发现问题，敢于深追问题，没有稽查支持的评税，评税是软弱无力的，其效果是可以想象的。评税与查税是有本质的区别，纳税评估是一项税收管理活动，侧重于对纳税人履行纳税义务的事前、事中也有事后（在评估中纳税人意识到少交税款而主动补交税款）的监督，对纳税人补税一般不作处罚，但应确定所属期限加收滞纳金，这是体现税收的严肃性。评税的目的是让纳税人及时主动，改正错误，不够成犯罪。查税发现的问题是要追究法律责任。实践中容易造成纳税评估成为一种“协商式稽查”，往往在稽查中可能遇到难点问题，会采取以评税的方式处理，从而影响了税收的公平性和税收环境，纳税评估监控地位得不到体现。因此，纳税评估应与税务稽查划清界定。在管理评税中应坚持三个移交、二个不评：评税解决不了的移交稽查、企业不服从评税结果的又无正当理由的移交稽查、有偷税行为的移交稽查；有明显异常的不评、稽查正在或近期涉入过的不评。

（七）建立纳税评估工作的质量考核体系，加强干部培训全面提高干部队伍的整体素质。

1、建立激励创新机制。营造良好的干部间的和谐环境是建立激励创新机制的宗旨，没有好的和谐环境，激励机制就不能取得好的效果，甚至适得其反，因此，建立激励机制必须服务于干部间的和谐环境。（1）以加强税收文化建设，提高干部的综合素质，以文化建设促和谐环境，从而培养评估人员爱岗敬业精神；（2）实施能级管理，要充分考虑干部间的各自的优势与特点、特长，注重工作实绩，兼顾职务与专业等级，择优上岗，要建立在和谐的基础上，不能由于能级管理的制定而影响干部的工作积极性，在干部队伍中形成立足岗位、系统学习、奋发向上的良好局面。

2、加大干部考核工作力度，强化干部队伍管理，科学合理设置考核指标，将评估工作列入岗位责任考核内容，对达不到评估质量要求和完成不了评估指标的，追究主管负责人和评估有关工作人员的责任。

3、大力开展干部教育培训，不断提高评估人员政治、业务素质。加强对评估人员的培训力度，对评估工作涉及的税收业务知识、财务会计知识、法律知识、计算机应用基础知识等内容进行系统培训学习，而且要请经济管理方面的专家教授来给干部讲课，让评估人员了解企业的生产经营过程及企业经营的详细情况和特点，掌握审核、评析、测算、取证、质询的全部技能。加强经验交流总结，切实提高培训学习的质量和效果，培养出一批能胜任评估工作的“专家”，和一支富有战斗力的评估队伍。

（八）我国的纳税评估应借鉴国外的做法。我国纳税评估起步晚，要尽快让评税工作起到应有作用，就要借鉴国外的一些做法。如新加坡、英国等在纳税评估方面起步较早的国家，纳税评估为发达国家提高税收征管效率起到了非常积极的作用，他们的经验为我们加强纳税评估提供了借鉴依据，有益于加快我国的纳税评估步伐。

第四篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第五篇：浅析农资市场存在的问题及对策

农资市场存在的问题及对策

一、农资市场存在的问题

（一）无照或超范围经营行为仍有存在。个别不法商贩利用农村农资批发网点、个体经销户，采取送货上门、走村串户销售等形式贩假、售假，多数为无照经营。由于流动性较大，对于监管来说有一定的难度。个别农资经营主体在没有取得前臵许可的情况下，超范围经营。主要表现在农药、化肥和散装种子经营方面：部分农药经营户利用其销售渠道，擅自配送化肥到经销商中；部分种子经营户超范围销售农药；部分在没有取得种子经营许可证的情况下，超范围经营散装种子；部分土产用品单位经营超范围经营农膜。

（二）农资外在包装存在诸多问题。一是化肥虚假标注、标识不清的问题严重。通过检查发现市上经销的化肥，特别是小厂家生产的化肥存在诸多问题，主要表现在：部分外包装上没有生产厂家的厂名厂址和具体生产日期等必要的标注；有的标注的企业生产标准已经过期，而袋内也没有合格证，即使有合格证的也无生产日期；有的外包装上标注俄罗斯、美国等外国原料加工或原产地的其实为国产，确没有标注具体的国产分装企业或加工企业；有的只标注有总养分，而没有标注其中成分量；有的复混肥将总养分标注很高，实际上把微量元素、有机质及其它添加物计入到总养分中；有的外包装上竟标称一次施肥，无需追肥；有的 1 明明是复混肥，外包装上却标注为复合肥；有的有机肥在其宣传材料上称含有多种物质，而其产品外包装上却没有标示。这些行为都将严重误导消费者，存在明显的虚假标注和欺诈行为。二是农膜“三无”或合格证问题标注存在问题。部分经销商为了迎合农民购买廉价农资的心理，从游商或外地购进价格相对低廉的“三无”农膜。这些农膜既没有厂名、厂址、商标，更不要说有合格证；而有的只标有某某企业荣誉出品的字样，这些都属典型的“三无”产品。农膜的合格证是检查产品是否合格的重要指标，但部分农膜的合格证却缺少生产日期和规格及执行标准等必要数据，有的甚至出现了与外包装所标注的生产厂家不相符的情况。这些问题农膜往往因价格低廉，有一定的消费市场，但却会使农作物生产受到影响，极易造成减产或绝收的情况，会严重伤害农民的权益。三是改换包装制售假种子行为仍有存在。由于受利益驱使，仍有个别不法之徒私自印制包装，加工生产假种子谋取差价。今年我市就查处了用在当地销路较好地种子包装袋制售假玉米种子案。有的种子外包装标识或者标签内容不符合《种子法》的相关规定，存在标识不全或不清的情况。特别是有的进口种子没有中文标识。四是农药标识存在扩大范围现象。今年由于对于制售高毒和高残留农药的行为已经上升到刑律的角度，农户已不敢再购买和使用。失去了买方市场的高残留、高毒农药，很难再继续流通，违法销售和使用的问题得到了有效控制。但农药随意扩大使用作物及防治对象的问题较为普遍。有的农药产品，2 登记一种作物及1-2种防治对象，标签上标明几种甚至10多种作物及防治对象。所扩大的作物或防治对象形式多种多样，有的标示为“专家推荐”的使用作物、防治对象、有的标示为作物及病、虫图片等。一些违法厂家，为了吸引农民，扩大产品销量，在标签使用说明中有意降低使用剂量，误导农药使用。这些问题对于农民来说很难防范，需要执法部门加强监管，并引导其规范。

（三）农资商品内在质量问题不容忽视。结合监测结果笔者对化肥和农膜存在的质量问题加以解析。一是不合格化肥问题表现不一。

1、二胺有串袋销售现象。由于今年进口二胺价格较高，国内少有进口，不法经销商将国产二胺分装到进口二胺袋中，或将小厂家低养分二胺装入国内知名厂家的高养分袋中（也就所说的串袋）抬高价格，谋取暴利。我们就发现的一家经销商将总养分55%的二胺装入64%的袋中进行销售。

2、高标注，低养分。个别厂家生产的复合肥和磷酸钾等故意将总养分标高，以低价格吸引农民注意。我们查获的俄罗斯科沃特肥业集团生产的标称氧化钾含量≥52%的硫酸钾肥，经检测其钾含量仅为2%；某企业生产的标称总养分≥45%的复合肥，其实总养分仅为5.4%，氮、磷含量几乎为零。

3、偷减含量。有的复合肥生产厂家故意降低磷含量以降低生产成本；抽检中某厂生产的化肥标注磷含量为18%，经检验磷含量仅为1.5%。

4、真假混销。有的经销商将低养分或串袋后的肥与真肥掺在一起销售，让消费者和监管者很难发现。

5、掺杂降成本。个别生产厂家将价格低廉的腐植酸装入袋中，3 称其为主肥料的混合物，将其与肥料同价销售，重量占到了整袋肥的1/10。许多不法化肥生产和经销商就是因为农民和监管部门很难通过肉眼辨别其内在质量，而故意采取这些不法手段制假售假，从而快速获得高额利润。笔者对抽检不合格的化肥加以总结得出，越是外包装华丽、标注外国产的肥质量越难保证。二是农膜质量多出在杂质和纵、横直角撕裂负荷方面。我们主要针对检查中发现的“三无”农膜和没有合格证的农膜进行了抽检，不合格项目主要体现在杂质、斑点、晶粒不合格；纵、横直角撕裂负荷不合格；宽度、长度、厚度不合格和合格证标注不合格等项目上。

二、工商部门监管对策

近年来通过多个部门整治和协会规范，商户自律，农资市场经营秩序得到很大好转，农民投诉率连年下降，农资市场健康有序发展的态势是好的，但也存在一些这样那样的问题。有些问题虽是个别情况、局部现象，但通过现象看本质，农资市场的监管形式不容乐观。农资违法行为已经从主体资格不合法，外在包装不合格为主向内在质量不合格方向发展，违法的行为和方式更加隐蔽。作为农资市场监管的主要职能部门的工商行政管理机关如何找准农资市场监管的切入点，及时处臵和应对出现的新情况、新问题，切实抓好红盾护农工作，我认为可从以下几个方面入手：

（一）严密组织，责任到人。各级工商部门要认真分析当前农资市场存在问题和监管的重点，了解易发生问题的薄弱点，明 4 确监管的重点和方向，完善行动方案，集中人力物力，认真组织和开展好“红盾护农”工作。市县区局要紧密结合本地区农资市场的特点，明确监管的重点市场，重点品种和重点区域，有的放失地开展工作。要以维护农资市场，保障农民权益为出发点，进一步明确市场开办者、和经营者的责任义务，强化基层一线执法人员的监管责任。要引导协会组织者、市场主办者、经营者牢固树立农资质量安全第一责任人的理念，要求其签订《农资商品质量承诺书》，并向社会公开承诺不制假售假。同时各级具体负责农资市场监管的科室、执法人员和基层分局工作人员也应进一步明确责任追究制度和打假维权问责制。这样就可将监管职责和经营者的责任细化到每一个具体负责人，从而形成横向到边，纵向到底，环环相扣的责任链条。

（二）摸清情况，规范主体。农资经营主体长期经营和临时性经营并存，在开展农资市场监管工作中一定要先摸清本地农资经营主体的情况，及时制定符合本地监管实际的登记方式和方法。对于需前臵经营许可的，一定要严格把关，确保新申请的经营单位全部符合条件。同时对已登记设立的结合年检和验照加以清理和规范，对不具备经营资格的单位和个人要及时清理出农资经营队伍。要对主体资格合法的经营户进行备案，并登记造册，做到经营主体基本情况，分布范围、经营农资种类、经营者名称（姓名）、经营情况清清楚楚。有些县区局通过与当地政府沟通，重点扶持2家以上资质齐全，进货渠道正规，内部管理严格的大 5 型农资经销企业开展连锁经营，配送经营，授权经营。及时取缔那些资质不全、信誉度不好的个体经营者。将信誉度较好地个体经营户通过授权和统一配货的形式发展成为其下设地连锁机构，统一核发营业执照。由连锁龙头企业把好进货关，并受理解决农资投诉。工商部门只要将龙头企业的进货渠道查清了，指导其将各类制度健全完善了，就可以使当地农资的质量得以保证。2家以上经营主体并存也可避免了因一家主体垄断经营，造成哄抬物价现象的发生。

（三）加强巡查，及时预警。农资市场的许多问题都是在巡查和专项检查中发现的，所以在农资上市的集中期，各基层工商局要认真做好巡查工作，加大对农资经营主体的巡查密度，要从查营业执照、经营者仓库、进销货台帐建立等方面入手，及时发现问题农资，及时立案查处。并做好巡查文书记录和巡查信息录入工作，要使每一次巡查都在工作中得以体现，避免应巡查不到位而产生的失职情况的发生。同时要积极推行市场监管的预警机制，省、市、县局可将发现的重大农资经营隐患和问题，以及监测不合格的农资，加以分析处理，及时发布监管预警。指出问题的所在和应加强的措施，明确监管的方向，指导基层工商分局和一线执法人员有针对性地开展市场巡查的检查工作，将坑农害农的违法经营行为解决在萌芽状态，确保不合格农资不出库、不入田，将农民的损失降到最抵。

（四）严格执法，加大案件查处力度。在农资集中上市期，6 工商部门应集中执法力量，紧紧围绕种子、肥料、农药、农膜等重点品种，严厉打击制售假冒伪劣农资坑农害农等违法违规行为。要从检查农资经营主体资质、产品外包装和产品内在质量入手，严厉打击生产、销售国家禁用农资商品，虚假标注，制售假冒伪劣、商标侵权、欺诈消费者等的违法经营行为。在行动中应建立和知名企业联席会议、联合打假和线人举报制度，不断拓展案件线索。要通过与注册部门沟通，锁住违法经营者的基本信息，对于不能主动接受处罚和监管的坚决不予年检。要通过开展送法下乡、集中销毁假劣农资、对大案要案公开曝光等方式，在社会形成强大的红盾护农舆论态势，以震慑违法犯罪分子。

（五）开展监测，把好农资商品质量关。农资商品质量监测是把好农资商品质量关的关键环节，是发现案源的最有效途径。市县局要认真做好监测计划，在检测工作中要聘请专门的技术人员开展抽检和指导工作，要注重抽检程序和抽检样品的数量。要重点针对疑似问题农资开展检查工作，对经检测不合格的农资要加大清查力度，对经营严重不合格农资的行为予以重点打击，并将检测结果及时向社会公布，发布消费警示，引导农民放心消费，积极实施不合格农资召回、下架、退市制度，坚决把不合格的农资清除出市场。

（六）引导协会，建立长效机制。要充分利用农资协会这一平台推进农资企业信用体系建设，积极搭建“工商监管＋协会制约＋会员自律”的三位一体监管模式，全面规范农资市场经营行 7 为。要与农资协会联合在农资经营企业中推行农资企业信用评级工作，对于诚信经营、守法经营的要挂牌表彰；对于存在重大违法经营行为或严重失信的在当地予以公示。以在其行业中形成诚信为荣、失信可耻的经营氛围，不断提高农资企业守法经营的自律意识。要在协会的配合下，积极推进质量承诺，农资质量先行赔付制等制度，通过协会这一平台加大对农资经营者和农户的培训，不断提高行业队伍的素质和农民农资鉴别及使用的知识，为建立健康有序的农资市场经营秩序打下基础。

（七）加强培训，提高队伍素质。俗话说“打铁还得自身硬”，如何在检查中能够及时发现问题，做到执法准确，培养一只高素质的市场监管队伍是关键。为此，市县级工商机关应先从强化执法队伍素质入手，通过邀请专家授课、现场指导等行式，对基层一线执法人员进行培训，让其了解农资商品知识，农资抽检方法，农资案件查办等有关基本知识，使市场监管人员在农资市场检查中做到有问题能查出，有案件能查准。同时工商部门也可通过“一会两站”，“3〃15”活动等平台，开展对农资经营单位和农民的培训教育。

（八）认真维权，挽回农民损失。农民权益受到侵害时，第一个想到的就是工商部门。各级工商部门一定要充分发挥12315消费者申诉举报系统和“一会两站”维权体系的作用，及时受理和调解农民投诉，要在解决投诉中设身处地为农民着想，耐心细致地做好调解工作，要把问题解决在田间地头，使农民的损失降 8 到最低，十七大报告中指出：“解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”2008年对于农资市场监管来说，是具有挑战性的一年。针对今年出现的劣质农资生产有所抬头的现状，各级工商部门应引起高度重视，切实开展好“红盾护农”行动，通过开展一系列行之有效地措施，进一步加大农资市场的监管力度，确保农民群众用上放心农资，保障农业生产顺利进行。