绩效考核实施方1（精选5篇）

第一篇：绩效考核实施方1

绩效考核实施方案

为了贯彻执行本年的工作计划和管理目标，有情操作，有序推进，特制定绩效考核实施方案。

一.绩效考核的作用：为工作薪酬制提供任职者工作态度的数字依据，从而调动任职者的工作积极性，改进任职者的工作有效性，保障公司的可持续发展。

二.绩效考核的目的：客观公正地分析和评价员工履行职责情况以及实际工作效果，并依据考核结论正确地实施奖惩。

三.绩效考核的原则：按照岗位职责的标准，工作性质不同制定，内容不同。

四.绩效考核的使用范围：适用各部门工作的考核。（如增加职能部门，绩效考核另行制定，并及时通知。）

五.绩效考核的实施时间： 2010 年 5月 1 日起。六.绩效考核的内容：

（一）楼层经理

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）各项费用的收缴情况；

（2）品牌化管理达成公司年度的管理目标标准；（3）经营状况的分析以及调整，实行日、周、月汇报；（4）楼层经理岗位职责落实情况；

（5）品牌整顿力度（执行力）达成公司年度管理目标的标准；

（6）与业户的协调关系，是否起到承上启下的作用；（有吃拿卡要行为？）（7）泄露商业秘密，是否站在公司利益处理事宜；

（8）是否协助招商工作。业户无故撤柜、空柜造成负面影响的；（9）贯彻落实并执行“八个统一”；

（10）日常巡视，特别是四防安全到位情况。2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下：（1）组织纪律；（2）营业员到岗情况；

（3）卖场的环境卫生、商品陈列、POP放置；

（4）服务质量，售后处理，（本楼层出现问题能否自行解决）；（5）针对导购员进行销售技巧的培训；（6）晨会执行情况与质量；（7）突发事件的处理；

（8）迟到、早退、着工装、带工牌、事假、病假（9）参加公司组织的活动；（10）公司交办的其它事项。

（二）纪检部 1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）监督员工执行各项规章制度的落实情况；（2）监督员工的迟到、早退、着工装、带工牌；（3）监督员工使用文明礼貌用语；（4）监督员工的劳动纪律；

（5）监查品牌化管理以及清理的落实情况；

（6）监查考勤，要坚持原则，做好假条、病假条诊断书的保存工作，考勤纪录不得随意涂改，如有差错必须及时更正，并说明原因；

（7）发挥纪检部门的职能作用，本着公平、公正、透明的原则；（8）配合楼层经理的管理工作，特别是检查卖场的经营环境卫生；（9）监督管理人员是否有吃、拿、卡、要等不良行为；（10）完成公司交办的其他事项。

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下：（1）卖场的消防设施设备监控；

（2）协调卖场的经营环境，以及进出卖场的巡视工作；（3）突发事件的协助处理；（4）严守商业秘密；（5）对外的协调关系；

（6）互相尊重、团结友爱、互相协助；（7）微笑服务，使用文明礼貌用语；

（8）迟到、早退、着工装、带工牌、事假、病假；（9）积极参加公司组织的活动（10）完成公司交办的其他事项。

（三）财务部

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）编制财务制度，实行财务制度公开化；

（2）定期检查收银员的备用金，是否每日对收银员进行业务指导培训；（3）专柜销售数据的核对，收银台是否与业户每月核对票据；（4）供应商货款结算的协调；

（5）各类单据的送审以及记账凭证是否规范；

（6）发票的控管，财务制度落实情况，岗位责任制执行情况；（7）要严格按照考勤表的纪录并上报核对无误后发放工资；（8）解决收银员的零用金，使收银员有足够的备用金为顾客找零；（9）严守商业秘密，防止其他企业暗查、暗访；（10）保险柜的控管以及代金券的监管和回收。2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下：（1）组织纪律、不做与工作无关的事；（2）服务质量，使用文明礼貌用语；

（3）正确迅速结帐，识别伪钞，妥善保管好营业款，在规定的时间内交款，确保货款的安全，保证充足的零用金，结款时，如有长短款必须按长短款补齐；（4）对外联络工作，以及协调关系，加强资金管理，节约费用支出；（5）不得擅自离岗；（6）配合卖场安全管理工作；

（7）配合上级、纪检的检查工作，每月上报财务收支情况；（8）迟到、早退、着工装、带工牌、事假、病假；（9）区域卫生；

（10）公司交办的其他事项。

（四）保安部

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：

（1）楼面营业设施的监管、维修状况，如客梯、扶梯、货梯、照明器材、洗手间等；（2）供应商货品进出场时监控与单据检查，并核对携带者的身份及日期，专柜道具、货架进场的维护与检查，以及进场装修全部流程；（3）商品的丢失以及偷盗，更不得监守自盗；

（4）保安人员工作时间以及用餐时间外出的监督和管理；（5）营业秩序的日常管理以及卖场的经营环境；

（6）监督业户不得私自使用电器，如电炉，热水器，烤炉等；（7）监督商场所有人员使用明火，如吸烟，点蜡烛等；

（8）维护商场的四防安全，特别是收银台的安全，以及消防监控室的操作；（9）维护商场内的公共物品的安全；（10）配合各部门协调工作；

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）维护商场内在正常营业时间内顾客及人身安全；

（2）开门前检查所有上锁门是否正常，每日晚巡场检查关门清场的工作，关门后在外场巡场；（3）正确疏导交通，杜绝小商小贩进卖场；（4）突发事件的处理，如买卖纠纷、停水、停电等；

（5）提高警惕，坚守岗位，负责报纸、邮件的收发保管工作；

（6）掌握有关消防知识，对业户进行防火宣传教育，做好预防工作，并经常检查消防器材，对火、电隐患提出整改意见，按具体情况配备消防器材，定期学习和培训；（7）协助保洁员做好卖场内外的环境卫生并整洁；

（8）服务质量，在不影响本职工作的情况下，解答顾客的咨询；（9）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（10）公司交办的其他事项。

（五）保洁员

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）楼面的区域卫生；

（2）保持通道的顺畅，无阻碍物、垃圾等；

（3）及时清理垃圾及垃圾桶，特别是在员工就餐完毕后；（4）厕所收费的钱款如数交至财务部；

（5）在工作中若发现有公物损坏现象，应立即汇报，以便及时维修；（6）监督商场内的所有人员不得随地吐痰、乱扔垃圾和禁止吸烟；（7）确保卖场的经营环境良好；（8）不得擅自离岗；

（9）负责楼梯、扶手、公共部分的玻璃、场地、墙壁、消防栓、厕所的清洁工作，做到无纸屑，无果皮（袋），无烟蒂，无脚印，无污渍，无积水等；（10）服从公司领导的安排。

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）卖场的消防设施设备监控；（2）配合楼层经理的工作；（3）保存管理好清洁工具；（4）节约用水用电；（5）个人卫生要达标；

（6）微笑服务，使用文明礼貌用语；（7）互相尊重，团结友爱，协作互助；

（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。

（六）夜班更夫

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：

（1）值班时间（当日晚班结束直至次日开门营业）不得擅自离岗；（2）值班期间严禁吸烟、饮酒、看电视、收听广播等行为；（3）严禁留宿他人，赌博打架、斗殴；

（4）每日清场完毕后，再次认真检查商场的安全，如发现问题，及时向管理人员汇报，并正确处理；

（5）提高警觉性，如发生水、电等事故要及时向管理人员汇报，并正确处理；（6）不得监守自盗，互相监督；

（7）严防死守，不得随意开启大门外出，更不得随意开启消防监控门；（8）交接班工作要接好，不能有漏洞，严防死守；（9）配合楼层经理、保安等的工作；（10）服从公司领导的安排。

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）微笑服务，使用文明礼貌用语；（2）互相尊重，团结友爱，协作互助；（3）节约用水用电；

（4）严格遵守商场的上下班时间；（5）管理好照明器材，爱护商场的设施；（6）冬季，要及时清扫积雪；

（7）对于商场存在的安全隐患要及时提出意见；（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。

（七）后勤部（水、电工、维修工）

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：

（1）保证整个卖场的水电、暖气的正常工作，和空调的开放、调控工作；（2）及时更换灯管和插座，监管业户的照明器材以及使用；（3）手扶电梯、客梯、货梯的开停及监管；

（4）停电时，启动发电机及时供电，并做好发电机的维修保养工作；

（5）对水、电设备做好安全检查，如水龙头、储水箱、厕所水箱、广播线路、电铃线等设备，保证畅通无阻；

（6）节约用水、用电，及时抄录水表、电表的数据，并准确无误；（7）及时处理水电的突发事件，发生故障时随叫随到；（8）维修工具的保存，维修耗材的控管，节约维修费用；

（9）卖场的消防栓及监控室，监管地下室以及一楼西门通道的安全；（10）服从公司领导的安排。

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）配合楼层经理、保安员巡场和巡查工作；

（2）对于商场存在的水、电安全隐患要及时提出意见并整改；（3）微笑服务，使用文明礼貌用语；（4）互相尊重，团结友爱，协作互助；

（5）严格遵守商场的营业时间，到点打铃及开闭照明器材；（6）突发事件的协调处理；（7）杜绝吃拿卡要；

（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。

（八）文秘/播音员

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）保证电脑系统的正常运行；

（2）商品资料、业户资料的录入、储存以及各种表单的更新工作；（3）信息资料、工作计划等商业机密的保密工作；（4）电脑所用耗材的控管；（5）文件归档、保管；（6）会议记录的整理；（7）来访客人的接待以及通报；（8）信息的上传下达；（9）正确运用播音流程；（10）爱护播音系统。

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）办公室的清洁；

（2）配合各楼层经理的管理工作；（3）节约用水、用电；

（4）协调卖场的消防监控、环境卫生；（5）配合楼层日常工作；

（6）微笑服务，使用文明礼貌用语；（7）互相尊重，团结友爱，协作互助；

（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。

（九）收银员

1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）掌握收银的全套操作，熟悉业户编号；

（2）熟悉商场关于现金管理制度，掌握有关单据，发票，表格的使用和填报；（3）掌握刷卡机的使用，假钞识别的方法，现金找零的技巧等；

（4）遇到找错时，应及时通知所属部门经理进行解决和协调，不得私自处理；（5）收银员必须在顾客当面点清钱数，做到唱收唱付，以免出现错误；（6）在结款时，如有长短款，立即按长款补齐，在结帐时不得私拿钱币；

（7）工作期间暂离岗位时，应锁好收银钱柜，并挂上暂停服务牌，通知保安或楼层经理看守；（8）使用文明礼貌用语，禁忌仪容仪表不整，出言不逊；（9）备有足够的零用金找零；（10）严守商业机密。

2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；

（1）每日营业前点清备用金，并配合财务和纪检对备用金的抽查；（2）收银台的清洁卫生；

（3）不得在商场内吃零食，不得在收银台周围闲谈说笑；（4）顾客留下的收据必须立即放入废纸箱内；

（5）遇到顾客投诉时，尽量协助解决或作出适当的道歉，避免与顾客发生冲突；（6）提高警惕，注意防盗；

（7）协助楼层经理、保安等的清场等管理工作；（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。

（十）具体考核方法：

每月进行一次绩效考核，根据各岗位特点制定的考核内容，以指标所占百分比为准，当月考核结果在浮动工资中体现，以基本工资为基础（即原工资下浮100元/人），浮动工资额度为20%，具体考核指标及浮动标准如下：

达成指标额

上浮或下浮工资额度 97%以上

上浮20%（优秀）90%～ 96%

上浮10% 70%～80%

下浮10% 70%以下

下浮20%（不合格）1.连续三个月考核不合格者，予以降级、降底薪或解除劳动合同；

2.年度6-12个月连续考核优秀者，年底评为优秀、先进工作者，先进管理干部，给予相应奖励、奖金；

3.各员工在每月的1号上交上月总结报告，以及考核表；

4.各员工若在考核过程中弄虚作假，一经发现核实，减发考核者20%的绩效工资； 5.工资计算方式：基本工资底薪

+ 浮动工资

（十一）绩效考核领导小组

组

长： 副组长：

金城时代购物广场

****年**月**日

80%～90%

上浮5%

第二篇：员工绩效考核实施方1

员工绩效考核实施方案

一．总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三．考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四．考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五．考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主 任：XXX

副主任：XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六．考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七．考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

工作绩效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作态度 15% 20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十．绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不

足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

１.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二．考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

３.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三．考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

附：1.中层管理人员绩效考核表

2.中层以下管理人员绩效考核表

2.员工绩效考核面谈表

3.绩效考核申诉表

第三篇：实施绩效考核

闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。

（闻喜县委组织部 郭未来）

第四篇：绩效考核实施经验总结

绩效考核实施经验总结

每逢年底年初，公司人力资源部的一项重要工作即是公司的绩效考核实施，这不仅仅是关系到每位员工年终奖金数额的事，员工更是会把这次绩效考核结果看作是对过往一年工作的评价，因而无论是公司领导抑或普通员工，都会对这次考核表现出极大的关注，这种关注会成为人力资源部组织这项工作的动力，也会成为一种压力。而人力资源部的“绩效经理”、“绩效专员”岗位工作者作为绩效考核组织实施的“一线推动者”，其感受到的压力更是直接而特别的。通过多个企业考核实施“一线推动者”在实际实施过程中提出的问题进行汇总，尝试站在组织的角度对问题进行分析，并对考核实施“一线推动者”提出解决的参考建议。

问题一：对于绩效考核效果的质疑

考核实施的“一线推动者”在整个考核实施过程中，受到员工的最大质疑即是“绩效考核有什么意义？”、“绩效考核是否会流于形式？”。有的时候，这种质疑多了，不仅员工会在一开始就对绩效考核表现出“不屑”情绪，连“一线推动者”也会对自己的工作产生怀疑，进而最终产生“畏难”情绪。

分析原因，其实这种质疑的产生往往与企业过往的管理历史有关。以国有企业为例，大多国有企业在九十年代末就引进过绩效考核机制，“月度评价”、“末位淘汰”成了那个时候绩效管理中的时髦词汇。但往往都因为诸如“考核周期过于频繁”、“强制比例机制设计不够合理”、“过于强调负向激励”等考核设计中的缺陷而最终在运行了

一、两年之后销声匿迹了。因而“流于形式”成为了绩效管理中的另一个时髦词汇，也是多数老国有企业中的员工对于绩效考核的“定格式”认识。

在理解了这一点之后，对于考核实施的“一线推动者”，提出两点建议。一是，绩效考核是个长期的事，这一点不仅是“一线推动者”需要时刻提醒自己，也是需要和其它员工交流、传递的。绩效考核不像“竞聘”和“薪酬套改”，轰轰烈烈、排山倒海，它是个细水长流的事，贵在坚持，只有时间久了，才能够发现员工的工作行为慢慢转变了，内部的工作文化慢慢形成了，因而无论考核实施的“一线推动者”还是普通员工，都不该过早的给考核下“没有效果”、“流于形式”的判断，这是要时刻提醒的。而考核实施也该是本着长远考虑的角度来操作的，这便是提出的第二点建议，即绩效考核要一步一步的推进，在推进的过程中要修正，要完善。分析老国有企业在过往绩效实施中出现的问题，很大程度上就是期望一次把绩效考核做得完善，诸如运用“指标”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”„„但实际当时的很多企业并不具备这样实施的条件，比如缺少相应的数据积累无法形成指标，形成了指标也难以量化，管理基础较弱而月度考核占用过多管理资源，在这样“强行”实施的考核结果下出来的考核结果必然会受到质疑，但是“末位淘汰”的机制摆在那又会成为管理者的难题„„这样的考核必然会导致最终的流于形式。因而，在新一轮推行绩效考核时，需要认清管理的现状和公司的特点，可以尝试着逐步推进的考核方式。比如某些企业管理资源有限，先采用季度甚至半的考核方式；有些企业绩效目标难以制定，先采用部分目标量化结合绩效总结的方式考核；有些企业现阶段还不适合搞全员绩效考核，就先把干部述职作起来。找准某个切入点，先把绩效考核作起来，然后再在考核实施的过程中再不断修正，不断补充，不断完善。

问题二：如何保证绩效实施按时间进程顺利推进

考核实施的“一线推动者”在整个考核实施过程中最重要的一项职责即是按照绩效考核的时间要求，顺利推进每一步工作。但是烦琐的“发表”、“收表”、“汇总数据”，都会成为绩效实施顺利推进中出现的一只只“拦路虎”。一方面，公司内部正常运营工作紧张，各部门都会强调，工作是第一位的，不能因为绩效实施耽误了正常的经营工作；另一方面，“发表”、“收表”、“汇总数据”这类工作往往是考核实施的“一线推动者”承担，他们在企业中的层级往往不会太高，在催促其他部门及时完成绩效工作时往往都是在面对“上级”，处于劣势地位。因而，在一部分国企，尤其是刚刚开始建立绩效考核机制的国企，实施进程总是会显得有些拖沓，不太顺利的。这也是考核实施的“一线推动者”在绩效实施过程中压力的一大来源。

通过多个国有企业的考核实施过程中面临的这类问题进行分析总结，发现这种情况多发于新建立绩效机制的企业，在这类企业中尚未形成绩效文化，大家对于绩效考核的理解和重视程度还不足，对于具体的操作办法也掌握的不够深入。

基于这样的分析，对于考核实施的“一线推动者”提出两点建议。第一，明确各个主体在绩效考核实施中的扮演的角色和相应的责任。在绩效考核的实施过程中，领导支持对于考核的顺利推动起到了至关重要的作用。在考核的过程中，公司领导需要对考核的整体原则及实施方案进行把握，公司中层管理者是绩效考核实施的中坚力量，需要承担考核的评价和考核的反馈工作。而人力资源部则是负责绩效考核中的各具体实施环节。这种责任的明确使得绩效考核的工作有效的落实到了公司各层面，而不是把全部的压力集中在人力资源部。同时，这种角色和责任的明确，也促进了员工对于绩效考核的理解，明确了自己在绩效考核中的角色和应该承担的责任。从而帮助人力资源部在绩效实施推进中能够更顺利一些。第二，为了达成绩效考核工作的顺利推进，建议人力资源部多做一些“服务性”的工作。很多时候，如果留心一些，会听到员工在绩效考核工作中抱怨“绩效考核总结不好写”，“绩效评估办法不清晰”等。这些往往会成为耽误绩效考核时间进程的关键影响因素。这就提示了绩效考核组织实施的“一线推动者”通过一些细节性的工作，促进绩效考核的顺利推动。比如在绩效考核之前制定详细的考核日程安排，并且明确各主体在里面需要承担的角色和提交的工作成果，事先做好沟通和时间确认工作；在绩效考核实施的过程中，提前一到两天单独提示某些可能造成“时间拖沓”的主体按时完成工作，并主动询问是否存在某些问题或困难；细化考核环节中的各类表格，包括将表格中填写的内容细化、具体化。空泛项目的表格总是不如具体项目的表格填写起来容易。包括在表格中填写样式、样例等；在考核实施每个阶段工作完成之后，及时向部门经理或公司领导汇报相关的进展情况，以便于采取相关的工作举措；在绩效反馈环节，除了明确反馈工作的时间要求，提供给反馈者其下属的绩效考核成绩外，同时提供一些绩效反馈中运用到的沟通技巧，甚至在必要时整合一定的资源也加入了此次反馈工作中；这些细致的工作可以有效的帮助考核实施的“一线推动者”顺利的推进绩效考核工作。当然，如果公司有条件，通过运用HER等人力资源管理系统，能够有效的控制绩效考核实施过程中的工作进程和工作质量，对于绩效考核实施按照时间进程顺利推进能够起到事半功倍的作用。

问题三：绩效考核成绩处理中的技术问题

在绩效考核实施的整个过程中，考核实施的“一线推动者”除了担任“组织

实施”的工作，还要承担一部分的专业技术工作。对多个国有企业的考核实施过程中面临的这类问题进行分析总结，发现集中的技术工作或者说是“技术难题”是对于绩效考核分数的处理，准确的讲，是对于多个评估主体参与评估后形成的考核分数差异的处理上。

在绩效考核实施的工程中，往往存在着评估主体不同的情况。比如各部门经理评估自己部门的员工，各分管领导评估所分管领域的员工，或者由于工作关联关系不同，不同的员工对于与自己有工作关联的员工进行评估。这种分管、关联关系的评估必然会造成多个评估主体，由于个人打分习惯不同，评估所把握的尺度不同，评估分数之间存在一定的不可比性。而分数会直接关系到员工的“绩效工资”、“奖金”，因而也成为人力资源部最“紧张”的问题之一，也会成为员工中提出“公平质疑”的问题之一。针对这一问题，给考核实施的“一线推动者”提出三点建议。首先，在绩效评估中尽量的采取有“交集”的评估主体，同时尽可能的采取“大样本量”。评估分数之间存在一定的不可比性，其主要原因是多个评估主体，个人打分习惯不同，评估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各评估主体中的交集越大，其评估一致性的可能性也越大。如分管副总的参与会平衡到多个部门，而员工采取全员评估方式也会使得这种交集增大。当重合的样本越多，不同的样本越少，个人打分习惯不同，评估所把握的尺度所造成的差异影响会越少，评估的一致性也就比较高了。样本量大也是同样的道理。当评估的样本量越大，其由于个别评估差异所造成的影响会越小，评估的一致性也就比较高了。因而，绩效评估中尽量采取“交集”、“大样本量”的评估方式对于绩效考核中规避“差异风险”是至关重要的。其次，就是统一评估标准。有些时候，由于一些诸如被评估者的工作只被少数人了解，或者担心考核工作量过大等客观因素的存在，评估无法实现“交集”或者“大样本量”。此时，对于各评估者评价标准的统一就会成为提升评估一致性的关键举措了。尽可能的回避各评估者个人打分习惯的影响，促进对于评估尺度的把握，提升各评估者的评估一致性。考核实施的“一线推动者”可以通过“评估标准培训”、“试评估”等方式，在绩效考核打分的前期先促成评估者对于评估标准的有效统一，然后再开始真正的绩效考核评估。此时，各评估主体之间的评估差异已经在一定程度上降低，评估差异造成的评估结果不准确的风险在一定程度上被控制了。最后，在通过评估主体控制和

评估标准控制两步之后，对于评估中仍旧存在的差异，可以采取数理的方法进行校正。比较常用的校正方法包括平均数校正、组织绩效数值校正、Z分数等方法。需要值得注意的是，每一种校正方法都存在者他的假设前提。必然Z分数的校正，其前提是“认为各被校正单元是一致的”，即认为各被校正单元的绩效表现是基本一致的。只有在明确了校正前提的情况下再进行校正，才可能是有意义的校正。

通过对多个国有企业的考核实施“一线推动者”在实际实施过程中提出的问题进行汇总，发现“一线推动者”在绩效考核中面临的问题从组织实施到专业技术的各个层面。以上针对其中比较具有代表性的三个问题进行了分析，并提出建议。同时，在此给到“一线推动者”一些思想层面的建议。即在绩效考核实施中多想想“组织”，“在绩效考核中要收益什么”，再循序渐近的推动公司的绩效考核工作，再以此为基础解决绩效考核中出现的实际问题。相信在绩效考核实施的工作中，无论是对于组织还是个人，能够起到事半功倍的效果。

第五篇：绩效考核实施工作计划

绩效考核实施工作计划2011-09-19 14：30文本名称绩效考核实施工作计划受控状态

编号

一、目标概述

本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善，绩效考核实施工作计划。人力资源部将此项工作列为本的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、具体实施计划

1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3.具体设想

1)建议对现行基本制度进行完善

结合上一绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

3)建议推行全员绩效考核

上一仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、注意事项

1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的事项和部门

1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

采购部绩效考核方案

为贯彻企业绩效考核制度，全面评价采购人员的工作绩效，提高采购人员工作的积极性，提高采购人员的工作效率与服务质量，从而提高采购的质量，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购部绩效考核方案专辑。采购部绩效考核方案专辑包括采购部、采购供应部、供应科等采购部门的绩效考核方案，同时也包括了供应组组长、采购供应人员、采购人员、设备采购人员、配送人员、供应商等采购人员的绩效考核方案，为企业采购部制定绩效考核方案提供了借鉴，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

部门绩效考核全案

绩效考核方案的制定，能够更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，充分利用了企业中的人力资源。绩效考核制度能够客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。部门绩效考核全案专辑包括财务部、销售部、市场部、生产部、品管部、技术部、研发部、采购部、物流部、仓储部，以及零售直营店、客户服务部、网络信息部等13个不同部门的绩效考核表、绩效考核制度以及绩效考核方案，是企业绩效管理者的必备文件。

员工绩效考核方案

企业制定绩效考核方案的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保障公司的可持续发展，保证公司经营目标的实现。员工绩效考核方案专辑包括员工月度绩效考核方案、员工季度绩效考核方案、员工半绩效考核方案、员工绩效考核方案；以及新员工绩效考核方案、普通员工绩效考核方案等公司员工的绩效考核方案，为企业制定员工绩效考核方案提供了可参考的实例，是企业绩效管理人员的必备文件。

行政人事部绩效考核方案

企业通过制定行政人事部绩效考核方案，能够公开、公平、公正的评价行政人事部员工的工作绩效、态度、能力和素质，增强员工的服务意识，提高员工工作的积极性，提高工作质量和工作效率，充分调动员工积极性，体现按劳取酬、多劳多得的分配制度，进而提高行政人事部的工作效率，确保行政人事部的工作目标快速平稳的实现，工作计划《绩效考核实施工作计划》。行政人事部绩效考核方案不仅包括了行政人事部、人力资源部、后勤部、安全部、安全监察部、保安部、食堂等各部门的绩效考核方案，同时也涵盖了行政总监、人力资源部总监、行政后勤人员、行政秘书等行政人员的绩效考核方案，是行政部进行绩效考核的必备文件

销售部绩效考核方案

为使销售部各级员工明确自己的工作任务和努力方向，发挥个人的主观能动性，给所有员工提供一个个人能力最大限度发挥，公平、公正、合理的竞争平台，同时促进本部门销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务顺利完成，企业制定了销售部绩效考核方案。销售部绩效考核方案不仅包括销售部、市场部、营业部、直营部、售后服务部、客户服务部、营销中心、健力宝销售部、酒店销售部、4S店销售部、药业市场部等销售部门的绩效考核方案，还包含了销售总监、市场总监、客户经理、区域经理、大区经理、网络销售主管、电话销售主管、销售人员等销售部岗位的绩效考核表，是销售部进行绩效考核的必备文件。

公司人员绩效考核方案

公司人员绩效考核方案简介：通过制定绩效考核方案，调动了员工的工作积极性，提高了员工的工作热情与工作效率，促使各个岗位员工的工作成果达到预期的目标，提高了企业的工作效率，提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。公司人员绩效考核方案包括了销售人员、财务人员、采购人员、配送人员、业务人员、设计人员、物业人员、广告人员、市场人员、包装人员的绩效考核方案，以及资产管理人员、消防保安人员、客户服务人员、信息网络人员、行政后勤人员、技术研发人员、品质检验人员等不同岗位人员的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。

企业绩效考核方案

企业制定绩效考核方案，能够贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动企业管理工作上一个新的台阶，具有重要的意义。企业绩效考核方案专辑包含了啤酒公司、担保公司、器材公司、材料公司、服装公司、置业公司、咨询公司、物业公司、电力公司、医药公司、房地产公司、汽车制造公司、家具制造公司的绩效考核方案，以及渔业集团、购物中心、超市、酒店、医院等不同行业的绩效考核方案，为同行业公司制定自己的绩效考核方案提供了借鉴。

部门主管绩效考核方案

绩效考核方案的制定，能够不断的提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标，不断的提高员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积极性，对企业与员工的发展都有重要的推动作用。部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案，以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案，同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。

工程项目部绩效考核方案

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。工程项目部绩效考核方案专辑包括了工程部、工程预算部、工程售后部、施工项目部等部门的绩效考核方案，以及工程部部长、项目经理、工程技术人员等工程项目部各级人员的绩效考核方案，为工程项目部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是绩效管理人员的必备文件。

生产车间绩效考核方案

为加强生产车间精细化管理，强化生产车间工作的执行力，更加公正、客观、及时地对员工工作绩效进行评估，充分调动生产部门及员工的工作积极性，提高工作热情，提高生产效率，降低生产成本，企业制定生产车间绩效考核方案。生产车间绩效考核表包括了生产部、锻造车间、前处理车间、车间、机械加工车间等部门的绩效考核方案，以及生产总监、车间主任、生产车间班组长、车间管理人员、生产人员等生产车间员工的绩效考核方案，为生产车间制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是生产车间进行绩效考核的必备文件。

品管部绩效考核方案

企业制定品管部绩效考核方案，其目的是规范品质部的内部管理，规范品质部员工的日常行为，更大地发挥品质部员工的工作积极性和主动性，以提高工作效率，提高工作绩效，保证品质部员工工作的品质，严格检验、控制、管理和提升产品质量，进而保证企业产品的质量。品管部绩效考核方案包含了品管部、品质部、品保部等部门的绩效考核方案，以及产品经理、品质检验人员、IQC检验员、质量检验员等品管部员工的绩效考核方案，为企业品管部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业品管部进行绩效考核的必备文件。

制造业绩效考核方案

为充分调动制造业员工工作积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，提高劳动生产率，进而增强企业活力，提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力，特制定制造业绩效考核方案专辑。制造业绩效考核方案专辑包括了家具制造公司、汽车制造公司、合金制造厂等制造企业的绩效考核方案，以及制造部设备主管、制造业计时员工等制造部各级人员的绩效考核方案，为企业绩效管理人员制定绩效考核方案提供借鉴，是制造型企业进行绩效考核的必备文件。

物业绩效考核方案

物业管理公司制定绩效考核方案，能够加强公司内部管理，充分调动员工履行岗位职责的积极性，改善员工的劳动态度与行为表现，提高工作业绩，充分发挥员工自身的潜力，使员工乐意自我激励、自我监督、自我约束、自我鞭策，从而全面提升公司整体管理水平和经营业绩。物业绩效考核方案专辑包括物业绩效考核方案、物业公司绩效考核方案、物业公司绩效考核方案、物业公司年终绩效考核方案，以及物业公司保安绩效考核方案、物业人员绩效考核方案等，为绩效管理者提供了可借鉴的实例，是物业企业进行绩效考核的必备文件。

超市绩效考核方案

制定商场超市绩效考核方案，对商场超市个岗位员工的工作作出相对公平、公正、合理、透明的评价，为员工的职务晋升、薪资调整提供必要依据，为员工的职业生涯发展、培训提供参考意见，提高员工队伍素质，优化组织及人员结构，保持商场超市人力资源的活力与竞争力。商场超市绩效考核方案专辑包括购物广场绩效考核方案、购物中心绩效考核方案、超市绩效考核方案、超市公司绩效考核方案、营运中心绩效考核方案、门店绩效考核方案，以及商场中层管理者绩效考核方案、商超管理层绩效考核方案、超市店长绩效考核方案、超市员工绩效考核方案等，是商场超市进行绩效考核的必备文件。

医院绩效考核方案

为加强医院管理，建立科学的现代管理制度，提高医疗质量，充分调动全院职工工作的积极性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，结合新医改的落实，医院制定一个高效、合理、公平、公正的绩效考核方案势在必行。医院绩效考核方案专辑包括医院绩效考核方案、卫生院绩效考核方案、医疗卫生机构绩效考核方案、院前急救机构及人员绩效考核方案、居家养老医疗中心绩效考核方案、医药公司绩效考核方案，以及药剂科绩效考核方案、护理人员绩效考核方案，为医院制定绩效考核方案提供了借鉴。

房地产绩效考核方案

房地产企业制定绩效考核方案，能够全面了解员工工作情况，发现优秀人才，调动房地产企业各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，促进企业总体业绩水平的提高，确保公司战略目标的实现，从而增强企业的竞争力。房地产绩效考核方案专辑包括了房地产开发公司、房地产建设公司、工程建筑公司、不动产租赁公司等房地产公司的绩效考核方案，同时也包含了工程预算部、施工项目部、房地产销售人员等房地产企业部门员工的绩效考核方案，是房地产企业进行绩效考核的必备文件。

酒店绩效考核

酒店制定绩效考核方案，能够保证酒店总体目标的实现，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提升员工的工作效率，加强部门之间的配合协作能力，促进公司管理规范化、标准化，提高公司整体经营能力，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展。酒店绩效考核方案专辑包括了酒店市场销售部、酒店人事部、酒店前厅部、酒店客房部等部门的绩效考核方案，以及酒店经理层、酒店经理、职能保障部门经理、酒店工程部部长等酒店管理层的绩效考核方案，同时也包含了酒店综合绩效考核方案，是酒店进行绩效考核的必备文件。