浅议“互联网 ”时代下企业舆情管理（5篇）

第一篇：浅议“互联网 ”时代下企业舆情管理

浅议“互联网+”时代下企业舆情管理

[摘 要]“互联网+”时代里，网络媒体以自身传媒优势直接影响着当今社会的思维和生活模式，过去依靠传统媒体垄断性的强大话语权、议程设置权被逐步打破。本文在分析了网络舆情体系建设等问题的基础上，就长庆油田采油二厂通过正确的信息发布与回应建立，应对当前突发公共事件网络舆情面临的挑战及其特点做以浅析，并结合实际，试提出一些对策和建议。

[关键词]互联网+ 舆情管理； 国有企业； 石油

“互联网+时代”的到来，使公民拥有了空前的话语权，在言论自由得到更大拓展的同时，互联网的议程能力也得到了高度的释放。

生产一线的采油生产单位是与地方民众直接接触的“第一道关口”，当前舆情管理工作已经引起了各单位的广泛关注，但各单位由于受地域、权限及自身局限的制约，在应对舆情过程中仍存在许多不足之处，本文试分析现阶段采油二厂舆情管理模式，拟对网络舆情体系建设工作提供具有针对性与可行性的建议。

一、?x究背景

2016年中国行业咨询网数据报告显示，截至布2016年9月份，中国移动公司运营数据显示移动互联网用户总数达到10.64亿户，其中1-9月净增9112万户（同比增长12.2%）。使用手机上网的用户数再创历史新高，总数达到10.1亿户，其中移动电话用户的渗透率达76.7%，无线上网卡用户1483.9万户。此外，《中国移动互联网发展报告（2016）》指出，国家Wi-Fi网络的用户接入率已高达91.8%，新媒体网络已成为舆论引导实践与研究的主要媒介。

二、舆情管理体系及其建设要求

1.舆情管理体系。舆情管理是指网络舆情汇集和分析工作的运行周期，是指从决策产生对网络舆情信息的需求开始，到分析结果被决策者利用的整个过程。此流程随着新需求的产生而不断循环。

2.舆情体系建设要求

网络舆情形成迅速，对社会影响巨大，如何在复杂的社会舆论场中，控制舆情信息的准确性、真实性和及时性对树立公众对企业形象起着至关重要的作用，也对维持正常生产秩序、稳定员工情绪有着主要影响。

三、采油二厂“332”舆情管理工作方法

1.“三项机制”――建立“全员覆盖式”监管组织机构

（1）部门协作联动机制。采取按照“管工作必须管舆情”的原则，从组织机构设置上进行了“纵横”优化，要求全厂各个部门共担舆情管理职责。

（2）片区牵头负责机制。按照“谁出事、谁负责”的原则，将全厂各子单位分成：庆城、华池、马岭、西峰4个片区，并明确片长单位及职责，实行联络人负责制，不断提升各片区单位“重视舆情、应对舆情”的能力和意识，在做好日常新闻舆情监测和信息交流通报工作的同时，加强与地方部门的基础性沟通联系和日常关系维护，建立联系方式资料，为突发新闻舆情应对处置提供资源和帮助。

（3）绩效考评考量机制。认真研读领会《长庆油田新闻舆情文件制度》，制定出《第二采油厂新闻舆情工作实施办法》，明确了职能划分，拟定具体的操作指导，保证了有危机发生后应对各种可能情况的多套行动方案。以“党总支书记为舆情第一负责人，党政同责”和“管工作必须管舆情”为原则，严格执行重大舆情事件责任追究制度，加强督促检查和考核奖惩，将舆情工作纳入业绩合同考核，以“日常性提醒、季度党群例会通报、半年考核汇报”的考核奖惩机制推动工作落地。

2.“三个沟通”――提供更为有效的舆论引导阵地。

（1）对外加强走访沟通，争取理解支持。经常性的与本省、市新闻主管部门和新闻媒介打电话交流，走访慰问，加强沟通，增进情感，争取支持理解。同时，按照机构职能划分各机关科室对应各部门，每半年与地方政府、公安、安监、网监、检察院、法院等部门进行基础性沟通，培育出良好的企地关系。

（2）对上加强汇报沟通，指导相关工作。将《长庆油田新闻舆情文件制度》作为各项行动指南，认真研读领会，贯彻落实执行。对拿不准、吃不透、看不清的问题及时与公司新闻办公室沟通求教；对于重大舆情事件第一时间与公司新闻办公室对接，在公司宏观领导下对重大舆情进行研判处置。

（3）与内突出联动沟通，形成应对合力。积极发挥新闻舆情应急与处置片区长带头作用，定期与陇东片兄弟单位沟通联系，信息通报，资源共享。加强新闻传播引导与舆情监测、分析、研判，并每年组织召开新闻舆情工作会议，分析形势，安排措施，形成了配合有力、联动有序、处置有方的舆情信息工作格局。

（4）源?^防范，把好舆情监控环节。在监控环节，预警前移，源头布控，以“抓好第一时间、盯好第一现场、布好第一防线”的原则，不断提高新闻舆情应急处置水平。

①信息监测环节――重点对论坛贴吧、微博微信内苗头性、倾向性信息的监测，将人防控制与技防监测相结合，对突发舆情，采取跟帖避谣、正面报道、还原事实、现场整改、与发布媒体及时沟通等前期措施，在第一时间内筑起第一道防线。

②信息甄别环节――重点对论坛贴吧、微博微信内苗头性、倾向性信息的监测坚持落实。发挥片长单位和厂有关部门舆情研判职能，根据舆情类别和潜在风险分析，统一组织协调片区内其他单位协助进行舆情处置。

③人员培养――建立高素质网络舆论评论队伍。着力打造一支具有坚定的政治立场、语言表达能力和灵活应变力，有效地利用各类媒体和多种技术手段对网络言语进行监管的网络评论员队伍，开展有效的舆论引导。

四、当前舆情工作方法还需优化部分

1.提升工作队伍能力素质。作为舆情处置人员，必须要熟悉大众传播特征，具有新闻宏观视野和敏锐意识，能把企业工作与大众传播需求结合，准确把握新闻点，制定对外宣传报道的主题和角度，确立宣传计划和组织实施；善于进行新闻策划，从而引导大众媒体可写、可摄、可说。

2.优化信息收集流程。在网络舆情引导与调控中，最终结果是为了达到预期的有效管理目标，这种有效性不仅要求工作量上要有保障，工作效度上更为关键。要“先发制人”制约和约束不利言论的出现。现阶段采油厂舆情工作信息收集管理，多呈阵直线式管理

五、结语

在“互联网+”时代，“网络舆情应对与企业的声誉管理已密不可分，改善企业的网络声誉环境、切断舆情危机长尾以及进行网络舆情疏导应成为企业下一步的重点部署目标。”因此，作为油气生产单位在重视各类网络信息、认真研究网络舆情的特点与规律、提升网络舆情应对能力建设的基础上，更要树立正确的企业社会责任感，重视网络舆情对企业的各种批评，恰当地处理各种企业舆情危机，塑造良好的国有企业形象。

第二篇：互联网时代下的企业人力资源管理模式转变

互联网时代下的企业人力资源管理模式

转变

【摘要：】虽然我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，按照自然的成长模式我们离西方发达国家成熟的人力资源还有一段距离要走。但是互联网的到来让这段距离变的没有了意义。因为随着互联网的推广与深入，世界已经因为互联网而改变。企业也在随着互联网的发展调整自己姿态，所以再纠缠于传统人力资源管理模式等到必然是被淘汰。而面对互联网这个未知的家伙，所有的企业都在同一起跑线上。是生存还是被淘汰就看在互联网的环境里能否长久适应下去。【关键词】 互联网时代；企业；人力资源；管理模式

从互联网走进生活和社会，就开始出现很多关于互联网的认识，有人说互联网是一种思维，有人说它是工具，但彭剑锋教授认为它是一个时代。而这个时代正在随风潜入夜润物细无声的改变着一切。互联网让沟通实现了无障碍。人与组织之间、人与人之间的无障碍沟通，可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗。

在说互联网对这个时代的重要性及如何应对前。在这里我们还是得先说一下企业人力管理资源对企业的重要性，在商品进入商场进行竞争之前，其实双方企业的人才就已经在各自的科研室内进行着彼此都看不到的竞争，但这竞争却实实在在的存在，所以商品的竞争归根到底是属于人才的竞争，而谁能在人力资源上抢的先机，那谁在未来的竞争中就掌握了先机。所以人力资源的质量很大程度上决定了这个企业未来道路的长短。

在我们迎接到来的互联网时代前，先回首看看传统的人力资源管理模式。

一、在管理内容上，以事为中心；

二、在管理形式上，属于静态管理；

三、在管理方式上，采取制度控制和物质刺激；

四、在管理策略上，侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，缺乏长远，属于战术性管理；

五、管理技术上，按规章制度办事，机械且呆板；

六、管理体制上是被动反应型的；

七、管理手段上是以人工为主的单一管理手段；

八、管理层次上，只自上而下的执行部门，参与决策的机会少。

从这些模式上来看这种管理模式存在粗、大、笨的问题，而这些问题都是会给企业带来风险，而企业对于这中人力资源管理风险其实没有太多办法。若想完全根治这些问题首先要打破现有的企业运行模式，这显然是一般正在运行的企业无法忍受的，其次外在的环境也不允许，在追求效率和时间的今天是不会给企业很多时间让来解决这些问题，最后企业的正常运行也会麻痹顶层对人力资源问题神经。传统企业人力资源管理风险的主要措施也只有在招聘流程进行规范化的管理；在企业内部制定出完善的员工制度；建立开发的绩效考核系统；建立健全酬薪制度和体系；在企业和员工之间建立契约来约束双方的行为；建立人才储备库、签订担保协议、加强人力资源信息管理等等。

这些措施在面对当时的问题确实是行之有效的措施，但如果仅凭经验就借用到互联网时代可就要犯错误了。要知道为什么会是这样的就要看看互联网首先改变了什么。

互联网改变了原来人与人、人与组织、组织与组织、人与社会交流协作的方式[1]。人与人、与社会、与组织的交流成本变得非常之低，成本不再是阻碍交流的条件，一切因为各种各样的交流开始。互联网使得信息对称和透明，让传统的暗箱操作和利用信息的不对称来获取利益的盈利模式再也没法生存下去。取而代之就是尊重客户的价值和尊重人力资源的价值，以此来重新获利的盈利模式，互联其实是让人更尊重人，这个时代更突显人的价值。从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新，它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应地要转变为流程管理和团队管理。如果说传统是一个金字塔形状的组织形式，那互联网时代就是一个大平台网状的组织形式，在个平台之上，人可以直面组织表达自己的诉求和价值主张。人人都可以表达自己的诉求和期望的时候，企业为了生存就不得不围绕消费者转，生活在企业内部的人力资源管理又岂能幸免。

首先在人力资源管理在管理内容上由事转变到人身上，而这以转变将是牵一发动全身。组织形式不再是原来的链条形式，而是现在的网状的平面形式，人力资源管理所管理的不再是一样样的事情，而是具体一个一个的人。所以人力资源从招聘开始就不再是大范围的招收，而是针对网状节点的每一个位置去招聘适合的对象，这个适合是要求应聘者有很好的自我管控和适应能力，这样才能以最快的速度走上他所在的节点发挥他的作用。所以在网状平台上，每一个人都可以尽情的发挥自己的能力，不再是原来静态状况，每时每刻都可以向客户展现企业的动态也可以每时每刻想企业反馈客户的诉求，此时如果还是一味的用原来的制度去进行有效的风险管控，那么将只会适得其反，即限制了人力资源的动态，也阻碍或者延迟了向企业反馈客户的诉求，这样是不利于创新，没有创新企业的路也不可能长远。在重视企业发展的时候要注意人，注意人的时候注意创新，不管这个创新是大还是小，微创新也可能是大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。小人物也能大创造、大贡献的时代，什么叫核心人才?核心人才的定义是什么?用什么样的标准衡量谁是核心人才?它的定义和理念都发生变化了，在做人力资源战略规划时就要看到这些变化。每个企业都非常重视自己的人力资源招聘，但光重视是不够的，怎么能有智慧的创造条件引导人才的加入实现企业的长久发展才是企业要解决的问题。

其次，在招聘后人力资源管理还要对其进行一定的培训，而这个培训不在是原来事无巨细的培训，而是要针对每个人在节点上的工作对其进行引导和帮助。更重要的一点是培训的忠诚度，从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。培训的另一个目的是让每个人自己培训自己，自己介绍自己的工作，将培训转变成一个交流学习的机会。这样让每个人明白在整个网状的平台里中心将失去作用，每个人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用[2]。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。

员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。有效激励也将产生出人意料的结果，而在处在现在的平台人力资源管理靠物质的刺激的作用就没有原来那么有效，有效的激励首先应该做到的是理解他们的需要，也算是对企业组织有些什么样的期望，他们需要在工作中实现他们的目标。换句话说就是人力资源管理激励的起点是明白每个人的需要，在根据企业情况制定特定的管理政策，方便在每个人完成目标时得到的就其是想要的，这也算是对于个人的全面肯定。此时在人力资源管理方面都必须重新审视对人的肯定，对人的肯定将更能激发潜力和热情，原来的预防风险现在也需要转变成以疏导为主的方式。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面[3]。因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时认可和激励。全面认可激励可给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出，提高员工对组织的满意度，为员工提供优秀的企业社交网络平台，实现激励措施的多元化与长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。

网络时代人力资源员工招聘、培训、沟通、绩效考核与传统人事管理有很大不同。在网络时代，企业的人力资源管理可以做到：个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥。管理的重点是知识性管理。只有经营知识、经营人才，才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。企业只有充分认识到这一点，才能最终实现企业与员工的“双赢”。最近几年经济发展迅速，企业对员工的要求越来越高，国内外很多大型企业愈加注重人才的培养与任用。人才对企业的重要性已远远超过了资本和土地。而留住人才，让人力资本得到最大发挥是重中之重。

随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着重大的变化。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。伴随着人力资源部角色的转换，人力资源部的很多事务性工作逐渐外包给服务供应商。，节省了成本减轻了压力。更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。德国大众汽车公司实施时间有价证券为其他企业起到了良好带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。

参考文献

[1] 彭剑锋 华夏基石·《洞察.互联网时代人力资源管理的10大新思维》 2014.8.18 [2] 张晓琳 《企业人力资源管理优化研究》2014.07 [3] 赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验[M].北京：北京师范大学出版

第三篇：繁星时代互联网舆情监控系统介绍

互联网舆情监控系统

1主要业务功能：

实现全球热门、专业、权威网站（中英文）的信息采集；

实现重点关注的门户网站、论坛、微博、博客的信息采集；

实现热点话题的聚类、敏感话题的追踪、自定义的信息汇聚和数据挖掘技术，获取基于各个行业和领域的舆情信息；

提供舆情信息预警机制，实现主动防御；

实现海量数据信息的存储和索引机制；

2产品优势和特色

信息采集覆盖全球

支持深层数据挖掘

提供信息内容汇聚

提供舆情预警报警

支持海量数据存储

用户可以根据需求在平台上搜索，抽取有效信息，并能快速从信息中挖掘人、事、组织背后的深层次关系，产 出独有的情报信息，以及对历史数据进行分析和溯源。

第四篇：企业该如何做互联网舆情监控

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企业该如何做互联网舆情监控

近年来，互联网发展异常迅速，一不小心就会出现针对某个企业的负面新闻，如果企业没有做到及时的关注和引导，可能会对企业品牌带来不可挽回的影响。而网络舆情监控差不多都是为了处理这一的负面舆情的危机公关而存在的。企业如果不关注网络舆情监控会对企业品牌带来什么样的负面影响呢？首先我们关注一下网络舆情传播的特点。

1、信息传播范围广、速度快

网络提供了广泛的信息来源、快捷的传播速度和相对自由的舆论表达空间，使信息的时效性、传播覆盖面和受众参与度大大增强，每个网民都可以自由地成为信息的提供者、传播者和评论者，这是传统媒体所无法给予和替代的。

2、网络舆情信息传播虚拟性和匿名性

在网络舆论中，总有一些意见、观点经过渐进组合放大，其认同和参与者不断增加，传播的范围和影响也不断扩大。这些在网络舆论中比重大、影响广的相对一致意见，代表了多数网民的立场和主张，成为网络舆论的主导。但同时应当看到，这些“强势”的声音未必就是社会心理的真实反映，因为网络传播的虚拟性和匿名性更容易让偏激、极端的观点以“群聚”的方式散发，成为网络舆论的热点。

3、网络舆情传播方向多元

与其他任何舆论工具相比，网络是最具有包容性和人性化的舆论生成空间和传播渠道。在“人人即媒体”的网络环境下，网民是传播活动中的主动参与者，网络意见表达与互动方便快捷，且议题易于转换，内容涉及广泛，价值方向多元，舆论的包容性强。专业的舆情监测系统选购建议

在新的互联网形势下，面对这样的困扰，需要做好网络舆情监控，配合相应的舆情工作机制，一旦出现企业的负面网络信息，能够快速应对处理，变被动为主动。监控互联网舆情，企业可以选择市面上专业的舆情监测系统，选购标准有以下三个建议：

1、舆情监测系统监测的全面性。舆情软件监测是否是全网监测；

2、监测的是否及时，舆情最注重的就是时效性，如果不能及时监测到，那么舆情监测系统就失去了使用的意义；

3、监测是否准确，与行业、企业、品牌等相关的互联网舆情仅仅一天的数据可能达到数十万甚至是数百万，但是可用的有效的舆情信息，却只有一小部分。那么这对于舆情监测系统的舆情分析能力就提出了比较高的要求。

最后，一旦监控到网络负面爆料，企业该怎么做？

企业一旦监控到网络上出现了有关企业的负面信息或者爆料时，企业首先需要表明认真对待的态度，让爆料者觉得自己反映问题已被知晓，进而再进入到处理阶段。但面对负面爆料，企业需要注意两个细节：

1、不作分析、轻易删帖的做法为下下策不可取，这会给部分网民留有猜测空间成为谣言滋生，还可能让企业处

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于被动状态；

2、回应过程要把握好度，特别是在事件还未调查和定性前不要过早下定论和报道，避免过犹不及造成不好的影响。

总结：互联网时代，舆情要时时监控，面对纷繁复杂的网络舆情，企业要在互联网、移动互联网各个途径收集与企业相关的舆情信息，更重要的是要针对信息进行预警并迅速做出应对预案，做好企业公关管理。

第五篇：“互联网 ”时代下电信企业文化建设与实践探讨

“互联网+”时代下电信企业文化建设与实践探讨

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）04-000-02

摘 要 在传统企业文化建设模式下，势必会造成文化元素的漏损，以及使得部分核心价值观遭到扭曲。因此，在“互联网+”时代下，建设企业文化向班组层级有效渗透的途径，则成为电信企业党委十分关注的课题。实践途径包括：认识“互联网+”的功能、建立扁平化文化传递模式、重视班组成员的利益诉求、线上线下互动培育归属感等四个方面。

关键词 “互联网+” 电信企业 企业文化 实践

根据管理学原理可知，企业文化承担着增进团队凝聚力，以及使团队成员形成趋同的心理素质和行为偏好的职能。特别在当前移动通信市场竞争日益激烈的现实背景下，完善电信企业的组织文化建设，无疑将能提升班组成员的工作绩效。同样根据管理学原理可知，企业文化的建设是一个由上至下的过程，即由企业管理层提出核心价值观，然后在借助一定的手段将企业的核心价值观和经营理念传递下去。这就意味着，在科层结构下企业文化若要渗透到班组一级，则需要先经历分公司（职能部门）这一层次。事实表明，在传统企业文化建设模式下，这势必会造成文化元素的漏损，以及使得部分核心价值观遭到扭曲。因此，在“互联网+”时代下，建设企业文化向班组层级有效渗透的途径，则成为企业党委十分关注的课题。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、问题的提出

结合笔者的工作体会，以下提出三个方面的问题：

（一）传统企业文化建设所面临的困境

传统企业文化建设所面临的困境如同上文所述，企业管理层的经营理念和核心价值观难以充分、迅速的传递到班组一级。在实践中，往往由企业高管对中层干部进行企业文化培训，然后再由中层干部对班组成员进行企业文化培训。在这种依次递进的培训模式，难免发生文化元素的漏损现象。而且，传统模式所体现出的单项信息反馈，使得班组成员只能是被动的去接受上级所提供的文化要件，却弱化了他们结合岗位实际去消化这些文化要件的需求。

（二）破解这一困境的技术难点与困惑

之所以强调企业文化向班组一级渗透的重要性，在于班组一级直接为电信企业创造价值，并在当前激烈的4G竞争中，班组一级也直接参与到对4G市场的争夺中。现阶段为了使企业文化增强班组成员的凝聚力，以及使班组成员与管理层保持相同的发展愿景，则在针对班组成员的岗位培训中，再由人力资源部门对他们再次进行企业文化的灌输。毫无疑问，这种模式不仅无法使班组成员对企业文化形成新的认识，反而会在成员中制造出腻烦心理。

（三）“互联网+”时代下所带来的机遇

“互联网+”时代使得电信企业实施扁平化管理成为现实，从而也为企业文化建设模式带来了新的契机。那么如何看待这样的新契机呢。简单而言，电信企业管理层在输出企业文化核心价值观时，必须与全体员工形成信息互动，而这是促使全体员工理解和接受企业文化内涵的关键环节。另外，保证企业文化渗透的持续性、稳定性、有效性，也可以借助互联网平台得到实现。

二、电信企业文化建设的目标定位

与任何企业的组织文化建设一样，电信企业的管理层需要厘清组织文化建设的目标，这样才能使企业文化的建设路径趋于收敛。在任务驱动下，可以将建设目标定位于以下三个方面。

（一）增强班组成员的凝聚力

面对当前竞争激烈的移动通讯和固网市场，需要发挥班组成员的首创精神和集体智慧，在市场营销和客户关系管理上有所突破。这就首先需要增强班组成员的凝聚力，凝聚力在这里不仅起到团结的功能，还起到增强班组成员参与度的功效，即发挥班组成员在业务中的首创精神，本质在于激发起他们参与到工作计划的制订中来，而不是被动的执行班组负责人的指令。从中不难知晓，电信企业的管理者应拓展对企业文化这一基本职能的认识。

（二）提升班组成员的战斗力

班组成员构成了电信企业的一线员工群体，那么不仅承担着企业的市场开发和维护任务，还直接参与到企业社会责任的履行。这就意味着，班组成员在日常工作中将面临着诸多挑战，如对客户需求的快速响应和完成企业客户需求的专项任务。为此，提升班组成员的战斗力便在于激发他们面对挑战的勇气，以及通过不断的克服工作中的困难而建立起岗位自信。从现有的相关文献中可以感知到，不少作者都以进去意识替代了战斗力这一表达，但或许战斗力更加适用于竞争激烈的业态环境。

（三）培育班组成员的归属感

班组成员是电信企业的宝贵财富，在移动通讯市场一家独大的情形下，电信企业的管理层还需要关注到班组成员的岗位忠诚度，而提高他们的岗位忠诚度除了需要定期开展思想政治教育外，真正的还是需要培育起班组成员的归属感。这里的归属感包括：面对企业的归属感、面对团队的归属感。

三、目标驱动下的实践途径构建

根据以上所述，电信企业文化的实践途径可从以下4个方面来构建：

（一）认识“互联网+”的功能

在国家大力推进“互联网+”战略下，电信企业的企业文化建设工作也需要所有创新。本文十分关注班组文化建设，以及如何将企业管理层的核心理念及时、充分的传递给他们。因此，认识“互联网+”的功能，关键在于如何搭建起与班组成员直接的信息交互平台。根据电信企业的比较优势，可以充分发挥智能移动终端的信息及时交互功能，则能切实解决传统企业文化传递中的信息漏损和单项反馈的弊端。另外，电信企业的党委成员需要在这一方面起到带头作用。

（二）建立扁平化文化传递模式

建立扁平化的文化传递模式便能使管理层与班组成员之间建立起直接的联系，那么如何来实现这一传递模式呢。不难理解，依托电信企业的技术力量开发出手机使用包括：企业文化建设、思想政治教育、党建工作为一体的APP软件，这样就能发挥“互联网+”的信息交互及时、精准、灵活等多种优势。企业文化在传递过程中首先需要进行舆论引导，那么在线上进行主题讨论和企业思想文化信息推送，就能在班组成员的工作间隙为他们提供精神支持。

（三）重视班组成员的利益诉求

改变传统企业文化建设的弊端，关键就在于需要近距离的去倾听基层员工的心声，以及他们对日常管理、企业各项规章制度的看法和意见，这些都属于制度文化范畴，而制度文化又受到行为文化的影响。由此，在APP软件中应开发出能保护员工私人信息的利益诉求功能。这样一来，随着员工利益诉求的满足，其内心的负面情绪也就得到了消缓，再由管理层给予及时答复则能极大的鼓舞员工的工作士气。究其原因十分简单，他们“尊重的需要”得到了满足。

（四）线上线下互动培育归属感

通过在线上建立起员工之间、员工与管理者之间的交流平台，能使他们感知到集体的氛围，同时也不能忽略线下进行人员互动的重要性。在实际过程中，通过建立选树对标表彰体系，开展“一家人”班组文化创建，开展工作标兵、劳动模仿，以及组织员工参与户外拓展等活动，让线上线下活动真实落地，切实增进他们的企业、团队归属感。

不难预见，随着笔者对“互联网+”模式的不断深入理解，今后将在工作职能范围内不断推进企业文化建设的模式创新。本文尽管是以电信企业为考察对象所进行的探讨，但文中结论也适用于其它类型的国企。

四、结语

综上，在“互联网+”时代下，建设企业文化向班组层级有效渗透的途径，应成为电信企业党委十分关注的课题。具体而言，实施办法包括：认识“互联网+”的功能、建立扁平化文化传递模式、重视班组成员的利益诉求、线上线下互动培育归属感等四个方面。

参考文献：

[1] 刘晓斌.构建以员工为核心的企业文化[N].中国化工报，2011.11.[2] 王守平.关于构建企业文化的思考[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（10）.[3] 郭旭升.以企业文化凝聚提升企业发展正能量[J].新经济，2014（2）.