小微企业在互联网时代下的生存之道[推荐阅读]

第一篇：小微企业在互联网时代下的生存之道

论文

中国特色社会主义理论与实践研究

题目

班级

姓名：王 祥

学号：13980201

4小微企业在互联网时代下的生存之道

摘要：根据CNNIC(中国互联网络信息中心)日前发布的报告显示,目前超八成的企业幵始试水互联网,网络营销成为小微企业市场营销转型的途经和方法!而在茫茫网海中,网络营销因其门槛低、性价比高且能按效果付费等众多忧点成为小微企业营销策略的首选。小微企业资金紧张,因此用在市场推广上的费用更是有限,少则每月几百元,多得一般也就几千元。在进行网络营销时格外注重投入和产出的效果问题,但网络营销相比其他的营销手段要复杂更具技术含量,同样花费千元推广费用,操作是否得当对应的效果可能相差巨大。

在网络经济时代,在主流网络营销方式的现状下,小微企业能否应用好并取得理想的效果必将影响其在行业中的竞争地位,更有甚者将决定其生存和发展的重要因素。

关键字：小微企业互联网网络营销生存

商路引领小微企业进互联网营销时代

“创意发现新价值，创新激发新活力，创业拓展新通道”，互联网的诞生对企业的营销而言是一次重大的转折。互联网并不仅仅是一种新的传播渠道，它的交互特性使许多原来既定的规则起了翻天覆地的变化，即便这些变化现在看来依然超前，但它对企业营销战略所具有的前瞻影响，是毋庸置疑的。

过去，一直以来大多数传统企业对“传统”的“网络营销”嗤之以鼻。当当网、1号店、凡客诚品、京东商城等是典型1.0时代的B2C模式，在B2C模式占网上销售主流的时期，传统企业对这种销售模式的看法大多是鄙视的，这些似乎都只是互联网泡沫的产物，这种营销，不仅不先进，而且剥去互联网的外衣，甚至还是原始的。

真正对企业造成一定冲击的是淘宝网。淘宝起初是模仿ebay的C2C模式，它的卖家大多由个人或小型批发商所组成。淘宝对企业造成影响的起因是价格问题。价格管理是企业进行渠道管理的一个重要手段，藉由一个良性的价格体系，企业能够把“利润”——这个渠道营销最重要的卖点——在销售链的各个节点进行合理分配。终端有建议零售价，渠道有建议批发价格，自然，企业还有相对统一的出厂价格。

在没有淘宝卖家参与的情况下，哪怕终端零售价和批发价格略有差异，由于受商圈限制或是信息的不透明，这个问题倒也不是最大，但淘宝卖家却把这些信息在网络上给予了公开化。“火上浇油”的是，淘宝的比价功能使得买家能轻易搜索出价格由低到高的排序，这也导致了卖家以价格优势来获得排名，从而增加销售机会。而淘宝的网络无地域特性又加大了这个因素。在过去几年，就有不少企业是严禁经销商在淘宝上出售产品的，尤其是以专卖店为主流销售渠道的企业，这种问题的困扰尤为突出。专卖店的销售模式通常都有地域划分的限制，零售价格亦有限制，但网上销售却轻易打破了这种既有规则，使得企业在渠道管理上不堪其扰。

淘宝带来的另一个困扰是“山寨”和假货盛行，这个问题无疑和淘宝自身的纵容有极大关系。在淘宝上，大多数名牌产品都有“山寨版”甚至假货在出售，它的背景是作为“世界工厂”的中国制造业，它们的价格甚至可以低至正牌货的十分之一以下。在这种情形之下，“品牌”产品所受到的打击是双重的，它也进一步导致了网络销售产品的价格趋低竞争。

但回过头来再思考“价格趋低竞争”的形成过程，不得不说这也许正是互联网的优势所在。一双正牌的皮鞋，同样的质量，暂且不说品牌溢价能力，在普通商店如果要卖到500—600元的话，在淘宝可能只需要100多元甚至更低。淘宝的这一特性颇能体现互联网的低成本营销特性，这也许正是企业所要思考的地方。福建的许多小型皮鞋代工厂家以生产仿冒其乐(Clarks)的方式通过淘宝卖家在网上销售皮鞋，事实上这些商品的性价比都很高，这些皮鞋的价格只有100-300

块，比起正牌其乐来并不算太逊色。它们之所以要仿冒其乐，是因为他们没有品牌。但我们如果换一种思考方式，如果他们又能创建品牌又能生产这种价格和质量的皮鞋的话(哪怕略高些)，那么互联网无疑将是他们的一个低成本营销的“新大陆”。

而如何建立一个互联网品牌?凡客诚品就给我们上了很好的一课。凡客诚品在2008年开始的追赶就让我们更看清了这种B2C模式的内在。凡客诚品在产品方面多样，并且在互联网上投放了更多的广告，甚至除了一些主流门户网站的广告，还使用了“长尾广告”的方式，在小型网站投放了大量的广告，这种广告单个成本低但面非常广。

凡客诚品与传统B2C模式的最显著区别是突出品牌。它们在网站名和产品名上实现了统一，有异于之前的当当、卓越、麦考林这种并不拥有自己产品品牌的B2C网站。并且，它们也实现了产品销售的专业化，消费者对凡客诚品的第一联想都是衬衫，而不是一个什么都有的杂货铺。

如果说当当和淘宝更能体现网上的产品销售的特性的话，那么，凡客诚品就明显具有了营销的特性。它们所做的任何宣传都不仅仅是在宣传自己的网站，而且也是在宣传自己的产品品牌。显然，在这点上，也更贴合传统企业产品营销的特性。

但我们不禁要追问，同样作为一家服装企业，难道外行出身的凡客诚品要比美斯特·邦威、利郎、九牧王等等的专业服装企业更具有在网上销售产品的优势吗?在产品的设计能力、营销能力、物流能力等等“传统能力”方面，显然不可能。但问题的关键在于，凡客诚品正因为没有线下销售的渠道，也少了“历史包袱”，它们可以尽情地在互联网网上寻求属于自己的营销模式。

更关键之处在于，传统企业，往往囿于老一套的“成功经验”，而缺乏互联网的创新精神。

在具体的执行细节上，很多问题恐怕也困扰传统企业，诸如，终端零售商的质疑与抵触怎么处理?作为一个新型渠道，经销商的关系如何处理等等。但问题的落脚点恐怕还是对互联网营销缺乏研究。

微创新-互联网时代小微企业的求生法则

这年头，创新是找死，不创新是等死，你是找死还是等死?

你经常能看到传统企业转型互联网的相关报道，这中间有成功案例，但更多的是茫然失措的失败案例。细究原因，很大程度上他们没有找到互联网时代的思维和方法。没有找到自身和客户的痛点，更无法让自己尖叫和用户尖叫，也就无从谈起是否可以爆发。

为什么最近几年发起凶猛挑战的大多是互联网公司?为什么我们对客户需求反应迟钝，客户老是抛弃我们的产品?为什么公司制定的战略目标执行的缓慢而又笨拙?为什么公司在微博、微信这类互联网力量面前变得无所适从?大多数企业归罪于战略迷失、创新不力，真正的原因是：他们不擅长“客户深耕”的微创新。

“微创新”已经成为中国企业致胜法宝。就像马云说的：“阿里巴巴是长江里的鳄鱼，我们和海里的鲨鱼打，进了大海我们一定会死，但是在长江里打我们不一定会输。”

这几年，摩托罗拉、诺基亚的集体衰败，微软面临毁灭，msn失败，美特斯邦威做电商失败，李宁等服装巨头陷入库存门„„最重要的原因就是不能“微创新”，“小公司可能吗?一个星期库存异常就拼命了!”

这几年，小米手机异军突起、百度广告收入超过央视，搜索份额360超过谷歌，b2c电商天猫超过苏宁，京东商城超过家乐福，搜狗超越传统门户，„„最主要的一个原因是这些公司都擅长客户深耕的微创新。

所以，未来最具竞争力的是那些深度理解用户、小步快跑的“微创新”型的公司，这是一种新的打法，也是一种制胜中国的未来级武器。

未来，将不会有“互联网公司”这个分类，一切公司都要变成互联网公司。面对互联网升级巨浪，面对互联网公司全面杀入传统行业的新一波浪潮，你还在说“不可能”吗?你还拿传统的方法来对付吗?

小微企业新品牌如何选择?如何做？

对企业而言，我们对互联网的思考有两种，一，传统企业是否可以在互联网上发现新的销售渠道和增长点;二，我们的新品牌是否可以利用互联网创建?关于第一点相对要简单一些，企业现有产品切入互联网销售的途径很明晰地有两条，一是借助B2C门户，二是自建网站。借助门户的好处正如产品进入一个大卖场或是百货商店销售一样，人流是现成的，问题点则是位置是否够好?这个平台是否重视你?在淘宝，你要考虑的是，它们是否经常推荐你，在产品的搜索中你是否能占据有利位置，或是你们的合作是否顺畅。另一点是，淘宝在“商城”这个频道上，显然是寄予了很大的赢利希望的，那么，收费也将会越来越高，这些是否在你所能承受的范围之内?

另外重要的一点是，B2C门户的特性和一般传统的销售渠道又有很大不同。传统的线下渠道通常并不具有垄断性，假使你的产品被沃尔玛系统清除出场，但在家乐福或是其它系统销售的不错，你手上还是有很多牌可以和他们打。但在互联网上，门户往往垄断着资源，一旦被门户封杀，你在这个渠道的积累几乎就会消失殆尽。越是受制于人，你的话语权就越小，命运被别人所掌握，这显然不是大牌产品能完全倚重的渠道。

对于有志建立网络销售渠道的企业而言，自己的B2C网站建设则是必须的，而且，这对于品牌建设的意义也同样重要。

第二个关键点是配送能力。虽然企业也有全国性物流体系，但这种物流体系和B2C的物流体系是不同的。先前的体系主要针对批发性客户，企业也一般都会要求最低订单标准，而且所订产品也大多有历史数据可供参考，而且通常经销商也有销售任务，每月起伏不会很大。另外这种配送，运输的地点也比较固定，一般对供应链而言不是难事。但零售客户却不能运用这样的体系，对这些客户的配送，一般要用到全国性快递公司的网络或是EMS。而且，这些客户的要货也不大好预测，随着市场推广的力度、季节变化等等有很大的差异。

比较现实的考虑是，企业如果要搭建这样的平台，可以利用现有经销商的资源，把现有全国的经销商变成末梢物流商。虽然这样做对经销商的要求更高，但经销商应该也有积极性。如果是以现代零售渠道为主流销售渠道的公司，显然，经销商给这些网上客户送货的利益要比卖给零售商更大，一则没有零售商的折扣，二则也没有零售商各种各样的“费用”要求，三则现款现货，也不存在和零售商的账期。这种方式，只要有一定的订单量，对经销商而言成本应该不高，赢利可能性非常大(经销商的唯一成本应该是人员配送成本)。对已经具有全国销售渠道的公司而言，也应该不是难事，只要建立起内部的订单流转系统(B2C客户——公司订单处理中心——各地经销商——B2C客户)和Call Center即可。经销商的账款，也不需要再回款给公司，因为公司在这里只是作为了服务的一方，以及订单的提供者。

问题是刚刚成立的小微企业往往不具备自有的线下专营店渠道，显然这条路很难形成。进入沃尔玛这样的超市渠道往往是新品牌的进场费和广告营销费用让资产只有500万以下的小微企业望而却步。

当然，即使是拥有加盟专营加盟店的企业，细节问题还是有很多。一是服务的跟踪，假使当地没有经销商，恐怕只能借助快递，这里就有成本的考量。二是需要售后服务的产品，也需要各地经销商的配合。但这种问题对于纯粹的互联网营销企业也同样存在，凡客诚品能做到的，传统企业不可能做不到。

那么，我们的新品牌是否可以通过互联网创建?我想这点互联网公司已经给我们上了生动一课。凡客诚品能，DHC能，为什么我们不能?但这些公司日后如何发展，实际上也正是我们需要思考的。这些品牌已经证明，互联网再加上一些传统的营销推广方式，不仅能创建品牌，而且还能很快速。那如何才能延续这种品牌的影响力并不断提升呢?凡客诚品所选择的方式是开概念店、体验店。DHC所选择的方式是进入大型百货商店专柜。这些方式大致是正确的，而这种方式也恰恰是传统企业营销能力中的强项。然而对于新品牌的小微企业来说，这些都是弱项。

河南商路电子科技有限公司看到这一现象，创造性的提出，建立小微企业的共用专营体系销售渠道，让众多小微企业抱团取暖。从企业管理，人员培训，渠道建设，产品定位，融资，战略规划等一系列问题上建立起统一而有开放自由的管理体系，形成3+1(业务共融、资源共享、价值共赢)+商路联盟的商业环境体系。商路指出，对于小微企业，无须增加额外的成本，对于符合条件的小微企业只要与商路签订协议，商路就开始提供管理咨询，渠道建设等服务!等小微企业见效后，在支付相关费用或者用期权股份的形式让商路拥有相应的股份。

互联网也已经创造了众多的品牌营销奇迹，而且以后也肯定将继续创造。如果我们不重视在互联网上的营销，也许要不了多久，我们的现在营销方式就将变成是“古代”的了。

总结与展望

众所周知,小微企业(包括微型企业)占我们企业总量的九成以上,是我国经济建设和社会发展的重要力量。在拉动就业、减少贫困、增加税收等方面发挥着不可替代的作用。很多学者达成共识,应把支持小微企业发展上升到国家战略层面,把各项扶持政策落实到政府的具体行动中。近两年来,相当大的一批小微企业已经通过搜索推广等互联网营销方式来进行市场拓展,取得了明显成效,这表明网络营销是一项能够帮助小微企业实现跨越发展的手段,如果通过立法来推广,必将加速小微企业发展与转型。

小微企业特别是乡镇企业在自身管理创新方面存在很多不足。单纯的补贴、税收、融资等硬件方面的优惠举措,在为小微企业发展扫清障碍的同时,也使得部分小微企业对政策依赖过度,进而导致越扶越弱的现象。浙江省温州市残疾人徐定枢的创业案例值得深思:一个双腿残疾坐在轮椅上的人,依托搜索引擎,推广营

销冷气机,使其冷气机企业从无到有,从几十万元产值做到了今天超过两千万元的业绩,这足以证明搜索营销对当下企业的生存价值。因此,利用高效的互联网信息技术能够有效的帮助企业特别是小微企业降低经营成本、提升交易效率、扩大销售范围。而搜索营销正是小微企业幵展网络营销的一条切行可行的捷径。

小微企业和网络营销是当前学术领域新兴的热点,但二者有机结合的研究还不够丰富。下面是未来小微企业和互联网营销的一些思考：

小微企业网络营销普及化

中国互联网在不断的高速成长,互联网的普及率也逐年攀升。网络生活已经成为人们生活中不可或缺的重要元素。企业触网已经得到广泛共识,小微企业的网络营销也必将随着互联网大潮的迅猛发展而不断普及。网络营销将成为小微企业R常工作当中的重要角色,重视则发展,轻视则衰败,绝非危言耸听。

小微企业网络营销专业化

小微企业的网络营销从入门到精通是一个不断学习的过程,在这个过程发展到一定阶段,企业当中必定会涌现出一批精通网络营销的专业人才。而正是这些专业人才必将小微企业的网络营销体验推上一个新的台阶。这类人才的培养将会成为一个产业,而这个产业的规模也将决定国内小微企业网络营销发展进程的快慢。

小微企业网络营销精细化

随着小微企业对网络营销掌握的熟练程度不断加深,简单的推广手段一定满足不了日益激烈的推广竞争。因此不同的行业必将要找到与搜索营销有机结合的特点,使本企业在竞争中不断领先,小微企业搜索营行业细分将是大势所趋。小微企业搜索网络多元化

小微企业通过网络营销的运用必将大大加强对网络营销的认知度。通过对网络营销的学习和使用,将带动小微企业对网络营销的全面应用。找到适合小微企业网络营销多元化的策略,将小微企业网络营销的水平带上一个新台阶,将是下一步的研究重点

参考文献

[1]《网络营销实务》主编:李蔚田杨雪孙恒有北京大学出版社

[2]中国互联网络信息中心/

[4]搜狗搜索服务官方网站http://fuwu.sogou.com

[5]网络营销系列从书《网络营销一一Marketing》主编:卓骏清华大学出版社

[6]国务院出台支持小项微型企业发展政策新浪财经

[7]焦桂芳.对当前小微企业发展状况的研究和分析[J].中国商贸.2012(10)

[8]辽宁省小型微型企业调研报告[A].小型微型企业保生存谋发展[C].2013

第二篇：小微企业生存之道

龙源期刊网 http://.cn

小微企业生存之道

作者：

来源：《中国机械》2014年第03期

小微企业如何找出自己的“明星产品”，实现最大收益？小微企业如何不断开发新客户并维护好老客户？小微企业如何利用现代营销工具，以最低的成本实现最大化的宣传效果？小微企业主如何运筹帷幄，省时省力地安排好企业的大小事务？小微企业如何吸引并留住人才，慧眼识别“过路客”？小微企业如何做到科学记账，省小钱挣大钱？小微企业从注册到经营如何利用政策的“一站式”服务，并借助法律为企业保驾护航？

《小微企业生存之道》一书将一次性解决所有创业、守业难题，手把手引导小微企业走上发展壮大之路。该书囊括产品、客户、营销、人才、财务、法律和企业主素质等7个领域的所有细节，为小微企业主从创业伊始可能遇到的一切困惑提供切实可行的解决方案，是一本少有的引领小微企业创业、守业的经典之作。该书的独特之处在于，将真实案例和宜信公司多年来调研并指导数百家小微企业发展的一手资料和切身经验结合了起来，通俗易懂，实操性强。想要创业、正在起步或已经拥有自己的小微企业的人，都该读一读这本带你入门、教你上手、帮助企业茁壮成长的《小微企业生存之道》。"

第三篇：浅议“互联网 ”时代下企业舆情管理

浅议“互联网+”时代下企业舆情管理

[摘 要]“互联网+”时代里，网络媒体以自身传媒优势直接影响着当今社会的思维和生活模式，过去依靠传统媒体垄断性的强大话语权、议程设置权被逐步打破。本文在分析了网络舆情体系建设等问题的基础上，就长庆油田采油二厂通过正确的信息发布与回应建立，应对当前突发公共事件网络舆情面临的挑战及其特点做以浅析，并结合实际，试提出一些对策和建议。

[关键词]互联网+ 舆情管理； 国有企业； 石油

“互联网+时代”的到来，使公民拥有了空前的话语权，在言论自由得到更大拓展的同时，互联网的议程能力也得到了高度的释放。

生产一线的采油生产单位是与地方民众直接接触的“第一道关口”，当前舆情管理工作已经引起了各单位的广泛关注，但各单位由于受地域、权限及自身局限的制约，在应对舆情过程中仍存在许多不足之处，本文试分析现阶段采油二厂舆情管理模式，拟对网络舆情体系建设工作提供具有针对性与可行性的建议。

一、?x究背景

2016年中国行业咨询网数据报告显示，截至布2016年9月份，中国移动公司运营数据显示移动互联网用户总数达到10.64亿户，其中1-9月净增9112万户（同比增长12.2%）。使用手机上网的用户数再创历史新高，总数达到10.1亿户，其中移动电话用户的渗透率达76.7%，无线上网卡用户1483.9万户。此外，《中国移动互联网发展报告（2016）》指出，国家Wi-Fi网络的用户接入率已高达91.8%，新媒体网络已成为舆论引导实践与研究的主要媒介。

二、舆情管理体系及其建设要求

1.舆情管理体系。舆情管理是指网络舆情汇集和分析工作的运行周期，是指从决策产生对网络舆情信息的需求开始，到分析结果被决策者利用的整个过程。此流程随着新需求的产生而不断循环。

2.舆情体系建设要求

网络舆情形成迅速，对社会影响巨大，如何在复杂的社会舆论场中，控制舆情信息的准确性、真实性和及时性对树立公众对企业形象起着至关重要的作用，也对维持正常生产秩序、稳定员工情绪有着主要影响。

三、采油二厂“332”舆情管理工作方法

1.“三项机制”――建立“全员覆盖式”监管组织机构

（1）部门协作联动机制。采取按照“管工作必须管舆情”的原则，从组织机构设置上进行了“纵横”优化，要求全厂各个部门共担舆情管理职责。

（2）片区牵头负责机制。按照“谁出事、谁负责”的原则，将全厂各子单位分成：庆城、华池、马岭、西峰4个片区，并明确片长单位及职责，实行联络人负责制，不断提升各片区单位“重视舆情、应对舆情”的能力和意识，在做好日常新闻舆情监测和信息交流通报工作的同时，加强与地方部门的基础性沟通联系和日常关系维护，建立联系方式资料，为突发新闻舆情应对处置提供资源和帮助。

（3）绩效考评考量机制。认真研读领会《长庆油田新闻舆情文件制度》，制定出《第二采油厂新闻舆情工作实施办法》，明确了职能划分，拟定具体的操作指导，保证了有危机发生后应对各种可能情况的多套行动方案。以“党总支书记为舆情第一负责人，党政同责”和“管工作必须管舆情”为原则，严格执行重大舆情事件责任追究制度，加强督促检查和考核奖惩，将舆情工作纳入业绩合同考核，以“日常性提醒、季度党群例会通报、半年考核汇报”的考核奖惩机制推动工作落地。

2.“三个沟通”――提供更为有效的舆论引导阵地。

（1）对外加强走访沟通，争取理解支持。经常性的与本省、市新闻主管部门和新闻媒介打电话交流，走访慰问，加强沟通，增进情感，争取支持理解。同时，按照机构职能划分各机关科室对应各部门，每半年与地方政府、公安、安监、网监、检察院、法院等部门进行基础性沟通，培育出良好的企地关系。

（2）对上加强汇报沟通，指导相关工作。将《长庆油田新闻舆情文件制度》作为各项行动指南，认真研读领会，贯彻落实执行。对拿不准、吃不透、看不清的问题及时与公司新闻办公室沟通求教；对于重大舆情事件第一时间与公司新闻办公室对接，在公司宏观领导下对重大舆情进行研判处置。

（3）与内突出联动沟通，形成应对合力。积极发挥新闻舆情应急与处置片区长带头作用，定期与陇东片兄弟单位沟通联系，信息通报，资源共享。加强新闻传播引导与舆情监测、分析、研判，并每年组织召开新闻舆情工作会议，分析形势，安排措施，形成了配合有力、联动有序、处置有方的舆情信息工作格局。

（4）源?^防范，把好舆情监控环节。在监控环节，预警前移，源头布控，以“抓好第一时间、盯好第一现场、布好第一防线”的原则，不断提高新闻舆情应急处置水平。

①信息监测环节――重点对论坛贴吧、微博微信内苗头性、倾向性信息的监测，将人防控制与技防监测相结合，对突发舆情，采取跟帖避谣、正面报道、还原事实、现场整改、与发布媒体及时沟通等前期措施，在第一时间内筑起第一道防线。

②信息甄别环节――重点对论坛贴吧、微博微信内苗头性、倾向性信息的监测坚持落实。发挥片长单位和厂有关部门舆情研判职能，根据舆情类别和潜在风险分析，统一组织协调片区内其他单位协助进行舆情处置。

③人员培养――建立高素质网络舆论评论队伍。着力打造一支具有坚定的政治立场、语言表达能力和灵活应变力，有效地利用各类媒体和多种技术手段对网络言语进行监管的网络评论员队伍，开展有效的舆论引导。

四、当前舆情工作方法还需优化部分

1.提升工作队伍能力素质。作为舆情处置人员，必须要熟悉大众传播特征，具有新闻宏观视野和敏锐意识，能把企业工作与大众传播需求结合，准确把握新闻点，制定对外宣传报道的主题和角度，确立宣传计划和组织实施；善于进行新闻策划，从而引导大众媒体可写、可摄、可说。

2.优化信息收集流程。在网络舆情引导与调控中，最终结果是为了达到预期的有效管理目标，这种有效性不仅要求工作量上要有保障，工作效度上更为关键。要“先发制人”制约和约束不利言论的出现。现阶段采油厂舆情工作信息收集管理，多呈阵直线式管理

五、结语

在“互联网+”时代，“网络舆情应对与企业的声誉管理已密不可分，改善企业的网络声誉环境、切断舆情危机长尾以及进行网络舆情疏导应成为企业下一步的重点部署目标。”因此，作为油气生产单位在重视各类网络信息、认真研究网络舆情的特点与规律、提升网络舆情应对能力建设的基础上，更要树立正确的企业社会责任感，重视网络舆情对企业的各种批评，恰当地处理各种企业舆情危机，塑造良好的国有企业形象。

第四篇：后GMP时代的兽药企业生存之道

后GMP时代的兽药企业生存之道

北京万牧源农业科技有限公司 王宝辉

近年来，农业部陆续发布了各类公告、通知、政令，特别值得一提的是GMP验收评定标准的更新、从重处罚兽药违法行为的公告、标签说明书的规范、兽药产品电子追溯码（二维码）标识制度的倒计时„„,使行业洗牌渐行渐近。

那么在行业监管力度的进一步收紧、畜牧养殖体系的重大变革，行业洗牌势不可挡的背景下，兽药企业将如何充分挖掘自身潜力，探寻适合自身的升级转型之路，是众多中小兽药企业无法回避的课题。

就笔者多年与兽药企业的接触来看，只有在变革时期不断的调整企业营销战略；加强企业内部的日常管理，通过提升企业综合竞争力，才能在变革中得以存活，在浴火后得以重生。以下就企业内部的日常管理，笔者谈谈自己的看法：

首先，应将兽药GMP管理常态化，实现兽药日常生产的规范化。据了解，将兽药GMP与医药GMP完全分开来管理的国家目前只有澳大利亚与中国，所以说兽药GMP虽在国内实施已有十年之余，但因在国内强制推行之初，并没有太多的成功经验可以借鉴，因此当初在门槛的设置上就处于左右为难的境地，门槛太高，怕大家都达不到；门槛太低，怕收不到应有的效果，可以说我们也是在摸索中前进。由于大家对兽药GMP认识尚不够深入和全面，在首次通过GMP验收的企业中能够完全在GMP规范的要求下生产的企业，可以说少之又少。有相当数量的企业，GMP文件操作性不强，不能很好的指导实践；操作基本不看岗位SOP，全凭平时“经验”工作；记录书写随意性太大，不能够很好的溯源；这种情况对企业日后的监管埋下了深深的隐患。

经过十多年的运行，随着认识的深入、行业监管的加大、市场的规范，企业应结合自身实际逐步加强日常生产质量管理规范，使产品生产全过程在可控范围内顺利进行，实现企业生产管理制度的规范化。

第二，应有明确的产品定位，全力打造企业的明星产品。产品是一切竞争的基础与方向，随着国家对兽药批准文号管理办法的修订，未来产品的研发将会被企业逐步的重视，也将成为行业的大势。

由于我国兽药行业相对起步较晚，中小企业居多，创新研发能力薄弱，加之国家监管力度不够，形成了现在以模仿、复制或兽医组方为主的所谓“新药”推出机制。就目前而言，大多企业产品批文动辄就是几

十、上百，但真正拿的出手的拳头产品几乎没有，这对行业的发展来说是很不健康的。

随着人们对药物残留与食品安全的关注，企业应对产品结构做出相应的调整，制定出企业长远的发展目标，有计划、有针对性的逐步推出适合市场的精品。而不是一味的追求多而全，一味的纯模仿。这就需要企业决策者有一定的前瞻性，有一定魄力来改变现有的行业固有模式，正如笔者与一些企业老板聊天时，经常听到：“行业在规范，我们也能看到，也想规范，但一个怕规范后产品不被认可，二怕单方后我们的人生产不了”。确实是这样的，长期形成的这种不良竞争秩序，使企业在这种变革期处于两难境界。想让一个企业很快的改变并非易事，但对一个企业来说，要想长久的存活下去就必须经历行业的阵痛，要看到每次的挑战背后的商机，先行一步，就多一份被市场接受的机会，所谓的“认”与“不认”对所有的企业都是共有的，重要的是谁能先跨出第一步。

因此，笔者认为，企业首先按照中国兽药典、兽药国家其他标准及农业部的相关规定组织生产，逐步筛选出适合自己市场的产品，同时有意识的打造几个拳头产品并强化研发创新团队的建设，确立以优势产品立足畜牧业的发展思路，在此基础上进行研发、生产、推广。

第三，应履行企业的社会责任，确保产品质量。我们说，“产品质量是企业生存和发展的根本”，但近年来，个别企业为追逐利益的最大化，失去了商人应有的良知，忘记了企业应尽的社会责任，使“瘦肉精”、“速生鸡”、“兽药造假”等事件频发。

生产安全、有效、质量可控的兽药，打造企业自身的品牌不仅仅是企业自己的事情，也是确保畜牧养殖健康发展、是关乎动物生命的要事，更是确保我们人类餐桌安全的大事。

第四，应建立长效的留人、用人机制，组建企业的人才梯队。人才是第一生产力，是企业竞争力的核心。但遗憾的是，兽药行业人员更换频繁、流动快，成为业界的通病，难以建设自己企业的骨干团队。

笔者认为，兽药行业人员的频繁流动与行业不无关系，但与企业自身的用人、留人机制也密不可分的。兽药行业普遍规模较小，企业内部组织机构不健全，尤其是人力资源部门基本上没有或被日常其他杂物事务所烦，有心无力；企业没有对员工岗位晋升进行很好的规划甚至企业内部没有相应的晋升机制，员工发展空间受限；不注重企业文化建设，员工精神食粮供给不足，员工普遍缺乏归属感；对产品开发重视不够，生产管理不规范，很难与医药行业在引人方面形成竞争优势。

我们透过农业部通报的2015年第一期兽药监督抽查情况，不难感受到兽药行业的洗牌劲风已经刮来。因此说，兽药GMP验收的通过只是企业跨入行业的基本条件，如何在行业内健康的持续发展才是企业思考的关键。

作者简介：

 王宝辉

北京万牧源农业科技有限公司总经理；北京智普飞扬软件有限公司GMP架构工程师。动保行业资深咨询师，熟稔兽药企业的生产管理与质量管理，擅长兽药企业的GMP咨询指导工作，先后亲自指导中、化药制剂、化药原料及诊断制品等100余家企业顺利通过国家农业部GMP验收，是兽药GMP管理常态化、信息化的倡导者与推动者。

第五篇：互联网时代下的企业人力资源管理模式转变

互联网时代下的企业人力资源管理模式

转变

【摘要：】虽然我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，按照自然的成长模式我们离西方发达国家成熟的人力资源还有一段距离要走。但是互联网的到来让这段距离变的没有了意义。因为随着互联网的推广与深入，世界已经因为互联网而改变。企业也在随着互联网的发展调整自己姿态，所以再纠缠于传统人力资源管理模式等到必然是被淘汰。而面对互联网这个未知的家伙，所有的企业都在同一起跑线上。是生存还是被淘汰就看在互联网的环境里能否长久适应下去。【关键词】 互联网时代；企业；人力资源；管理模式

从互联网走进生活和社会，就开始出现很多关于互联网的认识，有人说互联网是一种思维，有人说它是工具，但彭剑锋教授认为它是一个时代。而这个时代正在随风潜入夜润物细无声的改变着一切。互联网让沟通实现了无障碍。人与组织之间、人与人之间的无障碍沟通，可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗。

在说互联网对这个时代的重要性及如何应对前。在这里我们还是得先说一下企业人力管理资源对企业的重要性，在商品进入商场进行竞争之前，其实双方企业的人才就已经在各自的科研室内进行着彼此都看不到的竞争，但这竞争却实实在在的存在，所以商品的竞争归根到底是属于人才的竞争，而谁能在人力资源上抢的先机，那谁在未来的竞争中就掌握了先机。所以人力资源的质量很大程度上决定了这个企业未来道路的长短。

在我们迎接到来的互联网时代前，先回首看看传统的人力资源管理模式。

一、在管理内容上，以事为中心；

二、在管理形式上，属于静态管理；

三、在管理方式上，采取制度控制和物质刺激；

四、在管理策略上，侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，缺乏长远，属于战术性管理；

五、管理技术上，按规章制度办事，机械且呆板；

六、管理体制上是被动反应型的；

七、管理手段上是以人工为主的单一管理手段；

八、管理层次上，只自上而下的执行部门，参与决策的机会少。

从这些模式上来看这种管理模式存在粗、大、笨的问题，而这些问题都是会给企业带来风险，而企业对于这中人力资源管理风险其实没有太多办法。若想完全根治这些问题首先要打破现有的企业运行模式，这显然是一般正在运行的企业无法忍受的，其次外在的环境也不允许，在追求效率和时间的今天是不会给企业很多时间让来解决这些问题，最后企业的正常运行也会麻痹顶层对人力资源问题神经。传统企业人力资源管理风险的主要措施也只有在招聘流程进行规范化的管理；在企业内部制定出完善的员工制度；建立开发的绩效考核系统；建立健全酬薪制度和体系；在企业和员工之间建立契约来约束双方的行为；建立人才储备库、签订担保协议、加强人力资源信息管理等等。

这些措施在面对当时的问题确实是行之有效的措施，但如果仅凭经验就借用到互联网时代可就要犯错误了。要知道为什么会是这样的就要看看互联网首先改变了什么。

互联网改变了原来人与人、人与组织、组织与组织、人与社会交流协作的方式[1]。人与人、与社会、与组织的交流成本变得非常之低，成本不再是阻碍交流的条件，一切因为各种各样的交流开始。互联网使得信息对称和透明，让传统的暗箱操作和利用信息的不对称来获取利益的盈利模式再也没法生存下去。取而代之就是尊重客户的价值和尊重人力资源的价值，以此来重新获利的盈利模式，互联其实是让人更尊重人，这个时代更突显人的价值。从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新，它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应地要转变为流程管理和团队管理。如果说传统是一个金字塔形状的组织形式，那互联网时代就是一个大平台网状的组织形式，在个平台之上，人可以直面组织表达自己的诉求和价值主张。人人都可以表达自己的诉求和期望的时候，企业为了生存就不得不围绕消费者转，生活在企业内部的人力资源管理又岂能幸免。

首先在人力资源管理在管理内容上由事转变到人身上，而这以转变将是牵一发动全身。组织形式不再是原来的链条形式，而是现在的网状的平面形式，人力资源管理所管理的不再是一样样的事情，而是具体一个一个的人。所以人力资源从招聘开始就不再是大范围的招收，而是针对网状节点的每一个位置去招聘适合的对象，这个适合是要求应聘者有很好的自我管控和适应能力，这样才能以最快的速度走上他所在的节点发挥他的作用。所以在网状平台上，每一个人都可以尽情的发挥自己的能力，不再是原来静态状况，每时每刻都可以向客户展现企业的动态也可以每时每刻想企业反馈客户的诉求，此时如果还是一味的用原来的制度去进行有效的风险管控，那么将只会适得其反，即限制了人力资源的动态，也阻碍或者延迟了向企业反馈客户的诉求，这样是不利于创新，没有创新企业的路也不可能长远。在重视企业发展的时候要注意人，注意人的时候注意创新，不管这个创新是大还是小，微创新也可能是大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。小人物也能大创造、大贡献的时代，什么叫核心人才?核心人才的定义是什么?用什么样的标准衡量谁是核心人才?它的定义和理念都发生变化了，在做人力资源战略规划时就要看到这些变化。每个企业都非常重视自己的人力资源招聘，但光重视是不够的，怎么能有智慧的创造条件引导人才的加入实现企业的长久发展才是企业要解决的问题。

其次，在招聘后人力资源管理还要对其进行一定的培训，而这个培训不在是原来事无巨细的培训，而是要针对每个人在节点上的工作对其进行引导和帮助。更重要的一点是培训的忠诚度，从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。培训的另一个目的是让每个人自己培训自己，自己介绍自己的工作，将培训转变成一个交流学习的机会。这样让每个人明白在整个网状的平台里中心将失去作用，每个人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用[2]。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。

员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。有效激励也将产生出人意料的结果，而在处在现在的平台人力资源管理靠物质的刺激的作用就没有原来那么有效，有效的激励首先应该做到的是理解他们的需要，也算是对企业组织有些什么样的期望，他们需要在工作中实现他们的目标。换句话说就是人力资源管理激励的起点是明白每个人的需要，在根据企业情况制定特定的管理政策，方便在每个人完成目标时得到的就其是想要的，这也算是对于个人的全面肯定。此时在人力资源管理方面都必须重新审视对人的肯定，对人的肯定将更能激发潜力和热情，原来的预防风险现在也需要转变成以疏导为主的方式。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面[3]。因此，互联网时代呼唤全面认可激励，并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联让组织对员工的绩效认可与激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时认可和激励。全面认可激励可给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出，提高员工对组织的满意度，为员工提供优秀的企业社交网络平台，实现激励措施的多元化与长期化，提升员工的自我管理能力和参与互动精神，给企业带来更多的协作、关爱和共享，维护员工工作与生活的平衡，有利于公司文化和制度的落实和推进。

网络时代人力资源员工招聘、培训、沟通、绩效考核与传统人事管理有很大不同。在网络时代，企业的人力资源管理可以做到：个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥。管理的重点是知识性管理。只有经营知识、经营人才，才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。企业只有充分认识到这一点，才能最终实现企业与员工的“双赢”。最近几年经济发展迅速，企业对员工的要求越来越高，国内外很多大型企业愈加注重人才的培养与任用。人才对企业的重要性已远远超过了资本和土地。而留住人才，让人力资本得到最大发挥是重中之重。

随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着重大的变化。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。伴随着人力资源部角色的转换，人力资源部的很多事务性工作逐渐外包给服务供应商。，节省了成本减轻了压力。更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。德国大众汽车公司实施时间有价证券为其他企业起到了良好带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。

参考文献

[1] 彭剑锋 华夏基石·《洞察.互联网时代人力资源管理的10大新思维》 2014.8.18 [2] 张晓琳 《企业人力资源管理优化研究》2014.07 [3] 赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验[M].北京：北京师范大学出版