制约学校发展的短板

第一篇：制约学校发展的短板

影响学校发展的短板

许雪梅

我觉得制约我们学校发展的因素主要有主观因素和客观因素，而主观因素包括：领导班子素质和教师队伍的素质，而客观因素包括：教育教学质量、学校的文化氛围、评价制度。而综观我们学校的实际，我觉得主观的因素比较重要，尤其是教师队伍的素质，因为任何时候，教师都是学校发展的主体，学校要发展必须依靠教师。教师群体素质的高低，直接关系到教育教学质量的好坏，而教育教学质量则是影响学校发展的重要因素之一。在我们学校，教师队伍的素质参差不齐，有的老师的教育教学观念还没改变，与社会和学生的发展背道而行；有的老师的教育教学观念虽然转变了，但教育教学的能力和素养还没跟上。因此，要让学校向正确的方向发展，就得先提高教师队伍的素质。

第二篇：制约煤矿发展论文

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摘要：近年来，锚杆支护技术在张集煤矿得到了广泛应用，但受各种因素的影响，其安全可靠性问题日益凸显，严重制约锚杆支护发展。因此，我们必须要采取有效措施提高锚杆支护的安全性。本文通过分析制约煤矿锚杆支护发展的主观与客观因素，分别从技术与管理角度提出发展建议。

关键字：煤矿；锚杆支护；施工；管理 制约煤矿锚杆支护发展的主要因素

淮南矿业集团公司张集煤矿位于淮南市岳张集镇，煤层的赋存状况较为复杂，自然条件差。随着自然条件相对较好的13煤已快回采完毕，张集矿的主采煤层现已转入6、8煤层。张集矿6、8煤属典型的“三软”煤层，煤层的顶软、底软，巷道受采动影响的问题较为突出。随着开采深度的不断加大，巷道压力的显现也日益明显。以上这些因素都给巷道的支护与维护带来了很大的困难，同时也对安全生产造成威胁。其次还存在一些主观因素，主要表现在：

现有锚杆支护设计方法不完善、欠规范，一定程度上影响着锚杆支护的安全性。目前的锚杆支护理论较多。较成熟的有悬吊理论、组合岩梁作用理论、挤压加固作用理论、围岩松动圈支护理论及自稳隐形拱理论等。这些理论都具有一定的适用性和偏颇性。不能从根本上解决所有地质条件下的巷道支护难题。而锚杆支护设计则通常根据其中一个理论进行简单计算后再辅以工程经验类比法进行。考虑的因素不全面，存在一定的片面性、盲目性，难以保证锚杆支护效果及其安全性。基于对客观地质条件认识的程度不同。而依据不同的锚杆支护理论，进行锚杆支护设计，其支护的效果、支护的安全性有很大的差别。因此科学合理地进行煤层和顶板分类，规范煤锚支护设计是实现煤锚支护安全性亟待解决的问题，也是煤锚支护能否在更大的范围和不同条件下推广应用的关键。

锚杆施工机具性能差，不仅导致“三径匹配”不合理，也在一定程度上限制了锚杆预紧力。对锚杆支护安全性构成负面影响。“三径匹配”不合理直接导致锚固剂与围岩、锚杆体与锚固剂间粘接强度的降低，使锚固力降低，而高预拉力则可以大大提高锚杆锚固效果和顶板稳定性。防止顶板离层。

锚杆支护施工管理水平低对锚杆支护的安全性产生不利影响。锚杆支护质量是实现煤锚支护巷道安全性的前提，只有保证施工质量，才能实现现有理论设计下锚支巷道的安全性。但是目前各施工队伍生产管理及施工水平参次不齐，或多或少存在着求效益而不注重支护过程管理的现象,使锚杆支护质量难以得到保证。

监测手段落后，效果不好，可靠性不高，在一定程度上影响到锚杆支护的安全性。锚杆支护巷道顶板离层与锚杆受力情况的监测是影响煤锚支护巷道安全性的又一个重要原因，而我们目前没有可靠的顶板离层监测办法，锚杆受力情况无法了解，极难发现锚杆支护的隐患。因此，难以发现巷道存在隐患的空间位置。包括顺巷道长度方向的地点和围岩内部位置(锚固范围内还是锚固范围之外)以及产生隐患的原因，也就无法采取有效措施避免冒顶事故的发生。发展建议

2.1 技术措施

围岩是压力显现和传递的介质，是由载体转变为支承体的加固主体。特别是对6，8煤巷道这样的直接顶均为层理、节理发育，强度较低的泥岩的“三软”煤层巷道，用什么方式对其进行加固，加固体能否承受住外载的作用，这些都必须对岩体作全面的分析才能了解。因此，先进行工程地质调查，弄清围岩的强度、结构、沉积变化及其完整性是进行设计工作的第一步。

外部荷载的大小决定了加固承载体的加固方式和强度。影响外部载荷大小的因素主要有巷道的埋深、有无煤柱及尺寸、巷道断面的大小及尺寸、是否受采动影响以及是否处于构造应力区等，这些都是煤锚设计时所必须重点考虑的因素。对于具体的巷道还应对岩体节理发育程度、沉积变化和构造影响以及受几次采动影响、是采后掘还是采时掘等等作评价或更细致的调查分析。

锚杆支护设计方法主要有工程类比法、理论计算法、数值模拟分析法。目前对锚杆支护机理的认识还不够完善，支护计算存在一定的局限性、片面性，尚无科学实用的设计依据来确定锚杆支护参数；因此对不同的地质条件、不同的煤层赋存状况、不同的巷道性质选择不同的支护形式和不同的支护参数。彻底改变了过去那种不论巷道条件如何变化，使用要求如何变化，而支护形式千篇一律的状况。但这只是设计工作的开始，还需要在具体实施过程中，利用动态监测等手段，严密监测巷道顶板的变化情况，及时汇总，分析各方面的信息，作出修改。

动态信息采集的过程就是巷道施工后进行的矿压监测和支护变形监测的过程。收集的信息主要包括顶板离层值，顶板下沉速度、顶底板移近量及变形速率、两帮移近量及变形速率、液压枕数值以及支护结构的作用效果、破坏的部位、数量、结构缺陷等等。通过对矿压监测数据和支护变形情况的分析，来评判支护设计的适应性、合理性及存在的问题，并提出修改意见，使其不断地完善。特别需要说明的是，巷道服务期间的调查结果是对支护设计是否合理和巷道能否适应系统安全生产需要的最终评判。而所谓的优化设计无非是充分利用动态的过程信息，多次修正设计，最终尽量实现支护结构、形式和参数与支护强度要求的最佳匹配。

2.2 管理措施

规范锚杆支护设计。针对现行锚杆支护设计的不足，根据实践经验，吸取教训，对巷道围岩根据不同区域、同一区域不同地点进行科学、合理的地质评估，结合地压(巷道埋深)情况(垂直应力和水平应力)制定出符合张集煤矿实际的具有切实性和科学性的锚杆支护设计方案，坚持引进先进技术和基础设施，优化设计组合，舍得资金投入。

加强施工管理。首先，完善施工工艺，规范操作在不断探索、试验的基础上，完善煤锚支护施工工艺，规范施工操作程序，保证锚杆安装质量，使锚杆支护及时、主动的优越性得以充分体现，是提高煤锚安全性的一个基本措施。

其次，制定技术措施，强化落实制定切实、科学的煤锚支护设计规范，完善煤锚支护工艺的基础上，编制出具有针对性的施工技术措施，强化措施落实，是保证锚杆支护质量，提高煤锚支护安全性的一个重要措施。

最后，完善锚杆支护质量检查制度，严格施工过程的检查监督完善区队施工过程中的锚杆支护质量检测制度，做好日常的锚杆初锚力、锚固力等检测工作，发现施工质量问题及时整改，是保证锚杆施工质量，提高煤锚支护安全性又一必要的基础性措施。

做好锚杆受力与顶板离层监测。要加大资金投入购置精度较高、实用的监测和测试仪器，从日常观测中随时掌握锚杆支护受力变化情况及顶板异常情况，以便于及时处理，采取支护对策确保支护的安全性。

对观测资料及时整理、分析、汇总，及时反馈，以便于及时进行锚杆支护设计的优化调整，这是提高煤巷锚杆支护安全性不可缺少的重要一环。

结束语

锚杆支护技术是一项貌似简单，实则复杂的系统工程，影响支护效果与成败的因素很多。随着科技进步，锚杆产品的规范化、精细化的生产以及锚杆支护检测技术的完善，人们对锚杆支护作用机理认识的进一步深化，锚杆支护必将成为煤矿支护最具发展潜力的技术。只要我们认真对待，注重研究，锚杆支护将会迎来更加迅速发展的时期。

参考文献

[1]陈炎光，陆士良．中国煤矿巷道围岩控制[M]．徐州．中国矿业大学出版社．1994．

[2]侯朝炯，郭励生，勾攀峰，等．煤矿巷道锚杆支护[M]．北京：煤炭工业出版社．1999．

第三篇：问题现状：制约中小企业发展的人资三大短板

制约中小企业发展的人资三大短板

目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。

笔者认为其主要存在以下问题：

一、企业自身的问题

1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作

中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

2、中小企业没有建立起很完善的激励机制

由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多

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老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

3、没有很多的预算投入到人才培养上

中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。

4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。

由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。

中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才

现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

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7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致

中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才

由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

二、人才的问题

1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日

这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？

2、好的人才，有更大的选择能力

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好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。

3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑

行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？

4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才

现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？

三、社会问题

1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台

人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再

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相信你。

2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走

人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

中小企业如何做好人力资源建设呢

中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

2、建立起完善的激励体系

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人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。

3、要建立起培训机制

不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。

4、善待员工，让员工有一种家的感觉

善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。

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5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着

很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。

6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职

有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。

7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才

目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。

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浅说如何做好人力资源工作(2008-06-09 16:36:53)转载 标签：

文化

文/梅汉卿

本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提

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出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。

二、招聘与配置

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂

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培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。

六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资

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源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将

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人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。

十、员工满意度

员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查

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结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。

人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业“以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。

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第四篇：电子政务发展的制约因素

电子政务实验报告二

——关于“十一五规划”期间电子政务的发展

摘要：随着计算机网络的不断普及，电子政务的发展也上升到另个一阶段。自1999年政府上网工程正式启动以来，我国电子政务的发展已经走过了十一年的历程。通过了解并比较“十一五规划”和“十二五规划”期间电子政务的发展情况，分析总结出当前制约电子政务发展的因素。从而为我国电子政务的不断发展提供有意义的意见。

关键词：电子政务十一五规划 十二五规划制约因素

一、两次规划的比较

1.目标的不断完善。“十二五”期间，行政体制改革的总目标是构建有中国特色社会主义行政管理体制，建设服务型政府。

2.发展的重点不同。

“十二五”期间，加快推进政府职能向服务型转变对我国电子政务发展提出了更高的要求，电子政务建设面临再上新台阶的重要任务。专家认为，要做好电子政务工作，关键是要在三个方面有所创新：一是要注重体制机制创新，把政府职能转变、机构改革、业务优化与信息技术应用紧密结合起来，建立高效的组织领导机制、监督评价机制、互动共享机制、安全保障机制和产业联动机制，尽快形成以服务为导向的电子政务发展动力机制。二是要注重管理模式创新，引进消化吸收国际成功经验，推广普及国内典型做法，重点在推广电子政务业务外包、加快试行代建制、完善工程项目管理等方面要有所突破。三是要注重信息技术创新，通过落实政府采购政策、加强投资引导和基础共性技术研发，有力地带动民族IT企业发展和技术创新，为走低成本、高效益、安全可靠的电子政务发展道路奠定基础，为做强信息产业起到重要的推动作用。

“十二五”期间，行政管理体制改革的重点可能在下面几个领域：第一，调整政府主导经济的管理模式，促进经济发展方式的转型，把政府职能的侧重点转移到社会管理和公共服务上来。过去，我们长期都是政府主导经济，未来中国要由政府主导经济转为市场主导经济，更多地发挥市场的作用。第二，进一步调整政府组织结构，以深化大部制改革、建立决策、执行、监督三位一体的横向权力结构为重点，理顺关系，优化结构，规范政府行为，克服和抑制部门利益。第三，在城乡一体化大战略下，加快省直管县改革步伐，减少行政层级，强县扩权，管理重心下移，为未来我国的工业化、城市化提供体制保障。第四，推进基本公共服务均等化，重构公共服务体系。改革事业单位，提高基本公共服务的能力和服务水平。第五，加快政府自身改革，提高政府公信力。在制度建设方面，强化政府自身管理的制度化建设，提高政府工作的公开性和透明度，为公众的广泛参与提供制度保证。

3.内容的不断丰富。“十二五”期间，中国电子政务的发展，整体上用10个字概括：整合、协同、互联、共享、重构。整合就是对已有的政务系统，随着行政管理体制改革的深入，必须进行大规模的整合。协同是重点实现业务的跨部门协同。互联就是克服条块分割、信息孤岛，加快实现互联互通。共享就是在整合、互联、协同的基础上，提高资源共享水平。重构就是按照政府组织体系的调整，重构一些重大综合应用项目。

二、电子政务的制约因素：我国电子政务市场受到以下几个因素的影响：关键的行业特性、竞争的激烈程度、行业变革的驱动因素、竞争对手的市场地位和战略、取得竞争成功的关键因素、行业未来的利润前景。

第一，推动电子政府建设的原动力不足。美国的电子政府是在市场的推动下建立起来的，特别是进入信息社会后，随着电子商务的发展，美国原有的行政体制越来越不能适应信息时代的要求，以企业为中心的各个经济主体纷纷要求变革政府的管理模式，因此，其根本动力在于“客观技术条件的变迁”。而我国的电子政府是在外国的影响下，由政府自己主动提出建立的，并非技术条件作用的结果。为了进一步推动生产力的发展，由国务院牵头建立电子政府，自上而下逐级推进，因而这种推动力带有很强的主观性。

第二，原有的行政体制不适应电子政府的发展。一方面，原有的金字塔式的行政组织结构不利于信息的有效传播。信息在行政传播过程中呈现非对称性和层级性，往往造成信息的失真或失效。另一方面，原有的鱼网状行政职能体系不利于行政效率的提高。原有的行政机关部门林立、层次繁多、职能交叉，相互推诿、扯皮现象时有发生，这种多层次、低效能的行政机构不利于信息的统一收集和整理。

第三，数字鸿沟问题。我国不仅与发达国家之间存在着严重的数字鸿沟问题，国内各地区之间的数字鸿沟问题也较严峻。以www.xiexiebang.com域名分布(不含EDU)为例，东部沿海13个省市(包括香港)占域名总数83%，而广大的中西部地区却占了17%。由此可见，解决中西部和东部地区之间的数字鸿沟问题非常紧迫。

第四，信息人才短缺。目前，我国拥有各类信息技术人才100多万人，其中大多数工作在企业，行政信息人才很少。我国信息人才的短缺和我国近十几年来教育政策在这方面的失误密不可分。十几年来，我国优秀的高中毕业生大多就读于外经贸、金融、财会等热门专业，而那些重点大学的数学、物理等专业却成了少人问津的冷门。久而久之，造成了我国在信息技术方面的落伍，在信息人才相对不足的情况下，企业必然利用高工资来挖掘信息人才，这样又使行政部门的信息人才纷纷飘进企业。

第五，相关法律法规不完善。目前，我国在计算机、网络立法这一块已经取得了一定的成效。但是，关于电子政府该如何建设的法律法规还没有一件。我国人大常委会尚未制定一部系统的关于电子网络方面的法律。

第五篇：制约港口发展的因素

制约港口发展的因素

第一，铁路疏运能力不足。目前，连云港以铁路作为疏运方式的货种主要是铁矿石、化肥和有色金属。这些货种是连云港港的支柱货种，其经济腹地主要是沿桥地区。这三个货种具有很好的发展前途，一方面是沿桥地区经济的发展，需求上升；另一方面连云港港环境的改善和临港工业的发展促使吸引量增加。因此，以上三个货种还将是铁路疏运的主要对象。但从连云港最近五年铁路疏运占全部疏运中的比例变化情况看，铁路疏运在连云港港疏运中的比重2002年达30%，而1998年只有18.5%，五年内增长了11.5%。铁路集运在连云港集运中的比重达54%，从1999年开始，港口货物的集疏运对铁路的运输依存度逐年加大，增长速度明显加快。

从目前港口货物运营情况看，港口铁路疏运仍然不畅，铁路车皮数量供应不足，铁路陆桥运输之间各货物流通节点的衔接还不完善，港口压货现象时有发生，增加了堆物压力，影响了港口货物通关效率。

第二，公路疏运成本较高。连云港港城之间朝阳收费站十分具有争议性。收费站一方面给连云港市带来一定的财政收入，用来还贷修路；另一方面又减轻连云港市财政压力，但从目前朝阳收费站主要收费对象的情况看，主要是进出港口的车辆，主要货种是木材、粮食、化工原料及制品、集装箱等港口货物。因此，朝阳收费站的设立，从短期看，增加连云港港集疏运成本。增加客户的物流成本，影响港口的发展。

从长远看，影响连云港整体发展，影响城市发展战略的实现。因此，许多港口城市为了港口有一个良好的发展环境，都已果断撤消了港口周边的收费站。

第三，深水港建设欠缺。现今世界港口竞争的主要目标是争取成为枢纽港，而枢纽港的发展特点之一是航道深水化。在当前船舶大型化的趋势下，港口水深已成为船公司选择枢纽港的一个十分重要因素。而连云港港水深目前只有-11.5米，只能满足10万吨级船舶乘潮进出港，而20万吨级的原油船舶则无法进出港。青岛港由于航道水深达21米，因而原油运输船舶能够轻易进出港，去年，全国原油进口8178万吨，从青岛港进口的原油达2800万吨。连云港市要想建设国际集装箱枢纽港口，就必须加快深水港建设，加快大型码头建设。第四，现代物流发展水平较低。一是港口的信息化建设滞后。尽管港口信息化建设取得一些成就，如已建成港口口岸网，但与现代化港口差距较大，离“数字化”国际性大港差距更大，港口信息网络化、系统化程度低，电子口岸系统建设缓慢，信息传递效率低港口EDI中心应用有限,集装箱单证的传输、报关没有真正实现电子化，部门信息分割，信息资源难以实现共享。二是不重视港口现代物流业的建设。港口的技术装备、技术运用以及标准化建设仍然滞后，物流资源急需整合，现代物流业管理水平较低，没有认识到港口发展物流应以改造和升级传统产业为主、扩大增值物流服务的范围、在优势资源上做精做强等问题。