[财经类试卷]2014年经济师中级(人力资源管理专业知识与实务)真题试卷及答案与解析（精选五篇）

第一篇：[财经类试卷]2014年经济师中级(人力资源管理专业知识与实务)真题试卷及答案与解析

2014年经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）真题试卷及答案

与解析

一、单项选择题

共60题，每题1分。每题的备选项中，只有l个最符合题意。根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于()。

（A）安全需要

（B）归属和爱的需要

（C）尊重的需要

（D）自我实现的需要 根据ERG理论，下列说法错误的是()。

（A）各种需要可以同时具有激励作用

（B）如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强

（C）如果高层次的需求满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱

（D）ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要 人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是()。

（A）期望理论

（B）公平理论

（C）强化理论

（D）双因素理论 4 伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的()理论。

（A）交易型领导理论

（B）改变型领导理论

（C）魅力型领导理论

（D）权变理论 罗伯特.豪斯的路径一目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于()的领导行为。

（A）指导式

（B）支持型

（C）参与式

（D）成就取向式 道格拉斯.麦克格雷格的经典的X理论，指的是()。

（A）独裁

（B）传统权威的管理风格

（C）决策的参与

（D）人际关系 保罗.赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指()。

（A）心理成熟度（B）能力成熟度

（C）技能成熟度

（D）工作成熟度 决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于()。

（A）指导型

（B）分析型

（C）概念型

（D）行为型 下列关于组织结构的说法中错误的是()。

（A）组织结构的本质是企业员工的分工协作关系

（B）组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系

（C）涉及组织结构的目的是为了实现组织目标

（D）组织结构与权责结构有本质的区别 组织结构中的纵向结构指的是()。

（A）职能结构

（B）部门结构

（C）层次结构

（D）职权结构 关于矩阵组织形式的说法，正确的是()。

（A）矩阵组织形式在简单静态环境中效果好

（B）矩阵组织形式在简单动态环境中效果好

（C）矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好

（D）矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好 通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于()。

（A）敏感性训练

（B）调查反馈

（C）质量圈

（D）全面质量管理 企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于()。

（A）企业组织结构的形式

（B）员工的职业兴趣

（C）员工技能的性质

（D）员工薪酬的水平 对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是()。

（A）制定特殊的人才保留战略，留住关键员工

（B）迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简

（C）合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略（D）制定规划，大量吸收与培训新员工 关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是()。

（A）将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价

（B）可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效

（C）依靠主观判断指标来评价人力资源部门的工作

（D）采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效 下列关于人力资源有效性指数的说法中正确的是()。

（A）该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响

（B）该指数是衡量生产部门绩效的指标

（C）该指数能够反映组织的环境气氛

（D）该指数包括工作满意度等心理指标 关于人力资源规划的说法，正确的是()。

（A）人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划

（B）人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量

（C）外部专家应当承担人力资源规划的主要职责

（D）工作分析是人力资源规划的所有信息来源 人力需求预测的程序从()开始。

（A）核查企业内部人员现状（B）估算各职能活动的总量

（C）预测组织未来的生产经营状况

（D）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是()。

（A）比率分析法

（B）德尔菲法

（C）回归分析法

（D）时间序列分析法 下列关于工作分析的说法中错误的是()。

（A）工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程

（B）工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化

（C）工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导

（D）工作分析的结果应根据变化及时调整 关于工作特征模型理论的说法，错误的是()。

（A）如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效

（B）如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受

（C）工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高

（D）工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高 关于工作丰富化的说法，正确的是()。

（A）工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性

（B）工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化

（C）工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性

（D）工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单 关于工作扩大化的说法，错误的是()。

（A）工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性

（B）延长工作周期是工作扩大化的一种方式

（C）工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵

（D）工作扩大化是一种激励型工作设计的方法 关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是()。

（A）水上外显的胜任特征难于改进与发展

（B）水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素

（C）越是水下深层的胜任特征，越容易被测量

（D）水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值 面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于()。

（A）非语言行为错误

（B）负面印象加重倾向

（C）对比效应

（D）最初印象倾向 关于投射测验的说法，正确的是()。

（A）投射测验常被用于测量智力

（B）投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画

（C）投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题

（D）投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质 关于内容效度的说法，正确的是()。

（A）内容效度的检验主要采用专家判断方法

（B）内容效度是指能够测量出理论构想的程度

（C）内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性

（D）内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度 关于绩效管理的说法，错误的是()。

（A）绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程

（B）绩效管理侧重于绩效的评估

（C）绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合

（D）绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高 关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是()。

（A）有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

（B）有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

（C）有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性

（D）敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征 采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是()。

（A）关键事件法

（B）以行为为导向的考核方法

（C）标杆超越法

（D）行为锚定法

关于绩效评价相关问题的说法，正确的是()。

（A）晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉

（B）盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点

（C）刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异

（D）近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。

（A）绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

（B）绩效面谈的场所应选择安静的地点

（C）在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听（D）主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是()。

（A）采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益

（B）采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低

（C）采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高

（D）采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平

采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是()。

（A）与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平

（B）与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平

（C）在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高

（D）在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低

对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是()。

（A）对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励

（B）将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险

（C）基本薪酬比市场平均水平略低

（D）在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高

关于职业生涯锚的说法，错误的是()。

（A）职业生涯锚产生于职业生涯早期

（B）职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合

（C）职业生涯锚可以根据各种测试进行预测

（D）职业生涯锚并不是完全固定不变的

在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属于()。

（A）探索期

（B）建立期

（C）维持期

（D）衰退期

美国编剧公会是有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于()。

（A）全国性公会

（B）职业公会

（C）总工会

（D）非垄断型公会

在劳动关系理论中，雇主的义务包括()。

（A）给劳动者加薪

（B）尽量不裁员

（C）保证劳动者休息休假权

（D）给劳动者发放生活补助 40 在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是()。

（A）保护者

（B）促进者

（C）调停者

（D）雇佣者

某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系，该店工会以没有事先告知和协商为由向当局申请劳动仲裁。该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的()。

（A）劳动标准法

（B）劳动关系法

（C）劳动保障法

（D）劳动行政法

某私企独创了员工代表“一票否决制”，即在进行员工利益有关的决策时，如果员工代表不同意，那么公司的议案就不能通过。这项制度类似于职工民主参与制度中的()。

（A）职工代表大会制度

（B）职工合理化建议制度

（C）职工持股会

（D）职工董事和监事制度 43 2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口32万人，则该县2013年的劳动力参与率为()。

（A）50％

（B）50％

（C）75％

（D）0.8

工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为()。

（A）收入效应

（B）替代效应

（C）规模效应

（D）产出效应

某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是()。

（A）缺乏弹性的

（B）富有弹性的

（C）单位弹性的

（D）无弹性的

在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2％会导致老年劳动力的就业量下降0．8％，这表明该国这两种劳动力之间存在()关系。（A）替代

（B）互补

（C）总替代

（D）总互补

下列关于效率工资的说法中正确的是()。

（A）效率工资是指法定最低工资

（B）效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资

（C）效率工资降低了企业的竞争力

（D）效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资

上大学的总收益是指()。

（A）大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬

（B）大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬

（C）大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬

（D）大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和

人力资本投资理论认为，在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，高中毕业生上大学的愿望越强，能够支持这一理论的社会现象是()。

（A）上大学的基本上都是年轻人

（B）女性上大学的积极性比男性高

（C）大学毕业生与高中毕业生的工资性报酬差距较大时，愿意上大学的高中毕业生比例上升

（D）经济危机时期愿意上大学的高中毕业生比例有所上升

下列关于教育投资的说法中错误的是()。

（A）教育投资有助于提高劳动生产率

（B）教育投资会带来国民收入和社会财富的增长

（C）教育投资的全部收益应当归投资者个人所有

（D）教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面

下列关于一般在职培训和特殊在职培训的说法中正确的是()。

（A）一般在职培训需要离岗完成

（B）特殊在职培训需要离岗完成

（C）一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率的提高

（D）一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中

下列关于在职培训收益的说法中正确的是()。

（A）在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面

（B）在职培训的收益应当在培训后马上体现出来

（C）在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有

（D）在职培训的收益总能够超过其成本

下列关于劳动力职业流动的说法中正确的是()。

（A）经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动

（B）家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大

（C）劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位

（D）只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流人

下列关于社会保险的说法中错误的是()。

（A）在中国境内从业的外国人应当参加社会保险

（B）职工基本养老保险属于社会保险

（C）灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险

（D）非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险

下列关于制定劳动规章制度的说法中正确的是()。

（A）劳动规章制度应当由工会制定

（B）劳动规章制度应当经过民主程序制定

（C）劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定

（D）劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定

劳动争议仲裁时效期间从()起计算。

（A）劳动关系终止之日

（B）劳动者主张权利之日

（C）当事人知道或应当知道其权利被侵害之日

（D）劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日 57 用人单位应当()为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

（A）自用工之日起15日内

（B）自书面劳动合同订立之日起15日内

（C）自用工之日起30日内

（D）自书面劳动合同订立之日起30日内

下列关于基本养老保险的说法中正确的是()。

（A）用人单位缴纳的基本养老保险费计入职工个人账户

（B）职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费

（C）无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险

（D）职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额

参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由()先行支付。

（A）基本医疗保险基金

（B）用人单位

（C）职工个人

（D）医疗机构

下列关于生育保险的说法中错误的是()。

（A）生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴

（B）已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇（C）生育保险费由用人单位缴纳

（D）生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付

二、多项选择题

共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有l个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。

下列关于亚当斯公平理论的说法中正确的是()。

（A）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

（B）员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

（C）员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较

（D）辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

（E）对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括()。

（A）关心环境

（B）关心人

（C）工作管理

（D）工作设计

（E）目标设计

明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。

（A）发展阶段

（B）确认阶段

（C）整合阶段

（D）选择阶段

（E）设计阶段

下列关于组织设计的说法中正确的是()。

（A）组织设计在形式上分为静态设计和动态设计

（B）静态设计只对组织结构进行设计

（C）动态设计只对组织运行制度进行设计

（D）现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计

（E）组织设计影响组织文化的形成

下列关于战略性人力资源管理的说法中正确的是()。

（A）战略性人力资源管理的重点是处理员工关系

（B）战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

（C）战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者

（D）战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

（E）战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是()。

（A）通过晋升和调动等方式对人员重新配置

（B）缩短工作时间或降低人员的工资（C）对人员进行有针对性的专门培训

（D）通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员

（E）缩减经营规模或大规模裁员

关于建立胜任特征模型的说法，正确的是()。

（A）通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型

（B）根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型

（C）通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准

（D）随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一

（E）采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料

由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法是()。

（A）关键事件法

（B）工作要素法

（C）职位分析法

（D）以人为基础的系统性工作分析方法

（E）以工作为基础的系统性工作分析方法

绩效改进效果的评价包括()。

（A）员工、客户、供应商对改进结果的反应

（B）绩效改进实施后员工能力素质提升的程度（C）绩效改进活动对工作方式的影响

（D）绩效改进方法的先进性和完整性

（E）绩效改进所达成的结果与预期的对比

建立团队层面绩效考核指标的方法包括()。

（A）利用客户关系图来确定团队绩效考核指标

（B）利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标

（C）利用能力素质图来确定团队绩效考核指标

（D）利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标

（E）利用工作流程图来确定团队绩效考核指标

下列关于佣金制的说法中正确的是()。

（A）佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度

（B）单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金

（C）混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分

（D）超额佣金制是指销售人员在销售额超过一定水平之后才能获得佣金

（E）混合佣金制适用于销售难度较大的行业

下列关于培训与开发效果评估的说法中正确的是()。

（A）效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节

（B）效果评估中应用最广的是层次评估模型

（C）反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法

（D）结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等

（E）学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面

组织层次的职业生涯管理方法包括()。

（A）公布空缺职位信息

（B）建立职业生涯信息中心

（C）成立潜能评价中心

（D）工作轮换

（E）实行利润分享

雇主组织的主要形式包括()。

（A）职业协会

（B）行业协会

（C）地区雇主协会

（D）消费者协会

（E）国家级雇主联合会

金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明()动关系产生了影响。

（A）经济环境

（B）技术环境

（C）法律与制度环境

因素对劳

（D）生态环境

（E）自然环境

下列关于长期劳动力需求的说法中正确的是()。

（A）工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升

（B）工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升

（C）工资率和劳动力需求量是同方向变化

（D）工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降

（E）工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升

下列费用中，属于人力资本投资的是()。

（A）上大学交的学费

（B）中小学生上课外补习班交的学费

（C）加入健身俱乐部缴纳的会员费

（D）企业为员工提供在职培训的费用

（E）企业为购买专利而支付的知识产权转让费

关于非全日制用工的说法，错误的是()。

（A）非全日制用工是我国企业基本用工形式

（B）非全日制用工应当订立书面劳动合同

（C）非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时（D）非全日制用工双方当事人应当约定试用期

（E）非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿

下列情形中，属于劳动争议仲裁时效中断的是()。

（A）当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁

（B）一方当事人向对方当事人主张权利

（C）一方当事人向有关部门请求权利救济

（D）对方当事人同意履行义务

（E）限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定

下列情形中，应当认定工伤的是()。

（A）劳动者患职业病

（B）劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害

（C）劳动者在下班途中，受到暴力伤害

（D）劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害

（E）劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害

小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。

从领导技能看，小张缺乏的是()。（A）技术技能

（B）人际技能

（C）概念技能

（D）统筹技能

关于领导技能的说法，错误的是()。

（A）领导者可以依靠下属的技术技能

（B）组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求

（C）不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的

（D）领导层级越高，需要的技术技能越高

小张提高领导技能的途径可以包括()。

（A）通过批评下属来提高领导能力

（B）专业讲师对小张提供辅导

（C）专业讲师帮助小张明确事业范围和期望

（D）运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能

领导者的成功取决于他的()。

（A）合适的行为

（B）技能

（C）行动

（D）背景

某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。

关于人力资源信息系统的说法，正确的是()。

（A）采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本

（B）人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统

（C）人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响

（D）采用人力资源信息系统有可能降低工作效率

集中型人力资源信息系统的特点是()。

（A）使用者具有充分的灵活性

（B）满足单个使用者的特殊需要

（C）节约成本

（D）将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上

导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是()。

（A）没有与公司的战略保持一致

（B）没有充分了解公司的人力资源信息系统

（C）没有充分信任供应商

（D）该系统推进速度缓慢

该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该()。

（A）分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求

（B）对人力资源信息系统的使用状况进行评价

（C）让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息

（D）对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司最近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。

公司在开展工作分析时存在的问题有()。

（A）缺少对工作相关背景信息的收集

（B）工作分析方法的选择不当

（C）缺少工作分析结果的反馈

（D）没有进行工作评价

如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是()。

（A）如果各部门配好较好，可以愉快完成职位说明书的编写

（B）各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际（C）各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计

（D）如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业

公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用()。

（A）访谈法

（B）文献分析法

（C）要素计点法

（D）目标管理法

该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有()。

（A）职位的工作职责、工作条件等方面的描述

（B）职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求

（C）职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求

（D）公司的文化和价值观、财务和行政管理规定

据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。

对于大学生在大学期间的花费的说法，正确的是()。

（A）家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高（B）上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面

（C）在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本

（D）在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本

一些成绩较差但家庭条件优越的大学生反而能通过关系找到工资更高的工作，关于这一现象的分析，正确的是()。

（A）这些大学生比刚毕业时工资较低的其他同学上大学的总收益要高

（B）这些大学生毕业后获得的较高的工资与他们是否上大学无关

（C）上大学的成绩好坏与未来可以获得的工资性报酬之间是没有关系的

（D）上大学的总收益并不仅仅取决于刚开始工作时的工资水平

关于在职人员回到学校攻读硕士或博士学位的说法，正确的是()。

（A）在经济不景气时期进行人力资本投资的机会成本比较低

（B）在职人员全职攻读研究生学位的机会成本高于没工作过的年轻学生

（C）在经济不景气时期攻读学位的直接成本比较低

（D）在经济不景气时期攻读学位不属于人力资本投资活动

促使本科毕业生继续攻读硕士学位而不是马上就业的情形包括()。

（A）毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大

（B）政府提高了研究生在校期间的助学金水平

（C）研究生找到好工作的机会大大超过本科生

（D）本科生的就业形势非常好 96 甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，随向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。

李某的用人单位是()。

（A）甲公司

（B）乙企业

（C）丙公司

（D）超市

关于超市将李某退回丙公司的说法，正确的是()。

（A）超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司

（B）超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司

（C）超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司

（D）超市可以自行决定将李某退回丙公司

丙公司解除李某劳动合同，符合法律规定的做法是()。

（A）李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无需支付经济补偿

（B）丙公司解除与李某的劳动合同时，无需考虑李某被退回的原因

（C）李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同（D）丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同

超市在()岗位上使用李某不符合劳动合同法的规定。

（A）临时性工作

（B）辅助性工作

（C）主营业务工作

（D）替代性工作 2014年经济师中级（人力资源管理专业知识与实务）真题试卷答案与

解析

一、单项选择题

共60题，每题1分。每题的备选项中，只有l个最符合题意。【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。尊重的需要、自我实现需要。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查ERG理论。奥尔德佛提出了ERG理论。他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。各种需要可以同时具有激励作用，提出了“挫折一退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查期望理论。期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查交易型和改变型领导理论。交易型领导理论观点：(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出；(2)关注任务的完成以及员工的顺从；(3)依赖组织的奖惩

制度来影响员工的绩效。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查路径一目标理论。指导式：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持型：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式：主动征求并采纳下属的意见。成就取向式：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查领导风格。x理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查领导者生命周期理论。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查决策风格。指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查组织结构的定义。组织结构又称为权责结构。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查组织结构的内容。组织结构中的纵向结构指的是层次结构。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查矩阵组织形式在复杂动态环境中较为有效。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查组织发展方法。敏感性训练是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查组织愿意为人力资源进行投资的决定因素。包括：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查不同总体组织战略的人力资源需求。稳定战略或维持战略：认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。需要确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查人力资源管理活动的绩效评估方法。(1)对于人力资源管理部门本身工作的评价。将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定；(2)衡量人力资源管理部门的工作队组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，可以通过员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。研究者提出的评估人力资源管理效果的模型：(1)人力资源有效性指数，由总收入／员工总数；资产总数／员工费用；经营收入／员工费用；经营收入／股东；股本总数构成；(2)人力资源指数，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查人力资源规划的步骤。组织的战略规划先于人力资源规划。人力资源规划所需要的信息，一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。在人力资源规划中最为关键的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。18 【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查人力需求预测程序。人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查人力需求预测的方法。回归分析法是根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系预测企业未来人员需求的技术。【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查工作分析概述。工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导，工作分析的结果应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查工作设计原理中的工作特征模型理论。如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效；如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受；当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励，降低缺勤率和离职率。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查工作丰富化。工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查工作扩大化。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。工作扩大化：在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化；方式：延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制。24 【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查胜任特征结构冰山图。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。其中，动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查面试常见的偏差。最初印象倾向：试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查人格测验的方法。投射法：可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查人员甄选的效度。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查绩效管理概述。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践，侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查有效绩效管理的特征。有效绩效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工；(2)可靠性；(3)准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；(4)可接受性；(5)实用性。30 【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查不同竞争态势战略的绩效管理。跟随者战略：核心是学习，可以选择标杆超越法。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查绩效评价中容易出现的问题。晕轮效应：会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；过严或过宽倾向：过分严厉或过分宽大评定员工的倾向；盲点效应：主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响；趋中趋向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异；刻板印象：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；首因效应：根据最初的印象去判断一个人；近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈的技巧：(1)时间场所的选择：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、．轻松的地方；(2)认真倾听：管理者应认真倾听员工的讲话内容；(3)鼓励员工多说话：在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点；(4)以积极的方式结束对话：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查战略性薪酬管理。成长战略：企业与员工共担风险、共享收益；稳定战略或集中战略：基本薪酬和福利所占的比重较大；收缩战略或精简战略：基本薪酬所占比例相对较低；创新战略：基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略或成本最低战略：(1)薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低；(2)薪酬结构：奖金所占的比例相对较大。35 【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。创新战略薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励；基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查职业生涯锚。职业生涯锚特点：(1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查工会的类型。以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：(1)职业工会：依职业原则形成的工会即相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成；(2)产业工会；(3)总工会：在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。以工会的层级划分的类型有①企业工会②区域性或地区性工会③全国性工会：依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查雇主的义务。雇主的义务主要包括：平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务、提供职业培训的义务。

【正确答案】 A 【试题解析】 本题考查政府在劳动关系中的作用。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查劳动关系运行的法律规范。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查中国的职工民主参与。中国的职工民主参与形式：(1)职工代表大会制度：职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式；(2)厂务公开制度：国有企业较常见；(3)职工合理化建议活动制度；(4)职工持股会：适用于职工持股的公司制企业；(5)职工董事和监事制度。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查本题考查劳动力参与率。劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。即：劳动力参与率=(就业人口＋失业人口)÷(全部人口－16岁以下人口)×100％＝(10＋2)÷(20－5)×100％＝80％

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查本题考查个人劳动力供给。工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间，这种效应称为替代效应。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查本题考查劳动力供给弹性。Es＝[(S1－So)／So]／[(Wl－WO)／WO]＝[(3－2)÷2]÷[(50－40)÷40]＝2＞1所以，该市制鞋工人的劳动力供给为富有弹性。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。总互补关系意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查劳动力需求遇到的摩擦力。效率工资是企业有意提供高于市场通行工资水平的工资。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，上大学的可能性更大。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查教育投资的收益估计。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查在职培训的类型和收益。在职培训可以分为一般在职培训和特殊在职培训。实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素。在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查在职培训的成本和收益安排。在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来，一般培训成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训，企业和员工共同分摊特殊培训的成本，共同分享特殊培训的收益。

【正确答案】 C 【试题解析】 本题考查劳动力的跨职业流动。两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。职业再选择主要是为了追求更优越的职业地位、更多的职业报酬。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查社会保险法的基本内容。保险体系的基本框架：(1)基本养老保险：职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险；(2)基本医疗保险：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险；(3)工伤保险；(4)失业保险；(5)生育保险。基本养老保险和基本医疗保险覆盖了我国城乡全体居民。在中国境内就业的外国人也应当参照规定参加我国的社会保险。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查用人单位劳动规章制度。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查劳动争议仲裁程序。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查社会保险登记。用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工按照国家规定的本人工资的一定比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。无雇工的个体工商户参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。其中个人账户不得提前支取。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查基本医疗保险基金的支付。医疗费用依法应由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查由生育医疗费用和生育津贴构成生育保险待遇。生育保险费由用人单位缴纳，个人不缴纳。生育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。职工可以享受生育津贴的情形：①女职工生育享受产假；②享受计划生育手术休假；③法律、法规规定的其他情形。生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

二、多项选择题

共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有l个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。

【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 本题考查公平理论。公平理论认为：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。比较角度有纵向比较(组织内自我比较＋组织外自我比较)和横向比较(组织内他比＋组织外他比)。恢复公平的方法：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。在管理上的应用：根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。还要应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。

【正确答案】 B,C 【试题解析】 本题考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出领导行为的两个维度：关心人、工作管理。

【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 本题考查决策过程。明茨伯格决策过程：(1)确认阶段；(2)发展阶段；(3)选择阶段。

【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 本题考查组织设计的基本内容。组织设计在形式上分为(1)静态设计(古典的组织设计理论)：关注对组织结构进行的设计；(2)动态设计(现代的组织设计理论)：关注组织结构和运行制度进行的设计。组织设计影响组织文化的形成。

【正确答案】 C,D,E

【试题解析】 本题考查战略性人力资源管理与传统人力资源管理。传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。战略人力资源管理注意焦点是组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面；更多的扮演改革推动者的角色；采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能的减少对员工行为的约束。将人员及其知识和能力作为投资的关键。

【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 本题考查人力资源规划的综合平衡。结构性失衡的解决办法：(1)进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺的职位；(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；(3)进行人员置换，释放组织不需要的人员，补充组织需要的人员。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 本题考查胜任特征模型。胜任特征模型建立：(1)明确目标：明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标；(2)定义绩效标准。通过工作分析和专家小组讨论的方法确定；(3)选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查；(4)获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取，一般以行为事件法为主；(5)验证胜任特征模型。对所获得的区分已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否都是那些在岗位工作中表现优秀的人员。

【正确答案】 A,E

【试题解析】 本题考查工作分析的方法。关键事件法是由工作分析专家大量收集工作相关信息。详细记录其中的关键事件以及具体分析职位特征和要求的方法，属于以工作为基础的系统性工作分析方法。

【正确答案】 A,B,C,E

【试题解析】 本题考查绩效改进。绩效改进效果的评价包括(1)反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；(2)学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质提升的程度；(3)转变，即改进动对工作方式的影响；(4)结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。

【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 本题考查团队层面的绩效考核指标建立方法。包括：(1)利用客户关系图来确定，适合团队的建立是为了满足客户需求；(2)利用组织绩效指标来确定：适合为帮助组织改进绩效而成立的团队；(3)利用绩效金字塔来确定；(4)利用工作流程图来确定。

【正确答案】 B,C,D,E

【试题解析】 本题考查个人奖励计划中的佣金制。佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。(1)单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金；(2)混合佣金制(基本工资＋佣金)：适合销售难度较大的行业；(3)超额佣金制是指销售人员获得的不是全部佣金。而是扣除了既定额度后的差额。

【正确答案】 A,B,C,E 【试题解析】 本题考查培训与开发效果评估。效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。反应评估是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式。学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面。结果评估指标：(1)硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观；(2)软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。

【正确答案】 A,B,C,D

【试题解析】 本题考查的职业生涯管理方法。组织层次的职业生涯管理方法：提供内部劳动力市场信息：(1)公布职位空缺信息；(2)介绍组织内的职业生涯通道；(3)建立职业生涯信息中心、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目。个人层次的职业生涯管理方法：给个人提供自我评估工具和机会、职业生涯指导与咨询。

【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 本题考查劳动关系的主体构成。雇主组织的主要形式包括：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。

【正确答案】 A,C

【试题解析】 本题考查劳动关系的环境因素。经济冲击和经济周期等因素会间接影响劳动关系的整体状况。金融危机的影响属于经济环境因素。劳动合同法规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同，这属于法律与制度环境因素。

【正确答案】 B,D,E

【试题解析】 本题考查长期劳动力需求。规模效应：是指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模。替代效应：即工资率变动首先通过直接作用于资本和劳动力的相对投入比例。在其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的：(1)工资率上升：其规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降；(2)工资率下降：其规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。

【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 本题考查人力资本投资。人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。

【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 本题考查非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。(1)劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；(2)双方当事人可以订立口头协议；(3)双方当事人不得约定试用期；(4)双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。(5)小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；(6)劳动报酬结算支付周期最长不得超过15自。劳动合同用工是我国企业基本用工形式。

【正确答案】 B,C,D

【试题解析】 本题考查劳动争议仲裁程序。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；(2)一方当事人通过有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；(3)对方当事人同意履行义务的。

【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 本题考查工伤认定。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；(3)在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的；(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

【正确答案】 B,C

【试题解析】 本题考查领导者的技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。技术技能：涉及的是事；人际技能：关心的是人；概念技能：处理的是观点、思想。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查领导者的技能。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

【正确答案】 B,C,D

【试题解析】 本题考查领导者技能发展的途径。一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。

【正确答案】 B

【试题解析】 本题考查人力资源信息系统。人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。

【正确答案】 C,D

【试题解析】 本题考查人力资源信息系统的类型。集中型人力资源信息系统：将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查对案例内容的理解。为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。以此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。

【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 本题考查建立人力资源信息系统的程序。为组织建立人力资源信息系统的时候，需要仔细分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的使用。培训那些使用人力资源信息系统的员工，这种培训分几个层次进行：(1)每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训。

(2)人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训。(3)从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要，可以帮助组织充分利用系统的优点。还要对人力资源信息系统进行评价。

【正确答案】 A,C

【试题解析】 本题考查工作分析的流程。进行工作分析时，(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果，要把工作分析结果反馈给相关工作人员进行审核，对不准确的地方进行修改。

【正确答案】 B,D 【试题解析】 本题考查工作分析的实施技巧。企业内各部门实施工作分析，优点在于非常熟悉本部门工作，节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。人力资源部门可以提供专业辅导。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查工作分析的方法。访谈法是企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 本题考查工作分析的成果。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。包括：(1)工作描述：对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述；(2)工作规范，又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

【正确答案】 B,C

【试题解析】 本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。直接支出的学费以及与其他与接受高等教育直接有关的成本属于直接成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这些属于机会成本。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。人力资本投资的机会成本可以理解为：某人因进行人力资本投资而不得不放弃的收入。所以，在经济不景气时期进行人力资本投资的机会成本比较低，有工作有收入的在职人员全职攻读研究生学位的机会成本会高于没工作过的年轻学生。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大，研究生找到好工作的机会大大超过本科生，会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。政府提高了研究生在校期间的助学金水平，攻读研究生期间的收入增加，也会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。本科生的就业形势非常好，本科生会倾向于马上就业。

【正确答案】 C

【试题解析】 本题考查劳务派遣的劳动合同。劳务派遣单位属于用人单位，应与被派遣劳动者订立劳动合同。

【正确答案】 A

【试题解析】 本题考查用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同。用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(1)用工单位有第四十条第三项、第四十一条规定的情形；其中，《劳动合同法》第四十条第三项，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；(3)劳务派遣协议期满终止。

【正确答案】 D

【试题解析】 本题考查用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同。被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。其中，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一

第二篇：[财经类试卷]经济师(初级)人力资源管理专业知识与实务模拟试卷8及答案与解析

经济师（初级）人力资源管理专业知识与实务模拟试卷8及答案与解

析

一、单项选择题 在弗洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人硌的两个不同部分—一()和()——之间一场无休止的战争，而这场战争由()来协调。

（A）本我、超我、自我

（B）自我、本我、超我

（C）超我、自我、本我

（D）本我、自我、统我 下列特质中，属于“大五”人格模型外向性维度的是()。

（A）乐观

（B）聪明

（C）善良

（D）健谈 对一个想学好外语的学生来说，最重要的智力维度是()。

（A）数学能力

（B）记忆力

（C）推理能力

（D）演绎能力 4 下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是()。

（A）心境

（B）应激

（C）激情

（D）激动 下列团体分类中，属于非正式团体的是()。

（A）任务团体

（B）朋友团体

（C）指挥团体

（D）团队 下列关于团体对个体从众行为影响的说法，错误的是()。

（A）团体凝聚力越大，个体越容易从众

（B）团体观点的一致性越高，个体就越容易从众

（C）团体规模越大，个体越容易从众

（D）团体对个体从众的影响与团体的大小有关 根据费斯廷格的认知失调理论，消除失调状态的方法不包括()

（A）改变认知

（B）增加认知

（C）消除认知。

（D）改变行为 根据自我归类理论，属于自我最高水平归类的是()。

（A）按照人格特质归类

（B）按照国别归类

（C）将自己归于人类

（D）按照性别归类 下列关于工作满意度、工作投入度阳组织承诺的陈述，错误的是()。

（A）工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺

（B）工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标

（C）工作满意度是个体对工作特定方面的反应，而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织的关系

（D）组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度密切相关 作为一种工作态度指标，()指的是员工认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位间的关系。

（A）工作满意度

（B）工作投入度

（C）组织承诺

（D）离职倾向 下列员工对工作不满的表达方式中，具有破坏性和积极特点的是()。

（A）辞职

（B）提建议

（C）忠诚

（D）忽视 影响继续承诺的主要因素不包括()。

（A）所掌握技术的应用范围

（B）在本地居住时间的长短

（C）所受教育类型

（D）福利因素 具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。这是人力资源的()。

（A）物质性

（B）可用性

（C）社会性

（D）有限性 下列关于人力资源的时效性的说法，错误的是()。

（A）处于成长发育期的个体不是现实的人力资源

（B）人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化（C）当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源

（D）个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退 米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，产业模式的主要特征是()。

（A）将人力资源管理外包，采用多样的报酬以及权变的组织结构

（B）给员工更多的自主权，注重工作丰富化、培训开发与长期薪酬

（C）以劳动关系的协调为主，关注建立工作规则和以资历为基础的报酬体系

（D）强调团队合作、相互信任及组织承诺 关于人力资源的生产性与消费性的说法，错误的是()。

（A）消费性必须大于生产性，社会才能获益

（B）生产性为人类或组织的生存和发展提供条件

（C）生产性与消费性是相辅相成的

（D）消费性保证人力资源的维持和发展 下列资料中，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理的是()。

（A）组织结构图

（B）工作流程图

（C）职位配置图

（D）职位的职责界定说明书 18 工作研究的目的在于()。

（A）提高工作效率

（B）优化组织结构

（C）明确任职要求

（D）确定职位价值 “人一生下来就置身于既定的生产力与生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质，”说的是人力资源的()。

（A）使用过程的时效性

（B）生产过程的时代性

（C）开发活动的能动性

（D）维持过程的消耗性 关于工作分析成果的说法，正确的是()。

（A）工作描述界定了工作对任职者各方面的要求

（B）工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述

（C）工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容

（D）工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 下列不属于人员招聘原则的是()。

（A）目标原则

（B）科学性原则（C）经济原则

（D）计划原则 更适合采用在专业杂志上刊登招聘广告形式进行招聘宣传的情形是()。

（A）将招聘范围限定于某一地区

（B）需要在短时间内展开“闪电式”宣传轰炸

（C）需要迅速扩大企业影响

（D）招募对象为专业性比较强的人员 关于工作设计方法的说法，错误的是()。

（A）机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计

（B）生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求

（C）直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性

（D）激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化 主要为了识别角色榜样，采用的绩效考核指标评价标准类型应当是()。

（A）描述性标准

（B）量化标准

（C）基本标准

（D）卓越标准 绩效考核结果不在()方面应用。

（A）薪酬与奖金的分配

（B）职务的调整

（C）企业发展目标的制定

（D）培训与再教育 下列关于绩效的说法，正确的是()。

（A）绩效是组织对个人的_种承诺

（B）绩效是员工内在素质和潜能的一种体现

（C）个人绩效的达成意味着组织绩效的达成

（D）绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关 “在关键事件法的基础上发展起来，与行为锚定法大体相近只是在量表的结构上有所不同，是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单”，这是绩效考核方法中的()。

（A）排序法

（B）强制分布法

（C）图尺度评价法

（D）行为观察量表法 相对于内部招聘而言，外部招聘的缺点是()。

（A）有可能形成内部矛盾（B）由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误

（C）人员选择余地小

（D）容易造成“近亲繁殖” 主要适用于“白领员工”的基本薪酬是()。

（A）职位薪酬

（B）能力薪酬

（C）技能薪酬

（D）绩效薪酬 在绩效管理的各环节中，绩效考核侧重于()。

（A）绩效信息的沟通和绩效的提高

（B）绩效的识别、判断和评价

（C）员工个人能力的发展

（D）绩效计划的制订

薪酬公平性原则中的个人公平性是指()。

（A）不同企业中相似职位的薪酬基本相同

（B）同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同

（C）同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同

（D）同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同

宽带式薪酬的优点是()。

（A）适用于所有类型的企业

（B）能够引导员工提升个人能力

（C）能够更好地支持传统的科层式组织架构

（D）有利于员工的职位晋升

向员工进行成人学历教育和外语培训等，属于培训与开发类型中的()。

（A）专业知识培训

（B）操作技能培训与开发

（C）基础知识教育

（D）价值观及企业文化塑造

关于薪酬作用的说法，正确的是()。

（A）薪酬收入无法对员工及其家庭的生活起到保障作用

（B）薪酬无法体现员工的个人价值

（C）薪酬政策有助于强化良好的企业文化

（D）薪酬政策可以引导企业实施战略转型

培训与开发需求分析中的()，旨在明确每一项工作职责的任务要求、能力要求和人员的素质要求。

（A）组织分析

（B）工作任务分析

（C）人员综合素质分析

（D）人员分析

下列关于群体培训中的讲授法的陈述，错误的是()。

（A）适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容

（B）采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣

（C）可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费

（D）受训人员能主动参与培训与开发

应届毕业生与一般员工在录用工作中表现出来的差别，正确的陈述是()。

（A）应届毕业生职业发展困惑

（B）一般员工对公司期望要求过高

（C）应届毕业生善于处理人事关系

（D）一般员工职业技能不够熟练

在进行培训与开发需求分析时，工作任务分析的目的在于()。

（A）考查员工的技能是否达到工作的要求

（B）确定培训与开发应该包括哪些内容

（C）确定谁需要或应该接受培训与开发

（D）确定员工应该接受何种形式的培训与开发

在确定薪酬等级，对职位的等级做细致划分时采用的变动级差法是使()。

（A）职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大（B）绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的

（C）职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大

（D）各职位等级中的最高点之间的差相等

劳动保护管理的主要内容不包括()。

（A）制定劳动保护制度

（B）编制安全技术措施计划

（C）加强劳动防护用品的管理

（D）劳动纪律检查

下面关于工作分析的陈述，正确的是()。

（A）工作分析对于绩效管理没有作用

（B）工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持

（C）工作分析应以工作评价为基础

（D）工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()

（A）临界特质分析法

（B）关键事件法

（C）工作要素法

（D）能力要求法

工作的自主性有助于员工()。

（A）感受到工作的稳定性

（B）体验到工作的单调性

（C）体验到工作的责任

（D）感受到工作的安全性

短期奖励计划不包括()。

（A）绩效加薪

（B）季度奖金

（C）特殊绩效奖励计划

（D）现股计划

关于—次性奖金的说法，错误的是()。

（A）减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加

（B）可以保障企业各等级薪酬范围的确定性

（C）对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要多很多

（D）企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为

关于长期绩效奖励计划的说法，错误的是()。

（A）长期绩效奖励计划是措绩效衡量周期在半年以上的奖励计划

（B）长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策

（C）长期绩效奖励计划有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工（D）长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划

“在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利，”这种做法属于弹性福利计划中的()。

（A）混合匹配福利计划

（B）附加福利计划

（C）标准福利计划

（D）核心福利计划

大学毕业生或其他刚踏人社会的青年最容易成为受害者的歧视是()

（A）学历、院校歧视

（B）身材相貌歧视

（C）年龄歧视

（D）经验歧视

我国《劳动法》的适用范围不包括()。

（A）中华人民共和国境内的国有企业

（B）国家公务员

（C）中华人民共和国境内的外商投资企业

（D）与国家机关建立劳动关系的劳动者

关于压力来源的说法，错误的是()。

（A）压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源。

（B）生活条件、住房问题等属于生活压力源

（C）工作压力源主要有：员工在企业中的角色、职业生涯发展、人际关系和组织变革等

（D）社会压力源包括社会地位、经济实力、财务问题等

劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的()的关系。

（A）劳动权利与义务

（B）责任与义务

（C）雇用与被雇用

（D）劳动与报酬

劳动法的表现形式是指劳动法律规范的具体形式，也称为劳动法的()。

（A）渊源

（B）适用范围

（C）适用条件

（D）适用要求

下列特殊群体实行就业安置等特殊保护措施的是()。

（A）少数民族劳动者

（B）残疾人

（C）传染病病原携带者（D）退役军人

国家安全监管总局、卫生部、人力资源和社会保障部、全国总工会制定的《防暑降温措施管理办法》，对高温天气条件下从事户外作业劳动者的劳动保护做出了具体规定。这里所说的高温天气是指()。

（A）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35摄氏度以上的天气

（B）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温36摄氏度以上的天气

（C）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温30摄氏度以上的天气

（D）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温28摄氏度以上的天气

关于企业职工教育经费的说法，正确的是()。

（A）企业应当提取职工教育经费，对劳动者进行学历教育培训

（B）企业根据国家有关规定，应当按照职工资总额的5％提取职工教育经费

（C）企业职工教育经费应当列入工会经费预算

（D）企业未按国家规定提取职工教育经费，由劳动行政部门责令改正

关于用人单位招用人员的说法，错误的是()。

（A）用人单位招用人员时不得发布虚假招聘广告

（B）用人单位可以要求被录用人员提供担保

（C）用人单位不得扣押被录用人员的居民身份证

（D）用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，协商不成，且没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，()。

（A）适用国家有关规定

（B）适用集体合同规定

（C）实行同工同酬

（D）适用企业规章制度

累计工作满20年以上的职工，请病假累计()以上的，该职工不再享受当年年休假。

（A）1个月

（B）2个月

（C）3个月

（D）4个月

未婚归侨、侨眷出境探望父母，3年一次的给假()。

（A）1个月

（B）4个月

（C）70天

（D）40天

下列对确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑的因素表述错误的是()。

（A）单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费

（B）非全日制劳动者工作稳定性

（C）非全日制劳动者劳动条件和劳动强度

（D）非全日制劳动者平均月工作时间

二、多项选择题

小罗拟向主管请假一周回家探望家人，为了说服主管改变态度，同意自己的请假要求，小罗可以采用的方法有()。

（A）趁主管心情好的时候提出请求

（B）向主管承诺，假期之前加班完成工作任务

（C）向主管说明，几天后是自己父亲的60岁生日，回家探望老人意义重大

（D）采用多种方式反复向主管提出申请

（E）趁他人在场时提出申请，使主管不好意思拒绝

关于价值观的说法，正确的是()。

（A）价值观既是一种个体现象、社会现象，也是一种文化现象

（B）价值观随情境不同而改变

（C）价值观不是内隐的，而是外显的

（D）价值观比态度更形象、更具体

（E）价值观对行为具有解释、预测和导向作用

关于工作满意度特点的说法，正确的是()。

（A）员工在一个维度上的高满意度可以用来抵消其在另一个维度上的低满意度

（B）满意度是不断变化的，但它的下降比上升要缓慢

（C）员工工作之余的环境会间接地影响其对工作的满意感

（D）工作满意度具有一定稳定性

（E）工作满意度与生活满意度无关

关于工作满意度和工作满意度调查的说法，正确的是()。

（A）工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验

（B）工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层

（C）工作满意度调查可以使组织中各个方面的沟通得到改善

（D）工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放

（E）在进行正式调查之前，管理者可以通过日常接触等方法来了解员工的感受

工作分析在人力资源管理中的作用有()。

（A）工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导

（B）工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础

（C）工作分析可以通过支持二亡作评价来间接地支持薪酬体系的设计

（D）工作分析可以为员工招聘提供基本的依据

（E）工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据

相对于外部招聘而言，内部招聘的优点是()。

（A）给企业带来新鲜血液（B）招聘对象的选择余地大

（C）提高组织培训的投资回报率

（D）保持员工晋升的连续性

（E）人员测评的成本低

利用报纸广告进行招聘的优点是()。

（A）能够将信息迅速传递给特定的职业群体

（B）生动形象

（C）信息保存时间长

（D）传播的范围广

（E）印刷质量比较高

确定绩效考核周期需考虑的因素包括()。

（A）奖金的发放周期

（B）工作任务完成周期

（C）工作的性质

（D）员工的工作态度

（E）员工的素质状况

在绩效管理中运用标杆超越法的优点在于()。

（A）有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能

（B）可以直接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本

（C）有助于完善企业经营者激励机制

（D）有助于显著降低企业经营成本

（E）有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习

下列薪酬项目中，属于基本薪酬的是()。

（A）职位薪酬

（B）奖金

（C）技能薪酬

（D）福利

（E）能力薪酬

在专业技术人员的业务素质培训中，培训的主要内容通常包括()

（A）专业知识

（B）业务技能

（C）管理知识

（D）管理技能

（E）领导技能

关于外部培训与开发优点的说法，正确的有()。

（A）外部培训与开发可以拓展员工的视野

（B）外部培训与开发有利于开发管理人员的领导技能

。（C）外部培训与开发可以让员工了解其他公司生产经营的状况

（D）培训与开发能够让员工了解生产经营和管理的最新成果

（E）外部培训与开发开一使理论与实践即时结合

员工援助计划(EAP)的内容包括()。

（A）员工健康体检与健康增进方案

（B）员工压力管理

（C）企业文化建设

（D）员工自身不良情绪管理的辅导

（E）绩效考核改进方案

工作分析是通过系统的分析方法来确定()的过程。

（A）工作职责及标准

（B）工作所需知识技能

（C）工作的内外部联系

（D）工作满意度

（E）工作的社会和心理环境

在面试过程中，考官应当表现出的行为是()。

（A）制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力

（B）获得简历及笔试中未能获取的信息

（C）夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者

（D）详细了解求职者的特殊经历和能力

（E）与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流

在进行培训与开发需求分析时，组织分析的内容包括()。

（A）公司战略

（B）可获得的培训资源

（C）公司文化

（D）人员素质状况

（E）组织目标

关于用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的说法，正确的是()。

（A）用人单位初次实行劳动合同制度，用人单位应当与在该单位工作满10年的劳动者订立无固定期限劳动合同

（B）劳动者在用人单位连续工作满10年并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同

（C）用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立劳动合同，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同

（D）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同

（E）劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以()。

（A）订立固定期限劳动合同（B）变更劳动合同约定的内容

（C）约定多次试用期

（D）在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件

（E）不订立书面劳动合同

国家规定的用人单位职工名册的内容须包括劳动者的()。

（A）学历证书号码

（B）联系方式

（C）用工起始时间

（D）家庭成员信息

（E）劳动合同期限

关于带薪年休假的说法，正确的是()。

（A）事业单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假

（B）单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，可以不安排职工休年休假

（C）职工在1个中请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假

（D）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入

（E）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假

三、案例分析

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力，实验包括三种情境：一个工人单独拉，三人一组一起拉，八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时，人均拉力为63千克；三人一起拉时，人均拉力为53千克；八人一起拉时，人均拉力只有31千克，还不到一个工人单独拉时的一半。根据以上资料，回答下列问题：

黎格曼实验中发现的这种现象称为()。

（A）社会信念

（B）社会促进

（C）社会懈怠

（D）社会顺从

关于这种现象的说法，正确的是()。

（A）这种现象的发生和团体规模有关

（B）在我国改革开放以前，这种现象在组织中普遍存在

（C）这种现象发生时，个体的成绩通常是被单独计算的

（D）团体中的责任分担是这种现象产生的原因之一

为了克服这一现象，可以采取的方法有()。

（A）控制团体规模

（B）向员工提供更多的技术手段

（C）单独衡量团体中每个人的贡献

（D）让团体成员感觉到自己工作对团体的重要性

这种现象造成的后果包括()。

（A）导致员工降低努力程度，从而使得工作效率下降

（B）导致团体成员之间产生矛盾

（C）导致本来工作很努力的成员也降低努力程度

（D）导致个别成员承担更多的工作

某洗衣公司是一家私人公司，该公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率或使用薪酬因素，工资水平同周围社会的平均水平持平。公司老板在制定工资制度时，并未进行正式的薪水调查。他几乎每天都在阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁协会的朋友进行非正式的薪水调查。他采用对号入座的方法确定员工的工资水平，在许多同行业公司坚持仅支付最低水平工资时，该公司一直按高于平均工资8％的标准支付工资。这样的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。根据以上资料，回答下列问题：

该公司按高于平均水平8％的标准支付工资，这一行为体现了制定薪酬时的()。

（A）公平性

（B）合法性

（C）竞争性

（D）经济性

公司老板坚持每天阅读求职广告，他的目的是为了了解影响薪酬设定的()因素。

（A）当地生活水平

（B）地区及行业的特点与惯例

（C）劳动力市场的供需关系与竞争状况

（D）国家的有关法令和法规 87 该公司如果决定建立一整套成功的薪酬体系，那么他应该首要考虑下列()因素。

（A）公平性

（B）合法性

（C）竞争性

（D）经济性

该公司按高于同行业平均水平8％的标准支付工资，也许这一做法是成功的，但应考虑下列()因素。

（A）本单位的业务性质与内容

（B）公司的经营状况与财政实力

（C）公司的管理哲学和企业文化

（D）国家的法律和法规

某公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制：但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量虽然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有的与管理人员常常争吵，情绪对立；有的不像以前那样积极主动，而是被动附和；有的消极怠工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家，进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大；由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员工的心理压力很大；管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的困难。对此专家建议公司加强员工的在职管理，包括压力控制、冲突管理，创造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。根据以上资料，回答下列问题：

压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为()。

（A）工作压力源

（B）生活压力源

（C）社会压力源

（D）环境压力源

公司减轻员工的压力可采用的措施包括()。

（A）改善公司的工作环境和条件

（B）从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力

（C）在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理

（D）增加员工福利待遇

公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括()。

（A）制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突

（B）加强上下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧

（C）审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制

（D）招收员工时严格选择服从管理的人员

员工援助计划的主要内容应该包括()。

（A）提高员工的工资报酬

（B）处理造成问题的外部压力源

（C）处理压力所造成的反应

（D）改变个体自身的弱点

某公司是一家发展迅速的中小企业。为适应发展需要，要对公司的各岗位做系统的工作分析。为了准确客观，工作分析人员仔细收集了与各项工作有关的企业内部和外部信息。虽然分析人员工作认真，但因为缺乏经验，还是导致了一些问题的出现。分析人员在研究开发部采用了观察法，但收效甚微。在生产部门，分析人员希望采用工作实践法准确理解生产人员的工作内容，但是在一些技术要求比较高的工种上，由于分析人员不能迅速掌握工作要领，从事这些工种的老员工要花费大量的时间帮助分析人员，影响了他们生产任务的完成。最终，职位说明书制定出来了，却遭到很多质疑。根据以上资料，回答下列问题

为了做好该公司的工作分析，工作分析人员应收集的企业内部信息包括()。

（A）企业平均工资

（B）工作流程图

（C）组织机构图

（D）职位配置图

该公司工作分析人员在运用工作分析方法时出现问题的原因是()。

（A）观察法不适用于脑力劳动要求比较高的工作

（B）观察法不适用于处理紧急情况的间歇性工作

（C）工作实践法不适用于短期内可以掌握的工作

（D）工作实践法不适用于需要大量训练的工作

该公司通过工作分析制定的工作规范应该包括()。

（A）培训要求

（B）工作职责

（C）知识要求

（D）绩效标准

下列改进该公司工作分析的建议中，合理的是()。

（A）要根据职位的性质，选择适当的工作分析方法

（B）要对收集到的工作分析信息进行审查核对

（C）要征询工作的相关人员对工作分析结果的意见和建议

（D）所有部门应停止工作，集中全力开展工作分析

某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核等工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为，要解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，厘清每个职位的职责，编写职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求配置人员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，张经理只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书，这个过程耗费了很长时间。根据以上资料，回答下列问题：

该公司在开展工作分析时存在的问题有()。

（A）缺少对工作相关背景信息的收集

（B）工作分析方法的选择不当

（C）缺少工作分析结果的反馈

（D）没有进行工作评价

如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是()。

（A）如果各部门配合较好，可以很快完成职位说明书的编写

（B）各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际

（C）各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的设计

（D）如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业

该公司在工作分析时采用的方法是问卷法。为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用()。

（A）访谈法

（B）文献分析法

（C）要素计点法

（D）目标管理法

该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有()。

（A）职位的工作职责、工作条件等方面的描述

（B）职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求

（C）职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求

（D）公司的文化和价值观、财务和行政管理规定 经济师（初级）人力资源管理专业知识与实务模拟试卷8答案与解析

一、单项选择题 【正确答案】 A

【试题解析】 在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分——本我和超我——之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调。【正确答案】 D

【试题解析】 “大五”人格模型外向性维度包括健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的和害羞的。【正确答案】 B

【试题解析】 对于学习外语来说，最重要的智力维度是记忆力，即识记、保持和回忆句子的能力。【正确答案】 B

【试题解析】 在应激状态下，人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化，激活水平明显提高。长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害，从而导致疾病的产生。【正确答案】 B

【试题解析】 非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称，如日常生活中的朋友团体就属于非正式团体。【正确答案】 C

【试题解析】 在一个团体中，有许多因素会影响个体的从众行为，其中最重要的有：团体凝聚力、团体一致性和团体规模。一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大，一致性高的团体对成员从众的影响力大，团体规模越大对成员从众的影响越大。但是在此也要注意，团体规模的影响并不是无限的，研究发现，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。团体规模越大，凝聚力往往可能会越小。【正确答案】 C

【试题解析】 认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。减少和消除认知失调状态的方法包括：改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为。其中不包括消除认知。【正确答案】 C

【试题解析】 根据自我归类理论，每个人都会将自己归人不同的类别之中，分为三种水平：自我的最高水平归类，即人类；内群体一外群体水平归类，如性别、国籍、种族；次级的个人自我分类，如人格特质等。【正确答案】 C

【试题解析】 工作满意度是个体对工作特定方面的反应；工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系；组织承诺是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。【正确答案】 B

【试题解析】 作为一种工作态度指标，工作投入度是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。【正确答案】 A

【试题解析】 员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类。其中，辞职是破坏性和积极的。【正确答案】 C

【试题解析】 影响继续承诺的因素主要有：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投人状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。所受教育类型是影响规范承诺的关键因素。【正确答案】 A

【试题解析】 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。【正确答案】 B

【试题解析】 人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期紧密相连。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。【正确答案】 C

【试题解析】 工业或产业模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。【正确答案】 A

【试题解析】 生产性必须大于消费性，这样组织和社会才能获益。【正确答案】 C

【试题解析】 职位配置图能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理。【正确答案】 A

【试题解析】 工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。【正确答案】 B 【试题解析】 生产过程的时代性，是指人力资源的形成受到时代条件的制约。人一生下来就置身于既定的生产力：与生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质。他们只能在时代提供的条件下，努力发挥其作用。【正确答案】 B

【试题解析】 工作描述是对职位夺身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。【正确答案】 C

【试题解析】 人员招聘的原则包括：①目标原则；②公开公正原则；③科学性原则；④计划原则。【正确答案】 D

【试题解析】 在专业杂志刊登招聘广告，其优点是会到达特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；印刷质量比较高；有较高的编辑信誉；保留的时间比较长。合适的场合是招募对象为专业性比较强的人员；时间和地区限制不太重要。【正确答案】 D

【试题解析】 机械型工作设计方法，强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来遴行工作设计。生物型工作设计方法，通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求。直觉运动型工作设计方法，通常是通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作的可靠性和安全性。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。【正确答案】 D

【试题解析】 卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。【正确答案】 C 【试题解析】 绩效考核完成后，管理者不能对评价结果置之不理，而是应当将其利用在人力资源管理的其他环节中，如薪酬与奖金的分配、职务的调整、培训与再教育等。【正确答案】 B

【试题解析】 绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。【正确答案】 D 【正确答案】 B 【正确答案】 B

【试题解析】 能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。【正确答案】 B

【试题解析】 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。

【正确答案】 C

【试题解析】 薪酬的公平性可以分为三个层次：外部公平性、内部公平性和个人公平性。个人公平性涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

【正确答案】 B

【试题解析】 与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高。

【正确答案】 C 【试题解析】 基础知识教育是向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等。

【正确答案】 C

【试题解析】 薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。

【正确答案】 B

【试题解析】 通常，培训与开发需求分析主要来自三个方面：组织分析、工作任务分析和人员分析。其中，工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容，这类分析将明确说明每一项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。

【正确答案】 D

【试题解析】 讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容。讲授法的缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。

【正确答案】 A

【试题解析】 应届毕业生刚步入职场，他们与一般员工在许多方面有着相当的差别。这些差别主要体现在对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。

【正确答案】 B

【试题解析】 培训与开发需求分析的工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。这类分析将明确说明每项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。

【正确答案】 C 【试题解析】 变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

【正确答案】 D

【试题解析】 劳动保护管理的主要内容有：①制定劳动保护制度；②编制安全技术措施计划；③加强劳动防护用品的管理；④安全生产检查。

【正确答案】 B

【试题解析】 工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

【正确答案】 B

【试题解析】 以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位描述问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。

【正确答案】 C

【试题解析】 技能多样性、任务的完整性和任务的重要性，使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。

【正确答案】 D

【试题解析】 短期奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划。现股计划属于长期绩效奖励计划。

【正确答案】 C

【试题解析】 对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。

【正确答案】 A 【试题解析】 长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。

【正确答案】 B

【试题解析】 附加福利计划，在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。

【正确答案】 D

【试题解析】 经验歧视是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。近几年，要求求职者具备工作经验已成为很多用人单位的招聘条件，使得大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。

【正确答案】 B

【试题解析】 《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”符合上述规定的用人单位、劳动者属于劳动法的适用范围。但公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。

【正确答案】 B

【试题解析】 社会压力源包括社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。

【正确答案】 A

【试题解析】 劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。

【正确答案】 A

【试题解析】 劳动法的表现形式是指劳动法律规范的具体形式，也称为劳动法的渊源。

【正确答案】 D

【试题解析】 按照《中华人民共和国兵役法》等法律、法规规定，国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。

【正确答案】 A

【试题解析】 高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温55摄氏度以上的天气。

【正确答案】 B

【正确答案】 D

【试题解析】 《就业促进法》规定：企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1．5％足额提取职工教育培训经费；从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支。企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚。

【正确答案】 B

【试题解析】 用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。用人单位招用人员时的禁止性行为包括：提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。

【正确答案】 C

【试题解析】 《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 59 【正确答案】 D

【试题解析】 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年年休假。未婚归侨、侨眷出境探望：父母，4年以上(含4年)一次的，给假4个月；3年一次的给假70天；1年或2年一次的”按国家有关规定给假。

【正确答案】 D

【试题解析】 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基夺医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

二、多项选择题

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 心理学研究表明，下列因素对说服效果有着重要的影响，即 ①说服者的因素； ②说服信息的因素； ③被说服者的因素； ④情境因素。

被说服者的心情好，在争论出现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服，因此选项A正确。“向主管承诺，假期之前加班完成工作任务"，使工作不受影响，有利于使主管改变态度，因此选项B正确。选项C说明请假的重要性，有助于被主管批准。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难，因此选项D不可取。如果主管原本不同意请假，趁他人在场时提出申请，这种方式已经超出了说服的范围’会使主管处于尴尬境地，并不利于主管改变态度，因此选项E不可取。

【正确答案】 A,E

【试题解析】 从价值观的主体角度来考虑，它既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象；从价值观的表现形式来看，它既是外显的也是内隐的；从价值观的功能来看，多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用；从价值观的层次上看，它具有超越情景的特点。价值观要比态度更抽象更概括。

【正确答案】 C,D

【试题解析】 管理者要注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度。满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性，但工作满意度也是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快。工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响其对工作的情感。

【正确答案】 A,C,D,E

【试题解析】 工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括经理层)对工作和工作环境的感受。在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中，组织中各个方向的沟通都可能得到改善。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会，从而使消极情感得到释放。在进行正式的工作满意度调查之前，管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。

【正确答案】 A,B,C,D

【试题解析】 工作分析在人力资源管理中的作用包括： ①人力资源规划； ②人员招聘；

③人力资源培训与开发； ④绩效管理； ⑤工作评价； ⑥薪酬管理；

⑦员工职业生涯规划。

【正确答案】 C,D,E

【试题解析】 与外部招聘相比，内部招聘的优点包括： ①了解全面，绩效预期准确； ②鼓舞士气，激励现有员工； ③应聘者可很快适应工作； ④选择费用低；

⑤提高组织培训的投资回报率；

⑥保持员工晋升的连续性。

【正确答案】 C,D

【试题解析】 与其他主要广告媒介相比，报纸广告的优点是：①便宜，传播范围广；②广告大小可灵活选择；③可集中于某一特定区域发行；④信息保存时间比较长；⑤各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期；②工作任务的完成周期；③工作的性质。

【正确答案】 A,C,E

【试题解析】 标杆超越法的优势在于：①有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效；②可以促进企业经营者激励机制的完善，例如，董事会可以把标杆超越作为经营者经营业绩的标准，以此激发经营者的工作热情和工作动力。标杆超越的实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。

【正确答案】 A,C,E

【试题解析】 根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

【正确答案】 A,B,C,D 【试题解析】 外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的。夕卜部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培谢与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。

【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 一般而言，EAP主要由三部：分构成：

①处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素； ②处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导； ③改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。EAP还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心的提高等项目。

【正确答案】 A,B,C,E

【正确答案】 B,D,E

【试题解析】 成功的面试应达到如下目标：

①创造一个适宜的环境。面试考官与求职者应迅速建立起和睦的关系。只有在相互信赖的气氛中才可能进行真诚交流。同时，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实能力；

②从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。面试是一种很有价值的方法，招聘人员可以从中获得简历及选择测试中无法获取的信息，可以弄清某些前面未涉及的内容及做出合理的选择决策所需要的资料。另外，对于求职申请表中尚有疑问的地方，以及求职者的特殊经历和能力，也可以在面试中进行更为详细的了解。

【正确答案】 A,B,C,E

【试题解析】 组织分析主要包括三个方面的因素：公司战略、可获得的培训资源、组织支持。当然，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。

【正确答案】 B,D 【试题解析】 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【正确答案】 A,C,D,E

【试题解析】 事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的不享受当年年休假。职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的不享受当年年休假。

三、案例分析

【正确答案】 C

【试题解析】 个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出的努力相对越小，这种个体在组织中努力水平下降的现象叫作社会懈怠。82 【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 错误的是选项C，团体工作导致“责任分散”，团体成员认为自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系。

【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 管理者可以通过三种途径减少社会懈怠：①使得个体的贡献可以被衡量和界定；②使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的；③控制团体的规模。

【正确答案】 A,C

【试题解析】 在组织中，社会懈怠会导致员工降低努力程度，从而使得工作效率下降。更严重的是，社会懈怠可以传染，个别成员的懈怠将导致本来工作很努力的成员觉得吃亏，从而也降低努力程度。

【正确答案】 C

【试题解析】 制定薪酬时的竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。该公司支付比市场平均工资高出8％的工资，对劳动力市场上的求职者具有很大的吸引力，体现了薪酬制定的竞争性。

【正确答案】 C

【试题解析】 劳动力市场的供需关系与竞争状况是影响薪酬设定的一个重要的外在因素，一般而言，供大于需时，劳动力价格(薪资)会下降；供小于需时，劳动力价格(薪资)会上升。因此通过关注每天的求职广告，可以了解本行业中的劳动力供给数量，从而根据实际情况调整本企业的薪资水平。

【正确答案】 A

【试题解析】 员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同；②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

【正确答案】 B

【试题解析】 支付较高的薪酬可以吸引、保留和激励员工，但也要考虑公司自身的经营状况和财政实力，这是支付给员工高于市场平均工资水平的前提条件。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为3种：工作压力源、生活压力源和社会压力源。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 员工减压的措施包括以下几个方面：①改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力；②从企业文化氛围上帮助员工提高心理保 健能力，学会缓解压力，自我放松；③在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 冲突的预防和疏导包括：①制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。②加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统。③劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，切不可头痛医头，简单压制。

【正确答案】 B,C,D

【试题解析】 一般而言，员工援助计划主要由三部分构成：①处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素；②处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；③改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

【正确答案】 B,C,D 【试题解析】 工作分析人员应收集的企业内部信息主要包括：企业的战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同以及原有的对部门/职位的职责界定等。

【正确答案】 A,D

【试题解析】 常用的工作分析方法主要有访谈法、观察法、工作实践法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法以及主题专家会议法等。其中，观察法的缺点在于不适用于以。脑力劳动为主的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作；工作实践法的缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作，案例中的错误在于，将观察法用在了以脑力劳动为主的工作上；将工作实践法用在了需要大量训练和危险的工作上。

【正确答案】 A,C

【试题解析】 职位说明书中工作规范应包括如下内容： ①教育程度要求； ②资格证书要求； ③工作经验要求； ④培训要求； ⑤知识要求； ⑥工作技能要求；

⑦心理品质要求。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 工作分析的方法技术应当与工作分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适应。所以，应当根据企业的性质、职位的性质，以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法。在]：作分析信息收集完成之后，工作分析人员首先需要对工作分析信息进行核对、辨别真伪。工作分析结果形成之后，要与工作相关人员通过会议讨论、书面交流等疗式核对工作分析结果，目的是征询工作相关人员对工作分析结果的意见和建议，检查工作分析结果中是否出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题，发现问题之后及时修改完善。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 工作分析的流程包括四个阶段。第一准备阶段： ①确定工作分析的目标； ②调查工作相关的背景信息； ③制定总体实施方案； ④建立良好的工作分析氛围。第二实施阶段： ①制订具体实施计划；

②运用工作分析技术收集工作相关信息； ③整理和分析工作相关信息。第三结果形成阶段：

①审查和确认收集到的信息； ②制定职位说明书。

第四结果应用阶段：工作分析结果形成之后，要与工作相关人员通过会议讨论、书西交流等方式核对工作分析结果，目的是征询工作相关人员对工作分析结果的意见和建议，检查工作分析结果中是否出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题，发现问题之后及时修改完善。

【正确答案】 A,B,D

【试题解析】 工作分析的实施主体大致可以有以下三种选择：

①人力资源部门成立工作分析小组，其他部门配合。优点在于节省成本且对企业更加了解；缺点在于耗费大量人力和时间，且实施人员经验不足。

②由各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导。优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。③聘请咨询机构实施工作分析，人力资源部门配合咨询顾问协调计划的实施。优点在于节省企业人力，且作为第三方在工作中更有说服力、更公正；缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 通用的工作分析方法有访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。

【正确答案】 A,B,C 【试题解析】 职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范。工作描述是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

第三篇：[财经类试卷]经济师(初级)人力资源管理专业知识与实务模拟试卷15及答案与解析

经济师（初级）人力资源管理专业知识与实务模拟试卷15及答案与解

析

一、单项选择题 巴斯魅力领导者中，()是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。

（A）魅力

（B）激发动机

（C）智力激发

（D）个人化的考虑 弗洛伊德描绘了一场人格的两个不同部分()和()之间无休止的战争，而这场战争由()来协调。

（A）自我、本我、超我

（B）本我、超我、自我

（C）自我、超我、本我

（D）超我、自我、本我 “能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求”是著名的心理学家麦克里兰提出的一个优秀领导者应该具备的()能力。

（A）成就和行为

（B）管理才能

（C）服务意识

（D）认知能力 “为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折”，这是威尔逊领导者的()胜任特征。

（A）预测变化

（B）寻求支持

（C）驱力水平

（D）成就和行为 以下哪个说法是错误的()。

（A）不管种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪

（B）并不是所有的表情都有普遍性

（C）所有文化都以同种方式表达所有情绪

（D）各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的 以下哪个说法是正确的()。

（A）认知需求高的人容易被说服

（B）自我监控高的人容易被说服

（C）自尊心较弱的人不容易被说服

（D）敏感期的青少年不容易被说服 奥尔波特和弗农认为具有务实的特点，对有用的东西感兴趣的人属于()。

（A）理论型的人

（B）审美型的人

（C）社会型的人

（D）经济型的人 以下哪个是服从的正确说法()。

（A）它是在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向

（B）它使成员与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体

（C）它是在他人的命令下作出某种行为的倾向

（D）它不是人的一种基本倾向 以下说法错误的是()。

（A）团体压力是团体作用于成员的直接表现形式

（B）在团体压力下，成员常常表现出从众、顺从与服从行为

（C）团体规范会对每一个成员产生约束力

（D）当团体人数达到100人以上时，团体对个体的影响最大 关于Y型沟通的错误说法有()。

（A）它是链状与轮状沟通的结合

（B）它是较复杂的垂直沟通

（C）它是常见的沟通网络模型之一

（D）它是单纯的横向沟通 马斯洛的需要层次类型由低到高的排列顺序是()。（A）生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱

（B）生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现

（C）安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现

（D）生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱 员工对工作不满的反应方式中体现建设性和积极特征的是()。

（A）辞职

（B）提建议

（C）忠诚

（D）忽视 继续承诺是指()。

（A）它是指员工对组织所带来的利益的认知

（B）它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺

（C）它是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺

（D）它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度 人力资源的能动性特征不包括()。

（A）人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用

（B）人力资源在活动过程中是可以被激励的

（C）人力资源如果长期不用，就会荒废和退化

（D）人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工()。

（A）满意

（B）没有满意

（C）不满

（D）没有不满 缺乏工作文献时，()的优势尤为明显。

（A）问卷调查法

（B）观察法

（C）投射技术

（D）工作日志法 劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为()。

（A）心理疲劳

（B）心理阻滞

（C）心理饱和

（D）生理疲劳 下列说法中不正确的有()。

（A）其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好

（B）其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好

（C）其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘的效果越好

（D）其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好 绩效考核方法的选择，不从下列哪个角度来概括员工的工作()。

（A）工作环境

（B）工作内容

（C）员工工作的独立性

（D）工作态度 发现瓶颈是()方法设计流程的首要环节。

（A）标杆超越

（B）目标管理

（C）平衡记分卡

（D）关键绩效 对决策层进行培训与开发不包括哪项内容()

（A）知识和意识

（B）专业知识的提升

（C）经营技能

（D）领导技能 关于内在薪酬的错误说法是()。

。（A）员工由于自己的努力工作而获得的晋升、表扬或重视

（B）员工由于自己的努力工作产生出的工作荣誉感

（C）员工由于自己的努力工作产生出的责任感及成就感

（D）员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬 通过()比较企业内部各个职位的相对重要性，得出工作评价序列。

（A）工作设计

（B）工作分析

（C）职位评价

（D）定岗定编 下列哪个公式是正确的()。

（A）薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)

（B）薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)

（C）薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬+区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)

（D）薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)()适用于较为机械性的工种。

（A）案例研讨法

（B）操作示范法

（C）讲授法

（D）角色扮演法 冲突管理中对冲突的预防和疏导不包括()。

（A）制定完善的规章制度

（B）加强各自的沟通

（C）不可简单镇压

（D）加强民主管理 关于内部劳动力市场，说法正确的是()。

（A）存在于大企业内部

（B）这种市场的高层级人员都是从外部雇佣的

（C）较低级岗位的劳动者从内部提供

（D）可以脱离外部劳动力市场而存在 较强的外部公平感有时还有助于提高员工()。

（A）对内部不公平的忍耐程度

（B）对外部不公平的忍耐程度

（C）对岗位不公平的忍耐程度

（D）对报酬不公平的忍耐程度 当工资率上升的收入效应大于替代效应时，个人劳动力供给曲线的情况是()。

（A）呈现出水平形状

（B）呈现出由右下方向左上方倾斜的形状

（C）呈现出由左下方向右上方倾斜的形状

（D）具体形状取决于劳动者收入水平的高低 关于劳动力供给曲线向后弯曲的形状说明()。

（A）工资率上升引起劳动力供给的增加

（B）工资率下降引起劳动力供给的增加

（C）工资率变动引起劳动力供给的变动

（D）以上都不对

投资过剩及失业率很高时，()会产生提高就业水平的效果。

（A）扩张性的货币政策

（B）紧缩性的货币政策

（C）扩张性的财政政策

（D）紧缩性的财政政策

工资指导线的制定原则是()。

（A）报酬增加的百分比不超过企业利润的增长趋势

（B）报酬增加的百分比不超过企业效益的增长趋势

（C）报酬增加的百分比不超过国家税收的增长趋势

（D）报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势

货币工资和实际工资的差别取决于()。（A）工资购买力

（B）宏观经济政策

（C）工资率

（D）物价指数

工资差别从本质上讲是同()相联系的。

（A）工资率

（B）生产率

（C）劳动

（D）技术水平

35()揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。

（A）补偿性工资差别

（B）竞争性工资差别

（C）垄断性工资差别

（D）技能性工资差别

社会公共机构对()课以重税并强化管理。

（A）补偿性工资收入

（B）竞争性工资差别

（C）垄断性工资收入

（D）技能性工资差别

37()是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。

（A）职业隔离

（B）职业歧视

（C）个人歧视

（D）非竞争性歧视

就业者很可能因为被解雇，又没有马上找到工作而变成失业者的是()。

（A）EU

（B）UE

（C）NE

（D）NU

参加劳动的人必须要有劳动能力，还要有()。

（A）劳动意愿

（B）劳动热情

（C）劳动技能

（D）劳动年限

通过建立和健全劳动监察、劳动行政管理、劳动争议的处理机制，维护正常劳动秩序，这表现为劳动法的()基本原则。

（A）劳动关系协调的合同化（B）劳动条件的基准化

（C）劳动者保障的社会化

（D）劳动执法的规范化

劳动法律关系的客体一般表现为()。

（A）一定的行为和财务

（B）物、精神财富和行为

（C）享有的权利

（D）承担的义务

42()我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。

（A）1983年6月

（B）1919年6月

（C）1971年6月

（D）1979年6月

我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人()制度。

（A）就业计划

（B）就业福利

（C）社会保险基金

（D）劳动就业基金

《劳动法》禁止用人单位招用未满()周岁的未成年人。

（A）12

（B）14

（C）16

（D）18

45()是指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预警线时，及时进行失业预报。

（A）就业援助

（B）失业预警

（C）失业登记

（D）法律援助

不属于职业培训的主要形式有()。

（A）就业前培训

（B）再就业培训

（C）劳动预备制度

（D）企业职工培训

下列()不属于用人单位招用人员的法律规定。

（A）《就业促进法》

（B）《集体合同法》

（C）《禁止使用童工规定》

（D）《就业服务与就业管理规定》

就业登记的主要内容不包括()。

（A）劳动者个人信息

（B）就业类型

（C）就业所属行业

（D）就业单位

劳动合同法律特征说法不完整的是()。

（A）劳动合同的当事人是企业

（B）劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的

（C）劳动合同当事人在职责上具有从属关系

（D）劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程

关于试用期表述错误的是()。

（A）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

（B）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月

（C）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月

（D）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过四个月

用人单位招用人员后，应当于录用之日起()日内办理登记手续。

（A）10

（B）15

（C）30

（D）60

52()是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达到一致的基础上提前解除劳动合同的情形。

（A）法定解除

（B）协商解除

（C）劳动合同解除

（D）劳动关系解除

53()是指出现了法律、法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形。

（A）协商解除

（B）劳动合同解除

（C）法定解除

（D）劳动关系解除

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同()。

（A）部分有效

（B）丧失效力

（C）继续有效（D）效力待定

综合计算工时工作制通常适用于()。

（A）工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作

（B）从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者

（C）外勤工作人员

（D）职业作家

租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是()

（A）经济制裁

（B）道德谴责

（C）课以重税

（D）行政制裁

在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()。

（A）工具

（B）效价

（C）期望

（D）动机

小时最低工资标准适用于()。

（A）非全日制就业劳动者

（B）派遣制就业劳动者。

（C）集体合同下的就业劳动者

（D）进城务工的农民工

工作分析的结果在应用过程中要遵循()原则。

（A）公平

（B）及时

（C）动态

（D）平等

下列各项中，不属于企业职工福利费的是()。

（A）补充养老保险费

（B）补充医疗保险费

（C）职工教育经费

（D）职工异地安家费

二、多项选择题

艾森克用实验心理学的方法研究人格，将人格划分为()

（A）抑郁

（B）乐群

（C）外倾

（D）敏感

等维度。（E）神经质

学习理论认为，态度是后天习得的，学习的机制包括()。

（A）认知

（B）体验

（C）联结

（D）强化

（E）模仿

团体沟通的作用有()。

（A）控制

（B）激励

（C）角色表征

（D）情绪控制

（E）情感表达

关于工作满意度的说法，正确的是()。

（A）员工在一个维度上的高满意度可以被用来抵消其在另一个维度上的低满意度

（B）工作之余的环境和自身的人格特点会影响员工的工作满意度

（C）工作满意度是员工生活满意度的一个组成部分

（D）工作满意度与组织承诺不同，但会相互影响

（E）晋升制度是否公平会影响工作满意度

关于人力资源管理、人事管理的说法，正确的是()。

（A）人事管理产生于20世纪初期

（B）人力资源管理认为劳动者被动适应生产

（C）人事管理职能具有较强的系统性、战略性

（D）人力资源管理将人看作是能够通过有效管理和开发而增值的资本

（E）人事管理将人的劳动看作是组织在生产过程中的消耗或成本

关于人力资源的生产性与消费性的说法，正确的是()。

（A）人力资源既具有生产性，又具有消费性

（B）消费性必须大于生产性，社会才能获益

（C）消费性是人力资源本身的生产和再生产的条件

（D）生产性与消费性相辅相成

（E）消费性能够保障人力资源的维持和发展

工作分析是通过系统的分析方法来确定()的过程。

（A）工作职责及标准

（B）工作所需知识技能

（C）工作的内外部联系

（D）工作满意度

（E）工作的社会和心理环境 68 在面试过程中，考官应当表现出的行为是()。

（A）制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力

（B）获得简历及笔试中未能获取的信息

（C）夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者

（D）详细了解求职者的特殊经历和能力

（E）与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流

与内部招聘相比，更适合采用外部招聘的情况是()。

（A）企业计划用于招聘的费用非常有限

（B）拟补充的是初级岗位人员

（C）拟获取的技能是目前公司现有人员所不具备的

（D）希望招聘到的人员熟悉本公司企业文化

（E）希望招聘的员工具有大量的新思想及不同于现有人员的背景

相对于其他绩效考核方法，行为锚定法的优点有()。

（A）可以保存动态的行为记录

（B）操作简单，节省人力物力

（C）具有良好的反馈功能

（D）评估结果具有较高的信度

（E）考核标准更加明确

与其他招聘方法相比，网络招聘的优点是()。

（A）能够快速传播招聘信息

（B）适用于招聘各种不同类型的员工

（C）招聘信息仅会传递到目标招聘人群

（D）招聘信息的传播面会很广

（E）求职者可以对招聘信息做出快速反应

关于薪酬的说法，正确的是()。

（A）薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分

（B）基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬

（C）能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”

（D）奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分

（E）员工福利是一种内在的货币性报酬

关于职位评价的说法，正确的是()。

（A）职位评价是对未来职位状况的预测

（B）职位评价是建立在工作分析基础之上的

（C）职位评价在实施过程中应避免员工参与

（D）职位评价的定性方法有排序法和分类法

（E）对职位评价体系应定期检查和维护

关于培训与开发方法中的管理游戏法的说法，正确的是()

。（A）它适用于企业中较高层次的管理者

（B）它是一种较先进的训练高级管理意识与能力的方法

（C）它不如案例研讨法生动、具体

（D）它的设计难度大且实施费用昂贵

（E）它能使学员在决策过程中面临很多模拟现实的管理矛盾

在进行培训与开发需求分析时，组织分析的内容包括()。

（A）公司战略

（B）可获得的培训资源

（C）公司文化

（D）人员素质状况

（E）组织目标

关于工资率变化与劳动力需求量之间的关系的说法，正确的是()。

（A）工资率变化对劳动力需求量不会产生影响

（B）工资率变化会对劳动力需求量产生规模效应

（C）工资率变化会对劳动力需求量产生替代效应

（D）其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈同方向变化

（E）其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈反方向变化

根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时不适宜的领导风格是()。（A）指导式

（B）推销式

（C）参与式

（D）授权式

（E）表达式

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除()后，不得低于当地最低工资标准。

（A）延长工作时间工资

（B）高温津贴

（C）基本工资

（D）夜班津贴

（E）国家规定的福利待遇

用人单位与劳动者协商一致，可以()。

（A）订立固定期限劳动合同

（B）变更劳动合同约定的内容

（C）约定多次试用期

（D）在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件

（E）不订立书面劳动合同

用人单位与劳动者发生的()争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。（A）申领失业保险待遇

（B）确认劳动关系

（C）终止劳动合同

（D）借款

（E）劳动报酬

三、案例分析

某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度。财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。

根据以上资料，回答下列问题：

从上面的案例可以推测出该公司以前进行绩效考核的主体是()。

（A）直接主管人员

（B）下级

（C）评价委员会

（D）本人

为了减少单一主体绩效考核结果的不公平，可以采用的办法有()。

（A）360评估

（B）考核员工的个人特征

（C）由公司总经理对所有员工进行考核

（D）由公司总经理对考评人员进行专门的培训

现代绩效考核的目的可以划分为()。

（A）宏观层

（B）微观层

（C）企业战略目标层

（D）企业人力资源管理层

良好考核指标体系特征是()。

（A）多维度来衡量员工绩效

（B）指标简单明了

（C）指标容易测量

（D）指标与其他标准相冲突

某公司每年都要对企业的销售人员进行培训，主要是聘请名教授来讲授一些市场营销的理论知识。由于缺乏实际案例的讲解和员工的参与，员工普遍认为这种培训没有考虑他们的需求，既浪费时间又没有效果。另外，培训结束以后，就再没有人过问培训的事情了。

根据以上资料，回答下列问题：

该公司在培训中存在的主要问题是()。

（A）没有考虑员工的需求

（B）培训开发的方法存在问题

（C）员工没有培训需求（D）没有对培训效果做评估

该公司在培训中采用讲授法的缺点是()。

（A）受训人员不能主动参与培训开发

（B）耗费太多的时间和经费

（C）只能从讲授者的演讲中被动地吸收

（D）不能同时对学员实施集体培训开发

对该公司的培训效果进行评估包括哪些内容()。

（A）反应评估

（B）学习评估

（C）工作行为评估

（D）对相关人员的评估

小王今年30岁了，由于公司不景气，已经失业在家8周了，正等待寻找新的工作。

根据以上资料，回答下列问题：

因劳动力市场运转存在摩擦或不完善而形成的失业叫()。

（A）不完善失业

（B）摩擦失业

（C）自愿失业

（D）非自愿失业

导致摩擦失业的原因有()。

（A）劳动力市场的动态属性

（B）劳动力市场的静态属性

（C）信息完善性

（D）信息的不完善

A公司形成了群策群力的企业文化，很多员工都能够参与企业的各项政策和战略的制定，比如高层主管们经常共同商讨重大事宜，同时常常成立专门的委员会让全员参与解决某特殊的问题等。

根据以上资料，回答下列问题：

团体就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过的是()。

（A）团体极化

（B）团体思维

（C）提高对最终决策的认同感

（D）增加决策的合法性

团体决策的优点包括()。

（A）信息全面

（B）时间短

（C）提高对最终决策的认同感

（D）增加决策的合法性

团体决策的缺点包括()。（A）耗费时间长

（B）责任模糊

（C）无法形成团队向心力

（D）决策结果不科学

团体决策的常用方法包括()。

（A）头脑风暴法

（B）德尔菲技术

（C）具名团体技术

（D）团体思维

某公司为了提高员工的工作效率，公司高层决定通过工作研究的方法来提高员工的作业能力和降低劳动的疲劳程度。

根据以上资料，回答下列问题：

工作研究是运用系统分析的方法将工作中()的因素排除。

（A）不合理

（B）不经济

（C）稳定的

（D）易变的

工作研究包括()。

（A）方法研究

（B）战略研究

（C）时间研究

（D）薪酬研究

时间研究包括()。

（A）整体时间研究

（B）单元时间研究

（C）部门时间研究

（D）结构时间研究

方法研究包括()。

（A）过程分析

（B）作业分析

（C）动作分析

（D）时间分析

某公司实行了扩张的企业战略，计划招聘员工120名，但是公司高层犹豫是采用内部招聘还是外部招聘。

根据以上资料，回答下列问题：

人员招聘的原则包括()。

（A）公开公平原则

（B）科学性原则

（C）计划原则（D）效率原则

内部招聘的优点包括()。

（A）了解全面

（B）鼓舞士气

（C）选择余地大

（D）节省培训投资

内部招聘在()有效。

（A）稳定的战略

（B）稳定的外部环境

（C）时间有限

（D）经费充足 经济师（初级）人力资源管理专业知识与实务模拟试卷15答案与解析

一、单项选择题 【正确答案】 A

【试题解析】 巴斯魅力领导者的四个特征是魅力、激发动机、智力激发和个人化的考虑。其中，魅力是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。【正确答案】 B

【试题解析】 弗洛伊德理论认为人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同，人格的两个不同部分本我和超我之间的战争由“自我”来协调。【正确答案】 C

【试题解析】 著名的心理学家麦克里兰，提出一个优秀的领导者应该具备的能力如下：①成就和行为；②服务意识：能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求，包括有较强的人际理解力，有为他人服务的意识，能够与他人建立起亲密而牢固的关系，并且可以对他人有较大的影响力；③管理才能；④认知能力；⑤个人效能。【正确答案】 C

【试题解析】 在麦克里兰理论的基础上，威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面：①预测变化；②寻求支持；③驱力水平：它是为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折。【正确答案】 C

【试题解析】 情绪在理解个体上的作用与局限性包括：①不管文化、种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪；②并不是所有的表情都有普遍性，也不是所有文化都以同种方式表达所有情绪；③各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的，所以情绪在理解个体上有一定局限性。【正确答案】 B 【试题解析】 被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等个体差异。(1)认知需求高的人：不容易被说服；(2)自我监控高的人：容易被说服；(3)自尊心较弱的人：容易被说服；(4)敏感期的青少年：更容易被说服。【正确答案】 D

【试题解析】 奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”。其中，经济型的人具有务实的特点，对有用的东西感兴趣。【正确答案】 C

【试题解析】 顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向；服从是指在他人的命令下作出某种行为的倾向。【正确答案】 D

【试题解析】 当团体人数达到4人时，团体对个体的影响最大。【正确答案】 D

【试题解析】 Y型沟通它是链状与轮状沟通的结合，它是较复杂的垂直沟通。【正确答案】 B

【试题解析】 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排序为生理需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要和自我实现的需要。【正确答案】 B

【试题解析】(1)辞职：破坏性和积极的；(2)提建议：建设性和积极的；(3)忠诚：建设性和消极的；(4)忽视：破坏性和消极的。【正确答案】 C

【试题解析】 继续承诺是指员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺。14 【正确答案】 C

【试题解析】 人力资源的能动性特征包括：①人具有意识，知道活动的目的。人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系；②人在活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素；③人力资源具有自我开发性；④人力资源在活动过程中是可以被激励的。【正确答案】 D

【试题解析】 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会导致员工的不满。【正确答案】 D

【试题解析】 进行工作分析时，若缺乏工作文献，日志法的优势尤为明显。【正确答案】 B

【试题解析】 心理阻滞是指劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象。心理饱和是劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。【正确答案】 D

【试题解析】 评估招聘效果的指标有招聘的时间、招聘成本、应聘比率和录用比率。其中，在其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好；录用的比率越高，说明招聘的效果越好。【正确答案】 D

【试题解析】 绩效考核方法应从三个角度概括员工的工作：工作环境、工作内容、员工工作的独立性。【正确答案】 A 【试题解析】 标杆超越法设计流程是：①发现瓶颈；②选择标杆；③收集数据；④通过比较分析确定绩效标准；⑤沟通与交流；⑥采取行动。【正确答案】 B

【试题解析】 决策管理层培训主要内容包括：①知识和意识；②经营技能；③领导技能。【正确答案】 D

【试题解析】(1)内在薪酬：指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生的工作荣誉感、责任感及成就感等。(2)外在薪酬：指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。【正确答案】 C

【试题解析】 职位评价，是在工作分析的基础上，系统地对各职位价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。【正确答案】 B

【试题解析】 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)。【正确答案】 B

【试题解析】 操作示范法是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用于较为机械性的工种。【正确答案】 D

【试题解析】 冲突的预防和疏导包括：①制定完善的规章制度；②加强各自的沟通；③不可简单镇压。【正确答案】 A 【试题解析】 内部劳动力市场通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。【正确答案】 A

【试题解析】 高工资的优势有助于提高员工的外部公平感，这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。【正确答案】 B

【试题解析】 如果工资率上升所带来的收入效应>替代效应：劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方的倾斜的形状，曲线具有负的斜率。【正确答案】 C

【试题解析】 劳动力供给曲线向后弯曲的形状说明，工资率变动先引起劳动力供给的增加，而后又引起劳动力供给的减少。前者是替代效应>收入效应，后者是收入效应>替代效应，所以两段曲线连接起来则形成向后弯曲的形状。

【正确答案】 A

【试题解析】 当总需求与经济的生产能力相比非常低时，即投资过剩，失业率很高时，扩张性的货币政策便会产生增加生产、提高就业水平的效果。

【正确答案】 D

【试题解析】 工资指导线的制定原则是使报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势。

【正确答案】 D

【试题解析】 实际工资=货币工资÷物价指数。

【正确答案】 C

【试题解析】 工资差别的本质原因是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。

【正确答案】 A

【试题解析】 所谓补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。

【正确答案】 C

【试题解析】 社会公共机构对垄断性工资收入课以重税并强化管理，税率可以远超过普通人的个人所得税。

【正确答案】 A

【试题解析】 所谓职业隔离，是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。

【正确答案】 A

【试题解析】 就业者(E)，失业者(U)，非劳动力(N)，依据题意就业者一失业者是EU。

【正确答案】 A

【试题解析】 劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。

【正确答案】 D

【试题解析】 劳动执法的规范化原则是指通过建立和健全劳动监察、劳动行政管理、劳动争议的处理机制，维护正常劳动秩序，使劳动执法规范化。

【正确答案】 A

【试题解析】 法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为，而劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财务。

【正确答案】 A 【试题解析】 1983年6月，我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。

【正确答案】 D

【试题解析】 我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人劳动就业基金制度。

【正确答案】 C

【试题解析】 根据《劳动法》《中华人民共和国义务教育法》《禁止使用童工规定》等规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

【正确答案】 B

【试题解析】 失业预警是指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报。

【正确答案】 D

【试题解析】 职业培训的主要形式包括就业前培训、劳动预备制度、再就业培训、创业培训。

【正确答案】 B

【试题解析】 用人单位招用人员的法律规定主要有《就业促进法》《劳动法》《禁止使用童工规定》《就业服务与就业管理规定》等。

【正确答案】 C

【试题解析】 就业登记的主要内容包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。

【正确答案】 A

【试题解析】 劳动合同是发生在劳动者和用人单位之间的一种法律事实，即确立劳动关系的法律形式。50 【正确答案】 D

【试题解析】 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

【正确答案】 C

【试题解析】 用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续。

【正确答案】 B

【试题解析】 协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。

【正确答案】 C

【试题解析】 法定解除是指出现了法律、法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形。

【正确答案】 C

【试题解析】 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。

【正确答案】 B

【试题解析】 综合计算工时工作制通常适用于从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者。

【正确答案】 C

【试题解析】 租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是课以重税。

【正确答案】 A

【试题解析】 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。58 【正确答案】 A

【试题解析】 小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

【正确答案】 C

【试题解析】 工作分析的结果在应用过程中要遵循动态原则。

【正确答案】 D

【试题解析】 职工异地安家费不属于企业职工福利费。

二、多项选择题

【正确答案】 C,E

【试题解析】 艾森克对人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。

【正确答案】 C,D,E

【试题解析】 学习理论认为人的态度和其他行为习惯一样，都是通过联结、强化、模仿等机制后天习得的。

【正确答案】 A,B,E

【试题解析】 在团体中，沟通的作用主要有四种：控制、激励、情感表达、信息流通。

【正确答案】 B,C,D,E

【试题解析】 选项A错误，员工在一个维度上的高满意度不能被用来抵消其在另一个维度上的低满意度。

【正确答案】 A,D,E

【试题解析】 选项B错误，人事管理认为劳动者被动适应生产；选项C错误，人力资源管理职能具有较强的系统性、战略性。

【正确答案】 A,C,D,E

【试题解析】 选项B错误，生产性必须大于消费性，社会才能获益。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 工作分析是通过系统的分析方法来确定工作职责及标准，以及所需的知识和技能的过程。

【正确答案】 B,D,E

【试题解析】 选项A，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实实力；选项C，面试考官应注意如实反映企业和工作的情况，不应夸大工作条件和做出将来不可能兑现的承诺，否则会使企业承担高离职率的风险。

【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 一般在下列情况下，更适合采用外部招聘：①补充初级岗位；②获取现有员工所不具备的技术；③获得能够提供新思想且不同背景的员工。

【正确答案】 C,D,E

【试题解析】 相对于其他绩效考核方法，行为锚定法的优点有：①它使工作的计量更为准确；②它使工作绩效的评价标准更加明确；③它使评估结果具有较高的信度；④它的评估结果具有良好的反馈功能。

【正确答案】 A,D,E

【试题解析】 网络招聘的优点：①节省时间；②可以大大增加申请人的数量。

【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 选项B，基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬；选项E，员工福利是一种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

【正确答案】 B,D,E

【试题解析】 选项A，职位评价是对目前而非过去或未来职位状况的评价；选项C，职位评价在实施过程中应给予员工发表自己见解的机会与途径。

【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 选项C，与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。

【正确答案】 A,B,C,E

【试题解析】 组织分析包括公司战略、可获得的培训资源、组织支持三方面因素。同时，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。

【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 选项A，工资率变化对劳动力需求量会产生规模效应和替代效应；选项D，其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈反方向变化。

【正确答案】 A,C,D,E

【试题解析】 当领导者的成熟度为低能力一高意愿时，适宜的领导是推销式。故选ACDE。

【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：①延长工作时间工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，可以变更劳动合同约定的内容。80 【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 《劳动争议调解仲裁法》规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。”

三、案例分析

【正确答案】 A

【试题解析】 案例中可见该公司以前进行绩效考核的主体是直接主管人员。

【正确答案】 A

【试题解析】 采用360评估，考核主体包括了上级、下级、同级、外部人员、员工自己等，由此可以减少单一主体绩效考核结果的不公平性。

【正确答案】 C,D

【试题解析】 现代绩效考核的目的可以划分为企业战略目标层和企业人力资源管理层。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 良好考核指标体系特征有：①多维度衡量员工绩效；②指标简单明了、容易测量、不会与其他标准相冲突。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 从案例中可见缺乏实际案例的讲解，员工普遍认为这种培训没有考虑他们的需求，因此AB符合题意。

【正确答案】 A,C 【试题解析】 讲授法的缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 培训效果进行评估包括反应评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估。

【正确答案】 B

【试题解析】 在现代经济社会中，即便劳动力市场处在均衡状态，即在现行市场工资率下，劳动力供给与劳动力需求正好相等，也总会有些人处于“工作之间”或刚进入劳动力市场，正在寻找工作或与雇主洽谈而一时又未确定工作；或因企业之间需求的随机波动而造成一些工人不得不暂时处在工作变换甚至职业变换状态之中。这些因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。

【正确答案】 A,D

【试题解析】 导致摩擦失业的原因有：①劳动力市场的动态属性，这是造成摩擦性失业的一个基本原因；②信息不完善性。

【正确答案】 B

【试题解析】 团体思维是指在团体中就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表意见，而后人们又会一致通过。

【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 团体决策的优点有：①信息全面、完整；②选择余地大；③能降低错误发生率；④提高对最终决策的认同感；⑤增加决策的合法性。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 团体决策的缺点包括：①耗费时间长；②团体压力难以克服；③有少数人把持的现象产生；④责任模糊。93 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 团体决策的常用方法有头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求最经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。

【正确答案】 A,C

【试题解析】 工作研究包括方法研究和时间研究。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 时间研究分为整体时间研究和单元时间研究。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 方法研究包括过程分析、作业分析、动作分析。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 人员招聘的原则有：目标原则、公平公正原则、科学性原则、计划原则。

【正确答案】 A,B

【试题解析】 内部招聘的优点包括：①了解全面，绩效预期准确；②鼓舞士气，激励现有员工进取；③应聘者可很快适应工作；④选择费用低；⑤提高组织培训的投资回报率；⑥保持员工晋升的连续性。

【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 内部招聘在以下情况有效：①稳定的战略；②稳定的外部环境；③时间和经费有限。

第四篇：2007年经济师中级人力资源管理专业知识与实务真题

马上又要迎来新一次的四六级考试了，有同学问我应该如何去准备，能不能写个博客讲讲其中技巧啥的，也不知道是怎么的脑子一热竟答应下来了，回头一想：老杨，你太自不量力了~自己考过几次四六级就敢给人家讲技巧？我这一头冷汗啊！

我的原则告诉我，答应别人的事一定做到。

所以，尽管自己在四六级考试方面没有任何深入研究，更没有什么教学经验，敝人还是决定跟大家分享一下我一些粗浅的考试经验。

一、我觉得无论是何种考试，都有其出题规律，掌握了这一点自然会在考试中轻松一些。我觉得看历年考试的真题是很好的琢磨出题规律的方法。可以把历年真题做几遍，核对答案之后还要看看自己的错题，找出失误的原因；

二、四六级词汇在考前是可以突击背背的，这种突击就是指只记汉语意思不记词性用法等的记忆方法，适合词汇量不是很大但是需要临时抱佛脚的同学；

三、四六级听力要多听真题听力，一遍遍地去听，听到自己把每句话每个单词都全部搞懂为止，听到自己想吐为止。听的时候千万别看听力原文，听好几遍之后实在听不出来再看，看的时候要分析听不懂的原因：自己不知道这个单词？自己发音不好？还是不熟悉人家的连读、失爆、不完全爆破等这些发音规则？

临上考场前最好也早起一会儿，戴着P3听听真题，给自己的大脑一个适应英语发音的过程。很多学生还没睡醒呢就上去听四级听力了，结果可想而知了。

四、准备写作的最好方法就是直接背历年真题的范文，或者在网上搜搜写作模板什么的，也会有帮助。还要没事多写写，可不是让你在寝室里一边听着歌，一边跟别人聊着天，一边手拿电子词典一边写作文的那种练习。想练习就找个安静的教室，什么工具书都别带，就带张纸，纸上写上题目（可以是历年真题的作文题目），给自己三十分钟的时间写个150词左右的作文出来。写完之后一定要让别的同学（英语要比你好）修改一下，自己别觉得不好意思，改出错误来之后一定要再重新写一遍，最后看范文，对照一下看看范文是怎么写的。

至于阅读，功夫要下在平常，每天坚持看真题阅读文章，做题，研究自己的失误，这样就差不多了。

磊磊不才，学艺不精，说的有点杂乱，都是自己的一些个人体会，并且极不专业，有什么大错小误的请各位看客见谅。

第五篇：2007年中级经济师商业经济专业知识与实务真题

浅谈绿色饭店与可持续发展战略

人文与社会科学学院

10级航空服务专业三班

周璇 201007820329

前 言

由于全球生态环境的日益恶化，甚至说今年2012是世界末日，因此保护环境、保障人类健康日益深受到人们的关注。各国、各地区都制定相应的法律、法规，出台了各种政策、措施，许多行业制定了相映的行业准则以约束并促进组织的环境行为。因此，各类组织越来越重视自身的活动、产品和服务对环境的影响。

旅游业的发展依赖当地的环境状况，饭店业作为旅游业的支柱产业，对环境保护和合理利用资源所做的努力直接关系到旅游业的发展并影响到社会的可持续发展。我们所在的桂林市也是一座国际旅游城市，所以，饭店的环境管理工作被提上议事日程，而创建“绿色饭店”是环境管理的重要环节。

绿色饭店是一种新的理念，它要求饭店将环境管理融入饭店经营管理之中，以环境保护为出发点，调整饭店的发展战略、经营理念、管理模式、服务方式，实施清洁生产，提供符合人体安全、健康要求的产品，并引导社会公众的节约和环境意识、改变传统的消费观念、倡导“绿色”消费。它的实质是为客人提供符合环保要求的、高质量的产品，同时，在经营过程中节约能源、资源、减少排放、预防环境污染、不断提高产品质量。绿色饭店是一种方向和目标，是一个不断发展的概念，为指导现阶段的实践，本标准把绿色饭店定义为：以可持续发展为理念，坚持清洁生产，倡导绿色消费，保护生态环境的饭店，其核心就是在生产经营过程中加强对环境的保护和资源的合理利用。

绿色饭店的创建、实施与保持是一个不断发展的过程，在实施过程中应与饭店其它管理体系的运行相协调，是一个与饭店各方面的发展相互促进的过程。

人们在生产和消费过程中 ,越来越关注资源与环境保护。虽然旅游饭店不像能耗大、污染严重的重工业给生态和生物带来严重的破坏 ,但也会给环境带来程度不同的隐性或显性的污染及资源浪费。我国可持续发展战略的确立 ,从政策上、法律上对我国饭店的经营行为作了规范 ,要求饭店必须实现营销绿色化;国际环境保护的潮流也对我国饭店产生重大冲击 ,要求饭店按国际环境标准从事营销。在国内外的环保压力下 ,我国少数饭店开始树立绿色营销意识。然而 ,毋庸讳言 ,我国大多数饭店离绿色营销尚远 ,甚至根本不具有绿色营销色彩。我国饭店实行绿色营销还任重道远。

一、绿色饭店的概念

“绿色饭店”，迄今为止这个概念还没有一个明确的解释。因为，随着社会经济的发展、饭店行业经营管理的不断创新、环保技术的持续进步以及消费者消费行为的不断变化,“绿色饭店”的概念也在不断地发展。

所谓绿色饭店是指运用环保、健康、安全理念，坚持绿色管理，倡导绿色消费，保护生态和合理使用资源的饭店。绿色饭店有三大标准— — 安全、健康、环保。安全是绿色饭店的一个基本特征，主要关注的是饭店行业的公共安全(消防安全、治安安全)和食品安全这两个因素；健康是指为消费者提供有益于健康的服务和享受；环保主要是指酒店在经营过程中减少对环境的污染，节能降耗，实现资源利用的最大化。因此，从可持续发展理论的角度出发，酒店业的发展必须建立在为顾客提供安全、健康、环保要求的客房和餐饮的基础上，在生产过程中加强对环境的保护和资源的合理利用。

因此，结合国内外的情况，我们认为：绿色饭店是以可持续发展为理念，坚持清洁生产、倡导绿色消费，保护生态环境和合理使用资源的饭店，运用安全、健康、环保理念，坚持绿色管理，倡导绿色消费，保护生态和合理使用资源的饭店，其核心是在为顾客提供符合安全、健康、环保要求的绿色客房和绿色餐饮的基础上，在生产运营过程中加强对环境的保护和资源的合理利用。1.1、绿色饭店理念的提出

绿色饭店的理念就是对环境保护问题的思考以及采取有利于环境的行为。目前严重的环境问题产生的根本原因就在于人类的发展方式和发展道路。人类在追求高品质生活的同时，其生存的空间也在遭到破坏，于是就必然要选择一种既满足发展要求，又能保护生存环境的发展方式，即可持续发展。绿色饭店的提出，就是基于这种可持续发展的理念。

饭店一直以来被认为是高投入、高产出的消费场所，要为客人创造舒适的空间就需要大量的资源、能源。在环境保护已成为全球关注热点的今天，饭店应该在满足客人需要的前提下尽可能减少资源和能源的消耗，提供更多的健康产品，以最合理的资源配给来保证良好的服务质量和经营效益，最终实现饭店的可持续发展。

90年代中期，国外绿色饭店的理念引入中国。在北京、上海、广州等一些大城市的外资、合资饭店和部分由国际管理集团管理的饭店开始实施“绿色行动”。但主要内容局限于降低物资消耗和减少固体废弃物等方面，且没有形成规模。

1.2． 绿色饭店理念的含义

绿色饭店的“绿色”，其含义有三层：

第一，提供的服务本身是绿色的。即要为顾客提供舒适、安全，符合人体健康要求的绿色客房和绿色餐饮等。

第二，服务过程中使用的物品是绿色。要求用于服务的所有物品是安全、环保的。

第三，经营管理过程中注重保护生态和资源的合理利用。

总之，要在确保服务品质的前提下，做到尽量节省能源、降低物质消耗，减少污染物和废弃物的排放。

1.3． 发展绿色饭店的基本要求

1.饭店最高管理者承诺持续改进环境绩效和污染预防，并遵守有关环保、节能、卫生、防疫、规划等法律法规和其他要求。

2.最高管理者指定一名管理者分管绿色饭店的创建、实施与运行，各部门设有负责环境管理的分管人员，形成管理网络, 创造能使员工充分参与创建绿色饭店的内部环境。

3.饭店应制订环境方针，明确“创绿”目标和指标，建立并实施有关节能、环保和倡导绿色消费的规章制度。

4.各级管理者要定期检查饭店各部门的运行情况，有记录、有整改的措施，并有成效。

二 绿色饭店的发展现状

2.1绿色饭店的优势分析 2.1.1.绿色需求日益旺盛

随着科技的发展工业的日益发达人们只注重经济发展而忽略了生态平衡，人类的生存环境越来越差。近几年来中国经历了几次大的自然灾害，普通百姓也从灾难中认识到保护环境的重要性。加之传媒技术的迅猛发展，政府和有关部门的高度关注和大力宣传更加深了消费者的绿色意识。环保、绿色已经成为影响消费者购买决策的重要参数。2.1.2、绿色营销空间广阔

饭店是一个高消费场所，需要耗费大量资源，并产生大量废弃物。高星级饭店每天每间客房产生的垃圾平均达1.5斤，每位客人每餐产生的垃圾平均达近1公斤。床单、被

罩、浴巾、台布等棉织品往往一日一换，这不仅降低了物品的使用寿命，而且大量洗涤剂还造成水体污染。另外，还有由于消费者缺乏环保意识而造成资源的大量浪费。这些都引起了国家和政府的高度重视，使其在制定有关法律法规及政策时正在向这方面倾斜。因此，饭店服务业的绿色营销发展空间广阔。2.1.3、实施绿色营销节约成本

饭店在实施绿色营销中很重要的一项就是充分利用已有的绿色技术开发、采用绿色产品，既能节约能源，减少环境污染，还可降低饭店成本。河南洛阳牡丹大饭店，将其200个客房的灯进行了更换，在减少功率的同时，灯的亮度反而增加，灯泡的使用寿命也大大延长，一般可以提高五六倍，更换灯泡的时间从原来的两个月一次延长到只须一年更换一次，一年可节电7万度左右，只用了半年时间就全部收回投资。2.2、发展绿色饭店的必要性

2.2.1、绿色饭店面临日益激烈的市场竞争

由于2008年奥运会、2010年世博会分别在北京、上海举办，以及我国旅游业的发展，使我国星级饭店在近几年内的增长势头是非常惊人的。到目前为止，国内按四五星级标准在建或已建成并将在2010年年底前投入运营的饭店还有1057家，其中五星级标准的就有507家。在这些饭店中存在着绿色饭店、经济型饭店、主题饭店、商务饭店、度假型饭店等多种经营模式，可谓是“百花争艳，百鸟争鸣”，在这急剧增长的背后隐藏的是激烈的竞争。因此，利用绿色饭店自身的优势，提高绿色饭店的竞争力，已成为绿色饭店面临的紧迫任务。

2.2.2绿色饭店能够扩大市场占有率

随着社会的发展，在环境保护意识强的国家，饭店是否达到绿色标准，已经成为左右人们选择的重要因素，甚至很多人愿意付较高的价格购买绿色产品。例如：77％的美国人、94％的意大利人、82％的德国人表示在购买商品时会考虑绿色因素。据联合国有关资料显示，目前世界的绿色消费总量已达到5000亿美元。环保问题将成为影响市场供求关系的重要因素，以环保为主题的绿色饭店在未来市场中的地位将日益突出。

2.2.3绿色饭店能够建立良好的社会形象

饭店企业是社会主义市场经济的重要组成部分，它的生存和发展取决于社会对它的承认。绿色饭店不仅能够降低自身的运营成本，还可降低整个社会的成本，可使消费者在感受饭店为其提供优质的绿色服务的同时，也能感受到绿色饭店自身的环境保护意识和可持

续发展的战略决策，从而赢得消费者的尊敬与信赖，提升绿色饭店的知名度和公众形象，提高绿色饭店的无形资产和品牌效益，最终增强绿色饭店的整个核心竞争力。同时，绿色饭店还要遵守国家规定的相关条规依法经营，才能树立良好的社会形象。

2.2.4绿色饭店能够顺利地通过绿色壁垒

近年来，国际市场竞争已把环境保护意识提到日益重要的地位，许多国家针对环境保护的目的，采取了积极措施，制定了相应的环保标准，严格限制进出口贸易，目前，国际上已签订150多个多边环保协定。随着中国加入世贸组织，在国际贸易中必将会受到许多环保措施的限制，需要经过更多的绿色壁垒，如绿色技术标准、绿色消费、绿色服务等，这对于我国现阶段还未成熟的绿色饭店来说是一个发展的机遇。更是一个严峻的挑战。所以，提高绿色饭店的竞争力可使我国饭店业更加顺利的通过绿色壁垒，实现跨国经营的竞争战略目标。

2.3、我国绿色饭店发展现状

在2010年中国饭店业大会暨绿色饭店博览会期间，全国绿色饭店工作委员会发布了《2010中国绿色饭店发展报告》。这是我国第一次发布，对于今后行业走向具有风向标的意义。报告体现了贯彻十七届五中全会精神，从控制规模、调整结构、提升行业质量出发，坚持落实节能节水20%的目标，并推出30家经典案例以为示范。

自国家在饭店行业中推动绿色饭店创建活动以来共计产生700余家绿色饭店，分布在全国30个省市区。在借鉴国外先进做法和丰富经验的基础上，通过加强技术、设备、服务等各个环节的全方位综合节能管理，取得了明显的效果且潜力巨大。实践证明，绿色饭店创建可以帮助企业平均节电15%、节水10%。仅以国内现有的一万多家星级饭店为例，如果都创建绿色饭店每年可节约水相当于近20个杭州西湖的水量，可供180个中小城市一年用水；节电相当于目前三峡电站近一个月的发电量，近170个中小城市一年的用电量。创建绿色饭店蕴含着巨大经济效益和社会效应。2.4、我国绿色饭店主要特点

（一）一个标准：中国绿色饭店标准是我国绿色饭店第一个也是到目前为止唯一的一个国家行业标准。

（二）两个标识：中国绿色饭店的创建和评定涵盖饭店行业的两种业态。

1、饭店（包括住宿、餐饮两种业态的企业）。对达到或超过绿色饭店标准的饭店，将准许使用“中国绿色饭店”标识。

2、餐馆（单一的餐饮业态的企业）。对达到或超过绿色饭店除“绿色客房”部分外的标准的餐馆，将准许使用“中国绿色餐馆”标识。

（三）三个理念：“安全、健康、环保”，这三个理念是构成中国绿色饭店的主体内容。

1、安全。是绿色饭店的一个基本特征。在饭店中，影响安全的主要是消防安全、治安安全、食品安全、职业安全和消费安全这五个因素。

2、健康。是指为消费者提供有益于健康的服务和享受，即绿色客房和绿色餐饮。因此，在建立绿色饭店的过程中，要将“以人为本”作为出发点；在评审绿色饭店时，应把是否提供健康的服务和产品作为重要的特征和因素进行考虑。

3、环保。绿色饭店的环保主要包括三个方面：

1）减少浪费、实现资源利用的最大化。2）在饭店建设和运行过程中，把对环境的影响和破坏降低到最小。3）将饭店的物资消耗和能源消耗降到最低点。例如，让客房随手关灯、随手关空调等绿色理念。

（四）五个等级：按照国际惯例，“中国绿色饭”把绿色饭店分为五个等级。根据企业在提供绿色服务、保护环境等方面做出不同程度的努力，分为A级、AA级、AAA级、AAAA级、AAAAA级共五个等级。其中，AAAAA级为最高级。

绿色饭店的分级管理，主要是体现绿色环保持续改进的精神和理念，鼓励企业在创建绿色饭店的进程中不断努力、不断突破。2.5、绿色饭店发展存在的问题

一是要解决管理与技术的平衡问题。各项改进措施的成功与否取决于企业所有员工积极性的发挥和工作态度，以及管理层提供的资源和投资。在实施“安全、健康、环保”的相关措施时必须同时考虑技术与管理两个方面。例如“节能、节水”，既不单是工程部的事，也不能从企业的整体管理中独立出来，它需要企业所有员工的通力合作，才能达到最佳的节能效果。

二是要解决节能降耗与顾客满意度的平衡问题。管理人员必须清楚地知道，任何节能降耗措施的实施，决不能影响与饭店级别相应的服务质量或室内环境；不能把“减量化”原则盲目扩大化，否则会引起消费者的反感。例如，客人不满意饭店采取措施后的淋浴系统（如限制水流、热水量不够），那么这个措施就不能实施。因为节能降耗必须是通过减少浪费和提高运行效率来实现的。

三、创建绿色饭店的意义

3.1、充分认识开展创建绿色饭店活动的重要意义

我国住宿业发展在促进对外开放、发展旅游经济、满足商务和会展等需求方面发挥了重要作用，住宿业经营方式已经成为能够影响社会消费行为的因素之一。为推动住宿业节约资源、节能降耗以及保护环境，促进住宿业在建设、经营等各个环节树立节约与环保理念，引导行业转变增长方式，培育社会节约消费风尚，有必要在住宿业开展创建绿色饭店活动。

倡导和创建节能环保健康型的绿色饭店也是国际住宿业发展的主要方向。各地商务、发展改革、国资监管、环保、旅游、标准化主管部门要以科学发展观为指导，认真贯彻落实国务院关于建设资源节约型和环境友好型社会的要求，充分认识在住宿业开展创建绿色饭店活动的重要意义，认真做好相关工作。3.2、创建绿色饭店活动的原则和目标

创建绿色饭店活动的原则是：政府加强指导，相关行业主管部门和行业协会共同组织，住宿企业实施创建，社会公众参与，全面促进住宿业节约资源、保护环境。

主要目标是：引导住宿企业发展资源节约型和环境友好型建设，树立绿色经营管理理念，建立节约长效机制，以资源高效和循环利用为方向，推广使用节能、环保技术和产品，大力开展节能降耗活动，创建绿色饭店，力争到2010年全国创建10000家绿色饭店。3.3、创建绿色饭店活动的主要内容

（一）大力宣传，营造社会氛围。

（二）引导住宿企业节约资源。

（三）引导住宿企业保护环境。

（四）引导住宿企业采用节能环保技术和产品。

（五）组织实施绿色饭店国家标准。

四、结论与展望：

环境问题的产生并不是人们故意破坏的结果，而是人们在追求经济发展、提高生产力、提高生活水平的过程中的一个副产品。尤其是９０年代以来变得日益严重的一些环境问题，如固体废弃物的增加，于产品生产者的生产理念、人们的生活理念有密切的关系。

所以，饭店要重新思考现行的生产方式、经营方式和服务方式，把环境因素作为一个重要内容来考察现有行为的合理性，然后提出进一步的改进措施。长期以来在旅游界流行的“旅游业是无烟产业，不会造成对环境的污染”的观念需要改变。事实上，我国许多地方为了开发旅游业大兴土木，已经造成了环境的严重破坏，而且许多破坏是不可弥补的。

由于地球上的绝大多数资源都是有限的，所以要提高对它们的利用效率，一个较好的方法是对可循环使用的资源进行再利用。再利用可分为微观再利用和宏观再利用两个层次。微观再利用是一种企业内部的行为，而宏观再利用是在全社会范围内，由政府干预或其他的方式而实现。饭店内部首先要努力实现微观再利用，例如中水、冷凝水的回用等。

综上所述，创建绿色饭店是旅游可持续发展的需要，是与国际饭店业接轨的需要，是满足日益增多的绿色消费者的需要。创建绿色饭店也是开源节流的重大举措之一，有利于节约自然资源，有利于降低经营成本，有利于增强市场竞争力，有利于赢得更多的客源。创建绿色饭店可使饭店的环境效益、经济效益和社会效益达到高度一致。