商务英语阅读课文翻译第14 课

第一篇：商务英语阅读课文翻译第14 课

第14 课

主课文译文

一团糟的共同基金

糟糕的回报、步履蹒跚的大公司、多如牛毛的基金

———这个行业还能重振雄风吗？

纽约退休经纪人玛莉莲·梅尔感到沮丧之极，今年她在巴融基金的投资损失了17%。三年 来这支34 亿美元的基金回报率只有区区2.5%——比她把钱投到普通金融市场帐户赚得还 少。纽约凯悦大酒店帝国大舞厅内正在举行巴融基金最近一次狂欢舞会，2000 名股东一边 伴着摩瑭乐队跳舞，一边狂饮鲜虾鸡尾酒，当丽萨·弥尼丽嘶吼“纽约、纽约”时，其他人 爱国情绪高涨地欢呼着，站在舞厅外的梅尔却无心加入。“我担心吗？这不是问题所在”，她咕哝道：“„我在想是不是再也不买另一支共同基金了？‟这才是我要考虑的问题”。

毋庸置疑，美国人与共同基金长期的浪漫关系快要走到尽头。基金行业的发展一路凯歌，成 功驾驭牛市达十年之久，退休金业务亦欣欣向荣。直至2000 年末，它所掌控的资金数量达 到了创纪录的75 亿美元——几乎等于欧洲的年国民生产总值。此后，行业的生意急转直下，资产额锐减12%，仅剩6.6 万亿美元。股票基金市场上的“大屠杀”更为血腥，而股票基金 对于（基金）管理公司而言原本是最赚钱的买卖。今年基金资产额狂跌20%，仅剩3.1 万亿

美元，而新的销售净额也下降了95%，这个有77 年历史的行业今年遭受了三次有史以来最 大的股票投资基金单月资金流失的打击，这次资金流失甚至比1987 股市暴跌时更为严重。波士顿的金融研究公司称，超过半数的美国基金公司眼睁睁地看着资金出多入少。波士顿的 先锋投资管理公司首席执行官丹尼尔·T·格拉斯说：“每个人的船都将沉入海底。对所有 的人来说，大势已去”。

共同基金行业真是一团糟，数以千计的新基金不断出现造成了生产能力过剩，为了抓住美国 人的积蓄还得雇佣数百位高薪的经理，这些负担使行业在困境中挣扎。随着股价的骤然下跌 和投资者撤出资金，成本奇高的重压造成基金集团的利润暴跌。雪上加霜的是，拥有精明管 理人和低成本基金、投资回报率不菲的小公司与那些庞然大物（大牌基金）展开了面对面的 竞争。

也许更为不幸的是基金行业已经损害了自身业务的根本核心：投资者的信念，即基金可 以用较低成本产生可观的收益并避免不必要的风险。那些仍坚持下来的投资者也许注定 要听到更多的坏消息，因为这些基金正在拼命地削减成本。新一轮的合并浪潮可能将许 多投资者扔进平庸的没有明确目标的基金之中，许多基金可能会通过提高收费和坚持抬 高最低投资额来支持它们日益缩减的边际收益。

数年来，这个行业一直信奉“卖、卖、卖”，这种想法认为，只要建造一个巨型机器，然后 挤进每一家中介行和每个家庭的电脑屏幕，那么成功就会水到渠成。相反，基金公司的资信 ——投资者的信任——却被搁之不理。90 年代基金公司为了挖到最后一美元的投资，争相 对投资者狂轰乱炸（圈钱），推出了近6000 种基金，其中许多基金业绩平庸。他们抽出资金

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专门投资于一些热门但很快就烂掉的领域。即使在牛市行**停未停之际，华尔街就已受到 几十家现已倒闭的网络基金和科技基金的打击。诚然，基金公司的广告很负责地向投资者提 出警告：基金价格有涨也有落，但只有成功的基金才会被推广。在美国证券交易管理委员会 加强管理之前，基金公司惯于为其基金冠以花哨的名头以吸引投资者的兴趣，尽管他们所投 资的股票与该基金的名称或风险毫不相干。所有这些鼓噪造成了这样一种情形——9300 万基金投资者们的希冀和期望注定要受挫。共 同基金管理者和其他如养老基金管理者的投资专家衡量业绩时无一例外地使用相对的概念 ——通过与一个基准相比，如标准普尔500 种股票指数——来衡量他们业绩的好坏。今年也

如此。如果到目前为止指数下跌了13%，而基金只跌了11%，他们就自诩为英雄。对大多 数普通投资者来说，这很令人失望，他们希望看着自己的财富按绝对值增长，而不只是比邻 居穷得慢一些。今年超过半数的专门从事股票挑选的公司和专家都没有打出标准杆（没有实 现他们的目标）。

为数不多的成功的基金经理越来越多地来自经营小规模基金的投资小店，大多数投资者对这 些小店闻所未闻。例如价值4600 万艾基斯价值基金今年增长了36%以上，在过去三年中傲 视同侪并击败了标准500 普尔指数。艾基斯和他的同类开始分享巨兽们的午餐并从机构投资

者那里拿走越来越多的生意。如战略投资集团（SIG）将4000 美元交给富于创新精神的投 资组合新贵，由他们代表世界第二大拥有1510 亿美元的加州公务员退休金系统来管理。战 略投资集团(SIG)的首席执行官希尔德.奥恰.布里伦伯说，对于在婴儿潮期间出生的人的退 休梦来说，大牌基金是个潜在的“有毒废料堆积场”。她说：“我看到的将来，只有下滑的危 险，少有上升的潜质。” 就象刀搅伤口一般不堪忍受，大牌基金公司要求投资者为他们不怎么样的表现大把买单。据 共同基金跟踪者里柏公司的统计，对于股票投资基金每投资100 美元，基金公司就收费1.54 美元，比1993 年上涨了近14%。如果基金的运作成本不象其资产增长一样快，费用应该稳 定甚至下降才对。那些使投资者损失了大笔钱款的基金集团正用额外的收费来蒙骗这些投资 者——因为投资者的基金帐户的价值已经跌破了最低投资额度，这无异于雪上加霜。T·罗 维价格合伙、达孚、费德里特、苏黎士.斯卡德投资公司就施加了这种惩罚。另一些公司，包括富兰克林资源公司，更加变本加厉地提高了基金最低投资限额。除了这些强加的收费外，一些损失惨重的投资者还要面对大额的税单——为那些他们成为股东的数月或数年前购买 股票所的的资金收益付税。

今天，那些数十亿资产的大公司反而“质疑自身的生存能力”，恩斯特扬公司的全国资产管 理总监斯帝文·E ·布乐说：“大大小小的基金都将反思是否要将基金管理业务做下去”。费德里特投资公司、达孚、普特南投资公司、T·罗维·普来斯这些巨头所实行的无所不能、人人合适的商业模式已经显现出严重的缺陷。但是多数巨型基金家族表示反对，第一费德里 特投资管理公司的母公司FMR 公司国内股票投资主管里查德·A ·小斯皮雷恩说投资者“花 很合理的价钱得到了很高的变现能力”。他争辩到规模不能保证成功，但是可以“提高完成 业绩的成功机率”，他说：“它使得我们拥有一支遍布世界各地的由500 人组成的股票投资队

伍，它使我们拥有可能是整条华尔街上最好的交易部门。”但是可能没有几位费德里克的投 资者象斯皮雷恩一样乐观：据基金研究者晨星报统计，近三年来，包括今年费德里克三分之 一的美国多样化资产基金股票投资基金落后于其同行。

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实际上，几乎没有公司已正视新的现实而采用削减人员、减少上市的股票或者停止扩张计划 的方法。许多基金公司经理还是比华尔街大亨挣得多：基金管理公司的经理玛瑞欧·J ·伽 比利2000 年捞进4550 万美元，与此同时玛斯和麦克里南的普特南基金经理劳伦斯·J ·莱 瑟赚到了3520 万美元，包括期权和现金股息。据鲁塞尔·雷诺德合伙猎头公司透露，今年 中级投资组合经理平均能赚到436，500 美元，比1999 年多35%。实际上，由于异常巨大 的工资支出，费用的增长连续三年快于收入的增长：资金资源顾问，一家芝加哥的金融服务 顾问公司称员工工资占经营费用的70%。总的经营利润虽然还高达35%，但是比两年前已 经下降了16%。“多数大牌的基金公司都受到了伤害，人才正在流失，客户没有了满足感，我们正处在一个史无前例的过渡时期，”克里托佛·J ·阿斯托如是说，他是巴拉战略顾问 集团金融服务部的执行经理。

还剩下什么？庞大的、一站式基金公司不得不面对不利的现实：这些公司已变成巨大的营销 机器和漠不关心的金钱管理者。他们最大的希望也许是向投资组合专家购买服务以提升他们 糟糕的业绩，象美国快递公司最近所做的一样，它委托玛利欧公司、朝圣者巴克斯特合伙公 司、威灵顿管理公司来管理一些零碎的小基金。但是它们仍需要重建信心。例如说这意味着 在新资产金额陷入困境之前关闭一些大的基金，如果一种资金失败了，应当将钱归还给投资 者，而不是与一个相差万里的类似基金合并以便把钱留住。一些公司已经接受了这一主张，月份郎里夫合伙公司将旗下5 亿美元的郎里夫合伙地产基金变现以后，郎里夫把余下的 钱还给了投资者，他们解释说萎缩的房地产股票市场太小了，无法赚取利润。

投资者正在逃离疲软的市场和糟糕的业绩——他们在寻找精良复杂的、客户化的投资方式。默瑟管理者咨询服务公司的报告显示2001 年上半年93 亿美元资金流入到其他竞争性的投资

项目中，比如套利基金和私人股票合伙，而2000 年上半年这些投资只有48 亿美元。“投资 者对业绩如此之失望，他们想„老天，如果要我在这种环境下花钱，一定得有更精明的经理 人‟”。位于芝家哥的拥有17 万会员的美国个人投资者协会总裁约翰·玛克斯说，“我不知道 共同基金行业有人做得到。”

共同基金的巨头们得赶紧认识到这一点，他们要不要选定美国增长最快、最赚钱的、拥有 500 万美元以上可投资的那部分人的市场。现在已经有40 万个如此富裕的家庭，高盛公司 预测到2004 年这一数字会以每年18%的比例增长。金融研究公司补充说在今后3 到5 年中

由富裕家庭拥有的一万亿美元的共同基金中多达50%的资产将转到所谓的分立帐户中。这 些定制产品投资于个股票和一些单一职能基金，并且按照资产额收取费用。他们可以提供共 同基金所没有的东西：更高的透明度和税收效率。

如果他们再不小心翼翼，共同基金就可能开始失去他们最稳定的资产——401（K）退休储 蓄基金。随着美国人口进入老龄化，美国人变换工作更频繁，再次投资定将激增。现在退休 金帐户达到100 万美元不足为奇。这些钱或是存到银行或是存入经纪公司的个人退休金帐户

上，这样就从基金公司抽走了资产。1999 年基金行业中缺乏服务技能的个人退休金帐户市 场达到2 万5 千亿美元，首次超过了401（K）的资产额。“这是一个潜在的雷区，”波士顿 的瑟汝利合伙公司的顾问科特瑟汝利补充道，“这个市场更要求建议和指导。基金业的资金 正开始转移。”

基金公司已排在圈外：纽约经纪公司的前五位——所罗门·史密斯·巴内、马利琳奇、摩根 斯坦利·迪恩维特、普鲁登绶证券和UBS 裴恩韦伯公司包揽了2750 亿美元分立帐户业务中

高级商务英语阅读 课文译文 的70%。即使基金帐户管理着帐户下的许多投资组合，经纪公司还是赚走了大部分的管理 费。预计到2005 年底，这个市场将翻三番，达到730 亿。基金公司正通过并购迎头赶上。今年伊顿·万思收购了福克斯·阿塞特管理公司，同时莱格梅森也购买了位于佛罗里达州那 不勒斯的私人投资管理公司以便在这高净值的市场里站住脚跟。其他公司则迅速地转向对冲 基金，2001 年的前三个季度，套利基金创纪录地吸收了223 亿美元的资金，与之相比去年 只有80 亿美元。1150 亿美元的奥彭禾默基金公司从共同基金中赚取95%的收入，7 月份其

首席执行官约翰·V ·墨菲任命后立即购买了特蒙特顾问公司，一家80 亿美元套利基金的 管理者。两支最低投资50000 美元的基金将于明年1 月发行，面向高净值的投资者。墨菲说：

“我们想比共同基金能给予我们的增长快一点。”

当然，并非每家公司都必需作高端市场的分销商。低成本服务商的生存空间仍然存在。例如 前锋集团公司，它的52 种股票投资基金平均费率只有0.32%，而行业平均费率为1.5%。到 9 月份前锋公司已经新收了262 亿美元的资金净额，几乎比去年同期的143 亿美元翻了一番。

“自从去年4 月份股票市场上的愚蠢行为完结以后，我们的生意就一直很兴旺，”首席执行 官约翰·J·布里南说。然而，前锋公司并没有因昔日的辉煌而停滞不前。当马尔文（Pa）

公司受到交易所交易基金（共同基金的一种替代品，可以象股票一样在交易所交易）的威胁 时，它开发了自己的交易所交易产品线，包括能够跟踪宽频维尔赦尔5000 指数的前锋总体 股票市场VIPERS，为了保住已经处于它管理之下的7000 亿资金，前锋公司为富有的客户 开发了私人股票投资计划，并用低达0.12%的收费来回馈长期投资者。

没有几家公司能靠如此低廉的收费生存，但是他们不一定非得这样，找回财富的最大希望是 为今后十年的缓慢增长作好准备，并将帮助客户致富作为首要任务。对他们来说，下下策是 坐等市场恢复——让金钱重又滚滚而来。这样的市场也许不会再有了。

第二篇：商务英语第一课课文翻译参考

打印机旁的玄机

一直以来，社会学家认为一项规模小于200人的事业，可以通过成员间自由的信息沟通而正常运转。一旦人数超过这一数字，无论如何，都要建立一套层级架构或流程管理体系，以避免无效沟通而导致的混乱。然而建立这种架构是需要成本的：第一，因为只有确定的个人之间才会经常性联系，所以信息也只能在特定渠道中流通；第二，范而不专的沟通意味着每个人不清楚自己的义务所在，致使工作只能小范围内“原地打转”。明确信息交换对象，立即反馈，而不是将信息看作一种公共义务，只有这样组织才会得益。组织规模越大，沟通灵活性越小。

解决上述问题的一个行之有效的办法，就是将大的组织划分成若干能够凝聚在一起工作的小规模单位。通过小单位之间的相互协作，更大的组织才得以建立。然而，仅仅划分若干小单位，比如说150个，并不是解决组织面临此类问题时的万能药。还需要内部员工之间建立直接的私人关系。若想让信息传达顺畅，就需要员工间的自然沟通，太正式的关系结构必然阻碍这一系统的正常运行。

几年前一位电视制片人让我意识到了这种沟通方式的重要性。她所在的工作团队负责某家电视台全部教育节目的制作。不知是存数巧合还是刻意设计，这一团队几乎正好有150人，多年来他们作为一个组织，运做得非常顺畅，直到搬入一处专门修建的办公场所。从此，不知不觉中，所有的一切却变得糟糕起来，工作感觉越来越难做，更不要说让团队成员满意了。

找到问题症结花了一段时间，原来，建筑师在设计新办公室时，考虑到员工平时午餐时间用来吃三明治的咖啡厅过于奢侈且没必要，故将其省略。逻辑上貌似，如果员工在各自办公桌上吃午餐，那么他们将把更多精力投入到工作中，并且也减少了无所事事的走动。而这么做，也无意间破坏了给整个团队带来动力的，密切的社交关系网。显而易见，原来员工们随意聚到咖啡厅吃三明治时，一些有用的信息便会在不经意间交流。如果哪位员工遇到问题无法解决，他便会在午饭时与其他部门的朋友讨论，或者这位朋友知道谁能解决这一问题，或者其他同事恰巧听到，要么提供一些建议，要么之后撞上某人而知道了答案，只要一个电话，问题便迎刃而解。此外，一些随意的评论或许还能激发灵感，带来一项新的计划。

这便是咖啡厅里，围着打印机闲聊的玄机所在。也正是一个成功组织与不成功组织的区别所在。

第三篇：新编剑桥商务英语(中级)课文翻译

新编剑桥商务英语（中级）课文翻译 BEC课文翻译

1、We wanna hold your hand 我们愿与你携手创业

带着浓厚的经营意识，加上一些进取精神，再来瞧瞧，哈!你拥有了一家连锁店!如果想自己开店、大展身手却又苦于缺乏经验，同时又不想在这个充满风险的昙花一现的独立法人世界中立足，那么开家连锁店不失为一个明智之举。然而你必须明白自己将从事何种性质的经营，这是至关重要的。特许经营就是由一方(授予特许经营者)授权允许另一方(加盟特许经营者)使用其商标或商号，并使用其一揽子经营理念。

那么特许经营背后所隐藏的主要理念是否结合了自己独立开店和为公司打工这两种理念?英国特许经营协会会长丹·阿齐尔回答说：“绝非如此，这是一种可笑的过于简单的看法。其实这还是由你来经营自己的公司，但是避免了一些风险，同时增加了别人的支持。”他指出，相比大多数遭受失败的独立经营者，只有0.9％的特许经营店以失败告终。

尽管如此，成为特许经销商不可能使那些极具冒险精神的人感到满足。它不适合那些不想循规蹈矩的人。达美乐比萨特许经销店的销售经理威廉姆·尤班克这样说道：“如果你充满开创冒险的精神，这种形式不适合于你。它是一种原则规约，一个必须遵守规则的俱乐部。虽说有一定的独立性——我们的特许经销商可以自己制定价格表，但我们对菜单的内容要求非常严格。这是在帮助下经营公司。”

阿丝特丽德·帕狄尔刚刚成为达美乐比萨店的特许经营者，她告别了律师生涯，和她的丈夫合开一家特许经营店。“与其把所有的时间和精力倾注到为别人卖命的工作中，不如投入于自己的公司中。”帕狄尔三十一岁时放弃了薪水可观、受人尊敬的律师职业，转而经营这家比萨店，并获得回报。公司收益颇丰，业务出现了增长。

当然如果你下定决心，白手起家地单干，你随时可以从总店分离出去，另立门户，发展特许经营店。

阿齐尔说，想要设立特许经营店的新公司数目与日俱增。“加入这个队伍的人数多得令人难以置信，他们年龄越来越小，投资越来越少，他们获得回报后进行更大的风险投资。”如果能够募集到起步经费，开设自己的特许经营店，就为冒险家一展身手提供了理想机会

2、Not sold on sales

“你好!我在销售部工作。” 这话来自一个不善于开场白的人。不是吗?至少听起来不像战斗机飞行员或是无国界医师组织的理事那么神气。不幸的是，在销售部门工作总是摆脱不了乏味的形象，并与无商不奸的概念紧紧相联。这些也是毕业生求职问题之所在。另一方面，营销——一种不那么直接的销售方式，作为职业选择更受青睐，而且在晚餐会上听起来也更体面。原因何在?东芝电器公司的人力资源部经理苏珊·史蒂文斯认为：营销工作“显得很风光”，并且毕业生们“期待从事创造性的活动，参加公关活动，经常旅行，享受免费的娱乐”。然而

相比之下，销售则意味着挨家挨户推销，进行不期而至的拜访或拨打不期而至的电话。不过这完全是误导人的印象。在英国，从事销售职业的人数比营销人员多出大约20万人。其中部分原因是那些投身销售工作的人们意识到销售工作根本不像传言中说的那么可怕。

史蒂文斯经理说东芝公司最近不得不在毕业生招聘计划中，把销售和营销项目捆绑推向市场，因为“我们知道光有销售项目吸引不了毕业生。”这种投机做法奏效了。去年，多数招进来的员工选择了销售，包括营销专业的毕业生罗斯·斯诺登。“与营销不同的是，销售更具体实在。销售对公司的业绩有直接影响，所从事的工作是与人接触，与性格不同的人打交道。”毕业生们对销售工作不感兴趣，其部分原因是人们不把从事销售看成体面的职业。克拉莉萨·珍特曾是一名化学专业的毕业生，如今是一家虚拟主机IT公司Rackspace Managed Hosting的销售经理。她说：“就业部门未对销售工作进行宣传，对销售所能选择的各个工作层次缺乏宣传教育。我向来以为营销工作看起来更诱人，事实上它不是我原先所想象的那样充满生机。后来我通过和销售部的人们交谈，才明白销售工作同样可以充满激情。很快我清楚了，销售工作远比其他工作更适合我。现在我每天和顾客交谈，目标明确，充满激情。真是妙不可言!”

宝洁公司的销售总监汤姆·穆迪说：“销售工作有可能是一桩掌控着几百万英镑，同时确保顾客满意的生意。它的回报率超出了人们的想象。”这是我听到的最令人信服的推销口才!

要点解析：

(1)shake off its unglamorous image摆脱其乏味的形象。shake off摆脱，例如：shakeoff responsibility摆脱责任。

(2)associations with something rather dishonest本意为“和某种不诚实守信的因素紧紧相联”，在这个语境中可以翻译为“与无商不奸的概念紧紧相联”。unglamorous单调的，乏味的，例如：unglamorous environment单调的环境。(3)retain an air of glamour 显得很风光，retain an air of 带着„„的样子，例如retain an air of cheerfulness保持一种欢喜的样子。

(4)sales means door-to-door work and cold calling销售意味着挨家挨户推销，进行不期而至的拜访或拨打不期而至的电话。mean„意味着„„，例如Getting promoted means more responsibilities and higher salary．得到提拔意味着更多的责任和更高的薪水。

(5)The gamble paid off.这种投机做法奏效了。gamble赌博，投机。这里指该公司为了广纳人才，迎合毕业生青睐营销轻视销售的想法，把招聘计划投机地命名为 “营销和销售”，先把毕业生吸引进来，然后再逐渐把他们吸引到销售部门来。短语pay off意为“成功”，例如„The advertisement paid off‟.广告取

3、How Madonna mannged success

麦当娜如何奋力打造威功

麦当娜是一位充满活力的职业女性，在竞争激烈的唱片业成就骄人。麦当娜是如何取得成功的?我们又为什么要关心此事?这么说吧，如果我们想在商界获得成功，可以在五个方面从她的成功策略中获益。怀抱梦想

从中学时代起，麦当娜就为自己定下了明确目标：成为世界头号女演员。要不是从一开始就怀揣这一梦想，成功绝不可能降临。企业也一样，要有梦想和愿景，明确自己的目标，知道怎么去加以实现。同样，职业目标不明确的经理人往往会错失良机。了解行业需求

麦当娜是世界上最早把专题调查会的方式引入音乐行业的艺术家之一。2005年6、7月间，她与自己的DJ兼制作商斯图尔德·普莱斯(Stuart Price)一道在全欧洲的夜总会巡回进行试音(不演唱)。伴舞者对舞曲的反应被拍成胶片，用来确定《舞池告白》中的舞曲。同样，经理人也必须调查研究，深入了解客户需求。开发潜能，克服弱点

麦当娜获得成功的另一重要因素是她对自己的能力和弱点有清楚认识。刚出道时麦当娜就意识到，不论是自己的舞或歌单独来看都不算强项。她知道，只要能够找到合适的人一起合作，比如像麦克尔·杰克逊的经纪人弗莱迪·德·曼恩那样的，她就有信心填补空白。同样，公司和经理人也需要建立有用的人脉关系。持之以恒

麦当娜并非哪个唱片公司包装的产品——她的成就归功于她本人脚踏实地的勤奋努力。她的大多数娱乐兴趣都是由她自己的公司拥有或经营的。同样，在企业界，规划和制定策略不难，难的是经理们如何将其付诸实施。不断创新麦当娜在演唱风格和音响效果方面的不断变化创新，反映出她对随着快速变化的唱片业而不断在改变的演唱风格、社会准则和态度有一种敏锐意识。同样，不断追求创新的公司或经理人比起不求创新的那些更能够持久。

要点解析：

(1)high school不可按字面理解为“高中”。在英文里，high school指“中学”，初中为junior high school；高中为senior high school。

(2)set out为多义短语，主要有“出发，开始，打算”等义。如：Setting out inbusiness is no easy job．经商伊始事业不易。She set out as an actress with the help of a director．在一位导演的帮助下她开始当演员。

(3)DJ唱片骑师。全称disc jockey，缩略为disc jock或DJ，指电台音乐节目主持人或唱片音乐节目制作人。出自骑马术语。在现代英语中，jockey(骑师)一词的意思很丰富。在它当动词使用时，还有控制、操纵或影响的含义。于是，一 些对事物发展具有一定影响力的人，统统被称做骑师。例如，球场长凳(bench)上的拉拉队，就是bench jockey(板凳骑师)。从事硬件制作或销售的电脑公司员工被称为chip-jockey(芯片骑师)。迪斯科舞场里的disco jockey，被人们称为“打碟”的灵魂。音乐节目的播音员或唱片音乐节目的主持人，通过节目的选择和介绍，影响听众的情绪或倾向，同时在节目中巧妙地穿插一些广告或评论，可谓引导听众的绝妙骑师。

(4)team up(使)结成一队，(使)合作，(使)配合。如：They teamed up to write a novel．他们合作写一部小说。

(5)focus group一种相对比较随意，收集有关观点和态度方面数据的方法(amethod of data collection, a somewhat informal technique that can help you assess user needs and feelings)，通过组织六至九位或十二位参与者针对某特定问题(focus)进行开放式的讨论。多用在市场学调研中。根据有关资料，在发展中国家，调查者通常使用这一方法来获得当地居民对计划生育、新技术引进等问题的看法；而在发达国家，越来越多的卫生促进和临床领域的调查报告基于这一方法。

该新词的译文五花八门：有“焦点小组”、“小组座谈会”、“小组讨论会”、“专项小组”甚至“头脑风暴”等。实际上，根据其内涵，意译为“专题调研会”似较合适

第四篇：体验商务英语3课文reading部分翻译

第五单元

如何选择最好的求职者——同时剔除最差的在招聘和培训每一个刚毕业的新职员上投资数千英镑可能仅仅是个开始。用人不当可能使一个公司为此在未来几年内付出代价。

极少有公司能完全避免以下的用人失误：有的人一有点压力就恐慌；有的人拥有高学历却没有学习新事物的能力；有的忧郁症患者有惊人的缺勤记录；还有不安分的人后来发现是贼或比贼还糟。

还有一种没有这么戏剧性，但是也好不到哪里去的情况：就是那些人有的完全不符合期望；有的不是十分称职；有的没有抱负，甚至无法表现平稳；有的人意识不到自己的潜力，未来对于他们来说是渺茫的。

在招聘阶段要牢记的第一点是：人是不会改变的。人的智力水平在职业生涯中会小幅下降，但变化不大；其他诸如学习语言和处理数字等能力也是如此。

大多数人认为性格是可以改变的，尤其是那些较负面的性格特征，如焦虑，没有自尊，冲动或感情冷漠等。但50多年来收集到的数据显示了一个明确的答案：性格在多年后仍然稳定。性格外向者可能会变得有点没那么外向，敏感害羞者也是，但他们的基本性格还是维持不变。个人危机可能会影响我们处理事情的方式：我们可能会开始或放弃酒精、药物、宗教信仰或放松技巧，而这有着相当显著的作用。人的技能是可以提高的，也可以学会新的，但是速度不同。人们可以为了工作而接受训练。就像政客能仔细地通过衣着、发型和演讲专家重新包装自己一样，企业可以送员工参加培训班、专业课程或周末实验。但这些都需要付出代价，而结果的价值往往大于培训的价值。（选择求职者的时候，）最好选择你实际看中的，而不是你期望改变的。

第五篇：商务英语部分课文翻译[小编推荐]

Hard work doesn’t always pay

Does it ever make sense to contribute your labour free of charge? Matthew Lewis, then an out-of-work masters graduate, decided it did.Sadly, the introductions to employers promised in lieu of a salary never materialised.Instead, he spent six months interning at a business development consultancy making sales calls without pay or commission.“I did the same job as the guys who hired me – but they were salaried and I wasn’t,” he says.付出劳动但不收取报酬有任何意义吗？当时正处于失业状态的硕士毕业生马修?刘易斯(Matthew Lewis)曾经断定，这么做确实有意义。遗憾的是，不付薪水但向用人单位推荐的承诺从未兑现。相反，他在一家商业发展咨询公司实习了6个月，做着打推销电话的工作，却未得到薪水或佣金。他说，“我和雇用我的人做着相同的工作，但他们领工资，我却没有工资。”

His is not an isolated case.Reports abound of unfair practices.In February, a BBC documentary, Who Gets the Best Jobs, highlighted the prevalence of unpaid internships in the world of fashion PR.More recently, HSBC’s legal division was accused of nepotism and bolstering social inequality when a senior employee implied that his department limited work experience to the offspring of its own executives.In April, Nick Clegg, the UK deputy prime minister, said Whitehall would ban informal internships as part of a drive to improve social mobility.马修的经历并非个例。有关不公平做法的报道数不胜数。2月份，英国广播公司(BBC)一部名为《谁得到了最好的工作》(Who Gets the Best Jobs)的纪录片着重介绍了时尚公关领域无薪实习盛行的状况。最近，汇丰(HSBC)法律部被指支持裙带关系和助长社会不公，因为一位高级职员暗示他的部门把实习机会留给部门高管的子女。4月份，英国副首相尼克?克莱格(Nick Clegg)表示，作为改善社会流动性举措的一部分，白厅(Whitehall)将禁止非正式的实习生制度。

Now the controversy has been stoked further by former intern Ross Perlin.In an exposé of questionable practices, Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy, he estimates there are 500,000 unpaid interns in the US, subsidising corporate America to the tune of $2bn a year.眼下，前实习生罗斯?波林(Ross Perlin)又为这场争议火上浇油。他在《实习生之国：如何在美丽新经济中分文不赚并所学甚少》(Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy)一书中揭露了一些成问题的做法。据他估计，美国有50万名无薪实习生，他们每年为美国公司节约费用高达20亿美元。

However, stories of employers in fashion, politics, advertising and the media giving a leg-up to sons and daughters of acquaintances, or taking advantage of jobless graduates desperate for an inside track, paint a partial picture.For every alleged abuse there are also companies using internships to spot outstanding potential and beat competitors in the annual scramble for the best students.“For us, internships are an investment,” says Fran?ois de Wazières, international recruitment director at L’Oréal, which recruits 3,400 interns worldwide – and pays them.He says they receive an average of about ￡1,500($2,400)in the UK and ￠1,400($2,000)in France.但是，时尚、政界、广告和媒体业的雇主向熟人的子女提供帮助，或者对那些还没找到工作、迫切希望获得有利地位的毕业生大加利用，这些报道仅描绘出了部分真相。尽管有多种陋习受到指责，也有公司利用实习生制度物色杰出人才，在每年一度的优等生争夺战中击败对手。欧莱雅(L’Oréal)在全球招聘3400名实习生，并向他们支付薪水。欧莱雅全球招聘总监弗朗索瓦?德瓦兹耶赫(Fran?ois de Wazières)表示：“对于我们来说，招聘实习生是一笔投资。”他表示，实习生在英国的平均薪水为1500英镑（合2400美元），在法国是1400英镑（合2000美元）。

Some interns at other companies receive non-financial rewards such as a phone after working on a campaign for a mobile phone brand.More important perhaps, practical experience can be a crucial springboard into employment as employers often see it as vital way to spot talent.The creative industries have a tradition of doing this.Like many agencies, marketing group Iris Worldwide hosts unpaid students and encourages them to brainstorm and work up ideas.“The thing [students] need most is experience and access to people in the industry,” says Ian Millner, the chief executive 也有些公司的实习生会收到非财务性奖励，比如参加某手机品牌活动的相关工作之后可获得一部手机。或许更为重要的是，实际经验可能成为日后就业的关键跳板，因为用人单位经常把实习视为发现人才的一条重要途径。各种创意性行业都有这么做的传统。像许多机构一样，营销集团艾睿思环球(Iris Worldwide)免费招聘学生前来实习，鼓励他们进行头脑风暴，发掘出种种创意。该公司首席执行官伊恩?米尔纳(Ian Millner)表示，“（学生们）最需要的是获取工作经验并结识行业内人士”。

The counter-argument is that giving employers a free ride with un-paid labour props up companies that would otherwise go out of business, depresses wages and limits the career options for students who cannot afford to work free.Mr Perlin also argues that internships take away opportunities from regular workers.反对的观点则认为，允许用人单位搭乘无偿劳动的便车，让一些原本会倒闭的公司得以维续。这么做也使企业得以压低工资，并限制了学生的职业选择——他们的经济状况不允许他们免费劳动。波林还认为，实习生制度剥夺了正式员工的机会。

When does give and take tip over into exploitation? In the UK, it boils down to whether an individual falls within one of four exemptions to the National Minimum Wage Act: volunteers;voluntary workers;work-shadowing/work experience;and students on course placements.Simply labelling someone an intern is not a get-out, says Alison Clements of Lewis Silkin, the law firm.What matters is whether “they are performing real work” and are obliged to work fixed hours.这种“一个愿打、一个愿挨”的做法何时会变质成为剥削？在英国，判断标准就是实习生是否属于《全国最低工资法案》(National Minimum Wage Act)中规定的四种例外情况：志愿者、义务工作人员、工作观摩/工作实践和课程实习生。简单地给某人贴上“实习生”标签不是解决办法，Lewis Silkin法律事务所的艾莉森?克莱门茨(Alison Clements)表示。重要的是，他们“是否从事真正的工作”，以及工作时间是否是固定的。

Adam Foreman, a partner at Littler Mendelson, the law firm, says US law that guarantees interns a minimum wage is often ignored.Because “the interns are hoping to turn their internships into full-time jobs”, he says, transgressors are rarely hauled before the courts.利特勒?门德尔松律师事务所(Littler Mendelson)的合伙人亚当?福尔曼(Adam Foreman)表示，美国法律规定应向实习生支付最低工资，但这常常被忽略。他表示，因为“实习生们希望通过实习经历成为正式员工”，所以犯规者很少被起诉至法庭。

In Intern Nation, Mr Perlin dissects the employment practices of some of the world’s biggest corporations, inc-luding Disney, which he accuses of replacing “well-trained, decently compensated full-timers” with an army of low-paid interns.But for employers that approach recruitment strategically, internships are typically a cost – albeit one they hope will pay off in better, happier recruits.在《实习生之国》一书中，波林剖析了一些全球知名大公司的招聘惯例，比如他指责迪斯尼(Disney)用大量低薪实习生取代了“训练有素、薪酬可观的正式员工”。但是，对于那些以战略性眼光对待招聘事宜的雇主而言，实习制度通常是一项成本——只不过，他们希望这项付出未来有所回报，令他们招到更好、更满意的员工。

By September this year, the UK division of PwC, the professional services firm, will have recruited about a third of its 2012 graduate intake from its summer vacation interns.Over the coming weeks, the group – selected through open competition – will be paid a graduate starting salary, meet clients, receive training and tackle a project.“Our recruitment tools can tell us whether a candidate is right for us,” says Richard Irwin, head of student recruitment.But without this kind of hands-on experience, “what the candidate might not know is whether we are right for them”.到今年9月，专业会计师事务所普华永道(PwC)的英国分部将已经招募到其2012年毕业生总录用人数的三分之一，这些人都来自该公司的暑假实习生计划。在接下来的几周内，这批在公开竞争胜出的实习生将开始领取毕业生起薪，会见客户，接受培训并接手项目。“我们的招聘工具能够告诉我们，某一位候选人是否适合我们，”校园招聘负责人理查德?欧文(Richard Irwin)表示，但是，若没有这种实践经验，“候选人可能不清楚我们是否适合他们”。

All too often, says Rajeeb Dey, founder of Enternships, which arranges work placements in smaller businesses, employers fail to think through “what it means to have another person inside the company” and interns end up “running random errands”.They leave with a negative perception of the business that they may pass on to fellow students, including via websites such as Interns Anonymous.Enternships是一家负责安排在小型公司工作实习的机构，其创始人拉杰卜?戴伊(Rajeeb Dey)表示，非常普遍的情况是，用人单位并没有认真思考“公司里多进一个人有什么意义”，结果是让实习生们“干些零散的杂活儿”。他们带着对公司的负面印象离开之后，有可能通过Interns Anonymous等网站把这种印象传递给他们的同学们。

Allowing interns “quality time away from their desks” so they can explore the organisation is important, says Jennifer Cook, a graduate rec-ruitment adviser at Linklaters, the law firm.For John Cordrey, a 2010 PwC tax intern, networking with other functions led to a change in his career plans.He is now set to join PwC’s corporate finance team instead of the tax division of a rival, whose internship was “less flexible”, he says.年利达律师事务所(Linklaters)的毕业生招聘顾问詹尼弗?库克(Jennifer Cook)表示，让实习生“获得一些工作之外的宝贵时间”，从而能够了解他们所实习的公司，这一点很重要。对于普华永道2010年税务部门实习生约翰?科德雷(John Cordrey)来说，和其他职能部门的接触让他调整了职业规划。他表示，现在他即将加入普华永道的公司财务团队，而不是一家竞争对手的税务部门，那里的实习生制度“没这么灵活”。

As the expectations of students change, so must internships.Mr de Wazières says L’Oréal “sells” its international careers to graduates.Until 2009, all interns did their placements in their home country, which for internationally minded high-fliers was frustrating.“For the current generation of students, early international experience has a much bigger appeal.” 随着学生们的预期发生变化，实习生制度也必须相应调整。德瓦兹耶赫表示，欧莱雅正在向毕业生“推销”国际职业发展机会。在2009年之前，所有实习生都是在本国完成实习的，令那些具有国际头脑的佼佼者们感到沮丧。“对于当前这一代学生来说，早一点获得国际经验具有更大的吸引力。”

....................................................................................................Do’s and don’ts for interns 实习生注意事项

● Check out your chances.Ask how many interns are made permanent.If the answer is very few, this may indicate that interns are seen as a cheap expedient, rather than as future employees.● 判明你的机会。询问一下一般有多少实习生最后成为了正式员工。如果答案是“非常少”，可能说明，公司把实习生视为降低成本的权宜之计，而并非未来的员工。

● Establish the ratio of interns to staff.A high ratio can be a sign that the employer’s business model is unsustainable.● 了解实习生与正式员工的人数比例。比例高可能表明，该公司的商业模式无法维持。

● Check the work will be relevant.Also check what training you will receive and who will manage you.● 确保你从事的工作与公司核心业务相关。也要了解你将接受哪些培训以及谁负责实习生的管理。

● Decide if the internship will develop your skills.Is it merely a job someone else would have to do? Ben Lyons, co-director of campaigners Intern Aware, says he has come across advertisements for “intern receptionists and cooks”.● 判定实习是否会增进你的技能。这只是一项其他人也必须做的工作吗？Intern Aware运动副总监本?莱昂斯(Ben Lyons)表示，他就曾遇到过招聘“前台实习生和厨师实习生”的广告。

● Don’t be lured into working set hours without pay.Working flat-out can leave you no time to search for salaried employment.● 不要被引诱接受工作时间固定但不付薪水的实习工作。一直忙工作可能使你没有时间去物色支付薪水的工作。

● Don’t be afraid to look at other options.Becky Heath, co-founder of campaign group Internocracy, says that volunteering may teach you more than a business that treats interns as free labour.● 不要害怕看看其他机会。运动组织Internocracy的联合创始人贝基?希思(Becky Heath)表示，和一家把实习生当免费劳力对待的公司相比，志愿者活动可能会教会你更多东西。

People, meet the parents

When Procter & Gamble took to British televisions this month to “recognise, celebrate and thank” mothers it had one particular parent in mind: itself.The real purpose behind the print and TV campaign was to showcase the US consumer goods group as parent to 50 household brands, such as Ariel detergent and Duracell batteries.本月初，当宝洁公司(Procter & Gamble)在英国推出以“认识、赞美和感谢”母亲为主题的电视广告时，该公司心里想的是一位特殊的“母亲”——它自己。这家美国消费品集团此番平面及电视宣传攻势的真实意图，在于向世人展现其作为50个家居品牌的“母亲”的形象——其中包括碧浪(Ariel)洗涤产品和金霸王(Duracell)电池。

It marks the first time P&G has linked its corporate name to its brands in the UK, making it something of a laggard.Nestlé, the world’s biggest food group by sales, has been using its name across its 6,000 brands for more than 20 years.Unilever, the Anglo-Dutch consumer group, has been banging the corporate drum for almost a decade.这是宝洁首次在英国将企业名称与旗下品牌联系在一起，这让它多少有些“迟来”的味道。作为全球销售额最大的食品公司，雀巢(Nestlé)20多年来一直在旗下6000多个品牌上使用公司名称。而英荷消费品集团联合利华(Unilever)着力推广企业品牌形象也有近10年之久。

Corporate branding, say its proponents, is a means of transferring all the good qualities of trust and reliability across an entire portfolio, be it from chocolate bars to cat-food or stock cubes to face creams.倡导者们表示，企业品牌推广是一种将信任与信赖的良好品质传递到整个产品组合的方式，无论是巧克力、猫粮，还是固态汤料乃至面霜等各类商品。

This is what Petraea Heynike, Nestlé’s head of marketing and sales, calls the company’s “seal of guarantee”.Not everyone at the Swiss group bought into the concept at first, she says: “We had to explain that it’s not about a brand’s one-to-one relationship with the consumer, but about who is making the product.”

这正是雀巢营销与销售总监珀特赖亚?海奈克(Petraea Heynike)所说的公司“品质保证”。她表示，起初，这家瑞士公司并非所有人都认同这一理念：“我们不得不解释说，企业品牌推广无关某个具体品牌与客户之间一对一的关系，而是要表明谁生产了这种产品。”

These advantages spill over beyond relationships with consumers to retailers and even employees, as Paul Nevett, vice-president of Unilever Brand explains: “Consumers prefer to buy products from a company that they know and trust.Employees want to feel proud of what they do and talented people prefer to work for companies that are respected and trusted.”

这些优势从与消费者的关系蔓延到与零售商、甚至企业员工之间的关系，联合利华品牌副总裁保罗?纳维特(Paul Nevett)这样解释道：“消费者更愿意从一家自己熟悉和信赖的公司购买产品。员工们希望自己从事的工作能带来自豪感，而有才华的人乐于效力于受人尊敬和信赖的公司。”

Howard Robinson, a manager at customer insights agency Engage Research, goes one step further.“Overtly going out with a corporate ad is really talking to a different market place,” he says.“That’s talking to the retailer;I think it’s talking to the financial market, to analysts and shareholders.And there it’s about expressing power, might, influence and credibility.”

消费者研究机构Engage Research的经理霍华德?罗宾逊(Howard Robinson)说得更进了一步，“我认为，公开打出企业广告，实际上就是向市场的不同领域发出声音，这是在告诉零售商，也是在告诉金融市场、分析师和股东们。广告的目的是展示公司的实力、份量、影响力和公信力。”

Stuart Wood, executive creative director at Fitch, the design and branding consultancy, believes much of it is aimed at retailers.If a company can show it “owns” a category – by having a few of the top-selling yoghurts, say – it is a powerful negotiating tool with shops.“You can approach retailers and say: ‘As Mr Unilever or Danone I can help elevate your entire yoghurt aisle because I have three or four big brands.’ You can negotiate a better environment for all these brands within that category and, because you are the leader, you will gain more than anyone else.”

品牌设计咨询机构费奇(Fitch)执行创意总监斯图尔特?伍德(Stuart Wood)表示，企业品牌推广主要针对的是零售商。如果一家公司能够表明自己“拥有”一个门类的产品——比如说好几种热卖的酸奶——这是一种与商家谈判时的强大武器。“你可以接洽一家零售商，告诉他：‘我们联合利华（或达能(Danone)）拥有三四个大品牌，能够帮你们提升整个酸奶货品区的档次。’你能够为该门类的所有品牌争取到更好的环境；而且，由于你是市场领军者，你还能得到比任何其他公司更好的条件。”

Moreover, the reassurance these ads provide to consumers is also aimed higher up the food chain since happy consumers buy more, which means investors, retailers and so on will be happier with the parent company.此外，宝洁企业品牌广告对消费者作出的保证，还旨在提升宝洁在“食物链”中所处的位置：因为心满意足的消费者会买更多东西，这意味着投资者、零售商及其他相关方将对母公司更加满意。

P&G’s own research in other markets would certainly appear to bear this out.It claims that similar corporate branding ads in the US, China, France and Brazil helped consumers understand the link between P&G and its individual brands and as a result increased their propensity to buy its products.(The measurement used is proprietary, the group says, and cannot be disclosed.)

宝洁自己在其他市场的研究，似乎注定会证实这一点。研究结果称，宝洁在美国、中国、法国和巴西市场投放的类似企业品牌广告，对于消费者认识宝洁与各子品牌之间的联系有所帮助，并从而提升了他们购买宝洁产品的倾向性。（宝洁称，相关测算方法为该公司专有，不便对外透露。）

But, warns Don Williams, chief executive of Pi global, the branding agency, it can just so easily backfire and tarnish the whole portfolio if something goes wrong as happened with Toyota, the world’s biggest carmaker by sales, when it suffered a mass recall last year.但是，品牌咨询机构Pi global首席执行官唐?威廉姆斯(Don Williams)警告称，企业品牌推广同样也很容易事与愿违，如果某些地方出了差错，可能会损害整个产品组合的声誉。去年，全球销量第一的汽车厂商丰田(Toyota)就遇到了这种情况，当时该公司出现了大规模召回。

“Toyota has a strong halo effect,” he says.“But the minute they do [something amiss] it really has a detrimental effect on all their cars, because the halo effect can work both ways.” It is not for nothing, he says, that Toyota brands its luxury division separately under the Lexus name.“丰田有着很强的光环效应，”他说，“但是，这种效应是一把双刃剑，一旦做错了（某件事），也肯定会损害到公司的所有车型。”他表示，丰田将豪华车业务独立出来，置于雷克萨斯(Lexus)品牌之下，也不是没有原因的。

However, Ms Heynike says that transparency and dealing with issues immediately and head-on, goes a long way to mitigating this.“In today’s world of social media you cannot hide,” she adds.然而，海奈克表示，靠透明度和迅即、正面地处理问题，还远不能减轻这种伤害。“在社交媒体发达的当今，你无法隐瞒，”她补充道。

Equally, as Nestlé and its peers put increasing effort into corporate responsibility and sustainability, they want consumers to know about these efforts.While some, such as Fairtrade accreditation, can be slapped on to packets, others are more amorphous – linking back to the corporate rather than individual brands.同样，雀巢和及其同行在企业责任和可持续性发展方面不断加大投入，为的就是让消费者了解他们所付出的努力。尽管有些东西，比如公平贸易(Fairtrade)认证，可以找到具体的品牌，但有一些则难以归类——只能和企业自身、而非具体品牌联系在一起。

Agencies say a corporate brand is the best platform to help monetise more touchy-feely initiatives, be it sustainable sourcing, helping farmers in emerging markets or donating part of profits to clean water supplies in Africa.Unilever’s Mr Nevett says: “From our consumer research we know that people’s number one priority when choosing brands is, and always will be, to choose brands that are best for themselves and their families – consumers don’t compromise on functionality.However, people increasingly want to know that the brands they choose are not only good for them but also good for others and good for the planet.”

一些机构指出，企业品牌是有助于将那些更为煽情的举措货币化的最佳平台——无论是可持续采购、帮助新兴市场国家的农民，还是捐出部分利润、用于非洲的清洁供水。联合利华的纳维特说道：“我们通过消费者调查了解到，人们在选择品牌时考虑的首要因素（永远都将）是，选择那些最适合自己和家人的品牌——消费者不会在功能性上妥协。不过，人们越来越愿意了解到，他们选择的品牌不仅适合自己，而且有益于他人和整个地球。”

He adds that when Unilever launched its worthy but hardly sexy Sustainable Living Plan – what the company calls its project to be a more environmentally sustainable business – last November, it provoked a few hundred tweets: “This shows the engagement that one can generate with increased corporate visibility.”

他补充称，去年11月，联合利华推出了令人尊敬、但难言“诱人”的可持续生活计划(Sustainable Living Plan)——该公司称之为更环保的生意，这招致了数百条推特发言：“这表明，增加公司曝光度能够提升与公众的互动效果。”

Ms Heynike concurs.Communication of some of Nestlé’s activities, from supplying sustainable cocoa plants to farmers in Africa to saving the American honey bee, is aimed at opinion leaders.But the message, she adds, is one that runs across both the developed and the developing world.“If anything, in the emerging markets where they have less money, they need to have that faith and trust [in the manufacturer] to an even greater degree,” she says.“For example, in China [where there have been several food safety scares] you need to really believe you can trust the company.”

海奈特也赞同这一观点。雀巢对某些活动——从为非洲农民提供可持续性的可可作物、到拯救美洲蜜蜂等一系列活动——的宣传，都意在影响意见领袖。但她补充说，其中传递的讯息是同时面向发达国家和发展中国家的。“如果有什么不同的话，那就是在消费者收入较低的发展中国家，他们更需要（生产商提供的）信心和信任，”她说，“比如说，在（发生过多次食品安全恐慌的）中国，你必须确定你能够信任那家公司。”

In P&G’s case, the corporate branding is tied to its Olympics sponsorship and follows a similar campaign in Canada during the Vancouver Winter Olympics in 2010.Irwin Lee, general manager and vice-president for P&G UK and Ireland, says the group’s global partnership with the International Olympic Committee for the next five Olympics provides an “opportunity and platform” to talk about the company behind the household brands.拿宝洁来说，企业品牌推广与其奥运会赞助商身份相关；且此前在2010年温哥华冬奥会期间，该公司已在加拿大发起过一次类似的推广活动。宝洁英国和爱尔兰业务总经理兼副总裁欧文?李(Irwin Lee)表示，在未来5届奥运会中，宝洁将与国际奥委会展开全球合作，这是一个宣传该公司作为诸多家居品牌所有者形象的一个“机会和平台”。

Other consumer goods companies use corporate branding to target specific markets rather than specific events, as was the case for Unilever in Brazil.The company had been building its brand there since 2004 and a promotion five years later to celebrate Unilever Brazil’s 80th anniversary made Unilever the third most searched word online in the country.也有些消费品公司将企业品牌推广瞄准特定市场、而非特定活动，联合利华在巴西的推广就属于这种情况。自2004年以来，该公司一直在巴西市场塑造其品牌，5年后又举办了联合利华巴西公司80周年庆典活动，使“联合利华”成为巴西第三大在线搜索关键词。

Corporate branding also allows groups to deliver broader messages and cross-product information to consumers.Ms Heynike offers the following example: “More than 1bn Nestlé packs a day are being picked up, and if consumers flick to the back of the pack they get to Nestlé’s nutritional compass, with tips on healthy living.”

企业品牌推广还使各公司得以向消费者传递更广泛的、跨越产品的信息。海奈克提供了下面的例子：“雀巢每天售出逾10亿袋产品；如果消费者翻到包装袋的背面，就能看到雀巢营养指南和几条健康生活提示。”

All of which may, please those mothers who – in P&G’s words – “for more than 80 years in the UK have been our boss at P&G.They have driven our product innovation and our marketing communications.”.And who, it hopes, will keep buying more of its products.所有这些，或许都会取悦母亲们——用宝洁的话说，“80年多来，英国的母亲们一直是宝洁的老板。她们推动了宝洁的产品创新和营销沟通”。而宝洁希望，这些母亲们会购买更多的本公司产品。

员工消极对抗，老板如何接招？

During a month-long household move, Patty Shore, director of marketing at Creative Energy Options, asked to bring her dog to the consulting firm's White Haven, Pa.offices.Everyone at the company expressed enthusiasm, president Sylvia Lafair recalls, but before long, one employee began complaining that the dog, a mixed-breed collie named Mr.Ray, hovered outside her office and wouldn't leave her alone.咨询公司Creative Energy Options的营销总监帕蒂•肖尔搬家需要花一个月的时间，所以，她申请将宠物狗带到公司位于宾夕法尼亚州怀特港的办公室。公司总裁西尔维娅•拉斐尔回忆说，当时，大家都非常热心。但没过多久，就有一名员工开始抱怨，称那只名为雷的混血柯利牧羊犬总是在她办公室门口转悠，让她不得安宁。

Shore tried to restrict Mr.Ray to the other end of the office, but couldn't keep the pup away from the complainer.“Finally, two people came to me and said, 'She has dog biscuits in the drawer of her desk and feeds the dog when nobody is looking,'” says Lafair.“It was very devious.” 肖尔试着把雷限制在办公室的另外一边，但它却总是缠着那名员工。拉斐尔说：“后来，有两名员工告诉我：‘她抽屉里有宠物饼干，而且总是趁人不注意的时候，用饼干喂狗。’这可真够阴险的。”

Lafair confronted the employee about her passive aggressive behavior and received a wide-eyed response: she just felt sorry for the dog.After a few more incidents of underhanded behavior and performance issues, Lafair had to fire the problem employee.针对她的消极对抗行为，拉斐尔与她当面对质，但得到的回答却让她瞠目结舌：她说她只不过是同情这只狗。之后，这名员工又做了些不够光明磊落的事，另外也是由于绩效问题，拉斐尔最终不得不把这名问题员工辞退。

“Passive aggressive people will say yes to your face and stab you in the back,” she says.“Sometimes you can't help....They need to be asked to leave.” 她说：“消极对抗型的人当面同意你的观点，却可能在背后给你一刀。有时候，这样的员工确实让人无计可施„„只能请他们走人。”

Passive-aggressive employees present one of the toughest workplace challenges to both managers and coworkers.The behavior can be difficult to identify, and even tougher to change.Left unaddressed, passive-aggressive actions can spread to other employees and create a culture of heel dragging and mute rebellion.消极对抗的员工对于上司和同事而言都是最严峻的挑战。他们的行为难以识别，要想改变更是难上加难。但如果不解决问题，消极对抗的行为可能会蔓延开来，在公司内形成一种阳奉阴违、沉默对抗的氛围。

“The passive aggressive stuff is like a cancer.It's insidious and if you walk by it, you're saying it's acceptable and it will spread to others,” says George Bradt, a consultant and author of The New Leader's 100 Day Action Plan.“The prescription is, head it off at the pass.” 乔治•布莱特是一名顾问，并著有《新官上任百日行动计划》（The New Leader's 100 Day Action Plan）一书。他说：“消极对抗就像癌症一样，非常隐蔽。如果你对它视而不见，那就意味着默许，之后就会传染到其他人。处方很简单，在它发作之前就把它消除掉。

Spotting the symptoms 发现症状

An employee who shows up late to meetings, sits in the back of the room, and mutters to colleagues is displaying some of the classic signs of passive aggressive behavior.Most telling is when a person misses an important milestone and claims that he was attending to something more important, such as meeting with clients.开会迟到，还坐在后排跟同事窃窃私语，这都是典型的消极对抗行为。其中更典型的是，某位员工错过了一件大事，结果却声称那是因为自己有更重要的事情要办，比如要去见客户等等。

“They're saying, 'What I committed to you, to the team to do, I really didn't mean I was going to do it, because you are less important than someone else,'” Bradt says.布莱特认为：“他们的意思其实是说：‘我确实跟你和团队承诺过的一些事情，但我并没有真地打算去做，因为还有比你们更重要的人。’”

Sometimes, you can't spot the behavior because it's so passive and under the surface.“Look for a disturbance in the force,” advises Peter Handal, chairman and chief executive of leadership consulting firm Dale Carnegie & Associates.“If this team isn't working right, what's the problem? Sometimes it might be somebody who, on the surface, looks very agreeable but underneath isn't being productive.” 有时候，这种行为很难被发现，因为它们非常消极，并且隐藏在表面之下。领导力咨询公司戴尔•卡耐基公司（Dale Carnegie & Associates）的董事长兼首席执行官彼得•韩铎建议：“找出是什么在干扰员工。如果整个团队出现了问题，是什么原因？有时候可能就是那些表面惟命是从，但实际却无所作为的员工。”

You may need to resort to “skip-level meetings,” in which you meet directly with the problem employee's subordinates.This technique alerted Bradt to one situation in which his direct report was agreeing to certain work goals to his face but then telling his staff to work on different priorities.“I found out he was blocking all my communication to his team,” he recalls.或许，老板应该采取“越级会谈”的形式，也就是说，老板直接与问题员工的下属会谈。这种方法使布莱特想起了另外一种情况：他的直接下属当着他的面非常赞同某些工作目标，但之后又会给手下的人优先安排其他任务。他回忆道：“我发现，他阻断了我与他的团队之间的沟通。”

Potential treatments 如何根治？

For the brave souls who try to rehabilitate a passive-aggressive employee, it's important to understand what is driving the behavior.“People who are behaving passive aggressively are trying to do one of two things: Gain control in a situation where they don't have it, or avoid conflict,” says Terry R.Bacon, a scholar in residence at the Korn/Ferry Institute and author of The Elements of Power and Elements of Influence.如果有人有足够的勇气，尝试改造消极对抗的员工，那么，弄清楚造成这种情况的原因非常重要。特里•R•培根表示：“消极对抗的人其实是要试图实现一个目的：要么是在他掌控的局面中获得控制权，要么是为了避免冲突。”特里•R•培根是光辉学院（Korn/Ferry Institute）的驻校学者，其著作包括《权力的要素》（The Elements of Power）与《影响力的要素》（Elements of Influence）等。

The first step is to try to bring the conflict or dispute out into the open, gently.If you hear that someone is pooh-poohing your ideas behind your back, say something like, “When I presented that idea in the meeting, I thought it was a pretty good idea at the time, but I wonder if there would be some alternatives that would be better.What do you think?” Bacon suggests.首先要用温和的方式把冲突或争议公开化。培根建议，如果老板听到员工在背后对自己的点子嗤之以鼻，可以这样说：“当时在会上提出来的时候，我认为这是一个很棒的点子，不过我想知道有没有更好的替代方案。你们对此有什么想法？”

“Try to get them to problem solve so they will tell you what it is they are objecting to,” Bacon says.If you still encounter resistance and denial, you could say, “I know you said you supported it, but I got the sense that you were uncomfortable about it in some way.I really would like to understand how you really feel.” 培根表示：“把问题抛给他们，他们就会明说自己到底为何存在异议。如果依然遇到反抗和拒绝，老板可以说：‘我知道，虽然你当时支持这个想法，但我感觉你还是认为有些不妥。我非常想知道你们真实的想法。’”

If you can get the other person to acknowledge that there is an issue, you'll have already won half the battle.Next, turn them into an ally for your cause by giving them some measure of control.“Use confrontation as a last resort,” Bacon advises.如果老板能让对方意识到出问题了，那代表老板已经成功了一半。接下来，给他们一定的控制权，把他们转变成自己的盟友。培根建议：“不到万不得已，不要发生正面冲突。”

Bradt recommends that you give problem employees your full support in every way, but then watch to see whether their attitude turns around.If the individual doesn't declare a change of heart within six to eight weeks, he's probably a lost cause.布莱特建议，要从各个方面给问题员工全力的支持，但与此同时，要观察他们的态度是否发生了转变。如果问题员工在六到八个星期内，依然没有改邪归正，可能只能放弃他了。

If you have someone who's dragging their feet on projects, add a chaperone to the mix and make public whatever promises they give to get work done.For instance, if a passive aggressive worker promises to get you data by a specific date, confirm that commitment with the employee in front of someone who needs that data.如果有员工在项目中出工不出力，可以在他的团队里安排一名专门负责监督的员工，并且把他们的承诺公布于众。例如，如果有消极对抗的员工允诺会在某个日期之前提供数据，那就在需要这些数据的人面前跟这个员工确认他的承诺.“When you make the agreement public like that, it's harder for the person to duck it,” Bacon says.培根表示：“像这样，公开与他达成协议，他就很难再有借口逃避。”

If these first efforts fail to stop the passive aggressive behavior, you can try to impose consequences when they don't meet their goals.Refuse to recap meetings for someone who arrives late, which both encourages those who showed up on time and penalizes those who dawdled.And if someone makes excuses for missing a deadline, consider saying, “you must have too much on your plate,” and look to others to take on additional assignments.If this seems like a passive aggressive response, well, you may have to fight fire with fire.如果初步的努力未能阻止员工的消极对抗行为，老板可以在他们未能实现目标的时候施加影响。如果有人开会迟到，不要特地为他们回述会议要点，这既能鼓励及时出席的员工，又惩罚了那些拖拖拉拉的人。如果员工总是找各种借口为自己错过了最终期限开脱，老板可以说：“你的工作负担可能太重了。”然后把他的业务分配给其他的员工。这种反制措施看起来也有点类似消极对抗，但有时候，以毒攻毒也是不得已而为之。

When it's time to throw in the towel 该放弃时就放弃

Ultimately, you may have to acknowledge that you've done all you can do and either transfer that person to another department or fire them.最后，你或许不得不承认，自己已经尽了全力，只能把问题员工转到其他部门，或者把他解雇。

At Voices.com, a marketplace for voiceover talent based in London, Ontario, all 20 staff members attend a mandatory daily “huddle” that lasts 15 minutes, says David Ciccarelli, the company's president and CEO.When one department head started to show up late, leave early, or just skip the meeting altogether, Ciccarelli knew there was a problem.Voice.com是位于安大略省伦敦市的一个配音人才交流平台。公司总裁兼CEO戴维•茨卡瑞利表示，公司全体20名员工每天都必须参加长约15分钟的“碰头会”。后来，有一个部门的主管开始迟到早退，或者干脆缺席，茨卡瑞利意识到肯定出问题了。

“It's my health check,” he says of the huddle.“If someone's withdrawing constantly from that, I know there's a deeper issue because they don't want to be seen by other people in the company.” 他说：“碰头会的目的是发现公司的问题。如果有人总是缺席，不想在公司其他同事面前露面，我就知道肯定有更深层的问题。”

This particular employee also made disparaging remarks about Voices.com customers who had problems or complaints.Ciccarelli met with the person and asked for an attitude improvement, but the problem only grew worse and he had to fire the employee.而且，曾有些客户遇到麻烦，或对Voice.com提出投诉，此人却恶语相向。茨卡瑞利找他谈了话，希望他能改变态度，没想到却适得其反，最后，他只得把他辞退。

“Everybody saw it coming,” he says.“It was starting to wear on other people.”他说：“所有人都知道最后会是这样的收场。因为他的所作所为早已让大家厌烦。”