绩{效〖考∑核〖实战±训练

第一篇：绩{效〖考∑核〖实战±训练

绩 效 考 核 暨 KPI+BSC 实 战 训 练 营

培训时间：5月20-21日深圳

5月26-27日上海

6月17-18日广州

6月23-24日北京

◆承办单位：企 业 学习网

◆培训对象：董事长、总（副）经理、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。◆培训费用：3200元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）热线电话：４００６６８８３２１ 深圳市场部，联系电话： ０７５５--６１２８９８２０ 上海市场部，联系电话： ０２１--５１８７０６１２ 广州市场部，联系电话： ０２０-６１１３３７７６ 北京市场部，联系电话： ０１０--５１２９５４０９ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●课程背景：

问题一：运用事实评价还是运用感觉评价

问题二：职能部门该如何考核与评价

问题三：为什么员工不愿意做的更好

问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？

问题五：员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模呢？？

问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●导师简介：[蔡巍]

国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。

蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》.《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●课程大纲

一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么没有人愿意做A？

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响 二．KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点： 财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对

4、职能部门的定性指标，该如何操作？ 三．建立KPI体系的方式方法：

如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？ 企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？

1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围

2、价值树的操作模式与优点缺点 四．平衡计分卡

1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；

2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；

3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？ ——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；

4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？

5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？ ——平衡计分卡的落实； 五．如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的2种基本方法

3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式

4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 六．指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？

为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?

1、为什么需要定义KPI

2、财务指标定义时，需要注意的问题；

3、非财务指标，定义时需要注意的问题；

3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

4、几个有问题的KPI的定义的分析； 七．确定目标——KPI的计分方式

找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？

超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？

1、设定目标的痛苦；

2、目标订不准怎么办？ 3.没有历史数据怎么办？

4、竞争，资源，能力对目标的影响；

5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法

6、长周期的目标如何分解到短周期；

7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法； 八．绩效管理的周期

年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？

不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、长周期与短周期；

3、不同层次与职能部门的周期；

4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式 九．主基二元考核法

关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？

不关注非关键业绩指标是否会出问题？

如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？

如何解决这个问题呢？

1、KPI所无法解决的问题；

2、主要绩效与基础绩效的关系；

3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十、绩效面谈与沟通

1、计划阶段的绩效沟通

2、辅导阶段

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进

——组织改进、领导改进、员工改进；

十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；

推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？

1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；

2、推行的程序；

3、公司政治与绩效管理的推行

4、绩效管理与企业文化；

第二篇：绩 效 考 核 制 度

绩 效 考 核 制 度

第一章：总则

第1条 目的：为提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现和能力，营造公平、公开、公正的竞争机制，充分调动员工的工作主动性与积极性，激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能，特制定本规则。

第2条 考核范围：适用于本公司月薪制正式员工。

第3条 权责：

3.1人力资源部负责制定公司的绩效考核制度;

3.2公司线总负责部长以上（含）绩效考核；

3.3各部门部长负责本部门员工的考核;

3.4人力资源部负责公司部门部长以下(不含)员工 的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核与薪酬体系的链接。

第4条 考核小组人员构成：

组长：总经理

组员：总助、财务副总、办公室主任、工程部主任、人力资源部部长

常设部门：人力资源部

第5条 考核频率：

本公司绩效考核为每月一次。

第二章：考核规则

第6条 考核依据

6.1本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对部门采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式。

6.2对部门部长的考核主要考核目标（分解至每月）达成情况与每月工作完成情况，采用部长考核表。

第7条 考核表单项目设置：

均按照财务、客户、业务、学习成长四个方面，根据部门和岗位职责进行项目分解和细化到人

第8条 考核结果

8.1月绩效考核结果等级划分

公司绩效考核采用打分形式，最终归结六等：A+等，A等，B等，C等，D等、E等五类。

考核分数与等级的对应关系如下：

A+=95分（含95分）以上

A=-88分-95分（不含95分）

B=80分-88分（不含88分）

C=70分-80分(不含80分)

D=60分-70分(不含70分)

E=60分以下(不含60分)

注意：部门名额比例：A等不超过10%B等不超过50%C等以下不做要求

8.2绩效考核的结果与月绩效奖金的对应关系

月考核获得不同的等级, 将获得不同的激励，考核结果与绩效奖金的对应如下：

A+等可获得当月120%的绩效奖励

A等可获得当月100%的绩效奖励

B等可获得当月90%的绩效奖励

C等可获得当月70%的绩效奖励

D等可获得当月50%的绩效奖励

E等可获得当月0%的绩效奖励

第9条 考核时间要求：

每月4日前各部门完成上月部门考核并交人力资源部，节假日、休息日顺延；各部门应完成上月部门的配套资料准备。

绩效考核小组8日前（如遇特殊情况可提前或顺延）完成对各部门考核。

每月12日前人力资源部负责提交各部门绩效考核结果，报批后交财务，将考核结果统计备案、节假日顺延。

第10条 考核项目设置要求：

10.1凡是日常必须执行的项目, 列入考核中的权重要少一些。

10.2考核项目应有明确的数量或时间界定，无法用数量和时间界定的尽量不列入。如：“加强员工思想教育”应改为“每月与员工晤谈不少于10人次”。

10.3各个项目达成结果，应有明确的规定和描述，以便考核进行参照。如：“进行了招聘”，到底招聘方式几种？招聘简历几份？面试几人？留用录取几人？这些应说明清楚。再如，“继续对帐、催收余款”催那几家款？催回多少？

第11条 评分要求

11.1考核人要根据工作的完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门员工打分，不能主观评分。11.2凡因主观原因或横纵向沟通不良造成工作未完成的情况下，未完成项目不得给分，相关部门扣除相应分数。凡确实完全因客观原导致工作未完成的，按该项工作目标所占分数的50％计算。

11.3有时间限制的，无正当理由延误的，每天扣该项目1分。特别重要不得延误的事项，根据事件的重要性和给公司带来的损失情况，由绩效考核小组另行扣分。

第12条 考核方式

12.1对部门部长的以目标管理为导向的绩效考核，采取二级考核。先由主管上级考核评分定级，再由总经理对线总的考核结果系数决定，个人等级系数乘以线总等级系数，不超过A等系数值。凡是部长级别以上的所有评定必须有资料等依据支持，否则该项目不予给分。

12.2其他员工考核按主管考核、主管上级审批等程序。人力资源部负责复核和异议处理、统计等工作。

第三章 绩效考核面谈

第13条 绩效面谈

13.1、绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。13.2、如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人力资源部反映。人力资源部在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

第四章 考核结果的应用

第14条 考核结果运用

14.1了解员工对组织的业绩贡献。

14.2为员工的薪酬决策及绩效工资提供依据。

14.3了解员工和部门对培训的需求。

14.4员工的晋升、降职、调岗或辞退等提供依据。

第五章附则

第15条 领导层的绩效奖金按总经理给予等级计算，部长的绩效等级系数乘以线总等级系数，乘积为个人等级系数。

第16条 请假超过10天（含10天）的员工、产假期员工、试用期内员工、矿工1日以上（含1日），不参加当月的考核，直接按F等计算。

第17条 考核出现问题后的处罚

（1）若考核人不认真核对数据或随意给分配分，经高层主管或人事部门发现，当月绩效降一等处理。

（2）若主管发现下属某项目考核得分严重达不到标准，但未督促其采取纠正或预防措施的，经高层主管或人事部门发现，当月扣该主管绩效5分。

（3）若主管未公正给分，造成员工异议，经高层主管或人事部门核查确实的，当月绩效降一等处理。

第18条 绩效未准时完成的，超过3个工作日由部门自己负责，人力资源部不再受理。

第19条 本规定的解释权归人力资源部。

第三篇：教 师 绩 效 考 核 细 则

为了适应教育教学改革发展的需要，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师的积极性和创造性，根据黔县教字[2009]135号文件精神和乡中心校“绩效考核实施意见”，结合我校“绩效考核实施方案”，制定本考核细则。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的义务教育学校正式工作人员。

三、绩效考核的工作程序

学绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取每学期学期末集中考核的办法进行，每学年考核两次。

1、教职工填写《绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行个人总结和述职。

2、学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价。

3、学校绩效考核委员会集体研究确定教师考核分数。

4、在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。

5、学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。

6、绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向中心校提出再次复核的书面申请，中心校受理后进行复核和考核结果的最后确认。

四、考核结果的运用

1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。

2、根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月计算发放基础性绩效工资。

3、奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配标准和额度，在年末发放。

4教师绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

五、考核内容及细则

（一）职业道德修养20分

1、认真学习政治理论，解放思想，更新观念，有心得体会。3分

旷会一次扣3分，事假1分，迟到、早退扣0.5分，学校认可的病会不扣分。无心得体会扣3分。

2、遵守学校的各种规章制度，不得撤离职守，不拨弄是非、吵架骂人，无理取闹。5分（擅离职守指的是课堂教学中或值班、值日及上岗时间内，离开工作岗位者。）

考勤按考勤规定执行。散布不满情绪，吵架谩骂他人造成不良影响，每次扣3分。

3、切实履行教师职责，为人师表，热爱学生，努力做好待进生的转化工作，工作耐心细致，无体罚学生，无乱收费、乱定教辅资料现象。3分 白泥中学教师绩效考核细则

发生有损师德师风形象事件扣20分，缺待进生转变记录扣3分，体罚或变相体罚学生一次扣3分，上课时把学生赶出教室外，每人次扣1分，乱收费、乱定教辅资料一次扣3分。

4、团结协作，服从组织和领导的安排。积极主动、敢挑重担，具有奉献精神。2分 不服从安排一次扣5分，敷衍赛责每次扣4分。

5、值周、值日教师认真完成工作，有记录、平分客观、公平、及时。3分

值周、值日检查没有到位一次扣5分，未及时处理当日偶发事件者扣2分，未处理造成后果者扣3-10分。教师值日办公室桌、凳应无灰尘，地面清扫干净，物品摆放有序，否则每次酌情扣0.5-2分。

6、安全责任。4分

科任教师在上课期间、值日教师、实验仪器管理员、远教管理员、图书管理员在上岗时间范围内出现一次安全事故视情节轻重扣2-5分，并依法追究相关责任人的责任。

（二）业务素质10分

1、积极参加上级部门组织的各类培训，培训达到合格要求。3分 每接受一项培训项目，不合格扣3分。

2、掌握本学科课程标准的教育教学知识，了解先进的教学管理、教育理论、教学理念及教科研知识，积极参与并承担课题题或课改任务，制定实验计划，做好总结，促进自身专业成长。3分

参加考核合格一次加2分，每承担一个立项实验课题加乡校级10分，县级20分，地级30，省级40分，国家级50分（实验成果在教学一栏加分），可以累加。

3、具有渊博的知识储备，能较为自如的对待日常教育教学工作的需要，并可在各知识点间建立联系，能用普通话进行教学。4分

检查发现知识性错误一次扣2分，不用普通话进行教学一次扣4分。

缺少一项扣2分，有推广的经验总结校级加4分，县级加8分，地级12分，省级16分。

（三）教育教学过程30分

1、期初根据课程标准（大纲），教材和实际制定切实可行的教学计划，期末有总结（总结得失情况，发扬和改进措施）3分

2、每堂课必须有教案，个人备课要做到备大纲，备学生、备教法、备教材、备学法、教案必须有如下内容：教学目标、教学重难点、教学过程、板书设计、教学反思。5分不带教案上课扣5分，每少一个课时扣2分，不认真或照抄教案酌情扣分，课时教案未按规定拟写教学反思一处扣0.5分。

3、认真上好每一节课，做到主导与主体、知识与能力，面向全体与因材施教，全面发展和发挥个性特长的有机结合；做到目标明确、方法得当、内容充实、手段先进、效果显著；注意提高教学艺术，做到教师角色的转变与学生学习方式的转换。3分

在教学中不体现三维目标，新课程理念的每节扣1分。

4、每学期至少上一节公开课或研究课、优质课、加强同伴的互助工作，做好“传帮带”工作并有工作记录，每学期每位教师听课不得少于8节，要有听课和评课意见记录。5分

示范课以教研组安排为准，上课人加2分，推辞不上扣2分，少听1节扣0.5分，没有听课记录和评课意见记录扣0.5分，听课记录不真实每节扣1分，优质课评比第一名3分，第二名2分，第三名1分。

5、作业符合学生实际，分层次针对性强，科学合理，批改及时，有记录。根据教学要求进行测试或考查，用以及时反馈信息，查缺补漏和调整教学活动，并做好每学期的质量分析。4分

作业批改不认真扣1-2分，缺少记录每次扣1分，不及时批改酌情扣1-2分，作业次数不足一次扣1分。（作业次数按中心校规定。）

6、教学常规检查10分

中心校和学校检查得分，高于乡或校均分每高1分加1分，低一分扣1分；（果中心校检查以中心校检查的为准，中心校不查以学校的为准）

（四）教育教学效果40分

1、教学质量，以全乡统考同级同科平均分及名次提高来计算。35分平均分：计算方法（本学期或本学年学校平均分—同类学校乡平均分）—（上学期或上学年学校平均分—同类学校平均分），正1—.199分加2分，2—3.99加4分，依此类推，负1—1.99分，扣2分，2—3.99扣4分，依此类推，得第一名的加4分；得第二名的2分，倒数第一名的扣6分；倒数第二名的扣4分；

巩固率：期末全班参加统考学生数除以期初学校学生数×100%（任多学科的，求出学科平均分来进行计算。统考、统评中有弄虚作假的，本学年不享受奖励性绩次工资部分。）

2、巩固率。5分

以97%为基准，超出97%的，1个百分点加1分，低1个百分点减1分，依次类推。

（五）其他加减分

1、指导教师、学生获奖、个人参加技能竞赛或论文、案例、反思、教学设计、课件、教具制作等评选获奖。国家级一等奖12分，二等奖10分，三等奖8分；省级一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分；地级一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分；

县级一等奖6分，二等奖4分，三等奖2分。乡级一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。获行政和教育主管部门表彰的先进、优秀等，分别按乡、县、地、省、国家级别相应加3分、6分、8分、10分、12分。

2、实验成果获奖或经验得以推广。国家级一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分；省级一等奖8分，二等奖6分，三等奖4分；地级一等奖6分，二等奖4分，三等奖2分；

县级一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

3、其它工作

学校临时安排和各项工作，不按时完成一次扣3分，不完成一次扣10分。每期连续不完成三次，考核不合格。该教师未完成的工作，学校另安排人员完成，完成后给做者一次加10分(在总分中加)。

六、其他需要说明的问题

1、本考核采用教师自评和考核小组考核相结合，要求个人和考核小组都必须做到客观、公正、公平。

2、教师工作量：每少1节扣1分，从总分中扣出。

3、未任统考科目课程的，平均分以本学期或本学年所聘相应学科学校平均分×95%计算，任双主科或多主科的，平均分以本学期或本学年所聘学科平均分×105%计算。

4、出勤分、主持各种活动分、中层干部加（减）分、各处室加（减）分、其他分在总分中加（减）分。

黔西县锦星乡锦星一小教师

绩 效 考 核 细 则

第四篇：克 难 攻 坚 项 目 绩 效 考 核 - 中国杭州

破解农村低收入妇女（困难妇女）就业

增收难克难攻坚项目自评报告

市妇联

一、目标提出的背景

围绕新农村建设的总体目标，2008 年浙江省委、省政府全面启动了“低收入农户奔小康工程”，杭州市委、市政府出台了《关于实施低收入农户奔小康工程的若干意见》。市妇联根据市委市政府关于加快城乡统筹，春风行动向农村延伸和实施低收入农户奔小康工程的目标要求，提出了“推进发展来料加工业，促进困难妇女和农村低收入家庭妇女奔小康三年行动计划”，并自加压力，将破解农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收难作为市妇联的克难攻坚项目，主要基于三方面考虑：

一是“春风行动”向农村延伸的需要。在破七难的基础上，市委市政府提出“春风行动”向农村困难群体延伸和“1+X”的帮扶行动的要求，市妇联通过结对帮扶、政策扶持等4个机制的建立，积极推动来料加工进低收入农户，使“春风行动”的帮扶机制有效地向农村延伸，使农村困难妇女的生活就业等民生问题得到解决。

二是低收入农户就业、增收的需要。据统计截止2008年5月，杭州市有低收入农户5.6万户，占全市农户的4.1%，主要分布在淳安、建德等七个县（市、区），且低收入农户中妇女占绝大多数。她们致贫的主要原因是文化程度相对较低，缺乏就业增收的能力和渠道，较难接受发展所需的新知识、新技能；家中老、弱、病、残人员较多，因病、残致贫的问题比较突出，有的妇女自身因病因残无力打工赚钱，有的妇女因要照顾家中病残人而无法外出打工；家庭负担较重，因劳动年龄段以上的老人大多无养老保险和其他收入，加上子女外出读书需大笔费用，上有老下有小，靠农业收入无力脱贫。而来料加工的主要特点就是就业方式灵活，就业技能简单，劳动强度不大，无年龄限制，既能就业增收，又可以兼顾家庭。推动来料加工进低收入农户，能有效帮助农村低收入家庭妇女在家门口就业，实现增收脱贫。

三是解决金融危机下城市务工返乡妇女就地转移就业的需要。随着金融危机的愈演愈烈，大批农民工返乡，其中女性占绝大多数。返乡后找不到就业岗位、收入减少、生活返贫，而来料加工能以最快、最便捷的途径，帮助返乡妇女就地就业，增收致富。

在这样的背景下，市妇联提出2009年克难攻坚目标——破解农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业增收难。主要内容是：以实施《杭州市推进发展来料加工业 促进困难妇女和农村低收入家庭妇女奔小康三年行动计划》为载体，以破解农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收难为目标，形成帮扶农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业增收长效机制。2009年通过结对帮扶500户农村低收入家庭妇女，培育扶持从业人员100人以上的来料加工基地30个，举办培训班10期，培养300名优秀经纪人，争取154万财政资金补助，达到新增2万名困难妇女通过从事来料加工实现家门口就业，其中4000名农村低收入家庭妇女达到增收1000万的目标，以解决农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业增收难的实际行动，为新农村建设作贡献。

二、目标完成情况

一年来，组织了500名来料加工经纪人与农村低收入家庭妇女（困难妇女）结成帮扶对子；建立了100人以上的重点来料加工基地30个；举办来料加工培训班10期，培养优秀来料加工经纪人307人；与财政、农办联合出台《杭州市低收入农户来料加工项目财政扶持办法》、《杭州市推进低收入农户从事来料加工奖励办法》。全市新增24967名困难妇女从事来料加工，其中4286名农村低收入家庭妇女实现加工费收入1086万元，人均增收2500元，向农村低收入家庭妇女发放补助金达134万元，有效地推动了农村低收入家庭妇女的增收脱贫，当年有愿望和能力从事来料加工的5055名农村低收入家庭妇女中，有 4286人增收脱贫，比例达到84%。主要成效体现在以下几个方面：

1、建立结对帮扶机制，帮助农村低收入家庭妇女增收。为进一步加大对农村低收入家庭妇女（困难妇女）的帮扶力度，提高她们从事来料加工的积极性和主动性，我们根据农村低收入家庭妇女（困难妇女）大多年老体弱、文化程度低的现状，通过调 查摸底，根据经纪人的业务规模、地理环境，组织发动了500名来料加工经纪人与她们结对，并以下发《关于开展杭州市姐妹帮扶结对活动的通知》的形式，明确结对帮扶的对象、内容和要求。为使结对工作落到实处，我们在文件下发后，多层面、多形式宣传结对活动的目的意义，大大调动了经纪人参与结对活动的主动性和积极性，她们充分发挥自身资源优势，通过走访慰问、手把手地传授技能、不间断地提供加工业务等，帮助结对的农村低收入家庭妇女（困难妇女）树立致富信心，提高就业能力，增加家庭收入。截止12月底，结对的经纪人已走访结对妇女1357次，资助慰问金、物24.75万元，提供就业岗位1548个。

2、建立基地培育机制，带动农村低收入家庭妇女增收。以推动出台政策来培育基地。在加大落实淳安、建德两地发展来料加工相关政策的同时，推动临安市政府出台了“关于加快发展来料加工的若干意见”，这些文件政策从融资、用地、用电、税收等方面给发展来料加工、培育来料加工特色块状经济，创建来料加工特色街（村）给予扶持，有效地推动了有一定规模的来料加工基地建设。以资金扶持来培育基地。面对来料加工企业小、发展资金困难的难题，市妇联联合金融机构在桐庐、建德等地开展了小额信贷服务，帮助来料加工站（点）扩大加工规模，提高加工质量，形成加工基地。以提升能力来培育基地。组织来料加工经纪人赴宁波、温州、绍兴等地考察学习，建立有实力的来料加工企业与大企业的双赢合作，开展来料加工业务对接和成果展示会，提高经纪人做强做大来料加工企业的能力，增强来料加工基地吸纳农村低收入妇女（困难妇女）就业的能力。目前，已建立 100人以上的来料加工基地30个，吸纳12329人就业，发放加工费3621万元。

3、建立引导培训机制，引导农村低收入家庭妇女增收。抓发动促引导。市妇联先后召开了4次宣传动员部署会议。将目标任务分解落实到各区县（市），动员各级妇联组织要把做好农村低收入家庭妇女增收致富工作作为妇联组织参与新农村建设的主要工作摆上议事日程，全力以赴，真抓实干。有关区县（市）、乡镇、村妇联纷纷召开动员会，走村入户，宣传来料加工进低收入农户的意义、任务、政策，动员广大农村困难妇女从事来料加工业。抓典型促引导。我们将荣获省三十佳来料加工经纪人叶月仙、徐丽仙的事迹制作成《“仙女”巧手织 撑起一方“半边天”》《失业不失志 彩凤再展翅》的宣传片在杭州电视台《我们的新农村》栏目中播放，“山窝窝里扎的梅花装扮日本圣诞节”“让低收入农户足不出户有钞票赚”等文章在《杭州日报》刊登。“三八”节期间，评选表彰10名优秀经纪人，并将事迹编印成宣传画册广泛进行宣传。以典型引路，以典型示范，引导农村低收入家庭妇女通过从事来料加工脱贫致富。抓培训促引导。年初，我们下发了《关于落实2009新农村建设工作目标任务的通知》，把农村来料加工技能培训纳入农民素质培训，同时加大对村妇代会主任的培训，将妇代会主任培养成来料加工经纪人，并组织由淳安、建德、富阳、萧山、余杭、富阳、临安、桐庐等地的来料加工经纪人参加培训班，着力提高经纪人的业务素质。到年底，举办经纪人培训班10期，参加人数716人，扶持培养优秀经纪人307人。

4、建立政策扶持机制，激励农村低收入家庭妇女增收。出台政策，建立激励机制。市妇联积极整合资源，联合市财政、市农办制定了《杭州市低收入农户来料加工项目财政扶持办法》、《杭州市推进低收入农户从事来料加工奖励办法》，明确规定对富阳、桐庐、建德、淳安、临安等五县（市）从事来料加工的低收入农户按实际加工收入总额的8%给予补助，对企业、经纪组织（个人）按实际支付给低收入农户加工费总额的10%给予补助（每家补助额度最高不超过2万元），对在推进来料加工进低收入农户工作中成绩突出的40个乡镇妇联和120名村妇女干部进行表彰奖励。政策措施的到位，有效地激发了农村低收入家庭妇女、经纪人和基层妇联干部的积极性。严格考核，完善激励机制。为确保低收入农户身份的真实性和实际领取加工费的准确性，市妇联建立了严格的申报检查制度，对各地上报的低收入农户从业人员和发放获取加工费数额进行随机抽查，按抽查准确率的百分比确定补助费，对工作不扎实、准确率低于50%的取消补助资格，并予以通报批评。严格的绩效挂钩的考核方法，确保了低收入农户从业人员身份的真实和发放获取加工费数额的准确，确保补助资金真正落实到低收入农户和经纪人手中，真正发挥财政补助资金对低收入农户增收致富脱贫的激励和带动作用。目前已将补助经费134万元、奖励资金20万元发放到农村低收入家庭妇女、经纪人和基层妇女干部手中。

三、克难攻坚的难度及突破程度

低收入农户增收致富是新农村建设的难点之一，而推动来料 6 加工进低收入农户，帮助农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收致富是难点中的难点，市妇联发扬克难攻坚精神，自加压力，迎难而上，推动工作。

（一）工作难度

1、摸清底数难。全市农村低收入农户主要分布在淳安、建德等贫困地区且居住分散，要摸清低收入农户数、低收入农户中妇女的人数且具有从事来料加工能力和愿望的人数，来料加工产业中有多少岗位适合低收入妇女等基本情况，难度较大。点多线长面广，不确定因素多，加上基层妇女干部人手少、兼职多等客观原因给调查摸底的基础工作增加了不少难度。底数不清、情况不明，难以有针对性的开展工作，为此，市妇联从抓基础入手，开展调查研究，设计多张调查问卷下发到淳安、建德等七县（市、区），并组织力量先后到淳安、建德等地开展分层分类地调查了解。各级妇联冒着酷暑，走村入户，调查掌握第一手资料。经调查，全市共有低收入农户5.6万户，其中有能力和愿望就业的有近2万户，据各级妇联摸底统计，当年愿意从事来料加工的农村低收入家庭妇女有5055人，艰苦细致的调查摸底为有效开展工作奠定了基础。

2、组织推动难。在推动来料加工进低收入农户的工作中，存在“四不”问题：一些低收入农户担心从事来料加工增收脱贫后就不能享受政府给予的低收入农户的相关优惠政策，不敢从事来料加工；一些低收入农户年老病残，丧失劳动能力，不适合做 来料加工；一些从事来料加工的企业和经纪人，受金融危机的影响，业务萎缩，加上发展低收入农户做来料加工要增加培训和收发货运输成本以及质量风险，不愿意发展低收入农户从事来料加工；一些基层妇女组织面对任务重、困难多的工作压力，存有畏难和消极情绪，不积极地抓实工作。“四不”问题的存在，使来料加工进低收入农户步履艰难。为此，市妇联加大工作举措，通过宣传动员、引导推动；明确目标、考核推动；奖励补助、激励推动等方法，调动多方面积极性，推动工作的扎实开展。

3、动态管理难。从事来料加工人员分散，从业处于动态中，情况复杂。来料加工企业、经纪人对从业人员实行的是松散管理，再加上一些基层和来料加工站为多获取奖励和补助的利益驱动，造成低收入农户身份、从业人数和发放获取加工费数额的虚报和不准确，使管理工作难度加大。为此，市妇联建立了低收入农户的基础台帐、加工费发放报表、从业人数季报表、加工费发放抽检等日常动态管理制度，并加大下基层检查、督查的力度，确保低收入从业人员身份的真实性和领取发放加工费的准确性，使补助资金真正落实到农村低收入家庭妇女和经纪人手中。

4、经费保障难。推进发展来料加工业、促进农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收脱贫，需要一定经费保障。由于此项工作是妇联在推动，各地没有足够的专项资金来确保工作的开展。为此，市妇联联合职能机构，在桐庐、建德等地开展小额信贷服务，扶持来料加工基地，增强其吸纳从业人员的能力，同时争取 财政每年154万专项资金的支持，推动工作的全面展开。

（二）突破程度

1、实现了运作机制的突破。在破解农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收难问题上，我们积极探索项目化运作方式，通过建立结对帮扶机制、基地培育机制、引导培训机制、政策推动机制，推进来料加工进低收入农户，较好地破解了农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业难、增收难问题，调动了农村低收入家庭妇女（困难妇女）从事来料加工的积极性，有效地激发和推动了来料加工经纪人、基层妇女干部、社会各界参与帮扶低收入农户就业增收的社会责任心，创新了帮扶农村困难姐妹就业增收的新途径，形成了合力帮扶农村低收入家庭妇女（困难妇女）脱贫致富的长效工作机制。

2、实现了政策拉动的突破。在破解低收入农户增收难问题上，市妇联主动加强与农办、财政等政府职能部门的联系合作，争取政府政策支持，使来料加工项目被列入杭州市低收入农户产业发展六大项目之一。出台了《杭州市低收入农户来料加工项目财政扶持办法》，对有发展能力的低收入农户，通过从事来料加工，可以直接获得财政的补助资金，使财政扶贫补助资金减少了中间环节，实现了“直补”（直接补贴到低收入农户、经纪人），以财政投入154万余元拉动4286名农村低收入家庭妇女增收1086万元，人均增收2500元，实现了脱贫。

3、实现了帮扶方式的突破。组织500名来料加工经纪人与 农村低收入家庭妇女（困难妇女）结对，通过经纪人资金帮扶、技术传授、培训引领，实现低收入家庭妇女增收脱贫，使结对帮扶资源社会化，结对帮扶的方式实事化，结对帮扶手段由“授人以鱼”变成“授人以渔”，增强了结对帮扶的实效，使农村低收入家庭妇女（困难妇女）在结对中受益。

4、实现了妇联工作模式的突破。以《推进发展来料加工业 促进困难妇女和农村低收入家庭妇女奔小康三年行动计划》为载体，以实现农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收脱贫为目标，以形成帮扶农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业增收长效机制为手段，通过制定计划、分解目标、落实项目资金、考核推动等措施，解决妇女群众最关心最现实问题，使妇联工作从传统的活动型向服务型转变，从虚拟化向实事化转变，从而增强了妇联组织、引导、服务妇女群众和维护妇女群众合法权益的能力，妇联组织联系妇女群众的桥梁纽带作用得到了充分发挥。

四、项目绩效分析

（一）投入的成本

自实施《杭州市推进发展来料加工业 促进困难妇女和农村低收入家庭妇女奔小康三年行动计划》以来，市妇联、市财政共投入经费154余万元，市、县（市、区）两级妇联组织投入人力15人。

（二）取得的经济效益和社会效益

1、促进了低收入农户的就业增收，推动了社会主义新农村 建设。低收入农户群体的收入水平和致富能力直接关系到社会主义新农村建设成果。来料加工使低收入农户转变了观念，摈弃了“等、靠、要”的思想，通过自力更生、辛勤劳动不仅实现了居家就业，有了经济来源，增加了家庭收入，改善了家庭生活水平，而且有效促进了家庭和谐、乡风文明，推动了社会主义新农村建设。截止12月底，全市有4286名农村低收入家庭妇女从事来料加工，获取加工费收入1086万元，人均年增收已达2500元。

2、发挥了财政资金的最大效益，激发了低收入农户和经纪人创业和就业的积极性。项目的实施注重资源整合、借力多赢，内容丰富、举措有力，具有很高的费效比，特别是将财政的投入用于对低收入农户、来料加工经纪人的“直补”，用于对发动低收入农户从事来料加工的基层妇女组织、基层妇女干部的奖励，有效地调动了农村低收入家庭妇女、来料加工经纪人以及基层妇女组织、基层妇女干部的积极性，补助134万元，带动农村低收入家庭妇女增收1086万元，较好地发挥了财政扶贫资金“四两拨千斤”的作用。

3、创造了就业岗位，在解决金融危机带来的就业难中发挥了积极作用。面对金融危机带来的返乡潮，来料加工发挥了拓展农民非农就业，增加农民非农收入，促进社会稳定的积极作用。一年来，通过推动来料加工业的发展，全市新增了来料加工业岗位24967个，使许多返乡的妇女通过参与发展来料加工业实现增收，实现就业。

4、体现了党和政府以及社会各界对低收入农户的关爱，为“保增长 保民生 保稳定”作出了贡献。农民增收是三农问题的核心，增加农民收入是全面建设小康社会的根本要求。市妇联、尽心尽力，想办法、出政策、定措施，设身处地为农村低收入家庭妇女着想，积极推进来料加工进低收入农户，真正做到了民有所呼、我有所应，民有所求、我有所为。广大来料加工经纪人满怀对低收入农户的姐妹之情，主动结成帮扶对子，亲自上门传授加工技术，体现了乡邻互助、共同致富的良好风尚，使低收入农户实现了就业有门，增收有路。

五、社会、公众评价

（一）上级领导的肯定 全国妇联副主席 浙江省妇联主席

（二）主流媒体的宣传

新增了来料加工岗位24967个，使24967名农村低收入家庭妇女（困难妇女）在家门口实现了就业，其中 4286名农村低收入家庭妇女增收1086万元，人均增收2500元。在当年有能力和愿望从事来料加工的5055名农村低收入家庭妇女中，有4286人通过从事来料加工，实现增收脱贫，比例达到84%。这项工作顺民意、得民心，也引起了社会媒体的广泛关注。

《杭州日报》头版（2009年11月12日）《中国妇女报》头版头条（2009年10月30日）《新华网》（2009年12月17日）

《人民日报》作品定制网（2009年11月9日）《人民日报》时政专辑（2009年11月）

（三）群众及基层领导干部的评价

推进来料加工进低收入农户受到了各级政府的充分肯定和低收入农户的一致好评。淳安县临歧镇副镇长俞礼旺说：市妇联实施的“推进来料加工业，帮助低收入农村妇女奔小康三年行动计划”，使低收入农户在家门口实现了就业增收。临安市河桥泥骆村妇代会主任刘有兰说：参加杭州市来料加工经纪人培训班后，使我有幸认识了西湖双浦乡的经纪人孔建梅，现在我们两地联系非常密切，我们村已经成为了孔建梅的干花制作基地，2009年吸纳120名农村妇女就业，实现加工费收入42000余元。富阳市低收入农户朱海云说：经纪人夏金仙与我结对帮扶后，手把手地教我编织毛衣，不间断提供手工活，使我现在每月有近800元收入，大大改善了家庭生活条件。

六、自评结论及下一步打算

杭州市妇联认真贯彻落实市委市政府《关于实施低收入农户奔小康工程的若干意见》（市委〔2008〕19号）文件精神，以破解农村低收入家庭妇女（困难妇女）增收难为重点，积极履行职能，充分挖掘社会资源，以项目化运作方式，大力推进来料加工进低收入农户，形成帮扶农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业增收长效机制，解决农村低收入家庭妇女（困难妇女）就业增收 难的问题。实践证明，来料加工是促进农村富余劳动力就地就业转移的重要渠道，是实现农村低收入家庭妇女、返乡务工妇女就业增收的有效途径，也是在当前金融危机下发展农村经济的重要举措。农村低收入家庭妇女（困难妇女）和返乡务工妇女通过从事来料加工，有了较为稳定的经济来源，对家庭和睦、乡风文明和社会稳定都起到了积极的促进作用，增加了和谐因素、减少了不和谐因素，为保增长、保民生营造了和谐稳定的社会环境，为新农村建设和杭州“生活品质之城”的构建作出了贡献。2009年的克难攻坚目标已圆满完成。

解决农村低收入家庭妇女（困难妇女）的增收问题，促进低收入农户收入水平的有效提高，是一项长期而艰巨的任务。2010年，我们将加大政策宣传力度，主动搭建各类服务平台，继续积极推进来料加工进低收入农户，努力实现“三个新增”，即新增3000名农村低收入家庭妇女从事来料加工，新增300名来料加工优秀经纪人，新增30个来料加工先进基地，加快低收入农户增收步伐。

第五篇：酒店 员 工 级 绩 效 考 核 项 目 对 照 表

酒店 员 工 级 绩 效 考 核 项 目 对 照 表

序号

考核项目

赋分

评分说明 10分—9分 没有迟到、早退、出勤纪律

8.9分—7分

6.9分—5分 离岗、串岗不超过4次，请假不超过二天。

严格遵守酒店仪容

出现不符合酒店仪出现不超过4次不出现超过4次不符4.9以下

上，旷工1—2天。

出现有迟到、早退、出现有迟到、早退、出现有请假三天以

请假、病假、离岗、离岗、串岗现象不串岗、旷工现象。超过2次。

仪容仪表

礼节礼仪

工作效率

主 动 性

学习能力

团队协作

业务技能

序号

考核项目

组织纪律

1区域卫生0

质量

仪表要求、完全符合本酒店标准。严格遵守酒店礼节

礼仪规范，没有出

项不礼貌的行为。任何工作都按时保

质保量完成，且从不怨言、牢骚。总是能够积极主

动、精神饱满地去工作。

按时参加酒店、班

组的培训，且培训

期间无违纪现象。0错误、损坏、偏离标准的行为、从

不重复工作。

熟练掌握岗位业务

技能知识，符合或超越本酒店的岗位职责标准。

赋评分说明 分

10分—9分 严格遵守酒店 各

项规章制度，没有违反组织纪律的现象。

区域卫生总是环境

优美、清洁，完全达到“卫生质量检查标准”。

容仪表要求不超过2次。

经常能够遵守酒店礼节礼仪规范，出现不超过2次不礼貌行为。

偶尔一次不能迅速响应或完成，或基

本没有怨言、牢骚。经常能够积极主动、精神饱满地去工作。

出现有1次没有参加培训，或培训期间有1次违纪现

象。

少于1次有错误、损坏、偏离标准的行为、或重复工作，没造成严重影响。熟悉岗位业务技能知识，符合本酒店的岗位职责标准。8.9分—7分 能够遵守酒店各项规章制度，出现不超过1次违反纪律的现象。区域卫生经常环境优美、清洁，质检中出现2次以内卫生质量、设施设备

符合酒店仪容仪表要求。

一般能够遵守酒店礼节礼仪规范，热

情、耐心、周到。有二次不能迅速响应或按标准完成，或者不明显伴有怨

言、牢骚。

一般能积极主动、精神饱满地去工作。

出现有2次没有参加培训，或培训期间有2次违纪现象。

少于3次有错误、损坏、偏离标准的行为、或重复工作，影响严重但没损

失。

基本掌握岗位业务技能知识，符合本酒店的岗位职责标

准。

6.9分—5分 基本能遵守酒店各项规章制度，出现不超过3次违反纪律的现象。区域卫生基本环境优美、清洁，质检中出现4次以内有卫生、设施设备保

合酒店仪容仪表要求。

偶尔能够遵守酒店礼节礼仪规范，热情、耐心、周到。

有三次不能按时保质保量完成，或有抱怨言行。偶尔能积极主动、精神饱满地去工作

出现有3次没有参加培训，或培训期间有3次以上违纪现象。

少于4次有错误、损坏、偏离标准的行为、或重复工作，影响严重但没造成损失。

了解岗位业务技能知识，不符合本酒店的岗位标准。

4.9以下

经常不遵守酒店各项规章制度，出现超过3次违反组织纪律的现象。区域卫生偶尔环境优美、清洁，质检中出现6次以内有卫生、设施设备保

保养问题。

新签约商务客户市场开发

20家以上，总是准采购信息齐全，能够在1个工作日内

1提供准确查询，实

新签约商务客户15家以上，经常准采购信息齐全，能够在2个工作日内提供准确查询，1养问题。新签约商务客户10家以上，基本准采购信息比较齐全，一般能够在3个工作日内提供准养问题。新签约商务客户5家以上，偶尔准时采购信息不够齐全，偶尔能够在4个工作日内提供准时提供市场情报。时提供市场情报。时提供市场情报。提供市场情报。

采购保障

施采购从未延误。次出现到货不及时的现象。

从未发生过有关人

出现过人身、财产、1安全

消防安全隐患，但3

身、财产、消防安全方面的事件。及时排除没造成不良影响。总是能提供符合素

经常能提供符合素1质标准的备选人

质标准的备选人

人员招聘

才，从未出现缺员。才，从未出人员紧

缺的情况。

供水、电、气设施、供水、电、气设施、1设施设备会议设备、空调、会议设备、空调、5

完好

电梯、等完好率电梯、等完好率95%以上，从未影90%以上，轻微影响正常运营。响正常运营。严格遵守酒店财务

能够遵守酒店财务1管理制度，没有违

管理制度，出现一6

财务管理

反财务管理的现次违反财务管理的象。

现象，没造成不良影响。

管 理 人 员 绩 效 考 核 项 目 对 照 表考核项目

赋分

评分说明 10分—9分 8.9分—7分 准确 工作没有或偶尔有差错

工作中常出现差错 效率

总是能在规定的时经常能在规定的时间内完成工作 间内完成工作 对部门或他人的工

对部门或他人的工协作

作请求从不怨言、请求作偶尔怨言、牢骚、畏难。

牢骚、畏难。培训 10 总是能给予下属必经常能给予下属必要的培训和指导 要的培训和指导 沟通

总是虚心聆听他人

经常虚心聆听他人

确查询，出现过2次以上的延误。

出现一次人身、财产、安全方面的轻微事故，没造成不良影响。基本能提供符合素质标准的备选人才，偶尔出现个别岗位缺员。

供水、电、气设施、会议设备、空调、电梯、等完好率90%以上，一次明显影响正常运营。基本能遵守酒店财务管理制度，出现2次违反财务管理的现象，没造成不良影响。

6.9分—5分 工作有时会出现失误

一般能在规定的时间内完成工作 对部门或他人的工作请求经常怨言、牢骚、畏难。一般能给予下属必要的培训和指导 一般虚心聆听他人

确查询，出现过3次以上的到货延误。

出现一次有关人身、财产、安全方面的案件，造成500元以下损失。偶尔能提供符合素质标准的备选人才，缺员补充困难，往往超过30天内才补充到位。

供水、电、气设施、会议设备、空调、电梯、等完好率不到90%，一次严重影响正常运营。

经常不遵守酒店财务管理制度，出现2次以上违反财务管理，没造成不良影响或造成4.9以下

工作上经常出现失误

偶尔能在规定的时间内完成工作 对部门或他人的工作请求总是怨言、牢骚、畏难。偶尔给予下属必要的培训和指导 偶尔虚心聆听他人

意见，工作上从不造成误解。

执行力

总是能把上司的意愿变为现实 工作责任感总是很

责任感

强，且愿意承担担责任

预见性

对各类问题、情况总是能提前判断 在管理方法和技巧

创新

上总是能不断地创新。

激励

总是愿意去激励下属

意见，工作上很少造成误解。经常能把上司的意愿变为现实

意见，工作上有时造成误解。一般能把上司的意愿变为现实 有时工作责任感不强

对各类问题、情况一般能提前判断 在管理方法和技巧上一般能不断地创新。

一般愿意去激励下属

意见，工作上经常造成误解。偶尔能把上司的意愿变为现实 工作责任心经常不强

对问题、情况偶尔能提前判断 在管理方法和技巧上偶尔能不断地创新。

偶尔激励下属

工作责任感较强

对各类问题、情况经常能提前判断 在管理方法和技巧上经常能不断地创新。

经常愿意去激励下属

员 工 级 月 度 考 核 成 绩 表

姓名：部门：职务：入职日期：月份：考核项目

1、出勤纪律

2、仪容仪表

3、礼节礼仪

4、工作效率

5、主 动 性

6、学习能力 备注：

说明：

1、餐饮部、前厅部、客房部考核1-10项；营销部考核1-9项和11项；采购部考核1-9项和12项；安全部考核1-9项和13项；

人事部考核1-9项和14项；工程部考核1-9项和15项；财务部考核1-9项和16项。

2、如被考核者的考核项目中无该项的请在评分栏内划“/”。

评估分

考核项目

7、团队协作

8、业务技能

9、组织纪律

10、区域卫生质量

11、市场开发

12、采购保障

评估分

考核项目

13、安全

14、人员招聘

15、设施设备完好

16、财务管理

评估分

管 理 人 员 月 度 考 核 成 绩 表

姓名：部门：职务：入职日期：月份：

考核项目 评估分 考核项目 评估分 准确效率协作培训沟通

备 注：

姓名：1日 2日 3日171819日 日 日

部门：4日 5日2021日 日

职务：6日 7日 8日222324日 日 日

执行力责任感预见性创新激励

各级人员月度考核每日记录表

入职日期：月份：9日 1011121314日 日 日 日 日252627282930日 日 日 日 日 日

1516日 日31备日 注

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