寻找全球领导力开发的突破口

第一篇：寻找全球领导力开发的突破口

寻找全球领导力开发的突破口

文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言：

领导力的开发从公司的角度看，是帮助被开发者挑战自我、突破极限，成为基于公司价值观的卓越领导者的行为。我认为，企业进行领导力开发帮助企业完成绩效目标、实现组织愿景。企业可以通过很多种方式培养组织的领导者和后备人才，提升各个层级员工的领导力，进而推进组织的变革，增强组织应对环境变化和激烈竞争的能力，实现公司的战略目标。

一个领导者必须包含以下四种基本素质：一是自我意识，一个领导者应该提前意识到要做什么，并且怎样去做；二是交流的能力，一个好的领导者应该是一个懂得沟通并且善于沟通的人；三是领导者需要有一定的财务知识和背景；四是领导者应该在某一个领域是一个专家。

对跨文化管理者来说，尊重别人做事的方式非常重要。在跨文化协商、讨论和沟通中，要是有人感觉对方不尊重自己的文化和习惯，那么他会非常不高兴。一旦感觉对方流露出不尊敬的意思，人们心理上就会处于防御状态，而且很容易激动。因此，即使对方做事和表达的方式与自己不同，也一定要尊重他们。

在整个的社会转型过程中，整个时代如同一个不停旋转着的巨型涡团：一切都在被卷入其中，一切都在被吞没。我们来不及思考，我们来不及做不出选择。我们的文化，我们的传统，我们的教育，我们的价值观和人生观„„似乎一夜之间，一切都发生了改变。社会变了，时代变了，世界变了，一切都在变„„

农业时代田园风光的诗意和悠闲，正在被工业化的冰冷的机器和繁重的、永无休止的工作所取代，在我们还没有完全清醒的时候，更具有挑战性的以高科技和网络为代表的信息时代已经来到我们的面前，而当我们正在挣扎着去适应这个新时代的变化的时候，全球化经济、种族冲突而导致的恐怖主义行动、和全球生态危机又接踵而来......企业系统面临的诸多问题同样不容乐观。我和很多的企业老板接触过程中，他们都不约而同谈到：现在的企业发展，比过去面临着更多的挑战，而其中最大的一个问题，就是人的问题。诚然如此！目前的社会，人心浮躁，各有想法，高层管理团队就很难搞定，中下层人员更是问题累累。

正是这些问题导致了我们中国企业的竞争力，远远落后于世界强国。在全球化的今天，面临着各国强手的“围追堵截”，我们的中国企业（除了靠国家资源为主的一些国有企业），真正靠自己能力在全球能施展，达到成功的还是凤毛麟角，就连赫赫有名的联想、海尔和华为都在全球范围内面临着坚难处境。

而很多人看不到的是，中国的企业家们和管理者正面临着巨大的“领导力瓶颈”。大多数的企业家只会抱怨，不会自己去寻找问题的根源。同样是在中国的国土上，为什么外国公司人才济济？为什么在中国土地上的外国公司中，中国雇员会很稳定，发挥自己的一切才能？同

样是人才，为什么在你手下就是庸才，而到了别人手下便立即成为将帅之才？

一个更加令人担忧，摆在面前的现实难题是：在全球一体化的今天，我们中国企业必须走出去，在更大的国际市场中寻求发展，而我们中国的企业，却缺乏能在世界市场中驰骋的英才团队。TCL总裁李东生在中央电视台的“对话”栏目中说，中国企业需要一种驾驭世界文化的能力，我们的失败在于不能领导外国人。如果这种能力不具备，就不要谈什么在国际上发展了。

谭小芳老师（预定全球领导力培训，请联系***）认为，在全球化时代的今天，我们中国经理人与世界经理人面临着很大的差距：TheHayGroup对中国经理人调查的结果表明，中国职业经理人在国际化的道路上要有漫长的路要走，在与国际化经理人相比，在全球化视野及跨文化能力及整体领导力方面有重大缺失。

所谓全球领导力，简言之，就是在全球范围内组建全球团队而取得企业成功的领导能力。在全球扁平化的趋势下，只有时刻着眼于全球市场、将打造全球领导力当成追求目标，才能不断提高自身的领导素质，才能在处处都是全球市场的现实环境中立于不败之地。中国企业家所面对的全球化市场，其变化速度越来越快、涉及面越来越宽，复杂程度越来越深，领导者需要通过不断学习，形成快速消化、快速反馈、快速决断的能力。否则，稍有不慎，则很可能酿成大错。

与此同时，著名领导力训练专家谭小芳老师（官网www.xiexiebang.com）了解到，全球领导力在全球范围的企业中间都是非常缺乏的。根据一项全球领导力调查，有47%的被调查公司认为他们缺乏领导型人才，而有60%的被调研公司认为，就算有人培养，也不知如何去培养。可见，在当今全球竞争日益加剧的时代里，组织领导力缺乏已经成为了一个全球性问题。

国内权威的全球领导力研究专家谭小芳老师表示，中国经济经历二三十年的高速增长之后，已经开始发挥全球领导者的作用，而一大批有实力的中国企业在完成了足够的积累之后，开始谋求基于全球市场的领导者地位，这就为企业管理者的领导力提出了新的挑战，中国企业家亟须掌握国际化的全球领导力知识和视野来装备自己。

我今天谈的话题其实跟前面的领导谈的内容都是有相关性的，中国企业现在走出国外，全球领导力的话题是热点。这几年中国GDP、外汇储备高速增长，中国企业走出海外，还有并购的活动也是风起云涌。汽车行业里，长安集团、吉利、奇瑞这几个集团都在争夺沃尔沃，北汽竞购欧宝，钢铁行业里面首钢、宝钢都在国外做了购并。回过头来看，中国企业在这个过程中不成功或者效果不理想的至少占了70%左右。

我5月份参加上海陆家嘴峰会的时候，听到一位投行人士说，大量的中国企业到海外并购其实都是被投资银行，私募基金，风险投资家给忽悠出去的，我很同意这个观点，我们现在有点“蛇吞象”，不是在金融资本上，而是在人力资本上。但这是中国企业走出去的一个必经过程。

在我的全球领导力课堂上一直都在讲——中国企业走向海外，不管是国有企业还是民营企业，你的最大挑战一定是围绕着全球领导力进行的。但依据美国创意领导力中心针对相同专

业背景（工程、财务与管理等）高层经理人的调研发现，所有在职CEO中依靠领导力的占75%，而离职的CEO中，拥有领导力的不到25%。然而，目前国内大多数培训都以专业知识和管理技巧为主，影响力最大、最为重要的领导力培训却十分匮乏。作为未来最具影响力的国家，中国亟需一批拥有全球领导力知识和视野的高素质领导者。

话说，明成祖是中国第一位全球化的领导人。他在哥伦布于1492年发现新大陆的87年前，与30多个国家和地区发展海外贸易，范围从东南亚到印度洋，最远到达红海和非洲东海岸。距今500多年前，郑和组织了一支由上百艘船、27,800余人（哥伦布的船队只有3艘帆船，水手约88人）组成的船队，辅佐明成祖进行海外贸易。不仅如此，他还推行和平外交：调解矛盾，平息冲突，消除隔阂，传播中华文明。

今天，中国的全球经理人带着笔记本电脑，说着英语，经历了种种的领导力培训，但他们需要面对同明成祖、郑和一样的挑战：雄心壮志，离乡背井，适应各种不确定的环境，还要激励、领导一群充满忧虑的团队积极面对变化，赢得国际同事和客户的信任，最终为企业创造利润。中国企业领导者究竟如何应对挑战？

全球领导力——这是个真正全球性的问题，解决方案同样也必须是全球性的。下面，谭老师就与您分享一些跨国企业的案例——例如，壳牌公司的招聘过程一直是本着“发现未来的老板”的态度进行的。壳牌希望招到的人才具有较强的组织领导力，将来能管理公司，带领壳牌走向更大的辉煌。那么什么样的人会具有组织领导力呢？壳牌认为需要有三方面的能力：较强的分析和思维能力；人际关系能力；成就欲以及成就能力。只有具备以上三方面能力的人才是壳牌青睐的人才。

英特尔将领导者的培训重点集中在全球化上，要求每一位领导人必须能够领导分布在全球各地的业务以及不同文化背景的员工。为了培养精英型领导，英特尔先找到并确定一些关键的位置，这些岗位上的人员是要重点培养的人员。然后去发现合格的接班人，寻找有潜力能胜任这些岗位的人，为这些候选人提供一系列的领导力培训课程。

谭小芳老师了解到，这些课程包括：如何成为全球性的领导者；如何管理全球性的组织；怎样成为一个战略性的合作伙伴等等。同时，公司会为这些候选人指定一名资深的管理者，对候选人进行实践性培养，帮助候选人分析管理案例，探究怎样解决问题。这些候选人的领导技能在实践性的培养中得到了锻练。

反观国内，我想，对于中国企业家来说，全球领导力不仅是个理论概念，而是现实的迫切要求。一个本土企业，尽管业务都在中国大陆，但像通货膨胀、人民币汇率、货币战争这些宏观问题，却会影响到每一个企业短期的财务状况，乃至整个盈利模式以及持续的竞争力。他国某个市场、某个产业、某个领域的变化，也会通过影响本土企业的上下游客户，最终影响到本土企业。那么，我们的企业家，不学习全球领导力行吗？我看不行。很多事情在中国没什么事，在海外却成了重大触雷事件。所以，中国企业家不但要有全球领导力，还得持续学习。

但目前中国的教育环境却很难匹配。长期研究中国企业家领导力的著名领导力训练专家谭小芳老师就曾在回答记者关于全球领导力的采访中指出：“中国企业的高层管理者并不逊色于其他国家及地区跨国企业的高层管理者，只是他们中的很多人缺乏身为企业领导者的专业能

力，随着中国经济异常快速的增长，原本落后的教育体系，已经使得中国企业面临严重的领导人才短缺。”

具体而言，本应承担中国企业家领导力培育重任的中国商学院，却正慢慢沦为“俱乐部”式的教育。许多企业家在选择EMBA项目时，并不是首先考虑哪个项目是最适合自己的，而往往是先看哪个项目牌子最响、学费最贵、最能让自己有面子，或者看哪个项目最火、人最多、最有利于自己打开“关系”。

我有两个字去形容这种现象：可悲。搞关系这一套“中国特色”的东西，是这些企业家在攻读EMBA之前就一直在做的，也很在行，而攻读EMBA最大的一个目的，恰恰是通过学习新的、规范的、全球化的方法去逐步替换旧的、反商业规则的、作茧自缚的方法，从而得到新的升华，这种南辕北辙的做法实在令人心痛。

我所知道的关于这种领导力的最著名的说法之一记载在《大学》之中。几乎所有的中国人，连同许多中国之外的人，都知道这一段。对这些来自儒家传统的话语进行深思，并把其铭刻在心，这种需要从来没有像今天这么紧迫。就我所知，没有其他的定义，能够超越它对于塑造一个再生型全球社会的领导力使命的定义：

“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其患者，先致其知；致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”“物有本末，事有终始。知所先后，则近道矣。”

在儒家的领导力传统中，修身与我们生活在其中的所有领域互相联结。在这个意义上，与我们的社会和生态现实达成一种新的平衡，来自于让我们变得更有人性，这是对所有人的要求，与正式职位无关。我相信现在需要的解决方案中不仅有技术创新，还有文化创新。如果真的壮志满怀，那么前方的道路不仅要是应对危机之路，还要是奇迹之路。谭小芳老师认为，大多数生态责任和社会责任的倡导者也忽略了这一点，但是在儒家大师张载（1020—1077）的名作《西铭》中却有生动的描述：

“乾称父，坤称母。予兹藐焉，乃混然中处。故天地之塞，吾其体；天地之帅，吾其性。民吾同胞，物吾与也。”（天是我的父亲，地是我的母亲。我是个小小的生灵，在他们中间亲密相处。因此，充满宇宙之间的，我看做我的身体；指引宇宙运行的，我看做我的本性。人民是我的兄弟姐妹，万物是我的同伴。）

读至此段，思绪中浮现的是世界上的土著居民的智慧传统，几个世纪来他们一直在责备西方的现代文明，认为它必须回归正途，必须把我们看做是大千世界之中而非之外的一部分。尽管这些原生态的传统也非常重要，但是它们不太可能敲响四处传播的警钟，因为它们已经随着工业扩张和土著居民被征服而很不幸地被边缘化了。

但是，中国和印度已经在塑造21世纪，而且很可能在未来数十年中扮演更重要的角色。如果在这么做的同时，它们能够意识到自己的智慧传统，而且将其与来自西方的智慧融合，那将会发生什么？我想，那将不只是“在世界中的领导力”（leadershipintheworld）而已，而将

成为真正的“为世界的领导力”（leadershipfortheworld）！

第二篇：领导力开发

领导力开发

领导力就是像握在企业高层决策者手中的望远镜，因为它决定着企业的未来。所以，领导力开发是许多公司都十分关注的一个话题。在许多的跨国公司里，如GE、摩托罗拉、联合利华、思科、爱立信都有自己的领导力开发项目。2003年，美国翰威特咨询公司所做的最佳雇主调研中，CEO们认为的最大挑战即是高层领导人素质。优秀的领导善于打造领导力，大部分领导的责任在于培训、发掘中下层人才。根据翰威特调研和访谈，最著名的CEO都表示，自己将40%-50%的时间花在对下级领导力的培养上。

什么是领导力？各个公司有各自的理解。GE公司认为，一个领导者必须包含以下四种基本素质：一是自我意识，一个领导者应该提前意识到要做什么，并且怎样去做；二是交流的力，一个好的领导者应该是一个懂得沟通并且善于沟通的人；三是领导者需要有一定的财务知识和背景；四是领导者应该在某一个领域是一个专家。这四点要求，构成了GE对领导力理解的框架，也是GE培养领导者的目标。

优秀的公司，为培育领导力，往往从招聘开始。许多公司对领导能力的培养，十分注重与企业发展战略的结合，从招聘开始就注重质量，使招聘来的员工符合企业发展战略的需要，让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。宝洁公司有句名言：招聘看素质，培训造人才。把住“进口”关，是为日后的领导力开发所做的最重要的基础工作。宝洁坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁的。在宝洁长达十多页的申请表中，有几十个封闭式和开放式的问题，问题之多，信息量之大，是所有来招聘的公司中绝无仅有的。尤其是最后的几个开放式的问题，是问卷上最难的问题。一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，但宝洁公司负责人事宣传的唐勤认为，招聘最主要的是看员工的素质。正是由于这一特点，在宝洁的许多职位的招聘中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门不讲究专业对口，招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说毫不相关。在宝洁的招聘中，有一关是一个关于65分钟的中文考试，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这一关通不过，其他的考试也就不可能参加了。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。至于为什么将专业技能放在最后一位，宝洁认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现开发领导力。

实际上，很多公司对新员工的培训计划在新员工进入公司之前就已经开始。比如，在英特尔，要求每一个经理在招聘新员工时，都必须同时准备好一套很完整的员工培训计划，包括行政、技术、管理等各方面的培训。通常来说，一个完整的新员工培训的周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。英特尔“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工。新员工遇到任何工作上的问题，都可以请教其伙伴。英特尔建立有一套实时的反馈机制来了解员工熟悉工作的情况，包括每周一次的经理人员进行的一对一面谈；培训部还会在3个月、6个月、9个月的时候，与新员工开会，了解对他们的培训计划的实施情况，以及他们融入英特尔公司企业文化的程度。

“寸有所长，尺有所短”，为了让各类人才的领导力得以提升，领导力开发的第二个内容是因材施教，进行培训。为了让领导力的开发具有较强的针对性，优秀的公司都普遍建立起了一种“人才盘点的机制”，对人才进行定期的盘点，为企业进行定期的身体检查，并针对不同的人才类型实施不同的开发方略。在西门子，公司也提出要把提高管理人员的领导艺术当作要推动的一项“运动”来做。西门子从1997年年起就开展了分为五个等级的管理培训。而西门子去年开展这项工作的特点是把它作为一项系统工程来做，有明确的管理理念，有具体的操作规范，比如说对于管理者到底该关注什么、应具备哪些素质都有一种明确的说法，这样利于全公司上下形成一种共同的理念，可以说这是在传统做法基础上的一种提升。在宏基，除了日常的人才讨论之外，年底高级管理层会花两天的时间回顾现有的人才，他们把人才分为四组：关键人才、高潜力人才、多余员工、低绩效员工。对于不同的人才采取不同的措施：对关键人才采用保留策略，对高潜力人才采用加速开发和保留，对多余员工采取内部流动，对低绩效员工采取解雇的措施。在GE，每个季度由CEO主持，所有高级主管参加公开讨论公司现有的人才。

在一些大公司，从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进公司大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时，不断稳步提高自身素质和能力。在宝洁公司培训的项目是多方面、全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。所有的培训项目，都

会针对每一个员工的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。GE关于领导力的培训有17种，其中的一种，在领导力培训方面有3个阶段、5个等级。培训是针对不同的人，根据他们现在的位置、职务和业务等级有不同的阶段，分别是初级阶段、中级阶段和高级阶段；而具体这3个阶段又依次分为起步领导、新领导、发展中领导、高级领导和执行领导5个等级。这样细致的划分课程是为了给合适的人合适的培训，以保证培训的内容正好是他们所需要的。不同的领导力培训课程在课程时间、课程内容、课程方式以及参与的同学上都有不同。在时间上，从最短的1天到最长的3个星期不等参加完培训的员工这样评价领导力培训的课程：“设计得挺好的，既紧凑，又不会让你感觉非常的枯燥、乏味，总是适度地给你一点兴奋点去调剂一下。”比如，拥有7-8名成员的每个小组分到了一个生鸡蛋、麦管、绳子、塑料纸以及一些工具，他们需要在20分钟内设计一个方案，把鸡蛋包裹起来或装修起来，然后由裁判将包装好的鸡蛋从楼梯上往下砸，通过看鸡蛋是否被砸碎来确定每个小组成功与否。

在英特尔，围绕着公司所提出的领导力要求，公司内部设有不同的培训课程。包括：如何成为全球的领导者？如何管理全球性的组织？怎样成为一个战略性的伙伴等等。除了众多英特尔公司内部的课程，还有许多外部培训机会。英特尔与许多著名教育机构合作，满足员工培训的各种需要。公司与许多国际上著名的提供EMBA课程的教育机构合作，选派公司重点培训与发展的员工，去参加EMBA培训。除了众多课堂学习培训之外，还通过许多动手、实践的机会培训员工。公司为候选人指定一名资深的管理者，这个管理者会为被培训者提供许多案例的分析，让被培训者去具体分析这些案例，探究怎样解决问题。被培训人要汇报对案例的分析与解决的结果，由此来了解被培训人是否从培训计划中得到了所要求的领导技能。

领导力开发注重传、帮、带。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉认为，真正的领导能力产生于工作中，而且领导者总是面对着发起变革与持续变革的挑战。很多大学的管理学院都设计了大量的培养领导能力的课程，很多大公司也都大量投资于培训经理人的领导能力，但其实世界上很多文化中都有类似“失败是成功之母”这样的谚语。困难、绝望与失败才是最好的老师，失败与成功一起构成了我们生命的内涵。其实，只有经过干旱或火灾折磨的树才能长出不规则的、美丽的木纹；而一直顺利成长的树每年成长相同的量，木纹规则却并不美丽。领导能力也是如此。真正领导能力的培养是经过艰难岁月的洗礼，应对各种挑战中形成的。许多公司在领导力培养的传、帮、带上，创造了很多好形式：

在这方面，IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一

个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮换及找一些良师益友使他得到培养。任何一个人如果选择了IBM0做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。

教练制。英特尔有许多计划与措施来进行领导力培训，其中之一就是MENTOR制，即导师或教练制，公司指定有经验的资深人士与高层主管作为被培训人的教练或伙伴，一对一进行结对，由比较有经验的人为员工提供管理咨询，达到培训员工、提高员工综合领导力的目的。

职位轮换。英特尔往往通过岗位的调动、职位的轮换来发展员工的领导力。作为一家高度国际化的跨国巨头，英特尔非常重视通过跨国工作轮换来培训员工的国际化工作技能与领导能力，派遣有潜力的管理者到其他国家工作一段时间，锻炼他们的跨文化管理能力。英特尔还在公司中施行一种“二位一体”任命计划。何为“二位一体”呢？即在同一个职务同时任命二名经理人，其中一名主要是给他实习、锻炼的机会，培育其快速成长为合格的英特尔经理人。

领导力开发的最后一道程序是领导力的评估。公司应根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估，方式包括员工自评和360度评价。这就为进一步进行领导力的培养和开发打下了良好的基础。

第三篇：领导力开发

领导力开发，是注重选择还是依靠培养？

企业领导力的开发是所有企业长远发展所面对的第一课题，但是很多企业在开发人才的过程中往往把重点放在培训和教育方面，所以投入很多时间和资金在培训和教育上。其实，很多优秀的公司，如GE、微软、联想，都更看重人才的选拔和激励机制的建立。摩托罗拉过去比较注重培训和教育，近年来也将重点逐渐转到领导人才的选拔和激励机制的建立上。所以、本人认为企业领导力的开发，60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育。

“60%靠选择”的核心原则是“人才的核心素质是有差异的”。作为企业来说，首先需要根据企业发展的长期战略和组织架构确定自己企业需要的领导力的核心素质是什么，明确后备力量的选拔标准，开发本企业行之有效的一套人才选拔的技术和方法，然后，去吸引和选择真正符合企业发展和职位要求的人才。作为个人来说，则需要不断分析和发现自己的职业价值观，自己的优势和弱点，选择符合自己价值观和自身优势所适合的环境和职位，充分施展自己的才干，在为企业创造价值的同时发展自己，而不要把精力浪费在弥补弱点上。

“30%靠激励”的核心原则是“人才是成长起来的”。激励机制是一套保证企业战略得以实施的人力资源管理政策，它的核心包括两个内容：一是企业对员工的产出、行为要求和责任权力是否明确，二是对员工的奖惩是否明确。任何人都有自我发展的能力，只要企业建立了这样一套明确、客观、公正的激励机制，就会有人才不断地脱颖而出。如果没有这样的机制，真正的人才是留不住，也培养不出来的。对于个人来说，在选择了符合自己的环境和职位之后，就要充分理解公司对自己的工作目标和行为准则的要求，了解赋予自己的责任和权力，充分发挥自己的才干，去为企业创造价值，只有这样自己才会得到真正的锻炼和成长。在温室里是培养不出卓越才干的。

“10%靠培训和教育”。有很多企业愿意花费大量的时间和资金在培训和教育上，送大量的后备干部去参加各种培训，去上MBA。其收效往往不能达到企业领导对人才开发的期望，于是又认为是这门培训课或MBA不好。其实，培训和教育在企业领导力开发方面的作用是有限的，企业不应把领导力开发的重点放在这方面。另外，在培训和教育方面，可选择的方式有很多，如轮岗、在职学习、个别辅导与教练、参加一些相关项目等等。现在，很多优秀公司都开始把培训与教育的重点放在帮助员工制定针对自己的职业发展计划，然后再选择恰当的培训与教育方式。

总之，无论是要开发企业的领导力，还是员工个人要开发自己的领导与管理水平，都应当坚持60/30/10原则，即“60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育”。

第四篇：寻找创新驱动的突破口

吕薇：寻找创新驱动的突破口

2013-03-14 党的十八大报告和今年的《政府工作报告》都明确提出，“要实施创新驱动发展战略”，这在全国两会的代表委员中引起了一轮关注的热潮。在海南代表团驻地，全国人大代表、国务院发展研究中心技术经济研究部部长吕薇就这一问题接受了中国经济时报记者的专访。

我国还处于引进、消化、吸收的创新和集成创新为主的阶段

记者：跟国外相比，我国的创新处在怎样的发展阶段？

吕薇：不同发展阶段和技术能力的国家，创新含义不同。在技术领先的发达国家，原创技术较多，创新主要指采用比其他国家更新、更先进的技术产品和工艺。在发展中国家，创新不一定是创造全世界最先进技术的工艺和产品，而是对一个国家和地区来说是新的产品、设计和生产工艺。发展中国家的创新要充分发挥后发优势，有效利用国际科技资源，吸引人才、技术和管理经验，广泛开展国际合作等，学习、利用和传播外国技术，以及对其进行适应性改造。

我们是发展中国家，大部分行业都是靠引进技术、消化吸收逐步发展起来的。目前，我国的创新还处于引进、消化、吸收的创新和集成创新为主的阶段。企业的技术水平和创新能力呈现二元结构。一部分行业的排头兵企业在部分领域已经达到了与国际同台竞争的水平，华为、中兴、联想等一批依靠创新提高竞争力和持续发展的企业正在形成；还有一些领域进入了领跑阶段，比如高速铁路、特高压等技术的产业化应用走在了世界前列。大部分企业处于跟随和模仿，中低端制造的阶段。

但为什么大家感到我们的创新能力还不够呢？从总体上看，我国企业的创新能力不断增强，但仍处于引进、消化再创新和集成创新为主的阶段，大部分企业进行的是渐进式创新，突破性创新比较少。创新是个逐步的积累过程，从小改小革发展到不断积累资金、技术能力，最后才能形成自主创新能力。比如，“格力电器”是我国空调行业的排头兵，就是从做窗式空调起步，根据市场需求不断改进产品，提高创新能力，目前自主开发变频技术，获得国家科技进步奖，并成为家用空调销量世界前列的创新型企业。

政府要在社会效益比较大的领域发挥作用

记者：我们现在提出了从要素驱动和投资驱动转向创新驱动的战略转变，在转变过程中，政府和市场的关系该怎么处理？

吕薇：从要素驱动和投资驱动转向创新驱动战略，需要我们实现创新推动方式的转变。一方面，在要素和投资驱动时期，政策是投资激励。政府主要通过低地价和减免税吸引投资。这种情况下，只要投资建项目就可以获得优惠政策，企业就不愿花力气去创新了。实施创新驱动要从投资激励向创新激励转变。另一方面，在技术追赶阶段，技术相对成熟、市场明确，我们可以通过政府的项目和规划来促进技术追赶。现在，我们在不少领域与国外的技术差距缩小了，人家不再转移技术了，特别是新兴技术产业，具有技术和市场的不确定性，由政府主导的自上而下的项目计划方式不适应新形势的需要。因此，在不同发展阶段，政府的作用是不同的。在技术追赶阶段，政府可以通过一些大项目和计划推动技术追赶。但是在一些技术前沿和新技术领域，则要更多发挥市场配置资源的作用。

我国太阳能光伏产业产能过剩主要原因，一是发电成本较高，国内市场没落实，过度地依靠国外市场。二是把光伏产业作为加工制造业来发展，没有从供需整个产业链配套发展。结果导致现在产能过剩。

在新情况下要注意区分政府和市场的作用。政府要在社会效益比较大的领域发挥作用，如在一些战略性高技术领域、基础研究、共性技术研究、创新基础设施和中小企业技术服务平台等方面加大投入。面对大量市场需求的企业创新，还是要多发挥市场机制配置资源的作用。要完善创新环境，加强普遍性政策，如研究开发支出加计扣除等，调动全社会创新的积极性。

企业创新要多发挥市场机制的作用

记者：推进企业创新的关键是什么？

吕薇：企业创新的动力来自对未来收益的预期。通常，企业不会因为你给他补助几百万元或几十万元的研发费，而去冒那么大风险去创新。市场需求和竞争压力是企业创新的动力，要形成市场倒逼创新的机制。在讨论《政府工作报告》时，海南代表团有一个企业家，也是一个科技工作者，她发言说“我们不需要政府给多少钱，但需要一个好的公平竞争的市场环境，和有利于创新融资的资本市场”。

企业创新一定要多发挥市场机制的作用，创造有利于创新的生态环境，提高企业的创新动力。有些地方用考核制度来考核企业，短期内确实会推动企业增加研发投入和申请专利，但同时也导致一些政策寻租行为。因此，要实现投资渠道向创新驱动转变，在推进方式上也要做相应转变，真正提高企业创新的内在动力。

一要建立公平竞争的市场环境，使各种所有制企业都能够公平地获得科技资源。要公平执法，形成优胜劣汰机制。二要加快重要资源价格的改革，使价格真正反映它的稀缺性。通过价格体系和税收体系，增加企业的创新动力。用市场机制倒逼企业转型。三要加强鼓励创新的需求政策，为创新开辟市场渠道。用标准推动新技术使用，鼓励一些外部效益较好的技术产品使用，如电动汽车减免税都属于需求的政策。政府采购也是鼓励创新的一个重要手段。对一些新技术产品政府是重要的早期用户，比方说，美国的互联网技术最初就是在国防部、教育部门得到应用。国家还要加大对共性技术的开发，增加对企业的技术供应。比如，现在很多高耗能企业需要一些节能减排设备，国家就应该加大节能减排技术和设备的研发投入，实行产学研结合，减少企业自己的开发成本。

记者：如何评价企业的创新投入？ 吕薇：有效的创新是获得市场成功的创新。因此，评价企业不仅要看研发投入和专利数量，还要看其创新效果。国外在评价企业的时候，要看研发投入和专利，但更多地是考虑收入、新产品的数量和预期收入增长等。从发明、研发到产业化、获得市场成功，需要一个很长的过程，不是一蹴而就。因此，评价创新的效果不能仅看短期效果，还要看长期效果。

知识产权战略对知识产权的创造、管理、应用和保护起到推动作用

记者：为了激励创新，国家前两年实施了知识产权战略，如何评价这一战略在这几年来的作用？

吕薇：知识产权战略实施以来，从2008年到现在，已是第五个年头了。知识产权战略对知识产权的创造、管理、应用和保护起到了积极的推动作用。表现在以下几个方面：

一是我国的专利申请量已达到世界第一位，商标注册量也排在世界前列。

二是企业和社会保护知识产权的意识在增强。在专利申请中，企业占的份额越来越大。目前，法院审理的知识产权案例越来越多，说明两个问题，一方面的确存在争议或侵权问题，另一方面说明大家的保护意识增强了。三是对知识产权的保护加强了。多次开展集中整治和打击活动，案件审查速度加快，结案率提高，说明保护力度增强。管理机构相对比较健全，过去有些专业的知识产权管理机构，比如专利局、商标局、版权局、国家知识产权局等等。实施国家知识产权战略后，在国家层面建立了一个知识产权战略协调推进机构，参与机构二三十家，一些综合部门包括发改委、科技部、工信部等，都设置了关于知识产权事务的管理部门，各部门参与制定知识产权政策。都广泛开展知识产权试点，包括区域的试点、企业的试点、专项试点等等，主要集中在制度的建立、环境建设和推动企业运用能力上。比如，广东、江苏都建立了企业知识产权管理的条例，告诉企业知识产权管理有哪些程序，成果出来怎么申请和保护，在制度建设上做了大量工作。完善知识产权制度需在几个方面下功夫

记者：下一步我们的知识产权制度还有哪些方面需要完善？

吕薇：一是加强知识产权制度的运用能力。在国外知识产权制度有几百年的历史，我们是改革开放后才建立起的知识产权制度。前一段时间我们的重点是建立制度，下一步重点要放在运用和实施制度上。在创造、管理、运用和保护知识产权方面，创造和管理方面走在了前面，因为运用和保护涉及因素较多，还需要进一步加强。

二是要加强保护知识产权的力度。国家2006年的中长期科技规划纲要提出要建设创新型国家，十八大又特别提出创新驱动战略。保护知识产权已经不是主要保护外国企业了，而是要保护我国创新企业的需要。我们在调查中发现，一些创新型企业和品牌企业都呼吁加强知识产权保护。他们反映的主要问题是处罚力度低，赢了官司赔了本儿。所以，一个是要加大保护力度，提高侵权成本，降低维权成本。另外一个就是要公平执法。个别地方还存在地方保护主义，执行难的问题也存在。

三是要提高知识产权质量。过去一段时间，我们强调知识产权的创造数量，现在申请数量上已经进入世界前列了，下一步就是要增加数量和提高质量相结合，这样才能提高知识产权的竞争力。我们特别要加强基础型的关键核心技术的知识产权创造。

四是要加强政策的综合性。知识产权除了授权是专业部门外，实际上与知识产权相关的政策环境还需要综合政策配套。比方说创造知识产权，就要提高企业创新动力、实现成果产业化、开拓市场需求等等，需要方方面面的政策支持。真正发挥知识产权制度的作用还要综合提高知识产权运用和保护的能力。

作者： 李小千 来源： 《中国经济时报》2013年03月14日

第五篇：寻找突破口教语文学习体会

寻找突破口教语文学习体会

在教学中教师经常为如何寻找教学突破口，摸不着门道。今天下午，我听了黄存源老师《凭借课文例子选找教学突破口》讲座，让我受益匪浅。通过学习我有以下体会：

阅读是学习语文重要环节之一，是学习语文的突破口，也是人们学习、工作和生活中获得信息从而进行交流的最有效的方法。随着科学技术的发展，全球化时代的到来，“对话”成为了21世纪人类社会的一个关键词，成为了现代人的生存方式、思维方式和行为方式。“对话”所倡导的平等信任、参与分享、融合创生，已经成为人们追求的一种状态，成为一种时代精神。所谓“读书破万卷，下笔如有神”，就说明了阅读的重要性。让学生掌握阅读方法，形成阅读能力并不是一蹴而就的。由于小学生的阅读经历有限，因此，在教学过程中，教师不能直接将抽象的学习方法硬性塞给学生，要他们去背；更不能以让学生学会读书为借口而放任自流，让其“暗中摸索”。我认为教师应根据教材特点，抓住训练时机，巧设思维情境，渗透学法指导，让学生主动而又生动活泼地学习，积极发挥其主体作用，使“教材”变成学生的“学材”，在师生共同实践探索中使学生领悟学习方法。课改改变学生传统的偏重于记忆、理解、被动接受知识的学习方式为突破口，重视研究性学习，倡导自主探究、实践体验和合作交流的学习方式，鼓励学生敢于质疑、敢于实践、敢于创新。我更关注了学生在教学活动中的主体作用，注重调动 学生的积极性，这正是语文教学的重点。

一，明确学生学习的主体地位

在阅读教学中坚持三个“为主”即以学生为主，以读为主，以自学为主，这是语文界广泛的共识，以学生为主，旨在体现学生是学习和发展的主体，教学中应充分调动学生学习的积极性和主动，鼓励学生自主阅读。三个“为主”应成为阅读教学的基本宏观策略。课前自学，对形成阅读能力，提高阅读效率，顺利地达到目的有至关重要的作用。初读课文时，按“导读”提示自学，深入理解课文时围绕思考练习自学。在预习中画出重点词句，寻找出不理解之处，进行质疑。

二、明确目标，激发学生主动参与意识。

在学习每一篇课文之前，学习目标都能清晰地展示在学生面前，让学生心中有数，明确自己努力的方向，那么学生就能很主动地进入自主探索学习中，自学目标的自主确立是学生主体重新构建与发展的重要组成部分，不可“一刀切”地用集体自学目标取代学生自己的自学目标，教师要精心组织学生自学的教学情境，使其自主学习的气氛活跃。如教学《卖火柴的小女孩》一文，上课前可问：“文中有很多地方让人感动，你有什么感受？”再相机提出学习目标，学习方法，让学生根据自己实际确定自主学习的内容，学生学习积极性一下子就调动起来了。

三、凸显个性，培养自主创新精神。

课堂上要让学生思，必先教有疑。阅读教学中，教师要积极引导、启发想象，鼓励他们敢想、敢疑、敢问，重视学生质疑能力的培养，进而进行发现的问题教学，激励学生自主探索的学习。在阅读教学中，因为学生们有着不同的阅历、不同的个性，对课文内容也有着不同的理解和感受，就应特别注意各个学生独特的想法和观点，不轻易否定学生的理解，要鼓励学生从不同的角度，不同的出发点进行多向的理解。如教学《落花生》一课，学生提出苹果是好看但也不是很有用吗？教师不能轻易责备而是让学生辩论：当今社会中，你想做苹果式还是落花生式的人物？课堂上学生激烈的辩论之后，教师不给出标准答案，而是让学生课后采访当地杰出人物，听听他们的见解。这一问题或许还会伴随他们一生，使他们终身探究，终身受益。

四、多读自悟，教给学生学习方法。

古人云：“授之以鱼，仅供一餐；授人以渔，可享一生。”因此，教给学生学习方法十分重要。一是文章的情感不是外在的东西，不是教师三言两语就能强加给学生的，只有通过反复朗读，从朗读时语气的轻重缓急，声调的抑扬顿挫，表情的喜怒忧伤中体味情感，获得与作者情感上的共鸣，受到熏陶，自由地进行阅读。

二是让学生独立思考去发现去感悟。感悟是一种复杂的心智和情感活动，也是一种心理能力，要引导学生通过语言文字，正确理解课文内容，并在理解内容的基础上，进一步学习语言表达方法。如：教学《一棵紫丁香》可让学生归纳或指导自学方法先是初读课文，读通顺语句，不会读的字词做上标记；再是运用工具书将不懂的字或不理解的词学会学懂；在此基础上理解各自然段的意思；还读进一步体会自然段意思并提出问题；最后根据自己理解朗读并思考别人的问题。

三是阅读并非个人的事，特别是对小学生来说合作学习是重要的认知策略，学生在自读后，发现问题提出问题，将问题交给学习小组讨论交流共同解疑，教师要深入各组，参与讨论，并作必要的启示和点拨，引导学生再读书，在读中解决重难点，把读和议有机地结合起来。如在教学《李时珍》一文时，先让学生自己读书思考，划出归纳，在学生独立感悟李时珍吃苦耐劳的精神前提下，让四人小组合作学习，再分别发言，讲出李时珍具体事例，体会他的精神。学生就是在独立感悟和合作学习的探索过程中，加深理解，进行自主读书，真正地发挥学生的主体作用。

五、反馈信息，调动学生学习积极性。

在阅读教学过程中，教师的赞赏、激励的评价语言不仅能激发学生积极主动地学习，对课文产生浓厚兴趣，而且能交流师生情感，营造宽松和谐的学习氛围，坚定学习的自信心。如对学生读的评价不只是“好”“不错”而应是具体的：“语音正确，读得有感情表现了某种情感等。”教师的评价还要特别注意鼓励后进生主动发言，而且在发言的质量上不要提太高的要求。这样来进行评价会让学生感到态度诚恳，评价中肯，进而产生主动求知的心理冲动，以良好心态进入学习。

加强学生自主的语文实践活动，引导他们主动获得知识，形成能力，改变过去那种大量演练模式，是当前阅读教学迫在眉睫的问题。这需要教师勇于创新，开拓进取，不断总结经验，学习新方法，才能真正使阅读教学“活”起来，让小学语文教学再上一个新台阶！