从资料员向造价员转变

第一篇：从资料员向造价员转变

从资料员向造价员转变

很多人都说，自己在工地现场做了一段时间施工员了，能不能转成造价员啊？感觉造价的薪资待遇各方面都比资料员要好一些。然后环境的话可能相对来说会更加协调一点。换句话说就是：你觉得从资料员转成造价员的方向到底可不可行？两者之间有什么联系跟区别吗？

俗话说得好，透过现象看本质，资料员跟造价员其实在某种意义以及程度上还是有一定关联的。只是两者的分工职责不太一样，你要想转行，从资料员到造价员，肯定有很多东西是要从新开始接触和学习的，我们可以通过进行对比说明，看下资料员跟造价员的区别到底在哪，再下手看看资料员转造价员合不合适。

首先的话，我们都清楚建筑业从业人员中最为重要的人员分为“五大员”，也就是：资料员、施工员、质检员、安全员、材料员。资料员占其中之一，可见资料员对于建筑行业来说还是非常重要的不可或缺的一种角色。那么资料员主要是做些什么的？资料员其实主要就是负责工程项目资料的编制、收集、整理、档案管理等内业管理工作的技术人员，资料员需要通过国家相关部门组织的岗位资格考试，取得相应的证书后方能担任相关岗位的工作，一些用人单位不设立独立资料员职位。

资料员的考试的报名工作由省住建厅或直辖市住建委组织，具体考试报名时间参考当年建委的文件通知，各地报名考试时间不一，考试合格后，颁发由住建厅或住建委印制的资料员岗位资格证书。

而资料员的主要岗位职责呢就是负责工程项目的资料档案管理、计划、统计管理以及内业管理工作：

1.负责工程项目的所有图纸的接收、清点、登记、发放、归档、管理工作。

在收到工程图纸并进行登记以后，按规定向有关单位和人员签发，由收件方签字确认。负责收存全部工程项目图纸，且每一项目应收存不少于两套正式图纸，其中至少一套图纸有设计单位图纸专用章。

（本图片来自网络）

竣工图采用散装方式折叠，按资料目录的顺序，对建筑平面图、立面图、剖面图、建筑详图、结构施工图等建筑工程图纸进行分类管理。2.收集整理施工过程中所有技术变更、洽商记录、会议纪要等资料并归档。

也就是负责对每日收到的管理文件、技术文件进行分类、登录、归档。负责项目文件资料的登记、受控、分办、催办、签收、用印、传递、立卷、归档和销毁等工作。负责做好各类资料积累、整理、处理、保管和归档立卷等工作，注意保密的原则。

来往文件资料收发应及时登记台帐，视文件资料的内容和性质准确及时递交项目经理批阅，并及时送有关部门办理。确保设计变更、洽商的完整性，要求各方严格执行接收手续，所接收到的设计变更、洽商，须经各方签字确认，并加盖公章。

设计变更(包括图纸会审纪要)原件存档。所收存的技术资料须为原件，无法取得原件的，详细背书，并加盖公章。作好信息收集、汇编工作，确保管理目标的全面实现。

那么除此之外呢，资料员还要参加某些分部分项工程的验收工作，总体开过为以下五大类：

1.负责备案资料的填写、会签、整理、报送、归档。

2.监督检查施工单位施工资料的编制、管理，做到完整、及时，与工程进度同步。

3.按时向集团档案室移交:在工程竣工后，负责将文件资料、工程资料立卷移交公司。

4.负责向市城建档案馆的档案移交工作。

5.指导工程技术人员对施工技术资料(包括设备进场开箱资料)的保管:指导工程技术人员对施工组织设计及施工方案、技术交底记录、图纸会审记录、设计变更通知单、工程洽商记录等技术资料分类保管交资料室。

第三点就是资料员要负责计划、统计的管理工作：

1.负责对施工部位、产值完成情况的汇总、申报，按月编制施工统计报表。2.负责与项目有关的各类合同的档案管理:负责对签订完成的合同进行收编归档，并开列编制目录。作好借阅登记，不得擅自抽取、复制、涂改，不得遗失，不得在案卷上随意划线、抽拆。

3.负责向销售策划提供工程主要形象进度信息:向各专业工程师了解工程进度、随时观注工程进展情况，为销售策划提供确实、可靠的工程信息。

然后第四点就是要.负责工程项目的内业管理工作，即：

1.协助项目经理做好对外协调、接待工作。2.负责工程项目的内业管理工作。3.负责工程项目的后勤保障工作。

最后一点就是还要完成工程部经理交办的其他一些任务。说了这么多，是不是觉得资料员的工作特别的繁琐复杂呢？可能在很多其他人看来，资料员的工作相对来说会比造价员更轻松，其实真的不是啊，资料员的工作繁琐复杂，各个细节都要顾及到，是一件特别需要耐心的工作。

那么造价员呢？造价员的主要涉及工作方面又是哪些？ 造价员是指通过造价员资格考试，取得《全国建设工程造价员资格证书》，并经登记注册取得从业印章，从事工程造价活动的专业人员。原指概预算人员。

造价员最最最主要的还是专业要过关，能熟悉图纸，对现行的价目表、综合及各种定额、建材的价格必须熟悉，另外对工程量的计算公式、工程的结构做法、隐蔽工程、变更等专业要熟悉运用，分析材料及计算工程材料。

对定额中的子目，套项熟悉，能够与甲方、监理、审计等部门进行沟通。投标时能够综合的对工程的概算及投标的规则掌握。决算不漏项，如何的在工程量、取费、子目等方面的控制最为关键。并掌握相关专业的知识像审计、会计、材料、设计等方面，要求能力比较全面。2016年1月13日国务院常务会议决定，在此前分四批取消211项职业资格的基础上，再取消61项职业资格许可和认定事项。全国建设工程造价员资格位列其中之一。

相比较起资料员的复杂繁琐工作来说，虽然造价员的工作也不轻松，但是相对来说，工作内容可能没资料员那么大杂烩，岗位职责总结成以下几点：

1、能够熟悉掌握国家的法律法规及有关工程造价的管理规定，精通本专业理论知识，熟悉工程图纸，掌握工程预算定额及有关政策规定，为正确编制和审核预算奠定基础。

2、负责审查施工图纸，参加图纸会审和技术交底，依据其记录进行预算调整。

3、协助领导做好工程项目的立项申报，组织招投标，开工前的报批及竣工后的验收工作。

4、工程竣工验收后，及时进行竣工工程的决算工作，并报处长签字认可。

5、参与采购工程材料和设备，负责工程材料分析，复核材料价差，收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造价测算，为领导决策提供科学依据。

6、全面掌握施工合同条款，深入现场了解施工情况，为决算复核工作打好基础。

7、工程决算后，要将工程决算送审计部门，以便进行审计。

8、完成工程造价的经济分析，及时完成工程决算资料的归档。

9、协助编制基本建设计划和调整计划，了解基建计划的执行情况。

通过以上这些对比来讲，资料员在某些方面比造价员需要更多的细心与耐心才能够把事情完整的做好。而且可能在人际交往方面，资料员估计的要更多一些，比如你要跟监理、甲方搞好关系，你要跟之间方搞好关系。

同时你还要确保工程资料签证的通过率之类的。你必须要清楚现场试验、试件送检、资料制作、签证、报告、隐蔽图等等一系列的流程，每一份资料的签字顺序，每一份资料数据来源的逻辑关系，你都要搞清楚。

所以说，资料员真的也很不容易！

那么，当你决定要从资料员想造价员转变的时候，也不是不可行。某种意义上来讲，你做了资料员这么久，所以很多跟工程类相关的东西，你已经很熟悉很熟悉了，所有的流程，包括其中的一些隐蔽性的东西，这些对你来说都是有利的。

包括资料员所熟知的一些规范法规，包括你的一些对土建所有流程的了解程度，这些都是有利的。但是，有一点就是，从资料员转造价员，有很重要的一个因素就是你不会做定额，不会做预算这些，这个将是你今后转行以后最最主要的学习目标。

但是，资料员转造价员的好处就是：

第一点，你长期在工地待过，你对土建的施工工艺比其他人来说都更熟悉，所以，可能组清单定额对你来说也不算难事； 第二点，做过资料员的人都清楚施工单位的一些弯弯绕绕，可以推算出工程进度以及材料差价之类的，所以，这也是你在今后做造价预算的优势之一；

第三点，现场施工经验越多，对你以后做造价来说是会帮助越大的。

从当前的大体环境来说，资料员这个行业不缺人，也从来不缺职位。总体来说还是一个比较长久而兴的行业。但是，毕竟做资料员有某些局限性。另外一点，就是按照目前的市场形势来分析，造价员的薪资待遇确实比资料员要高，最主要的是对于那些不想长期待在工地的人来说，也是一个进阶的机会。

但是，最重要一点，人家说活到老，学到老。从资料员进阶到造价员，你会发现要学的东西还有很多很多，包括预算、定额、识图等等。所以，对于上进心比较高的人来说，也是件好事。可以激发你不断努力进取。

所以，资料员转造价员，如果你准备好了，如果你不怕即将未知的一些挑战的话，那就转吧。大体环境下，造价员的待遇还是相对较好的。

第二篇：施工员 造价员 资料员 培训

学造价,预算去建达-培训的王牌学校

成都工程预算造价土建零基础培训班火热招生

一、行业背景：

建筑业是我们国家国民经济的五大支柱产业之一。随着建筑市场的快速发展和造价咨询、项目管理等相关市场的不断扩大,社会各行业如房地产公司、建筑安装企业、咨询公司等对造价人才(包括造价员和造价工程师)的需求不断增加,建筑从业人员的需求量与日俱增。工程造价专业正是顺应了这一要求。作为近十几年才发展起来的新专业,人才需求的缺口很大,这方面的职位是技术含量非常高的。

建设工程造价员(预算员)：

造价员,在我国未加入wto时又称概(预)算员,是对工程项目所需全部建设费用计算成果的统称。在不同阶段,其名称、内容各有不同。总体设计时叫估算；初步设计时叫概算；施工图设计时叫预算；竣工时叫结算。

二、培养目标：

培养具备工程造价专业必需的专业理论知识、技能及造价工程师的基本素质,具有独立应用计算机软件进行工程预算、结算及工程造价计价与控制能力的高级技术应用型人才。我校是成都唯一一家从事工程造价正规教育培训的专业学校。

三、教学师资：

授课师资全部是由既具有实操经验,又具备丰富的授课经验的师资主讲。

四、教学特色：

学校强烈反对照本宣科,而是全程贯穿多个精典案例教学,紧密结合实际,注重学以致用,把强调学生的实际动手能力作为突破口,绝非简单的短期考前培训,承诺学生毕业后能在实际工程中独立进行相应的安装、装饰和土建等预(结)算工作。我校开设的工程造价专业,可以为将要从事建筑造价行业人员,在提高其从事工程造价工作能力方面,可以助一臂之力；对想要参加全国造价员考试人员,提高应试能力,顺利通过全国造价员执业资格考试。特别说明,我校开设的工程造价专业,不仅仅是应付造价员考试的,而是一种实战讲解。学员通过在我校学习,毕业后可以达到独立编制一套完整的施工图预(结)算书,即编制招标工程量清单,编制投标报价书,编制招标控制价(标底)和结算书。

五、就业方向：

毕业后主要在施工、建设、工程造价主管部门、工程造价中介机构等企事业单位,从事工程造价计价与控制等岗位工作。

六、报名条件：

想高薪就业的社会人士,刚毕业的应届大中专学生,想该行立刻改变目前现状的社会各界人士,建设工程造价人员,建筑工程项目管理者等。

1、高中(含高中)、中专(含中专)及以上学历,不能够识图；

2、已取得全国建设工程造价员职业资格证书人员和取得全国注册建设工程造价师证书人员；

3、拟从事工程造价专业的其它人员；

4、工程造价及相关专业人员。

建设工程全国造价员考试报名均在省、市造价站报名,考试完毕,成绩合格者由全国建设工程造价管理协会颁发《全国建设工程造价员资格证书》,全国通用。

学校地址：

咨询热线：***（唐老师）

QQ：2355253973

第三篇：从管理者向领导者的五个转变

从管理者向领导者的五个转变

2008年04月15日 星期二 03:08 A.M.从管理者向领导者的五个转变

作者：曼尼库特《决策》2003年10－12月刊

从管理者向领导者的转变过程跨越的幅度很大。管理教育、培训、导师等传统方式对这一转变并没有多大帮助。因此，简单地以为加大对传统管理的投入就可以培养领导者是不现实的想法，从一个管理者向领导者的转变涉及五个层面的转变过程。

一直以来，组织都非常关注培养管理者，但在培养领导者方面投入不多（这是现实）。这主要因为与培养管理者比较，组织对培养领导者所需的技术、个性塑造等方面缺乏正确的认识。大

多数企业几乎都认为，培养管理者的过程实际上也在促进领导者的培养。然而，经验告诉我们，事实并非如此。不少组织尽管都积极地探索培养领导者的最佳方法，但效果都不佳。他们采取最普遍的方法是：学院派的培训课程，就某一个领域所需要的领导力的概念和研究结果提出来讨论；参与群体性的体验式培训课程，了解如何做一个领导者并评估自己的能力。有意思的是，很多培训项目中都有对领导者特点或行为方式的分析，似乎在暗示：“培养和发展这些特点，你也会成为一位领导者。”（现在很多商学院开设了种种CEO课程，特点是短平快，实质：圈钱）。

但，在现实生活中，这种情况是不会发生的。领导力是一个内在发展的过程，而这些培训项目提供的却是被动的外部指导。领导力的发展是一个强烈的个人的发展过程，尽管外部的投入还是很有价值，但除非针对内在发展设置了补充项目，否则这些培训课程仍然是无效的。正因为如此，我们也就不难理解：为什么不少人都知道何为领导力，但却不能有效地践行领导者的职责。（知易行难）。领导力需要有高度的灵活性去调和各种标准，慢慢形成一个整体的模式。这需要个人的努力，包括忘记在管理者生涯中已经学习、掌握到的很多东西。从一个管理者向一个领导转变，需要做出下述五个层面的转变。

转变一：从 “事实”和“数据”管理向“情感”管理转变（数据＆事实在管理和决策中的重要性勿庸置疑，但是怎么处理数据和直觉等情感的关系是领导者的必修课之一）。

美国国际电话电信公司的海洛德·吉尼恩就是数据处理者的最好例子。他和他的高管团队投入大量的时间收集越来越多的数据，并进行非常严谨的分析。然而，尽管拥有数据的所有分析，他仍然无法阻止公司走下坡路，因为当时的ITT公司需要的是一个清晰的长期战略和一个牢固的核心价值观。

许多管理者掉入一种理念的圈套，认为好结果的关键是如实又不带情感地分

析，情感不应该带到决策中来。不幸的是，他们也是人，情感不可避免存在。印度第二大摩托车制造商巴贾吉汽车公司的CEO桑吉夫·巴贾吉在设立公司所必需的一个自动退休方案时非常痛苦。当一个工人问他，为什么自己在公司工作了30年却会被解雇？是否他的工作效率不佳？他将怎样告诉自己的家庭等这些问题时，巴贾吉发现回答这些问题非常困难。

管理培训是不会为处理这种情况提供准备的。对巴贾吉提出疑问的那个工人顶多被视为一个讨厌的人，很快被解雇了。但糟糕的是，巴贾吉没有抓住这位工人的离开将对其他数以百计的人有益这点，无法对工人的质疑提出一个合理的、能够得到谅解和理解的解释。

管理和经营责任、忠诚、道德观等情感非常困难，这些情感处理起来特别脆弱。重大的决策往往伴随强烈的情感，然而使公司的基本特征保持完好无损也包括有效管理这些情感。特别是强权的管理者在管理情感方面往往分析能力较差，他们认为“不可预知的”和“不合理的”人是不顺眼的。他们在工作上投入的时间越多，碰到的困难也会越大，不幸的是，他们认为这是领导力所必须经历的过程。

转变二：从一个“情感管理者”到“情感触动者”

要成为一位领导者，管理现有的情感是不够的，引发合适的情感才是不可或缺的。引发这些情感并不需要经过一个逻辑的过程，事实上，几乎和逻辑相反。例如，许诺在项目结束时给予巨额奖金就可以产生强烈的情感。正如罗斯福所说的，政治家不是规划现实的情节，而是创造希望和梦想。

领导者必须善于用简练的语言捕获组织所代表的意义并引发情感的投入。印度的甘地造了“Ramarajya”一词——代表正直、关心、公平而没有剥削的社会。1990年，Vellore维罗纳基督医学院在伊娃·斯库德的领导下，秉承“以基督教精神下为贫穷者服务”的理念开始经营医院。管理者的工作是在一个为了报酬或为避免处罚的激励系统下进行的，而领导者是在激发热情的基础上工作，这种情况下人们乐于奉献不是因为有利可图，而是因为值得这么做。

这两种方法，表面是逻辑和情感的比较，但两者之间却有根本的不同，这也是有抱负的领导者需要一个跳跃深渊式转变的原因。这两种方法的差异可以用“热情和利益”来形容。当受有形奖赏的鼓励时，人们是在利益的驱使下工作，没有热情可言。而领导者是在热情的驱使下工作，不是凭借对环境的现实理解，也不是这样做对其个人意味着什么的准确计算。领导者首先需要能够由目标驱使迅速进入状态，然后必须有能力推动其他人投入到目标中。这也是为什么多数时候领导者容易失败：就是因为他们不仅无法感染他们自己，也不能驱动其他人的热情。

领导者怎样才能成功地调动其他人呢？首先，他们必须找到一个能激发他人的目标因素，激发并忠于这个因素，而且领导者要通过创造神话、象征甚至幻想的方式感染人的方式来呈现这个因素。其次，领导者必须精确估计追随者对他们的所做会有什么样的反应。他们不会因逻辑上的不一致而惭愧。如果他们想成为领导者，重要的是整体的效果、管理者必须知道怎样带来这种效果。转变三：从一个标准的跟随者到标准的制定者

有这么一种说法：不能够服从命令的人也不能够命令他人。在军队里这可能是对的，但对一个领导者而言却是错误的。领导者有能力看到一个新的愿景、一个新的机会、被大家所追随的理想，而且这包括了对现状的创造性破坏。从这个意义上说，领导者不是秩序的卓越遵守者，而是一个传统标准的破坏者。这对一个渴望成为领导者的管理者有着非常重要的意义，特别对那些已经被训练遵守规则、不愿去打破平衡的管理者尤其如此。管理者认为，与那些在思考和行为方面更有秩序的人打交道是更舒服的。但是，一个有潜力的领导者对现状会产生一定程度的不安并提出一种设想，他/她必须决定应该怎样以及什么时候表达自己的不安及设想。这些不安和设想可能会给组织和个人的生活、职业带来混乱。整个职业生涯被有效地制约着，大多数管理者都是在危急时刻才会改变对策，而不是在幻想和灵感的刺激下主动做出改变。

转变四：从一个现实主义者到一个梦想者

在组织内，一直以来管理者都被教育自己应该是一个现实主义者，一个“实践”者，同时也被告知不要“梦想”那些荒诞的想法和念头，而是要对所做的工作将会起到什么样的现实作用做一个实际的检验。一段时期以来，管理者开始从一个“现实”的角度看问题，而且开始习惯性地摒弃新的思路和指责提出创造性思想的人。

领导者不必然是现实主义者或很“实际的”人。领导者是不断梦想奇妙愿景的梦想家。没有持续的梦想，思维就会淤塞。然而，梦想却不是管理者训练过程的一部分。做梦需要一个特定的时间来进入，处于静止状态下，什么也不做，只是沉思。做梦的人会被贴上游手好闲或是白日做梦的标签，被认为不适合赋予较高的职责。但往往是那些善于梦想的人才能带来重要变化。当然，只有梦想而没有行动跟随是没有用的。而没有梦想的行动则是盲目的、空洞的，有可能激发了很多热情但却只完成了一点点。

转变五：从一个完美主义者变成妥协者

管理教育假定从一开始管理者的职责就是最优化利润、收益、股东价值等经济参数。在上面提到的三个参数中，可能出现的两难是，利润的最大化却无法使股东价值最大化。举例来说如果一个产品(如某种药物)经过长时间的高成本研发后，最后发现这种药物可能有副作用，这时公司是继续推出产品，干脆否认；或者继续投入资金去试验、研究；还是退出产品线？这就是短期利益和长期利益的冲突所在。美国的主要烟草公司的长期股东的利益都与坚持反吸烟运动相悖的，今天，他们之中的许多已经被迫在法律诉讼中支付了很大一笔金钱，这些企业早期的行动不也是为了他们的股东吗？

这里并不是怎样去选择对错的问题，但是，正如巴达洛克所说的，在正确与正确、错误与错误之间不可能有最佳的方案，只能是一个折中的妥协。而那些接受了传统管理教育的人可能很难接受这个问题没有正确答案的现实。的确，最终还是要做出选择，结果也必须去面对。所不同的是，领导者必须持续把握这些困难的选择，并且找到自己和他人都能够接受的答案，但却从来不能确定自己是否做出了正确的选择。

这里涉及长期和短期的选择问题，涉及同事之间关系、企业与团队、个人与家庭成员等问题。他们必须判断他们的行动对自己、对他人、对现在和对以后的影响。对一个步入领导角色的人来说，把握好这种权衡的尺度非常困难。领导者要表现出来自己的勇气，同时他们肩负着非常沉重的责任。

管理者的角色转变

以上提到的五点是对管理者向领导者转变的一个整体概括，包括管理者的一些完全不同的基本过程和再学习的需求。传统管理教育和培训的作用是有限的，即使那些广泛性较高的课程如战略管理等，本质上还是采用一些理性的分析推理，以“事实”和“数据”为基础的利益最大化。我们并不是低估这些基于逻辑推理的分析技巧的重要性，而是这些理论的基础发展已经出现危机。

经验也不是一个可靠的指导。如同歌德曾经写到，“经验只是其中的一半，另一半依赖于经验的诠释，以及与目前环境相关的因素。”所有对事实的解释其实都是被主观化了的。因此，我们对经验应该采取的态度是利用它，而不能仅仅依靠它。这也是一个领导者应该具备的认识。

然而，一个管理者怎样去应对角色转变成为一个领导者呢？答案其实就在自身的发展过程中。这看起来是个老套的说法，但这的确是一个非常困难、复杂和个人化的过程，需要一个有激情的领导者的不断努力。

努力尝试这一转变的管理者首先必须乐于真诚而坦率地检讨自己的缺点和偏见，正视自己好的一面与不足的地方，发现自己的能与不能。这样，第一步就算成功了，如谚语说的那样“了解自己”，既不要去掩盖自己的错误，也不沉迷于毫无意义的自责，公正、不带偏见地正视自己！

转变的第二步是“变成你自己”，人们表现出的其实并不总是真实的一面，都戴着面具，表现得像别人希望的那样，总是做一些自己并不愿意做的事。一段时间以后就会失去自我，失去自己的特点。在组织内一段时间后，都会变得与身边的同事越来越像，越来越不像真实的自己。的确，回归自我是领导力至关重要的一个因素，有时，人必须跳出长时间工作留下的思维方式的烙印。既然一个人今天的想法是其过去的产物，那么就更应该跳出这种思维模式，更好更合理地思考。

最后一步是要确定你到底想变成什么样的领导者。这需要一个彻底的思考，包括完全切割与过去的关联。这要求一个反省的对比：一个人是什么、要成为什么？在另一个层面，一个人要成为什么、实际上能够成为什么样的？

第四篇：民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变

日期:2006-9-12 14:31:18 来源: 作者:网上收集 点击:

作为国内最大的民营银行，民生银行正实现从传统经营管理模式向现代商业银行经营管理模式的彻底转变。

民生银行行长董文标多次讲到，民生银行的发展要经历三个阶段。第一阶段是生存阶段，第二阶段是调整与提升阶段，第三阶段是成熟阶段。从2004年开始，民生银行就进入了调整与提升阶段。在这个阶段里，通过调整组织机构、业务流程、营销模式、人力资源管理模式，民生银行正迈向一个全新的发展时期。

这种调整所带来的提升是如此显著：2005年以来，民生银行的业务结构发生了很大变化。在2005年，零售业务的增长速度第一次超过了对公业务的增长速度，中间业务与收费业务收入大幅度增长。同时，通过调整业务结构，改变收入方式，削弱了风险资产对资本的稀释能力，民生银行的资产质量继续维持业内最好的水平，而对风险资产的管理和控制能力也在持续不断地增强。截至2005年9月末，民生银行的不良

贷款率仅为1.35%。

在转型的过程中，国外先进银行的零售业务经验也带给民生银行很好的启示。民生银行的零售业务没有走公司业务的老路，而是把业务定位、目标客户标准厘清，在机构建设、团队打造、财务投入上下功夫。董文标曾指出，零售银行业务将推行事业部制度。近两年民生银行的储蓄、按揭等零售业务发展非常迅速，这与生产方式、方法的调整有着直接关系。

而在对公业务方面，民生银行丝毫没有放松。对于公司业务的调整，主要是通过推行中小企业金融事业部、成立进出口贸易融资部以及以新的模式发展票据业务这三方面工作的全面铺开来推动整个对公业务的提升。

除了大力发展零售业务和推进公司业务调整以外，民生银行还在考虑进入新的业务领域。董文标表示，当前民生银行正在加速新的业务机构的研究和推进工作。主要包括两个内容：一个是加快基金管理公司的筹备工作，这个基金管理公司与市场上其他基金管理公司是有区别的，主要是为银行理财、组合投资提供

一个强大的平台。另一个是加大力度推进投资银行业务。

作为国内最早引入战略投资者的银行，民生银行在公司治理方面为其他银行提供了丰富的可供借鉴的经验。2003年开始，董事会着手设置了五个委员会，分别是战略发展与风险管理委员会、审计委员会、关联交易委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会，这五个委员会从各方面不断规范公司的管理；民生银行从成立之初就在董事会中设置了独立董事，但在引进战略投资者之后，增加了两名独立董事为民生银行带来了先进的思想和理念，对民生银行的战略结构调整起到了极大的推动作用。而对于任何一家企业，其战

略决策的正确性决定了未来发展的良好态势，也决定了公司的盈利能力。

第五篇：从单位制党建向区域化党建的转变

从单位制党建向区域化党建的转变

【内容提要】 随着政治社会化、社会多元化及党员结构的变迁，以“单位制党建”为依托的垂直型、封闭式党建模式，逐渐凸现出时代局限性。“区域化党建”作为“单位制党建”模式的延伸与拓展，日渐成为基层党建谋求转型发展的重要趋势。本文拟从“区域化党建”的特征功效分析入手，梳理其与“单位制党建”的相互关联及特征，探究其内在逻辑，分析其功效与运行路径，以期为促进基层党建科学转型提供某种借鉴。

【关 键 词】区域化党建

模式

转型

运行路径

在中国社会转型过程中，依托行政建制设置党组织、以纵向控制为主要特征的“单位制党建”模式，由于传统单位转制、新经济组织和新社会组织的大量涌现及党员结构的变迁，致使其原有对党员的教育和管理功能削弱，团结、动员群众的整合力逐渐下降，由条与块的基层党组织各成系统、单一封闭和垂直的组织体系与运作机制，已难以适应基层党建组织化的要求。如何通过基层党建框架体系的重构及党领导和组织社会的功能结构的转型，实现从固化封闭、单向推进为主的传统党建模式向条块结合、优势互补、共驻共建的区域化党建模式调整和转移，在促进基层党组织与基层社会协调发展的同时，有效增强党领导和组织社会的工作覆盖和资源优势，已日渐成为新形势下基层党建面临的前沿性课题。

一、背景与问题：来自多元社会的整合挑战

（一）社会治理空间变化使党建框架体系呈现社会化特征

改革开放以来，随着社会转型带来的经济社会的深刻变革，社会空间形态发生了结构性变迁，由形态固化、主体单

一、相对封闭的传统社会结构逐渐向形态开放、主体多元、协作互动的现代性社会结构转变，这使城乡基层组织治理运行的地理空间不再局限于原有的行政辖区边界内，而是随着社会经济发展需要不断地进行调整与扩展。现代社会空间治理的基本特征和首要事务之一是突破行政区域的狭隘界限，以形成跨区域的互动与协调。

就农村而言，2000年以来，在苏浙、山东等沿海经济比较发达的地区，开始进行了大规模的村庄撤并，促进小型村、自然村合并和空心村撤除，推进“大村庄制”模式，这使村级组织管理幅度得到扩张，党组织普遍呈升格趋势。这种扩张性对村级党组织设置、党的领导方式、运行机制和党员管理、党员活动等方面提出了新的要求。与此同时，乡村边界的扩张造成的乡村之间的对接，推动了这些相邻村庄谋求跨边界的治理合作；农村新社区建设（包括多村联建、中心村、连线成片式的新农村建设、集中迁建等形式）则适应了农村人口结构失衡、精英大量外出、公共服务匮乏的现实，试图通过治理合作打破行政边界的阻碍，为农村发展吸收更多的资源，并实现资源的共享。这种跨边界的治理合作，既对区域内党的组织设置、领导方式和公共服务平台搭建等方面提出了新的要求，也对区域内各自治组织间的合作运行、自治决策及群众民主参与等方面提出了诸多挑战。

就城市而言，城市社区治理也日趋多元化。突出表现为：（1）治理空间由原来单位化的居委会向区域化的社区居委会转变；（2）治理关系由原来紧密型的行政从属关系向区域内松散型的平等合作关系转变；（3）空间形态由原来以单一的行政单位为主向城市社区、商业圈块、功能区块、集中安置区块等多形态并重转变。显然，城市社会管理虽然仍旧是以地理辖区为空间基础，然而越来越多的地方治理已经超越了行政单位边界，逐渐形成了区域化的治理空间。在这种治理空间中，形成了比以往更为多元的治理主体和更为复杂的治理关系，此种社会关系重构与区域共治对仍按行政单位管理体制实施治理的模式带来了很大冲击。如何根据治理空间和治理关系的变化重构组织体系、领导体制与运行机制，有效发挥党组织在区域内的领导核心作用；如何在现有体制框架内找到区域内各类社会组织间更加有效的共建、共创、共享、共赢机制，实现多元主体的合作共治，在推进基层党组织与基层社会协调发展的同时增强党的社会基础和基层社会的发展活力，成为基层党建需要探索的新课题。

（二）社会流动性增强使党建对象管理呈现开放式特征

与改革前相比，由于社会日益开放多元和城镇化的蓬勃推进，整个社会流动性显著增强。在数量庞大的流动群体中，流动党员的数量和比例急剧增加，并呈现在地区间、产业间、企业间不断迁移多变的特点。截至2008年3月底，31个省（区、市）和中央有关部门为205.6万名流动党员发放了《活动证》，占流动党员总数的93.7％。此外，市场经济之竞争性、复杂性对社会生活和企业生产带来了诸多波动和冲击，这种冲击和波动促使社会组织形态的变动的频率不断加快，使各类经济和社会组织出现“朝增夕减”态势。这种党员的频繁流动性和组织的快速变动性，使大量党员的生活圈、居住区与工作地相分离，形成户籍在农村、工作在企业、居住在城市的状态，导致党员组织关系空挂，或将组织关系迁出却不及时接转的现象大量发生，党员管理盲区呈扩大趋势。这使传统上依靠垂直型行政从属关系发挥领导核心作用的治理结构产生了较大变化，以往主要依托系统和单位的党员管理渠道和组织活动方式，在不少场合下难以为继。一些农村、社区党组织在普遍升格以后，党员人数剧增，且分布范围更广，类型、要求也不一，在活动地点、时间、内容和方式上难以求得一致，如按照传统模式编制在一个支部内活动，不利于党组织作用的发挥。这些变化，必然要求突破原有地域、产业和行业的狭隘局限，在基层党组织设置模式和活动方式作出相应的转变，形成基层党建跨区域的协调与互动，推动各类基层党组织转型升级，这不仅成为扩大党的组织覆盖和工作覆盖的迫切需要，也成为新形势下夯实党在基层执政基础的现实要求。

（三）单位制式微及功能分化使党建资源依托呈现弥散性特征

在学术上，“单位制”是指“由单位这一实体所构成的社会调控体系”。① 在城市具体表现为与社会资源提取和再分配结构相契合的“单位－街居”组织，在乡村则具体表现为农村的村社组织。长期以来，中国共产党的领导核心作用的发挥是以具有严密组织的行政一体化的单位为载体，凭借国家权力直接拥有并分配社会各类资源，由此取得对社会的控制力与动员力。随着市场经济的逐步建立和计划经济体制的终结，由于国家行政力量不再直接承担资源配置的功能，原来建立于单位体制之上的国家对城乡基层社会纵向控制模式的基础出现松动。一方面，许多原来由政府和企业承担的职能逐步分离、转移到社会，行政管理体制由政府领导的单一管理模式向党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的新型管理体制转变，各种社会治理资源包括社会政治和组织资源迅速发展和壮大，并呈现为弥散型的分布格局。另一方面，私营、个体、外资企业等不同于传统单位的新经济组织迅速崛起，愈来愈多的经济组织突破了“单一化”的组织形态，跨部门、跨地区、跨所有制的经济主体不断涌现。由于利益、职权和资源的相互交叉，垂直配制的执政资源难以形成横向的流动，横向的融合能力也不能撼动行政体制，社会资源的拥有方式逐渐向个人与社会组织倾斜，这导致了基层党建尤其是两新组织党建的资源依托出现困难。一是资源多元化配置方式直接削弱了党对各种单位和组织的行政约束力，许多单位和组织从“计划全控型”结构中分离出来，党的力量因脱离了行政体系而逐渐失去资源依托与支撑，工作难以有效展开；另一方面，在“计划全控型”结构外生成的两新组织，因为党建资源和基础先天不足，形成了党在基层工作中的大量“空白点”现象。如何形成多元化的资源整合形式，从基层社会的利益需求中为各类基层组织互助合作乃至党的建设寻找新的动力，倡导条块结合、优势互补、共驻共建的领导方式，最大限度地实现组织资源与社会资源的整体互动，日益成为基层党建亟待破解的重大问题。

上述迹象，既充分表证了城乡社会和经济结构体系的深刻变革，也使传统“单位制党建”模式面临严重挑战。如何突破“单位制党建”模式下条线框架的束缚和行业、区域限制，从战略上构建具有较强社会整合力的纵横相连的区域化党建模式，形成条块结合、兼容开放、优势互补的组织构架，日渐成为基层党建谋求转型发展的重要趋势。

二、内涵与功效：由内循环到内外一体化循环

“区域化党建”是基于经济社会结构转型背景下产生和形成的一个独具内涵的党建新理念。从空间上看，“区域化党建”破除原有地域、产业和行业的局限，以“两新”组织和流动人口较为集中的区域或行业，作为构筑党组织的基本单元，对区域内基层党组织设置、党的活动和党员教育管理进行统筹谋划，变点状推进为块状规划，促进区域内党建目标、机制和行动的深度融合；从层级上看，“区域化党建”以区域化视野对基层党建工作实行“中观管理”，以恰当的层级抓党的组织与工作的双向覆盖，克服了宏观管理的不便与微观管理的缺位，有利于实现与一线工作和上级党组织的衔接；从功能上看，“区域化党建”与社会形态相互契合，致力于整合区域内各类党建资源与社会资源，变内循环为内外一体化循环，强化互动共商，倡导自主管理，从而能够为基层党建工作拓展新的平台与空间。

区域化党建和以往传统单位党建模式相比，具有开放性、地域性、整合性、多元性、网络性的特点，其主要功效表现为：

（一）优化结构功效

传统“单位制党建”具有明显的全控性和计划性特征，即依托于行政体系来构筑党的组织体系，通过在每个行政单位设置党的组织，实现组织的全面覆盖，并依托行政权力对社会成员施加有效影响。随着改革开放的深化，经济社会迅猛发展，非公有制经济日益壮大，“两新”组织不断涌现，人员流动性不断增强，日益众多的“单位人”转变成“社会人”，单纯按照传统的单位建党模式，在很大程度上已难以实现组织和工作的全覆盖。而引入区域化党建的理念，在“两新”组织和外来流动人口相对集中的区域和行业中，按“组织共建、党员共管、设施共享、活动共办”的原则，对党的基层组织设置进行动态调整，统一考虑基层组织设置，对党建阵地建设、党员发展和教育管理工作进行统筹规划，以“区域不变”应“单位万变”，通过建立点面结合、纵横融合、互补互促的网络化组织体系，使组织结构更趋完善，和社会形态更相契合，有利于形成全覆盖、广吸纳、强有力的基层党建新格局。

（二）整合社会功效

传统“单位制党建”主要是政党内部自我建设，在实现党对社会各个领域的有效领导上，发挥作用不够。区域化党建顺应了城乡社会结构转型性变迁的趋势，通过重构开放性的组织结构与合作型的党组织外联渠道，搭建符合不同利益需求，满足不同社会群体诉求的服务平台，黏合协调沟通区域内的各类社会基础单元，成立一定区域内各种社会组织和社会成员共创、共建、共享、共赢的运行机制，从而赢取更多的区域发展的动力要素。同时，通过充当基层社会的组织主体和领导力量，提高社会组织化程度和有序运作水平，有利于基层党组织占领工作制高点，更好地发挥总揽协调的职能，及时协调各阶层利益，提高政党对社会的纵深影响力和扩大支持面，从而使政党、国家与社会的互动实现良性的运转。

（三）统筹资源功效

以往“单位制建党”模式，各个单位党组织建设各自为政，导致党建设施建设重复投入，党建工作力量分散弱化。尤其在新经济组织中，由于产权结构、组织结构和运行机制的特殊性，党建工作所依托的环境、条件发生了深刻的变化，在活动经费来源、阵地设施建设等方面很大程度上受制于业主，经常处于“人在屋檐下，不得不低头”的两难困境。区域性党建模式，以区域作为一个整体，在党建工作资源和力量配置上，秉承“区域统筹、集中配备、集约共享”的理念，依靠区域统筹，充分调配与挖掘社会性、区域性公共资源，提升党的组织资源对配置、激活和优化各类社会资源的作用，促进组织资源和社会资源之间的良性互动，有利于在区域内实现各类资源的共建共享，避免基层党建设施重复建设的浪费，因而有利于基层党建工作的全面推进、整体提升。

三、“区域化党建”的运行路径探析

（一）在组织体系构架上，突破传统的“单位建党”限制，向“区域统筹、动态灵活”方向转变。应对经济区域化、人才集聚化、人员社会化趋势，必须突破传统组织体系与治理结构，以“区域不变”应“单位万变”，在“两新组织”和流动党员较集中的农村、社区、商务楼宇、工业园区、专业市场地域，构筑“纵横结合、机制开放、覆盖广泛”为特征的区域化组织网络。在城市，应选择增强街道对“两新组织”领域党组织的整合程度作为突破口，优先加强对居民区党支部、“两新组织”党支部的整合，确立社区党组织网络化框架，然后去包容、渗透转制后的原公有制企事业单位党组织，逐步形成以街道党工委为核心、社区党组织为基础、其他基层党组织为结点的网络化体系。在农村，应逐步从过去以单一村为空间单位向以中心村为节点单位、行政村为基础单位加强农村基层组织建设转变，通过村村联建、村企联建等形式，形成以中心村党组织为龙头的网络化组织体系。这种以区域性党组织为纽带的党建模式突破了传统纵向控制为特征的“单位建党”限制，有利于把隶属不同系统、掌握不同资源、联系松散的党组织联结为紧密型的党建共同体，形成全覆盖、广吸纳、动态开放的城乡基层党组织体系，有利于实现区域内党建工作目标、机制和行动的一致性，也有利于党在新时期获得更为广泛的社会资源、政治资源。

（二）在党建平台建设上，突破传统的“小而散”组和阵地配置方式，向“区域统筹、集约共享”方向转变。为解决基层党建阵地分散建设、功能不全的问题，应以推进党员服务中心建设为依托，打造区域共享的党建综合平台。一是调整设置优化布局。在建好市、县、乡三级服务中心的同时，集中财力，整合资源，在区域化党建推进较快的城市商贸区、中心村、产业园区、专业市场等重点区块建成一批区域性党员服务中心，将服务半径扩大到整个区域。二是强化服务功能。坚持党员服务中心与党员干部现代远程教育站点、党员咨询服务热线同步建设，通过“有形”设施与“无形”网络互补联动，无偿为区域内基层党组织和党员群众提供党员教育培训、组织关系接转以及党代表接访、议事协商、法律咨询、纠纷调解、困难帮扶等“一站式”贴心服务。三是广泛服务群众。以党员服务中心为主阵地，建立党员志愿者队伍，统一开展服务活动，实现党员联系服务群众的常态化。

（三）在党员教育管理机制上，突破单位分割、封闭单一的传统模式，向“区域一体、动态开放”方向转变。应充分发挥区域性党组织和党员服务中心的组织优势，探索建立党员动态教育管理机制。一是实施党员IC卡管理。依托党内信息管理系统，将党员基本情况、参加活动、日常表现等项目录入IC卡，党员持卡签到，参加党的活动，党组织即时记录、实时统计、定期分析，对党员参加活动等情况监督预警。二是深化党员分类量化管理。出台党员考核积分管理细则，推行“党员教育学分制”和“党员奉献积分制”，对党员参加组织生活、教育培训和志愿服务等情况，以积分的形式进行量化考核，并根据农村、社区、“两新”组织党员以及离退休党员、流动党员的不同特点，分类设置考核项目和分值，提出考核管理的最低积分要求，提高党员教育管理的针对性。三是开展开放式组织生活。以区域为单位组织开展组织生活，区域内的党员根据活动主题和时间安排自主选择，获得相应学分，实现党员教育管理从单位封闭向区域开放转变，党员发挥作用的空间也从单位拓展到了区域。

（四）在党建工作运作方式上，突破单纯依靠行政指令的传统做法，向“区域共建、互动推进”方向转变。适应基层党组织功能转型的需要，应加强区域协商议事组织建设，以区域党组织为核心，建立区域共建联系协调会、片区和谐促进会等组织，定期听取辖区单位和各层面代表的意见建议，协商解决区域重大事项，以群策群力的方式，共抓党建、共谋发展、共促和谐，实现互利共赢。

【注释】

① 刘建军著：《单位中国——社会调控体系重构中的个人、组织与国家》，天津人民出版社2000年版，第48页。

（作者系宁波市委党校副教授）