教师职业从侧重公务性逐步向侧重专业性转变

第一篇：教师职业从侧重公务性逐步向侧重专业性转变

教师职业从侧重公务性逐步向侧重专业性转变 公务性和专业性是中小学教师职业的内在特征,不同国家和地区的政府确定其中小学教师的身份时,必然要在侧重公务性还是侧重专业性上作出选择,而且这种选择有时还会发生转变。

侧重教师职业公务性的政府一般会把中小学教师的身份确定为公务员,这一类政府往往是属于大陆法系国家或地区的政府,如本书进行比较的日本和我国澳门特别行政区的情况。日本现代法律体系的构建受欧洲大陆法系的影响,其法律制度具有大陆法系特征;澳门特别行政区的法律体系以葡萄牙法为基础,而葡萄牙属于欧洲大陆法系国家,它们的公立中小学教师身份都是明确的公务员身份。属于此类情况的典型代表还有法国和德国,这两个国家都是大陆法系国家,它们的公立学校教师身份也都是公务员。政府把教师作为公务人员对待,显然首先是把中小学教师的工作看成是受国家委托向全体国民提供公共教育服务。侧重教师职业之专业性特征的政府,则往往把中小学教师的身份定为聘用的专业人员,即不将他们作为公务人员来录用和任命,而一般以订立合同的方式予以任用一虽然这里的任用合同有行政合同,也有劳动合同。美国及我国香港特别行政区和台湾地区都属于这种情况。

应当指出的是,尽管有的政府侧重教师职业的公务性,但其教师任用制度里仍然会考虑专业性;而侧重教师职业专业性的政府,设计教师任用制度时也会在一定程度上体现公务性。把教师作为公务员对待的国家或地区,一般同时实行教师职业许可制度,例如日本于1949年1月12日公布《教育公务员特例法》,于同年5月31日随即公布《教育职员许可法》,前者确立教师的公务员身份,后者意在用法律确保教师的专业性,使具备专业知识和能力的人方能进人教育行业。把教师作为专业人员对待的国家或地区,则在公立学校教师的任用管理上会体现公务人员的一些任用特点。美国公立学校的教师与学区教育委员会之间形成的是聘任合同关系,但各州州法对这种合同关系作专门的规范,而不适用当地劳动法律;对教师的聘任、解聘、续聘等须符合正当程序要求;法律就聘任争议的解决设置了行政申诉的救济途径,这些都使公立学校的聘任具有公法色彩。我国台湾地区教师虽由学校聘任,但由于其教师任用管理上有比照公务员管理的痕迹,因此台湾学界才有教师聘约系“公法契约”或“行政契约”的通说。我国香港特别行政区的资助学校教师,其聘任固然受《雇佣条例》约束,但教师在校内的职务等级及职数编制由政府机关规定,教师工资按公务员工资标准计发,也体现一定的公务人员管理特征。政府对于中小学教师职业特性的侧重还有可能发生变化,我国中小学教师从原来的“国家干部”变为“学校聘任的专业人员”,表明政府原来侧重教师职业的公务性,现已转变为侧重教师职业的专业性。我国台湾地区的国民小学教师原来一直是公务员,1995年当地“教师法”实施后,国民小学教师的身份转变为聘用专业人员,也说明了这一点。

上海律师胡燕来，二十年只做法律，被政府荣记个人三等功两次，擅长人事仲裁和企业法律顾问，手机***，邮箱hulvshi119@163.com。

第二篇：浅谈水利工程向资源水利侧重问题探讨

浅谈水利工程向资源水利侧重问题探讨

论文关键词：水利工程 资源水利 合理开发利用 优化配置论文摘要：无论是人们的生产还是生活都离不开水资源的利用，因此在水利工程的实施过程中要重视水资源的合理利用和优化配置。文章主要从水利工程向资源水利侧重的必然性，水利工程向资源水利侧重的具体内容，如何推动水利工程向资源水利侧重的进程发展三个方面来具体进行阐述水利工程向资源水利侧重，实现水利事业的可持续发展。

随着社会经济的快速发展，人们对水利工程质量的要求也在逐步的提高，为此，我们提出了水利发展的新模式——资源水利。这种模式的主要目的就是为后代人造福利，通过市场调节和宏观调控，提升水资源的利用质量，从而实现水资源的可持续发展。1 水利工程向资源水利侧重的必然性

人类的生存和社会发展离不开水资源的开发和利用，没有了水也就无所谓人类社会。二十世纪以后，由于人口数量的不断增加和城市化水平的快速发展，从而引起水利工程事业发生了巨大的变化。第一，随着社会经济的快速发展，人们的生活质量不断得到改善，因此人们对水资源质量的要求也在不断的提高；第二，随着大批农民工进入城市高峰期的到来，使得城市生产生活用水急剧增加，超出了地区供水的能力范围；第三，随着经济水平的提高，生活和工业生产排出的废水也在不断增加，有些水资源是因为工业生产排出的废气、废物被污

染，从而使人们可以利用的水资源在不断减少，生态环境也遭到了严重破坏。由于上述原因的出现，水资源短缺的形势也越来越严峻。在这种局势下，我们就算大力修建水利工程也不能解决缺水问题，水库再好也没有水，这就要求水利工作者必须要向资源水利侧重，重视研究和科学开发利用水资源，从而满足工业生产和人们生活的用水需求，这也顺应自然和社会发展规律，同时也有利于实现水利事业的可持续发展。水利工程向资源水利侧重的具体内容

水利工程向资源水利侧重并不是说水利工作不再重视修建水利工程而专门去管理水资源，我们主要是通过水利工程来合理开发利用水资源。我们要想做好水利工程向水资源侧重工作，就必须做好水资源的开发利用和水资源的保护等方面的工作，下面我们来具体了解一下水利工程向资源水利侧重的具体内容：

2.1 大力扭转人们以前对传统水利工程的看法，宣传资源水利的优势

传统的水利工程观念就是大力修建水利工程，从自然中获取人类所需的水资源，同时也为了解决和预防洪涝灾害问题，在处理洪涝灾害问题时我们没有考虑到把水位定的低而造成水资源的浪费。我们现在向资源水利侧重，就是为了弥补在解决洪涝灾害中造成水资源浪费的失误，从而实现人与自然和谐相处，维护水资源生态平衡的目标。

2.2 大力推进资源水利的发展进程，使得水利工程的工作对象和内容更加的详细、具体

传统的水利工程主要是解决洪涝灾害所造成的损失，而资源水利主要是通过研究社会经济和水资源的关系来实现水资源的优化配置，从而为水利事业制定一个经济合理的水利工程方案，在节约和保护水资源的同时，提高社会经济的发展水平。资源水利主要侧重于水资源的调查分析、科学开发、节约和保护来解决水资源的污染和分配不均的问题。水利工程的建设和管理只是资源水利工作的一部分，而且在资源水利的工作中，对它们的要求层次更多，更加注重各个工程的科学合理性，从而使水利工程发挥更大的经济效益和环境效益。

2.3 是资源水利完善了传统水利工程中的不足，对社会各部门的水资源的利用和排放进行科学的管理

相关的水利部门应该对于社会各部门的用水要进行合理计划，以解决城市用水的供不应求和无限制使用等问题。另一方面要注重水资源的开发利用和适当保护，实现水资源的可持续利用。如何推动水利工程向资源水利侧重的进程发展

资源水利是一种新观念，是在传统水利工程的基础上进行发展和深入，不断完善水利工程体制。为了实现水资源的可持续利用，我们主要从以下几个方面进行分析如何推动水利工程向资源水利侧重的发展进程。第一，对广大的水利工作者进行宣传教育，强化他们对资源水利的认识和了解，让他们树立节约和保护水资源的意识，以方面推动资源水利的发展进程；第二，加强对水资源的科学管理，以促进水利工程向资源水利侧重工作的全面进行。对于水资源的净化要严把质量关，实行统一的管理，并且不断的完善水利工程的法律法规，实

现水利事业的可持续发展；第三，政府应该做好节约和保护水资源的宣传工作，转变市民用水观念。如在农业发面大力推广滴灌技术，以节约水资源。在工业方面把那些高耗水产业安排在河流下游以减少对水资源的污染；第四，政府要不断壮大自己的队伍，培养一批高素质水利技术人员，不断建立健全相应的水资源管理机构，从而提高水利工作人员的工作效率，加强对水资源统一管理，推动水利工程向资源水利侧重的发展进程。

综上所述，我们只有合理开发和利用水资源，大力倡导节约水资源，才能实现水资源的可持续利用，加快水利工程向资源水利侧重的发展步伐，促进水利事业的快速发展，更好地为社会经济发展服务。

参考文献

[1] 汪恕诚.实现由工程水利到资源水利的转变 做好面向21世纪中国水利这篇大文章[J].水利经济,1999,(04).[2] 陈树林.做好由工程水利向资源水利的转变工作[A].中国水利学会2000学术年会论文集[C],2000.[3] 李汝庆,李宗杰,李秋金.浅谈加快工程水利向资源水利的转变[J].水利经济,2000,(03).

第三篇：从资料员向造价员转变

从资料员向造价员转变

很多人都说，自己在工地现场做了一段时间施工员了，能不能转成造价员啊？感觉造价的薪资待遇各方面都比资料员要好一些。然后环境的话可能相对来说会更加协调一点。换句话说就是：你觉得从资料员转成造价员的方向到底可不可行？两者之间有什么联系跟区别吗？

俗话说得好，透过现象看本质，资料员跟造价员其实在某种意义以及程度上还是有一定关联的。只是两者的分工职责不太一样，你要想转行，从资料员到造价员，肯定有很多东西是要从新开始接触和学习的，我们可以通过进行对比说明，看下资料员跟造价员的区别到底在哪，再下手看看资料员转造价员合不合适。

首先的话，我们都清楚建筑业从业人员中最为重要的人员分为“五大员”，也就是：资料员、施工员、质检员、安全员、材料员。资料员占其中之一，可见资料员对于建筑行业来说还是非常重要的不可或缺的一种角色。那么资料员主要是做些什么的？资料员其实主要就是负责工程项目资料的编制、收集、整理、档案管理等内业管理工作的技术人员，资料员需要通过国家相关部门组织的岗位资格考试，取得相应的证书后方能担任相关岗位的工作，一些用人单位不设立独立资料员职位。

资料员的考试的报名工作由省住建厅或直辖市住建委组织，具体考试报名时间参考当年建委的文件通知，各地报名考试时间不一，考试合格后，颁发由住建厅或住建委印制的资料员岗位资格证书。

而资料员的主要岗位职责呢就是负责工程项目的资料档案管理、计划、统计管理以及内业管理工作：

1.负责工程项目的所有图纸的接收、清点、登记、发放、归档、管理工作。

在收到工程图纸并进行登记以后，按规定向有关单位和人员签发，由收件方签字确认。负责收存全部工程项目图纸，且每一项目应收存不少于两套正式图纸，其中至少一套图纸有设计单位图纸专用章。

（本图片来自网络）

竣工图采用散装方式折叠，按资料目录的顺序，对建筑平面图、立面图、剖面图、建筑详图、结构施工图等建筑工程图纸进行分类管理。2.收集整理施工过程中所有技术变更、洽商记录、会议纪要等资料并归档。

也就是负责对每日收到的管理文件、技术文件进行分类、登录、归档。负责项目文件资料的登记、受控、分办、催办、签收、用印、传递、立卷、归档和销毁等工作。负责做好各类资料积累、整理、处理、保管和归档立卷等工作，注意保密的原则。

来往文件资料收发应及时登记台帐，视文件资料的内容和性质准确及时递交项目经理批阅，并及时送有关部门办理。确保设计变更、洽商的完整性，要求各方严格执行接收手续，所接收到的设计变更、洽商，须经各方签字确认，并加盖公章。

设计变更(包括图纸会审纪要)原件存档。所收存的技术资料须为原件，无法取得原件的，详细背书，并加盖公章。作好信息收集、汇编工作，确保管理目标的全面实现。

那么除此之外呢，资料员还要参加某些分部分项工程的验收工作，总体开过为以下五大类：

1.负责备案资料的填写、会签、整理、报送、归档。

2.监督检查施工单位施工资料的编制、管理，做到完整、及时，与工程进度同步。

3.按时向集团档案室移交:在工程竣工后，负责将文件资料、工程资料立卷移交公司。

4.负责向市城建档案馆的档案移交工作。

5.指导工程技术人员对施工技术资料(包括设备进场开箱资料)的保管:指导工程技术人员对施工组织设计及施工方案、技术交底记录、图纸会审记录、设计变更通知单、工程洽商记录等技术资料分类保管交资料室。

第三点就是资料员要负责计划、统计的管理工作：

1.负责对施工部位、产值完成情况的汇总、申报，按月编制施工统计报表。2.负责与项目有关的各类合同的档案管理:负责对签订完成的合同进行收编归档，并开列编制目录。作好借阅登记，不得擅自抽取、复制、涂改，不得遗失，不得在案卷上随意划线、抽拆。

3.负责向销售策划提供工程主要形象进度信息:向各专业工程师了解工程进度、随时观注工程进展情况，为销售策划提供确实、可靠的工程信息。

然后第四点就是要.负责工程项目的内业管理工作，即：

1.协助项目经理做好对外协调、接待工作。2.负责工程项目的内业管理工作。3.负责工程项目的后勤保障工作。

最后一点就是还要完成工程部经理交办的其他一些任务。说了这么多，是不是觉得资料员的工作特别的繁琐复杂呢？可能在很多其他人看来，资料员的工作相对来说会比造价员更轻松，其实真的不是啊，资料员的工作繁琐复杂，各个细节都要顾及到，是一件特别需要耐心的工作。

那么造价员呢？造价员的主要涉及工作方面又是哪些？ 造价员是指通过造价员资格考试，取得《全国建设工程造价员资格证书》，并经登记注册取得从业印章，从事工程造价活动的专业人员。原指概预算人员。

造价员最最最主要的还是专业要过关，能熟悉图纸，对现行的价目表、综合及各种定额、建材的价格必须熟悉，另外对工程量的计算公式、工程的结构做法、隐蔽工程、变更等专业要熟悉运用，分析材料及计算工程材料。

对定额中的子目，套项熟悉，能够与甲方、监理、审计等部门进行沟通。投标时能够综合的对工程的概算及投标的规则掌握。决算不漏项，如何的在工程量、取费、子目等方面的控制最为关键。并掌握相关专业的知识像审计、会计、材料、设计等方面，要求能力比较全面。2016年1月13日国务院常务会议决定，在此前分四批取消211项职业资格的基础上，再取消61项职业资格许可和认定事项。全国建设工程造价员资格位列其中之一。

相比较起资料员的复杂繁琐工作来说，虽然造价员的工作也不轻松，但是相对来说，工作内容可能没资料员那么大杂烩，岗位职责总结成以下几点：

1、能够熟悉掌握国家的法律法规及有关工程造价的管理规定，精通本专业理论知识，熟悉工程图纸，掌握工程预算定额及有关政策规定，为正确编制和审核预算奠定基础。

2、负责审查施工图纸，参加图纸会审和技术交底，依据其记录进行预算调整。

3、协助领导做好工程项目的立项申报，组织招投标，开工前的报批及竣工后的验收工作。

4、工程竣工验收后，及时进行竣工工程的决算工作，并报处长签字认可。

5、参与采购工程材料和设备，负责工程材料分析，复核材料价差，收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造价测算，为领导决策提供科学依据。

6、全面掌握施工合同条款，深入现场了解施工情况，为决算复核工作打好基础。

7、工程决算后，要将工程决算送审计部门，以便进行审计。

8、完成工程造价的经济分析，及时完成工程决算资料的归档。

9、协助编制基本建设计划和调整计划，了解基建计划的执行情况。

通过以上这些对比来讲，资料员在某些方面比造价员需要更多的细心与耐心才能够把事情完整的做好。而且可能在人际交往方面，资料员估计的要更多一些，比如你要跟监理、甲方搞好关系，你要跟之间方搞好关系。

同时你还要确保工程资料签证的通过率之类的。你必须要清楚现场试验、试件送检、资料制作、签证、报告、隐蔽图等等一系列的流程，每一份资料的签字顺序，每一份资料数据来源的逻辑关系，你都要搞清楚。

所以说，资料员真的也很不容易！

那么，当你决定要从资料员想造价员转变的时候，也不是不可行。某种意义上来讲，你做了资料员这么久，所以很多跟工程类相关的东西，你已经很熟悉很熟悉了，所有的流程，包括其中的一些隐蔽性的东西，这些对你来说都是有利的。

包括资料员所熟知的一些规范法规，包括你的一些对土建所有流程的了解程度，这些都是有利的。但是，有一点就是，从资料员转造价员，有很重要的一个因素就是你不会做定额，不会做预算这些，这个将是你今后转行以后最最主要的学习目标。

但是，资料员转造价员的好处就是：

第一点，你长期在工地待过，你对土建的施工工艺比其他人来说都更熟悉，所以，可能组清单定额对你来说也不算难事； 第二点，做过资料员的人都清楚施工单位的一些弯弯绕绕，可以推算出工程进度以及材料差价之类的，所以，这也是你在今后做造价预算的优势之一；

第三点，现场施工经验越多，对你以后做造价来说是会帮助越大的。

从当前的大体环境来说，资料员这个行业不缺人，也从来不缺职位。总体来说还是一个比较长久而兴的行业。但是，毕竟做资料员有某些局限性。另外一点，就是按照目前的市场形势来分析，造价员的薪资待遇确实比资料员要高，最主要的是对于那些不想长期待在工地的人来说，也是一个进阶的机会。

但是，最重要一点，人家说活到老，学到老。从资料员进阶到造价员，你会发现要学的东西还有很多很多，包括预算、定额、识图等等。所以，对于上进心比较高的人来说，也是件好事。可以激发你不断努力进取。

所以，资料员转造价员，如果你准备好了，如果你不怕即将未知的一些挑战的话，那就转吧。大体环境下，造价员的待遇还是相对较好的。

第四篇：从管理者向领导者的五个转变

从管理者向领导者的五个转变

2008年04月15日 星期二 03:08 A.M.从管理者向领导者的五个转变

作者：曼尼库特《决策》2003年10－12月刊

从管理者向领导者的转变过程跨越的幅度很大。管理教育、培训、导师等传统方式对这一转变并没有多大帮助。因此，简单地以为加大对传统管理的投入就可以培养领导者是不现实的想法，从一个管理者向领导者的转变涉及五个层面的转变过程。

一直以来，组织都非常关注培养管理者，但在培养领导者方面投入不多（这是现实）。这主要因为与培养管理者比较，组织对培养领导者所需的技术、个性塑造等方面缺乏正确的认识。大

多数企业几乎都认为，培养管理者的过程实际上也在促进领导者的培养。然而，经验告诉我们，事实并非如此。不少组织尽管都积极地探索培养领导者的最佳方法，但效果都不佳。他们采取最普遍的方法是：学院派的培训课程，就某一个领域所需要的领导力的概念和研究结果提出来讨论；参与群体性的体验式培训课程，了解如何做一个领导者并评估自己的能力。有意思的是，很多培训项目中都有对领导者特点或行为方式的分析，似乎在暗示：“培养和发展这些特点，你也会成为一位领导者。”（现在很多商学院开设了种种CEO课程，特点是短平快，实质：圈钱）。

但，在现实生活中，这种情况是不会发生的。领导力是一个内在发展的过程，而这些培训项目提供的却是被动的外部指导。领导力的发展是一个强烈的个人的发展过程，尽管外部的投入还是很有价值，但除非针对内在发展设置了补充项目，否则这些培训课程仍然是无效的。正因为如此，我们也就不难理解：为什么不少人都知道何为领导力，但却不能有效地践行领导者的职责。（知易行难）。领导力需要有高度的灵活性去调和各种标准，慢慢形成一个整体的模式。这需要个人的努力，包括忘记在管理者生涯中已经学习、掌握到的很多东西。从一个管理者向一个领导转变，需要做出下述五个层面的转变。

转变一：从 “事实”和“数据”管理向“情感”管理转变（数据＆事实在管理和决策中的重要性勿庸置疑，但是怎么处理数据和直觉等情感的关系是领导者的必修课之一）。

美国国际电话电信公司的海洛德·吉尼恩就是数据处理者的最好例子。他和他的高管团队投入大量的时间收集越来越多的数据，并进行非常严谨的分析。然而，尽管拥有数据的所有分析，他仍然无法阻止公司走下坡路，因为当时的ITT公司需要的是一个清晰的长期战略和一个牢固的核心价值观。

许多管理者掉入一种理念的圈套，认为好结果的关键是如实又不带情感地分

析，情感不应该带到决策中来。不幸的是，他们也是人，情感不可避免存在。印度第二大摩托车制造商巴贾吉汽车公司的CEO桑吉夫·巴贾吉在设立公司所必需的一个自动退休方案时非常痛苦。当一个工人问他，为什么自己在公司工作了30年却会被解雇？是否他的工作效率不佳？他将怎样告诉自己的家庭等这些问题时，巴贾吉发现回答这些问题非常困难。

管理培训是不会为处理这种情况提供准备的。对巴贾吉提出疑问的那个工人顶多被视为一个讨厌的人，很快被解雇了。但糟糕的是，巴贾吉没有抓住这位工人的离开将对其他数以百计的人有益这点，无法对工人的质疑提出一个合理的、能够得到谅解和理解的解释。

管理和经营责任、忠诚、道德观等情感非常困难，这些情感处理起来特别脆弱。重大的决策往往伴随强烈的情感，然而使公司的基本特征保持完好无损也包括有效管理这些情感。特别是强权的管理者在管理情感方面往往分析能力较差，他们认为“不可预知的”和“不合理的”人是不顺眼的。他们在工作上投入的时间越多，碰到的困难也会越大，不幸的是，他们认为这是领导力所必须经历的过程。

转变二：从一个“情感管理者”到“情感触动者”

要成为一位领导者，管理现有的情感是不够的，引发合适的情感才是不可或缺的。引发这些情感并不需要经过一个逻辑的过程，事实上，几乎和逻辑相反。例如，许诺在项目结束时给予巨额奖金就可以产生强烈的情感。正如罗斯福所说的，政治家不是规划现实的情节，而是创造希望和梦想。

领导者必须善于用简练的语言捕获组织所代表的意义并引发情感的投入。印度的甘地造了“Ramarajya”一词——代表正直、关心、公平而没有剥削的社会。1990年，Vellore维罗纳基督医学院在伊娃·斯库德的领导下，秉承“以基督教精神下为贫穷者服务”的理念开始经营医院。管理者的工作是在一个为了报酬或为避免处罚的激励系统下进行的，而领导者是在激发热情的基础上工作，这种情况下人们乐于奉献不是因为有利可图，而是因为值得这么做。

这两种方法，表面是逻辑和情感的比较，但两者之间却有根本的不同，这也是有抱负的领导者需要一个跳跃深渊式转变的原因。这两种方法的差异可以用“热情和利益”来形容。当受有形奖赏的鼓励时，人们是在利益的驱使下工作，没有热情可言。而领导者是在热情的驱使下工作，不是凭借对环境的现实理解，也不是这样做对其个人意味着什么的准确计算。领导者首先需要能够由目标驱使迅速进入状态，然后必须有能力推动其他人投入到目标中。这也是为什么多数时候领导者容易失败：就是因为他们不仅无法感染他们自己，也不能驱动其他人的热情。

领导者怎样才能成功地调动其他人呢？首先，他们必须找到一个能激发他人的目标因素，激发并忠于这个因素，而且领导者要通过创造神话、象征甚至幻想的方式感染人的方式来呈现这个因素。其次，领导者必须精确估计追随者对他们的所做会有什么样的反应。他们不会因逻辑上的不一致而惭愧。如果他们想成为领导者，重要的是整体的效果、管理者必须知道怎样带来这种效果。转变三：从一个标准的跟随者到标准的制定者

有这么一种说法：不能够服从命令的人也不能够命令他人。在军队里这可能是对的，但对一个领导者而言却是错误的。领导者有能力看到一个新的愿景、一个新的机会、被大家所追随的理想，而且这包括了对现状的创造性破坏。从这个意义上说，领导者不是秩序的卓越遵守者，而是一个传统标准的破坏者。这对一个渴望成为领导者的管理者有着非常重要的意义，特别对那些已经被训练遵守规则、不愿去打破平衡的管理者尤其如此。管理者认为，与那些在思考和行为方面更有秩序的人打交道是更舒服的。但是，一个有潜力的领导者对现状会产生一定程度的不安并提出一种设想，他/她必须决定应该怎样以及什么时候表达自己的不安及设想。这些不安和设想可能会给组织和个人的生活、职业带来混乱。整个职业生涯被有效地制约着，大多数管理者都是在危急时刻才会改变对策，而不是在幻想和灵感的刺激下主动做出改变。

转变四：从一个现实主义者到一个梦想者

在组织内，一直以来管理者都被教育自己应该是一个现实主义者，一个“实践”者，同时也被告知不要“梦想”那些荒诞的想法和念头，而是要对所做的工作将会起到什么样的现实作用做一个实际的检验。一段时期以来，管理者开始从一个“现实”的角度看问题，而且开始习惯性地摒弃新的思路和指责提出创造性思想的人。

领导者不必然是现实主义者或很“实际的”人。领导者是不断梦想奇妙愿景的梦想家。没有持续的梦想，思维就会淤塞。然而，梦想却不是管理者训练过程的一部分。做梦需要一个特定的时间来进入，处于静止状态下，什么也不做，只是沉思。做梦的人会被贴上游手好闲或是白日做梦的标签，被认为不适合赋予较高的职责。但往往是那些善于梦想的人才能带来重要变化。当然，只有梦想而没有行动跟随是没有用的。而没有梦想的行动则是盲目的、空洞的，有可能激发了很多热情但却只完成了一点点。

转变五：从一个完美主义者变成妥协者

管理教育假定从一开始管理者的职责就是最优化利润、收益、股东价值等经济参数。在上面提到的三个参数中，可能出现的两难是，利润的最大化却无法使股东价值最大化。举例来说如果一个产品(如某种药物)经过长时间的高成本研发后，最后发现这种药物可能有副作用，这时公司是继续推出产品，干脆否认；或者继续投入资金去试验、研究；还是退出产品线？这就是短期利益和长期利益的冲突所在。美国的主要烟草公司的长期股东的利益都与坚持反吸烟运动相悖的，今天，他们之中的许多已经被迫在法律诉讼中支付了很大一笔金钱，这些企业早期的行动不也是为了他们的股东吗？

这里并不是怎样去选择对错的问题，但是，正如巴达洛克所说的，在正确与正确、错误与错误之间不可能有最佳的方案，只能是一个折中的妥协。而那些接受了传统管理教育的人可能很难接受这个问题没有正确答案的现实。的确，最终还是要做出选择，结果也必须去面对。所不同的是，领导者必须持续把握这些困难的选择，并且找到自己和他人都能够接受的答案，但却从来不能确定自己是否做出了正确的选择。

这里涉及长期和短期的选择问题，涉及同事之间关系、企业与团队、个人与家庭成员等问题。他们必须判断他们的行动对自己、对他人、对现在和对以后的影响。对一个步入领导角色的人来说，把握好这种权衡的尺度非常困难。领导者要表现出来自己的勇气，同时他们肩负着非常沉重的责任。

管理者的角色转变

以上提到的五点是对管理者向领导者转变的一个整体概括，包括管理者的一些完全不同的基本过程和再学习的需求。传统管理教育和培训的作用是有限的，即使那些广泛性较高的课程如战略管理等，本质上还是采用一些理性的分析推理，以“事实”和“数据”为基础的利益最大化。我们并不是低估这些基于逻辑推理的分析技巧的重要性，而是这些理论的基础发展已经出现危机。

经验也不是一个可靠的指导。如同歌德曾经写到，“经验只是其中的一半，另一半依赖于经验的诠释，以及与目前环境相关的因素。”所有对事实的解释其实都是被主观化了的。因此，我们对经验应该采取的态度是利用它，而不能仅仅依靠它。这也是一个领导者应该具备的认识。

然而，一个管理者怎样去应对角色转变成为一个领导者呢？答案其实就在自身的发展过程中。这看起来是个老套的说法，但这的确是一个非常困难、复杂和个人化的过程，需要一个有激情的领导者的不断努力。

努力尝试这一转变的管理者首先必须乐于真诚而坦率地检讨自己的缺点和偏见，正视自己好的一面与不足的地方，发现自己的能与不能。这样，第一步就算成功了，如谚语说的那样“了解自己”，既不要去掩盖自己的错误，也不沉迷于毫无意义的自责，公正、不带偏见地正视自己！

转变的第二步是“变成你自己”，人们表现出的其实并不总是真实的一面，都戴着面具，表现得像别人希望的那样，总是做一些自己并不愿意做的事。一段时间以后就会失去自我，失去自己的特点。在组织内一段时间后，都会变得与身边的同事越来越像，越来越不像真实的自己。的确，回归自我是领导力至关重要的一个因素，有时，人必须跳出长时间工作留下的思维方式的烙印。既然一个人今天的想法是其过去的产物，那么就更应该跳出这种思维模式，更好更合理地思考。

最后一步是要确定你到底想变成什么样的领导者。这需要一个彻底的思考，包括完全切割与过去的关联。这要求一个反省的对比：一个人是什么、要成为什么？在另一个层面，一个人要成为什么、实际上能够成为什么样的？

第五篇：从自然型向智慧型家长转变

从自然型向智慧型家长转变

“你是父母还是家长？”父母是动物是生物学概念，而家长是社会学概念。把孩子培养成合格的社会公民，就是家长；把孩子培养的有问题，充其量只是父母而已。如何才能从自然型父母向智慧型父母转变？

如果分为三类家长：你又是哪一类？

我们常常跟孩子说八个词：认真、作业、学习、做人、责任、教育、好孩子、爱。我们很多家长根本不知道这八个词是什么意思。现场哪位家长告诉我什么是学习？对知识的了解是学习，那怎么么才能学习好？要启发式的学习，那怎么启发？不知道了吧！所以我们的孩子很不容易，因为你要求他的基本上你都不知道，不能做到。

我们把家长分为三类：第一类是不懂教育，不负责任的家长，上世纪六七十年代的父母就属于这一类；第二类是很懂教育、特负责任。第三类家长就是现在的大部分家长；不懂教育、特负责人。第三类家长其实是最可怕的，他会乱教孩子。

好家长不需要学历。知识和文化是两件事，文化是沉淀，知识是符号。很多农民文化不高但他会教育孩子。他只说三句话，第一句话：爸妈没本事，靠你自己吧！这就是教孩子独立、责任。第二句话，出去别害人。这是告诉孩子道德底线。第三句话，实在不行，回来还有口饭吃。这是孩子无条件的爱。

城里家长一般也会说三句话。第一句：宝贝，好好学习就行了，别的都由我来干。这句话实在是剥夺了孩子负责人的权利。第二句话：出去别欺负人啊，但是别人欺负你了，你也别吃亏,一定要还手。孩子的德行如何培养？第三句话：要好好学习，考大学，以后考不上大学吃不上饭，别回来找我。这句话让孩子感受到的是：我爱你是因为你有出息，我爱你是要你考上大学。其实这都是有条件的爱。如果你

经常对孩子说这三句话，你就失去了底线，失去了孩子的爱。

家长都问问自己培养孩子的三个根本问题，就是培养孩子的目的、培养孩子的目标和培养孩子的方法。

培养孩子的目的：让孩子一生幸福

教育孩子是一项工作，时间长、任务重，这是任何工作不能比拟的。既然是工作那么就有目的、目标和方法。

家长培养孩子的目的是什么？很多家长回答：成才、自食其力、做一个有用的人、为社会做贡献、赚大钱、当官、做一个快乐的人、养儿防老„„其实，在这些共同目的的背后有一个根本目的，很少有家长说了来，但大家都很认同，那就是让孩子一生幸福。

什么是幸福？如果你不知道什么是幸福，就不知道如何培养孩子。有家长说快乐就是幸福，快乐只是一种非常短暂的情绪，幸福是一中长期持续的状态。

我把所有人的状态分为四类，我用坐标来给大家解释。横坐标代表“现在”纵坐标代表“将来”，我把这个坐标叫做“幸福坐标”。“现在”为正，表示对当下生活满足、快乐；为负，表示痛苦、压力。“将来”代表目标，为正，表示有目标；为负，表示生活盲目、没有目标。

第一个状态，就是第一象限的人。

“现在”为正，“将来”为正，他们享受现在的生活，对未来有追求。我们认为这种人就是真正幸福的状况，是一个幸福的人，每天享受着生活，每天追求着目标，很充实、很快乐，一直这样持续的状况就是一种幸福的状况。

第二类状态，就是第二象限的人。“现在”负、“将来”正，这是我们中国当下大多数人的状态。现在不快乐，但有积极的目标追求。其实，人类的痛苦、压力来源于想得到的得不到，心态不好的同时每天都在焦虑中度过，我们把这种状态称为“溺水模式”。把成功当幸

福，就好像一个人掉进水里，他很痛苦，但目标清楚，就是要挣扎出水面，当他挣扎出水面，就能短暂快乐一会儿，然后掉下去又陷入痛苦，如此循环，他的快乐是短暂的，绝大部分时间都很痛苦。

第三类状态，也就是第三项象限。“现在”负“将来”负，他们现在下幸福，将来也没有目标追求，会觉得生活无望。我们称之为“跳楼模式”，把“解脱”当幸福。

第四类状态，也就是第四项象限。“现在”正、“将来”负，享受现在，没有目标，认为享乐就是幸福，这也是当前大多数人的状态，例如“啃老族”。这种模式称之为“吸毒模式”，把“享乐”当幸福。

幸福就是一种价值观，我们在教育孩子的时候，一定要帮助他树立正确的价值观，让他形成第一象限的价值观。

学习差的孩子都不是学习出了问题，每一个学习差的孩子背后都有一个出了问题的爸妈。这么多有问题的孩子都是因为家长希望孩子在第二项象限。我们正处在社会转型期，社会肯定有很多缺陷，家长不要当着孩子的面抱怨社会，要学会适应。

教育孩子的核心：教会他责任心

很多父母出门都会叮嘱孩子说：宝贝，上课大胆发言，好好学习，好妈妈则会说：宝贝，妈妈会想你的。一个孩子上课不举手，有很多原因：内向、心情不好等。不一定要求所有孩子上课都举手。

什么样的孩子是好孩子？好孩子有四个条件。

第一个条件：对内有责任心。教育孩子的核心是教会他有责任心，很多家长以为自己的事情自己做就是责任心，只做好自己的事情这是自私。责任心有两个层面的意思：一是做分内的事，二是分内的事没做好后勇于承担由此带来的后果。

我们的家长是怎么做的呢？分内的事情帮孩子做，就是告诉孩子只要好好学，其它的事情家长来做，还有很多家长不宽容。很多孩子

推卸责任是因为承认了后果很严重，所以就不承担责任。孩子一犯错，正确的做法要说“没事，哪个孩子不犯错，下次别犯就行了。”家长要想到犯错是好事，自己有机会帮助孩子改正。

没有责任心的孩子就不会好好学习，不爱父母，我们所有教育的根源就是要教孩子有责任心。

第二个条件：对外要有爱心。爱心是责任心的外化。责任心是爱心的内在，爱心不需要培养，培养责任心就是爱心，比如说，爱父母就是勇于承担孝顺父母的责任。

第三个条件：对内修德行。在中国真正成功的人是有德行的，而不是有才华的。例如唐僧，有德行无才华，但他能让孙悟空、猪八戒等有才华的人帮助他，他知道自己一个人不能干成事，要团结大家。德，就是内心的自律，知道什么该做什么不该做。换句话说，就是不伤害社会、他人、自己；不妨碍社会、他人、自己。伤害就是让别人痛苦，妨碍就是让别人讨厌，这两件事不要做，德是每天反思自己哪里做得不好，努力改正，你就是有德的人，德的基础是责任心。

我们培养孩子应该把孩子培养到30岁，因为30而立，“立”的标准就是有一技之长的同时有一种能力，得到更多人帮助的能力就是德行。我们要在30岁那年关注孩子是否有德行。

第四个条件：对外展才华。弹琴跳舞不叫才华，这叫才艺，才华是责任心，意志力、控制力等。

遇到问题：孩子最需要的是帮助

我们中国的家长培养孩子经常用四种方法。第一种方法：“总”要求。告诉孩子，上课好好中听讲、回家认真写作业。第二种方法：“总”表扬。孩子只有鼓励好的没有表扬好的。孩子扫地了，你表扬他“宝贝你直棒”，孩子吓了一跳。第二天又扫，你又说真棒？正确的做法应该是鼓励他：宝贝扫地啦，扫的真干净，妈妈不用扫了，如

果能把桌子擦干净就更好了，第三种方法“总”批评。第四种：“讲”道理。

我们以孩子上课做小动作为例。如果是第一种方法，家长就会对孩子说：咱们能不能不做小动作了，用表扬的方法就会说：不做小动作你就更棒了。“总”批评的家长就会批评孩子：再做小动作我就打你。“讲道理的家长会告诉孩子，做小动作影响学习，老师不喜欢你，老师告状我要打你，所以别做小动作了。

其实这四种方法互相暗示，越用问题越大。

正确的做法应该怎么做呢？家长对孩子说：你做小动作啊。孩子肯定说：是的。你就问他：想改吗？很多孩子：改不了。这个时候，家长就要说：我觉得你也改不了，都这么多年了怎么改的了，孩子会觉得你是他的知音。你再接着说：“我们小时候也做小动作，忍不住，这是正常的。不过你做了老师看不见不不行了，你想做就把手放在椅子后面做，或者你就抓屁股，反正老师看不见，一抓屁股就盯着老师笑。”

孩子接受了，老师觉得他没做小动作了，表扬他，孩子受到表扬就会越来越进步。

所以说，孩子遇到问题的时候，最需要得到切实可行的帮助，而不是批评。做小动作该怎么不做。教育孩子要靠智慧，智慧就是找原因、想办法。孩子遇到问题，闭上嘴思考三个问题：是我的错吗？什么原因造成的？我该怎么帮助孩子？没找到原因前别动嘴。如果能这样做，就能成为一个好家长。

与青春期孩子沟通的三个要点：

家有青春期孩子，你是否感到与他们沟通 有困难？特别是遇到他们情绪不佳时，说不好反而惹孩子烦，看来，与青春期的孩子沟通，可不能随意说，那该怎么说？我们假设不同的父母面对同一案例，看

哪个父母做得恰当。

以案例说沟通：

案例一：要深刻理解对方的情绪情感，然后向孩子表达出来，而不是用自己的经验来理解事物。

案例：孩子气鼓鼓地回到家。嘴里嚷嚷着：“太过分了，留这么多作业，我真想把书都仍出去！”

妈妈一：老师这是为你好。只有平时多练习，考试才能取得好成绩，吃的苦中苦，方为人上人，你看，人家每天都学到十一二点呢，你看，人家每天都学到十一二点呢，你要是„„（否认孩子的情绪）

孩子的反应：“嘭”一声地把门关上。“烦死啦，你自己去体验一下，别絮叨了！”

妈妈2：别说啦，越磨叽时间，越晚，你抓紧时间会更晚（被孩子的情绪，带动起来，她没有能力承受孩子的情绪，回避孩子的焦虑）。

孩子的反应：没有获得情绪的出口，越来越愤怒。如果一直是这样，那么，孩子将来拒绝再向妈妈说出自己的感受。

妈妈3：上了一天课，你已经很累了，各科老师又留了这么多作业，你一定感到很生气，你觉得老师好像没有考虑到你们的感受（孩子，感到了被理解，情绪得到了释放，并迅速恢复了理智）。

孩子的反应：也没什么啦，反正经常这样了，我得抓紧时间，要不真的完不成了。

要点二：和对方的情绪待在一起，不去评判。要相信对方能够恢复理智，面对挑战。

案例二：孩子与其它同学发生肢体冲突，孩子很激动地回到了家里，（挥动着拳头）：那家伙太可恶啦，在体育课上，无缘无故的把我推倒，明天一定要他好看。

爸爸1：走，他是谁？找你们老师去，给你们老师打电话（爸爸

情绪被带动）

孩子的反应：不知所措。

爸爸2：人家不可能无缘无故的推你，想一想你有没有惹到他。孩子的反应：由于爸爸拒绝他的情绪，为他人辩护，更加委屈（以后再也不向爸爸诉说自己的情绪）

爸爸3：（轻轻搂着孩子的肩膀）：你看来很生气，你的同伴伤害到了你。你感到很委屈，甚至准备向他讨回公道。你愿意告诉我体育课上发生了什么吗？

孩子的反应：感受到爸爸的理解和关爱，愿意把事情说出来。要点三：不要轻视对方哪怕看起来很肤浅的经验，要学会尊重孩子的感受。我们看来很小的事情，可能对孩子来说意义重大。

案例三：女儿撅着嘴回到家里，伤心地哭了起来。原来，她们的小组被解散了，班里重新编排了小组。她为小组的伙伴们突然分开感到难过，又感到老师没有尊重她们的感情而感到委屈生气。

爸爸1：嗨，我当什么大不了的事情呀，别伤心啦，你还会有新的伙伴的。走，爸爸带你去吃肯德基！

孩子的反应：沉默，或还是不开心。

爸爸3：引导、鼓励孩子说出自己的真实感受，在适当的时候引导孩子思考事件本身，而不是总是沉浸在不好的情绪之中。

孩子的反应：愿意和爸爸交流，说出自己的感受。