煤炭企业专业技术人员约束现状及分析（写写帮推荐）

第一篇：煤炭企业专业技术人员约束现状及分析（写写帮推荐）

煤炭企业专业技术人员约束现状及分析

【摘 要】人力资源是企业重要战略资源的观念越来越被人们所接受，而专业技术人员又是企业人力资源的重要组成部分。对专业技术人员的现状分析成为重要的人力资源管理手段，对企业竞争力的提高有巨大促进作用。因此，本文以煤炭企业作为研究对象，深入探讨和分析专业技术人员的约束现状及分析。

【关键词】 煤炭企业；专业技术人员；约束现状

1.专业技术人员约束现状

1.1 选拔体系及机制现状

专业技术任职资格是专业技术人员学识技术水平的标志，也是聘任专业技术职务的重要依据之一。正确评价专业技术人员的学识技术水平，授予相应的任职资格，不仅能为正确使用人才提供依据，而且能激励专业技术人员研发技术，不断提高自身的学识水平和技术能力，从而壮大专业技术人员的人数，素质不断提高。如果评价方法不科学合理，导致授予资格与实际水平不相符，则会严重挫伤专业技术人员钻研业务能力的积极性，甚至误导他们采取不正当的手段来获取专业技术任职资格，不仅使专业技术资格评价失去意义，而且会影响专业技术人才队伍的建设。因此科学评价专业技术人员的学识水平和技术能力并授予相应资格，对专业技术人员的激励具有重要意义。目前，煤炭企业主要采用的是投票表决制度。

1.2 内部责任现状

规章制度对专业技术人员的约束。企业明文规定能够形成强有力的规章性监督约束。主要是通过建立和完善章程和有关的规章、规定等：明确界定经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；明确界定专业技术人员行为规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束：明确界定有关安全生产管理的规则和员工操作守则，约束专业技术人员的行为。目前，企业内部监督性机构主要针对经营者的约束。主要包括财务部门、会计机构对经营者的监督约束；审计机构对经营者的监督约束，如年终审计、定期性的阶段审计和经营者任期经济责任审计；纪检监察部门对经营者的监督约束。要确定有关监督性机构的权威，形成强有力的机构性监督约束。

2.专业技术人员约束存在问题及分析

2.1 选拔体系及机制方面

目前，煤炭企业大部分专业技术人员都是通过行政职务上升，开辟领导的职业道路。当前，企业内部存在许多有技术能力，但是被企业忽视不重视的专业技术人员。现行的晋升机制严重忽视了专业技术人员本身的职责特点，直接影响了专业技术人员对工作性质的认识，导致他们不主动提高自身专业技能和工作能力，使企业专业技术人员的素质大大降低。

各煤炭企业采取评委会投票表决制度来评估评定专业技术人员的任职资格。但是投票表决制度存在着许多弊端：

一、结果的准确性低。大多数评委对评审对象的了解只是通过个人的简单介绍，没有规范的程序和选择标准。所以，投票表决的准确性低。

二、缺乏有效监督。目前，企业的投票表决采取无记名的投票方式，当评委受到外界干扰和影响的情况下，很容易产生不负责任的行为。比如，内定人员、打压其他评审对象等现象。评委自身的素质十分容易影响到表决的结果。总之，对专业技术人员的选拔没有规范化的过程，这样直接将影响企业的科技能力。

2.2 内部责任方面

当前，企业专业技术人员的内部责任鉴定模糊不清，同时监管力度也不够。通过现状分析，只做出罚款的规定。奖惩是相辅相成，即激励与约束机制存在着密切的关系。专业技术人员已经成为重要的战略性资源，所以企业给专业技术人员极大的奖赏和方面。但是，企业却忽视了对专业技术人员的?s束，这就是为什么企业内部的安全事故、贪污舞弊事件数攀升的原因。究其企业内近年来发生的许多怪现象，认为大部分归因于企业对专业技术人员内部责任及监督管理不到位。另一方面，约束机制的有效性与企业文化存在密切相关。企业文化的核心是价值观及其行为准则。企业的价值观是其员工所共有的或者说它代表着员工价值观的主流，任何个体包括专业技术人员只有在认同和接纳了企业文化后，才能真正融入群体，否则终将遭排斥和拒绝。所以，对专业技术人员监督管理约束，可以利用文化的同化力和容斥现象以及国人的从众心理，通过营造遵守法纪、诚实守信、公廉为荣、私贪为耻的文化氛围，筑起一道无形的心理防线，以优良的企业文化来抵制腐朽思想和落后意识对专业技术人员的侵蚀，压制歪心邪念，截断险源祸根。

2.3 管理监督方面

（1）专业技术人员的工作报告制度不规范。虽然，各企业基本上都实行了工作报告制度，但是很大程度上流于形式，对报告的内容、样式、时限和基本要求缺乏明确的规定，更没有从满足内部控制体系对报告材料需要的角度对这一制度进行规范和完善。

（2）监督机构设置不科学。存在的问题主要有：各监督机构间分工不明确，职责交叉。在监督体系中，由于职责不清，导致管辖问题。比如，互争管辖权、监督空白。各种专门的监督机关难以真正发挥监督职能。

（3）监督意识淡薄。从广义上讲，监督意识包括进行监督的意识和接受监督的意识两个方面。强化监督意识实际上对监督主体和被监督者都提出了要求。完善的监督机构以及完备的监督法律可以说是监督的“硬件”，而强烈的监督意识则是监督的“软件”。一旦失去“软件”的配合，“硬件”则虚有其表。监督意识淡薄是导致监控出现问题的重要原因。首先，监管者由于各种原因导致监督成为形式主义，比如监督者疏忽或者不敢执行责任。其次，被监督者的不配合导致监督过程激烈摩擦。有时，被监督者消极懈怠、积极反抗。

（4）惩治不严，查处大案要案不力。惩治是监督达到效果的保障。如果惩治制度能起到威慑的效果，则被监督者将规范自己的行为。目前，煤炭企业的惩治措施存在许多问题：拖沓调查案件时间，惩治力度不够，政策浮动大、调查程序多等。这些问题都造成煤炭企业的惩治无法起到惩戒的效果，对人员无法起到充分的约束作用。

参考文献：

[1] 马志飞.煤炭企业知识型员工的激励机制设计[J].中小企业管理与科技，2008.[2] 陆爱秋.论国有企业激励机制的构建[J].企业科技与发展，2009.[3] 姜蓉蓉.改进专业技术人才评价制度的几点思考[J].人才资源开发，2010.[4] 黄瑞.权利腐败及其法律监督机制的完善[J].南吕大学学报（人文社会科学版），2001.[5] 周阳.CQ油田公司专业技术人员激励机制研究[D].中国石油大学，2010：57.

第二篇：煤炭企业人力资源管理现状及思考

煤炭企业人力资源管理现状及思考

人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的理论证明:谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。

1.煤炭企业人力资源管理的现状

目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是:职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低;专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层;传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。

1.1煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急

据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。

1.2高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。

人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多;高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。

1.3人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低

井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。

而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。

1.4人力资源潜能开发受到挑战

在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人寸的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。

2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程

针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。

2.1确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位

企业管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性印长期性。在组织机构上大胆改革，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部，使之成为与其他业务部门并列的、具有相等地位的部门，甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位，提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人寸承担人力资源开发与管理的职能，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

2.2建立完善的薪酬机制

完善的薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位职工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是职工的心灰意冷。企业优秀人寸流出较多，就是印我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬印非金钱性报酬三个方面。

2.3探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制

企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性印思想稳定性。故此，企业的吸引力印凝聚力决定着企业的生存印发展。企业制定顺应时代的工资方案印奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核印管技岗位考核。把管理印工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小，操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大地提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标。

第三篇：浅析国有煤炭企业财务管理现状及改进对策

目 录

【内容摘要】………………………………………………………

一、煤炭企业财务管理的现状……………………………………1

（一）财务管理体制不完善………………………………… 1

（二）财务风险和企业信用意识薄弱……………………… 3

（三）财务管理意识薄弱、观念落后……………………… 5

（四）忽视金融形势和宏观经济环境的影响……………… 5

二、针对煤炭企业财务管理的中出现的问题应该采取的对策…6

（一）建立健全财务管理机制……………………………… 6

（二）加强对于煤炭企业财务管理人员素质的培养……… 6

（三）煤炭企业领导者必须建立新的财务管理观念，重视

财务管理的重要性……………………………………7

（四）建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念…… 7

（五）加强内部监管………………………………………… 8

（六）加强资金管理………………………………………… 8

三、结语……………………………………………………………8

参考文献………………………………………………………………9

浅析国有煤炭企业财务管理现状及改进对策

【内容摘要】经济的发展要求有与其相适应的经济体制来适应。市场经济条件下的煤炭企业财务管理面临种种问题，这些问题如不重视并得到有效解决必将影响着煤炭企业的生存和发展。本文将着力探讨煤炭企业财务管理的现状与解决对策。

【关键词】煤炭企业 财务管理 现状 对策

近年来，我国煤炭企业加大了兼并重组的力度，产品竞争向精细化、高品质化发展，太阳能、风能、核电等新能源开发建设的步伐加快，煤炭企业面临的竞争压力进一步加剧。客观形势的变化要求企业强化自身管理，提高企业经济效益，特别要加强财务管理。在新形势下，提升企业财务管理水平，提高资金使用效率，降低企业运营成本，是煤炭企业财务管理面临的重要课题，对企业的生存发展至关重要。因此，企业必须尽快的转变观念，从传统的财务管理理念向决策管理与规范管理相结合的管理理念转变，采用标准的煤炭企业管理模式来规范企业财务管理，只有这样企业才能够抵制激烈的国内外市场竞争压力，求得生存和发展。

一、煤炭企业财务管理的现状

我国的社会主义市场经济已经步入发展的新阶段，煤炭企业作为经济形态的组成部分在经济发展中有着特殊作用，它是关系我国国计民生的基础经济之一，在保障国民经济持续、快速、健康发展中有着重要作用。在计划经济体制下煤炭产品处于供不应求的地位，国家对于煤炭等基础能源企业的扶持优惠政策使得煤炭企业即使是没有经营效益也不会面临淘汰出局，因而导致煤炭企业盲目性的扩张规模而不注重生产效率。然而近年来的金融危机及国内外企业的竞争压力使得国内的煤炭企业不得不重新认识建立健全企业管理制度尤其是加强对于财务管理重要性的认识，才能管理好资金的流动方向，分析控制生产风险以求在激烈的市场竞争中求得生存和发展。具体来讲当前我国煤炭企业财务管理中存在的问题有以下几个方面：

（一）财务管理体制不完善

财务管理体制是指划分企业财务管理方面的权责利关系的一种制

度，是财务关系的具体表现形式。一般来说包括企业投资者与经营者之间的财务管理体制和企业内部的财务管理体制两个层次。企业集团财务管理体制是明确集团各财务层级财务权限、责任和利益的制度，其核心问题是如何配臵财务管理权限，其中又以分配母公司与子公司之间的财权为主要内容。它属于企业财务管理工作的“上层建筑”，对其“经济基础”企业集团的理财活动起着推动、促进和导向作用。当下,我国企业集团财务管理主要存在两大问题:其一,模式选择问题;其二,部分管理机制建设不完善,特别是内控机制建设缺位问题最为突出。

1、存在误区——管理模式选择问题

财务管理体制的核心在于对集团与分权的有效选择。世界范围内,纵观那些发展历史较长、经营良好的大型企业集团,其财务管理模式没有一家是始终如一的,其财务管理模式的选择都具有一定阶段性。其常见模式主要有集团模式、分权模式、集团与分权相结合的模式等三种类型。具体到我国现代企业集团的财务管理,当前,我国不少企业集团在财务管理模式的选择上往往会陷入一个误区,即企业集团财务管理过分集权,并试图一步到位。这一误区直接导致企业集团财务管理与企业集团分权程度不匹配的矛盾出现。

2、紧迫问题——内控机制建设缺位

笔者结合工作实践,并经大量调研后发现,当下,我国企业集团财务管理各项机制建设中,被广泛忽视和建设最为缺位的是内控体系建设问题。在内控建设方面的意识和积累还乏善可陈,风险管理、内部控制等多见诸于企业集团的财务管理文件中,而真正认清其内涵并付诸实际者甚少,这从客观上导致了当前国内企业集团财务管理在内控体系建设上普遍存在如下几类共性问题:内控管理与风险管理意识淡薄;内控管理组织建设缺位;管控模式缺乏合理性;内控管理体制不健全。主要表现在:（1）内控管理与风险管理意识淡薄

在企业集团成长过程中,很多企业集团都将精力过多地集中在追逐市场占有率及注重规模扩张等竞争层面上,风险管理、内控管理意识淡薄,在多元化、国际化的战略目标下一味地寻求发展速度。

（2）内控管理组织建设缺位

内控管理意识淡薄,直接引致了企业集团财务管理内控管理组织建设缺位问题。由于公司治理结构不规范,内控管理组织不健全,在企业经营过程中就不能有效制衡管理层的强大权力。

（3）管控模式缺乏合理性

内控风险管理组织建设缺位等因素,使得企业集团财务管理从根本上没有合理的管控模式,在这一局面下,直接导致企业集团财务管理缺乏有效的内控和相互制衡的机制,无法有效控制企业集团财务风险。

（4）内控管理体制不健全

企业集团财务管理缺乏系统的成套风险管理体制,财务管理运用风险管理工具和内控体系的执行意识淡薄,缺乏对内控管理情况的检查、分析、监督和提升。

（二）财务风险和企业信用意识薄弱

煤炭企业财务活动,一般分为筹资活动、投资活动、资金营运和收益分配四个方面。相应地，财务风险也就包括筹资风险、投资风险、资金营运风险、收益分配风险。

1、资本结构不合理

资本结构是指煤炭企业长期资本构成及其比例关系。资本结构的不合理将使煤炭企业财务负担沉重,偿付能力严重不足,导致财务风险的产生。中国煤炭企业大部分生产经营资金的来源为自有资金和借人资金。从国有煤炭企业财务结构来看,普遍存在着资产负债率较高、银行贷款过多的问题，一旦市场销售缩减,很难靠借新债还旧债的方式维持资金运转。从煤炭企业负债结构来看,长期负债较少，短期负债过多，煤炭企业对银行的依赖很大。煤炭企业过分依赖银行，当出现支付危机时，一方面使自己失去信任而加大其财务风险，另一方面又因逾期借款而使融资成本加大。可见，中国煤炭企业资本结构存在比较大的问题。

2、投资缺乏科学性

煤炭企业投资包括对内投资和对外投资。在对外投资上,很多煤炭企业投资决策者对投资风险的认识不足,肓目投资,导致

煤炭企业投资损失巨大，从而财务风险不断。煤炭企业对内投资主要是固定资产投资。在固定资产投资决策过程中，很多煤炭企业对投资项目的可行性缺乏周密系统的分析和研究，加之决策所依据的经济信息不全面、不真实以及决策者决策能力低下等原因，使得投资决策失误频繁发生，投资项目不能获得预期的收益，投资无法按期收回，这也给煤炭企业带来了巨大的财务风险。

3、资金回收策略不当

现代社会企业间广泛存在着商业信用问题。一些煤炭企业为了增加销量，扩大市场占有率，大量采用赊销方式销售产品。从会计核算的角度看，这可 以增加煤炭企业利润，但相当多的煤炭企业在信用 销售过程中对客户的信用等级了解不够，盲目赊销，造成大量应收账款失控,相当比例的应收账款长期无法收回,直至成为坏账。另一方面,在中国煤炭企业流动资产中，存货所占比重相对较大,且很多表现为超储积压存货。资产长期被债务人和存货占用，使得煤炭企业缺少足够的流动资金进行再投资或归还到期债务,严重影响煤炭企业资产的流动性及安全性。

4、收益分配政策不规范

股利分配政策对煤炭企业的生存和发展有很大的影响。分配方法的选择会影响投资者对煤炭企业状况的判断,也会影响煤炭企业的声誉,从而影响煤炭企业资金的来源，也可能影响煤炭企业潜在投资者的投资决策。如果煤炭企业的利润分配政策缺乏控制制度,不结合煤炭企业的实现情况，不进行科学的分配决策，必将影响煤炭企业的财务结构，从而形成间接的财务风险。与国际上广泛采用的股利政策相比，中国煤炭企业较少分配现金股利，代之以配股或送红股的分配方法，这一方面有意无意间助长了证券市场上的投机气氛,另一方面无助于投资者形成正确的投资理念。不仅如此，中国煤炭企业股利政策的制定也往往无章可循，股利分配方案常常朝令夕改，令投资者无

所适从。

（三）财务管理意识薄弱、观念落后

一些煤炭企业简单的将财务管理定性为会计管理，忽视了财务管理的内容和重要性，而且在企业的生产经营实践中更偏重于煤炭企业的安全生产、生产技术及煤炭产品的销售，对于财务管理往往在不了解其重要性的前提下只重视财务目标的完成。某些煤炭企业将财务管理归结为记账加报表，财务控制和分析几乎是一片空白。市场经济条件下竞争异常激烈，企业的内外部环境千变万化，因此煤炭企业必须认识到财务管理下一系列的分析、考核、核算、预测、控制工作在形成最终的有价值财务报告中作用。

大多数煤炭企业由于受计划经济的企业管理模式影响以静止的观念管理财务，没有形成一套动态的煤炭企业财务管理模式，未加强对于财务状况的有效监管。而实际上财务管理需要对于煤炭的成本、资金运营进行模拟分析，所以财务管理必须在动态模式中进行调整、分析，唯有这样财务管理才能够在企业发展中突出其重要作用。比如一些煤炭企业长期以来持有的错误观念之一是只重视产量而忽视企业的投入—产出比率。企业的财务部门掌握着健全而庞大的财务信息库，而许多企业却不会运用这一优势进行会计和统计信息的收集、分析，只满足于一般的财务和记账的指标考核，忽视信息分析工作的重要性。理论而言，财务是会计信息、统计信息的综合体，是一种信息管理，如果煤炭企业能够依据这些信息进行分析判断煤炭行业在市场中的分配比例、市场份额及政府对于煤炭等不可再生能源的政策指引，采用积极的投资策略就能够在未来的市场经济竞争中立足并得到很好的发展。

（四）忽视金融形势和宏观经济环境的影响

受传统的计划经济模式的影响，大多数煤炭企业没有将市场与发展紧密结合起来，仅仅是以自身的对于当地市场的消化情况为生产基准，隔断了企业与整个宏观的经济和金融环境，把财务管理局限于企业内部，割裂了企业的经济活动与国家的宏观经济政治的联系。

市场经济一体化的今天各种经济个体都是整个经济链条的一个组成部分，换言之经济个体是受整个经济形势的影响的。煤炭企业不可能脱

离大的经济环境而自成一体，它也时刻受到金融形势和宏观经济走势的影响。如果不能够结合国家宏观经济政策对于煤炭企业的调控就很有可能偏离经济既定的发展轨道。

二、针对煤炭企业财务管理中出现的问题应该采取的对策

随着社会主义市场经济的繁荣发展，社会主义市场经济体制的建立健全和国家经济法律法规的完善，我国煤炭企业的财务管理也逐步步入正规化道路，并且经过学习国际先进的财务管理模式，新的煤炭企业财务管理机制和管理理念逐渐形成。

（一）建立健全财务管理机制

煤炭企业生产经营管理必须通过资金的流动来实现，从资金的投入到回笼到再投入是一个不断获得的循环的盈利过程。建立健全煤炭企业的财务管理机制是实现企业价值增值的有效保障，只有建立健全的财务管理机制才能够为企业的再生产再投资提供可行性渠道。因此十分有必要健全和完善管理制度。一方面，以企业集团的利益目标为制度的出发点和归宿，在集团内部建立以集团公司为中心的集团内部财务管理制度，将财务管理分出层次，各个层次的财务管理制度要涵盖筹资、投资、使用、收人、分配等各方面的财务管理内容。另一方面，企业集团还要保证会计核算的准确性，加大财务监管的力度，以保证各项财务制度的贯彻实施，加强财务监督管理力度，提高财务监督防范风险的能力。

（二）加强对于煤炭企业财务管理人员素质的培养

煤炭企业的财务管理人员在企业中的作用是不可小觑的，企业财务的正常运转是企业进行再生产的保障。财务管理人员的业务能力低下必然严重阻碍企业财务管理水平的提高，因此加强执业人员职业道德建设，重视人员继续教育成为企业不可避免的实施措施。所以对于企业中优秀的、业务能力强、有进取精神的年轻人应予以栽培，让他们为企业的发展建言献策以提高企业的团队精神，共同抵御市场风险，最终实现企业的发展运营目标。财务管理涉及的知识面极广，包括计算机网络知识、数学知识和统计、会计知识等，它对于财务人员的综合水平是一项极大的考验，因此煤炭企业必须注重对于财务管理人员专业素质的考核以期他们能够胜任企业的财务管理工作。制定执业人员职业道德规范，加强

职业道德修养，营造一种依法办事、违法必究的良好氛围。对坚持准则、爱岗敬业、真诚守信的执业人员给予适当的物质奖励；对敢于同违法违纪行为作斗争的执业人员要予以表扬和鼓励，以弘扬其守信守规的精神。建立人员继续教育制度，建立培训和考核制度，要选择合格的培训师资和场所，以提高人员队伍的思想素质和执业水平。要性

煤炭企业的发展离不开对于市场信息的把握和资金的回笼利用，好的煤炭企业发展经营模式总是会最快的捕捉市场新动向、最大限度的融资以扩大生产经营规模、更新技术设备、引进高科技人才。煤炭企业的领导在经济一体化的大的经济环境背景下想要长期立于不败之地就一定要更新观念，特别是财务管理观念，要摒弃传统的计划经济时代的财务管理观念，肯定财务人员在企业中的作用并赋予他们一定的管理地位和决策权，一切与煤炭企业经济财务相关的决策都必须结合财务人员的建议。一定要将煤炭企业中的会计核算机构和财务管理机构区别开，设立独立的工作机构。增强全体职员的财务管理意识，建立它的企业管理中心地位.首先，领导者要起到领导的作用，积极的领导各个管理阶层和职员加强对财务管理的认识，使得员工意识到加强财务管理的重要性，而不是一味的强调技术而忽视管理，从而逐步确立它的中心地位。其次，财务部门人员跟要对自己的工作引起高度的重视，知道自己所从事的职业的重要性，财务人员要积极的参与到财务管理工作中来，以高度饱满的热情来提高财务管理的科学性。

（四）建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念

经济危机带来的负面影响已经使得一些企业着手加强对于本企业的财务管理以便能够提高企业的财务风险防控能力，减少不确定因素所引起的企业资金运作风险。煤炭企业必须 建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念，将财务管理纳入到企业管理要素之中，结合经济学、法学、金融学的专业知识对企业的外部经济环境进行充分的评估，为企业的经营投资项目提供合理建议并根据市场评估报告和企业未来发展方向制定完整的预防机制。

（三）煤炭企业领导者必须建立新的财务管理观念，重视财务管理的重

（五）加强内部监管

由于财会人员是单位负责人领导下的员工，其经济利益直接由单位负责人决定，财会人员无法真正行使其监督职能。国有企业的财务人员从根本上说来，是对国有资产负责，而不是对某个具体的总经理负责。目前国有企业实行财务主管下一级的制度是行之有效的。直属企业的财务负责人由上一级主管部门、企业直接委派，其组织关系、工资福利在上一级单位，这样他就能无后顾之忧地行使财务监督作用。诸如这一类的财务监督机制，还有待我们去深入研究，逐步完善起来。

（六）加强资金管理

资金是影响企业运作的重要因素，资金管理的恰当与否决定了企业能否正常生产。有些企业的资金严重短缺，只有借助银行贷款才能解决财务资金困难，最终导致企业集团整体银行贷款金额居高不下，财务费用有增无减，与此同时也有一些集团企业内部的下属企业大量闲臵各种资金，使其得不到合理使用，这些都容易使企业的资金使用效率低下，无形中加大了资金的管理成本。如何解决好资金管理中的问题，是企业财务管理中的当务之急。当然，开源节流，增收节支是首要之举；其次要通过短期筹款和投资来调剂资金的余缺；再次必须对资金实施跟踪管理，做到专款专用，防止资金被挪用和形成新的“三角债”。

三、结语

综上所述，我国的煤炭企业财务管理存在着财务管理意识缺乏、管理观念落后、管理体制不健全、管理人员素质较低等问题，这些问题一方面暴露了当前我国煤炭企业财务管理的漏洞，另一方面也说明了我国煤炭企业财务管理仍有很大的提升空间，是可以得到弥补的。煤炭企业应针对企业的财务管理现状对企业实际管理水准作出实质性的改进并加以落实，进而优化企业内部资源配臵系统，促进企业切合实际地提高企业市场竞争力；应改进管理机制，树立财务管理预控风险意识，加强信誉观念，并采用新的技术管理手段，提高我国煤炭行业统一管理水平，以保障企业在外部多变的竞争激烈的市场经济下不断发展。

参考文献：

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第四篇：农业机械化现状及分析

我国农业机械化现状分析

一、中国农业机械化在快速健康中发展

农业是具有食品保障、原料供给、就业增收和生态保护等多重功能的基础产业。长期以来，中国政府积极致力于发展现代农业，提高农业劳动生产率。但是，受务农人口众多、农户土地规模较小和农民收入较低等因素的综合影响，我国农业机械化水平一直不高，很多农田作业环节还必须依靠人畜力完成。改革开放以来，我国农业和农村经济建设取得重大进展，农业机械化事业也不断发展壮大，特别是进入新世纪以来,呈现出快速健康发展的良好态势，主要表现在以下几个方面：

（一）农业机械装备总量持续增加。2001至2006年,我国农机总动力从5.50亿千瓦增长至7.26亿千瓦，拖拉机保有量由1405.5万台增长到1728.3万台。2006年大中型拖拉机保有量达到167.6万台，比上年增长20%；联合收割机保有量55.6万台，比上年增长17%；水稻插秧机保有量11.2万台，比上年增长40%。高性能、大马力和复式作业的农业机械保持高速增长，农机装备结构得到明显改善。

（二）农田作业机械化水平显着提高。

2006年，我国机械化耕地、播种和收获总面积达到23.4亿亩，作业水平分别为52.1%、32.4%和25.2%，全国耕种收综合机械化水平达到38%，农业综合生产能力明显增强。在小麦、水稻和玉米三大粮食作物中，小麦机播和机收水平均超过80%，基本实现了生产全程机械化，水稻机械化栽植和收获水平分别为10%和40%，玉米机播和机收水平分别达到58%和5%。

（三）农机作业社会化服务效益稳步增长。

我国农业生产规模小、经营分散、组织化程度低，一家一户发展农业机械化非常不经济。广大农民在生产实践中探索出了以农业机械跨区收获小麦为代表的社会化服务模式，把农业机械与分散的农户联系起来，把机械化生产和家庭承包经营结合起来,促进了农业机械的共同利用,提高了农机经营效益。2006年夏季，全国共投入小麦联合收割机39.2万台，完成小麦机收超过3.2亿亩，每天最高收获面积达到1600万亩。目前，农业机械跨区作业领域正由机械收获小麦向机械收获水稻、玉米和机械耕地、机械播种、机械插秧等项目拓展。与此同时，农机作业的组织化程度也逐渐提高，农机协会、合作社和股份制公司等新型服务组织不断涌现，以跨区作业为品牌和关键农时季节为主战场的农机服务产业呈现出蓬勃发展之势。

（四）农业机械化技术创新与示范推广力度加大。

近年来，国家对农机化关键技术和装备研制开发的扶持力度很大，“十五”期间中央财政直接投入的农机化科技攻关资金为2800万元，“十一五”时期会超过1.4亿元。水稻、玉米等主要粮食作物生产机械化装备和关键技术日趋成熟，油菜、牧草、甘蔗收获机械技术的创新研究也取得重要进展。同时，一批节能、增效、环保的农机化重点技术得到大面积普及推广。2006年，保护性耕作试验示范在我国北方400多个县（场）实施，推广面积超过2000万亩；水稻机插秧技术在水稻主产区推广面积达到3000万亩，比2005年增加1000万亩。此外，玉米、大豆、棉花、马铃薯、油菜、甘蔗、牧草生产等机械化技术、机械化旱作节水技术、农作物秸秆综合利用技术等农机化技术已被农业部确定为重点推广的先进适用技术。

二、中国农业机械化处于新的历史起点

发展农业机械化是改善农民生产生活条件、增加农民收入、缩小城乡差别、促进农业和农村经济发展的重要途径。在建设现代农业和社会主义新农村进程中，国家重视农机化的发展。2004年《农业机械化促进法》颁布实施，标志着中国农机化事业进入了依法促进的阶段。中央从2004年以来连续四个1号文件都对发展农业机械化提出了明确的要求，目前加

快发展农业机械化的政策环境、经济条件、技术支撑和社会氛围都非常有利。

（一）促进农业机械化的法律保障和政策支持体系不断完善。

《农业机械化促进法》实施后，国家有关部委和地方政府也相继颁布或修订完善了配套规章或条例，我国农业机械化法律法规体系已经初步形成，农业机械化发展和管理已经步入了有法可依和规范健康的法治轨道。购机补贴被国家确定为重要的支农惠农政策，中央和地方农机具购置补贴资金规模和范围逐年增加。2004年至2007年，中央财政投入农机具购置补贴的资金从0.7亿、3亿、6亿到12亿，连续数年翻番增长。2006年，各级地方政府财政对农机化的投入超过47亿元，比上年增加15%以上。这种持续加强的支农惠农政策有力调动了农民购机和用机的热情，促进了农机行业的快速振兴。

（二）农机化技术支撑和装备制造体系日渐强大。

近年来，农机行业的高等院校、科研院所和大型企业主动顺应农业结构调整需要和现代工程技术发展趋势，加快农机化新技术、新机具的研究和开发，重点加强保障粮食综合生产能力的技术装备攻关，支持优势经济作物、畜牧产品和设施农业发展的关键技术研究，使农机化技术的部分“瓶颈”环节和系统组装集成问题得到解决。中国农机工业体系基本形成，已经跻身世界农业机械生产大国行列，能够提供适应我国农业生产要求、质量较为可靠的农机产品。民营企业发展成为农机制造业的主导力量，企业自主创新能力有所增强，产品生产集中度进一步提高，企业效益得到明显改善。2006年，规模以上农机工业企业总产值1316.7亿元，同比增长25%。国外农机企业纷纷以合作、合资等方式在华办厂，一些科技含量高、适应强、质量稳定可靠的农机产品迅速进入市场，满足了农民和农业生产多样化需求。农机制造企业的壮大，为农机化的发展提供了强大的装备支持。

（三）农民和农机户对发展农业机械化的需求旺盛。

随着我国工业化和城镇化进程加快，农业人员迅速向非农产业转移，2004年以来，第一产业从业人员年均减少1200多万人，劳动力成本逐年上涨，农民和农业生产对机械化作业的依赖性显着增强。另一方面，随着农民收入的增长和劳动观念的转变，农民要求改善生产和生活条件的愿望强烈。可以预见，我国农机作业的市场需求将呈现刚性增长态势，“农机热”将会在今后很长一段时期持续下去。在市场经济条件下，农民已经成为农业机械投资的主体，2006年我国农村农机户近3360万户，乡村农机人员达到4100多万人，农机销售、作业和维修市场等三类服务的经营收入达到2829亿元，经营农机已经成为广大农民增收致富的重要渠道。

三、中国农机化在持续有力的推进

我国农机化事业进入了快速发展的重要机遇期，今后中国政府将从以下几个方面大力推进农机化：

一是强化政府部门引导、服务和调控职能，落实和完善扶持政策。目前，农机购置补贴是推进农机化快速健康发展最直接、最有效的产业促进政策。政府将通过购机补贴政策进行产业宏观调控，用补贴增量调整农机存量结构，用集中招标方式调控产品价格，用选择补贴对象的方式推进农机服务专业化，用选择补贴机具种类方式促进新技术应用与推广，用调整补贴实施范围方式支持农业结构调整，用实施补贴目录方式扶优扶强企业。2007年，中央财政用于农机具购置补贴金额达到12亿，补贴区域覆盖全国2/3以上的农业县，补贴机具种类增加到7大类24种，玉米收获机械、马铃薯种植与收获机械补贴试点逐渐扩大，启动花生收获机械补贴试点，县均投入规模扩大，适当向粮食大县和农牧业大县倾斜，提高单机补贴额度，并适当提高血防区农机补贴的比例。除此之外，政府还将加强配套法规及地方法规建设，逐步完善购机补贴、燃油补贴、信贷税收、机耕道建设和科技攻关等扶持发展政策。二是积极推进农机社会化服务，促进农业机械共同利用。积极推进农机社会化服务，是我国农业发展和农机化发展的必然选择。今后，我们将通过组织创新、机制创新和管理方式

创新，推进以跨区作业为代表的农机社会化服务，坚持走共同利用和提高经济效益为目标的中国特色农机化发展道路。建立以农机专业服务组织和农机大户为主体，农机经营户为基础，基层农机推广、培训、维修、信息服务和投诉监督等服务组织为支撑的新型农机社会化服务体系。购机补贴资金也将优先用于扶持农机大户、种粮大户、科技大户和新型农机服务组织，加快推进农机服务的市场化、社会化和产业化进程。

三是积极推进农机化技术创新与示范推广，促进农机科技成果的应用。我们将重点加强保障粮食综合生产能力的技术装备攻关，支持优势经济作物、畜牧产品和设施农业发展的关键技术研究。充分发挥大专院校、科研单位、大型农机企业和农机化技术推广单位的优势，凝聚和整合行业科研力量，做到产、学、研、推相结合，努力提高原始创新、集成创新和引进、消化、再创新能力。促进企业和科研单位的联合，促使企业成为技术开发的主体，增强农机科研成果转化能力。大力发展新型农用工业，增强农机工业的供给保障能力，实现由农机生产大国向农机生产强国转变。重视农机化技术的示范推广，建立以政府推广机构为主导，农机专业合作组织、种粮大户、农机大户和农机科技示范户为主体，农机科研、教育等单位和生产、流通企业广泛参与，分工协作、服务到位、充满活力的多元化农机化技术推广体系，积极推动农机化技术的普及应用。

四是强化农业机械质量与安全监督管理，不断提高农机化质量和效益。建立健全管理规章、技术标准，完善农机试验鉴定和认证制度，搞好重大技术推广机具的鉴定选型工作，积极推进农机信息化建设。依法加强对生产、流通领域和在用农机的质量监督和调查，加强农机维修管理，打击假冒伪劣农机产品，维护农机生产者、经营者和使用者的合法权益。加强农机安全监理工作和装备建设，严格拖拉机、联合收割机及其驾驶人的安全监督管理，使农机化发展速度与发展质量协调，安全生产和效益提高并重

第五篇：国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究

国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究

摘要：科技以人为本的理念已经深入到现代各个企业当中，而未来市场的竞争已经不单单是科技与知识的竞争，它将是企业人才的竞争。随着社会信息网络化、资源知识化和经济全球化的全新时代的到来，作为人力资源部的管理者，应该有责任感，有紧迫感，因为未来的企业管理中人力资源管理将是所有管理中最为重要的一个环节。而对于国有煤炭企业人力资源管理者来讲，他们肩上的担子将会更重。我国的改革开放的浪潮已经让私有企业、民营企业、股份制企业遍地开花，相对来说国有企业已经没有了当年的绝对优势，现代人看重的是发展而不再是铁饭碗，国有煤炭企业的人力资源管理要从国情出发，结合实际，用创新的眼光为企业的发展贡献自己的力量。

关键词：国有企业煤炭人力资源管理现状措施

一、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.国有煤炭企业人力资源管理模式陈旧

就目前国内的一些国有煤炭企业的现状来看，大多数企业的人力资源管理还在沿用传统的人事管理模式，人力资源部仍旧分成人事、行政等几大机构，各个机构之间各自为阵，互不沟通，使一些工作繁琐重复。比如说招聘样新员工的工作，人事处只负责招聘、调配事宜，然后把培训的工作顺手转交给教育培训中心。作为人事处完全可以把招聘――调配――培训等工作，一并接下来，这样不仅节约人力，避免重复交叉，减少机构的臃肿，而且给新员工的感觉也是比较完整和系统的。当然也有一部分的煤炭企业跟着时代潮流的发展而成立了人力资源管理部，但没有给人力资源部赋予新的内涵，造成形式化，徒有虚名，在管理上所履行的还是老套的、被动的模式，缺乏有效的人员规划和激励机制，没有统一性。

2.国有煤炭企业员工素质有待提高

我国的煤炭生产工作大致可以分为三个部分：井下工作人员、井上辅助工作者以及后勤职能人员。这三个部分中，井下工作人员是最累最辛苦的，他们的工作劳动强度大，危险系数高，所以大多数人都认为煤炭行业是重体力活，而且带有危险性，一般稍微有点“水平”的人都不愿意进去。由于国有煤炭企业的员工的整体素质普遍较低，这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原因，尤其是井下的那些基层员工因为文化素质低而酿成的安全生产事故，其造成的经济损失和人身伤亡是不可估量的，作为国有煤炭企业人力资源管理者应该从改善员工基本素质上下功夫。

3.员工离职率高，人才流失严重

大中专毕业生一般对煤炭行业的抵触心理较强，人力资源部招工困难，但比招工更困难更令人头痛的问题却是人才流失率逐年上升的现象。因为一部分煤炭企业由于人力资源管理不到位，在选人、用人方面还存在着传统的观念，论资排辈，使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途，所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才，因为觉得岗位枯燥、没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。这也是目前国有煤炭企业的人力资源管理者所急需解决的一大难题。

二、国有煤炭企业人力资源管理的有效措施

1.加强对人力资源管理的重视度

当前煤炭企业的人力资源管理已经跟不上企业快速发展的步伐，所以作为管理者，要从思想观念上进行改变，摒弃旧的思想，树立以人为本的新理念，要把人力资源管理看作企业发展的新途径，要尊重人才、把员工的利益放在第一位，只有这样才更有利于企业的长远发展。

2.建立合理的薪酬机制

所有的员工都希望自己工作中的成绩能得到承认和赞同，而这种认可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬机制。绩效考核一定要公平、合理，要能充分体现员工的工作价值，只有这样才能激起员工们的工作热情和工作兴趣。而且除了金钱物质上的奖励外，精神上的鼓励也同样能抓住员工的心，调动员工的工作积极性。

3.人力资源管理体制系统化

国有煤炭企业的管理者一定要确认，人力资源管理部门是一个独立的部门，可以与其他部门一样参与企业的战略决策。要建立一套完整的人力资源管理体制，把企业的发展与人力资源管理和策略联系起来，做到和谐统一，让人力资源管理与企业的发展同步，为企业储备大量人才，带动企业更快发展。与此同时，煤炭企业还要加强对人力资源管理队伍的建设，加强人力资源管理的规划，因为人力资源管理的战略也等同于企业的战略，它直接关系到企业前景发展，可以这样说，人力资源管理的程度直接影响着企业发展速度。所以在对人力资源管理体制的制定时一定要结合当下市场、企业的环境以及员工的素质等具体情况，只有这样才能使煤炭企业的发展与社会的需要达到和谐统一。

4.提高员工的综合素质

煤炭企业人力资源部的管理中最重要的一项任务是对员工的培训，而培训的力度大小也决定了员工素质的高低，所以人力资源部的工作重心要放在对员工能力的培训上。而培训的方式及内容也是多种多样的，可以通过专业的操作规程的培训来提高员工的操作技能；通过安全教育的培训来增强员工的安全意识，使员工加强安全防范，规范操作手法，达到安全生产的目的；通过企业规章制度的培训，可以让员工遵纪守法，增强企业归属感和凝聚力。最主要的是通过这些培训，可以使企业建立一个学习型的队伍，对不同层次、不同水平的员工采用不同的方法来激发他们内在的潜能，从而让员工在培训中得到激励，得到提高，企业在培训中获得利益，获得成长。

当然，不论哪种机制，哪种方式的培训与学习，都需要有一种激励的方式，有激励才有竞争，有竞争才能成功，所以企业一定要给人力资源管理以合理的定位，结合本企业的实际进行公平、合理的考核，以此激起员工的工作热情，使他们更具有向心力，使企业更具有竞争力。

5.树立煤炭企业文化理念

企业文化也就是一个企业在长期的生产、经营过程中慢慢形成的自己所特有的一种文化，是企业的经营理念以及企业价值观的体现。这种企业文化对企业的长期发展尤为重要，对人力资源管理所起的作用也是独一无二，它是企业的一种无形财产，它能够把企业的所有员工都凝聚起来，使员工工作起来不仅有积极性、主动性和创造性，而且有热情，有归属感，有向心力，能够为企业创造一种和谐的企业氛围。这样的氛围能更促进人力资源部的管理，更利于煤炭企业的快速壮大。

总而言之，国有煤炭企业要想有保持旺盛的生命力与强劲的战斗力，就离不开优秀的人才。因为人才的发展才是企业的发展，唯有留住人才，才能让企业留下光辉。而人力资源管理是一个企业的生存和发展的基础，只有人力资源管理部门不断的完善管理体系，建立激励机制，树立人文观念，加强人员管控，才能不断地发现和留住优秀的人才，才能为国有煤炭企业实现战略目标献计献策，才能真正的让人力资源变为人力资本，使国有煤炭企业在激烈的竞争中立于不败之地。

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