创新高校图书馆管理机制的几点设想

第一篇：创新高校图书馆管理机制的几点设想

高校图书馆创新管理机制的几点设想

柳 敏

（湖南信息职业技术学院图书馆 湖南长沙 410200）

【摘要】高校图书馆管理机制的创新，首先是创新观念，它是推行管理机制创新的重要举措，是创新读者服务工作方法和措施，实现服务能力、服务水平与服务质量的提高，更好地满足读者的需求和经济发展的需要。

【关键词】图书馆管理 管理机制 创新工作 【中图分类号】G252 高校图书馆作为读者进行广泛的社会教育、全面提高身心素质、为社会主义建设事业培养合格接班人的重要阵地，在新形势下如何面对来自各方面的冲击和挑战，对高校图书馆服务和管理机制提出了全新的要求。目前高校图书馆面临着的新情况、新问题突出地表现在事业的发展不能满足读者日益增长的文献信息需求，图书馆的管理机制和服务质量受到原有计划经济体制运作模式的制约，管理思想、制度和方式暴露出越来越多的弊端，干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样。职称论资排辈，不问能力高低，“大锅饭”现象严重，没有形成人才成长的良好氛围，由此导致队伍素质下降，学术水平整体滑坡，服务对象不满。随着计算机技术、通信技术和网络技术的快速发展，创新向人类提供着越来越多的新成果、新知识，对高校图书馆服务和管理机制提出了全新的要求和意义深远的变革。积极推行以全员聘用合同制为核心，以单位领导人员为重点的人事体制改革，逐步建立职位能上能下、人员能进能出、待遇能升能降的充满生机与活力的新管理机制，进一步调动职工的积极性、主动性、创造性，增强图书馆适应信息社会、网络时代对知识的需求和自我发展的能力，从而促进图书馆事业的良好发展。当然，创新管理机制的实现首先是从思想意识观念的创新。创新管理机制的观念

管理主要是对馆员、图书、读者的管理，是为了达成目标而进行的计划、组织、操作等一系列过程行为。观念创新是图书馆创新的源泉和基础。图书馆要取得更大的发展，就必须从传统图书馆服务观念的禁锢中走出来，确立与和谐社会相适应的图书馆服务新观念，以科学的管理手段优化图书馆工作，1.1 树立以人为本管理机制的观念

树立以人为本的管理机制观念，就是要把以人为中心体现在图书馆服务中，其核心就是读者第一，服务至上，给读者营造一个宁静、典雅、宽松的服务环境，使他们能全方位地感受到环境与人的亲和力，感受到图书馆是一个充满人性味的精神家园，能够毫无束缚地自由进入图书馆，从而创造一种和谐、温馨的文化氛围，包括图书的检索，应注意界面的友好、途径的多样，文献

借阅过程当中服务的态度、方式方法，规章制度执行过程当中的友好、灵活等，让读者高兴而来，满意而归

1.2.明确办馆方向，信守读者第一，服务至上的宗旨

高校图书馆重点是为学校的教学和科研服务的，核心读者群是具有理论和实践经验的教师队伍和要求掌握理论基本知识与动手能力的大学生们，图书馆管理的服务重点要倾向那些肩负教学重担、科研重任的学科带头人，对各年级大学生则根据专业方向、学习重点有针对性提供辅导服务。充分发挥图书馆管理的服务职能，千方百计让图书馆收藏的文献信息和图书馆资源得到高效率利用，千方百计满足读者对图书馆及其文献信息和文化知识的需求。改革图书馆管理方法和规章制度，通过图书馆资源整合和馆员行为规范化，树立图书馆在信息高速公路上文献信息中心和社会终身学习基地地位。读者在与图书馆信息传递交往的过程当中占有特殊的地位。要在图书馆服务的过程中以读者为中心，尊重、关爱他们，充分体现以人为本的宗旨，与他们相互沟通合作，建立一种亲切的、平等的、相互的服务关系。同时，图书馆的各项管理服务工作都是依靠图书馆的工作人员开展的，图书馆的工作人员的奉献精神和负责态度决定着图书馆服务水平，因此，要十分重视馆员的地位与作用。

1.3 推行藏用结合以用为主的构架

传统图书馆在文献资料的管理上是重收藏，轻使用，以藏为主，图书馆扮演的是藏书楼的角色。信息化时代，人们对知识、信息质量本身和与此相对应的服务要求越来越高，这就要求图书馆要改变传统的价值观念，彻底抛弃小而全、大而全的闭门办馆观念，打破层级限制和重藏轻用等陈旧理念，坚持开放办馆，以方便、快捷、高效的服务方式为读者提供信息资料。

1.4 紧追网络化数字化现代化服务

图书馆的管理数字化理念，在革新现代技术的同时，强调改变观念，由过去的守业观念向改革创新开放和管理科学、服务社会化等现代化观念转变，强调以读者用户为中心，从传统的文献服务为中心的服务转变到以信息为中心的服务。网络用户将是图书馆数字用户的主要组成部分，走近读者，摸索用户利用信息资源的行为变化，根据其需求多样化的特点提供有深度的高质量的信息服务。创新管理机制的实践探讨

管理是通过计划、组织、协调、激励、和领导来协调人力、物力和财力资源，以期达到组织目标的过程。因此必须建立和健全与之相匹配的管理机制。图书馆管理机制的创新是图书馆创新的关键和重点，它不仅包含管理体制创新和人才培养，而且包含着图书馆服务创新能否顺利开展。以我们图书馆实践我例，就是试行把聘用制作为一项基本的用人制度，按照精简、效能原则，因事设岗，以岗定人，竞争择优，对图书馆的现有职工实行全员聘用合同制为主要内容的一系列改

革，人们可以从这个过程中找到一些有规律性的东西。

2.1.探索创新管理体制的改革，建立以聘用制为核心的能进能出用人新机制

湖南信息职业技术学院图书馆改革的具体做法是按照在岗职工平等自愿、协商一致的原则基础，依法订立聘用合同，明确双方的责权利，确定聘用关系，并按规定予以鉴证，依照聘用合同规范管理。在科学设岗、明确职责的前提下，根据岗位要求和任职资格条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，确定各类管理岗位的上岗人选。一是馆长聘任制。对图书馆行政领导岗位，分别采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、考试聘任、委任等形式产生领导人选，并按干部有关管理权限和一定程序予以聘任或备案，并实行层层聘任。推行行政领导任期制、目标责任制、岗位经济审计制。对图书馆党、群人员按照管理权限和有关规定选任、委任，实行任期目标管理。二是图书馆中层管理人员竞聘制。对图书馆中层管理岗位，按照素质测试、公开竞争、群众测评、组织考核、择优聘任的方法，确定受聘人的工作岗位。对个别特殊岗位可实行竞争聘任和直接聘任相结合的办法产生人选。三是其他职工实行双向选择。

2.2 建立以激励活力、增添动力为目标，按岗取酬、绩效挂钩，工资能多能少的岗位分配新机制

根据“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，结合图书馆特点，探索以结构工资制、岗位工资制为主，管理、技术、责任要素参与分配的多元分配办法，扩大单位的分配自主权。一是对不同类型的岗位实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等不同分配方法，将职工工资与岗位职责、工作业绩、实际贡献及成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩，建立起向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制。二是实行档案工资与实际工资相分离，职工现有的政策性工资标准作为档案工资，对国家有关政策性工资调整，均仍按规定记入职工档案，作为流动、计缴社会保险费和计发退休费的依据，职工实行收入按单位的分配办法确定，职工实际收可高于档案工资，也可低于档案工资。三是对图书馆工资总额实行包干管理。要在坚持总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率的增长幅度原则的前提下确定分配办法。

2.3 建立以责任目标考核为手段，能用能待的考核、奖惩新机制

建立目标考核体系是关系到改革是否能落实的重要关键，是岗位管理的主要任务。岗位管理的主要做法是：①馆长与副馆长、各部室主任签订目标责任书，交纳风险金，根据任务完成情况决定解聘、续聘。②各部室要将目标责任分解落实，与工作人员签订责任书。③根据有关考核规定，每年对各的工作进行考核，并兑现奖惩。要根据有关考核规定，每年对各的人工作进行考核，并兑现奖惩。要根据和岗位的具体要求，层层落实各岗位的责权利，考核结果作为解聘、续聘、奖惩的依据。

2.4 实行民主管理科学决策，构建竞争性型管理体制，创造人才辈出的良好环境

在重大决策的实施中要坚定不移地贯彻民主决策原则，牵涉图书馆的重大事情要及时通报，尊重馆员的知情权、参与权、发言权和监督权，实行集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定，让馆员清楚所做的事情是自己决定要做的，这就变被动为主动，积极主动地完成工作任务，增强了馆员的主人翁意识。由于职责体系明确，事有人管，人有事做，工作有方向，办事有目标，检查有依据，考核有标准。做事情程序合理，上下级关系明确，同事间互相帮助，有矛盾能及时化解。

通过对传统的管理观念和方式方法进行扬弃和取舍，改革创新建立起一套崭新的管理运行机制。一方面改革用人制度，引进竞争机制，公平、公正、公开竞聘上岗，另一方面管理者要知人善任，创造优秀人才脱颖而出的环境，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，及时发现，大胆使用人才，同时还要扬长避短、才尽其用，千方百计吸纳人才，留在人才。科学的人才管理机制下，要形成各专业、各年龄、各职级人才的有机结合，各种人才的互相协助平衡配合，才能发挥图书馆的整体功能。

通过管理机制创新，笔者所在图书馆出现了三大明显的变化：

一是领导班子年轻化。改革前，领导班子成员实行组织部门委任制，班子成员平均年龄49岁。改革后，通过委任和聘任相结合，重新选配了馆领导班子，班子平均年龄降到38岁，文化程度也明显提高，都达到大专以上文化程度。

二是组织机构和中层干部得到精简。通过改革对图书馆的组织机构和中层干部进行了全面的精简，组织机构由原有的7个部门精简为5个，减少14%；部门领导由原有的7名精简4名，减少57%。

三是职工队伍也进一步精干。改革后，职工由原有的24名精减为13名，通过多种途径分流人员11名，减少46%。现在岗人员全部实行了全员合同聘用制。

总之，由于把竞争机制引入到图书馆各领域，创造良好的工作、学习环境，激发全馆职工奋发向上，引入激励机制，提高图书馆专业人员接受和执行图书馆各项责任目标的自觉性和实现目标的热情，增进主人翁意识，提高职工的工作效率，不断为图书馆事业发展作出了贡献。创新管理机制的方法扩展

鉴于图书馆改革实践，归纳教训，总结经验，应该在以下这些方面深入推进图书馆管理机制创新。

3.1 根据图书馆业务范围的拓展变化，调整部门机构布局和设置，明确部门职责和功能体现，提高管理效率以适应未来发展的要求。结合岗位的要求与人才的特点，科学配置人才与岗位，建立崭新的管理运行机制。在调整机构的基础上定岗、定员、定额推行岗位责任制，实现目标管理。

3.2 通过人事制度改革推行双向选择，打破年龄、资历、学历、职称等限制，特殊人才实行

特殊政策，营造鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。奖勤罚懒，打破平均分配，实行激励机制，按业绩、劳动量、创造性进行合理分配，坚持评聘管理，严格考核，形成能者上、平者让、庸者下的竞争机制，激发员工主观能动性。

3.3 简政放权，责、权、利适度下放，科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系。政策扶持、激励、引导和保护是管理创新的催化剂，让馆员各司其职，各负其责，责权利结合，拥有宽松的工作环境和一定的自主权才能使图书馆机构高效运转。

3.4 吸纳大学生参加图书馆管理。高校图书馆可以从实际出发，解放思想，实事求是，通过学生会设立相关组织参与图书馆管理，可以成立代表学生读者的民间组织读者协会，可以建立讨论决定重大读者事务的读者代表大会制度，还可以在图书馆行政业务部门中设置大学生读者管理人员职位，以在决定读者事务时参与决策与监督管理。

总之，积极致力于图书馆管理机制的创新是图书馆改革与发展的现实选择，是在传统基础服务得到加强的基础上，运用图书馆的集体智慧，寻求图书馆服务新的发展空间、拓展新的服务。虽然图书馆的管理机制创新整体还处于发展阶段，目前还没有形成完整的体系，还需要我们去积极的去探索和研究，定位于攸关图书馆生存与发展的战略高度，就一定能使图书馆在促进社会知识、信息和文化的传播与创新，提高整个中华民族的科学文化素质以及构建社会主义和谐社会中发挥出更大的作用。

参考文献: 1.吕 立.图书馆核心竞争力的高效管理机制研究.图书馆，2010（1）：116-117 2.王喜和.图书馆人本管理的内涵与特征新论.图书馆论坛，2010（1）：5-8 3.李亚鹏.对高校图书馆以人为本管理的思考.农业图书情报学刊，2011（4）：215-217 4.袁明英.我国高校图书馆工作人员绩效评估研究.图书馆理论与实践，2009（6）：77-81 5.唐晓应.高职院校图书馆管理创新刍议.当代教育论坛，2008（9）：76-78 6.陈 雅，郑建明.我国图书馆个性化服务管理机制研究.图书与情报，2011（1）：6-9 7.王立新.让大学生走进图书馆的策略研究.图书馆论坛，2010（1）：24-26 8.佟 捷.高校图书馆管理机制改革刍议.科技情报开发与经济，2007（19）：105-107 9.余胜英.基层图书馆建设和管理模式比较研究.图书馆论坛，2010（4)：1-3 10.麦淑平，冯志纲.论图书馆馆员与读者的整合.图书馆理论与实践，2009（1）：29-31 11.尚向平.图书馆人性化服务的理性思考.科技情报开发与经济.2007年(13)：57-58 12.卢恩姿.基于“读者权力”的高校图书馆管理新思路.图书馆学研究，2009（8）：17-20 13.周 涛，周勇娟.面向用户的图书馆管理机制探讨.江西图书馆学刊，2008（2）：42-43

第二篇：高校财务管理机制创新探讨论文

一、引言

在高校财务资源日益增长的情况下，高校财务管理需要进行有效的科学化、创新化发展，从观念到机制，管理工作的难度有所提升。面对在发展过程中遇到的问题，高校财务管理机制可以通过多种形式、方法来进行创新改革，以顺应时代背景的发展需求。

二、高校财务管理机制创新的意义

第一，顺应市场经济发展。伴随市场经济的飞速发展，高校财务管理受财政经济影响。其一，高校教育并非义务性质。社会形势的发展使高校向受教育者收取费用逐渐被人们接受，高校财政资源有所提升，另外，高校所获得的相关服务费用也有一定增加，因此高校财务方面变化加大，管理体制的创新迫在眉睫。《高等学校财务制度》的推行，为财务管理机制的创新指明了方向，对相关单位部门管理进行合理配置与规范具有重要意义；其二，满足高校后勤社会化需求。随着社会进步与改革，高校的后勤部分逐渐走出原有的高校行政机制，具有了自主经营性质。这对高校财务管理机制也是一种考验，表面上的分离导致实质中财政与权力混淆不清。后勤部门的独立用人、资金调用等对高校财政管理都有一定的影响。第二，满足科学发展观要求。教育部有关领导对高校财务管理的关注度越来越高，要求对高校管理有效加强，并将其财务管理放在首要地位。包括对经费流通的监督、投入所带来的收益等等。为了更好地贯彻落实科学发展观，需要对高校财务管理工作进行合理的分配与改善，研究分析学校自身存在状况，并加以解决，以推动高校的健康持续发展。

三、高校财务管理机制创新存在的问题

在高校财务环境的改革发展下，想要更好地适应变化，高校财务管理机制从全方位进行了综合性改革，但在目前一些高校财务管理机制的创新改革来看，依然存在一些问题。第一，管理监督机制缺乏系统性。由于高校接受国家投资，但却执行独立的资源人力管理，并没有承担有关的责任制度，因此对财务资源的管理与监督还不到位，对高校财务管理机制改革造成一定困扰，减弱了相关的创新性。[1]第二，管理体制科学性需要增强。目前大部分高校在财务管理体制上执行的制度对学校财务部门的财权责任分担造成一定的矛盾性，财务部门所承担的职责模糊不清，使财务管理机制无法有效合理的进行，缺乏一定的科学性。[2]第三，缺少财务管理的评价体系。评价系统是对财务资源利用效果的具体分析，可以对学校各项财产的去向与使用进行合理考察，并且及时采取对策进行优化改善。但目前一些高校缺乏相应的评价体系，对学校自身经济效益造成一定影响。[3]第四，管理人员素养还有待提高。在高校财务管理的创新中，财务工作人员的个人素养对财务管理水平有很大影响。管理人员的素质有待提高是一些高校内普遍存在的问题，是由办学国模的扩大，对相关工作人员的招聘与培训工作没有很好的落实导致的，从而营销到财务管理工作的进行。

四、高校财务管理机制创新的相关对策

第一，构建合理的监督制度。在高校的财务管理机制创新中，首先要构建合理有效的监督制度，其中包括对财务制度、监管体系的完善、相关机构执行力的提升等等。从内外两方面来进行有效机制的实施与控制，建立与当地政府、社会大环境三者之间的监督与互动，来提升高校财务管理的创新性，同时也为高校的未来发展打下良好基础。第二，提高财务管理科学性。以财务管理的观点分析，对于资金的流动管理比盈亏状况更要关注。例如将信贷资金规范到财务预算的管理当中去，建立全新资金平衡的财务关系，在预算制度中注意科学合理性，提升其真实性，将预算与高校的未来发展相结合，保证高校资金的稳定与安全。另外，对高校原有会计机制进行改革，可在原有基础上增设科目，来巩固高校财务资金稳定性，同时提高其核算的科学性。第三，完备财务评价体系。高校财务的管理机制离不开整体性的评价体系，需要按层次满足动态需求，将绩效与风险评价摆在基础，全方位角度进行高校预算以及资金最终使用效益评价为中心，制定相应的最终评价目标，用以推动高校财务管理的全面改革发展。包括：高校财务状况的综合评价分析、最终运营绩效指标的评价分析、高校财务未来发展潜在能力的评价分析、加强高校各部门资金分配与效率的评价分析、财务部门对外投资的收益评价分析以及社会效益的相关评价分析等等。第四，高校财务管理团队的能力提升。对于高校财务管理部门的工作人员，首先需要对其进行政治素质及职业道德相关的教育。督促其进行自我能力的提升与加强，提高个人思想政治意识与观念。将维护财政纪律放在首要位置，服从相关法律法规，将诚实守信、恪守原则作为工作基本，担负起财务服务的工作职责；其次，对其业务能力的培养与加强。通过学习增强其科学管理财务的能力、能够更好地参与到部门各项管理工作当中去；最后，要实行相应的制度对财务管理人员进行规范。定期对其道德品质、工作能力、工作绩效进行评价与考核，并实行相应的奖惩制度。

五、结束语

文章通过对高校财务管理机制创新作用于意义的简述，深入讨论了如何改善高校财务管理机制创新存在的问题。希望可以为阅读者带去一定的参考与帮助，使阅读者通过对文章的阅读可以对相关问题有更进一步的认识与了解。

参考文献：

[1]刘要军.浅谈高校财务管理新观念与机制创新[J].中国乡镇企业会计,2009.[2]王旭林.新时期高校财务管理创新探析[J].财务管理,2009.[3]杨子辉.论高校财务管理中存在的问题及改进措施[J].承德职业学院学报,2005.

第三篇：高校的危机管理机制建设设想论文

[摘要]随着高校扩招招生规模不断扩大，高校也是危机事件的高危机构，危机事件如果发生将严重威胁着学校的生存与发展，以及师生的正常工作和学习。文章分析了危机的定义和来源，高校危机事件的成因，提出了危机事件的管理、预防、控制和处理的原则和措施。

[关键词]危机；管理；校园；控制；机制

一、前言

自九十年代末随着我国社会经济的快速增长，高校扩招招生规模不断扩大，校园规模也随之扩大，各种内部、外部的影响因素也使高校校园环境发生了巨大变化，各种突发事件发生率较高，在没有完善的应对机制和充分心理准备的情况下，突发事件可能会迅速造成灾难。如何积极预防可能发生的校园危机事件，使危机消除在萌芽状态，维护正常教学、生活秩序，切实保护师生的安全，是当前高校不能回避的问题，特别是学校有别于其他行业，是人群密集场所，也是各种危机易发场所。高校危机事件的发生，不仅对高校正常教学、管理和师生生活秩序造成影响，而且还使高校的形象和声誉受到损害，甚至影响到危机事发高校的稳定、改革和发展。因此，危机管理日益成为高校不得不面对的一个崭新课题。而高校危机管理是一项系统工程，它需要从多个层次构建一整套的危机管理应对机制来保障有效的危机管理。

二、危机管理的定义

按照罗森塔尔和皮恩伯格的定义:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”。而心理学词典将危机定义为：具有重大心理影响的事件和决定。在危机研究过程中，专家、学者们给危机赋予各种各样的定义。处在不同的角度、不同的领域或采用不同的思维方式，对危机的认识、理解便会不同，从而形成了同源不同形的危机管理理论体系。美国学者鲍勇和陈百助认为，危机管理是一门研究为什么会造成的危机会发生，什么样的步骤或方法可以避免这些危机发生，一旦危机发生，如何控制危机的发展和消除危机的影响的科学。相比下较为准确精炼的就是海恩思沃斯的定义，他认为：危机管理是一种行动的管理职能，它谋求确认那些可能影响组织的潜在的或萌芽中的各种问题，然后动员并协调该组织的一切资源，从战略上来影响那些问题的发展。

三、校园危机

从学校角度来讲，校园危机可界定为由于某种突发事件的出现和爆发而打破学校原有的平衡状态，超出了学校常态的管理范围，要求学校采取特殊措施加以应对的紧急状态。

学校危机的发生可能是人为原因，也可能是自然原因;可能是内部原因，也可能是外部原因。因此，学校危机的产生已经成为一种不可避免的现象，其特点如下:

第一，突发性和紧迫性。学校危机事件具有突发性，它是在人们意想不到的时间、地点发生的。在爆发之前毫无征兆可言，通常是从一些细小而不为人所注意的事件迅速演变而来的。危机爆发之后，由于其有巨大破坏性，要求管理者在没有经验性知识可供指导的情况下，能够迅速的利用当前的有限资源来应对危机事件，以降低危机对学校所造成的损害，具有时间的紧迫性。

第二，不确定性和未知性。由于学校危机事件演变迅速以及周围环境的复杂多变，导致事件变化的影响因素具有高度的不确定性，再加上人类的有限理性以及信息的不对称决定了事态发展的趋势无法用常规性规则进行判断，所以危机的发展过程难以控制，结果也难以预测。

第三，危害性和破坏性。这是学校危机的最根本特征。危机的产生会导致学校脱离正常轨道而陷入危机的非均衡状态，对学校的发展的一定的破坏性。

四、高校危机管理机制

根据校园危机的定义和性质，建设高校危机管理机制总的以“纵向到底，横向到边”的机制建设为框架，横向就是建立建全《校园法》、加大资金投入、组织人员培训，纵向就是从危机决策机制、危机预警机制、危机信息沟通机制、危机恢复评价机制来考虑。通过以上几点的交叉配合、运作顺畅，一个校园危机管理的网络机制就初步建立了。

（一）“横向到边”紧紧相连，互为补充

（1）建立建全《校园法》

1）制定有关校园危机管理的全国性法律

在我国校园危机管理的相关规章还处于空白地带，对学校内成员合法权益的法律保护，只能散见于《憲法》、《民法通则》、《教师法》，这些法律中对学生合法权益保护的规定也不具体。很多代表已向人大会议案组提交了上百份关于尽快制定《校园安全法》的议案来解决校园这一特殊场所中发生的暴力事件。所以，在憲法的指导下，在相关法律的基础上，制定有关校园危机管理的全国性法律，使校园危机的管理有法可依，以保障校园的安全显得尤为重要。

2）通过立法确定高校危机管理机构的法律地位

目前高校危机事件的处理一般都由校保卫机构具体负责日常的事务，事发时再成立相应的危机应对临时机构。但是校保卫机构只是学校的一个职能部门，法律并没有赋予其保卫人员的执法权，临时成立的危机应对机构其法律地位也未得到法律保障，这就造成了校园安全管理工作的滞后。所以，通过全国性立法工作制定相关法律，明确规定高校危机管理机构的机构设置、职能地位、权力责任以及经费来源等内容，才能确定这些机构的高度权威性，确保在发生突发危机事件时能够调动各方面的资源实施救援;保卫人员获得法律赋予的执法权，才能有效打击违法犯罪，制止扰乱校园秩序的行为。

（2）加大资金投入

在《校园安全法》的框架下，学校应该加大对危机管理的资金投入。在危机管理制度中，校方需要拨出一笔专项资金建立和支持危机管理的组织，使得这个组织正常的运作发挥其应有的作用。在人员挑选，人员培训，人员协调，人员工作各个方面都要引起足够的重视，这些都离不开资金的支持。所以，为了学校的正常工作，学生的正常生活学习，专项专款是一定要落实好的。

（3）组织人员培训建立高校危机管理小组

组织的人员主要由学校的专门领导小组和学生代表团队组成，如校级领导和学生工作处以及辅导员加上学生会及班级主要负责人。主要的危机管理者应具备以下基本素质

1、具有危机和危机管理意识。

2、能预测随时可能发生的和潜在的危机。

3、理解具体的危机。

当危机出现时，能迅速反应、清晰评估、快速处理和启动学校应急的系统程序。培训的内容可以围绕校园危机管理的多个方面展开。主要培训内容有：沟通者的交织互联；校内沟通计划和对外沟通计划；危机事件管理；对支持性服务的安排；进一步揭示危机的面貌和特征；对危机计划的评价。在无危机状态中演习突发性危机事件，增强危机管理的高效、迅速、准确。

（二）“纵向到底”环环相扣，高效有序

（1）危机决策机制

具备健全的危机管理决策机制，是高校管理成熟与否的标记。因为危机的发生不仅使高校的正常运转受到损害，更重要的是，如危机处理不当，还会使师生的生命安全受到威胁。所以高校应加强危机管理决策机制的建设，设立专门决策部门，深入了解引发高校危机的潜在因素，并随时监察可能出现的危机，研究、制定防范措施。一旦危机发生，能迅速、及时、高效地采取应对措施，协调处理危机引发的各种问题。

（2）危机预防机制

建立高效的危机预防机制是有效预防校园危机的发生或最大限度地减少危机事件的发生以及使无法预防的突发性危机事件带来的损失减轻到最低程度的有效手段。目前高校的学生管理模式比较单一，工作方法上不能很好的适应升格后社会环境对学校发展的要求。所以高校在建立预防网络上面，应该从自己的实际出发，从几个方面来开展有效工作，构建高效的危机预防网络即：构建信息沟通网络，建立心理健康教育预防网络，建立安全教育管理预防网络。

（3）危机信息沟通机制

危机信息沟通机制是由校内和校外的沟通组成。校内沟通，主要是学校危机管理小组成员之间、学校与教职员工和学生的沟通。它是高校组织内部的沟通，它既包括危机管理各部门、危机处理人员之间的信息畅通，也包括所有与危机相关人员(教职工和学生)的信息获取。校内沟通最重要的是及时通报危机事件，凝聚人心，形成一股合力，避免小道消息盛传，稳定情绪，争取师生员工的理解与支持，共同战胜危机。校外沟通，主要是与上级管理部门、学生家长、新闻媒体的沟通。它是高校组织外部的沟通，它是在危机发生后，高校与外部组织(上级管理部门、新闻媒体等)或相关人员(学生家长等)之间的信息互动，一方面向公众披露学校应对危机的态度以及采取的措施，维护高校的形象，另一方面，向有关部门或相关人员寻求物质和精神的支持，共同应对危机，渡过难关。这样的沟通机制，覆盖面广，可以做到信息的通畅、迅速、全面。

（4）危机恢复评价机制

学校要制定恢复常态管理的决策和计划，做好对危机利益关系人的事后管理。其次就是牢牢抓住这个“化危为机”的关键阶段，要重新审视整个危机管理的过程，进行评估，总结经验教训，提高自身的管理水平。在危机已经得到根本控制，需要采取措施缩减危机的破坏程度，尽力把情况恢复到危机发生之前，秩序恢复、设施重建、人员安置、心理平复、独立调查和组织变革。危机事件的善后处理应做到查明危机事件发生原因、查清事件责任、追究事件责任人、整改隐患措施、教育相关人员。做好善后工作。

一、要对危机事件发生的原因和相关预防与处理的全部措施进行系统调查。

二、要对危机事件管理工作进行全面评估，找出危机管理工作中存在的各种问题。

三、要对危机事件管理中存在的各种问题综合归类，分别提出整改措施，并做好落实，同时还要组织全体师生总结经验、接受教训。

四、要对相关责任人给予教育和处分。

五、要做好恢复工作，使学校工作尽快步入正轨。

在解决危机的过程中，学校成员可以得到锻炼、积累经验；师生危机意识进一步增强；学校危机管理制度会更加完善，措施更加得力；学校也可借危机事件塑造学校形象、提高学校的知名度。因此，如能很好地处理危机事件，做好危机恢复评价，危机事件也会对学校发展起到一定的正面作用。开展危机恢复管理是学校或个人获得新的发展的前提准备。

五、结束语

危机管理中，高校的危机管理显得尤为重要。在组织管理，决策下达，信息沟通，措施得当以及善后处理等多个方面的机制建立成功与否，关系着高校危机管理的成与败，关系到高校的声誉、稳定与发展。良好高效的危机管理机制不仅是危机成功处理的基础，还可能给高校带来转“危”为“安”的机遇。因此，高校应当充分重视建立危机管理机制。

参考文献：

[1]潘东良.学校危机的类型.教育科学研究，2004年8月.[2]平川主编.危机管理，北京：当代世界出版社，2004年.[3]薛澜.危机管理，北京：清华大学出版社，2003年.[4]劳伦斯.巴顿.组织危机管理.符彩霞译.北京:清华大学出版社，2002年5月第1版.[5]王楠，吴峰.高职院校群体性突发事件应对信息沟通机制研究.理论导刊，2008年第10期.[6]张秋霞，邵作昌.浅谈危机管理中的信息沟通问题.山东电大学报，2006年第3期.[7]解毅.危机管理理论与实务.中国人事出版社,2009年第一版.

第四篇：物流管理机制创新

促进我国物流体制机制改革创新的政策建议

我国正处于实现物流创新发展的关键阶段，需要破解长期以来困扰我国物流产业发展的体制机制问题，创造更为完善的制度环境，释放物流产业发展的活力。

1、我国物流创新面临体制机制约束 准入制度亟待深化改革与开放

现行行政审批制度制约。目前，我国物流领域的市场准入主要采取行业主管部门审批、行政许可等方式，涉及道路、水路、港口、船舶、运输站(场)、通用航空、快递、报关检验等领域的经营许可和资质审批多达30多项，存在多头审批、重复审批等问题。现行制度与国际通行“非禁即入”的负面清单式准入方式存在明显差距，不利于民营经济和中小物流企业释放创新活力，成为阻碍物流行业创新的重要原因。此外，在铁路运输、航空运输、大型物流枢纽及场站设施的投资和经营等方面，还未对社会资本全面开放；在已开放的领域，民营物流企业也仍然面临一些政策限制或不公正待遇。

高效合理的监管体制有待形成

政出多门、政策不一。与物流行业管理有关的国家部委和机构多达13个，由于各部门管理职责和政策目标不同，在物流企业的认定标准、报表制度、监管要求等方面存在较大差异，因此，许多物流企业专门配备了专事审批、监管的公关部门或“证照专员”，大大增加了企业的管理成本。

各地政策实施差异较大。各地方实施国家政策和相关规定时，由于对政策的理解、执行的尺度存在较大差异，使物流企业在开展跨地域经营、经营全国性业务时面临较大的经营困扰。

监管方式和手段落后。目前各管理部门的事中、事后监管仍存在空白，以行政执法取代合规监管，罚款、停业、集中整治、吊销证照等成为常规手段，运用行业信用体系、黑名单制度、对标评估、监管信息共享等现代化的监管方式及手段相对不足。

社会化监管机制缺失。突出表现在行业协会、征信机构、保险金融等中介服务组织在资质检查、违规记录、信用评估、标准实施等方面的服务作用尚未形成，难以有效发挥行业自律、社会监督的作用，也没有形成运用保险费率、融资利率等促进企业守法经营的激励机制。

缺乏先进合理的标准体系与标准化机制

标准体系不合理。现行标准体系中，存在着国家标准和地方标准重复、交叉和相互矛盾，不同地方之间、不同行业之间的标准难以衔接等问题。同时，缺乏有利于供应链上下游企业和不同物流企业之间合作的团体标准，不利于多式联运、冷链、供应链管理等物流创新活动开展。

标准的形成机制和实施机制尚未理顺。在标准制定方面，由行业协会主导、以企业最佳实践为引领的标准化形成机制尚未形成。在标准实施方面，基础性、通用性、安全环保等方面的国家标准强制性不足，缺乏必要的立法保障；缺乏必要的政策引导机制，行业协会、产业联盟等社会组织在标准推广、监督、评估等方面的积极作用尚未充分发挥。在标准研究方面，国家及相关部门的标准化研究投入较少，对行业及大型企业支持和引导不足，基础研究工作和标准研制人才严重不足，普遍存在被动跟踪、简单转化国际标准等问题。

税收制度和政策设计仍需改革完善

“营改增”分档税率设置不尽合理。目前实施的“营改增”试点方案中，交通运输行业与其他物流行业分别适用11%和6%两档税率，甚至对企业内部不同经营业务(如快递行业运输业务与收派业务)适用不同税率。这不仅容易造成不同行业、不同服务类型企业间的税收歧视，而且不利于多样化物流服务、不同物流企业之间的分工协作和一体化发展，也在一定程度上增加了税收征管的难度。

企业所得税统一缴纳制度不完善，不利于大型物流企业创新发展。一方面，我国企业所得税总分机构汇总纳税的征管分摊政策比较复杂，拥有大量分支机构和经营网点的物流企业很难适用以减轻税收负担；另一方面，各地从保障当地利益角度出发，要求进入本地的物流营业机构进行法人注册，并在本地缴纳所得税。这不仅增加了企业税收负担，更不利于物流企业内部资源整合和加快创新。

对物流创新缺乏明确税收激励。近年来，我国仅针对高新技术企业、先进技术服务企业等，出台了一些旨在鼓励创新的税收政策，而物流产业尚未进入国家创新政策的支持范围。

缺乏有效的创新引导机制和措施

物流创新的融资机制缺乏。近年来，虽然供应链金融得到较快发展，较好地解决了物流企业运营资金等短期融资问题，但很难解决企业扩张、提升能力和整合资源所需要的投融资问题。大量物流企业主要是依靠自有资金和银行贷款进行投资和兼并重组，只有极少部分大型国有物流企业可以借助上市和发债等方式获得资本市场支持。物流产业通过投资银行、产业基金、财富管理公司获得资本市场支持的渠道尚未打通，养老金、保险资金、私人财富资金等长期资本仍然难以顺利进入物流领域，不能对物流基础设施、仓库、物流园区等的开发和资产运营提供有力支持。

创新投入机制亟待建立。各级政府和有关部门尚未形成支持物流创新的稳定投入机制。对企业乃至行业创新的带动性和引导性不强。同时，缺乏对风险投资支持物流创新的必要引导和鼓励政策，社会投入规模较小且高度分散。

有利于资源整合的制度创新滞后。例如在运输中介或“无车承运人”制度创新方面，虽然我国已在国际贸易和对外运输方面引入了国际货代、无船承运人制度，但在国内货物运输法规中还没有相应的制度安排，不利于第三方物流企业、供应链管理企业发展，对物流企业整合资源、开展一体化服务形成了明显制约。

对绿色和低碳物流的引导扶持政策相对滞后。发达国家近年来促进物流发展的政策重点已加快转向绿色物流。相比之下，我国对物流产业节能减排等政策支持还比较少，需要进一步加快政策探索。

2、推进物流体制机制改革创新的重点领域与政策建议 放开市场准入，加快形成公平统一的物流市场

加快推行负面清单管理模式，促进物流领域行政审批和许可制度改革。在落实工商登记制度改革、推广“先照后证”的基础上，全面清理和取消各部门对物流经营许可和资质的行政审批；对涉及安全、环保等方面确需保留的审批项目和行政许可，应明确审批程序、流程、条件和时限，形成公开、透明、高效的审批制度。对有较强技术性、安全性要求的资质资格审核，可转由行业协会和具有认证资质的社会机构受理。

统一准入标准，允许各类证照全国通用。加强工商登记及相关管理部门电子政务系统建设和加快全国联网，尽快建立覆盖全国的“证照互认制度”，物流企业总部统一申请获得的资质和营运许可，允许分支机构异地备案后使用。

有序放开铁路货运服务市场准入。明确铁路货运服务的市场准入条件和程序，有序推进铁路行邮、快运、集装箱运输等新型运输服务领域向社会资本开放。

进一步放开物流基础设施投资和运营准入。除涉及国家安全和经济稳定的重大基础设施外，加快港口、机场、多式联运场站、各种货运场站及物流园区等物流基础设施投资运营向社会资本开放。

探索建立无车(船)承运人制度和完善货运代理制度。在交通运输相关法规中，引入运输中介或无车(船)承运人等新型服务主体，并建立相应的经营规范、票据、保险等制度，促进多样化新型物流企业加快发展。

转变监管方式，提升监管效率和促进有序竞争

统一监管标准，促进监管与执法分离。尽快建立全国统一的监管标准及规章，促进各地区、各部门监管执法部门信息共享和联合执法。同时，探索监管与执法分离，弱化监管执法人员的自由裁量权。

加强事中事后监管。尽快建立物流领域监管信息记录制度和违法违规企业黑名单制度，对进入黑名单企业则实施重点监管和常态监督，并通过取消资质、经营者禁入等措施，加大对违法违规企业的处罚力度。

建立社会化治理机制。充分发挥行业协会、征信机构、保险金融等中介服务组织的作用，在资质检查、标准实施、经营行为记录、信用评估等方面发挥监督作用；利用保险费率、贷款利率、对标评估、信用评价等经济杠杆和行业自律手段，加快形成规范有序的物流市场竞争格局。

改革标准制度，强化标准支撑

改革标准体系。强化国家标准的约束性，将物流领域的基础性、通用性和安全性标准上升为国家强制标准；对于操作性、规程性和事实性标准，以行业标准、群体标准形式进行推广和实施；除具有产地特色的农产品之外，不再设立地方标准。

创新标准形成机制。各部门制定的国家标准，应由国家标准化管理委员会负责审定和监督，确保国家标准的统一和协调。加快形成以行业协会为主导、物流企业为主体、相关研究机构共同参与的研究和制定机制。

强化标准监督和实施。除国家标准按照相关法律法规依法实施和监督外，重点发挥行业协会在标准实施过程中的监督作用和大型物流企业的龙头带动作用。

深化对外开放，建设开放型物流体系新格局

深化物流服务对外开放。有序推进铁路、航空等运输服务开放，可选择国际货运班列、部分航线进行试点。探索开展多式联运对外开放试点，选择部分物流枢纽城市，进行多式联运对外开放试点，加快提升我国多式联运发展。加快内陆地区物流市场对外开放。以内陆地区铁路、航空枢纽城市为依托建立新型内陆国际物流枢纽，构建对外经济新通道，提升中西部地区服务全国和对接国际市场的物流能力。

鼓励物流企业“走出去”。支持物流企业以境外并购重组、合资合作等方式“走出去”，积极参与全球物流市场竞争。

促进知识创新中心国际合作。引入更多国际先进的高等教育、中高层人才培养、物流咨询、技术研发等方面的资源，建设一批具有国际水准的物流知识创新中心。

创新金融机制，提升物流创新能力

建立物流产业发展基金。由各级政府发起，吸引大型物流企业及保险资金、社保基金、风险投资基金、私募股权基金等机构投资者，引导长期资本支持物流基础设施建设、物流企业兼并重组及股权投资。

鼓励发展物流资产投资公司。鼓励和支持物流投资公司发展，专门从事大型物流设施的投资及资产运营管理，支持交通基础设施领域的国有企业改组为国有资本投资公司，促进物流基础设施投资、运营的市场化和专业化发展。

创新物流融资平台。围绕物流企业运营资金需求，重点发展动产融资等新型工具，利用大型物流园区、物流交易平台等，发展第三方融资质押平台和创新监管机制，合理防控供应链金融风险，为物流企业提供多样化融资工具。

完善物流保险机制。拓宽物流保险品种，引入无车(船)承运人责任保险等新险种，建立保险费率的杠杆调节机制，促进企业规范、安全、高质量开展物流服务。

完善税收制度，为物流产业提供合理激励

调整物流增值税税率。进一步完善物流业“营改增”政策，将“货物运输服务”和“物流辅助服务”两档税率统一按6%征收；加快完善物流行业固定资产折旧抵扣进项税额、国际运输及货代免税等相关政策。

完善所得税统一纳税政策。重点支持大型物流集团企业实行企业所得税总分机构统一申报缴纳，取消对跨省市总分机构物流企业实行“就地预缴”的政策，并探索不同地区间的税收分成分享机制。

为物流创新提供合理税收激励。比照高新产业、技术服务行业的相关政策，在物流行业实施固定资产加速折旧、研发费用及教育培训费用税前加计扣除等企业所得税优惠政策，为物流创新提供合理的税收激励。

完善协调机制，形成政策合力

完善现代物流产业部际联席会议制度。推动部际联席会议制度工作方式转变，建立和完善信息交流与共享机制、政策研究与评估机制、重大事项审议与决策议事机制等。

建立各部门信息共享机制和平台。深化电子政务，建立物流政务信息平台，实现审批许可信息、政策信息、行业统计、监管执法信息在各相关部门之间共享，加快形成公平、透明、统一的物流政策与管理环境。

加强中央与地方政府分工合作。进一步理顺中央与地方政府在物流管理方面的事权划分，中央政府及各部门负责规划、政策法规制定、政策评估与监督、维护竞争秩序、公共资源配置等职责，地方政府侧重政策实施、日常监管、公共服务等。在此基础上，加快形成全国统一管理体制。

第五篇：关于高校图书馆人员编制现状的分析与设想

关于高校图书馆人员编制现状的分析与设想

〔摘 要〕文章就目前高校图书馆人员编制的现状进行了具体的调查分析,针对目前高校图书馆人员编制的无章可寻、无据可依情况,在概括总结业内同行想法的基础上,进行了更进一步的新探索,提出了自己的想法和建议,为今后高校图书馆人员编制的确立起到了一定的参考借鉴作用。

〔关键词〕高校图书馆;人员编制;现状

〔中图分类号〕G252 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821(2009)12-0028-04

A Comprehensive Analysis and Assumption of

Personnel Rank in University LibrariesYang Yihong

(Library,Suihua College,Suihua 152061,China)

〔Abstract〕The article analyzed the status of university library staff,and pointed out the present problems.Aiming at the problem of no standard in the process of personnel rank in university library,therefore the article suggested its point of view and provides reference for personnel rank in university libraries based on the summarization of persons of the same occupation.〔Keywords〕university library;personnel rank;present situation 高校图书馆人员定编的依据

1.1 相关研究成果简述?ジ呷?(2004)从馆外需要、馆内需要、数量依据、质的依据4个方面对图书馆岗位设置进行了讨论;赵桂荣(2004)、宗红侠(2006)讨论了图书馆专业队伍编制问题并提出了自己的见解;高跃新、王增清、徐永明(2005)重点参考人员效益的指标,指出效益主要存在于(1)人均服务读者数;(2)人均管理藏书数……并在此基础上对高校图书馆人员编制思路进行了有益的探索。?サ?是到目前为止尚未有人做过关于高校图书馆人员定编的具体分析,论述也往往侧重于理论性。我们认为,调查分析高校图书馆人员编制有助于这一制约图书馆发展的“瓶颈效应”(参见宗红侠,2006)的解决。

1.2 参考理论数据?ピ?国家教委1987年颁发《普通高等学校图书馆规程》中曾经对图书馆的人员编制做过如下规定:“以学生??1 000人,藏书5万册配备15名专业人员为基数;在此基础上,每增加100名学生,50名研究生各增加1名专业人员;年平均进书1万册配备3名专业人员……”教育部2002年又对原《规程》做了重新修订,它对人员编制的表述是“高等学校应根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素配备相应的图书馆工作人员”;显然,原《规程》已经不适应发展的需要,不能遵循,而新《规程》又没提出具体可操作的办法。中编办、教育部、财政部1999年联合下发的《普通高等学校编制管理规程(草案)》,它将“图书资料”人员列为“教学辅助人员编制”,规定“学校教学科研人员和教育教学辅助人员应占到学校人员总数的80%以上,其他人员不超过学校人员总数的20%。”虽说有了这些模糊的政策性依据,但教学辅助人员究竟是多少?“图书资料”占教学辅助人员的比例又是多少?况且学校与学校之间、馆与馆之间差别很大,岗位设置和岗位职责在不同定位学校的图书馆也不一样,且定岗、定编工作属于高校办学自主权范围,故以上的说法在具体操作上还是要注重实践依据。

1.3 实践依据?ト嗽北嘀频娜范ㄖ匾?在于明确图书馆的工作任务和占有文献资源数量。在1987年原国家教委制定的《普通高等学校图书馆规程》中,提出配置图书馆工作人员的主要依据是“读者”和“藏书”两大因素,2002年修订版又提出“应根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素配备相应的图书馆工作人员”,在今天仍然有一定的借鉴意义,分析如下:

1.3.1 读者人数?グ?含教师和学生。读者的数量多少直接决定劳动的强度大小,馆员与教师的比例和馆员与学生的比例是图书馆定编的依据之一。

1.3.2 资源数量?ブ腹莶匚南鬃试吹氖?量。虽说信息资源出版的数字化和图书馆馆藏文献资源的数字化使得馆藏文献载体更趋多元化,尤其是各图书馆均实现了以计算机为依托的集成系统管理,可以利用现代技术对各种信息进行加工、整理、开发,改变了传统的手工作业模式,达到了管理手段自动化,但从采访、编目、加工到配送、流通、整架等,投入精力最大、人力最多的还是印刷型实体文献,那么在“资源数量”上还是应该以纸制文献数量作为定编的依据,利用“藏书”为“读者”服务来确定图书馆工作人员的比例是比较科学的。

1.3.3 馆舍分布?グ?括馆舍面积的大小和方位,由于各馆情况不同,如馆舍的分散与集中、结构分布是否合理,馆舍面积的大小也可以增加图书馆工作人员的劳动强度。

1.3.4 人员效率?ド璞干枋┚龆ㄐ?率,要把人员效率问题充分考虑进去,而效率问题又与设备设施联系紧密,先进的设备设施会使图书馆工作人员的数量节省下来。

1.3.5 人员素质?ゼ?于目前图书馆工作人员队伍的状况,存在着知识结构、学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构以及性别结构不尽合理等缺憾,综合素质与现代化进程的要求差距较大,往往学历和职称代表不了能力和水平。有许多工作没人干,有人却又干不了工作的现象在各馆普遍存在,虽然很多馆都在搞全员聘任,但因为我们不是先设岗后进人,基本都是将原有工作人员先行消化,多数还是要保证原来在岗人员的饭碗和单位稳定。所以人员素质也应作为确定编制的参考依据。?チ硗庥捎诟鞴萸榭霾煌?,服务项目的多少、开馆时间的长短、阅览坐位的多少等也会影响人员配置,在这方面很难统一限定,因此在确定人员编制时还要将这些实际情况综合考虑进去。

1.4 需注意的问题?ピ诟咝Ｍ际楣莸姆?务逐步实现网络化和社会化的前提下,人们可以不受时空限制享受文献信息机构的全面服务,实现资源共享。部分高校图书已经开始为地方经济的发展提供多种形式的服务,这些都决定图书馆在人员的配备上要脱离以前的模式,既保持和高校图书馆的发展要求相适应,也要满足自身发展的需要,还要兼顾学校整体的控编框架。对高校图书馆的发展前景有清醒的认识:

1.4.1 复合型图书馆仍会长期存在?ニ淙煌?络已进入图书馆,但由于阅读习惯的因素,电子出版物一时很难完全取代印刷型文献,物理馆藏和虚拟馆藏将同室操戈,印刷型和非印刷型文献将长期并存,所以传统图书馆仍有生存空间。

1.4.2 服务性仍是图书馆的根本属性?ネ际楣菔俏?高校图书馆的教学和科研服务的,其服务也具有明显的学术性,服务性是第一位的,学术性是第二位的,它的准确定位应该是学术性的服务机构。因为图书馆的业务工作始终直接为读者服务,图书馆自身的科学研究是间接为读者服务,图书馆的学科地位决定着图书馆的学术地位。因此在图书馆设岗定编上,始终应突出“服务”机构,尤其是教学型综合性高等学校。

1.4.3 图书馆具有保存和共享文献信息资源的功能?ネ际楣菥哂形?用户提供本馆馆藏和社会信息资源的能力。无论如何发展,都离不开资源共享的目标,社会越进步,其资源共享程度就越高,信息社会化程度也就越高。从这个角度来看,图书馆的未来将会实现全球资源共享,每个馆都具备为用户提供本馆收藏和存取其他馆藏资料以及社会信息资源的能力。?ゼ?于以上新时期图书馆的特点和发展趋势,在核定高校馆的编制时必须对以上因素有所考虑。图书馆人员编制设置的调查分析

2.1 政策比例及调查分析?ヒ谰荨镀胀ǜ叩妊?校编制管理规程》(草案),高校教职工总数业内有员生比以1∶12的测算方法,其中教学科研人员和教育教学辅助人员之和按教职工总数80%计算(员生比为1∶15);教育教学辅助人员的员生比为1∶90;经笔者对十几所高校的调查了解,其中分布在院系、实验室、网络信息中心、学报编辑部的人员和图书馆(行政管理人员除外)的人员分别稳定在教学辅助人员总数的50%左右(员生比约为1∶180)。

以上是笔者对10所不同类型高校图书馆在藏书、面积、员师比和员生比方面进行的调查,从中我们可以看出,各馆情况不一,我们可以考虑计算出这10所高校馆在藏书、面积、员师比和员生比方面的数值,作为制定编制范围的参考值。

2.3 在校生??10 000人的图书馆达标编制人数参考

另外在开馆时间的长短、服务项目的多少以及设备维护上力量的强弱上,均可视为不定测算依据,可根据各馆设置情况的不同来适当掌握,上下可限定在总的比例??±5人比较合适。对健全高校图书馆人员编制想法和建议

3.1 定编原则

3.1.1 适应学校的人员编制框架?ソ?立科学合理的编制管理体系,符合学校的人员编制现状,将现实的需要同学校控编原则综合考虑,做出客观的分析判断,以得到学校和职能部门的支持。

3.1.2 适应图书馆全员聘任的工作目标?ド罨?人事制度改革,实行图书馆全员聘任是调动每个馆员的积极性、创造性的工作管理方法,要使每个人都有最合适的岗位,每个岗位都有最合适的人,按需设岗并形成良好的氛围方可创造最大的价值。

3.1.3 适应图书馆自身的发展?ゲ欢霞涌熳陨矸⒄故鞘贝?赋予现代图书馆员的基本任务。制定人员定编应该从有利于业务管理流程的角度出发,实行合理的人才流动及适当的岗位轮换,疏通冗余人员出路,引进急需人才,发挥出图书馆的整体效益。

3.2 定编建议??(1)教育部图书馆情报工作委员会应组织专家学者们对此议题进行专门的研究探讨,尽快做出适合高校图书馆发展的人员编制政策。??(2)各高校图书馆应该制定出本馆人员队伍建设发展规划,按教育部图书馆情报工作委员会对普通高等学校图书馆评估要求规定,本科院校图书馆工作人员中本科以上学历要求达到60%,中高级专业技术人员应达到40%以上。流通阅览管理人员本科以上学历至少应占到40%。同时要求图书馆及信息管理专业、计算机应用专业的毕业生至少应占到全馆职工的20%。确定合理的队伍结构(学历结构、职称结构、知识结构、年龄结构、性别结构)把好人员进口关,使图书馆人员队伍素质逐步提高,达到合理状态。??(3)根据各个图书馆实际,科学调整组织机构,理顺业务流程,合理确定岗位设置,明确职责范围。建立科学合理的岗位和人员考核标准,保证公正、公开、公平,增加群众参与,强化民主监督。??(4)为了减少人力资源成本,可以适量补充招聘工和临时工,因此把图书馆的人定为“专业馆员”,临时工为“非专业馆员”,确定不同的岗位比例,实行不同的聘用和管理制度,保证科学的人员结构比例。在流通、阅览岗位“专业馆员”与“非专业馆员”的比例大致维持5∶5或6∶4范围,只要聘用人员符合岗位素质要求即可。??(5)着手建立多方面激励机制,形成学习型进取性文化组织,突出人文关怀,引导比学赶帮,培养荣辱意识和竞争意识,保持良好的馆风,凝聚人气,增强活力。

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