关于建立科学的审计管理机制的几点设想（最终版）

第一篇：关于建立科学的审计管理机制的几点设想（最终版）

[提要] 我国现行的行政型审计体制是符合我国国情的，但也存在着明显的不足之处，主要表现在地方审计机关不能完全独立行使审计监督权。地方审计机制改革的主要目标是改善审计的独立性，完善审计监督的有效机制，完善审计经费保障机制，健全审计机关抗干扰的机制，整合审计资源，优化人才资源配置，使审计监督体制更加适应新的历史时期我国经济社会发展的需

要。

[关键词]审计管理机制 独立性 审计范围 经费保障 法制建设

我国《宪法》规定：“县级以上的地方各级人民政府设立审计机关，地方各级审计机关依照法律规定独立行使审计监督权，对本级人民政府和上一级审计机关负责。”25年审计的成功实践，极其有力地证明了这种审计体制是符合我国国情，符合我国社会经济发展规律，具有强大生命力的。这种体制的优势是最大限度地突出了审计工作的主旋律——即围绕政府中心工作，服从和服务于改革开放和社会主义经济建设事业这个大局，有利于在政府指导下开展审计工作，也有利于审计机关履行职责，这符合我国基本国情和党的基本路线的要求。作为审计人，实践使我们深切地体会到审计在社会经济发展中发挥着越来越大的作用。审计的影响力在经济生活中越来越深。特别是近几年，刮起了“审计风暴”，但基层普遍认为“风暴”都是审计署的专利，基层审计机关总是微风习习而刮不起来，仔细想来这不是“审计风暴”的信号减弱了，而是与现行审计管理机制存有缺陷相关联：

首先，机制上缺乏必要的独立性。国家审计监督职能的充分发挥依赖于其独立性，委托者、审计机关、被审计单位三者之间应保持相对的独立。我国目前的审计体制，地方审计机关作为同级政府的一个行政职能部门，同时接受上一级审计机关的业务领导，这种双重管理体制存在着发生矛盾的可能性，其实施的审计过程实质上已形成了政府委托审计，然后审计政府，最后审计结果向政府报告的局面，这无异于“自己审自己”，其实质就是政府的内部审计。虽然《审计法》明确规定了审计机关依法独立行使审计职责，不受其他任何机关和部门的干涉。但目前地方审计机关仅仅是业务上受上级审计机关领导，其人员编制、经费来源、福利待遇等都依附于地方政府，尤其是审计机关负责人的任免、调动、奖惩都取决于地方政府，导致实施审计监督的主体与被审计监督的对象共处在一个利益主体之内，同时接受同一首长的领导。这就使审计机关的同志常处于矛盾之中，审计机关对某些涉及地方政府利益的审计事项不得不采取“回避”、“让步”态度，在作出审计处理时，不得不考虑地方政府首长的“意向”，作出有利于地方利益的选择。这在一定程度上影响了审计机关依法审计的独立性和权威性，不利于审计事业的健康发展。

其次，审计范围受到很大局限。随着市场经济的发展，一些单位或行业为规范财政、财务管理纷纷对下属单位实行报账制或垂直管理。如烟草、邮政、石油、盐业等经济垄断性行业；国税、地税、技术监督、国土、工商、药检等与经济活动密切相关的系统均实行垂直管理；移动、联通、电信、银行等已经是上市企业，也采取了不同形式的报账制，不属于基层审计机关监督范围。同级的财政、公安、检察、法院是监督范围，但基层审计机关基本上是监督不了，形同虚设。前几年，上级审计机关对垂直管理和报账制单位还采取授权审计的方式授权基层审计机关参与审计，最近授权审计的现象却越来越少。上级审计机关由于人力物力的限制监督不过来，而基层审计机关又监督不了，有些垂直管理或报账制的行业或单位有的几年、十几年没有进行审计监督，这样就形成了审计监督的死角。一方面是上级审计机关不愿授权审计，是不相信基层审计机关的能力；另一方面是基层审计机关受地方政府的节制，对一些授权审计出的一些触及地方利益的问题不敢如实上报，给予截留或掩盖，影响了基层审计机关的形象。根据《审计法》的规定，审计项目要年初确定，报政府批准，进行审计时要搞审前调查并提前三天下达审计通知书。在现实社会中，随着经济社会和科学技术日新月异的发展，经济违法乱纪、贪污腐败行为的手法也是越来越高明，越来越隐秘，也就是经济违法行为和犯罪的痕迹会越来越模糊，由于我们执行的审计程序跨度时间那么长，什么样的犯罪痕迹和猫腻都会被违法犯罪分子早已抹去，特别是在现有审计手段和设备的状况下，是很难再去发现违法犯罪的痕迹的。因此建议审计部门应该采取像国税、地税、工商、技术监督等部门采取突袭的方法，那样违法犯罪分子就是有孙悟空七十二般变化的本领，也会因为受时间和空间的局限，掩盖不了自己的尾巴而被发现。

第三，缺乏必要的经费保障。《审计法》规定，审计机关履行审计职责所必需的经费由本级人民政府予以保证。但是由于审计经费保障仅仅列入《审计法》和地方有关审计行业的法规和制度，而没有列入《财政法》、《预算法》和其他有关财政部门的“本法”，因此对财

政机关呈非刚性约束，然而，多数县（市）财政都比较困难，这就使得有些地方（主要是县级机关）审计经费（有的甚至是审计人员的工资）得不到基本保障。对审计工作所需的业务经费更是无法完全保证。县（市）财政只能保证审计机关的人员工资，一些办公经费寥寥无几。绝大多数审计经费要靠审计罚款上缴财政后，财政返还一定的比例加以解决，特别是新的《财政违法

行为处罚处分条例》实行的是重规范、重处理、轻处罚的原则，基层审计机关能够给予处罚的违规行为减少了，罚没收入也就相应的减少，罚的少，财政返还的就少。按照廉洁从审的要求，审计人员又必须严格执行“八不准”审计纪律。这样一来，审计人员的福利待遇、现代化审计设备的更新、现场审计费用等等需求，审计机关仅依靠财政拨付的经费根本无法保证。经费的紧张造成一些审计程序因无经费保障而得不到履行，甚至出现以罚代管的现象。为了好处罚、好收罚款对被审计单位的一些无理要求给予迁就、忍让，往往也是只对事不对人，重处罚轻处理。因此，导致了县市审计机关在审计执法过程中执法力度不够，审计纪律执行难以全部到位，审计的公信力有所下降，降低了审计的“免疫”机能。

第四、相关法律法规不健全。面对市场经济体制改革所带来经济环境的深刻变化，我国法制建设明显滞后，特别是财经法律法规。随着改革开放和社会经济的不断发展，经济领域中违法、乱纪的形式也是花样频频，审计人员针对审计中发现的新情况、新问题很难和现有的相关法律法规对号入座，现实的很多财经法规都明确规定了执法主体，给审计人员有一种“老虎吃天”无从下口的感觉。特别是现行的党政领导干部经济责任审计，主要依据中办、国办发布的两个《任期经济责任审计暂行规定》、《审计署关于任期经济责任审计的实施细则》、《五部委关于进一步做好经济责任审计工作的意见》等，这些工作已经突破了当前审计法律法规的限制。由于经济责任审计条例还没有出台，缺乏统一、具体的评价体系和标准致使在经济责任审计过程中遇到的许多新情况、新问题难以用现行的法律法规和评价标准来评判。经济责任审计所评价的对象是领导干部，所鉴定的内容是领导干部的经济责任，直接目的是为监督和管理干部提供重要依据，最终落脚点是“评人”，关系到被审计领导干部的政治生命，政策性非常强。经济责任涵盖的范围非常广泛，不同部门领导干部之间的经济责任范围有很大差异。因此，对其功过是非作出准确的评价，没有统一、具体的责任界定和审计评价标准是难以做到的。

我国审计机制的优化直接关系到我国审计事业的持续发展，关系到我国社会经济健康运行的大事，涉及面广，影响深远，必须认真对待，慎重行事。我国审计机制改革，应当借鉴和参考西方各国审计体制的演变和发展的经验教训，同时总结我国历史上国家审计的体制特色，不能盲目照搬西方审计体制的模式，对现有机制进行全盘否定，一昧强调“与国际惯例接轨”。基本思路是选择对保留现有审计机制的主体结构，实施渐近式改良和完善的改革路径。因此在宏观上说，地方审计机制改革的主要目标是改善审计的独立性，完善审计监督的有效机制，完善审计经费保障机制，健全审计机关抗干扰的机制，整合审计资源，优化人才资源配置，使审计监督体制更加适应新的历史时期我国经济社会发展的需要。具体可以从以下几个方面着手：

一、改革地方审计机关管理体制，改地方管理为主为垂直管理为主。审计的灵魂是独立性，地方审计机关缺乏必要独立性，就难以对宏观经济管理进行独立公正的评价，这是审计理论中不争的道理。因此顺应时代潮流，改变我国国家审计的隶属关系，使其保持高度的独立性已是审计工作得到继续发展的客观要求，这也是人们的共识。一是优化“双重”管理体制，改“地方为主”为“垂直为主”。主要是在地方审计机关实行双重领导体制下，理顺中央审计机关与地方审计机关、地方各审计机关之间以及审计机关本部与派出机构之间的职责关系，改“地方为主”为“垂直为主”，以利于各司其职、各负其责，形成国家审计内部不同层次和不同主体的合理分工。二是进一步划分审计署与地方审计机关之间的职能，实行属地管理，以便各司其职、各负其责，避免重复审计和效率折损。要推行审计项目属地管理制度，将中央垂直机构设在地方单位的日常审计工作交由所在地审计机关负责，这样可以优化审计资源，既可以解决国家审计机关鞭长莫及的问题，又可以解决地方审计机关业务量不饱合的问题。同时还可以推行年度交叉审计，防止人情因素的干扰。三是加强人大对审计机关的监督。审计机关要定期向人大报告工作，请人大审议，人大内部设置审计委员会，具体负责对审计机关的监督，并帮助解决存在的问题；地方审计机关向政府负责并报告审计结果，同时接受政府委托向人大报告工作的做法，逐步调整为地方审计机关接受政府领导，向政府和人大同时报告工作，以防可能出现的行政干预、“过滤”审计结果的发生。四是对审计机关负责人的任免采取更严密的法定程序，提高审计机关负责人的任职资质，适当延长任期，以保持审计监督的持续性、稳定性，避免任意撤换和频繁更迭。五是将审计机关内部机构的设置权交给地方审计机关，由其根据业务需要选择确定机构框架，在审计业务较大的地方，审计机关可以设置审计办事处、审计分局等形式向县以下政府延伸。

二、提升地方审计机关的法律地位，扩大其职责权限。地方审计机关作为唯一的宪法和地方组织法明确规定设立的行政机关，这是由《宪法》赋予审计机关审计检查权和审计处理权决定的，理应享有相应的地位。审计署向全国人大提交审计报告后，掀起了“审计风暴”，固然有多种因素影响，但也体现了“阳光审计”能量之大，在地方也坚持审计机关向人大报告工作的制度。地方审计机关作为政府组成部门，向人大报告工作应列入“两会”议程，这有助于强化审计机关的独立性和权威性，使财政“同级审”等工作真正落到实处。审计体制改革实施后，对新体制与现行的法律、法规、制度规章相抵触的，由中央审计机关对其制订的行政法规、准则、制度规章等进行修订和调整；对有关立法机构制订的法律法规，提请有关立法机关进行修订或给予解释，充分发挥国家审计在权力制约机制中的作用；要保证审计机关自身能够依法行使审计检查权和审计处理权，建立健全权力制约机制和权力监控机制，做到审计的主体合法、内容合法、程序合法。要加强审计法制建设，结合审计实践不断细化和完善审计准则，提高准则的可操作性；要完善审计复核和审计业务会议制度；要为国家修改有关法律、法规创造成熟的法制条件，明确国家审计在经济领域里的综合经济监督执法主体地位，做到与《审计法》的相互衔接；要将审计执法、审计绩效和审计纪律融为一体；扩大地方审计机关执法权限，使其可以通过法律授权，享有司法权力，当审计机关对某种重大审计事项作出审计处理决定，可以启动司法程序，强制执行，并将审计处理决定在不影响国家机密、商业秘密和技术专利的前提下公示，接受社会监督，以解决“审计难、处理更难”的难题；要进一步拓展国家审计的范围。一方面在完善事后审计的基础上，加强事前审计和事中审计。另一方面由单纯的合法性审计向绩效审计与财务收支审计并重兼顾转向。

三、完善审计人员准入制度，切实审计队伍素质。近年来，按照科学发展观要求，国家和地方各级政府对社会事业、“三农”、社会保障、生态环境、基础设施建设等民生领域的投入大幅增加，加之对党政领导干部和国有及国有控股企业领导人经济责任审计的不断加强，审计的任务越来越重。审计人员力量不足和审计人员青黄不接是地方各级审计机关普遍面临的问题,出路就在于加强审计人力资源的科学管理,这也是审计管理的关键环节。刘家义审计长在全国审计工作会议上的讲话中指出：要完善对地方审计机关领导干部的双重管理办法，积极探索建立任职专业资格管理办法和准入制度，这两件事，温总理非常赞成，要求审计署与有关部门加快研究。现在对于地方审计队伍建设来说，当务之急是建立审计人员准入制度，就是调到审计机关的工作人员需要具备的专业资格任职条件，根据审计法和公务员法的规定，都要进行分类管理、分类指导。对政府审计人员管理，采用“双重制”，既按公务员的要求管理，又按审计职业要求管理，也就是说要有公务员的政治、思想品德、又要有审计师的专业素质和职业道德。建议审计署会同组织人事部门尽快制定相关的具有操作性的办法，把审计业务能力强、想干事、会干事、能干成事的同志选拔到审计队伍中来，并通过交流、选拔等方式，把优秀的审计干部选调到合适的工作岗位上锻炼，充分调动审计机关的积极性。其次要加大培训力度，使地方审计干部队伍素质不断提高。对现有的国家审计工作人员加强教育培训，是唯一能选择的改善他们知识结构的办法。一方面要通过各种渠道培训，彻底转变执法观念，提高审计执法水平；另一方面要加强审计基础知识、相关的财务知识、经济理论和宏观经济管理知识的学习，以深厚的理论知识，指导审计工作，提高正确反映和辨析复杂经济活动中违纪行为的能力，奠定依法行政的业务及基础，同时加强职业道德教育，使审计人员不因违反职业道德而失去执法原则，促进审计队伍依法行政而富有成效。

四、切实加强经费保障，优化审计工作外部环境。对地方审计机关必须的经费采取法定的预算手段给予保障，相关规定不但列入审计专业本法，而且要列入《预算法》等财政专业本法，并对地方审计机关经费保障落实情况进行定期督查。在整合现有审计资源，集中调配审计系统内部力量，力求打破部门界限和专业分工，实现优势互补。在加强国家审计资源整合的同时，还应该注重加强与内审机构、社会审计组织以及其他监督部门的沟通协作，努力实现审计监督体系整体功能的优化。同时要密切部门协作，为审计机制改革创造良好的环境。做好审计工作，仅仅靠审计部门一家是不行的，还需要各有关部门的密切配合，大力支持。各级纪检、监察、组织、人事、司法等部门要积极参与，加大协调配合力度，主动支持审计机关的工作，切实负起责任，保障审计工作顺利开展。

主要参考文献：

（1）李金华主编，《审计理论研究》，北京：中国时代经济出版社，2005。

（2）《二十一世纪中国审计模式的创新》（湖南大学会计学院刘桂良）

（3）王 悦 《浅谈审计管理创新》 审计研究2004年第5期

（4）桂建平《强化审计管理的若干思考》 中国审计2004年第23 期

（5）俞越江 《整合审计资源推进审计创新》 中国审计报2003年第720期

（6）王 悦 《我国地方审计机关审计计划管理现状分析与改进构想》 审计研究2006年第1期

第二篇：建立有效地教学管理机制

建立有效地教学管理机制

推进我校素质教育

降河流中学

一、办学思想和办学目标

1、办学思想：

根据全国教育工作会议精神，确立我校办学思想以德育为核心，注重培养学生的创新精神和实践能力为重点的素质教育，全面贯彻党的教育方针，造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的德智体美等方面全面发展的社会主义建设者和接班人。

（1）学校教育必须面向全体学生，让全体受教育者的素质得到全面发展。

（2）以人为本，以学生发展为本，培养学生的创新精神和实践能力。

（3）教师在教学中不仅传授给学生知识、技能，而且培养学生学会学习，学会合作，学会创新的能力。

（4）学校的中心工作是教学工作，德育是核心，一切工作服务于教学工作。

2、办学目标：

（1）近期目标：把我校办成全县先进学校。校园环境整洁、舒适，硬件设施达到市级标准，教育教学质量名列全县农村中学前列。

（2）远期目标：把我校办成我县一流的学校。教育教学设施一流，师资队伍一流，教育教研一流，教育教学质量一流，并在素质教育方面创出特色。

二、建立规范有序、科学的学校管理机制

人是管理的核心，提高广大教师的素质，调动广大教师的积极性，是教学管理的重要内容。管理的真谛在于发挥人的价值，挖掘人的潜能，发展人的个性，尤其在新世纪里教学管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。我们根据学校的实际和时代的发展要求，建立了科学、规范、有序的教学管理机制。

1、逐步建立校务公开制度，使学校决策科学化、民主化。

学校的大事、要事的决策，严格按照依法治校的原则，充分发挥广大教职工民主参与意识，发挥教代会议事参政的作用，发挥党支部监督保证作用。实行学校重大事项向全体教职工通报制度，形成了依法行政、依法治校的良好氛围。

2、健全完善学校规章制度，使学校管理规范化、制度化。

学校从依法治校、依法治教，提高教育水准、提高教学质量出发，健全完善学校规章制度，逐步修订、健全和完善了一系列规章制度，包括学校内部改革、教职工职责和考核、班主任工作职责与考核、教研组年级组工作职责与考核等等，形成了职责到岗，责任到人，分层量化，科学考核的机制。深化学校内部劳动人事和分配制度的改革，转换了学校内部管理机制，形成了充满活力的竞争机制和激励机制，充分调动了广大教职工的主动性和积极性。

3、建立学生管理规章制度，规范学生行为，激励学生努力学习。学校从学生的实际和学校的发展出发，制定了《降河流中学学生须知》，确定了校训、校风、学风，设立了 制度、规则、条例和要求，全方位全过程规范学生的学习、生活。强化了学生行为规范教育与训练，开展了行为规范示范员与示范班的评比以及“规范学生行为，创建“ 文明校园”的活动。培养学生文明习惯。对行为不良学生，采取学校领导人员结对帮教措施。学校还制订了期中，期末学生成绩优胜奖、进步奖评选制度。鼓励学生努力学习，奋发向上，培养学生的个性，提高学生的综合素质。

三、狠抓常规管理，提高教学质量

教学质量的提高是以有序管理为基础，常规管理是有序管理的根本。因此教学常规管理必须常抓不懈，必须科学规范，同时加强教学全过程的管理，特别注重课堂教学环节，重视学生对教师的评价。

1、制订各年级学科教学责任目标。学校根据起始年级实际情况，以合格率为总目标，优秀率为主目标，遵循“抓两头，促中间”的指导思想，在提高合格率的基础上提高优秀率，使学校教学质量稳步提高。落实基础和能力双差学生的帮教措施，做好补缺补差工作。

2、狠抓教学全过程管理中的检查和指导。

（1）对教师的“备、上、改”检查和管理，学校规定两次定期，两次不定时的检查。给教师修订适应素质教育的备课、上课、作业批改的评价指标要求。在检查和评比中，发现问题，及时分析解决、及时指导，发现好的及时总结表扬，鼓励教师创新，形成自己的教学风格。

（2）对平时考查和期中期末考试，管理严格有序规范。特别注重每个阶段，每次考试的质量分析，了解教与学中存在的问题，掌握平时教学动态，分析现状，讨论并制定有效措施。同时我校十分重视对学习困难学生进行个别辅导。因为学生在知识基础、接受能力上有差异性，为了不放弃一个学生，要求教师关心困难学生，课外个别辅导困难学生，建立帮教制度，做好帮教记录卡，做好帮教过程记录，帮助他们树立学习信心，解决学习中的实际问题。

总之，学校建立了规范、有序、科学的管理机制，特别是重视了教学全过程的管理。因此，近二年来学校的教学质量稳步上升，学生的素质有了较大的提高。

四、加强师资队伍建设，培养高素质教师队伍

我们认为要推进素质教育，创办农村中学一流教育，除了硬件建设以外，最关键的是师资队伍建设和领导干部素质的提高。因而我校十分重视师干训工作，在“九五”期间，初步建立了一支师德高尚，业务过硬，作

风优良，勇于开拓创新的师资队伍，因而保证了学校的教育教学质量不断提高。

1、建立了工作领导小组，健全了管理网络。

建立由校长、教导主任和人事干部组成的工作领导小组，以教研组长具体负责指导。学校将师德好，业务精、有较强指导能力和知名度的教师聘为指导教师。他们在校级骨干教师的培养和新教师的指导方面发挥了较大的作用。

2、定期召开师训工作会议，研究师训工作计划、实施、检查等工作环节，提高师训工作质量。

凡是参加师训和专升本以及骨干教师培训的，学校全力支持。教导处尽量安排好教师的教学工作和进修，使教学进修两不误，学校全力支持教师高一层次学习。

对新教师培养，安排教育教学指导教师，严格要求新教师。以教研组为培训基地，加强新教师基本功训练，重视对新教师备课、上课检查与指导，使他们尽快成为合格教师。同时学校努力培养校级骨干教师，建立校级导师制。一是指导和组织教师学习理论；二是对教育教学实践能力的培养和指导，使他们能真正成为教育教学的能手；三是教育科研方面指导，使他们具备教科研能力，提高教科研水平。

3、建立考核评估制度，激励教师参加进修，并使进修卓有成效。学校对教师进修，实行开放式。教师的学历进修作为学校评优、职务晋升的重要条件，并在学考核。考核、年终奖励中也充分体现出来。

2010年9月

第三篇：建立人本管理机制

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建立人本管理机制

实践证明，人的因素是社会生产力发展中最根本的力量。因此，科学技术越发展，越要重视人的因素，只有充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，才能提高企业的劳动生产率，这是建立现代企业制度的迫切要求。

一、现代企业实现人本管理的必要性

(一)实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。

(二)实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

(三)实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。

二、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制：

(一)激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机，取决于达到目的的个人所需的可能估计;强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化

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员工的进取心，增强员工的责任感，培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风，最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。

(二)沟通机制。管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的，通过沟通可以了解员工的需求，改善劳资关系，从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为：“管理就是设计和保持良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持一种良好环境，为了使人在群体中能够高效地工作，就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下，相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是：“传递思想，使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视，沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键;培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通，就会达到事半功倍的效果。

(三)环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响力。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之，则会影响工作情绪和干劲;二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等，创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进员工文明程度的提高。

(四)选择机制。主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动;与此同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

三、实现人本管理的途径

实现“以人为本”的管理，建立科学的现代企业管理理念，应做到以下几点：

(一)以人为中心，尊重员工，信任员工。以人为本，就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。

另外，企业组织由于劳动分工的不同，客观上存在着上下级、管理人员与一般人员的职位差别，这种差别处理不好，就会造成企业内部成员感情的对立和协调的障碍，导致整体组织的不团结、不配合，集体意识和凝聚力的下降，从而影响企业的正常运转。为了避免这种不良现象的发生，企业倡导上下级保持平等及密切联系的原则是行之有效的办法。在工作上，上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来管理下属，而要动之以情，晓之以理，多用感情逻辑来解决工作问题。

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(二)适当授予员工参与企业管理和决策的权力。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权利、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予员工一定的参与企业管理和决策的权利效果非常显著。

(三)建立公平、合理的激励制度.在企业中建立、健全有效的激励机制，彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。

通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。

(四)完善劳动福利保障体系。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，并免除职业病的危害，要求摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当、合理的要求。因此，企业建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的好感，把企业作为可信赖、可依托之家是应该、也是值得的。虽然这样做企业要支出更多的成本，损失了一些眼前利益，但从长远来看，能换来员工用优异成绩“加倍偿还”企业的知遇之恩，企业的投资回报却是无法衡量的。

(五)摒弃论资排辈陋习，任人唯贤。摒弃论资排辈陋习，任人唯贤，提高员工职业素养是激发企业员工活力的根本保证。改革人事制度，实行竞争上岗，让一大批德才兼备的青年员工走上中层管理岗位，这将不仅满足企业发展对人才的进一步需求，而且给全体员工传达特定信息，即任何一位有能力并干出突出成绩的员工都将得到晋升。

(六)提供学习和培训的机会。在新经济时代，员工迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。根据有关专家的研究表明，一个人的知识和能力，在一个岗位工作连续3～5年后，80%已被利用，其才干已表现无遗，如果不及时充电，他的知识就会不能满足工作需要，而且工作中也不会有什么创造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有计划的学习与培训。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要;另一方面有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，以获取竞争优势。总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

21世纪是一个新经济的时代，是一个强者更强的时代。一些成功企业特别是一些高科技企业充分认识到在未来竞争中要成为强者，关键在人，从而广泛实行了“以人为本”的管理模式。“以人为本”的关键在于凝聚人心，而不是简单地靠物质和金钱刺激。单纯靠奖金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒鱿鱼”的办法亦不能有效地激发员工的潜能，只有靠现代先进

本汇宝官网：www.xiexiebang.com 的企业理念，着力培养各具特色的企业精神，把全体员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范，培养“厂兴我荣，厂衰我耻”、“企业为我，我为企业”的良好团队精神，才能真正实现以人为本的丰富内涵。

第四篇：《强化学校管理制度,建立民主科学的教学管理机制》

《强化学校管理制度，建立民主科学的教学管理机制》

宝鸡市金台区光明小学杨红霞

教学管理制度是每个学校的基本制度，一套科学合理的教学管

理制度可以有效促进教师的敬业精神及学校教育教学的发展。在新形势下，在实施绩效工资的分配体制的阶段，新课程的全面推进，教学改革的深入开展，重建教学管理制度是新形势下课程改革的一项重要任务，学校有必要对教学管理制度进行反思，制定好符合自己学校实际的教学管理制度。因此，反思现行的学校教学管理制度，我们不难发现其存在的弊端，我认为，突出表现在以下几个方面。

第一：以“分”为本，盛行分数管理。在一个学校里，分数是评定学生学业成绩的重要工具，也是考查教师教学质量的重要指标。遗憾的是，在我们大多数学校教育中，分数被绝对化了。分数从“促进教师工作和学生学习的一种强有力手段”异化为“控制教师工作和学生学习的一种及可怕的魔杖”。教师和学生在分数面前顶礼膜拜，成为分数的奴隶。学校管理和评价盛行分数主义，结果是见分不见人，重分不中人。分数主义、分数管理严重扭曲了教学的价值取向，教学工作被蒙上了强烈的功利色彩，利益驱动代替了事业追求，在这样的背景下，即使有所谓的教学改革，也会被异化为追求高分的“遮羞布”。

第二，以“章”为本，形式主义泛滥。校章校制是一个学校办学经验的结晶和反应，它对于稳定学校秩序、提高教育质量起着保障作用。每个人都必须接受规章制度的制约。但是学校管理不能因此见章不见人，重章不重人。遗憾的是，目前不少学校变本加厉的在规章制

度上做文章，把规章细则化、标准化，而且配合量化评分和经济制裁，特别是绩效工资的实施以来，更是甚者，简直把教师和学生当成管教的对象，把领导变成了监工，把依法治校变成了以罚治校。这种管理严重扭曲了教学的本性，也严重的伤及到了教师和学生。比如说，现在教育上又流行起“高效课堂”，有的教师认为，的确减轻了教师的负担，放手让学生自主的学习，但是大多教师认为这是一种重担，每节课要“做”课，备课，打印一案三单，等等，将大量的时间花费在如何安排学生完成这节课内容上。整个教学过程被程序化、机械化、标准化了。管理变成了检查（教案检查、作业批改检查等等），教师疲于应付，在这样的背景下，即使有所谓的教学改革，也是做表面文章，搞形式主义。

第三、以“权”为本，权利至上。一个学校的管理不能没有权利，没有权利就成为无政府了，学校就会陷入混乱状态，但是行政权利至上或权利主义，却与教育主旨和使命相背离，也与当代社会民主化进程相背离。权力至上必然滋生和助长长官意志，从而排斥教育民主化和科学化，师生的民主参与和学校的学术研究也因此没有了立足之地。与权力至上一脉相通的另一现象是权威主义，领导是权威，专家是权威，教科书是权威，教参是权威，崇尚权威泯灭了教师工作的独立性，和创造性，斥退了教师的个性。学校需要权利，但这种权利只能服务于学校培养人、造就人、成全人的使命。偏离这一方向的任何权利都会摧残人、璀璨精神和摧残文化。从校长角度来说，管理学校需要的也不仅仅是权利，更重要的是思想和精神。对此，苏霍姆林斯

基早有精辟论述：“学校领导首先是教育思想和领导，其次才是行政领导。”遗憾的是，我们的学校管理最为缺乏的恰恰就是思想，在一个没有教育思想，崇尚权利、不崇尚学术的校园里，怎么可能有真正的教学研究和教学改革呢？

由此可见，学校教学管理制度的重建势在必行！一方面要坚决改变传统的管理模式和不合理的规章制度，另一方面要积极探索符合素质教育理念和体现新课程精神的新举措。我认为，当前要特别致力于一下几方面：

第一，学校必须建立以校为本的教学研究制度。“谁看不到教师劳动的创造性，谁就是在根本上不理解教师的劳动。同样，不进行教育研究的教师，也不可能真正尝到当教师的乐趣，并成为真正出色的教师。”特别是在新形势下，新课程的推进，对教师提出转型要求，要求教师角色要由“教书匠”转变为“研究者”教师必须学会反思、创新，成为实践的研究者。现在的课程推进完全是一个开放性的探索过程，任何一所学校都应当承担起探索、创新的职责，有所作为，努力办出特色。学校进行教学研究必须以校为本，即要从学校教育教学实践中的问题出发，通过全体教师共同研究，达到解决问题、提高质量的目的，即“在学校中，通过学校，为了学校。教学研究要在学校取得“合法”地位，并真正成为学校教学改革发展的永恒动力，必须进行制度化建设。同时通过制度化建设，在学校形成一种崇尚学术、崇尚研究的氛围，这是保证教学改革和教师专业化发展的最有力的内在机制。

第二，学校必须建立民主科学的教学管理机制。

教师参与民主管理的状况，直接影响着教师民主化教学意识的养成。为此，学校必须改变以往“家长式”的管理方式，建立民主、科学的管理机制，建立健全由教师、学生、学生家长、教育专家或社会知名人士共同组成的校务委员会以及以教师为主的教职工代表大会制度，加强民主管理和民主监督，使广大教师有一种法定的形式和正常的渠道参与学校的管理工作。同时还可以建立民主协商对话制度、民主评议和竞争上岗制度、班主任联席会、家长联席会、学生代表会等，让广大教师和学生真正成为学校的主人，在学校教学改革和管理中发挥主人翁作用。

第三，学校必须建立旨在促进教师专业成长的考评制度。对学校工作的考查、考核、评定是每个学校管理的日常性工作，她对教师的观念和行为具有最为直接的向导、激励、控制作用。我们必须基于对传统考评制度的深刻反思，重建一种能够真正促进教师专业成长的考评制度。首先在考评内容和标准的制定上，要体现新课程的精神，反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求及教学改革的方向。要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学和校本课程开发以及师生关系引入考评的内容。首次在考评的组织实施上，要杜绝一切形式主义，努力使考评过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从而进一步提高认识，更新观念。最后在考评结果的使用上，要防止片面化和绝对化，杜绝分数主义。要从教师专业成长的全过程来看待每次考评的成果，为教师建立成长档案袋，帮助教师全面了解自己，明确

自己所处的成长阶段和进一步努力的方向。

学校教学管理制度的重建是一个十分艰难的过程，它涉及多方面的因素，但是，我们要通过创造一定的条件,充分发挥教师的能力，使教师对工作环境、人际关系、业务水平等都能得到合理的满足,就是要通过个人、群体的目标和学校的办学理念来调动教师的积极性，同时为教师成功地完成工作创造条件,激励他们朝着自愿合作的方向发展,让每个教师能感受到实现自我价值的鼓舞而有效地工作。

第五篇：创新高校图书馆管理机制的几点设想

高校图书馆创新管理机制的几点设想

柳 敏

（湖南信息职业技术学院图书馆 湖南长沙 410200）

【摘要】高校图书馆管理机制的创新，首先是创新观念，它是推行管理机制创新的重要举措，是创新读者服务工作方法和措施，实现服务能力、服务水平与服务质量的提高，更好地满足读者的需求和经济发展的需要。

【关键词】图书馆管理 管理机制 创新工作 【中图分类号】G252 高校图书馆作为读者进行广泛的社会教育、全面提高身心素质、为社会主义建设事业培养合格接班人的重要阵地，在新形势下如何面对来自各方面的冲击和挑战，对高校图书馆服务和管理机制提出了全新的要求。目前高校图书馆面临着的新情况、新问题突出地表现在事业的发展不能满足读者日益增长的文献信息需求，图书馆的管理机制和服务质量受到原有计划经济体制运作模式的制约，管理思想、制度和方式暴露出越来越多的弊端，干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样。职称论资排辈，不问能力高低，“大锅饭”现象严重，没有形成人才成长的良好氛围，由此导致队伍素质下降，学术水平整体滑坡，服务对象不满。随着计算机技术、通信技术和网络技术的快速发展，创新向人类提供着越来越多的新成果、新知识，对高校图书馆服务和管理机制提出了全新的要求和意义深远的变革。积极推行以全员聘用合同制为核心，以单位领导人员为重点的人事体制改革，逐步建立职位能上能下、人员能进能出、待遇能升能降的充满生机与活力的新管理机制，进一步调动职工的积极性、主动性、创造性，增强图书馆适应信息社会、网络时代对知识的需求和自我发展的能力，从而促进图书馆事业的良好发展。当然，创新管理机制的实现首先是从思想意识观念的创新。创新管理机制的观念

管理主要是对馆员、图书、读者的管理，是为了达成目标而进行的计划、组织、操作等一系列过程行为。观念创新是图书馆创新的源泉和基础。图书馆要取得更大的发展，就必须从传统图书馆服务观念的禁锢中走出来，确立与和谐社会相适应的图书馆服务新观念，以科学的管理手段优化图书馆工作，1.1 树立以人为本管理机制的观念

树立以人为本的管理机制观念，就是要把以人为中心体现在图书馆服务中，其核心就是读者第一，服务至上，给读者营造一个宁静、典雅、宽松的服务环境，使他们能全方位地感受到环境与人的亲和力，感受到图书馆是一个充满人性味的精神家园，能够毫无束缚地自由进入图书馆，从而创造一种和谐、温馨的文化氛围，包括图书的检索，应注意界面的友好、途径的多样，文献

借阅过程当中服务的态度、方式方法，规章制度执行过程当中的友好、灵活等，让读者高兴而来，满意而归

1.2.明确办馆方向，信守读者第一，服务至上的宗旨

高校图书馆重点是为学校的教学和科研服务的，核心读者群是具有理论和实践经验的教师队伍和要求掌握理论基本知识与动手能力的大学生们，图书馆管理的服务重点要倾向那些肩负教学重担、科研重任的学科带头人，对各年级大学生则根据专业方向、学习重点有针对性提供辅导服务。充分发挥图书馆管理的服务职能，千方百计让图书馆收藏的文献信息和图书馆资源得到高效率利用，千方百计满足读者对图书馆及其文献信息和文化知识的需求。改革图书馆管理方法和规章制度，通过图书馆资源整合和馆员行为规范化，树立图书馆在信息高速公路上文献信息中心和社会终身学习基地地位。读者在与图书馆信息传递交往的过程当中占有特殊的地位。要在图书馆服务的过程中以读者为中心，尊重、关爱他们，充分体现以人为本的宗旨，与他们相互沟通合作，建立一种亲切的、平等的、相互的服务关系。同时，图书馆的各项管理服务工作都是依靠图书馆的工作人员开展的，图书馆的工作人员的奉献精神和负责态度决定着图书馆服务水平，因此，要十分重视馆员的地位与作用。

1.3 推行藏用结合以用为主的构架

传统图书馆在文献资料的管理上是重收藏，轻使用，以藏为主，图书馆扮演的是藏书楼的角色。信息化时代，人们对知识、信息质量本身和与此相对应的服务要求越来越高，这就要求图书馆要改变传统的价值观念，彻底抛弃小而全、大而全的闭门办馆观念，打破层级限制和重藏轻用等陈旧理念，坚持开放办馆，以方便、快捷、高效的服务方式为读者提供信息资料。

1.4 紧追网络化数字化现代化服务

图书馆的管理数字化理念，在革新现代技术的同时，强调改变观念，由过去的守业观念向改革创新开放和管理科学、服务社会化等现代化观念转变，强调以读者用户为中心，从传统的文献服务为中心的服务转变到以信息为中心的服务。网络用户将是图书馆数字用户的主要组成部分，走近读者，摸索用户利用信息资源的行为变化，根据其需求多样化的特点提供有深度的高质量的信息服务。创新管理机制的实践探讨

管理是通过计划、组织、协调、激励、和领导来协调人力、物力和财力资源，以期达到组织目标的过程。因此必须建立和健全与之相匹配的管理机制。图书馆管理机制的创新是图书馆创新的关键和重点，它不仅包含管理体制创新和人才培养，而且包含着图书馆服务创新能否顺利开展。以我们图书馆实践我例，就是试行把聘用制作为一项基本的用人制度，按照精简、效能原则，因事设岗，以岗定人，竞争择优，对图书馆的现有职工实行全员聘用合同制为主要内容的一系列改

革，人们可以从这个过程中找到一些有规律性的东西。

2.1.探索创新管理体制的改革，建立以聘用制为核心的能进能出用人新机制

湖南信息职业技术学院图书馆改革的具体做法是按照在岗职工平等自愿、协商一致的原则基础，依法订立聘用合同，明确双方的责权利，确定聘用关系，并按规定予以鉴证，依照聘用合同规范管理。在科学设岗、明确职责的前提下，根据岗位要求和任职资格条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，确定各类管理岗位的上岗人选。一是馆长聘任制。对图书馆行政领导岗位，分别采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、考试聘任、委任等形式产生领导人选，并按干部有关管理权限和一定程序予以聘任或备案，并实行层层聘任。推行行政领导任期制、目标责任制、岗位经济审计制。对图书馆党、群人员按照管理权限和有关规定选任、委任，实行任期目标管理。二是图书馆中层管理人员竞聘制。对图书馆中层管理岗位，按照素质测试、公开竞争、群众测评、组织考核、择优聘任的方法，确定受聘人的工作岗位。对个别特殊岗位可实行竞争聘任和直接聘任相结合的办法产生人选。三是其他职工实行双向选择。

2.2 建立以激励活力、增添动力为目标，按岗取酬、绩效挂钩，工资能多能少的岗位分配新机制

根据“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，结合图书馆特点，探索以结构工资制、岗位工资制为主，管理、技术、责任要素参与分配的多元分配办法，扩大单位的分配自主权。一是对不同类型的岗位实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等不同分配方法，将职工工资与岗位职责、工作业绩、实际贡献及成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩，建立起向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制。二是实行档案工资与实际工资相分离，职工现有的政策性工资标准作为档案工资，对国家有关政策性工资调整，均仍按规定记入职工档案，作为流动、计缴社会保险费和计发退休费的依据，职工实行收入按单位的分配办法确定，职工实际收可高于档案工资，也可低于档案工资。三是对图书馆工资总额实行包干管理。要在坚持总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率的增长幅度原则的前提下确定分配办法。

2.3 建立以责任目标考核为手段，能用能待的考核、奖惩新机制

建立目标考核体系是关系到改革是否能落实的重要关键，是岗位管理的主要任务。岗位管理的主要做法是：①馆长与副馆长、各部室主任签订目标责任书，交纳风险金，根据任务完成情况决定解聘、续聘。②各部室要将目标责任分解落实，与工作人员签订责任书。③根据有关考核规定，每年对各的工作进行考核，并兑现奖惩。要根据有关考核规定，每年对各的人工作进行考核，并兑现奖惩。要根据和岗位的具体要求，层层落实各岗位的责权利，考核结果作为解聘、续聘、奖惩的依据。

2.4 实行民主管理科学决策，构建竞争性型管理体制，创造人才辈出的良好环境

在重大决策的实施中要坚定不移地贯彻民主决策原则，牵涉图书馆的重大事情要及时通报，尊重馆员的知情权、参与权、发言权和监督权，实行集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定，让馆员清楚所做的事情是自己决定要做的，这就变被动为主动，积极主动地完成工作任务，增强了馆员的主人翁意识。由于职责体系明确，事有人管，人有事做，工作有方向，办事有目标，检查有依据，考核有标准。做事情程序合理，上下级关系明确，同事间互相帮助，有矛盾能及时化解。

通过对传统的管理观念和方式方法进行扬弃和取舍，改革创新建立起一套崭新的管理运行机制。一方面改革用人制度，引进竞争机制，公平、公正、公开竞聘上岗，另一方面管理者要知人善任，创造优秀人才脱颖而出的环境，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，及时发现，大胆使用人才，同时还要扬长避短、才尽其用，千方百计吸纳人才，留在人才。科学的人才管理机制下，要形成各专业、各年龄、各职级人才的有机结合，各种人才的互相协助平衡配合，才能发挥图书馆的整体功能。

通过管理机制创新，笔者所在图书馆出现了三大明显的变化：

一是领导班子年轻化。改革前，领导班子成员实行组织部门委任制，班子成员平均年龄49岁。改革后，通过委任和聘任相结合，重新选配了馆领导班子，班子平均年龄降到38岁，文化程度也明显提高，都达到大专以上文化程度。

二是组织机构和中层干部得到精简。通过改革对图书馆的组织机构和中层干部进行了全面的精简，组织机构由原有的7个部门精简为5个，减少14%；部门领导由原有的7名精简4名，减少57%。

三是职工队伍也进一步精干。改革后，职工由原有的24名精减为13名，通过多种途径分流人员11名，减少46%。现在岗人员全部实行了全员合同聘用制。

总之，由于把竞争机制引入到图书馆各领域，创造良好的工作、学习环境，激发全馆职工奋发向上，引入激励机制，提高图书馆专业人员接受和执行图书馆各项责任目标的自觉性和实现目标的热情，增进主人翁意识，提高职工的工作效率，不断为图书馆事业发展作出了贡献。创新管理机制的方法扩展

鉴于图书馆改革实践，归纳教训，总结经验，应该在以下这些方面深入推进图书馆管理机制创新。

3.1 根据图书馆业务范围的拓展变化，调整部门机构布局和设置，明确部门职责和功能体现，提高管理效率以适应未来发展的要求。结合岗位的要求与人才的特点，科学配置人才与岗位，建立崭新的管理运行机制。在调整机构的基础上定岗、定员、定额推行岗位责任制，实现目标管理。

3.2 通过人事制度改革推行双向选择，打破年龄、资历、学历、职称等限制，特殊人才实行

特殊政策，营造鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。奖勤罚懒，打破平均分配，实行激励机制，按业绩、劳动量、创造性进行合理分配，坚持评聘管理，严格考核，形成能者上、平者让、庸者下的竞争机制，激发员工主观能动性。

3.3 简政放权，责、权、利适度下放，科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系。政策扶持、激励、引导和保护是管理创新的催化剂，让馆员各司其职，各负其责，责权利结合，拥有宽松的工作环境和一定的自主权才能使图书馆机构高效运转。

3.4 吸纳大学生参加图书馆管理。高校图书馆可以从实际出发，解放思想，实事求是，通过学生会设立相关组织参与图书馆管理，可以成立代表学生读者的民间组织读者协会，可以建立讨论决定重大读者事务的读者代表大会制度，还可以在图书馆行政业务部门中设置大学生读者管理人员职位，以在决定读者事务时参与决策与监督管理。

总之，积极致力于图书馆管理机制的创新是图书馆改革与发展的现实选择，是在传统基础服务得到加强的基础上，运用图书馆的集体智慧，寻求图书馆服务新的发展空间、拓展新的服务。虽然图书馆的管理机制创新整体还处于发展阶段，目前还没有形成完整的体系，还需要我们去积极的去探索和研究，定位于攸关图书馆生存与发展的战略高度，就一定能使图书馆在促进社会知识、信息和文化的传播与创新，提高整个中华民族的科学文化素质以及构建社会主义和谐社会中发挥出更大的作用。

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