企业文化的形成与演进的博弈分析及启示

第一篇：企业文化的形成与演进的博弈分析及启示

企业文化的形成与演进的博弈分析及启示

摘要：本文运用博弈论和进化博弈论的分析方法，分析理性经济行为主体在追求自身利益最大化过程中群体意识、行为规范的形成及演化的机制，从而揭示企业文化形成和发展的内在规律及其所面临的内外环境约束。并进一步指出其对当前企业文化建设的有益启示，以使我国企业文化建设更为理性和高效。

关键词：企业文化；博弈；经济人

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1007-7685(2009)08-0114-03

一、用经济学方法对企业文化进行研究

国内关于企业文化的研究大多倾向于对企业文化概念、构成、作用、建设方法进行一般性探讨，对企业文化的本质、形成、演进过程缺乏深入分析和研究，因而在企业文化建设认识和实践中也就存在许多误区。自大卫?克莱珀斯(DavidKreps)在其《企业文化和经济理论》一文中用博弈论来解说企业文化，为企业文化研究开创了新的视角，一些学者从制度经济学的角度把企业文化作为一种非正式制度来进行研究后，开始运用经济学理论方法对企业文化进行深入研究，深化对企业文化的认识，逐渐奠定企业文化坚实的理论基础，为探讨切实可行的企业文化建设方法做好进一步铺垫。本文认为用经济学方法研究企业文化主要从以下几方面着手。

(一)理性经济人假设

企业文化由人的群体意识组成，其作用通过人的行为体现，与企业文化联系最密切最重要的经济要素是人。研究企业文化也就是要研究人的行为，研究处于经济环境中企业或人的行为依然离不开对人性的认识和假定。亚当?斯密指出，理性经济人追求自身效用最大化，在市场经济条件下，这种主观上的利己实现了客观上的利他。当然，我们不排除有利他主义的人和行为的存在，甚至存在一生遵循利他主义原则行事的人，也就是说，“经济人”具有“主观上必然利己、客观上可能利他”的双面性。一是“经济人”“主观为自己”的价值取向在经济博弈中表露出绝对性和无条件性，而“客观为他人”具有相对性和有条件性，因此自然形成的文化会反映出某种不和谐性或矛盾性。但所有的人性假设都只是描述了人的一个侧面或是社会在某个阶段的人的主要特征。当前，我国处于社会主义初级阶段，随着市场经济的蓬勃发展，在现实世界中企业面对的员工、管理层及各类股东表现出极强的经济人特征，这是我们无法回避的现实。

(二)经济人的利益最大化行为

结合现代各门科学对人行为的研究，不难发现，人类行为是其内在的生理和心理需要与外部的自然和社会环境相互作用所产生的一系列指向外部的活动，是为了维持个体生存和种族延续、适应不断变化的自然和社会环境所作出的反应。博弈理论指出经济主体间的经济博弈行为是“经济人”为最大程度地博取自身利益而进行的、基于风险收益“对弈性分析”而作出的、以趋利避害为特征的一种经济行为。追求自身效用最大化的理性经济人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件。而效用函数相对稳定，变化较为缓慢，因而行为更多地取决于外在的约束条件。由于市场经济中的理性经济人追求自身利益的最大化，所以博弈行为本质上具有某种“天然的”不和谐或矛盾倾向。我国在发展市场经济实践中经济博弈行为大量存在诸多不和谐的实践取向，如劳资冲突、假冒伪劣等等。这些现象的产生可以是理性经济人外在约束条件缺乏或不完善时经济博弈的自然结果。

(三)博弈理论与企业文化

处于经济环境中的企业或人等行为主体总是从各自利益最大化出发，在各自的决策空间里决定与其他行为主体经济关系的策略并行动，这实际上就是与经济环境中其他行为主体的经济博弈关系。企业文化作为一种群体意识、群体行为产生、形成于这一漫长的进化博弈过程中，而企业文化的内涵和作用正是通过经济博弈行为表现出来。企业或成员的利益关系既是企业文化生成的主要原因，又是其所面对的内部环境。研究企业和企业成员的行为方式和相互作用，博弈理论无疑是最为合适的经济学分析工具之一，所以研究企业文化需要运用博弈理论。

二、企业文化的形成、进化的博弈解释

(一)企业文化的形成

员工在企业中工作，就会形成与其他员工、领导乃至整个企业的博弈关系。企业制度、领导者的管理方法、同事态度、资源与技术的状况等因素就构成了这个复杂博弈的约束条件，员工利己的动机不变，但博弈对手与约束条件使他认识到不同的行为特征选择将使自己获取的利益大小不同，因此员工将作出最大化自身利益的行为选择。而且当代进化博弈论的研究者们发现人是有限理性的动物，很多场合中人无法迅速实现纳什均衡，但是多数人在长期的选择中却会趋近纳什均衡解。他们最终会发现某些行为特征的选择对自己在企业环境中的生存发展，对自己的利益最大化或满足最大化，都是较好的选择，其他员工也会发现这些规律，于是，某些行为惯例就开始被多数员工自觉遵守和服从，企业文化开始形成。企业文化的形成过程就是个人策略的优化过程，实质就是企业内所有员工长期在追求个人效用最大化的企业博弈中经过选择、优化和学习而保持下来的一种共性的行为惯例及其所蕴含的价值观、群体意识。总之，企业在各方的博弈决策中逐步筛选、优化形成企业员工所共有的价值观念、行为规范等，是一个漫长的渐进的过程。

(二)企业文化的进化

这种价值观、群体意识和行为惯例一旦形成，积淀成为企业文化，就会持续稳定的发挥作用，就会形成某种“决策”环境，使企业的人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”，实现帕累托最优解。如克莱珀斯所说，在静态的博弈过程中，由于理性经济人的机会主义倾向，必须是一个“纳什均衡解”，即“囚徒悖论”中两个囚犯都承认错误，而由于不完全信息的影响，企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中。当参与人之间没有正式的信息交流时，他们存在于其中的“环境”，也就是企业文化，往往可以提供某种暗示，形成一种默契，使增进福利的帕累托最优解更容易出现。这样，企业文化将进一步自我强化和延绵下去。但正如其产生源自企业成员追求自身效用最大过程的策略优化，同样的当企业内外环境发生变化，企业在外部适应和内部融合中，成员博弈约束条件会随之发生变化，成员会选择新的适应性行为及策略，并逐步得到大多数人的认同，从而企业文化逐步发生演化。

(三)企业文化形成和演进的环境条件分析

企业文化形成的环境条件，是关系企业文化建设的关键问题，只有结合环境进行分析，才能真正深入理解企业文化的本质，分析结论才有更大的价值。企业文化环境以企业边界为限可以划分为企业内部环境和外部环境。企业文化的外部环境又可分为宏观环境与微观环境，也可分为一般环境与具体环境，主要有企业文化所面对的企业外部的经济环境、政治法律环境、社会文化环境、科学技术环境、自然环境等。企业文化的内部环

境指企业内部除企业文化及外显形式以外的部分。文化外部博弈环境。企业文化外部博弈环境的变化可以促使企业变革企业文化以适应外部环境的变化。特别是外部经济环境的变化如技术变革、资源条件的改变、竞争对手的变化都可能促使企业为适应环境的变化而变革企业行为。企业作为追求自身利益最大化的理性经济人，在与外界各经济主体博弈的过程中，同样会根据变化了的约束条件进行行为选择，而企业行为最终要体现为员工的行为，企业文化也就相应变革。当然反应迟钝，不能主动适应变化、采取合理策略的的企业会逐渐被淘汰，所以企业文化变革是企业适应环境变化的必然结果。只不过不同的企业变革的进度、内容有差异。这取决于企业独有的个性。当然，外部政治环境、文化环境等都会对企业文化形成产生影响，这些就是不同国度、地域、民族企业文化差异的原因。企业文化不能脱离环境而生，当然企业文化也必然打上国家、民族的文化烙印。内部博弈环境分析。企业是一种“关系契约”的网络，企业内部的博弈环境有多个利益相关者。在企业文化博弈形成过程中，内部环境中强势人物和规章制度是让员工感受博弈的不同约束条件的主要因素。企业规章制度是企业希望员工形成一定的行为惯例，精心设计出的行为规范。许多成功的制度设计在企业内部博弈过程中被证明是员工们共同的均衡解，从而被员工接受，即使这些制度不存在了，这些行为惯例也依然存在，成为企业文化的一部分。强势人物是另一种促使某种行为惯例形成的力量，创业者、公司变革推动者这些人也都会使人强烈感觉到他们对约束条件的安排或控制，与他们长期博弈就会导致企业出现某些行为惯例。实质上，在公司各部门或分公司、子公司中存在着不同类型的强势人物，他们的长期存在，影响了与他们接近的员工的行为惯例，企业亚文化也就形成了。

三、对企业文化建设的启示

(一)企业文化建设应针对和适应企业与成员的经济理性行为

企业管理理论众多，但都强调对企业员工的精神层面进行影响，从而导致员工表现出某些一致的、长期的行为特征。虽然可以在短时间取得一些效果，但从长期的博弈关系来看，理性经济人会发现这不是自己的均衡解，会逐渐偏离和舍弃这种行为。企业文化建设应顺应人性，建立“利人、利组织”行为与利己结果一致的激励机制。这样的组织将会出现员工行为特征从发散状态趋于收敛状态，员工会自我增强这一反馈过程，积极行为越来越普及，并且被员工从内心深处接受，使企业内部积极行为惯例化、自发化，建立起一种利己利他的和谐的企业文化。

(二)企业文化建设的长期性和渐进性

企业文化在经济主体长期的进化博弈中产生、演化，这是一个漫长的选择、优化过程，一旦产生就有其内在的稳定性。个体对行为的调整是逐步的，反映到企业文化上则表现为企业文化的改革或调整也需要一个较长的时间。企业文化的变革从外部约束条件的变化，到经济主体行为选择的策略变化及形成稳定的被大多数人接受的思想观念和行为惯例也是一个渐进的过程。所以企业文化建设也不是一蹴而就、搞搞宣传、喊喊口号就可以建成的，应当遵循其规律，加强对其内外环境条件的研究，探索更加有效的企业文化建设模式和方法。

(三)企业文化的个性化

从企业文化产生的过程和环境条件的分析来看，企业文化作为不同企业及其员工在追求最大化利益过程中对不同约束条件的适应性反应，意味着不同环境条件的企业会形成不同的企业文化。实践证明也是如此，人们发现企业文化是企业个性的体现，不同的企业文化不同。我国很多企业不明白这个道理，重视引进国外的东西，有的甚至是照搬，但事实上，企业文化很难模仿和移植。

第二篇：基于演进博弈理论的创新网络形成机理研究

基于演进博弈理论的创新网络形成机理研究

摘要:文章借助演进博弈理论重点对创新网络的形成机理进行深入研究,从中发现创新网络形成的内在规律,进而找出影响创新网络形成的主要因素。研究结果表明,演进博弈过程促进了创新网络的形成,其中企业吸收并转化创新知识的能力以及所处的网络环境是影响创新网络形成的最主要因素。因此,文章对主要的创新主体(包括企业、高校或科研院所、中介组织和政府机构)如何进行更好的创新提供了有价值的帮助。

关键词:创新网络;演进博弈;形成机理

一、引言

近年来,随着信息技术的飞速发展与竞争环境的变化,企业开始通过创新网络来获取创新资源,缩短创新时间,进而取得竞争优势。创新网络不仅有利于减少创新费用和分散创新风险,而且有利于促进企业与高校、科研机构和政府的紧密结合。可以说,创新网络是构建并完善国家创新系统的重要组成部分。多数学者普遍认为创新网络是由企业、高校或科研院所、政府机构、中介组织等组成,其中企业是最主要的创新主体,企业为了实现创新功能,通过创新网络与其他创新主体建立各种正式或非正式的关系,目的是为了更好的获取创新资源,从而有效地提高创新效率。Freeman(1991)认为创新网络是一种应付系统创新的基本制度安排,其中企业间的创新协作关系是网络架构的主要联结机制。Olaf Arndt & Rolf Sternberg(2000)认为创新网络是不同的创新参与者的协同群体。因为创新网络能够帮助创新企业共享创效利益、共担创新风险,并获得特殊的技能。组成创新网络的企业、大学或科研院所、中介组织及政府进行合作以实现共同的创新目标(Barringer & Harrison,2000)。Moller & Svahn(2009)对创新网络管理过程进行了研究,并发现网络成长受科技环境影响很大,同时它又能反作用环境,进而改善区域创新环境。现代科学技术如纳米技术、生物技术、信息和通信技术的发展推动了创新网络的研究,这些技术在不同行业的广泛使用导致了组织界限的模糊,并产生了深而广的网络结构。例如,生物技术和纳米技术的快速发展,使得科技组织投入了大量的智力资本和物质资源,最终导致了网络的广泛发展(Robinson,Rip,& Mangematin,2007)。因此,越来越多的国家认识到创新网络在提升自主创新能力、提高国家竞争力和创造财富方面的重要性。在美国、英国和澳大利亚,政府的创新政策由鼓励研发投入到鼓励建立多部门合作的创新网络构建(Corley,Boardman,& Bozeman, 2006)。虽然目前创新网络的研究取得了长足发展,但有必要进一步分析其形成机理以便于完全认识它的潜在优势。本文研究的是在前人研究的基础上重点分析创新网络的本质特质,然后就创新网络研究机理进行分析,并找出其中的发展规律。

二、创新网络的本质特征

网络广义含义被认为是由不同的主体和主体间的关系组成。在创新网络中,创新主体通过建立各种正式或非正式的关系,进而获取创新资源,并有效地提高创新效率。创新网络之所以能在创新活动中发挥巨大的作用是基于它的五大特性:

1.互补性。由于不同的创新主体拥有不同的创新资源,在创新过程中发挥着不同的创新作用。通过共享知识和技术资源,创新网络中的创新主体间的合作可以降低创新成本,进而提高创新效率,即产生“1+12”的协同效应。由此可见,创新网络中的企业之间、企业与高校、科研院所、政府和中介机构之间形成了优势互补、相互促进、共同发展的良好局面。

2.开放性。网络创新活动通常是创新主体间互动频繁和内外交流频繁的过程,创新网络之所以具有创新优势,是因为网络主体间科研通过频繁交流产生网络互动效应,网络节点通过与网络外发生多方位、多层次的联系,获取更广泛的知识和互补性的资源。开放性的网络便

于创新主体与外界联系,及时了解网络内外相关技术和市场信息,提高与网络外先进技术和市场的对接能力,确保创新活动可以更好地适应外界环境的最新变化。

3.动态性。由于创新网络中的企业是随时进入和退出的,创新网络结构相应的产生变迁,表现在跟随性变迁和选择性集聚等方式,这就决定了创新网络的动态变化特性。其次,由于创新资源分布在网络的各个节点中,创新资源的产生和流动也决定了创新网络的动态性。网络创新的实质是网络内企业相互学习的过程,相邻节点(企业)间可以更加便利地分享创新成果和知识。此外,创新主体与外界进行知识交流决定了网络的动态性。随着信息化的加快发展,要取得更大的创新,必须有效突破地域的束缚,更多的与外界互动以便有效提高网络整体的创新能力。

4.根植性。创新网络的形成往往与地方经济、社会发展、文化制度有着密切的联系。一个创新网络内的企业因为具有共同的社会文化背景,处于相近的制度环境中,其经济行为便不约而同的植根于网络内共同的知识背景和游戏规则中,由此产生的聚合效应的就越多。创新主体通过非正式的社会网络有机的联系在一起,有效增强了网络成员间的信任,这既有利于传播和扩散显性知识,更有助于隐形知识的流动和共享,进而增强了网络的创新能力。

5.协同竞争性。创新网络内各主体间既存在协作的关系也存在竞争的关系。创新主体间在注重协作的同时,往往为了追求最大利润而展开竞争,当然,竞争与协作并非矛盾体,有效地竞争为共同创新提供了动力,只不过这种竞争是在协作的基础上,可以看作是一种协作性竞争。

三、创新网络形成的复制动态演进博弈模型

创新网络的形成过程必然涉及到企业竞合问题,在讨论企业竞合问题时,学术界通常应用合作或非合作博弈方法。传统博弈论通常假设博弈双方是完全理性的,而且在信息充分的环境里,由此得出的博弈均衡解未免牵强。而Smith(1974)提出的演进博弈理论正好弥补了传统博弈论的不足。Matthew和Alison(2002)曾指出“由于演进博弈理论具有动态调整和学习过程等动态机制特征,从而为研究群体行为进化和稳定机制提供了较好的分析方法”。Zander(2002)在研究瑞典通用电器公司与瑞士的Brown-Boveri合作创新网络的形成时指出,创新网络的最初形成具有一定的经济逻辑,当网络形成时,由于某种经济动因开始不断地演进,其形成是一个不断演进的复杂的过程。

本文从有限理性出发,认为博弈双方的策略均衡不再是一次性博弈的结果,而是一个不断学习和调整的结果,通过多次博弈和长期的学习与改进,博弈双方趋向稳定策略,而且在稳定策略条件下,个别“突变”策略并不能带来收益,此时的稳定策略称之为“进化稳定策略”(ESS)。正是由于创新网络具有互补性、开放性、动态性、根植性和协同竞争性才导致了网络的复杂性,进而导致创新主体间博弈的有限理性。在有限理性前提下,创新网络的形成便是一个动态的学习与调整过程。因此,本文在分析创新网络具有的特性基础上,借助演进博弈理论研究创新网络形成机理,构建创新网络复制动态模型,并从中找出影响创新网络形成的主要因素。

1.博弈模型的建立。假设现有一个正在成长中的创新网络,在网络外部存在一些试图加入该网络的企业。假设博弈方A代表网络外部试图加入的企业群,博弈方B代表网络内部企业群。博弈方A有两个选择,一是“加入”网络,二是“不加入”;博弈方B也有两个选择,“接受”或“不接受”A的加入。由于博弈双方对创新的认识能力和预测能力有限,因此,博弈双方符合有限理性的条件。博弈双方支付矩阵如表1所示。

表1中R′A、R′B分别表示博弈方A如果无法加入创新网络时双方的收益;RA、RB分别表示博弈方A加入网络后双方的收益。其中R′A?茁ATA,?酌BTB?茁BTB,这在后面的研究中得以证明。

2.博弈过程分析。现假设博弈方A采取“加入”创新网络策略的企业比例为?姿,则采取“不加入”策略的企业比例数为1-?姿;同时假设博弈方B采取“接受”A加入创新网络策

略的企业比例为?籽,则采取“不接受”策略的企业比例为1-?籽。因此可以计算出博弈方A选择“加入”和“不加入”策略的期望收益UeA、UnA,以及博弈方A的平均收益UA,各收益表达式分别为:

UeA=?籽(RA+?酌ATA-?茁BTB)+(1-?籽)R′A(1)

UnA=?籽R′A+(1-?籽)R′A(2)

UA=?姿UeA+(1-?姿)UnA=?姿?籽TA(?酌A-?茁A)+R′A(3)

同理可得博弈方B选择“接受”策略和“不接受”策略的企业期望收益和平均收益UyB、UnB、UB,数学表达式分别为:

UyB=?姿(RB+?酌BTB-?茁BTB)+(1-?姿)R′B(4)

UnB=?姿RB+(1-?姿)R′B(5)

UB=?籽UyB+(1-?籽)UnB=?姿?籽TB(?酌B-?茁B)+R′B(6)

我们知道,复制动态概念指出博弈的优势策略转变是一个渐进过程,因此可以用复制动态公式表示策略调整的速度,现在对博弈双方进行复制动态分析。

博弈方A群体复制动态方程为:

公式(7)表示博弈方A选择“加入”策略类型的企业随时间变化的比率与博弈方A的企业数量成正比,与博弈方A选择“加入”策略类型的期望收益大于所有博弈方A平均收益成正比。

博弈方B群体动态方程相位图如图2所示。

3.博弈结果分析。基于上述创新网络形成演进博弈模型可知,博弈双方的比例变化复制动态的关系可以在以两个比例?姿,?籽为坐标图上标示,如图3所示。从图3可以看出,博弈双方的进化稳定策略(ESS)只有唯一点(?姿*=1, ?籽*=1),其他各点均不具有复制动态的收敛特性,且抗扰动能力差。由此可见,在有限理性条件下,博弈双方经过长期的反复博弈后,学习和调整策略的结果是:潜在加入创新网络的企业在?酌A?茁A情况下,即创新收益大于创新风险的条件下,则加入创新网络带来的收益大于0((?酌A-?茁A)TA0),在利益驱使下,最终所有的企业都选择加入创新网络;同理,创新网络内原有企业在?酌B?茁B情况下,最终选择的结果是接受新企业的加入。由此可见,当收益系数?酌越大,风险系数?茁越小时,博弈结果最终收敛于(?姿*=1,?籽*=1)的可能性就越大。

在创新网络中,收益系数?酌通常与企业的吸收和转化创新知识的能力有关。实践证明,通过提高员工素质,构建良好的企业内外部正式和非正式的交流渠道,能够有效提高企业吸收和转化知识的能力,进而促进创新网络的形成和维护。风险系数?茁主要是由创新网络的内外部环境决定,如果创新网络所处环境良好,每个创新主体间彼此信任,网络内正式和非正式交流和合作关系融洽,那么每个创新主体都愿意合作,合作创新意愿越强,越容易促使创新网络的形成。在运行效率高的创新网络中,企业采取合作创新所付出的成本就越小,相应的创新风险系数就越低。因此,良好的网络环境对创新网络形成及运行具有重要的促进作用。

四、结论

综上所述,创新网络的形成是创新主体间进行演进博弈的结果,是网络外部化的过程,其形成动机是网络可以带来正效应,网络通过自身的系统性和网络内部要素之间的互补性使得创新主体之间产生协同性,从而使网络的创新能力大于个体创新能力之和。通过对创新主体间博弈过程的分析,我们发现在创新网络收益大于创新成本的前提下,企业通过学习、模仿和调整逐渐加入到网络中,促进了创新网络的形成。此外,研究结果证明影响创新网络形成与运行的重要因素主要包括创新主体吸收和转化创新知识的能力,以及创新网络所处环境的优劣。

第三篇：企业文化与执行力的博弈

企业文化与执行力的博弈

关键词：企业文化执行力

现在，许多企业在苦恼于公司没有很好的执行力，公司颁布的更合理化制度、建立的更高效作业流程等推广进度缓慢或者在执行中变形。领导者恨铁不成钢，把目的、意义、作用反复强调，听者心潮澎湃，可从者廖若晨星。同样，有许多企业在探讨企业文化，花大力气想建设自己的企业文化，可是，在忙碌之后回首，仍然困惑于自己公司的企业文化是什么？该如何有效的建立企业自己的企业文化？它对公司的管理和发展有什么样的帮助？

在不断研究企业文化和执行力的过程中，可以发现，它们之间有一个很大的交集，即制度和流程。现在许多企业文化人一致认为，要将企业文化落到实处，一定要从流程和制度做起；而执行力的优劣，往往也要制度流程中体现出来。在这一个交集之中，企业文化和执行力各占据一个致高点，相互影响，相互博弈，可能会两败俱伤，也有可能相形益彰。

博弈是指研究个体如何在错综复杂的相互影响中得出最合理的策略，它意味着通过选择合适策略达到合意结果。要消除企业文化和执行力之间的不利影响，使之达到最优结果，就要对两者之间的影响方式和作用充分了解。

一、企业文化对加强执行力的作用与反作用

首先，让我们在关注一下什么是企业文化。根据沙因理论：文化是一个组织里的人在长期的合作中形成的一种行为模式，由假设到成功经验最后形成习惯和规律的一种行为方式固化。举例来说，如果一个企业在建立初期，纪律严明的方式有利于企业管理，使企业在恶劣的竞争环境下保持战斗力。企业这样想的，也是这样做的，并且在这种管理思路的指导下，取得了成功，于是，这种严明的处事方式、规范的管理机制就会形成一个烙印，深深的打在企业的各种行为之中，这便是企业通过经营所形成的文化；相反，如果过于严厉的管理措施使企业内部人心惶惶，流失率大，企业面临危机，企业管理者为了使企业能生存下去，选择改变管理方式，采用更柔和、更人性化的方式来管理。许多人因此工作愉悦，对企业

怀着感情，愿意长期呆在企业里，企业稳定并由此而获得新生。这时，这种柔和、人性化的成功管理经验也会渐渐形成企业的文化烙印。

企业文化形成之后，便开始慢慢发挥它强大的力量。有时，它能使企业员工深刻理解公司某些新的流程制度，并迅速找到配合和参与的方法，加强执行；有时，它却对一些新的事物形成巨大阻力，减缓甚至妨碍新事物的实现。为什么会这样呢？文化的力量既是习惯的力量，也是固化行为模式的力量，正因为此，文化会影响组织中的成员对事物的看法。一般来说，当事物能符合企业的整体文化氛围，即，与文化的基本假设不相冲突时，就很容易被员工认可和接受，基于此所形成的流程、制度、政策，也能很快的被执行，并取得良好效果；但是，一旦新事物与企业固有的文化相冲突，由此派生出来的执行方案也就很难被认同。员工对违反习惯的事物不适合，因而不自觉的采用抵抗态度，在执行过程中的任何问题都会引发员工心理上的剧烈反应，员工会把这些问题都归纳于思考方向的错误，从而影响到执行力。

沿续刚才的案例，假设企业已经形成非常强势的柔性文化，企业的管理更注重相互信任，企业通过增强员工对企业的感情而降低人员流失率等。在这个环境中，员工理所当然把符合柔性管理思路的所有行为视为“正确方式”，在企业推行符合“柔性”特质的管理措施时，往往可以得到一呼百应，体现出强大的执行力。而当面对企业基于规范管理所选择的某些“刚性管理”时，员工首先会质疑这种管理形式的采用是否正确？是否符合企业现状？之后，便是表现出执行缓慢、困难重重的局面。而且，在企业花大力气去推行成功一种“刚性管理”制度之后，再进行第二项改革，阻力依旧，直到企业的所有新制度彻底的改变原来的企业文化。

二、执行力对凝聚企业文化产生的积极和消极影响

执行力对企业的发展起着越来越重要的作用，它将是构成企业竞争力的重要组成部分，从而成为决定企业成败的一个重要因素。执行力是使企业达成计划和目标的必然途径，被企业当成管理的一项重要任务不断强调。由上面的叙述中，我们知道，执行力的形成受到企业文化的促进和阻滞，在另一方面，在企业强调执行力的过程中，同样会影响到企业文化，或加速企业文化凝聚，或干扰企业文化的形成。

如上所述，企业文化是企业在长期经营活动中行为方式的固化，但它并不是一成不变的，它处于不断变化中。企业管理思路的转变，企业管理行为的选择，以及这些改变对企业环境氛围所产生的影响，都会在长期的时间里一一沉淀下来，演变成为新的企业文化。在企业尚未形成稳定且强大的企业文化之前，企业文化会处于自由发展时期，这时，任何企业的动作都可以导致不同的文化现象；即使企业形成了强大的文化，一些与原有文化相悖但被企业硬性执行的行为也会打乱企业原有的工作模式，当这种影响强大一定程度的时候，企业文化就会随之改变。

一般来说，富有高效执行力的企业，能够在更短的时间里营造显著烙印的企业文化，炼造出一批适应统一处事模式的组织成员；而节奏缓慢、执行力低的企业，不管是在营造还是改变企业文化方面，都会明显滞后。另一方面，由于企业文化形成于企业的行为方式，因此，企业是否坚持且系统性的执行包含着企业文化假设的管理行为，又成为企业文化是否能长期保持一致或变革成功的关键。从这一角度来说，企业文化的形成决定于执行力。

三、企业文化和执行力博弈的利用

了解了企业文化和执行力之间博弈的关系，有利于我们掌握博弈结果的规律，最大可能的发挥博弈长处，同时规避不良作用。

当企业发展到一定阶段，开始思考企业的下一步扩大及管理，并引入一些先进的管理思路时，发被困于企业内员工的低响应率、低执行度。在全面看过企业文化和执行力的博弈之后，我想，我们是否可以开始关注上一个层次的原因？开始思考一下，在企业发展这么长时间里，到底有些什么样的假设演变成了企业工作的处事模式？有哪些又是我们引以为骄傲的成功经验？我们又在宣导着什么？诉求着什么？这些企业文化的元素是否能支撑引入的管理思路？如果是企业文化与管理思路的基本假设是相违背的，那么，执行力问题的解决应该要从解决和改革企业文化做起。

由于企业文化形成决定于执行力，因此，当企业希望通过有作为的举措，营造一个理想的企业文化环境却终无所成时，我们同样可以反观企业的行为。所有的管理行为是否都由理想的企业文化假设派生而出？企业的执行过程中，是否都以企业文化要求为参照？企业对内对外的宣传，是否与企业文化相一致？企业的每一个动作都对企业文化产生着看不到影响，这些影响慢慢积累和沉淀，最终会成为

企业文化的一部分。因此，只有真正基于目标企业文化假设，对企业行为做了系统性的分析和归纳，并长期坚持，理想中的企业文化才有可能实现。

以上所说，用一种非常简单的方式说，便是：通过引导企业文化来加强执行力，通过推行执行力来营造文化。企业文化是企业保持核心竞争力的关键，而执行力是企业面对市场竞争取得战斗力的法码，只有这两者都达标了，企业才能走向真正的成功。通过自上而下引导的企业文化和同样通过自上而下推行的执行力，它们不是孤立的，它们之间存在着错综复杂的关系。只有将它们有机的结合起来，相互促进，才能有事半功倍的效果，也才能锻造出真正经得起市场考验的优秀企业。

第四篇：生活与博弈分析

《生活与博弈分析》中的收获和建议

第一次接触到博弈论，是在大二的一次基础英语课上，老师放了一部叫《美丽心灵》的电影。

这是一部伟大的电影，讲述了一位患有精神分裂症但却在博弈论和微分几何学领域潜心研究以致获得诺贝尔经济学奖的数学家约翰·福布斯·纳什离奇又震撼人心的一生的故事。

虽然当时更多地是被纳什传奇的一生所吸引，对博弈论并没有太多的认识和理解，但影片中一个用来描述纳什均衡的有趣场景却给我留下了深刻的印象。在电影中，纳什与他的三位同行在酒吧遇见了一位美丽的金发女郎，大家纷纷表示自己很有欲望，想追求她并和她上床，可惜这几位科学家都没有勇气，他们互相推诿，却没有人敢于实践。此时纳什提出了这样一个博弈：如果所有的人都去追求金发美女，那么这位美女就会很高傲进而拒绝他们，他们都会失败，当他们再转而追求她的女伴们时，也会惨遭拒绝，因为没有谁会愿意屈居第二当次品；但如果他们一开始就去追求她的女伴们，那么就会成功，而金发美女则会遭到冷落，纳什便能乘虚而入，这样所有人就都得到了上床的机会。进而纳什得结论：“团体中的每个人，都作出对本身和团体都有利的事时，才会促进社会利益”，也是因为这次“灵感”，纳什突破了亚当斯密认为“每个人的自私促进社会公益”的理论。

当时就觉得博弈是一个很有趣并且深奥的事。不过后来去查资料发现这个场景并不能算是真正意义上的纳什均衡，很大程度上只是导演的牵强附会。虽然不免有些失望，但仍然就博弈以及纳什均衡产生了浓厚的兴趣。

之后选修了《生活与博弈分析》，才算是真正认识了博弈论和纳什均衡。查资料得知，“博弈行为是指某个个人或是组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，从各自选择的行为或是策略进行选择并加以实施，并从各自取得相应结果或收益的过程，在经济学上博弈论是个非常重要的理论概念。”而这种博弈行为其实是很常见的，并且广

泛存在于社会生活中。在学了这门课后，我发现确实是这样的，很多日常生活中的现象都有博弈论的影子，比如说下棋、赌博、甚至是我们经常会玩的剪刀石头布，也是受博弈论的影响。

博弈论真的是一门很深奥的学问。虽然我的知识和理解能力还没有到可以运用博弈论解释清楚日常生活中有关的现象的程度，但是意识到博弈论的存在和作用这件事情本身就是充满乐趣的。就拿许多宿舍周末经常会发生的一件事来说，到了周末大家通常会比较懒散，每次大家早上醒来时基本上都已经饥肠辘辘了，而我们学校因为北京同学较多，到了周末通常宿舍里只有两个人，这时就出现了一个问题：是自己去买饭，同时也帮另一个同学带饭；自己去买饭，不帮另一个同学带饭；另一个同学买饭，同时也帮自己带饭；另一个同学买饭，不帮自己带饭；一起去吃饭还是都不去买饭。而通常如果另一个人被要求带饭的话，考虑到宿舍感情等的问题，一般是不会拒绝的，因此就剩下以下几种情况，即：自己去买饭并帮另一个人带饭；自己不去买饭让另一个人帮忙带饭；两个人一块去买饭或者两个人都不去买饭。在这里假设这两个同学为甲同学和乙同学。很明显，对于甲同学来说，在他自己不去买饭，而让乙同学帮忙带饭时收益是最大的，同理，乙同学的最大收益也是出现在自己不去买饭，而让甲同学帮忙带饭的时候。当两人都不去买饭时，两人均没有收益，只能饿肚子。而当两人一块去吃饭时，两人都能得到一定收益，只是小于各自的最大收益。这时，甲和乙都想获得最大收益，即让对方去买饭并帮自己带饭，因此就会出现两个人都不愿意去买饭的情况，这样的话就会使得两人都没有收益。因此最好就是两人一起去买饭，这样两人都可获得收益。就如前文中纳什所说，“团体中的每个人，都作出对本身和团体都有利的事时，才会促进社会利益”。然而现实生活中，因为不能保证每个人都是理性的，而且个人的性格和两个人的关系等因素都会影响到最后的结果。因而大多数时候这个问题的结果是：先忍不住饿的那个人去买饭并帮另一个人带饭。在两个人对峙都想获得最大收益的时候，先忍不住饿的那个只好放

弃最大收益选择去买饭，而且因为前面提到的原因，一般也会帮另一个人带饭。我就是我们宿舍那个经常忍不饿所以帮别人带饭的人。这大概就是“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理吧。

博弈论确实是无处不在的。就如那句谚语所说，“人生如棋，一步下错，全盘皆输。”人生本身就是一场博弈啊，而我们生命旅途中的每一次选择更是一种博弈。因为选择即是与自己博弈的一种形式。譬如，填高考自愿，在当时的一种环境条件下，考虑了各方面的原因，根据自己所掌握的信息，各种纠结后做出了我们最后的选择。所以，可以说，经过这么一场与自己博弈的过程，在那一瞬间的选择，我们就已杀死了无数个在其他学校或是辍学在外打工的自己。又如在大学毕业季，每个毕业生都面临着出国、考研或者找工作这三种选择，在利用现有信息经过一番博弈之后，每个理性的人都会尽力选出对自己收益最大的选项，而一旦做出了选择，就是否定了其他的可能性。就比如选择了出国，就杀死了当时考研或者找工作的自己。再比如小到选课，其实也是一种博弈，通过权衡选修课的授课内容、结课方式和难易程度以及授课老师等因素，与自己进行博弈，最后选出结果。比如我，选修了《生活与博弈分析》，就是否定了其他的选修课。

而在《生活与博弈分析》课上，我印象最深的是老师在某节课上做的一个实验。当时老师说如果愿意投几块钱的同学超过90%，老师就会给每个人更多的钱。虽然具体的条件和数额我已经记不清了，但是实验的过程和结果我仍是记忆犹新。当时我想这不是很轻松就可以赚到钱嘛，只要大家团结起来，很容易就可以做到，让老师给我们钱了。当然还是我考虑不周，想得太简单了，结果真的是让我大吃一惊，举手选择投的人很少，可能50%都不到。接着老师又把条件降到70%，这次我想经过上次的教训，大家更应该团结起来，只有这样大家猜可以获得收益。当然结果又让我失望了，举手选择投的人甚至比上次还要少。之后老师又把条件降到50%，有了上两次的教训，我是不会选择投了，果然，举手选择投的人已

经非常少了。现在想来，其实这个问题很像囚徒困境。对于两名罪犯来说，如果都抵赖，那两人都可以获得最大收益，；如果一方坦白认罪而一方抵赖，坦白认罪的那方将获得自己的最大收益，而抵赖的那方将获得最小收益；如果两人都可以获得一定收益。而因为这两名罪犯是分别关押的，他们无法串供或结成攻守同盟，因此他们会表现为不合作。两名罪犯都只会考虑自身的利益，而“坦白”为他们二人各自的最优选择。所以两名罪犯都会坦白认罪。就像在这个实验问题中，因为每个人给出自己的答案就好，不能与其他人交流，所以就很难团结起来，每个人都有两种选择，谁也无法知道他人的想法，而一旦大多数人选择不投，自己就会亏损，因此在这种情况下，大家就会表现为不合作。除非条件很低，比如说20%或者10%，只有大家都觉得万无一失时才会选择投。而在这个实验中，因为前面已经进行了三次，都次举手选择投的人都是越来越少，有了这样的经验，即使条件降到20%，也未必能够达到。因此，经过这个实验以后，我想我最大的收获就是以后再出现类似情况，我是断然不会轻易选择投了。

总之博弈论是与生活息息相关的。像卖家和买家的讨价还价，卖家和卖家之间的降价竞争，再比如说每逢期末就会出现的作弊问题，这些都可以用博弈论来解释和解决。就拿学生考试作弊来说。不论是小学、初中、高中还是大学，只要是存在考试的地方都或多或少的存在一些不诚信的作弊问题。就像我们学校，虽然每学期考试都会有诚信考试的签名以及考试宣讲会，包括各科老师也都会反复强调，而考试作弊现象还是会出现，并且屡禁不止。通过用博弈论分析可以发现，如果一个同学所在的学校作弊成风，那么可以看出，在考试作弊的群体中每个人看到的都是作弊带来的好处，自然不会有人选择诚信考试。如果在这种环境下，同学选择考试作弊也是合情合理的。所以说，良好的学生诚信氛围是对学生有约束作用，反过来，不良的诚信氛围会使很多学生选择从众行为，因而，成为一种恶性蔓延。而学校的学习氛围，为人诚信氛围与学校的制度有很大的关系。因此，要想解决考试作弊问题，学校就

要制定出科学、有效的制度。由此就可看出博弈论的重要性。而博弈不仅仅存在于人与人、团队与团队、厂商与厂商之间，他还存在于国家与国家之间。不管是个人，企业，还是整个国家，博弈论对其都有很大的指导意义。

毫无疑问，我从《生活与博弈分析》这门课上学到了很多知识，也有不小的收获。以下我想说一下我个人一点建议。

首先是我希望老师今后讲课能多使用幻灯片的形式，虽然博弈论有许多需要分析的地方，或许使用板书可以和同学有更好的交流，但是使用幻灯片会更清晰明了，而且板书经常是即使坐在前排也不太能看清。而且博弈论本身就比较复杂难懂，再加之我们学校是文科学校，大多数同学之前对这方面没有基础和认识，因此我认为通过放一些博弈论方面有趣的视频之类的能够让大家对此产生兴趣，寓教于乐。因此我认为将板书和幻灯片结合起来效果会更好。

其次是这学期老师有两次有事没能来上课，我个人认为如果出现这种情况应该事先告知学生，这样学生就不会扫兴而归。而且如果这种情况如果出现较多的话，学生会不知道是否要上课，导致会有人带着侥幸心理而不去上课。而且这种情况确实是存在的。一次我叫一位同学一起去上课，那位同学说她有两次去上课结果到教室会发现停课了，白跑一趟，也不知道这节课上不上，所以她就不想去了。我想这件事也是可以用博弈论来解释的吧。老师和学生均有两种选择：上课和不上课。当老师和学生都去上课时，双方都能取得最大收益；而当有一方不去上课时，另一方就会有亏损，而自己则即不亏损，也无收益；当然在老师和学生都不去上课时，双方都是零亏损和零收益。这时，老师和学生本应追求最大收益，即都去上课，但是由于没有交流和沟通，就会导致不合作的情况，就像前面的提到的囚徒困境一样。所以学生就会选择不上课。当然实际情况还要考虑到其他因素，要复杂的多。

其实这门课总的来说是很好的，老师也都是很耐心地在讲解，同学也收获了不少。以上

就是我个人的建议，可能也有不合理的地方，还望老师见谅。

第五篇：企业文化的建立与形成

企业文化的建立与形成1、你是怎么看待企业文化的？

企业文化就是决策层意志和行为在企业管理实际中和员工认识中的投影。建设企业文化，最主要的内容不是让员工知道该怎样做，而是要让领导们清醒和明白怎么做、以及这么做的意义和代价。从企业文化的意识形态来说，通过宣传媒介、强化教育等形式进行文化氛围的营造和烘托固然是个办法，但实际上影响员工行为的却绝不是这些，而是决策者、管理者的管理意识、管理行为，所以说，企业文化与企业管理之间的关系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企业文化氛围之前，管理行为的辐射力是决定企业文化的主要途径。比如说企业倡导诚信，可在管理规定和经营实践中却处处以“人之初、性本恶”的观点为行为准则，这样引导出的文化氛围势必是适得其反的。

其实，企业文化是不需要特别去建设的，它与企业的制度建设、执行力建设、管理行为等同生同息，所谓的文化就是这些行为在企业人众中的反馈和折射。那些为了文化而文化的所谓宣传册、口号，其实不要也罢。否则的话，要了又做不到，只会动摇军心，在员工心中闹闹笑话！

2、落实企业文化需呀从哪里着手？

随着中国加入WTO，中国企业不仅要与国内企业的激烈争（竞争），而且要直面跨国企业的的竞争。国内一些企业把加强企业文化建设作为提高管理水平增强企业竞争力手段。但是大多数企业的企业文化工作就是给企业做几条响亮的口号，或者提炼高深的企业理念、信条。

其实，着手于企业文化还是要从变革开始。

一是变革思想。

优秀的企业文化不是伟大的思想，或响亮的口号而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅是指导的是企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。

二是变革领导意识。

真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。

三是变革人才观。

具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外，真如他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。

四是变革利润观。

优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。

五变革战略观。

优秀的企业文化所要指导的不是一个企业围绕一个战略目标苦苦挣扎，企业的最佳行为应是来自尝试错误和机会后而保留的最后可行性的项目。企业无论何时都要遵循优胜劣汰的自然淘汰法则，随时准备结束一个走不下去的战略，或改

变战略计划。

六变革企业文化观。

企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

3、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

新猴进入组织必须挨打，这里面我们可以看到，在实验的后期，有一种规则在起作用，而不是规则本身的意义在起作用，在组织中制订规则和修整规则是很重要的，常常说，组织的文化其实就是领导者的文化，其实组织行为和个人行为是有很大的差异性，组织的目的是实现组织的使命，或是股东利益的最大化、或是社会效益的最大化，组织是一个理性的共同体，而非感性的个体。企业文化的目的在于保持组织生存及企业竞争力持续增长，在这个前提下，个人必须放下小我，才能成就企业大我，有意识的进行企业文化就是要形成成就企业大我的人文环境。领导者与组织存在共同的利益导向，在某些方面存在一致性，但在企业大文化的建设中，企业领导者往往是最先的那5个猴子，在企业的最初阶段，他往往是制度的制订者，并监督制度的实施，这个阶段他决定着组织的行为理念；例如张瑞敏刚接受青岛冰箱厂的时候，曾制订了“工厂内不能随地大小便”的制度；但随着组织的发展壮大，企业的组织的结构也进一步的完善，对不同的机构有不同的行为理念，单纯依靠制度和行为管理无法保证的组织的一致性和高效性，各个部门容易产生各自价值观，会增大管理的难度和成本。公司必须统一公司的价值观、有利于企业发展的价值倾向。这个时候组织者的个人好恶已无法对组织的文化产生影响，这种时候领导者要脱离制度的制订者和实施监督者的形象出现，而是对企业价值观的奖励者和倡导者，在关键时候要奖励对企业文化和企业价值观有贡献的机构和个人，惩罚对违背企业价值观的机构和个人，领导者这个时候是企业文化的护航者。

任何一个组织，从创立开始，在组织活动的过程中，都会逐渐的形成自己所独具的特征，这种特征体现为社会对组织的认识及印象，即企业的泛文化特征。企业文化不是创造出来的，任何一个领导者都不可能先建立文化而后建立企业，而都是从企业管理过程中不断的根据组织的发展不断制订新的规则、倡导新的理念然后实施，再进行反馈修正的结果。企业的文化就是在这样的过程中逐渐完善成熟。

4、你知道公司的企业文化吗？能直接默写出来吗？

我们公司的企业文化：

企业目标： 华人世界驰名品牌

经营理念： 以人为本，诚信经营，求真务实，铸就名牌。

产品观： 品质第一，款式领先。

质量观： 100%高品质；100%让消费者物有所值。

服务观： 倾情打造精品首饰，善待市场每位顾客。

营销观： 传播凤凰文化，传递亲情、友情、恋情。

工作观： 团结协作，踏实敬业，主动积极，创造落实。

人才观： 唯才是用，内举不避亲，外举不避仇。

企业文化应该是企业领导的价值观和追求在企业行为上的表现.目前几种常

见的企业文化为:狼文化(攻击),鹰文化(目标),羚羊文化(敏捷),大象文化(稳健).文化不是一成不变,企业可能在每一个发展阶段,可能都有不同的文化.企业文化一般通过公司制度和流程表现出来.要改变企业文化,就得改变老板的价值观.你是怎么看待企业文化的？我认为企业文化就是潜移默化的行为习惯、工作方式及沟通方式等。是公司深层次却又应用广泛的价值引领与精神向往。靠制度来规范，但是又游离于制度之外，解决制度解决不了的问题。加强忠诚度的重要方法。

5、落实企业文化需呀从哪里着手？

对于不同级别的人员，企业文化也不同。对于基层员工来说，也许他不会觉得文化之类的重要否，他只会关心这个能否带来加薪，改善生活。对于中层可能更多的在于执行，高层则是怎样的文化制度。口号、手册之类已经太多了，但是起到了多少作用呢？我想一个企业的文化应该是活生生的文化，而不是书本文化。可以选取企业当中真实的人和事迹，作为提炼文化的基点。

真实的东西更容易接受，也更好执行。

6、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

习惯成自然，环境的影响。企业文化建设确实不是一件容易的事情

首先，当你问大家公司的企业文化是什么，员工很少会马上给出答案，还得回想琢磨什么是企业文化。当你问大家公司风格是什么样的，或者说在处理某一类事情时是怎么个做法，这会估计能回答的员工数量会增多。大家平时在公司之后就会被公司的某些地方潜移默化，这种变化就是企业文化所带去的。理论的东西需要人总结，企业文化也一样。每个公司或多或少都会有自己的企业文化，即便刚开始也会模仿别的公司的做法，时间一长还是会形成自己的风格出来。首先你要具备一定的人力资源专业的知识。

招聘专员需要对招聘的模式和流程有一定的了解，人事专员要对人事管理的流程有一定的了解，具体的对招聘那块我不是很清楚，只是在日常工作中偶尔做一下招聘，没什么经验。但对人事管理和薪酬考核管理有一定经验，我针对这些说一下自己的看法。不同的行业，对人力资源的管理几乎是相同的，比较发达的企业都会有一个比较成熟和先进的人力资源软件，做人事的人都知道人事的事情很杂，但通过这个软件能够很好的对一些琐碎的人事工作做好管理，能够提取一定数据，例如离职率，理论上离职的数量和招聘的数量是要相同的，但实际工作中要去分析，将离职率和入职率控制在哪个比例才会保证人力资源的控制。怎样去用人，放到哪个岗位会发挥出他的最大效力，也是要在日常工作中对员工做的调查和观察，这是用好人力资源的关键点。最后要与时俱进，多学习新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日毕，保证报表的更新，对我们的分析和工作开展有很大帮助。其他没什么了……