企业文化的形成

第一篇：企业文化的形成

企业文化的形成企业文化的形成要在困境中谋求生存和发展，精神的力量不容忽视，必须形成统一协调、励精图治的理想追求，把职工凝聚成革新进取的整体力量。管理学作为一门科学，是在二十世纪初，“管理学之父”泰勒提出管理思想之后才发展起来的。但从管理思想史、制度史角度来讲，古代有许多科学的管理思想、原则、制度，有许多用当时当地习惯的规范语言写成的专著、专论。在中国古代，有专门研究产业内部系统经，对产业投入的人、财、物进行了集约化管理使用的专著。其中的原理，对于今天的企业管理仍然有着重大的应用价值。日本人的管理实践就说明了这一点。当战后日本经济起飞时，《孙子兵法》等偏重与经营谋略的古籍很受欢迎，“《论语》加算盘”成了日本成功的秘诀。而当日本开始进入“后工业社会”时，儒学和兵家理论以远不能满足需要，因而，庄子、老子思想则又变的更重要了。这也就说明了必须将东西方文化的精华同我们的企业管理充分的结合起来。

美国企业界人士认为，没有强大的企业文化，没有企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础、行为的准则、成功的保证。日本企业界人士说，没有文化就没有产业。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，并被广大职工所认同、所接受，不仅成为企业的无形的精神支柱、形成强大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。由此可以看出企业文化在当今企业管理思想中的重要地位。

那么，作为一种管理思潮，它是怎样形成的呢？最早发现管理中文化及其价值的是哈佛大学教授巴纳德，在其1938年出版的《经理的职能》一书中，第一次对总经理的职能进行了论述，认为其基本职能是“系统地阐述和确定价值目标”，并认为一个企业的价值观，更多地是由总经理的行动、而不是口头语言来表明的。他强调说：总经理所倡导的价值观只有为投身于工作系统的全体成员所接受时，它才成为企业组织的共有价值观，在管理中起到巨大作用。继巴纳德之后，另一个发现文化因素妙用的要算美国管理学者塞兹涅科。他在1957年出版的《领导与管理》一书中，对企业组织的价值观与制度、价值目标与手段之间的关系进行了较为详细的论述，并首先使用了与企业文化概念相似的“组织特性”及“与众不同的能力”等概念。认为“组织特性、与众不同的能力-----所有这些术语指得都是同一个基本过程，即一个使建筑结构式的工程技术序列转化为一个社会的有机体的过程”。“当组织被赋予价值观的时候，他就会产生一种与众不同的特性”。“大力推行价值观，就会使不同的看法、习惯、信仰结成一体，赋予组织生活的所有方面以丰富的色彩，赋予它一种社会整体性，而远不止是正式的协调和指令”。

70年代以来，企业文化的妙用被越来越多的学者所认识。美国组织学者波恩斯在他的《领导》一书中把领导工作分为两类：一类叫事物性领导工作，另一类叫变革性的领导工作。他认为，变革性的领导者需要使他的拥护者超脱于日常事物工作，克服迷恋权利的弊病，看清更为重要的树立价值目标的工作。他指出：“在大部分领导理论中，这个绝对的核心价值观一直未引起充分认识。”“领导工作不是赤裸裸地挥舞权利”，“权利基础的连接不是作为权衡轻重的砝码，而是作为对共同目标的相互支持”。类似这样的发现和理论在当时层出不穷，但并没有被当时的管理学界和企业界所注意。美国人对自己传统的理性主义那一套过分迷信，认为美国的管理是世界上最优秀的管理理论。可以说，没经过管理思想“革命”性的震撼，人们不会轻易接受新的发现，新的观点。进入80年代，管理界迎来了一个崭新的时代，这就是企业文化时代，掀起了一场企业文化热潮，它所显示的积极意义，也首先在于向人们提供了一种新的思维方式，教人们把过去被忽视的那些东西给以应有的关注和重视。这个功劳当然应当记在我前面提到的那批著作家名下。

企业文化的形成首先是企业价值观的定位，要形成企业文化机制必须要明确企业的价值观，企业的价值观是以企业为主体的价值观念，是一种企业人格化的产物，是指企业绝大多数人所共同持有的价值观。对于一个企业而言，当其绝大多数成员的价值观趋于一致时，就形成了企业价值观。积极向上的企业价值观，能使员工把维护企业利益、促进企业发展作为自己的责任，激发出极大的劳动热情和工作主动性，使企业的适应能力和内部协调能力加强。培养和塑造企业文化的根本目的是要创造一种自主管理、目标一致的气氛，提供有意义的生活和工作场所，促使员工以高昂的士气投入到组织的各项营运中去。这一目的的实现，可以借助一定的制度、组织结构、奖罚手段等一系列外部刺激，但最终都离不开企业员工价值观的转变。只有当所期望的价值观真正确立时，良好的企业氛围才能得以持久维持。由此可见，企业价值观是企业文化目的得以实现的关键，建设企业文化应该始终把方向对准企业价值观这一内核。

价值观是构成企业文化的核心，这不仅体现在它的功能与企业文化目的的一致上，而且体现在它与企业文化其它诸要素的关系上。一般认为，企业诸要素至少应包括企业哲学、宗旨、信念、风气、行为规范、道德准则等，企业价值观在诸要素中处于主导和支配地位。企业哲学是一个企业经营观和方法论的总和。

企业哲学就是反映、表现企业的基本价值观，企业宗旨体现了企业的根本追求，它是以目标、目的和发展方向来反映企业价值观的；信念是指人对于自己生活中应遵循的原则和理想的信仰，而原则和理想均以价值观为基础。

企业文化全面反映一个企业的经营模式，而企业价值观作为企业文化的核心，则从意识形态深层对企业的发展产生影响。这种影响主要通过决定企业个性、规范员工行为、提供支柱等如下几方面体现出来：

第一，企业价值观决定企业的基本特征。在不同的社会或同一社会的不同时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法折算成这种价值。这种价值被称为本位价值。基于本位价值的观念就是本位价值观。在不同价值观的支配下，人们的行为往往也会表现出差异。企业是社会的经济细胞，作为一个其成员的命运共同体，在企业必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性，规定着企业的发展方向，使其形成与众不同的特色。例如，一个把创新作为本位价值观的企业，当利润、效率与创新相冲突时，它会很自然地选择后者，使利润、效率服从创新的需要。而这种行为，对于一个以利益为本位价值观的企业来说，则是不可思议的；

第二，企业价值观是价值判断和价值选择的前提。价值判断要优价要有价值尺度，价值选择要有价值参考。价值观就起着价值判断尺度和价值选择参考的作用。没有确定的企业价值观，人们便无从进行价值判断和价值选择，也就弄不清什么是对的，什么是错的，应该怎样做和不应该怎样做。大凡一个企业，必定提倡真、善、美，而反对假、恶、丑，但是如果不向员工提供真、善、美的价值标准，员工就照样不能判断什么是真与假、善于恶、美与丑，从而也就不可能真正选择真的、善的、美的言行，而舍弃或抵制假的、恶的、丑的言行。有的企业存在大量浪费原料、材料、辅料、水、电、风、气的现象，对此人们之所以熟视无睹，就是因为企业丢弃了“节约”这个价值观。有的企业存在消极、被动、偷工、怠工等现象，而人们不谴责、不制止，也是因为企业没有树立起“积极”、“实干”、“合作”的价值观；第三，企业价值观规范企业员工行为，协调企业的各项活动。价值观的一个主要功能就是其规范作用，企业真正通过自己的价值观，告诉职工什么是它所提倡的，什么是它所反对的。不过，价值观这种规范作用并不是通过制度、权力等硬性管理手段实现的，而是通过群体气氛和意识深层的诱导来实现的，它是一种软性约束。并不是没有原则性。其实，在很多企业，犯错误是允许的，但决不能容忍企业价值观相悖的人和事。值得注意的是最严厉和最有效的约束；

第四，企业价值观是企业作风、习俗和礼仪的思想基础。价值观规定了员工对工作的态度，工作态度影响着企业的工作作风，孕育着企业的习俗和礼仪。米勒说过：“公司要想创造新的文化，首先必须确定要靠那些价值观来创建这种文化。”不首先扎实思想基础，确定价值观，也就谈不上有优良的企业作风和健康的习俗、礼仪；

第五，企业价值观为企业员工提供了强大的精神之柱，使职工感到工作、生活很充实，很有意义。行为科学告诉我们，人类的需求是多层次的，人们不仅有生理、安全等方面的基本需求，还有情感、自尊和自我实现等方面的高级精神需求。高层次的精神需求，往往通过以价值观为基础的理想、信念、道德准则等形式表现出来。当个体的习惯与企业价值观融合时，人们在为企业工作的同时，也就是在为实现自己的理想而奋斗。这种和谐一致的氛围将唤起员工强烈的归属感和自豪感，激励员工为实现个人和组织的共同目标而竭尽权利。企业价值观对企业发展的影响是十分深刻的。在影响企业发展的各种价值观中，又以企业经营管理价值体系作为企业文化核心，那么企业经营管理价值观则是核心的核心。

在西方企业的发展过程中，企业经营管理价值观经历了大致三个阶段的演变：

一是最大利润价值观，即企业全部管理决策和行为都必须从最大利润这个评价企业经营好坏的唯一标准出发；

二是委托管理价值观，它是在企业规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资分散的条件下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的价值观。虽然它的基本动机依然是要尽可能多地为投资者获取利润，但在经营过程中，也非常注意使各方面的人得到满意；

三是70年代兴起的生活质量价值观。它倾向于在确定企业时，不仅要考虑企业所有者利益，还要考虑各种人员的利益。此外，要把企业利益与社会利益统一起来。

如果我们仔细分析西方较成功的企业可以发现，其中大部分都持有第三种经营管理价值观，很多寻求发展的企业也有意识地在塑造这种价值观。把企业利益和社会利益统筹考虑已成为当代企业发展的一个基本方向。

塑造企业价值观是一项内容浩繁的系统工程。它要求处理好企业内部因素与外部环境、企业整体与员工个人、传统文化与时代要求等一系列关系。价值观的形成又是一个长期、复杂的心理过程，某种价值观在企业的确立程度直接与员工对此观念的心理接受程度有关。

从企业整体角度考虑，塑造企业价值观的第一步，就是确认企业现有价值的实质内容。一般而言，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的。但由于这种观念形态的东西往往不易为人们发现，在企业发展中的地位和作用也就常常被忽略。确认企业价值观，就是在分析的基础上，明确企业现存的价值观是什么，其中哪些是有利于企业发展的，哪些是妨碍企业发展的，为企业价值观的继承和重塑打下基础。

企业价值观的继承和重塑也就是对传统的扬弃和新观念的创造，这是培育积极向上的企业价值观的关键。对传统观念的扬弃应遵循继承为主、谨慎行事为辅的原则。这是由企业价值观的长期性和稳定性所决定的。如果一个企业价值观已深入人心，成为员工思想和行动的准则，那么员工对工作、对自己的信念就应根基于此，在这种情况下，一旦这种价值观遇到挑战，员工往往会产生反抗。沮丧和失落的心理，对某种优秀价值观的随意否定，给企业所带来的隐形损失是无法估量的，即使是那些对企业发展无显著促进作用的传统观念，只要不产生负效应，为避免思想上的波动，也不应随意否定。企业价值观的重塑，包括对优良传统的发扬光大和树立积极向上的新观念两个方面。

新观念因为其新，企业员工不可避免地要有一个适应、接受过程，而且新观念也比较容易受外部环境变化的影响。因此，新观念的创立是重塑企业价值观的难点。如果从员工个体出发，企业价值观则是指企业绝大多数员工共同具有的价值观念。因此，说到底这种价值观的形成依赖于个体价值观的确立。

心理学理论表明，人对事物认可的态度具有三种表现形态，即服从、认同与内化。服从是因

外部的某种作用而表现出来的被动性行为；认同虽然是自愿的，但主体对认同对象并未真正了解和接受；只有内化，才是个体价值观与评判对象完全吻合的一种表现。对待企业提倡的价值观，员工的心理接受程度往往是处于上述三种情况并存的状态。塑造企业价值观，就是使那些待服从、认同态度者朝着内化的方向转变。在这种转变的过程中，宣传、教育、制度、奖罚等都有一定的作用，但最为重要的是企业主要领导人的推动。这就要求企业领导人必须具有较好的素质，即应是思想大师，善于把握高度抽象的思维逻辑；又应是行动的大师，善于处理最世俗、最基本的实际事物。从某种意义上讲，领导的知识、能力和品质决定着企业价值观的内容和性质。

企业价值观形成之后，企业文化就有了其灵魂，就有了一个基本的框架，即建立了企业文化的核心内容。企业文化建设，就是企业组织自觉确定、倡导的一种价值观。在此基础上，逐渐引申为企业文化理论，形成企业文化机制。从而形成一种推动企业向前发展的强大动力。

第二篇：浅谈企业文化形成模式

浅谈企业文化形成模式

作者：吴静编辑：studa090420

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。

关键词：企业文化形成模式文化建设

0 引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。1 企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。2 企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范，启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是，具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。3 企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候，靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念，淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运，形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。

企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平，充分发挥文化力在解放生产力中的作用，增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力，从而发展企业的生产力。但是目前我国总体企业文化建设的深度还不够，需要不断实践，通过吸收集体的智慧，不断

补充、修正、逐步趋向明确和完善，这样才能在在新世纪的经济竞争中更好地劈波斩浪，勇往直前。

第三篇：华为企业文化形成背景

华为企业文化形成背景

华为公司的成立时代正是中国通讯产业被国外公司垄断的“七国八制”时代，那一代的通信企业都有着强烈的爱国热情和家国情怀。这从通信企业的取名就能感受到，比如当时做通信的企业巨龙、大唐、中兴、华为，简称“巨大中华”。对比今天一些企业的名字小米、魅族，能感受到时代的不同。人们常说民国出大师，就是因为那个时代赋予了个人和组织奋发图强的历史使命。华为企业文化中表现出的爱国热情、不服输、与世界列强抗争的精神从出生就已经融在了血液里。

华为企业文化形成的第二个背景是公司成立于深圳，而深圳是个移民城市，是改革开放的最前沿。移民的特点就是没有现成的人脉和资源，没有包袱，一切从头开始，敢想敢干，从0到1，勇于创新。这是深圳诞生了华为、腾讯等一大批高科技企业的原因。华为企业文化中的奋斗、拼搏、创新精神，还有包容性等都根植于移民文化。

中兴通讯也成立于七国八制时代，总部也在深圳，为什么跟华为会有不同？这就要讲到华为企业文化形成的第三个背景，民营企业机制。不同于国营企业，民营企业天生缺少资源、缺少贷款，一切都靠自力更生、艰苦奋斗，不依赖国家。这也是为什么任正非接受采访时会说宁可不被解禁，也不愿意华为成为中美谈判桌上的筹码，给国家造成负担。华为早期员工的工资收入都是放在公司不断循环支撑公司快速发展，这也是华为由员工持股的原因之一。早期企业发展的一些举措被竞争对手控告违规，后来不得不做一些调整。中国的民营企业发展很不容易，这也是华为企业文化中表现出的艰苦奋斗、狼性、积极进取、永不放弃等特征。

第四篇：Google逐渐形成独特企业文化

作者：OZ

与IBM一样，Google也认为公司正形成自己独特的企业文化，这种企业文化有利于公司的进一步发展。为了能吸引新员工和留住现有雇员，Google向IBM这样的老牌科技公司学习了一些员工福利计划，例如公司向员工提高丰厚的退休金供款方案和大幅度增加年终奖金。

Google一向标榜自己是一间别具一格的公司。就像其公司格言“不为恶”一样，Google提供给雇员的薪酬和福利都是非常丰厚和有吸引力，就算以硅谷科技公司一向以来对雇员的慷慨传统来说都是非常明显突出的。

在位于美国加州Mountain View 的Google总部里，Google公司除了24小时向所有员工提供各式各样的美食，还提供儿童日间托儿服务，医疗服务，衣服干洗等服务，甚至公司还设有健身院，篮球场和排球场等体育健身设施。

雇员在为期3个月的产假期间可以领到75%的全额工资。公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班(这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。)。

更夸张的是，Google的电脑工程师可以允许将自己1/5的工作时间用于追求自己的爱好，而暂时放下公司的工作。

Google现时已有雇员超过5000人，现在公司每天都有10个新雇员加入公司。Google的副营运总裁Shona L.Brown称：“加入我们的行列，作一些令人激动的大事，我们正力图改变世界。”他这番话说出了Google的公司文化特点。

有很多人才就是冲着Google这独特的公司文化而加入的。paul Rademacher就是其中一个例子。他曾任职于著名的梦工厂(Dream Works)电影公司, 怪物史瑞克2(Sherk 2)和马达加斯加(Madagascar)这些卖座电脑动画电影的制造软件都是由他参与设计的。

Rademacher在其设计的网站中应用了一些很先进的三维图形设计技术，而这些技术立刻吸引了Google高层的注意。当Rademacher与Google的工程师和管理高层商谈后，他被Google的独特公司文化所吸引。因为Rademacher认为Google可以向每个雇员提供成就大业的空间。Rademacher认为在Google工作可以让他看到长远的事业发展未来。“假如你真的意识到你正在参与一项很有意义的事业并拥有良好好的发展机会和主动权，你对这间公司就有很高的归属感。”他如是说。现时，Rademacher正在为Google开发一种仍处于保密状态的新产品。

为了增加员工的公司归属感，所有Google的雇员都会有公司股票优先认股权。由于近期Google的收入上升一倍，盈利也随之大增，Google的股价在一年内也已翻倍。Google的员工都因此获得非常丰厚的回报，涌现了不少百万富翁。这更让Google成为很多IT专业人士向往的公司。

第五篇：如何形成良好的企业文化

浅析如何搞好企业文化建设

试验室徐田军

每一个企业都有属于其自身独特的企业文化，他代表了一个企业的本质特征，反映了一个企业的经营状况和发展潜力。他是企业的精神支柱，是企业在长期的生产经营实践中自觉形成，经过全体职工认同信守的理想目标、价值追求、意志品质和行为准则的一种文化。他存在于企业的任何一个角落，就象一个人的修养一样，举手投足间、一笑一颦中都能体现出来。良好的企业文化不仅能树立自己良好的企业形象，而且他更能激励员工，使企业向更高、更远的方向发展！但是怎样才能形成一种好的企业文化呢？这是每一个企业家都在探询和尝试的问题，特别是中国的企业家，因为，就目前的现状来说，中国的企业虽多，但大的企业、能够持续发展上百年的企业却寥寥无几，大多都是快速崛起又快速倒下的“短命企业”，究起原因是多方面的，除了市场环境和经济体制的因素外，最重要的是自己没有一套可促使企业持续发展壮大的管理制度，没有形成一种让员工与企业同舟共济的企业文化！

一、明确企业的使命、愿景，培养积极的价值观和企业精神

使命可以给我们提供方向，而不是目的地。他告诉每个员工：他们聚集在一起工作是为了什么，他们打算怎样为这个企业作出贡献，如果没有使命感，我们就没有根据来判断为什么一些目标比其他目标更为重要。我们筑港公司的使命就是“办一流企业，建精品工程；树筑港形象，育四有人才；服务于社会，造福于人民。”这就是我们公司的发展方向，有了这样的使命，我们的员工就有了工作方向，并依此为导向计划自己的工作方向。

愿景概括了企业的未来目标、使命及核心价值，是一种企业为之奋斗的意愿。在中国，企业家靠投机把企业做大的时代已经一去不复返了。企业的发展需要凭

借优化管理、控制流程，树立美好形象来激励人、打动人，使大家迸发激情，共同努力，这就离不开愿景。一个企业的愿景，就是用言简意赅的话描述一个令人心动的可实现的目标，内涵要丰富，要能够挖掘出企业员工心底里深层次的美好愿望，这样才能激励人，才能挖掘出员工内心的潜力！发挥他们的应有的价值。

塑造良好的企业形象，最根本的就在于培育高贵的企业精神和正确的价值观。他是企业的精神支柱，是企业文化的精髓所在。共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业的经营目标而努力。其培育方法通常是领导者倡导、培植，并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出要遵循的标准，日积月累逐步形成的。

二、规范并严格执行企业的各项规章制度

俗话说的好“无规则不成方圆”，管理制度化、规范化是企业可持续发展的保障，他就是企业的“宪法”，宪法面前人人平等，无论你是总经理还是普通职工，违反制度就要受罚，决不姑息，“制度大于总经理”。当总经理与制度规定出现分歧时，我们要按规章制度的标准约束自己。虽然制度是人定的，但是既然已经定下了，就要严格执行。否则将降低规章制度的权威性，不会再有人去重视他了。只有人人都严格遵守各项规章制度，工作才能够顺利完成，工作环境、学习氛围、企业风气才会有所改观！

三、培养良好的学习氛围

21世纪，最成功的企业将是学习型组织，他不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力的组织，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。彼德 圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对企业的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注，并将发挥更加重要的作用。因此，力求发展的企业必须认识到这一点，并积极的培养良好的学习氛围，为建设学习型组织创造环境。培养良好的学习氛围，首先要给予职工一定的学习时间和空间；其次，要给予职工提供一些学习的书籍；建立小型的图书室，多组织一些学习班和培训班，并定期检验学习情况，组织考试并对成绩优良者以奖励，提高职工的积极性，掀起学习的高潮，从而形成良好的学习氛围！

四、提高员工的综合素质

现代企业中，员工的素质是企业文化创新的来源和动力，因为普通员工是企业最重要的组成部分，也是企业形象形成和发扬的最基本单位，更是企业经济效益最直接的创造者，因此提高他们的总体素质，不但企业的经济效益、业务水平会有所提高，而且企业的总体素质会迈向一个新的台阶，企业文化建设将更加繁荣昌盛。

五、开发与管理人力资源

当今社会，经济全球化一体化的趋势越来越强，特别是中国入世以后，中国企业将面临全世界众多优秀企业的挑战，这种挑战从根本上说就是人力资源的竞争。目前我国企业对人才的培养和管理与国外企业存在很大的差距，因此我们要加紧开发和管理人力资源，首先我们要引进和发觉人才，其实人才就在我们身边，每位员工都有所长有所短，企业要善于用人之所长避其所短，充分发挥每位员工的潜能。其次要注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。因为当今社会知识更新异常迅速，不及时进行培训就会被社会所淘汰。再者要制定科学的绩效评估制度，注重培养员工对公司的归宿感。一套完善的对人才的管理和开发制度将形成一种独特的企业文化。

良好的企业文化不是一朝一夕就能够形成的，也不是某一个人就能够做到的，他需要每一位员工的齐心协力共同努力，他们也会乐意去做的。因为我们每一位员工都愿意在这样一种环境下工作和学习。这样不仅对公司有好处对他们自己也有好处。公司就象一棵树干。而我们就是树干上的叶子，我们依靠树干找到最佳的位置以吸收阳光，去欣赏更好的景色、去感受大自然的神奇；而同时公司又依靠我们吸收的阳光来壮大他的身体，两者相辅相成、互相依赖。因此。我们要做的就是按照以上所说的从基层开始，从自身做起建立我们企业自身独特的积极进取的文化，那么我们就有理由相信，在不久的将来（或许就是明年）我们的企业会受到世界各国企业的尊重，我们的员工同样会受到别人的尊敬和礼遇。这是我们都愿意看到的，那么就让我们一起努力吧！。