管理中树立人本观念的必然性及主要途径（优秀范文5篇）

第一篇：管理中树立人本观念的必然性及主要途径

管理中树立人本观念的必然性及主要途径

管理观念是管理规律在人们头脑中的正确反映，它是管理原理、管理原则、管理方法等的思想升华，是指导管理活动的灵魂。建立社市经济体制，除了体制转变，企业机制转变、政府职能转变、增长方式的转变外，关键还在于观念的转变。

党的“十七大”报告提出，深入贯彻落实科学发展观，必须坚持以人为本。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。人是管理中的首要因素，任何管理活动都必须树立人本（以人为本）观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。

人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者，在任何管理中都要把充分调动人的积极性、创造性作为根本手段，人的自由和全面发展是整个社会发展趋势和最高追求目标，不仅，还在于关、尊、解、发作为管理的目的，纳入管理要追求的最高目标。

人的存在是多种多样的，既有自然存在、类存在、也有社会存在，个性存在。涉及人的各种存在方式，整体的人本观念。

马克思说，人的本质，在其现实性上，是一切社会关系的总和。具体的人，而不是抽象的人。不同社会制度，不同国家的人在需要在本性上既有相同之处。也有差异之点。

必然性。在管理诸客体要素中，人是起决定作用的要素，只有把人的因素作为根本，才能依靠被管理的人，去组织协调物的要素和其他管理要素；作为管理主体的人，在管理活动中始终处于主导地位；人与人的关系是众多管理关系中最主要的关系，处理好各种人际关系；人的解放和全面发展是人类社会发展总的趋势，也是管理者追求的根本目标，最终目的，是人本观念最核心的内容。

人本观念的主要表现：

①人的因素第一；②尊重知识，尊重人才；③以人的不断解放和全面发展为最高追求目标；④人和第一的观念，天时不如地利，地利不如人和，古今中外，没有什么比人和更为难得，更为重要了。

主要途径和措施

把管理建立在对人的本性的科学认识的基础上。

在管理中正确运用激励机制。人的需要是人普遍存在的自然本性。需要决定动机，动机产生行为，这是人的行为产生发展的规律。研究通过满足人的需要、激发人的动机，引导人的行为，达到管理目标，马斯洛把人的需要分为生理、安全、感性、受人尊重，自我实现等五个层次；奥尔德弗把人的需求分为生存、关系和发展三个方面；麦克利兰认为成就需要、权力需要和情谊需要是人的基本需要。需要是人的本性，是制约人的行为的基质，生存资料、发展资料、享受资料、享受资料，即：自下而上需要、发展需要、享受需要三个层次。承认人的需要的普遍存在是唯物主义者的态度。运用种种激励机制和激励手段，通过满足人的需要来鼓舞人的士气，调动人的积极性，是管理应遵循的原则。

重视人的精神，价值观念和政治思想在管理中的作用。“为将之道，当先治心”，随着社会进步和物质文化生活水平的提高，人的精神追求，价值观的实现和思想政治在管理中越来越发挥更大的作用。应该顺应。明确的目标追求，形成良好的共同价值观和强大的精神凝聚力，就能充分发挥人的“自动自发”功能，经得起任何艰难困苦的考验，无住而不胜。否则，表面上是一个组织，实际是人心不齐，思想各异的一盘散沙。

创造能充分发挥人的聪明才智和拔尖人才脱颖而出的机制和环境。一个体力、脑力比较健全的人，只要其能力得到一定程度（不一定全部）的发挥，就可以创造多于自己政党消费的财富。按此推理，任何一个必要的生产或工作单位，都不存在缺乏使人的能力和积极性得到充分发挥的机制和环境。

第二篇：树立人本管理思想

企业人力资源开发,必须树立人本管理思想

作者单位：保卫科姓名：吕传海张呈伟

摘要：人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论，人力资源又是企业最重要经营资源，关系到企业的前途命运。由于竞争激烈的国际化市场，人才的高流动性，严重制约了企业发展，真正的能拥有一流的人才，高质量的人才，是决定一个企业成败的关键，以人文本开发人力资源已成为企业刻不容缓的工作。

关键词：人力资源人本管理

人本管理就是以人为本的管理，管理的本质是激励、引导人们去实现预定的目标。以人为本又是科学发展观的核心，构建和谐企业的重要组成部分。胡锦涛总书记指出：要坚持发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。这一论述，再次证明了经济社会发展的出发点和落脚点。企业为人的需要而存在，为人的需要而生产。管理最重要任务就是调动和运用员工的积极性、创造性。要做好人的工作，首先抓好人的思想，这就是以人为本的管理思想。为此，笔者认为企业人力资源开发，必须树立人本管理思想。

一、企业树立人本管理思想原因

人类社会生产力的一切进步与发展，都离不开人的劳动创造。企业是社会的细胞，并且大多规模较大，员工众多，对社会具有很强的影响力。企业最重要的资源是人、人才，这是当代企业管理思想必须牢固树立理念。胡总书记指出：“坚持以人文本，就是要树立以实现人的全面发展为目标，从人民群众利益出发，不断的满足人民的物质利益文化需要，切实保障人民群众的经济政治和文化需要，让发展的成果悉及全体人民”。美国钢铁大王卡内基曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我的组织人员，4年以后我将仍是一个钢铁大王”。由此可见，高质量的职工队伍是企业核心竞争力的关键。因此，企业在改革与发展中，要以职工为根本，把职工放在最重要的地位上，进一步调动和运用员工的积极性和创造性，这是当代管理思想的一个重要内容。党的十七大报告指出：进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。因此，实现企业目标要依靠全体员工的干劲和智慧，必须善于做好人的工作，培养各种人才、提高员工积极性，这是企业生死攸关的大问题，是企业永恒的课题。牢固树立以人为本的理念，加强民主建设，维护员工合法权益，注重安全生产，提高福利待遇，并切实做好职工的思想政治工作，不断化解企业改革发展中出现的各种矛盾和问题，维护社会公平正义，这样才能促进企业的稳定发展。

二、企业做好人本管理思想依据

人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。一个企业没有稳定的环境，就没有企业的发展，没有企业的和谐，就没有社会的和谐。企业要在新的时期加快发展，就要立足于人本管理，创新管理机制。

企业为社会需要而生产，他有自己的法定职责，同时，以实现社会的全面发展，是马克思所肯定的商品经济的一般规律。企业的生产是为了满足日益增长的人民物资和文化需要，是基本经济规律之一。在社会主义国家，国家利益、企业利益、个人利益在根本上是一致的，这就使企业为人的需要而存在，为人的需要而生产。重视人的因素，依靠全体成员办企业的思想，符合人民群众是历史主人、历史的创造者。人类有极大的主观能动性和创造力，可以改造自然、改造社会。在生产力大多因素中，资金技术信息等固然重要，但人无疑是最重要

1的因素，因为有人才能将资金技术信息等因素结合起来，转化成现实的生产力，并决定生产力的大小。同时，人是资本、技术、信息的最终来源。正如毛泽东所说：“人民群众有无限的创造力，他们可以组织起来，向一切可以发挥自己力量的地方和部门进军，向生产的深度和广度进军，替自己创造日益增多的福利事业”。在现今市场经济条件下，经济的竞争必然依赖于科技的竞争，经济、科技的竞争归根到底是人才的竞争。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。因此，人是经济发展和社会进步最重要、最宝贵的资源，符合马克思主义的基本原理。

随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。众所周知，人是生产力中最活跃的因素，其投资含量越高，资本的积累量即知识、智慧、技能、经验、健康等的存量也就越丰厚；其开发层次越深，就更能设计和营造出完美的物质世界和精神世界。在企业活动中，人无疑是可以反复开发并能转化为物质产品和精神产品的资本，是一种价值含量极大的无形资产。从当前我国的社会现状看，人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要等等。以上这些需要，物质需要是前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要，劳动者的物质生活才能得到明显改善，对精神方面的需求更加强烈;这是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然，符合当今企业现实管理的要求。

三，企业开发人力资源就要体现人本管理

人力资源是企业战略的一个重要的组成部分。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过，企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是企业最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，企业要正确地制定和选择人力资源战略。因此，开发人力资源就要体现人本管理。

（一）是把握好人才吸引和补充。人才的吸引和补充是人力资源开发中头等重要的任务，因为人才是最重要的战略资源，特别是在当今市场经济时代，人才显得尤为重要，对于企业兴衰起着决定性的作用。我国古语曰“三军易得，一将难求”，随着经济、科学技术的发展，对人才需求量越来越大，高素质人才显得越来越难找。企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争实质是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争最终又是人才的竞争。企业只有尊重知识、尊重人才，按照德才兼备、注重实效、任人为贤的原则，坚持人力资源是第一资源的思想，树立发展大计，人才为先，人才为本的人本观念；只有破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观，建立以能力、业绩为基础，按照市场经济对人才的要求，贯彻公平、平等、竞争、择优的原则；只有广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，努力构建有利于各类人才健康成长和施展才能的平台，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，积极营造人人都能成才的氛围，才能使企业获得长久发展的动力，充满生机与活力。

（二）是要始终保持企业所需人才。因为人不像机器、材料通过一次性购买可以获得占有权，他们具有流动性，一旦管理不当，优秀人才及劳动力就会流失。中国社会调查事务所对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。例如：鲍店煤矿为保持所需人才，从人本管理思想入手，建立员工培训，薪酬管理，绩效管理等机制，将绩效结果与薪酬奖励、晋升调配等制度挂钩，达到人尽其才，保证人才不流失，企业得到稳定长足发展。

（三）是要充分发挥既有人才的作用。人力资源开发最终都要落实到“用”字上，如何充分发挥既有人才的作用是企业人力资源战略要解决的中心任务。员工的创造力究竟有多大，虽然谁也说不准，但员工中有潜力这句话永远不错。因此注重在实践中发现、培养、利用人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。要建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。与此同时，还要完善各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

总之，坚持人本管理，是我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的要求，是一脉相承的。把人本管理作为发展的最高价值取向，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点。这就要求我们把对人的目的性与手段有机结合起来，尊重和发挥人的主体地位与作用作为一切制度安排和政策措施等得以产生的价值源泉，使管理的思想和方法更加符合党的根本宗旨和执政理念，符合员工的需求和愿望，从而创造有效的机制，形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企业环境，充分调动和发挥广大员工的积极性，主动性和创造性，形成推动企业发展的强大动力，故开发人力资源管理,就必须实行以人为本的管理思想。

参考文献

1.牛克洪主编：《煤炭企业精细化管理》，煤炭工业出版社。

2.李剑： 人力资源管理实务必备手册，中国言实出版社。

3.代沁员，王学庆： 现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探，商场现代化。

4.黄津采著：《现代企业管理原理》，北京经济学院出版社。

5.郝敏玲： 浅析国企企业家人力资本定价问题，黑龙江科技信息。

作者：吕传海，于1957年1月出生，男，鲍店煤矿保卫科科长，副高职称，联系电话0537-922350。

第三篇：优秀服务人员应树立18种观念

优秀服务人员应树立18种观念

一个或几个员工的优秀，不是优秀，一群员工的优秀，才算优秀。如果饭店有90％以上的服务人员都能形成与饭店企业一致的文化价值、行为观念、服务意识，那么，这个饭店就一定会成为一个优秀的星级饭店。所以，在日常的培训管理工作中，我们一定要强化和培养服务人员树立以下观念，使其成为优秀合格的星级饭店服务人员。

1.服从观念

饭店是半军事化管理的组织结构体系，层层负责、逐级管理。饭店管理人员、服务人员，必须以服务为天职，工作指令为行动的准绳。抓好管理、做好本职工作，确保各部门令行禁止，给宾客提供优质服务。服从观念是做好饭店服务工作，以及优秀服务人员应具备的首要条件。

2.纪律观念

饭店服务工作人员，需要有严谨踏实的工作作风，同时更需要树立严格而严肃的组织纪律观念。饭店企业像一部大型机器，要保证这部机器的正常运转，并保证机器所生产的产品是优质合格的，就必须要求这部机器的发动机（老总）、传送带（管理人员），以及众多的部件（各部员工），树立强烈的遵章守纪观念，以严格的劳动纪律、规章制度、奖罚条例来约束、指导广大员工的行为意识和服务工作。

3.自律观念

饭店服务人员，在日常服务工作中，还应该自觉、自愿、自律地做好守纪工作。管理人员在场和不在场一个样，服务质量、工作质量督导和不督导一个样，检查与不检查一个样。饭店服务人员的自律行为，主要表现在以下方面：行为规范的自律，仪容仪表的自律，言谈举止的自律，工作及生活小节的自律，工作质量、劳动纪律的自律。只有高度树立了自律观念，才能真正成为一名优秀服务人员。

4.服务观念

“干一行，爱一行”，饭店服务人员，从走入饭店这个服务行业，就应高度而自觉地树立热爱服务工作，投身服务工作，做好服务工作的服务观念。我们必须舍身心投入自己对宾客的热心、爱心、关心、诚心和细心。把做好服务、客人

满意贯穿于我们年复一年、日复一日的服务工作之中去。

5.礼貌观念

法国文学家卢梭曾说过一句名言“生活里最重要的是礼貌，它比最高智慧和一切学识都重要”。礼貌是我们待人接物、文化素养、行为规范、服务优劣、管理水平高低的一面镜子。服务人员见到客人要微笑、问好、谦让、彬彬有礼。否则，其他服务工作做得再好，缺少对客的应有礼貌、微笑、问候，那服务终将是失败的。

树立与强化礼貌观念，并贯穿于日常服务工作的始终，是一个星级饭店经营成功与否的关键，也是一个服务人员是否合格和职业水平高低的体现。优秀的服务人员一定是待人接物礼貌、行为举止优良的人。

6.效益观念

员工从入职的那天起，就要思考如何做好本职服务工作，如何为酒店创造良好的经济效益。要明白只有为酒店多创造良好的经济效益，才可能给大家提高薪资水平和福利待遇。

星级酒店的员工，一定要记住“勋章永远只授予战功赫赫的将士，高薪永远只属于业绩卓越的员工”。特别是酒店一线创收部门，更要高度树立效益营销观，那就是：“业绩才是硬道理，赚钱才是真本领”。

7.忠诚观念

这些年星级酒店都陷入了招人难、留人难的怪圈。这固然有薪资待遇的问题，毕业生耐不住从基层历练的就业观等因素。但更重要的是，酒店缺失了对大中专毕业生、新入职酒店员工忠诚观念意识的教育与培养。

星级酒店从员工入职的那天起，就应培养员工树立对企业的忠诚观念与意识。纵观国内国外酒店管理集团，只有那些踏实、敬业、忠诚，能在一家酒店基层历练5至6年的员工，才有可能重用与提升。万丈高楼平地起，五星上将士兵起！酒店从员工入职开始，就要对其进行忠诚企业和职业的培养、培训，让员工明白，忠诚观念的树立，对其职业生涯及未来发展的重要性。

8.技能观念

饭店工作看似简单，但要做好本职工作，成为优秀的服务人员，除了要有良好的服务意识、敬业精神外，还必须练就一身过硬的本领，熟悉自己的工作职责、工作程序和优质服务标准。良好的职业技能是给客人提供优质服务、高效服务、周到服务的基础。

业务技能不熟练、不精通，要想进行优质、快捷的服务，只能是一句空话。所以，要想成为一名优秀的服务人员，就必须钻研本岗业务，熟练掌握本岗位工作技能、操作方法，同时树立良好的技能观念。

9.团队观念

饭店企业是一个需要各部门相互配合、协调，讲究群体合作、部门协作的现代企业，虽然各部门分工不同，每个员工的职责不同、岗位不同、任务不同，但饭店企业有两大核心任务是要全体员工从上到下、从内到外齐心协力才能够完成的。

一是营造100％的顾客满意度和优质服务；二是创造良好的经济效益和社会效益。所以，饭店每个员工树立高度的团队观念、集体观念、协作配合观念，是十分重要和必要的一项工作。只有饭店每个成员的团队观念强烈了，饭店的凝聚力才会强大，核心竞争力才会更强。

10.吃苦观念

饭店前厅部、客房部、餐饮部、保卫部、工程部的员工，十分辛苦，有的岗位入住率高时一天要清扫10至15间客房，遇有大型会议、婚宴，餐饮部的员工要忙到很晚才能吃上饭。工程部员工遇有抢修任务，无论严冬酷暑都必须按时按量完成工作。

因此，饭店的员工必须培养自己吃苦耐劳的精神，树立不怕累、不怕脏、不怕吃苦的思想观念。

11.学习观念

在知识经济、知识资本已成为当今世界最重要的竞争资本的时候，饭店用工必须树立强烈的学习观念，唯有“学习、学习、再学习，提高、提高、再提高”才是做好本职工作、提高业务技能、提高服务水准的根本。总之，学习可以说是每位优秀饭店服务人员生存的基础，工作创新的源泉，走向成功的风帆。

12.诚信观念

目前，国内各行业都在为建立一个诚信的社会环境而努力，饭店更是服务于人、感动于心的行业。服务人员对客人的承诺一定要守信，给客人代办的服务一定要认真、可靠，给客人提供的服务一定要准确及时，各项服务收费一定要明码实价。

服务人员良好的诚信观念、诚信行为，是饭店树立良好信誉、口碑的基础，也是客人能否成为饭店忠诚顾客的关键。

13.竞争观念

饭店的员工必须懂得入职竞争、岗位竞争、服务竞争，以及市场竞争。有了竞争观念，员工才会有危机感、紧迫感。只有不断提升自己、充实自己、塑造自己，使自己不断进步，才能成为一名优秀的服务人员。

14.节约观念在日常工作中，饭店服务人员应注意节约一滴水、一度电、一方气、一张纸。“节约一分钱就是百分之百的利润”，要让这种观念意识贯穿于每个服务人员工作的始终，让每个服务人员都争当饭店增收节支的典范。

15.创新观念

在工作中，现代饭店员工要有创新意识，不能死搬教条和书本知识。应树立变革和创新的观念，去创造新的服务、新的企业文化、新的营销理念。如果星级饭店的广大员工都能树立不断创新的服务观念、经营观念，那么这个饭店的经营一定蒸蒸日上。

16.安全观念

安全可以说是饭店服务与管理工作的生命线。服务人员除了要树立良好的服务观念、技能观念以外，还要高度树立安全观念，在日常注重做好“防火、防盗、防抢劫、防食物中毒、防诈骗、防工程设备事故、防客人意外受伤、防个人工伤”等工作。

17.感恩观念

优秀的酒店员工，能够从基层走上管理层，应感谢成长路上的每一位领导，每一家曾工作奋斗过的酒店。生活中，应感谢养育与爱护过自己的父母，感谢培养与教育过自己的老师，同时，也应感恩在从事酒店服务工作过程中指导、培训、批评过自己的领导和一起携手工作过的同事，感恩投诉过自己服务意识不足的宾客。

18.法律观念

优秀的星级饭店服务人员，除了服务技能高超、服务意识强烈外，还必须树立法律观念，做到在日常工作生活中知法、懂法、守法，并运用自己掌握的法律知识，维护饭店的利益、客人的利益和自己的利益。同时，不做违法违纪之事，使自己成为道德品质高尚、法律意识强烈的优秀服务人员。

第四篇：企业文化中人本管理艺术

企业文化中人本管理艺术

摘要：企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。而人本管理正是极其优秀的企业文化。

人类社会的发展正在进入崭新的知识经济时代。新经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。人本管理实质上既是一个管理学研究的老问题，又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：企业文化；人本管理；内涵；精髓；

一、企业文化与人本管理

企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末，80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验

后提出的，在此之后引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化，是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。如今，在以人为本的管理思想下，把人看作生产经营中的“第一要素”已是管理者与经营者的共识。人才是企业的核心和支柱。重视人的价值并努力创造条件促成人的价值的实现和通过人的价值的实现来达到企业的价值的实现是现代企业管理的核心，也是企业文化的中心任务。企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，潜移默化地影响企业员工的意识和行为，从而达到以激发员工的自觉性和主动性为目的的一种文化现象和管理思想 二：管理学中人本管理的发展

管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，发展了市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。企业改革拉动并促成了现代企业的内涵深化和外延扩展，带动了企业理念的更新和观念的变化。就企业管理而言，企业重组、整合背景下的企业管理的功能、模式和方式也由新的理念引发而发生了质的变化。现代企业管

理是管理组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量。随着我国改革开放的深化、现代化建设的提速和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，现代企业管理的人本化追求就是最明显的变化。

传统企业管理认为，大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件，人被当作机器之类的物来看待，企业管理的中心是物。但是，随着高科技的普及和信息时代的到来，人们敏感到了企业组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。于是就是在这种情况下人本管理应运而生。

三、人本管理的基本内容 1．人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。2．以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在 的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3．建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。4．积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5．培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。必须着眼于以下几点：

明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。

强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

四、人本管理的内涵

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突

出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有： 1．人文精神：促进人与组织共同成长。

传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1](P45-47)人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。2．人性思考：尊重员工，满足需求。

全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。3．人生关怀；关心生活，交流情感。

美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注

意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难。4．人员激励：发挥潜力，人尽其才。

激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。5．人才开发：企业持续发展的动力源。

人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。

五、人本管理的精髓

台湾著名管理学家陈怡安教授研究人本管理多年，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据我肤浅的理解，阐释如下： １． 点亮人性的光辉

顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。２． 回归生命的价值

对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：

（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职

责。

（２）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。（４）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。３、共创繁荣和幸福

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员

工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

六、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１．动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

２．压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３．约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４．保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５．选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。６．环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

七、人本管理在现代企业中的具体体现

人本管理是以社会经济发展进程和企业人文环境为基础的，其宗旨是尽量发挥人的文化性作用和满足人的本性的需求。企业人本管理主要体现在以下几个方面：

1．对企业的发展。21世纪企业的生存发展，取决于如何构建应变能力和发展技术创新能力，而关键在于如何建造一个“学习型”企业，建立一套学习管理机制；将成为企业兴衰的生命线。

2．对待用户。在企业经营管理上，要以为用户创造价值为中心，不仅提供品质好的产品，还要提供个性及多样化的服务。

3．对待生产。生产过程需要按照用户要求多样化、个性化的特点进行组织。采取精细、准时、柔性等方式进行生产。

4．对待管理职能。知识经济的崛起，高新技术的发展，使得企业生产和经营管理过程中劳动组织机构发生新的变化，例如在企业人员构成中，生产操作工人、技术开发人员、营销人员、管理人员等比例发生结构性变化。而更为深刻的是管理职能的变化，从监督与控制向事先周密计划及服务协调转变。

5．对待员工。把员工视为企业生存发展的主题：一是员工参与管理，建立一种“民主企业”模式；二是以多鼓励、多包容、少惩罚的态度对待员工。作为一种能否“孵化”的评价标准，一方面奖励创新成功者，一方面不惩罚那些因创新风险而遭挫者；三是根据员工的个人发展需求及层次制定培训计划，帮助员工个人发展。

6．对待企业竞争。采取合作竞争或联盟合作，有利于企业快捷地抓住市场机遇，充分利用先导网络信息技术和不同企业优势的整和作用，组成互利互惠、协同作战地“联合组织”，如联合生产型联盟、销售合作和产销合作型联盟、研制开发型联盟、策略型联盟等，有的甚至产生在激烈的竞争对手之间的结合，为企业创造发展机会。

7．对待产品设计。注重人性化和“绿色”化设计，不符合人的本性需求和环保要求的产品将被社会淘汰。

8．对待组织形式。人本管理的组织形式应是灵活的、应变能力强和响应速度快的网络式结构，能以多变的组织方法适应集中与分散、紧密与松散、近期与长远、工作人员的自主性及集体性等诸方面的选择与组合优化。

9．对待企业文化。人本管理构建以人为支点的组织文化，上下级之间分享信息、分享权责、分享荣誉、形成尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人的管理文化。结 语

企业之间竞争的根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，既是一种管理哲学，也是一种艺术,是企业文化的重要组成部分；它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，同时也构筑了企业得以发展的基石。

参考文献：

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5、刘光明 《企业文化》经济管理出版社 1999

第五篇：浅谈管理中的“人本”问题

浅谈管理中的“人本”问题

[摘要]随着人类社会的发展和人们民主意识的增强，任何组织中的人的“社会人”特征都越来越明显，主要体现在激励他们的因素越来越偏向于精神因素，而物质因素所能起到的作用越来越小。基于这种现状，人本管理应运而生。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。期望本文能为后来的人本管理研究人员提供借鉴和参考。

[关键词]管理；人本；人本管理；社会人

一、引言

二十世纪初，泰罗提出的科学管理理论把人们引向了追求工作任务高效完成的以事为中心的管理模式。尽管科学管理理论对现代企业生产效率的显著提高和生产力水平的提升功不可没，然而，随着社会民主的发展，作为管理者和管理对象的人已经不再仅仅符合泰罗提出的“经济人”假设，他们工作的目的除了满足物质方面的经济需求外，还有社会归属、人际交往、个人情感等社会化需求，即他们更加符合梅奥教授提出的“社会人”假设。

社会人假设认为，人不是孤立而存在的，而是作为一个群体中的一员而存在，是有所归属的“社会人”，属于社会存在。每个人都有社会需求，人际关系的和谐与组织给个体带来的归属感比物质报酬更能对人产生激励作用。“社会人

”不但会有物质方面的经济需求，也会在生活和工作中渴望得到友谊、安全、尊重和归属等社会需求。因此，基于“社会人”假定而开辟的管理理念就被称为人本管理，这是现代管理实践的新方向，也是管理理论研究的新命题。

随着二十世纪四十年代梅奥教授提出人际关系学说以来，西方管理学界已经将视线逐渐从以事为中心的科学管理转向了以人为中心的人本管理。因为管理学家们已经意识到了，把人当作机器式地去人性化管理在现代民主社会中越来越行不通，而尊重人、重视人、看重人的能力的以人为中心的管理模式反而越来越能在现代社会中凑效和发挥作用。

我国管理理论和实践研究起步较晚，在我国管理实践活动中，一直以来以事为中心的管理模式更为普遍，而很少有领导者和管理者会重视人本管理。重物轻人的管理方式在我国各行各业和各类机构、组织中均司空见惯。尽管近年来在向欧美国家学习管理理论和管理方式的潮流中，我国管理学家们也常常将“人本管理”挂在嘴边，但是，到底人本管理的含义是怎样的，什么样的管理方式可以称作人本管理，人本管理的具体要求有哪些，这些则少有人去探寻和研究。

有一些管理学者认为，人本管理就是提升员工的工作积极性，开发员工们的潜能，然而对于如何实现该目标则无人深入研究。这类学者只是将人本管理视为一个组织或者机构实现自身目标的一种手段而已，组织中的人并没有摆脱作为资源或者资本而被利用和被使用的局面。人本管理的本质内涵还有待管理学界进一步研究。

本人认为，人本管理就是在管理中时时、处处以人为中心，以人的需要的满足为第一要务，充分地尊重人、重视人、信任人并肯定和认可人的成就的一种管理方式或者管理理念。

二、西方管理学界的人本管理

西方管理学界的人本管理思想诞生于企业经营实践中，而后由管理学家们将经验总结并概括提升出人本管理理论，进而推广应用于整个管理学界。

人本管理实践做得最好的是惠普公司、摩托罗拉公司等企业，这些企业的管理行为中真实地体现了以员工为中心的以人为本管理理念和思想。这些模范企业最大的特点就是尊重个人，企业非常重视为员工们创造一个舒适的工作环境（硬件环境和软件环境），更加重视员工们的个人发展。惠普、摩托罗拉等公司会在员工们工作一段时间后切身为每个员工制定详细的个人职业生涯发展计划，并会要求公司总裁和公司各级管理层都要建立与每位员工沟通对话的机制。而且，这里组织也会要求员工要有明确的长远发展规划和打算，并及时把这些计划和想法告诉自己的主管们，他们的主管们会尽最大的力量支持并帮助员工们实现他们的规划和打算。这个管理方式也被称为尊重员工权利计划。总结这里人本管理做得最好的企业的经验做法就是，不断提升员工的工作能力和就业能力，帮助员工们成长为最能胜任工作岗位的人。重视、尊重和信任员工是这些组织贯彻人本管理理念的精髓和本质。人本管理不仅要求重视人，而且还要对人们取得的成绩进行积极赞赏、认可和承认，以此来激励人和肯定人，充分体现出尊重每个人的尊严和价值。

进入二十一世纪后，西方欧美国家的人本管理中呈现出了一种新趋势，即个性化员工管理方式。美国哈佛大学巴特利特教授与伦敦商学院高歇尔教授在研究了大量的知识创新型企业的案例之后，研究出的一种高效能管理模式。在竞争环境中，组织的管理者和领导者们必须转换管理职能，他们必须突破原有的管理模式和管理格局，重新构建新的管理模式，建立起广阔而有生命力的新的管理模式。即建立起目标-过程-员工的新管理模式。这种管理模式要求企业高层管理者超越企业战略，形成新的管理目标，超越组织机构，发展新的管理过程，超越组织体系格局，培育出充满活力的员工。

目前大部分国内管理者仍然采用通过资源配置、职责分配和运营管理控制等来实现员工管理。但是，这种管理方式是有前提条件的，即组织的根本任务是塑造员工，规范员工行为，使其向组织期望的方向发展。通过目标-过程-员工的这种新的管理模式，建立起员工们主动创新意识，培养员工们参与合作和学习的良性工作环境。因此，个性化员工管理方式能够更加切实地诠释以人为本管理理念和为人为本管理要求。

三、知识经济时代背景下的人本管理

尽管企业的生存和发展受到很多因素的影响和制约，但是，其中起到决定性影响作用的因素却是企业的人力资源，即人。企业员工是企业最宝贵的资源。企业管理层最关心的问题莫过于充分开发员工的潜能，激发员工们的工作动力和竞争意识。可见，只要人被有效激励，就能为组织创不可估量的作用和贡献。因此，企业开展人本管理是如此重要。

随着科学技术水平不断提高和信息化时代的到来，人们已经在不知不觉中迈入了知识经济时代。在知识经济时代背景下，人本管理被赋予了特定的含义和特点。

（一）人本管理是以人为中心的管理

这种管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力资源被视为一个组织中最重要的资源。这也是人本管理与以物为中心的科学管理理论最大的不同。人本管理强调，组织的所有管理活动必须围绕选人、用人、育人和留人等现代人力资源管理活动。在人本管理中，人成为了帮助企业形成核心竞争力的战略资源。组织的其他资源（如技术、土地和资金等）均是配合人来实现组织目标的次要资源。

（二）人本管理是全员参与的管理

人本管理的管理主体是所有员工，每位员工都是组织的主人翁，他们既是管理的主体也是被管理的对象，组织上下全员参与管理，共同商讨制定管理对策。管理层和普通员工之间是合作关系，而非对抗的监管与被监管关系。管理者在工作过程中鼓励员工们参与组织战略和战术的制定过程，培养员工们的责任意识，让每个员工均能参与决策，共享知识、信息和成果。人本管理强调，要让员工们感受到被组织和管理层重视和信任，唯有如此，员工们才会毫无保留地为组织贡献自己的能力与才华。人本管理能帮助组织形成凝聚力和向心力，使组织目标和员工个人目标有机结合在一起。

（三）人本管理是组织目标和个人目标的有机融合体

人本管理强调，唯有将组织的目标和员工的目标有机结合起来，才能有效激励员工，提升员工士气，增强组织凝聚力，发挥员工们的主动性、积极性和创造力，企业也只有这样才能获得持续发展动力。人本管理要求企业不能仅仅将追求利润最大化作为唯一的组织目标，也要把组织和员工为社会做贡献和承担一定的社会责任作为目标考量。知识经济时代的人本管理是符合现代社会人力资源管理一般规律的管理方式，是与时俱进的管理方式，也是能够真正帮助企业发挥取得经济效果的管理方式。

（四）人本管理是以激励为主的管理方式

知识经济时代背景下的人本管理强调依靠正向激励员工来管理员工。这种管理方式主张彻底打破纯粹依靠物质激励的管理模式，它强调，不仅要依靠物质激励，还要重视精神激励。人本管理主张，物质激励和精神激励相结合。在组织中建立健全激励机制。通过榜样激励、情感激励和荣誉激励等来充分挖掘员工们的工作潜能和工作动机，达到最大程度激励员工的目的。

（五）人本管理与生俱来与文化管理有着千丝万缕的联系

组织文化是一个组织特有的组织精神，是组织全体成员在长期共同工作和生活中所潜移默化形成并积淀下来的行为规范、价值标准、基本信念的总和。知识经济时代背景下的人本管理是以组织文化为核心内容，整个所有员工价值观念的有效工具。它可以在很大程度上消除企业硬性制度规定所带来的负面影响，使员工能够感受到被尊重和被重视。

在知识经济时代完美运用人本管理的典范在IBM公司、戴尔电脑公司和诺基亚公司等企业。在IBM公司的员工培训过程中，IBM公司不会让任何一个未通过培训效果考核的员工进入到销售渠道中。销售员们的一言一行和对外传达的组织精神都会关系到组织的对外形象和信用。IBM公司重视开发每一名销售员的工作潜能，坚信不合格的培训会永远掩埋一个销售员的潜力。因此，IBM公司在员工培训中不遗余力，投入足够的资金和精力，制定详细的培训计划，稳妥保证员工们在接受培训后能够拥有足够的技能和充足的信息面对消费者，影响消费者的购买意愿。IBM公司对员工培训工作的严格把关是人本管理理念完美贯彻和执行的典范。因为唯有为员工提供胜任工作岗位的一切必要条件，才算是充分尊重和重视员工，真正关心和爱护员工，才算是真正做到以人为本，以员工的需要为根本，通过成就员工来实现组织目标，这是人本管理的最高境界和最完美的管理结果。

戴尔公司能够以小胜大，完胜康柏公司，主要归功于公司总裁戴尔善于识人善用，成就员工，以员工为组织之根本，尊重、重视和信任员工，这样，员工们回报给组织的将是他们毫无保留地奉献。

诺基亚公司在上世纪九十年代能够完胜当时的手机界的王牌企业摩托罗拉，依靠的就是诺基亚采用的人本管理方式。诺基亚以员工为中心，以员工们的需要为努力的方向，形成了强有力的组织凝聚力，从而，成就了诺基亚技术创新完胜摩托罗拉，从而在激烈的手机市场中三分天下有其一。

在知识经济时代的今天，在全球化背景下，任何组织要想实现组织目标，就必须贯彻人本管理理念和模式，充分尊重和重视员工，以员工的需要为自己的需要，通过成就员工来保证组织目标的达成。唯有建立组织的人本管理价值理念，为员工们创造适合他们的工作环境和工作关系，通过提升员工满意度来提升组织的核心竞争力，唯有如此才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

四、实施人本管理的基本途径

人本管理能够为组织带来的优势与益处已经被学界和业界所共知，然而，对于如何在一个组织内部顺利实施人本管理，这是困扰很多组织及其管理者的难题。本文在详细研究了国内外各类组织实施人本管理的历程和经验后，结合人本管理在中国国情下的特定含义，总结得出实施人本管理的基本途径有以下几条：

（一）正视现代人的主人翁意识，以参与管理的方式来践行人本管理

人才是企业组织的宝贵资源，是一切企业活动的核心和轴心，可以说，任何组织的目标都是依靠人才实现和完成的。因此，以人为管理中心的人本管理是现代管理的出发点和落脚点。组织是人的集合体，组织的经营和成功离不开人。在现代民主意识发达的现代社会，人们要求参与管理的意识越来越强，以致于参与管理能够起到神奇的员工激励作用。

组织的生存与发展需要所有成员——人的支持，组织目标的实现更需要人的主动性、积极性和能动性。坚持以人为本就是要尊重组织成员的自主意识和参与需要，充分肯定组织成员为组织所作出的贡献，并且给予成员足够的信任和器重，让组织的普通成员都在在职责范围内参与组织的管理活动。组织的决策者和管理者应当建立起重视人才、尊重知识的观念，从自身做起，数量组织与成员共赢的理念和信念。

在这个过程中，组织决策者和管理者的传统惯性思维是最大的阻力。因此，组织的领导者们应当自觉摒弃落后与时代特征的旧的管理理念和管理方式，自主接受现代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉组织成员的内心需求，发现成员的自主和参与意识，才会知道要在成员职责范围内对成员们授权，把成员们完成工作所需要的职权授予他们，让成员们充分感受到组织的信任、尊重和认可，从而，感受到被激励。

通过参与管理的方式实施的人本管理能够让员工感受到自己是真实地被组织信任和认可，感受到自身承担的重任，从而在自我价值实现需要的驱动下而全力为组织目标的实现贡献自身的全部才华和力量。让成员们参与组织决策是需要勇气和胆识的，也最能体现组织重视人的需要，把组织成员的需要和组织目标有效嫁接起来，使之朝着实现组织目标的方向发展，可谓是睿智的管理方式。

（二）洞察并满足组织成员们的相关需要

管理的最高境界就是正确引导组织成员确定个人目标，并使成员的个人目标和组织的整体目标有机结合在一起，互相协作，为实现共同的目标而努力。组织应当在认清自身的实力和条件的情况下，尽量满足组织成员们的各类需要。重视人的需要的满足是人本管理的根本标志。成员们的需要也是他们工作的动力和再生劳动力资源的必要成本，因此，满足组织成员们的需要是激励成员工作积极性并使劳动力资源可持续获得的保证。

组织管理者应当根据组织成员们对组织所作的贡献多少来确定奖励标准，并以这些奖励来满足成员们的相关需要。奖励的内容可以是工资、奖金、红利、福利、培训机会、职位晋升等与组织成员人事待遇相关的要素。

（三）提升组织成员们的忠诚度和归属感

组织成员们的忠诚度和归属感取决于组织对成员们的付出，这些付出包括薪酬福利待遇、工作平台、工作环境和条件、晋升机会、领导者的器重，等等。根据亚当斯的公平理论，人们都习惯于将自己对组织的付出和自己从组织中的所得进行比较，当发现自己的所得大于或等于付出时，才会感到满意，从而才会产生汇报组织的想法，进而更加努力付出和工作。

意识到提升成员们的忠诚度和归属感的重要性，是组织建立了人本管理理念的标志。因为只有组织真正重视了人的因素，才会意识到使得成员们心甘情愿为组织工作和付出对于组织来说是何等重要。当然，提升组织成员们的忠诚度和归属感的方式和方法有很多，可以通过从物质上满足成员们的需要而使成员们感受到从组织中取得了充足的所得，也可以通过在精神层面上奖励成员们使其感受到从组织中获得充分给予，这些都可以让成员们主动有意识地为组织更加努力工作，进而提升他们对组织的忠诚度和归属感。

（四）帮助组织成员们成长和制定个人职业生涯规划

如今的组织成员们多是受过高等教育的群体，他们在工作中除了追求物质报酬之外，还重视自身的能力成长和个人长远发展。在市场经济条件下，组织与成员是双向选择的，因此，组织成员们不得不关注终身就业能力的获得和提升。基于此，组织要想实现人本管理，就得主动关心并帮助成员们成长并提升他们的工作能力，而且要为他们考虑长远发展，指导和帮助他们制定个人职业生涯发展规划。组织不用担心自己这么做徒劳无功和于己无益，因为组织关心和帮助成员们的做法一定会被成员们感受到并产生感激心理从而加倍为组织努力工作和奉献。此时，就体现出了人本管理的效果。

五、结束语

在民主意识高度发达的当今社会，人们的“社会人”特征更加突显，在任何组织中，成员们都是愈发看重自己在组织中是否被重视、信任和认可，单纯的物质激励已经起不到什么激励作用，而人本管理的精神激励作用越来越明显。因此，在国内外管理学界，人本管理已经掀起了一股研究热潮。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。

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