安利培训体系（合集五篇）

第一篇：安利培训体系

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--作者：fafa

--发布时间：2007-3-12 12:29:36--安利培训在传统行业的运用

10年传销与传统行业培训管理心得（上）

本人在大陆和欧美工作至今已有20多年，专职从事管理和培训工作也有10多年，1995年至2000年，我随一家海外企管集团回国工作，主要的任务就是建立一套培训与管理体系来配合安利公司在中国的发展。那个时候，我每天一个城市讲课，也就是现在很多行业采用的会议营销。我们企管集团与安利公司在世界上的80多个国家合作了有40多年，每当安利进入一个新的市场的时候，我们进行网络和培训系统的建设，我的任务非常明确，建立网络的同时，发现领导，然后培养领导，指导当地领导如何正确运用这套培训系统。第二个重要职责就是教会当地领导如何去发现和培养新的领导，使新一代的领导能够正确的复制这套培训系统。第三个工作就是指导领导人独立进行自己网络宽度与深度的培训管理与领导力提升；然后我们逐渐退居二线，由当地领导人接管这套培训体系并管理自己的网络。在这期间，安利在新的城市开设分店，我们在安利附近开设办事处和培训教室。先由我们提供培训师和管理人员，然后逐渐由新的领导人接管培训，开设不同科目的培训课程。

在我结束了五年任期的工作之后几年里，又受邀在2家大型民营企业担任总经理，理所当然的也承担起了公司的一些培训工作，因此对培训和培训管理感受颇深。受朋友的鼓励的举荐，下面就将我在安利和传统行业里的培训以及培训管理的经历和感受与各位交流探讨：

3%业绩培训

安利的培训是根据其业绩和奖金制度而逐级渐进的，首先看看他的奖励制度的级别：

·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度奖金）

·银章，金章，直系（月度奖金）

·红宝石，蓝宝石，明珠（月度奖金）

·翡翠，钻石，行政钻石，双钻石，三钻石，四钻石，皇冠大使。（年度奖金）

根据以上的各个级别，分别有着不同的级别培训，而且等级培训的要求也非常严明，上级可以给下级进行普通培训，以及晋级培训。

刚起步开始从事安利事业时，就要接受以下的各种独立课程的系列培训：

·成功理念培训

·基础常识培训

·规则制度培训

·产品知识培训

·客户建立培训

·电话邀约培训

·解说技巧培训

·跟进技巧培训

·销售技巧培训

·产品使用培训

·沟通咨询培训

·复制技巧培训

等。。。

以上都是以安利营业代表的身份业余学习的课程，一般业绩都可以达到3%以上，安利是边学习边实践，一对一，多对一，一对多等式的传帮带。讲究的是以身作则，用实际行动和业绩示范新人。而且有不同级别的领导，从各个不同的角度亲自给新人分享成功的经验，这些高级别的领导几乎是无年龄、性别，教育程度，社会地位之分的；安利提倡的是人人平等的言传身授式的培训方式。以上课程的时间大都在90分钟内完成，要求简单易懂，可操作性强，没有课件，没有PPT，没有教科书，没有精美的印刷资料，几乎都是边听边做笔记，安利也要求做笔记，养成认真学习的心态。通过学习和实践，遇到问题解决问题，并且及时与上级领导进行沟通，在1—2个月内都可以达到3%以上的业绩。

9%业绩培训

3%是迈向安利成功最重要的第一步。因为在决心从事安利事业以后，每个人都有自己的想法和做法，但往往事与愿违。这个时候积累的大量问题如果不及时进行沟通解决，消极因素的积累速度是很可怕的。因此在达到和超过3%以上的业绩后，立即就要接受更深层次的培训：

·成功经验培训

·积极心态培训

·思维方式培训

·异议处理培训

·目标管理培训

·时间管理培训

·服务技巧培训

·客户维护培训

·沟通技巧培训

·新人发展培训

·业绩维护培训

·计划安排培训

·团队知识培训

等。。。

在这个级别的时候，每个人的状况都有所不同，有的是自己一个人就达到了9%的业绩或者更高，有的是通过建立团队共同达到9%以上的业绩，这个阶段所面临的问题已经与达到3%的时候所遇到的问题更加富有挑战性和复杂性，同时，还要解决自己团队里以及客户提出的老问题与新问题。但是在通过强化学习以后，技巧与认识都有所进步和提高，并通过自身的实践与体会，一般都可以达到9%左右的业绩，也就是说月销售的业绩在1万元净营业额（净营业额非零售额）

以上。

领导人与领导力培训

在发展中提高业绩时认识也随之提升是衡量一个安利领导人的重要标准之一。安利其实很简单，面对和发现问题，然后解决问题，但决不停留在解决不了的问题上（很多传统行业对此很不理解的）。通过建立团队共同达到9%以上的业绩后，网络的管理和稳固、个人能力的提高，业绩、客户、团队不断增长之时，同质性与突发性问题的持续出现，所面临的挑战更加现实与具体。因此，更重要的培训对业绩要求也同样重要：

·基础领导知识培训

·服务意思提升培训

·个人财务基础培训

·家庭关系知识培训

·销售队伍管理培训

·网络发展管理培训

·团队合作原则培训

·素质形象知识培训

·强化产品知识培训

·强化销售技巧培训

·强化时间管理培训

·强化目标管理培训

等。。。

以上所有课程并不是在某一规定日期内完成的，而是在固定的培训时间或沟通时间内由不同级别的领导人采取灵活方式，根据自身网络发展的需要，以单独或集中方式进行培训，每个课程的时间安排也几乎控制在90分钟以内。而且也几乎都是口授或现场演讲的方式。因为这个级别如同在3%的级别一样重要，3%是迈向成功的非常重要的第一步，而达到了9%的时候，是经历了三倍的3%的业绩才达到的。所以这个级别主要强调服务好或培养出三个3%是关键所在，因此，培训的内容不能太深，但也不能太浅，培训的时间也不能太多或太长，因为这个级别的基础太虚，如果不能稳固好9%的基础，很有可能会前功尽弃。由于时间和篇幅有限，我不能一一的将每个课程的细节描述给各位，但是大家可以看出每个层次的培训都在逐步的加深和增加新的内容。

12%业绩培训

强调成为领导人，提升领导力是从事安利事业的核心。从3%—9%都是基础培训，如果超过了并保持在9%以上，达到了12%的话，此时的团队、业绩都在不断的提升。提倡独立，强化计划性和目标性，强调定期的沟通与咨询，是从事安利成功的方法之一。培训的层次又有相对的增加和提升：

·讲师培训班

·DD培训班

·周末成功营

·地区型培训大会

·如何举办家庭聚会

·如何讲解安利计划

·如何组织小组聚会

·如何培养9%。

等。。。

达到12%业绩的团队人数不断倍增，时间合理的分配，计划的有效实施，是提升领导力关键阶段。没有领导意识所产生的依赖严重影响的独立意识。在安利事业中无论上下与先后，大家都是合作伙伴。所以，12%是“断奶”后自己用手开始咀嚼稍有硬度食物的开始。但是独立后随之而来的挑战也是业绩和团队倍增的奥秘。

学习复制心态

我们前面提到3%—9%是基础培训，课程已经不少，但是从9%提升到12%，是双倍的9%的业绩才可以达到，那么从12%到15%，也是几乎双倍的12%，才可以达到一个15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的级别是在倍增的，（由于时间和篇幅原因，有关安利的“倍增学原理”有机会再与各位分享）；那么既然是在倍增，就要学会复制，既然要学会复制，就要复制培训体系，既然要复制培训体系，就要学习复制心态，所以培训深度

又有所增加：

·倍增学原理和技巧培训

·复制的原则和方法培训

·领导人与领导力的培训

·计划与目标管理培训培训

·网络建设的20/80原理培训

·网络宽度与深度知识培训

·网络的倍增与管理培训

·银章冲刺班培训

等。。。

从12%—18%一般都要经历6到12个月，当然也有快有慢，但投入的学习和行动决定着结果。每上一个级别，都面临着一次挑战，安利的业绩每个月都是归零制，每个月都要带领自己的团队从零开始。每个月归零的往上倍增，如果没有足够的成功欲望和坚强的信心，没有承受着各种压力的辛苦付出，没有对安利事业的认可，对一般人来说简直就是“疯了”；所以说一般人是做不了安利的，但是做了安利，又没有什么做不了的。

很多刚开始从事安利的人不是太懂，只要有培训课程就去参加，其实不然，没有达到一定业绩的话，很多培训课程听了也没用，因为你没有这样的亲身经历。所以，我经常劝告那些新的领导人，不要把你的团队里的人带去参加所有的培训会议，我们的课程和培训安排都是有针对性的，级别非常分明，听多了人就会成为理论家了，然后说大话的人也就多了。（现在很多人的口才真的很好，但就是没有业绩，而经常说空话的人，越来越把自己给说空了）；安利讲究的是成绩，一切都靠业绩说话。其实任何行业都是这样，所以必须循序渐进的学习。

冲刺银章培训

到了18%级别的时候，就要进行冲刺银章，银章就是在加入安利第一天开始的12个月内第一次达到21%的业绩，也就是净营业额达到8万元销售业绩。金章是安利的会计年度12月内连续三次达到银章，直系（通称DD）是安利的会计年度12月内6次达到银章，其中有三次必须是连续的。银章以上的培训将更加广泛有深度：

·潜能开发培训

·领导素质培训

·心理素质培训

·商业道德培训

·人生价值培训

·伦理道德培训

·系统忠诚培训

·100%复制培训

·独立意思培训

·投资管理培训

·远见思想培训

等等。。。

每一次业绩的提升都标志着一次的成功，但是达到21%的业绩时，安利授予银章荣誉勋章，并将名字刊登在安利的成功名人榜上。这也标志着迈向更加成功的阶梯。

说了这么多，我相信各位看了一定没有多少耐心了，感觉是不是很复杂？不错，世界上没有什么事情会简单的在那里等待着我们去轻松的取得成功，如果有，那就是你中奖了，当然中奖的概率与飞机失实的概率差不多，所以我很少买彩票。

那么通过冲刺达到了第一次的银章以后，又有那些培训呢？而且级别在不断的提升，培训的课程又有多少呢？这里我将安利的培训体系与各位介绍一下，通过了解他的培训体系就对安利培

训有了全面的了解。

安利培训体系及其它

安利公司与销售网络是分开进行管理。安利公司负责生产，储运，建店，宣传，会员档案、奖金发放等生产型企业的相关事物，制订对销售网络的规章制度；销售队伍由各个网络或组织自己管理和培训。分工明确，互不干涉。

由安利公司组织的：

每年一次的7天，免费享受豪华待遇的，最高级别的，海外旅游领导聚会，全部是钻石级别以上参加。安利公司最高领导人亲自祝贺颁奖，享受最高待遇的表彰。如果级别越高（双钻石级别以上，还有更多的海外旅游安排，当然还有更多的奖金）。

钻石级别以下每年一次的亚洲或欧美洲的7天免费海外旅游，档次比钻石稍低一点的海外旅游和成功颁奖大会，可以学到很多成功者的心得体会。其他就是安利公司安排的国内旅游表彰培训会。待遇也不错。以上都是安利公司举办的表彰和培训会议。

·由各个网络组织的：

分为年度、季度、月度、每周会议。安利有年会，各个网络也有年会。国内一般通过公安局备案后可以举办1000人以上，在美国一般都在2万—5万人之间。

季度会议一般以四种形式在各个行政区域举行，这也是从事安利事业中非常重要的大会，春季领导大会，夏季管理大会，秋季家庭聚会，冬季梦想之夜，全部是三天时间安排在周末举行。这些大会首先进行的是区域内的新级别领导的表彰，然后就是直系（DD）以上级别每30分钟一个的不同主题的演讲培训，翡翠级别以上60分钟不同主题的演讲培训。

月度会议是在季度大会结束后，每个月由各个网络和团队举行一次本网络的团队聚会，进行小型的表彰和颁奖，加上本地领导的培训。一般在周末时间，举行半天或一天。

然后每周，再分解为：一对一，家庭聚会，小组公开说明会，系统公开说明会。每次的会后都由上级领导做简短的培训。每周固定时间或灵活安排的产品等基础性的培训。

各个小组都举办不同专题的培训和讲座。无论新人和老人，都根据需求参加各个专题培训来提高自己的业绩和水平。这些都是由各个独立的网络在各个地区独立或协作式的运做。

第二篇：再评安利薪酬体系

再评安利薪酬体系

2009-3-30 15:58:18

人力资源管理2007年第3月 白净恩

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1992年，安利(中国)日用品有限公司成立，成为国家工商行政管理局批准的全国首批直销公司之一。当时，安利(中国)的办事处面积仅40平方米，只有4名员工。经过十年发展，安利(中国)在各方面均取得了长足进步，综合实力大大增强。目前，安利(中国)投资总额达2．2亿美元，总部位于广州，并在北京及上海都有区域办公室，办公总面积超过1．6万平方米，拥有5000多名员工。安利在广州建有美国海外最大的生产基地，面积达14．1万平方米，生产、销售四大类160款优质产品。2004年，安利(中国)销售额达l 70亿元人民币，缴纳税款37亿元人民币，稳居安利全球最大的市场。同时，安利(中国)位列《财富》(中文版)“最受赞赏公司”第2 3位，并荣登“2004中国最具影响跨国企业”排行榜，及“2003-2004中国外资企业500强”第33位。

这些数据是不可磨灭的事实，然而，在它成功的背后，有多少人成为这一钻石大厦的奠基石，这段经历给他们的职业生涯和心理都带来了多少难以抚平的伤害。因此，很多人对安利在中国的传播和发展提出了质疑：

“安利”究竟靠什么力量吸引了那么多人去从事总是被人误认为“传销”的多层次直销？是什么神秘的力量激励安利的员工突破了自身的种种障碍去吃尽种种苦头？听过安利营销培训的人一定知道，除了颠覆式的洗脑培训方式之外，安利有一套很特别的塔式的薪酬体系，这种薪酬体系后来逐渐被更多的直销公司所采用，雅芳、玫琳凯、如新等，甚至许多保险公司都模仿它制定自己的薪酬体系，它究竟是激励员工的手段，还是高层暴富，企业赢利的“陷阱”？

关于这个问题本刊记者邀请了其他企业HR方面的专家，请他们分析一下在这个薪酬系统中究竟蕴涵着怎样的内幕，以至产生如此惊人的力量。

案例分析一

高鹏百年创业(北京)管理咨询有限公司总经理

安利之所以能够在中国获得如此的辉煌成就，很大程度上归功于安利公司采用的这种多层次直销的方式，以及与之相配套的别具诱惑力的薪酬体系，虽然它的薪酬体系可以复制，但它的成功几乎是无法复制的，它成功的背后究竟隐藏着怎样的玄机，这是个不能不引起我们作为企业管理者深思的问题。

物质利益驱动。安利行为，从表面上看是企业行为，实际上却是靠这种薪酬体系拉动个人行为，以较快地速度在中国消费品市场蔓延，从而对安利的销售和盈利发挥着非常巨大的推动作用。在这个企业里，有着难以想象的复杂程度的组织结构，他们相互可能都不认识，但他们却以同样的方式在为企业，也是为自己的事业付出超出常人的艰辛。

因为他们在经过统一的、反复的洗脑式培训后，有着同样的价值观，统一的行为方式，统一的梦想，那就是发大财，只要努力就能成功，只要不断地扩大自己的团队结构，就可以为自己的未来赚取不可估量的财富。

给你尊重，给你希望。从事直销事业的直销员也许在销售时得不到应有的尊重，因为这种营销方式没有得到国人的普遍认可，但在这个团队里，他得到了尊重，得到别人看似真诚无私的帮助。一定程度上满足了他的精神需要。从物质上讲，薪酬体系和考核方式的稳定性使得这个组织体系不断蔓延，一些“前辈”的成功案例，可以让员工看到未来获得回报的希望。安利薪酬激励机制的成功地方，正是给人以未来，以希望。这一点也许是我们创业期或成长期的企业管理者可以借鉴的地方。如果你的员工在你的企业看不到自己的未来，看不到希望，这必然会导致企业人才较高的流失率。

但这其中有一个不可忽略的事实：那就是购买安利的人是为了再次销售，而不是纯粹消费。从事安利的人，只需要按照上级的统一的定价标准将产品转移到其他更多的直销员手里即可。至于产品是被消费还是分散转移并不重要。

销售本来是为了把产品卖出去被终端消费者消费，而事实上购买安利产品的人纯粹为了消费的人数比为了多层次直销盈利的人少得多，甚至有些直销员靠囤积来提高销售业绩。正是因为安利的薪酬体系所发挥的激励作用，它误导着许多直销员的行为方式，即使产品无法卖出去，也不愿意去退货，用囤积的办法照样能为自己创造价值。从事安利的人们从不怀疑安利公司的原始动机，宁愿被这个体系所利用，成为这个塔式结构中的一个环结。

案例分析二

吴少勇 中铁建工集团有限公司战略培训经理

安利的薪酬体系无疑是一种非常有效的激励手段，它不断地激发员工的内在潜能和精神动力，为企业的可持续发展提供了有利的保障。它的成功还表明一个事实，那就是在这个以人为本的时代，研究人比研究产品要重要得多，回报也是惊人得多。

安利的薪酬体系及多层次营销模式的优势在于它很好地把握住中国员工内心深处的心理需求。主要表现为：一是满足物质财富的需求。众所周知，随着市场经济进程的推进，贫富差距不断加大，人们开始变得越来越浮躁，人们渴望金钱，渴望“一夜之间成为暴发户”。然而，很多的人没有足够的资本金，这种梦想是难以实现的。所以，许多中下阶层的人们把希望寄托在赌博、买彩票，但这些成功的机率又是相当的低。安利的“直销”方式，具有低投资的特征，通过“游说”等努力，可以满足许多不怕吃苦不怕累的中国人对物质财富的追求，而现实中个别人成功的真实案例通过乘数效应放大成功的希望，坚定了人们对安利直销的信心。二是满足自尊及人际关系需求。随着社会的进步，网络的发达，人与人之间的沟通和交流变得越来越淡漠、越来越困难，而人们内心深处又是非常渴望深层次的交流，安利提供了这一绝好的舞台。安利通过员工团队建设，将人们凝聚起来，激励他们突破自身的种种障碍，在那里他们有更多平等话语权，满足了他们对自尊及人际关系的需求。三是自我实现需求。许多安利员工在从事安利直销之前，属于无业游民或不得志，他们的自我实现需求根本就无法得到满足。然而安利的直销，使他们成为了团队的一员、团队的教导者、甚至是团队的组织者，乃至成为团队的明星，他们可以在团队中获得许多荣誉和理解，这些都让他们在团队中找到自我实现需求的满足。

与此同时还利用了中国人的几个弱点和面临的困境。主要表现为：一是好面子、好大喜功、爱慕虚荣。二是人多、就业难、发展机会少、好投机。三是重视亲情关系、有点盲从、喜欢跟风、报喜不报忧。四是缺乏信仰、精神空虚、勇于吃苦、便于控制和管理。

安利公司成功了，安利的高层，即最早从事安利的塔式结构上端的人们获得了巨额利润，这种受益是终身的，而且可以世代相传，即亲属可以继承，他们的后半生根本不用工作，甚至下一代也不用工作，因为这个体系会为你不停地赚钱，这无疑是其他任何企业都做不到的，他们缔造了一个利益无限增殖的神话。

当然安利的成功背后也隐藏着许多不可告人的秘密。一是安利的产品虽然优质，但却不是大众消费者所能消费得起。它产品的使用价值是否与价格相符，我们常人是很难定论的。名义上是合法的直销，却使用着类似传销的营销方式。因为大多数购买安利产品的人不完全是为了消费需要，而更多是为了组建营销梯队，赚取多层次佣金；二是安利公司是最大的赢家，无论有多少不成功的直销员背幸离开，对于总公司来说肯定是稳赚不赔的，因为他没有为此付出任何销售成本和费用。它的巨大成功也证明了这一点。三是安利的巨大成功破坏了中国人之间最质朴的亲情关系，多数是把产品推销给亲朋好友，使之在碍于情面的情况下消费或者在利益的驱使下参与直销，从而使原来的情感关系变成了利益关系，这对社会的和谐建设构成巨大威胁。四是安利的巨大成功很大程度上伤害了许多员工的心理健康，因为他们都是在高负荷、高精神压力下开展工作，身心健康受到严重的摧残，一旦失败后，给他们后面的职业生涯和生活带来了许多的心理阴影，增大了他们对自身能力的不信任感。五对市场的诚信建设也是一大挑战。看似真诚热情地讲解和帮助成长，其实质都是背后这个薪酬体系所贯穿的利益的驱使。与其说为了别人赚钱获得成功，不如说是为了自己获取更多的利益。

作为企业的人力资源管理者和薪酬制定者，如果说可以从中借鉴些什么有价值的东西的话，那就是更深层次地研究人的各种层次需要，物质、情感、尊重、发展空间等，使得企业的薪酬体系更能满足员工的不同需要，使得管理更加人性化。

案例小结

综上所述，安利之所以成功，实质上是其薪酬体系在发挥着巨大的激励作用，无论物质上的需要，还是精神上的需要，在这个体系的实施过程中都可以得到满足，但这种满足仅仅是部分人的，留下来的也是历经千辛万苦才获得的在这个价值链上生存的位臵，失败的毕竟是多数，因为任何事物都依然要遵循商场竞争中优胜劣汰的规律。对于企业管理者来讲，可以从中借鉴和引以为戒的就是挖掘员工多层次真实需求，给人以尊重，以诚信，以安全，以未来。在满足员工各种需要的前提下，挖掘和激发员工潜能，从而为企业创造最大效益。

相关链接：

1.直销的定义：

直销是将产品与服务直接行销给消费者，为一充满活力、充满生气、迅速扩张的销售管道。

直销的最佳定义是以面对面的方式，直接将产品及服务销售给消费者，销售地点通常是在消费者或他人家中、工作场所，或其它有别于永久性零售商店的地点。直销通常由独立的直接销售人员进行说明或示范；这些销售人员通常被称为直销人员。

2.多层次直销的定义

(1)定义：多层次直销制度是直销业中很重要的一种行销手法，又称为”网络行销”、“结构行销”。此制度行之有年，已证明是能够成功而有效地将产品与服务直接销售给消费者、并使独立销售人员或直销商获得利润的方法。

(2)多层次直销的最佳定义是一种直销奖金制度。直销人员有两种取得报酬和奖金的基本方法：

第一，直销人员可以经由销售产品及服务给消费者而获得零售奖金；

第二，他们可以自直属下线的销售额或购买额中赚取佣金，也可自直属下线之再下线组织的总销售额中赚取佣金。因此，多层次直销可以为直销人员提供独立创业的机会，不但销售产品及服务给消费者，也发展及训练下线组织从事直销事业。

第三篇：安利培训师说安利系统培训

安利培训师说安利系统培训

我在大陆和欧美工作至今已有20多年，专职从事管理和培训工作也有10多年，听朋友介绍这里有很多培训界的精英，推荐我将自己的工作经历与这里的同行进行交流，我也很高兴有这样的机会，和这里的朋友交流我对培训的体会。如有不妥之处希望能够得到各位的批评指正，提高自己。下面就将我在安利和传统行业里的培训以及培训管理的经历和感受与各位交流探讨，安利的培训是根据其业绩和奖金制度而逐级渐进的，首先看看他的奖励制度的级别：

1.·3%；6%；9%；12%；15%；18%；21%；

2.·银章；金章；直系；

3.·红宝石；蓝宝石；明珠；

4.·翡翠；钻石；行政钻石；双钻石；三钻石；四钻石；皇冠大使；根据以上的各个级别，分别有着不同的级别培训，而且等级培训的要求也非常严明，上级可以给下级进行普通培训，以及晋级培训。刚起步开始从事安利事业时，就要接受以下的各种独立课程的系列培训： ·成功心态培训

·基础常识培训

·规则制度培训

·产品知识培训

·客户建立培训

·电话邀约培训

·解说技巧培训

·跟进技巧培训

·销售技巧培训

·自用产品培训

·网络建设培训

·复制技巧培训

以上都是以安利营业代表的身份业余时间或兼职学习以上课程，一般业绩都可以达到3%以上。安利是边学习边实践：一对一；多对一；一对多等式的传帮

带。讲究的是以身作则，用实际行动和业绩示范新人。而且有不同级别的领导，从各个不同的角度亲自给新人分享成功的经验，这些高级别的领导几乎是无年龄、性别�教育程度、社会地位之分，安利提倡的是人人平等的言传身授式的培训方式。以上课程的时间大都在90分钟内完成，要求简单易懂，可操作性强，没有课件，没有PPT，没有教科书，没有精美的印刷资料，几乎都是边听边做笔记，安利也要求做笔记，养成认真学习的心态。通过学习和实践，遇到问题解决问题，并且及时与上级领导进行沟通，在1—2个月内都可以达到3%以上的业绩后，接着就要接受更深层次的培训：

·成功理念培训

·积极心态培训

·思维方式培训

·目标管理培训

·服务技巧培训

·客户维护培训

·沟通技巧培训

·时间管理培训

·新人发展培训

·销售业绩培训

·计划安排培训

·团队知识培训

新人在通过强化学习以后�技巧与认识都有所进步和提高，并通过自身的实践与体会，一般都可以达到9%左右的业绩，也就是说月销售的业绩在1万元净营业额以上。在这个级别的时候，每个人的状况都有所不同，有的是自己一个人就达到了9%的业绩或者更高，有的是通过建立团队共同达到9%以上的业绩，因此，网络的管理和稳固、个人能力的提高，就要安排到在这个级别的培训上：

·基础领导知识培训

·服务意思提升培训

·个人财务基础培训

·家庭关系知识培训

·销售队伍管理培训

·网络发展基础培训

·团队合作原则培训

·素质形象知识培训

·强化产品知识培训

·强化销售技巧培训

·强化时间管理培训

·强化目标管理培训

以上的所有课程并不是在某一规定日期内完成的，而是在固定的培训时间或沟通时间内由不同级别的领导人采取灵活方式，根据自身网络发展的需要，以单独或集中方式进行培训，课程的时间安排也几乎控制在90分钟以内。而且也几乎都是口授或现场演讲的方式。因为这个级别如同在3%的级别一样重要，因为3%是迈向成功的非常重要的第一步，而达到了9%的时候，那是经历了三倍的3%的业绩才达到的。所以这个级别主要强调服务好或培养出三个3%是关键所在，因此，培训的内容不能太深，但也不能太浅，培训的时间也不能太多或太长，因为这个级别的基础太虚，如果不能稳固好9%的基础，很有可能会前功尽弃。由于时间和篇幅有限，我不能一一的将每个课程的细节描述给各位，但是大家可以看出每个层次的培训都在逐步的加深和增加新的内容。从3%—9%都是基础培训，如果超过了并保持在9%以上，达到了12%的话，培训的层次又有相对的增加和提升，而且这样的培训只有达到9%业绩以上的营业代表才可以参加：

·讲师培训班

·DD培训班

·周末成功营

·地区型培训

大会很多刚开始从事安利的人不是太懂，只要有培训课程就去参加，其实不然，没有达到一定业绩的话，很多培训课程听了也没用，因为你没有这样的亲身经历。所以，我经常劝告那些新的领导人，不要把你的团队里的人带去参加所有的培训会议，我们的课程和培训安排都是有针对性的，级别非常分明，听多了人就会成为理论家了，然后说大话的人也就多了。

安利讲究的是成绩，一切都靠业绩说话。其实任何行业都是这样，所以必须频续渐进的学习。以上都是月度或季度举行的周末三天集体培训会议，有关培训的具体内容这里就不多细说，后面我还会提到关于全年会议设计的细节与要点。我们前面提到3%—9%是基础培训，课程已经不少，但是从9%提升到12%，是双倍的9%的业绩才可以达到，那么从12%到15%�也是几乎双倍的12%，才可以达到一个15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的级别是在倍增的。

那么既然是在倍增，就要学会复制，既然要学会复制，就要复制培训体系，既然要复制培训体系，就要学习复制心态，所以培训深度又有所增加。

·倍增学原理和技巧培训

·复制的原则和方法培训

·领导人与领导力的培训

·计划与目标管理培训培训

·网络建设的20/80原理培训

·网络宽度与深度知识培训

·网络的管理与沟通培训

·银章冲刺班培训

从12%—18%一般都要经历6到12个月，当然也有快有慢，但投入的学习和工作决定着结果。每上一个级别，都面临着一次挑战，安利的业绩每个月都是归零制，每个月都要带领自己的团队从零开始。每个月归零的往上倍增，如果没有足够的成功欲望和坚强的信心，没有承受着各种压力的辛苦付出，没有对安利事业的认可，对一般人来说简直就是“疯了”，所以说一般人是做不了安利的，但是做了安利，又没有什么做不了的。到了18%级别的时候，就要进行冲刺银章，银章就是在加入安利第一天开始的12个月内第一次达到21%的业绩，也就是净营业额达到8万元销售业绩。金章是安利的会计12月内连续三次达到银章，直系是安利的会计12月内6次达到银章�其中有三次必须是连续的。银章以上的培训将更加广泛有深度。

·潜能开发培训

·领导素质培训

·心理素质培训

·商业道德培训

·人生价值培训

·伦理道德培训

·系统忠诚培训

·100%复制培训

·独立意思培训

·投资管理培训

·远见思想培训

说了这么多，我相信各位看了一定没有多少耐心了，感觉是不是很复杂，不错，世界上没有什么事情会简单的在那里等待着我们去轻松的取得成功，如果有，那就是你中奖了，当然中奖的概率与飞机失实的概率差不多，所以我很少买彩票。那么通过冲刺达到了第一次的银章以后，又有那些培训呢？而且级别在不断的提升，培训的课程又有多少呢？这里我将安利的培训体系与各位介绍一下，通过了解他的培训体系就对安利培训有了全面的了解，因为安利公司与销售网络是分开进行管理。安利公司负责生产、储运、建店、宣传、会员档案、奖金发放等生产型企业的相关事物，销售队伍由各个网络或组织自己管理和培训。分工明确、互不干涉。

由安利公司组织：每年一次的7天免费享受豪华待遇的，最高级别的海外旅游领导聚会，全部是钻石级别以上参加。安利公司创始人和最高领导人亲自祝贺颁奖，享受最高待遇的表彰。如果级别越高。

钻石级别以下每年一次的亚洲或欧美洲的7天免费海外旅游，档次比钻石稍低一点的海外旅游和成功颁奖大会，可以学到很多成功者的心得体会。其他就是安利公司安排的国内旅游表彰培训会。待遇也不错。以上都是安利公司举办的表彰和培训会议。

由各个网络组织：除此以外，的表彰大会还以其他四种形式在各个行政区域举行，国内一般通过公安局备案后可以举办1000人以上，在美国一般都在2万—5万人之间，这四次会议是在从事安利事业中非常重要的大会：春季领导大会、夏季管理大会、秋季家庭聚会、冬季梦想之夜，都是季度大会，全部是三

天时间安排在周末举行，这也是我的工作中最最重要的一个职责。这些大会首先进行的是区域内的新级别领导的表彰，然后就是直系以上级别每30分钟一个的不同主题的演讲培训�翡翠级别以上60分钟不同主题的演讲培训。季度大会结束后，每个月在各个网络和团队中都举行一次络的团队聚会，进行小型的表彰和颁奖，加上本地领导的培训。一般在周末时间举行一天。每周，各个小组都举办不同专题的培训和讲座。无论新人和老人，都根据需求参加各个专题培训来提高自己的业绩和水平。这些都是各个网络自己举办。大家看到这里，可能会有这样的感觉，如果这样下去，我这一生不就是开会培训吗？不错，“开会开会，不开不会”。就这么简单。我与大家分析一下培训体系的原理各位就会更加明白了。

首先看看培训体系的流程，万人表彰大会�季度千人大会，月度百人地方聚会，每周专题培训，随时与上级沟通。毛主席其实也曾经说过“要年年讲，月月讲，天天讲”。为什么要定期举办各种规模的大会呢？因为耳听为虚，眼见为实，为什么现在各行各业人员需要不断的充电呢，因为不充电就无法进步。

所以关键就在这里，大会让你充电可以一次使用一年的，所以在规模和形式上一定震撼你的心灵，季度大会是弥补大会的电量，防止你的思想漏电，所以在规模和形式上也非常的震撼，力强劲。月度地方会议就是要使自己经常保持充电的状态，使自己的思想中的插销随时都要与培训系统的电源连接上，以防电力不足，每周专题培训是技巧和基础性培训，也就是检查插销是否插在电源上�随时沟通，现思想问题随时解决，不让困难阻止安利事业的发展。这也是现在经常可以听到的“解决不了的问题，最好的解决办法就是不解决”。

所以，系统性、洗脑式的培训所产生的能量是巨大的，持久的，其实我们的培训管理工具非常简单，就是一个非常简单的15页的小册子。我在开发全国市场的同时也遇到了很多朋友来学习我们的培训管理，也拿了这本的手册回去研究，告诉我：“研究完了以后发现也没什么大不了的，太简单了”。

说到这里，那么安利成功的秘诀到底是什么呢？非常简单：FUNCTIONS、TAPES、BOOKS。那如何才能成功呢？也很简单：Plug into the system。以上是我的5年工作当中所经历的，由于时间的原因，我只能以目录和概述的形式与这里的朋友们分享。所以也请各位原谅无法过细的将每个环节具体的描述出来。

第四篇：安利的系统培训

安利的系统培训看传统企业培训

文章作者：点子何

来源：点子何官

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方网

安利的系统培训看传统企业培训

我在大陆和欧美工作至今已有20多年，专职从事管理和培训工作也有10多年，听朋友介绍这里有很多培训界的精英，推荐我将自己的工作经历与这里的同行进行交流，我也很高兴有这样的机会，和这里的朋友交流我对培训的体会。

如有不妥之处希望能够得到各位的批评指正，提高自己。下面就将我在安利和传统行业里的培训以及培训管理的经历和感受与各位交流探讨：

安利的培训是根据其业绩和奖金制度而逐级渐进的，首先看看他的奖励制度的级别：

·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度奖金）

·银章，金章，直系（月度奖金）

·红宝石，蓝宝石，明珠（月度奖金）

·翡翠，钻石，行政钻石，双钻石，三钻石，四钻石，皇冠大使。（奖金）

根据以上的各个级别，分别有着不同的级别培训，而且等级培训的要求也非常严明，上级可以给下级进行普通培训，以及晋级培训。

刚起步开始从事安利事业时，就要接受以下的各种独立课程的系列培训：

·成功心态培训

·基础常识培训

·规则制度培训

·产品知识培训

·客户建立培训

·电话邀约培训

·解说技巧培训

·跟进技巧培训

·销售技巧培训

·自用产品培训

·网络建设培训

·复制技巧培训

以上都是以安利营业代表的身份业余时间或兼职学习以上课程，一般业绩都可以达到3%以上，安利是边学习边实践，一对一，多对一，一对多等式的传帮带。讲究的是以身作则，用实际行动和业绩示范新人。而且有不同级别的领导，从各个不同的角度亲自给新人分享成功的经验，这些高级别的领导几乎是无年龄、性别，教育程度，社会地位之分；安利提倡的是人人平等的言传身授式的培训方式。以上课程的时间大都在90分钟内完成，要求简单易懂，可操作性强，没有课件，没有PPT，没有教科书，没有精美的印刷资料，几乎都是边听边做笔记，安利也要求做笔记，养成认真学习的心态。通过学习和实践，遇到问题解决问题，并且及时与上级领导进行沟通，在1—2个月内都可以达到3%以上的业绩后，接着就要接受更深层次的培训：

·成功理念培训

·积极心态培训

·思维方式培训

·目标管理培训

·服务技巧培训

·客户维护培训

·沟通技巧培训

·时间管理培训

·新人发展培训

·销售业绩培训

·计划安排培训

·团队知识培训

新人在通过强化学习以后，技巧与认识都有所进步和提高，并通过自身的实践与体会，一般都可以达到9%左右的业绩，也就是说月销售的业绩在1万元净营业额（净营业额非零售额）以上。在这个级别的时候，每个人的状况都有所不同，有的是自己一个人就达到了9%的业绩或者更高，有的是通过建立团队共同达到9%以上的业绩，因此，网络的管理和稳固、个人能力的提高，就要安排到在这个级别的培训上：

·基础领导知识培训

·服务意思提升培训

·个人财务基础培训

·家庭关系知识培训

·销售队伍管理培训

·网络发展基础培训

·团队合作原则培训

·素质形象知识培训

·强化产品知识培训

·强化销售技巧培训

·强化时间管理培训

·强化目标管理培训

以上的所有课程并不是在某一规定日期内完成的，而是在固定的培训时间或沟通时间内由不同级别的领导人采取灵活方式，根据自身网络发展的需要，以单独或集中方式进行培训，课程的时间安排也几乎控制在90分钟以内。而且也几乎都是口授或现场演讲的方式。因为这个级别如同在3%的级别一样重要，因为3%是迈向成功的非常重要的第一步，而达到了9%的时候，那是经历了三倍的3%的业绩才达到的。所以这个级别主要强调服务好或培养出三个3%是关键所在，因此，培训的内容不能太深，但也不能太浅，培训的时间也不能太多或太长，因为这个级别的基础太虚，如果不能稳固好9%的基础，很有可能会前功尽弃。由于时间和篇幅有限，我不能一一的将每个课程的细节描述给各位，但是大家可以看出每个层次的培训都在逐步的加深和增加新的内容。

从3%—9%都是基础培训，如果超过了并保持在9%以上，达到了12%的话，培训的层次又有相对的增加和提升,而且这样的培训只有达到9%业绩以上的营业代表才可以参加：

·讲师培训班

·DD培训班

·周末成功营

·地区型培训大会

很多刚开始从事安利的人不是太懂，只要有培训课程就去参加，其实不然，没有达到一定业绩的话，很多培训课程听了也没用，因为你没有这样的亲身经历。所以，我经常劝告那些新的领导人，不要把你的团队里的人带去参加所有的培训会议，我们的课程和培训安排都是有针对性的，级别非常分明，听多了人就会成为理论家了，然后说大话的人也就多了。（现在很多人的口才真的很好，但就是没有业绩，而经常说空话的人，越来越把自己给说空了）；安利讲究的是成绩，一切都靠业绩说话。其实任何行业都是这样，所以必须频续渐进的学习。

以上都是月度或季度举行的周末三天集体培训会议，有关培训的具体内容这里就不多细说，后面我还会提到关于全年会议设计的细节与要点。

我们前面提到3%—9%是基础培训，课程已经不少，但是从9%提升到12%，是双倍的9%的业绩才可以达到，那么从12%到15%，也是几乎双倍的12%，才可以达到一个15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的级别是在倍增的，（由于时间和篇幅原因，有关安利的“倍增学原理”有机会再与各位分享）；那么既然是在倍增，就要学会复制，既然要学会复制，就要复制培训体系，既然要复制培训体系，就要学习复制心态，所以培训深度又有所增加：

·倍增学原理和技巧培训

·复制的原则和方法培训

·领导人与领导力的培训

·计划与目标管理培训培训

·网络建设的20/80原理培训

·网络宽度与深度知识培训

·网络的管理与沟通培训

·银章冲刺班培训

从12%—18%一般都要经历6到12个月，当然也有快有慢，但投入的学习和工作决定着结果。每上一个级别，都面临着一次挑战，安利的业绩每个月都是归零制，每个月都要带领自己的团队从零开始。每个月归零的往上倍增，如果没有足够的成功欲望和坚强的信心，没有承受着各种压力的辛苦付出，没有对安利事业的认可，对一般人来说简直就是“疯了”；所以说一般人是做不了安利的，但是做了安利，又没有什么做不了的。

到了18%级别的时候，就要进行冲刺银章，银章就是在加入安利第一天开始的12个月内第一次达到21%的业绩，也就是净营业额达到8万元销售业绩。金章是安利的会计12月内连续三次达到银章，直系（通称DD）是安利的会计12月内6次达到银章，其中有三次必须是连续的。银章以上的培训将更加广泛有深度：

·潜能开发培训

·领导素质培训

·心理素质培训

·商业道德培训

·人生价值培训

·伦理道德培训

·系统忠诚培训

·100%复制培训

·独立意思培训

·投资管理培训

·远见思想培训

说了这么多，我相信各位看了一定没有多少耐心了，感觉是不是很复杂？不错，世界上没有什么事情会简单的在那里等待着我们去轻松的取得成功，如果有，那就是你中奖了，当然中奖的概率与飞机失实的概率差不多，所以我很少买彩票。

那么通过冲刺达到了第一次的银章以后，又有那些培训呢？而且级别在不断的提升，培训的课程又有多少呢？这里我将安利的培训体系与各位介绍一下，通过了解他的培训体系就对安利培训有了全面的了解：

因为安利公司与销售网络是分开进行管理。安利公司负责生产，储运，建店，宣传，会员档案、奖金发放等生产型企业的相关事物；销售队伍由各个网络或组织自己管理和培训。分工明确，互不干涉。

·由安利公司组织的：

每年一次的7天，免费享受豪华待遇的，最高级别的，海外旅游领导聚会，全部是钻石级别以上参加。安利公司创始人和最高领导人亲自祝贺颁奖，享受最高待遇的表彰。如果级别越高（双钻石级别以上，还有更多的海外旅游安排，当然还有更多的奖金）。

钻石级别以下每年一次的亚洲或欧美洲的7天免费海外旅游，档次比钻石稍低一点的海外旅游和成功颁奖大会，可以学到很多成功者的心得体会。其他就是安利公司安排的国内旅游表彰培训会。待遇也不错。以上都是安利公司举办的表彰和培训会议。

·由各个网络组织的：

除次以外，的表彰大会还以其他四种形式在各个行政区域举行，国内一般通过公安局备案后可以举办1000人以上，在美国一般都在2万—5万人之间，这四次会议是在从事安利事业中非常重要的大会，春季领导大会，夏季管理大会，秋季家庭聚会，冬季梦想之夜，都是季度大会，全部是三天时间安排在周末举行，这也是我的工作中最最重要的一个职责。这些大会首先进行的是区域内的新级别领导的表彰，然后就是直系（DD）以上级别每30分钟一个的不同主题的演讲培训，翡翠级别以上60分钟不同主题的演讲培训。

季度大会结束后，每个月在各个网络和团队中都举行一次本网络的团队聚会，进行小型的表彰和颁奖，加上本地领导的培训。一般在周末时间，举行一天。

每周，各个小组都举办不同专题的培训和讲座。无论新人和老人，都根据需求参加各个专题培训来提高自己的业绩和水平。这些都是各个网络自己举办。

大家看到这里，可能会有这样的感觉，如果这样下去，我这一生不就是开会培训吗？不错，“开会开会，不开不会”。就这么简单。我与大家分析一下培训体系的原理各位就会更加明白了。

首先看看培训体系的流程：万人表彰大会，季度千人大会，月度百人地方聚会，每周专题培训，随时与上级沟通。毛主席其实也曾经说过“要年年讲，月月讲，天天讲”。为什么要定期举办各种规模的大会呢？因为耳听为虚，眼见为实！为什么现在各行各业人员需要不断的充电呢？因为不充电就无法进步。所以关键就在这里，大会让你充电可以一次使用一年的，所以在规模和形式上一定震撼你的心灵；季度大会是弥补大会的电量，防止你的思想漏电，所以在规模和形式上也非常的震撼，电力强劲。月度地方会议就是要使自己经常保持充电的状态，使自己的思想中的插销随时都要与培训系统的电源连接上，以防电力不足；每周专题培训是技巧和基础性培训，也就是检查插销是否插在电源上？随时沟通，发现思想问题随时解决，不让困难阻止安利事业的发展。这也是现在经常可以听到的“解决不了的问题，最好的解决办法就是不解决”。所以，系统性、洗脑式的培训所产生的能量是巨大的，持久的

其实我们的培训管理工具非常简单，就是一个非常简单的15页的小册子。我在开发全国市场的同时也遇到了很多朋友来学习我们的培训管理，也拿了这本的手册回去研究，告诉我，研究完了以后发现也没什么大不了的！太简单了！（后来几年，我真的看到了很多公司非常精美的培训管理手册，后来几年，我听说曾经做过安利人现在是培训行业的“著名培训师”）。

说到这里，那么安利成功的秘诀到底是什么呢？非常简单：FUNCTIONS（会议），TAPES（磁带），BOOKS（书籍）。那如何才能成功呢？也很简单：PLUGIN TO THE SYSTEM（连接到系统中）。

肯德基的员工培训系统

文章作者：点子何

来源：本站原创 浏览次数：992

肯德基的员工培训系统

肯德基是世界最大的餐饮连锁企业之一，15年来，肯德基的700家餐厅已经遍布了除西藏以外的全国所有的省、自治区和直辖市的150多个城市。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。那么，究竟它的员工培训系统是怎样的呢？

一、建立教育培训基地。

肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地――教育发展中心。这个基地专为餐厅管理人员设立，培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。

二、内部培训制度：分门别类。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门 的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。

三、加强员工的内外交流。

肯德基经常举行不定期的餐厅竞赛和员工活动，密切公司内部员工关系，进行内部纵向交流。同时还举办了数届“中式快餐经营管理高级研修班”，为来自全国的中高级中式快餐管理人员提供讲座和交流机会，进行行业内横向交流

创造财富与知识并举——肯德基的员工培训

１９８７年１１月１２日，肯德基在北京前门繁华地带设立了在中国的第一家餐厅，北京肯德基有限公司也成了北京第一家经营快餐的中外合资企业。

继１９９６年６月２５日，肯德基中国第１００家店在北京成立以后，肯德基在中国的连锁店数目迅速增长，到２００２年７月１２日，第７００家店开张。

１５年来，肯德基的７００家餐厅已经遍布了除西藏以外的全国所有的省、自治区和直辖市的１５０多个城市。

根据２０００年的数据表明，肯德基一年在中国市场的直接注入资金达２７．４亿元人民币（不含所有税收和员工工资），上缴政府税收４．２亿元人民币，提供直接就业岗位约３万个。

然而，作为世界最大的餐饮连锁企业，肯德基自进入中国以来，带给中国的不仅是异国风味的美味炸鸡、上万个就业机会，还有全新的国际标准的人员管理和培训系统。

作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门的管理人员，这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。

另外，由于肯德基采取开放式就业，公司对员工的流动并没有做出特殊的限制和要求。经过公司严格培训的本地熟练工人和管理者因为种种原因走出公司，甚至会流向当地竞争企业。比如，上海的“新亚大包”、来自台湾的“永和豆浆”的核心高级管理人员就有一些是来自原肯德基的高级管理人员。但正是这种宽松环境下造成的人员流动，使肯德基培训的管理知识和经营理念也实现了隐形传播。肯德基工作和受训经验，使员工变成人才，人力资源变成人力资本，进而成长为中国经济发展进程中出色的企业管理人才。

那么，究竟它的员工培训系统是怎样的呢？

教育培训基地：员工学堂

肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。这个基地成立于１９９６年，专为餐厅管理人员设立，每年为

来自全国各地的２０００多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。

在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《７个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

内部培训制度：分门别类

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。

职能部门专业培训 肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。

为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习７天，以了解餐厅营运和

公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。

餐厅员工岗位基础培训 作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近２００个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习５天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。

在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。

餐厅管理技能培训 目前肯德基在中国有大约５０００名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。

当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升

迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等

第五篇：安利成功地培训经验

天涯-[直销业]-[培训天地]培训师10年感悟：

作者：李迦华 提交日期：2005-12-1 16:16:43

重要职责就是教会当地领导如何去发现和培养新的领导，使新一代的领导能够正确的复制这套培训系统。第三个工作就是指导领导人独立进行自己网络宽度与深度的培训管理与领导力提升；然后我们逐渐退居二线，由当地领导人接管这套培训体系并管理自己的网络。在这期间，安利在新的城市开设分店，我们在安利附近开设办事处和培训教室。先由我们提供培训师和管理人员，然后逐渐由新的领导人接管培训，开设不同科目的培训课程。

在我结束了五年任期的工作之后几年里，又受邀在2家大型民营企业担任总经理，理所当然的也承担起了公司的一些培训工作，因此对培训和培训管理感受颇深。受朋友的鼓励的举荐，下面就将我在安利和传统行业里的培训以及培训管理的经历和感受与各位交流探讨：

3%业绩培训

安利的培训是根据其业绩和奖金制度而逐级渐进的，首先看看他的奖励制度的级别：

·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度奖金）

·银章，金章，直系（月度奖金）

·红宝石，蓝宝石，明珠（月度奖金）

·翡翠，钻石，行政钻石，双钻石，三钻石，四钻石，皇冠大使。（奖金）

根据以上的各个级别，分别有着不同的级别培训，而且等级培训的要求也非常严明，上级可以给下级进行普通培训，以及晋级培训。

刚起步开始从事安利事业时，就要接受以下的各种独立课程的系列培训：

·成功理念培训

·基础常识培训

·规则制度培训

·产品知识培训

·客户建立培训

·电话邀约培训

·解说技巧培训

·跟进技巧培训

·销售技巧培训

·产品使用培训

·沟通咨询培训

·复制技巧培训

等。。。

以上都是以安利营业代表的身份业余学习的课程，一般业绩都可以达到3%以上，安利是边学习边实践，一对一，多对一，一对多等式的传帮带。讲究的是以身作则，用实际行动和业绩示范新人。而且有不同级别的领导，从各个不同的角度亲自给新人分享成功的经验，这些高级别的领导几乎是无年龄、性别，教育程度，社会地位之分的；安利提倡的是人人平等的言传身授式的培训方式。以上课程的时间大都在90分钟内完成，要求简单易懂，可操作性强，没有课件，没有PPT，没有教科书，没有精美的印刷资料，几乎都是边听边做笔记，安利也要求做笔记，养成认真学习的心态。通过学习和实践，遇到问题解决问题，并且及时与上级领导进行沟通，在1—2个月内都可以达到3%以上的业绩。

9%业绩培训

3%是迈向安利成功最重要的第一步。因为在决心从事安利事业以后，每个人都有自己的想法和做法，但往往事与愿违。这个时候积累的大量问题如果不及时进行沟通解决，消极因素的积累速度是很可怕的。因此在达到和超过3%以上的业绩后，立即就要接受更深层次的培训：

·成功经验培训

·积极心态培训

·思维方式培训

·异议处理培训

·目标管理培训

·时间管理培训

·服务技巧培训

·客户维护培训

·沟通技巧培训

·新人发展培训

·业绩维护培训

·计划安排培训

·团队知识培训

等。。。

在这个级别的时候，每个人的状况都有所不同，有的是自己一个人就达到了9%的业绩或者更高，有的是通过建立团队共同达到9%以上的业绩，这个阶段所面临的问题已经与达到3%的时候所遇到的问题更加富有挑战性和复杂性，同时，还要解决自己团队里以及客户提出的老问题与新问题。但是在通过强化学习以后，技巧与认识都有所进步和提高，并通过自身的实践与体会，一般都可以达到9%左右的业绩，也就是说月销售的业绩在1万元净营业额（净营业额非零售额）以上。

作者：李迦华 回复日期：2005-12-1 16:20:00

领导人与领导力培训

在发展中提高业绩时认识也随之提升是衡量一个安利领导人的重要标准之一。安利其实很简单，面对和发现问题，然后解决问题，但决不停留在解决不了的问题上（很多传统行业对此很不理解的）。通过建立团队共同达到9%以上的业绩后，网络的管理和稳固、个人能力的提高，业绩、客户、团队不断增长之时，同质性与突发性问题的持续出现，所面临的挑战更加现实与具体。因此，更重要的培训对业绩要求也同样重要：

·基础领导知识培训

·服务意思提升培训

·个人财务基础培训

·家庭关系知识培训

·销售队伍管理培训

·网络发展管理培训

·团队合作原则培训

·素质形象知识培训

·强化产品知识培训

·强化销售技巧培训

·强化时间管理培训

·强化目标管理培训

等。。。

以上所有课程并不是在某一规定日期内完成的，而是在固定的培训时间或沟通时间内由

不同级别的领导人采取灵活方式，根据自身网络发展的需要，以单独或集中方式进行培训，每个课程的时间安排也几乎控制在90分钟以内。而且也几乎都是口授或现场演讲的方式。因为这个级别如同在3%的级别一样重要，3%是迈向成功的非常重要的第一步，而达到了9%的时候，是经历了三倍的3%的业绩才达到的。所以这个级别主要强调服务好或培养出三个3%是关键所在，因此，培训的内容不能太深，但也不能太浅，培训的时间也不能太多或太长，因为这个级别的基础太虚，如果不能稳固好9%的基础，很有可能会前功尽弃。由于时间和篇幅有限，我不能一一的将每个课程的细节描述给各位，但是大家可以看出每个层次的培训都在逐步的加深和增加新的内容。

12%业绩培训

强调成为领导人，提升领导力是从事安利事业的核心。从3%—9%都是基础培训，如果超过了并保持在9%以上，达到了12%的话，此时的团队、业绩都在不断的提升。提倡独立，强化计划性和目标性，强调定期的沟通与咨询，是从事安利成功的方法之一。培训的层次又有相对的增加和提升：

·讲师培训班

·DD培训班

·周末成功营

·地区型培训大会

·如何举办家庭聚会

·如何讲解安利计划

·如何组织小组聚会

·如何培养9%。

等。。。

达到12%业绩的团队人数不断倍增，时间合理的分配，计划的有效实施，是提升领导力关键阶段。没有领导意识所产生的依赖严重影响的独立意识。在安利事业中无论上下与先后，大家都是合作伙伴。所以，12%是“断奶”后自己用手开始咀嚼稍有硬度食物的开始。但是独立后随之而来的挑战也是业绩和团队倍增的奥秘。

学习复制心态

我们前面提到3%—9%是基础培训，课程已经不少，但是从9%提升到12%，是双倍的9%的业绩才可以达到，那么从12%到15%，也是几乎双倍的12%，才可以达到一个15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的级别是在倍增的，（由于时间和篇幅原

因，有关安利的“倍增学原理”有机会再与各位分享）；那么既然是在倍增，就要学会复制，既然要学会复制，就要复制培训体系，既然要复制培训体系，就要学习复制心态，所以培训深度又有所增加：

·倍增学原理和技巧培训

·复制的原则和方法培训

·领导人与领导力的培训

·计划与目标管理培训培训

·网络建设的20/80原理培训

·网络宽度与深度知识培训

·网络的倍增与管理培训

·银章冲刺班培训

等。。。

从12%—18%一般都要经历6到12个月，当然也有快有慢，但投入的学习和行动决定着结果。每上一个级别，都面临着一次挑战，安利的业绩每个月都是归零制，每个月都要带领自己的团队从零开始。每个月归零的往上倍增，如果没有足够的成功欲望和坚强的信心，没有承受着各种压力的辛苦付出，没有对安利事业的认可，对一般人来说简直就是“疯了”；所以说一般人是做不了安利的，但是做了安利，又没有什么做不了的。

很多刚开始从事安利的人不是太懂，只要有培训课程就去参加，其实不然，没有达到一定业绩的话，很多培训课程听了也没用，因为你没有这样的亲身经历。所以，我经常劝告那些新的领导人，不要把你的团队里的人带去参加所有的培训会议，我们的课程和培训安排都是有针对性的，级别非常分明，听多了人就会成为理论家了，然后说大话的人也就多了。（现在很多人的口才真的很好，但就是没有业绩，而经常说空话的人，越来越把自己给说空了）；安利讲究的是成绩，一切都靠业绩说话。其实任何行业都是这样，所以必须循序渐进的学习。

作者：李迦华 回复日期：2005-12-1 16:21:00

冲刺银章培训

到了18%级别的时候，就要进行冲刺银章，银章就是在加入安利第一天开始的12个月

内第一次达到21%的业绩，也就是净营业额达到8万元销售业绩。金章是安利的会计12月内连续三次达到银章，直系（通称DD）是安利的会计12月内6次达到银章，其中有三次必须是连续的。银章以上的培训将更加广泛有深度：

·潜能开发培训

·领导素质培训

·心理素质培训

·商业道德培训

·人生价值培训

·伦理道德培训

·系统忠诚培训

·100%复制培训

·独立意思培训

·投资管理培训

·远见思想培训

等等。。。

每一次业绩的提升都标志着一次的成功，但是达到21%的业绩时，安利授予银章荣誉勋章，并将名字刊登在安利的成功名人榜上。这也标志着迈向更加成功的阶梯。

说了这么多，我相信各位看了一定没有多少耐心了，感觉是不是很复杂？不错，世界上没有什么事情会简单的在那里等待着我们去轻松的取得成功，如果有，那就是你中奖了，当然中奖的概率与飞机失实的概率差不多，所以我很少买彩票。

那么通过冲刺达到了第一次的银章以后，又有那些培训呢？而且级别在不断的提升，培训的课程又有多少呢？这里我将安利的培训体系与各位介绍一下，通过了解他的培训体系就对安利培训有了全面的了解。

安利培训体系及其它

安利公司与销售网络是分开进行管理。安利公司负责生产，储运，建店，宣传，会员档案、奖金发放等生产型企业的相关事物，制订对销售网络的规章制度；销售队伍由各个网络或组织自己管理和培训。分工明确，互不干涉。

由安利公司组织的：

每年一次的7天，免费享受豪华待遇的，最高级别的，海外旅游领导聚会，全部是钻石级别以上参加。安利公司最高领导人亲自祝贺颁奖，享受最高待遇的表彰。如果级别越高（双钻石级别以上，还有更多的海外旅游安排，当然还有更多的奖金）。

钻石级别以下每年一次的亚洲或欧美洲的7天免费海外旅游，档次比钻石稍低一点的海外旅游和成功颁奖大会，可以学到很多成功者的心得体会。其他就是安利公司安排的国内旅

游表彰培训会。待遇也不错。以上都是安利公司举办的表彰和培训会议。

·由各个网络组织的：

分为、季度、月度、每周会议。安利有年会，各个网络也有年会。国内一般通过公安局备案后可以举办1000人以上，在美国一般都在2万—5万人之间。

季度会议一般以四种形式在各个行政区域举行，这也是从事安利事业中非常重要的大会，春季领导大会，夏季管理大会，秋季家庭聚会，冬季梦想之夜，全部是三天时间安排在周末举行。这些大会首先进行的是区域内的新级别领导的表彰，然后就是直系（DD）以上级别每30分钟一个的不同主题的演讲培训，翡翠级别以上60分钟不同主题的演讲培训。

月度会议是在季度大会结束后，每个月由各个网络和团队举行一次本网络的团队聚会，进行小型的表彰和颁奖，加上本地领导的培训。一般在周末时间，举行半天或一天。

然后每周，再分解为：一对一，家庭聚会，小组公开说明会，系统公开说明会。每次的会后都由上级领导做简短的培训。每周固定时间或灵活安排的产品等基础性的培训。

各个小组都举办不同专题的培训和讲座。无论新人和老人，都根据需求参加各个专题培训来提高自己的业绩和水平。这些都是由各个独立的网络在各个地区独立或协作式的运做。

大家看到这里，可能会有这样的感觉，如果这样下去，我这一生不就是开会培训吗？不错，“开会开会，不开不会”。就这么简单。我与大家分析一下培训体系的原理各位就会更加明白了。

首先看看培训体系的流程：万人表彰大会，季度千人大会，月度百人地方聚会，每周专题培训，随时与上级沟通。毛主席其实也曾经说过“要年年讲，月月讲，天天讲”。为什么要定期举办各种规模的大会呢？因为耳听为虚，眼见为实！为什么现在各行各业人员需要不断的充电呢？因为不充电就无法进步。所以关键就在这里，大会让你充电可以一次使用一年的，所以在规模和形式上一定震撼你的心灵；季度大会是弥补大会的电量，防止你的思想漏电，所以在规模和形式上也非常的震撼，电力强劲。月度地方会议就是要使自己经常保持充电的状态，使自己的思想中的插销随时都要与培训系统的电源连接上，以防电力不足；每周专题培训是技巧和基础性培训，也就是检查插销是否插在电源上？随时沟通，发现思想问题随时解决，不让困难阻止安利事业的发展。这也是现在经常可以听到的“解决不了的问题，最好的解决办法就是不解决”。所以，系统性、洗脑式的培训所产生的能量是巨大的，持久的。