浅析企业重组中的文化冲突与文化整合

第一篇：浅析企业重组中的文化冲突与文化整合

浅析企业重组中的文化冲突与文化整合

红云红河集团昆明卷烟厂生产一部一车间 杨 娇

摘要：在全球范围内，合并重组已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段，是企业实现快速增长和提高竞争优势的一种主要方式。但是，当今世界上70％的重组后企业未能实现期望的商业价值，而其中大约80％失败源于重组后的整合过程。企业重组后整合难，但最难的莫过于企业文化的整合。文化影响价值观，而价值观影响态度，又最终影响行为，因此企业重组不仅仅是一种经济行为，而且还是一种文化行为。本文通过对企业重组中的文化冲突与文化整合的分析，剖析了文化冲突的原因并提出了适合企业重组的文化整合思路。

关键词：企业重组；文化冲突；文化整合

一、引言

在我国，推进企业并购与整合的重要性，己经被人们所认识。从上世纪80年代中期以来，在国际、国内经济形势和企业制度变迁的冲击下，我国企业并购经历了从政府的指令性合并到政府指导性兼并，从企业自发的并购、救济式并购到战略性并购，从强弱型并购到强强型并购，从不成熟并购到逐渐较规范并购的发展历程。其间，涌现出了一批成功的企业，积累了许多成功的经验。如海尔、海信、长虹和一汽等都通过并购成长壮大了起来，通过整合提升了并购后企业的价值。但就企业总体来讲，虽然已置身于市场经济的体制中，但其管理体制、经营理念、经营机制还存有较浓的计划经济色彩。我国企业特别是国有企业还存有冗员、过度负债、社会负担等沉重的历史包袱。这些问题的存在，自然使得企业在实施并购和整合的过程中遇到了各种障碍，使得并购的效果大打折扣。当前，我国企业已经迈开了国际化的步伐，跨地域、跨国经营和并购已经成为一种常态。面对更广阔的空间，民族的、地域的、不同群体的文化差异更加突出。比较而言，当前的并购重组中，企业更重视资产、技术、销售网络等有形的东西，而忽视企业文化的整合，往往导致了整个并购重组的不成功。研究表明，当今世界上70％并购未能实现期望的商业价值，失败的主要原因在于企业文化的冲突。在企业并购重组的过程中，两个不同文化的企业契合成为一个新的企业，企业文化固有的结构、特点和作用决定了两种文化必然会产生一定的冲突。目前，关于并购重组中企业文化建设的主流观点是，根据并购重组双方的不同情况可采取：注入式、适应式、渗透式和分隔式四种策略，其中分隔式是全盘接受其原有的目标公司的文化，从而避免了文化冲突；另外三种方式都存在文化的冲突和融合问题，那么在并购中企业应如何解决文化的差异性，实现企业文化的融合，达到资源整合的协同效应，应该成为企业并购方案中不可缺少的一环。

二、企业重组中的文化冲突

在企业的重组中，有观点认为，企业文化是很虚的东西、是软性化的不属于重组中应考虑的因素。还有观点认为，只要硬件完成了合并，软件问题自然就容易解决，企业文化自然而然就会融合到一起，很显然这是对重组后文化融合意义认识不够，忽视了企业重组中的文化冲突。事实也证明，有些企业虽然实现了重组，对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组，但是仍然没有产生1+1>2的效果。根据总部位于纽约，成立于1916年的世界著名商业论坛机构Conference Board最近对财富500强企业中的147位CEO和负责并购的副总的调查，90％的调查者认为，实现企业重组后的成功，文化因素至少和财务因素一样重要，重组后企业能否化解文化冲突，达到协同效应是决定重组企业未来发展的一个重要因素。

文化冲突是企业重组中不可避免的文化现象。惠普公司总裁大卫·帕克在《惠普方略》一书中指出： “许多公司的失败是因为消化不良，而非饥饿。虽然并购对扩展公司的技术和快速打入新市场，常常是具有较显著的作用，但是并购并非没有自己的问题。主要的问题是难以融合两种文化、经营哲学和管理风格。被并购公司的管理人员很难放弃其独立性，这是可以理解的，我们在这方面所花的时间和精力比预料的多。”

从企业文化本身的特点及属性来说，在企业并购中所引发的文化冲突，主要来自于以下三个方面的差异：

(一)价值观的冲突

每个企业在成长过程中，都会形成自己独特的价值体系、经营哲学和企业精神。这些基础的价值观念在以往的企业社会实践中，一方面保证了该企业能动地适应外部环境，维持基本社会文化的协调发展；另一方面也统一了企业内部成员的思想意识，实现了企业在价值理念和行为方式上的一体化。由于其被广泛传播和反复实践而在员工思想中强化起来，有的甚至转化为常规和惯例。当企业发生重组行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，很难把原企业的价值观统一于新组织的价值体系中。特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观取代时，原企业成员就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。即使重组双方进行价值观的融合，也有可能引发价值观的冲突。因此，只要有企业重组行为发生，就会有价值观冲突的存在，也就需要企业进行组织间的文化融合。

(二)行为规则差异冲突

每个企业在处理问题时，已逐渐摸索出一套适合本组织的行为规则，这些行为规则包括：企业内部的文化氛围、规章制度、奖惩措施和组织结构等。当重组行为发生时，企业的原有使命会被改变，所以作为保障组织目标实现的行为规则也需要重新设计。特别是重组企业在行为规则上差异较大时，更需要详细分析。如企业重组后要进行内部人员的调整，要把人力资源配置到更有效的位置；要修改内部的规章制度以适应新组织的战略管理等等。重组中的这些行为打破了原组织的内在平衡，企业重组的文化冲突也就随之产生。

(三)劳动人事及薪酬政策方面的差异

一般而言，各重组企业的劳动人事及薪酬政策方面存在一定的差异。企业重组后，为转换经营机制、提高管理和生产效率、保障企业高效运行，必然要创制新的人事用工政策和薪酬模式，因而会与职工的传统观念发生碰撞，从而表现出人事用工及薪酬观念方面的差异及冲突等。

三、文化整合是解决文化冲突的根本

企业整合包括管理、业务、经营、组织、文化等方面的整合。正反两方面的事实表明，企业文化整合的成功与否，直接关系到重组整合的成败，影响企业的进一步发展。海尔集团先后在全国并购了18家企业，在并购这些企业的过程中，海尔高度重视公司文化整合的作用，第一步总是“克隆”海尔文化及管理模式，使海尔的公司文化扎下根来．使并购企业了解、适应直至自觉按照海尔的公司文化和管理模式思考和行动，从而与海尔集团真正融为一体。

(一)公司文化整合的含义及内容

公司文化整合是以企业价值观念的整合为目标、为核心，以管理制度整合、组织整合、经营整合为手段的文化重整过程。它应包含以下几个方面：

1.企业价值观念的整合。公司文化是存在于企业群体内．具有导向、激励、内聚、自控和协调能力的文化资源。它的核心价值观念是行为的先导，是企业员工潜能发挥的催化剂，制约和影响着企业管理和目标的效率和效果。由于企业价值观的差异性，因而不同的企业文化冲突整合，更主要在于企业价值观念的转变与统一；员工价值观和企业价值观的统一。

2.企业制度文化的整合。制度化作为企业文化的媒介层起着联系公司价值观和管理行为、物质文化外层的作用。它是企业文化的一个重要方面，涉及到企业领导机制、领导作风、工作方式、管理制度、管理模式等方面，这些都是极为敏感的问题，影响力极大，也是企业重组中最先变革的地方。它涉及到业务流程的变化、部门职责的重新制订、对员工工作内容的重新界定、对员工工作质量的要求，等等。在这当中，管理制度的建立最为重要，特别是员工考核制度和公司薪酬标准的建立最具有标志性。因为它直接涉及到整个企业经营机制的转换和员工价值标准的重新建立。

3.企业物质文化的整合。它主要涉及企业形象等有关企业最外层、最使人易感觉到的文化特质的整合。为此，要做好重组后新企业的舆论、形象造势工作，提高新企业的产品知名度；统一地把好产品包装、标识、注册等环节。企业统一的服装可以使员工产生纪律感和归属感，逐步在员工思想行为上发挥影响．有益于形成统一的新的公司文化。

文化整合本质上是一种工具、一种方法论，也是一种过程。它就是指重组企业中的不同文化通过互相接触、交流、吸收、渗透、融为一体，形成新的企业文化，实现员工对新文化的认同与内化，达到重组后文化的协调配合，化解重组双方文化差异与冲突，从而塑造新的统一的企业文化。

(二)文化整合的方式

1．注入式。当重组双方强弱分明，尤其是目标企业经营不善、濒临破产时，重组企业的优势文化容易把优秀文化注入目标企业，利用优秀文化去激活闲置的资产，达到企业重组所追求的“1+1>2”的最佳绩效。如海尔集团在重组过程中提出“吃休克鱼”的独特思路，使其扩张之路取得了极大成功。所谓休克鱼．是指硬件条件很好，管理却滞后的企业，由于经营不善掉到了市场的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场机会就能重新站起来。

2．适应式。有些目标企业的文化虽然整体品质不高，但健康、积极在其中仍居主流地位，可能在某些方面还具有优势，在这种情况下，重组企业可考虑采用文化适应战略，吸收目标企业文化中合理、有效的部分，通过文化交流和沟通将异质的、有益的因子引入到本体企业文化中。

3．渗透式。重组双方企业实力相当，企业文化虽有差异，但总体上都积极进取，富于竞争性，有较强凝聚力。此时，两种优秀文化应互相补充、互相渗透，形成包含双方文化要素的混合文化，从而创建更优秀的新型企业文化。如上海贝尔公司是中国邮电工业总公司、比利时阿尔卡特公司和比利时王国政府合作基金会合资建立的。从公司成立起，各方就坚持互惠互利原则，加强沟通，精诚团结，逐步形成了全新的“团结、奋进、为大家”的贝尔文化。

4．分隔式。这种策略适用于以下两种情况：并购双方分属不同行业，行业差异性较大；重组企业文化本身属于多元文化，而目标企业文化有很强的吸引力，其成员都极力维护它，保留它，不愿接受重组企业的文化，而且这种文化也不会给重组企业的经营管理活动带来负面影响。在跨国并购过程中，由于国家间文化差异通常较大．因而这种模式应用较为普遍。如美国通用电器公司控股日本五十铃公司时，通用公司并没有向五十铃公司输入自己的文化模式，而是采用了文化隔离的方式，这样就很好地避免了可能的冲突。

四、文化整合过程中应注意的问题

在企业重组过程中，企业文化的整合需要一个循序渐进的过程，不会一蹴而就，应当基于适应管理创新、做大做强的现实要求和实现企业文化融合、实施文化战略的需要，全面启动，重点突破，分步实施。

（一）要形成核心。企业的核心领导层既是企业整合的组织者，也是企业文化整合的推动者。特别是对于国有企业之间的整合，在整合同时要及时把党组织健全起来，形成一个有机整体，并通过发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，保证企业文化整合的实施。有了这支核心队伍，在整合中遇到的问题就能够顺利解决。

（二）要开展培训和理念提炼。重组后的大企业集团往往跨地区、跨行业、跨所有制，在大集团企业文化建设上存在不平衡性，进度不一，差别较大。集团所属各企业要统一围绕大集团的总目标，共同培育大集团的企业精神和核心价值观，开发共同的理念识别系统，共同塑造大集团良好形象，共同打造大集团品牌，共同培育大集团优秀员工队伍。一方面要继承我们民族的、企业的优秀传统文化，另一方面要吸纳借鉴当代创新的文化成果，力求与现代企业接轨、与市场经济接轨，坚持“以我为主、兼容创新、独具特色、自成一家”的方针，求精求好，打造企业文化的精品工程，构建大集团文化体系，用统一的企业文化，把大家凝聚在一起，团结在一起，增强认同感、亲切感和自豪感。

（三）要实施精细化管理。企业文化建设要管用、好用、实用，就要把精细化管理体现在企业文化建设当中。要推广责任目标精细管理，规范和完善生产经营、岗位培训、工作标准、现场员工守则、文明公约、道德行为规范、员工文明礼貌等，并逐渐落实到岗位及现场。力争实现安全、生产、经营、人力资源管理等重要工作的流程再造，特别是构筑起强有力的信息化平台，使资源共享。充分发挥人的潜能和创造性，创建学习型组织，岗位学习型员工，与国际标准接轨，与知识经济接轨，充分营造崭新的企业文化环境。要让全新实用的企业价值观、企业理念、企业精神、企业制度和企业道德规范成为全体员工自觉遵守的行为准则。完善行为养成，在企业、在岗位全面“开花结果”。

（四）要搞好结合，务求实效。在企业文化建设中，要求真务实，紧密联系实际，办实事，求实效，反对形式主义，避免急功近利。要坚决消除企业文化建设与中心工作“两张皮”现象。要立足企业实际，符合企业定位，围绕中心，服务大局，将企业文化建设与企业的生产经营紧密结合；与企业的改革、发展紧密结合；与实现安全生产紧密结合；与落实科学发展观、注重科技创新紧密结合；与精神文明建设紧密结合；与全面提升企业管理紧密结合。以企业文化建设的不断进步，切实促进大集团的建设和发展，保障员工的合法权益。

(五)要鼓励员工积极参与。企业文化是企业中全体员工所拥有的共同信念，文化整合的目标是使新企业的全体员工形成文化归属与文化认同。因此，文化整合过程中需要随时倾听员工的意见，甚至可以让员工代表参与整合方案的制定。这样既有利于选择与企业相适应的整合方式，也减少了企业文化整合执行的难度。

(六)制定稳定的人力资源政策。企业重组后常常出现人才流失现象，这主要是因为某些员工对未来前途缺乏安全感，而人才的大量流失等于宣告重组的失败。因此留住人才、稳定人才，从而减少因重组而引起的人员震荡，成为企业重组中文化整合的—个不可或缺的内容。这就要求重组企业在文化整合管理的过程中制定一个稳定的人力资源政策，包括明确对人才的态度，让大家感到继续发展机会的存在，从而稳定人才队伍。

五、结束语

任何企业的经营活动都必须在特定的文化环境中进行，并在此形成企业特定的文化价值观，由于企业文化的差异性及自身特性，企业重组中必然伴随着企业文化的冲突。企业整合重组不仅仅是两家企业之间的经济行为，更是一种文化行为。以企业文化的整合为纽带，重组企业成长的灵魂和血脉，使企业从胜利走向胜利，从辉煌走向辉煌！

第二篇：企业重组中文化整合的探索与实践研究

企业重组中文化整合的探索与实践研究

□上海航空公司 毛为民

企业并购重组是当今世界经济发展的一个重要趋势,在我国企业重组已成为国有企业优化结构，加快发展和提高竞争力的重要形式和有效途径。然而企业重组成功与否不仅取决于资本和资源的整合状态，更依赖于企业文化融合的程度。作为中国的国有企业，如何在重组过程中，解决文化差异和冲突，实现有效融合，从而达到文化融合1+1=1，价值创造1+1>2是一个至关重要的课题。文章就是围绕着企业重组中文化融合的实践与探索进行研究。

企业并购重组是当今世界经济发展的一个重要趋势，在我国企业联也是企业做强做大的战略选择。

在我国，企业联合重组已成为国有企业优化结构、加快发展和提高竞争力的重要形式和有效途径。随着国有企业改革的深化和国有经济布局结构的战略性调整，据初步统计，我国的中央企业重组即达60余家，加上中央企业与地方国有企业之间、中央企业内部及所属企业之间的重组调整，其数量更大。据国资委信息，今后几年我国国企将通过资产重组、联合和并购等方式和手段积极进行结构调整，做强做大做优国有企业，着力培养和积极发展具有自主知识产权、知名品牌和国际竞争力的大公司大企业集团，进一步提高国有经济的控制力、影响力和带动力。同时，围绕培育和发展30-50家具有国际竞争力的大公司大企业集团的战略目标，国有企业布局和结构调整工作正在迈出新的步伐，国有企业联合重组的工作将进一步得到推进。

著名经济学家于光远指出：企业文化是企业发展的重要因素和推动力，是企业发展的“软实力”。

企业重组是为了达到资源共享、规模扩大、增强企业竞争力的目的，其中既包含资本和资产的“硬实力”，也包含企业文化的“软实力”。根据科尔尼爱理顾问公司对世界115个交易额超过10亿美元的并购案例调查结果显示：大企业并购案中65%是失败的，文化差异和冲突是导致失败的首要因素。以上国内企业重组案例也给了我们深刻的启示：重组获得成功的企业都是走了一条资产重组和文化整合并行的道路。企业重组失败的原因中文化差异和冲突是首要因素。企业重组不仅是一种经济现象和经济行为，也是一种文化现象和文化行为。企业重组中起决定作用的不只是资本和资源，还包括企业员工观念更新、价值观统一和行为协调一致。企业文化是否有效融合成为企业重组成功的关键因素之一。

作为重组企业实践者，作者在国企重组的过程中将在企业文化整合实践和探索的一些方法呈现。

（一）以具有全球竞争力的企业愿景和企业核心价值观激励员工，提升文化凝聚力

企业的共同愿景是企业全体员工共同愿望的高度凝聚，是引导企业发展的可见目标，又是感召企业全员拼搏前进的强大动力。实现共同愿景，最重要的在于围绕愿景所包含的目标，通过宣传发动，制度规范，行动落实等途径，使共同愿景所蕴含的整体愿望与企业广大员工的日常具体工作努力实现合拍，形成合力，从而推动企业各项工作向愿景目标不断前进。

新东航不断进行资产重组、整合，参与重组的企业涉及“四地五摊”，要使这些具有不同地域特点、不同经济发展水平的企业凝聚在一起，就必须确立共同的发展目标和价值体系。重组后不久，新东航就提出了“中国服务最好、管理最精细、枢纽网络型、具有全球竞争力”的航空公司。新东航的使命即成为“员工热爱、顾

客首选、股东满意、社会信任”的航空公司，充分发挥了企业目标和价值体系的凝聚功能，重组后新东航“活过来了”、“形象好了”、“士气高了”、“竞争力强了”。

(二)以利益的保障与提升作为基础，增强文化的吸引力

文化整合的本质是各方利益与观念的融合。员工利益的保障与提升是文化整合与融合的成功前提，承认重组企业的合理利益，承诺“不下岗、不减薪、不裁员”，力争有所改善。

新东航着力解决群众关心的利益问题。各级党组织和领导人员坚持以人为本，真心实意为群众解决生产生活上存在的问题。这是整改项目较多、落实进展最快、效果较为明显的一个方面。集团公司突破难点，制定和落实了车改优化方案。先进性教育时就提出的大病医疗统筹问题得以落实，并扩大了范围。在公司经营十分困难的情况下，设法解决调整基本工资标准、补交个人所得税和提高机长教员小时费标准。东航股份在昆明、上海、西安等地成立15家职工服务中心，以及新建立体停车库、改进驻外机组人员的服务等举措，深受广大空勤人员欢迎。截至去年底，各单位共为职工群众办实事好事424项。

（三）以优化人力资源的公平机制，提高文化的融合力

积极开展思想政治工作，加强心理疏导，注重人文关怀，重视重组过程中人的安置工作、理顺人心，在制定政策、进行规划、处理日常工作方面消除“亲疏”之别的痕迹，努力疏导部分员工面对身份突然消失或转换的“归属焦虑”，引导重组企业的干部职工增强对子集团的归属感、认同感。做事公平、公正是消除“亲疏”之别的重要体现，重组后，首先从用人上寻求突破，在职能部门招聘新员工时，面向子集团公开招聘，并在组织笔试和面试时，严格坚持公平、公正原则；坚持集团一盘棋的思想，统筹考虑优化产业结构、优化产业布局的问题，真正推动集团整体协调发展。

重组后，新东航提出科学公平的用人文化。倡导的用人文化是“能者上，以业绩论英雄”。三年来，在人事制度变革上，新东航全面落实“以业绩论英雄”的文化理念，将改革的重点放在选人用人、管理人员队伍建设、管理人员多纬度考评及市场化人才引入机制等上面。东航实施了届龄干部提前退出，空缺岗位公开竞聘等机制。183名处以上干部退出现职，同时，东航拿出103个中高层管理岗位进行了公开竞聘，200多名管理人员通过竞聘走上新的岗位，竞聘比例达67%，管理人员的年龄和文化结构得到了优化，青年人才的工作热情得到了激发。

（四）以先进的管理制度为保证，强化文化的塑造力

通过疏理、研究、论证，抽取各家企业的管理精华，融合各家企业的优良传统，形成新企业统一规范的管理制度。新东航在实现低成本扩张时，主要就是移植管理、移植企业文化。实行统一的管理制度，不仅有利于日常管理，而且也有利于消除职工心理上的“内外”差异感。重组后新东航推行了恒久持续的安全文化。倡导 “有了安全不等于有了一切，但没了安全就失去了一切”。东航统一以SMS系统建设为抓手，稳步提升安全运行质量，全面启动SMS试运行和补充运行合格审定，按照“成熟一个、验证一个”的原则，分期分批完成各分子公司的验证审定。公司成立了专门机构，制定了工作方案，圆满实现平安世博的工作目标。截至2011年7月，东航实现连续安全飞行500万小时，安全运送旅客2.8亿人次。同年8月25日，民航局在上海正式为东航颁发了“中国民航飞行安全五星奖”。

（五）创建卓越的品牌，提高文化的辐射力

1、实施相同的员工行为规范。

员工行为上的一致，虽然不等同于思想上、心理上的一致，却能够对文化上的融

合产生积极的影响，促使员工产生相同的群体意识，接受相同的文化理念。2009年以来，东航树立正确的时间观念，充分认识时间对东航发展的价值和意义，推出了“东航时间”。“东航时间”比北京时间提前十分钟，每个东航人都严格按照“东航时间”工作，大力倡导“时不我待，不断超越”的高效文化。第一，我们承认落后，但我们不甘落后，我们要争取超越别人；第二，我们承认“笨”，但我们要争取“笨鸟先飞”，将“东航时间”的理念贯彻到每一项决策、每一个工作环节以及每一个工作岗位中，充分体现东航只争朝夕、跨越时空的精神状态。

2、强化统一的视觉形象

企业重组后，通过统一企业名称、标志、标准字、标准色，以及旗帜、服装等视觉要素，塑造统一的企业形象，有助于潜移默化地影响员工的整体认同和归属感，也有助于激发员工的荣誉感和自豪感。

重组以来，新东航推出全新的《企业形象视觉识别系统》手册，以视觉传播为感染媒体，将企业理念、品牌定位、服务内容、企业规范等抽象语意转换为具体的符号概念，以标准化、系统化的手法应用于形象的展开方面，塑造统一的新东航形象，凸显其鲜明的企业个性。

3、强化舆论宣传的统一

改革重组的任务依然十分艰巨，要切实做好凝心聚力、促进和谐的工作。一是要加强员工思想教育。二是要积极推进文化再造。三是要继续加强对外宣传。四是要认真组织开展“爱在东航”大型志愿活动，充分体现传递爱心、服务社会的理念。建设一支思想优、素质强、技术精的一流员工队伍。

4、交流活动促进文化融合重组期间，新东航组织召开了两届“东航网络交流活动”，让公司领导层与员工进行“零距离”对话交流，公司员工通过现场、网络和视频等形式向公司领导提问。对于东上航合作问题，东航集团公司总经理、东航上航联合重组领导小组组长刘绍勇表示：“到今年年底我们将正式成为一家人。”

5、强化学习型子集团建设

人的素质是企业发展之本，积极创建学习型组织是东航一直未曾停止过的工作。东航把教育培训作为职工的最大福利，坚持“授人以渔”、“人才是第一资源”的理念，以员工的全面进步为中心，以不断增强企业竞争力为目的，建立了完善的教育培训体系，形成了学习无处不在、教育无处不有的灵活学习机制，使员工“在工作中学习，在学习中工作”，充分地挖掘员工的潜能，全面提高员工的综合素质。

东航始终以建设学习型子集团为企业文化建设的重要内容，并用这种方式来提高员工的素质，用企业核心价值观和理念开展培训教育，这也是企业联合重组中文化整合的一个有效方法。

第三篇：文明冲突与文化融合

文明冲突与文化融合

作者: 发布时间：2007-11-26 来源:

赵林

武汉大学哲学学院教授、博导

五个文明形态

在这样的五个文明形态中，按照今天已有的考古学的资料，最早的文明应该还是两河文明。两河文明是在公元前350年左右就出现了城市，比如说像苏维尔这样的城市。已有的国际界的通行的标准，人们改变和告别了游牧的生活，开始过上了固定的城市生活，有了专职的国家集团，有了固定性的庙宇祭祀中心，有了文字，这一系列都有了，我们说就是到了文明了。到公元前350年左右，在两河之间就出现了文明。这是最早的。

第二个稍晚一点的就是埃及尼罗河文明，大概在3500年左右，就出现了最早埃及古王国，中王国和新王国之后才出现。这两个文明都可以说是5000年以上的文明史，这是毫无疑问的。

第三个是爱琴文明，主要是在克里特岛上，是地中海通往爱琴海的口上，爱琴海是地中海的东北角上，这个克里克岛的文明是在公元前2600年左右就出现了，而且是达到了非常辉煌的程度。克里特文明，是最早的爱琴文明，是受到了来自南边的埃及文明和东边的两河文明的共同影响。保留了很多埃及文明的东西，比如说他们的神话中半人半神的人兽结合体。爱琴文明是深受这两个文明的影响。

第四个是克拉达文明，这个文明出现的时间大概也是公元前2500-公元前2600左右，在印度河流域，是一群皮肤黝黑的土居人，是最早的当地居住者。在英国的考古家在死者的坟墓的地方发掘出了很多水平很高的文化遗体，被证明是公元前2500年左右就出现的古代文明。

最后一个就是中国的先秦文明，大家知道，我们经常说我们是炎黄子孙，炎黄帝的后人是后人杜撰出来的，是伪造出来的，根本就没有什么炎黄嫡系，我们有自己的传说，大家就喜欢当真了，炎黄王都是传说中的人物，或者是部落中的人物，是一个氏族，或者是一个部落。我们说是炎黄子孙，真正的编年史是从夏代开始的，之前的不是正史，现在翻开历史学的辞典，《汉语大辞典》后面的中国编年史也都是从夏代开始的，之前的都是传说，真正的开始是从夏禹开始的，夏商周从这里开始的中国文明史。国际学术界对于文明的标准，它认为中国的文明史要从商代开始，而不是夏代开始，知道的理由是三代文字现在没有确证，一个没有文字的文化不被承认，一种专门用于记事的文字，没有记事的文字的文明就不被承认。我们中国最早的文字是在清朝末年，明朝初年。一个偶然的机会发现了甲骨文，这是商朝中期的文字，商朝早年的文字都找不到了，更别说是夏代了。如果是从商朝算起，我们的文明时代只有3500多年，从公元前16世纪开始，距今是3500年，推到夏禹王姑且可以算做是5000年的文明史，如果是从商朝算起只有3500多年的文化史。

农耕文明和游牧文明 这样的五个文明最初是在人类的亚欧大陆上，这样的五个文明是非常有意思，一字摆开正好是同样的纬度，可能是这个纬度的气候、雨水都是差不多的。这样的五个文明，从地图上看最早都是沙漠中的一点绿洲，在纬度上整个五个文明上下，就是在北回归线到北纬三十五度之间，这样的狭长的地带，五个文明一字摆开，每个文明所在的纬度是一个都达不到，是很小的，往往就是一个很小的城市。最早的夏商周的城市就是在黄河流域中下游，到黄河入海口，这样的区域，珠江流域最早虽然也有原始的文化，但是还称不上是文明，只有的狭长的地带中，北纬是可以统一的，经度是不一样的。每一个文明所占的经纬度都没有小。在它们的周围基本上是这样的，在五个文明的南边往往不是大海就是一些蛮荒之地，而在这样的五个文明的北边，那是草场，是很多游牧民族。他们是过着游牧的生活，发展是没有规律性的，有自己的规律，但是在定居的农耕来说，说来就来，说走就走了，他们都没有进入到文明时代，只有农耕民族才进入了文明时代。这样的一些游牧民族，在五个文明的北边，也包括在他们的中间，经度中间有很大的孔隙，他们的文明程度要远远低于农耕的文明。南边是五个文明构成的文明地带，形成了这样的格局，南农北牧，南边是农耕生活进入了文明，北边是游牧的民族，过着原始的野蛮状态。南富北穷，南边是有大量的剩余产业，而北边的经济是发达的，他们的生活是没有计划性的，他们的整个经济水平是比较贫穷的，形成了这样的局面，同时在军事力量上，确是南弱北强，为什么呢？北边是长期吃肉形成的彪悍，机动性也是比较强，体力比较强健，养成了他们的一种凶悍的性格。而南边的人民过着定居的农耕生活，春播秋收，这样的非常安逸，养成了一种惰性，某种程度上战斗力也是没有北边的人强，一切都是拼机动性，体力和勇敢，所以南边就不如北边的民族了。看中国的历史是有很好的佐证，都是秦时明月汉时关，从商周时代开始，一代代的游牧民族都是从北边过来了，到匈奴，党项、契丹、蒙古，等等都是从西北过来的，有的甚至是颠覆南方的政权，比如说元朝。像西方世界里，希腊人首先是被北边来的特洛伊人打败了，还有罗马人都是入侵者，都是从北边来的。刚才举的例子是北方的民族不断的冲击南方的民族。

入侵效应和酵母效应 这样的冲击的结果就导致了两个效益，这个分别从时间和空间上加以总结。这个效益从时间上的效益，就是一次游牧世界对农耕世界的大入侵，北边的游牧世界对南方的农耕世界有大规模的入侵，每次都是持续300多年，时间上就导致了农耕的文明发生了形态的改变。旧的文明形态消灭消失了，新的文明形态重新开始了，重的来看就是形态的蜕变，就有点像是春蚕了。大家注意到一开始是一个卵，然后就是不断蜕皮，然后吐丝、结茧，然后再成蛾吐丝再成茧，这样的一种形态的变化，但是还是一条蚕，主体还是那个主体，这个文明也是如此的。爱琴文明由于当时有一批原始的游牧民族大入侵，导致了爱琴文明发展成为了希腊罗马，而两河文明发展成为波斯文明，克里克文明成为了古代的一种文明。而中国古代的文明也经过了混杂的春秋战国，秦国本来是一个游牧的民族，开始养马再开始富裕，最后秦始皇统一六国，只有的效应称之为“春蚕效应”，是一种文明形态的变化，一个旧的文明消失了，一个新的文明出现了。

还有一种叫做空间上的变化“酵母效应”，以前蒸馒头要用酵母，包裹起来的面团用了酵母，留一段酵母下一次再发面。农耕被游牧民族入侵，就导致了文明的发酵，看起来是游牧民族包围了农耕民族，实际上是游牧民族被农耕民族同化掉了，他们生活的地方，被农耕民族以柔克刚，反过来把游牧民族消灭掉了，本来最初的五个文明都是弹丸之地，随着一次次的游牧民族对农耕民族的大入侵，一次次的扩大了农耕民族的范围，几乎整个世界都便成了农耕民族的世界，游牧民族变了，没有了。三代以来，夏商周以来，一次次的游牧民族的入侵，你到哪里去找这些原始的游牧民族呢？这些游牧民族都不见了，满族人今天都没有了，而华夏文明不断的向世界扩展，今天来说，鸦片战争发生之前，上到黑龙江下到珠江地区，都是农耕民族的世界了。

两个效应，一个是文明时代时间上的突变，还有空间地域上的扩张，西方工业化文明崛起之前，整个人类文明世界的基本格局。也就是说，在15世纪之前，整个人类文明的发展，主要是通过游牧世界和农耕世界所组成的。这样的一个过程，我们今天结合图表就简单的把这个过程拉一个线，简单的做一个介绍。刚才说的是一般性原则，从公元前2000年初期开始，比如说从公元前2000年左右开始，一直到公元前2000为止，一次次的游牧民族对于南方的农耕民族大入侵，入侵之后统治了农耕民族，被农耕民族潜移默化同化了，看起来是征服了农耕民族，实际上是被农耕民族同化了，所有的文明都是这样发展的。游牧民族是很彪悍的，久而久之是接受了你的文明生活方式，改变了野蛮的原始文化，而接受了你的文明。满人的八旗子弟，入关之后，久而久之，基本上就变成了文人了，多尔衮那些子弟兵已经没有了。所有的各大文明圈都是这样的，彪悍的民族来了，几百年之后，全部没有了，都被弱化了。文明的发展过程

简单的对于几个文明的发展过程做一个讲解。在3500年的时间中，一共是发起了三次大入侵，第一次是一批亚利安那的游牧民族，本身就是一个有争议的事情，到18世纪的时候，西方的语言学和考古学的发展，西方的语言学家就吃惊地发现，从西班牙语到法语、英语，包括了波斯语、拉丁语这些所有的语言中都有一个同源性，具有共同的词根，相似的语法变化规格。有学家就假想了，最早这些语言有一个母体，是黑海和里海之间的一块地区，这个地方被称之为亚历安那地区，就把这个地方的语言称之为亚利安语。在公元前2000年以后，首先是在黑海和里海之间的游牧民族向三个方面大入侵。一个是向西南，一个是向正南，一个是向东南。西南这一支入侵之后，就冲入了西欧的半岛，后来我们说的希腊人，意大利的祖先罗马人，西班牙的祖先高卢人，都是这一支向西南冲入的雅利安人。所以第二个文明，希腊的罗马文明本身就是由一批最早的入侵者，当时原始的爱琴文明创始人融合的，本来这些都是入侵人，希腊人最早就是荷马诗史中所描写的，这是一批，所以我们今天说的那些西欧人的祖先，希腊人、罗马人、高卢人、凯尔特人，都是今天欧洲国家的祖先，是作为游牧民族第一次对于文明世界冲击时来到的。经过了几百年的黑暗时代之后，创建了新时代的罗马文明。往正南的一批，包括了波斯人，他们在入侵之后，和两河流域相结合，最后开创了波斯文明，这是最后的文明，但是最强大的，这是亚利安那的游牧民族，建立了强大的波斯文明。

往东南的这一支往南亚的印度河流域，这一批人被征服了，沦为了奴隶。印度语中这就是没有“鼻子”的意思，征服者都是鼻子比较高的，当地人说是没有鼻子，其实是鼻子比较扁平，就被称为印度的贱民，有身份的人的四大种姓，其他的都是贱民，这样的四大种姓是征服者，在古代的印度文明，是他们的宗教文明，印度成为了一个宗教的万花筒，和民族的杂交和融合是有密切关系的。这三支分别的向西南、正南、东南入侵，导致了前面的两个文明，发生了变化，新的一代文明，希腊罗马文明，波斯文明，古代印度文明应运而生，完成的这种嬗变。

刚才说到了秦就是西南的游牧民族，这样的混杂进入了春秋战国之后，出现了强大的秦汉时代，汉是我国历史上最早的强悍时代，唐汉是最值得骄傲的时代，唐代有博大的胸怀，是一种繁盛，而汉代是雄兵重武轻文，这个时候是很强大的。经过雅利安游牧民族对于农耕时代的入侵之后，引起了文明的蜕变。古希腊的文明是由于当时的地理位置，那时候的地理位置是比较好的，北边有地中海，游牧民族往北边来的时候，往往是侵入不到它，一碰到水他们就傻眼了，不会划船，埃及文明在当时是比较幸运的，在游牧民族第一次大规模的入侵中幸免遇难，他们没有发生文化的毁灭。

一个生物学中一个生物过于纯种系是不太容易生存的，这个埃及文明的命运就是太“纯洁”了，埃及文明的两个象征，一个木乃伊和金字塔，文明成为了木乃伊和金字塔了，那只是一个地理位置叫做埃及而已，先后被波斯化、罗马化，伊斯兰教化，基督教化，只是地理位置在这个地方而已了，已经没有了文明了。已经绝后了，没有了传承，古代的文明经过了第一次入侵之后，就变成了四大文明了。波斯帝国也是非常不得了，喜欢打仗，发起了三次战争，始终有了自己的宗教信仰，谁来征服它都不能改变它的信仰，这是第一次游牧民族对于农耕世界冲击之后导致的结果。紧接着第二次游牧民族对于农耕民族的入侵了，这次是由中国西北部的匈奴人是冲击的发起人，匈奴自从汉高祖的时候就开始对华夏文明产生了威胁，在今天的山西大同附近的山脚，对当时的匈奴王四十万大军围困了，当时贿赂了单于的妻子才放了刘邦一命，后来就有了和亲的策划。当时就开始打匈奴了，打到了后汉的时期，由于汉朝主动的打匈奴，打匈奴他们就往西跑，平静的游牧民族被挤压着草原上的其他的人往西跑，逼迫这些人打不过匈奴人，他们是形成了比较大的部落集团，就逼着草原上的游牧民族往南跑往西跑了，这些人跑到南方的农耕世界，就导致了第二次的大入侵。到了公元五世纪，日耳曼人入侵为什么会到那边去呢？日耳曼人虽然是凶悍，但是打不过匈奴人，所以不得不去打罗马帝国了，西罗马帝国被一批日尔曼蛮族，一直进入到罗马帝国，把这个罗马帝国分得七零八落。这是在西边，东边的秦汉帝国灭亡的时候，三国时代，魏晋南北朝的时候，是因为匈奴等五支游牧民族来了，把整个中原占领了，建立了蛮族政权，这是由于北方游牧民族大入侵的结果。中国经过了几百年的混乱，一直到隋朝的崛起才开始统一，到了唐代这个时候开始文明了。第二次的游牧民族对于农耕民族的大入侵，导致了这几个民族的改变，罗马帝国，秦汉时期，还有唐宋元明清，都受到了游牧民族的影响。印度那个时候，虽然是没有受到大的入侵，但是也是受到了北匈奴的影响，还有阿拉伯人，这是第二次游牧民族对于农耕世界进行入侵的奠基，这是一支在沙漠中崛起的帝国，对周围的农耕世界进行了大入侵，结果是对波斯王国进行入侵，出现了一种大的改变，成为了统治当地人民的意识形态。四大宗教文明

这样的四个不同的宗教，分别是基督教文明，伊斯兰教文明，佛教文明，儒家文明，这样的四大文明，大家知道基督教是公元前1世纪在罗马产生的，我们是非常的熟悉，这时候是罗马帝国的时候，儒家的文明是从孔子的地方算起，这是春秋时代，但是汉武帝的时候，罢黜百家的时候，独尊儒术，都是第二个文明出现了，第三个文明时代才形成了气候，因为一个宗教或者是一个伦理体系，被官方所接受，到深入民心，成为所有这个地区人民自觉加以奉行的价值观念，这是需要很长的时间的。基督教真正的成为普遍的宗教，是在蛮族大入侵之后，公元前7世纪之后，成为了自己的安生的原则，全部都接受了基督教。到了公元前7世纪以后，西欧的所有的文明都受到了基督教文明的思想影响，欧洲是一个封建社会国家，中世纪有很多个国家，德国还有几百个国家，是无法用国家的形态来解释那时候的状态，只有一个是统一的，就是大家都是基督徒，不管你是生活在今天的法国、德国、北欧还是南欧，不管是哪一个贵族的领地，你从生到死都是基督教的教民。东汉之后就乱了，佛教也是顺势而来了，唐宋之后，儒家思想才真正的深入。唐宋之前，这个思想是比较混乱的，儒家、佛、道，三教互补合一，在唐宋之后，才形成了新的儒学，真正的深入人心，从唐代以后，科举制度使儒家的思想深入人心，你要成为人上人，就要读儒家的思想，只要把儒家的思想参悟透了，才有可能参加科举考试，才能当官走上仕途。到了唐宋时期，儒家思想才真正成了中国人真正奉行的安身立命的思想。阿拉伯帝国出现的问题，我的国家的宗教信仰到哪里，我的阿拉伯人就到哪里，全部都是伊斯兰教。印度有一种宗教思想，婆罗门教，印度人坚决相信的是印度教是从来不会改变的。公元前4世纪印度教产生之后，很多的游牧民族来入侵，特别是阿拉伯人一次次的占领和控制了印度，但是在数千年的时间中，印度人的基本信仰印度教是从来没有改变的，四大宗教，中国是伦理，并不是宗教，儒家是一种伦理。四大伦理确立之后，意味着各大文明圈的人有了自己不倒的精神脊梁，从此以后，不管是暴力入侵还是和平渗透都是不可能的.所以从那以后，差不多近1000多年的时间，从公元前七世纪以后，西方人都是在基督教的理念支持之下，开始发展的。启蒙运动，科学民主精神的高涨，告诉大家，基督教在西方人的心中是怎样的地位？美国人有70%的人是基督徒，在全体的人数中，这是占了很大的分量。尽管是科技发达的地区，基督教仍然是西方人安身立命之本，每个人到周末都要去做礼拜，因为是基督教徒，在上帝面前我是渺小的，跟一般的老百姓是一样的。基督教对于西方文化，到今天仍然是有着很大的影响。一个世俗化的时代，往前推100年，1910年的时候，西方基督徒是95%以上都是基督徒，现在是比较自由化的时代，美国是80%，西欧是70%，而北欧是80%都是基督徒，到今天经过了启蒙运动，仍然是西方人的安身立命之本，一般的中产阶级都是穿得非常整齐的去教堂做礼拜祈祷，尽管可能是科学家，学问家，但是仍然会去向基督祈求。一天是五、六个小时的实验室中的做科学实验，但是星期天的时候，问自己的内心有没有罪，这个问题要由上帝来解决，很重要的一部分，对于他来说是不可以缺少的。这就是基督教。而伊斯兰教，今天中东所有的伊斯兰都是伊斯兰教的教民，在伊朗如果你不信伊斯兰教，不是穆斯林的话，那么你的命运就很难说了。这是国家立法规定的。印度教世界，虽然说佛教是由印度教产生的，这是墙里开花墙外香的宗教，已经有3亿7千人的佛教徒了，这个佛教不容易统计，这个组织化不强。印度教在公元四世纪产生的，有多少印度教徒呢？有8.5亿印度教徒，印度有10亿人。上一届的印度总理在就职演说的时候，要以印度教的精神建设一个现代化的印度，这跟我们建设有中国特色的社会主义国家有点相似。

文明的冲击 中国儒家的文明就不多说了，这一百多年是受到了多次的冲击，特别是文化大革命之后，是认为的批得很臭了。现在主要是倡导了儒家文明，儒家是主干，在五四运动之前的1000多年，儒家文化是深入人心的，从唐代开始，更不要从秦汉和春秋了，真正的有影响，是从唐宋到五四运动，1000多年的时间，儒家的思想是深深的深入到中国人的心脉之中，控制了中国人的思想、观念、意识、形态。这四大宗教，一旦形成，很难改变。这样的世界，文明就是以这些东西为基本的依托和纽带，有了这个东西，再往下看，紧接着后面的第三次的大入侵，就不起什么作用了，这由中国西北部的蒙古人开始的，蒙古人和突厥人，在整个中亚、西亚，一直到了小亚细亚和俄罗斯的南边的中亚，建立了四大王国，在中国建立了元朝，所有的文明就全部的占领了，这样的时候，四大宗教已经确立了，因此蒙古人的统治只能是昙花一现。蒙古人为什么很快就完蛋了，就是因为当时的蒙古统治者拒不接受中国的儒家文化，当时忽必烈是比较开放的，之后的接班者就不一样了，希望在马背上打天下，也要马背上治天下，这是行不通的，金国之后就是汉人，还有偏南方的南人，这里的南人的文化程度是最高的，是南宋子民，这个文化水平和经济水平都是很高的，我们杭州这个地方，沪、宁、杭这个地方，上海是不算的，是洋鬼子来了之后逐渐的发展起来的。真正的发展起来的就是金陵、杭州这个地方，是在南宋时代发展起来的，整个的中国文化中心南移，金陵、杭州这个地方开始发展了，经济文化中心，蒙古人把南人列为最底下的，所以不可能长久。多尔衮入关之后，就采取了汉治，一系列的用汉人的字，接受汉族人的文化，就可以长治久安了。在其他的四大蛮国，不是被伊斯兰教改造就是被基督教改造，不然就完蛋了。这样的四大宗教是根深蒂固的，不可改变的，这样的一两百间，这些国家是昙花一现，一点影响都没有的，对于西方是造成了比较大的影响，被称之为黄祸，不仅仅是蒙古人，还有突厥人，这些突厥人就是今天的土耳其人。当时是建立了奥斯曼帝国，把基督教的堡垒君士坦丁堡在公元前4世纪建立之后，就成功了抵御了伊斯兰教的一次次入侵，1453年终于被土耳其人打下来了，这样一下子就退缩到了欧洲的心脏地区了，匈牙利和奥地利就成为了抵制土耳其人的前线，最后一次围攻维尔纳的时候没有成功，一个新兴的西北欧开始崛起了，然后很快的开始了由北向南，由西向东的全球化，在19世纪末达到顶峰的殖民化浪潮。把所有的非西方的国家都变成了自己的殖民地和半殖民地，阿拉伯地区全部被法国人、意大利人占领了，印度成为了殖民地，中国成为了半殖民地，这样的全世界都变成了西方的殖民系统，这样的分野就被掩盖住了，这里就是西方和非西方，东方和非东方，这是一个工业世界将传统的农耕世界一下子抹掉了。农耕文明的底盘拿过来之后，到公元前1500年左右的时候，我们可以说，这个地球上几乎就没有了什么游牧民族的立足之地了，已经不能构成自己的世界了，今天已经成为了旅游观赏的对象了。紧接着从18世纪开始，第二次的殖民化，亚非拉所有的有人居住的地区，都变成了工业世界。工业世界征服农耕世界的故事，现代化就是殖民化，中国的工业化也是在殖民化中开始的，如果不是洋务运动就不会学习西方的科学制度，没有五四运动也不会学习西方的科学民主。这个主题就变成了西方与非西方的冲突，还有政治形态的冲突，资本主义与共产主义的冲突，也是西方内部的冲突借助全世界的舞台来展开，所谓的共产主义与资本主义的冲突，两大阵营的冲突，是西方内部冲突的地域扩大化，共产主义也好，资本主义也好，都是西方内部的人。马克思主义是按照西方资本主义设计的，是资本主义发展起来的共产主义。从近代以来，18世纪之后，西方文化对于东方文化的影响，第一个是通过海洋途径，在全世界建立了西方的传统国家的殖民地，比如说像印度，和中国香港都变成了殖民地了，像澳大利亚的一些地方，还包括中东，通过海洋的方式占领了这些地区之后，变成了殖民地国家。西方用一只手抱着半个世界，另一只手抱着另外半个世界，然后两只手打假，这是西方世界自己的事情。随着全球民族解放运动的开展，前殖民地的地区纷纷获得了政权，文化一定会复苏，这个文化的保守就是回到自己的根，建设现代化的根基。一个方式就是像拉丁美洲、北美洲，澳大利亚，南非，这些地方由于西方殖民者来到之前，这些地方还是蛮荒状态，南美洲过去基本上没有什么文明了，印第安人生活的地区，还没有进入到文明，来了之后进行了殖民化，灌输了西方的文化，最代表西方的并不是西欧，而是美国，美国最早是印第安人的地方，是殖民地，今天却成为了西方的带头人。成功的进行了西方的殖民改造，来之前这个地方没有文明，所以很容易被同化，被殖民化的过程很容易。一个刚刚出生的孩子送到美国去，长大之后的举止思想都是美国式的了。这些地区当西方的殖民者来之前，已经有几千年的历史了，好像西方的殖民者已经把这些地区的人民殖民化了，但是实际上这个文化是根深蒂固的，表面上已经改造了，但是到一定时候会枯木逢春，重新焕发出生机。文明的回归

所以你看中国、印度、伊斯兰教地区，一旦获得了独立，国家的政治独立，马上向传统文化开始回归。今天了说，伊斯兰教和穆斯林教义，代表了穆斯林的呼声。当代的国际格局中，我们做了一些分析，今天阿拉伯世界的混乱是西方造成的，本来是一个强大的阿拉伯帝国，然后被西方分割成了一个个酋长国，帮助犹太人在巴勒斯坦复国，这个矛盾是西方制造的。在亚洲，比如说美国的意义很清楚的，中国的发展对于他来说是不宜的，美国本来就是一个讲功利的国家，不相信别人的道义承诺，所以大力的扶持日本和印度来牵制中国，形成了一个制衡关系，不能让任何一个地方的任何一个国家做大，这是有利于美国的全球半径的，这是很聪明的做法。这个意义上说，一个发展的过程中，这些地区向北回归线回归，印度总理的本身就宣扬了用印度教的教义来发展印度。在19世纪的时候，印度的官方语言是英语，老百姓说是印度语，俨然就是英国的风格的印度官员。1834年，英国派驻印度的迈克先生写备忘录的时候，我们在印度正在培养这样的一批人，除了肤色和血缘之外，其他的都是英国人，把印度的上流社会改造成了英国社会。但是在20世纪的时候，圣雄甘地恢复印度教传统，印度总理本人就是大历史学家，写了一本书，叫做《印度的发现》，到今天来说，印度教是在印度全部的复兴，占了整个人口的85%都是信印度教的，在公开的场合都不穿西服了，穿自己的民族服饰了，这是一种民族文化的复兴。

我们改革开放的时候，是振兴民族文化发展，然后提出了我们两岸三地放弃意识形态的问题，我们不讲我们信社会主义还是资本主义，而是讲大家都是炎黄子孙，龙的传人，这实际上是也是一种文化，现在还不好公然的说复兴儒家文化，但是我个人认为，儒家文化的恢复是需要批判，批判是需要批判地，还是要寻找中国现代化的原理，不可能被同化，其情况就好像，把一个刚生下来的孩子送到美国去，很快就变成了美国人，把我这样的人送去美国，二十年、三十年，我还是一个中国人。对于有着悠久文化传统的印度教世界，伊斯兰世界，儒家世界，不管是暴力的入侵还是渗透，都是不可能改变自己的信仰。两大阵营对抗之后，四大文明之间的分野肯定会再现的。从这个意义上说，一个多元化的世界，一个多元文化的分野也会出现的，会导致冲突也会导致和平的分野。

1996年出了一本书《文明的冲突与世界的重现》，是提醒了世界文明关注这种可能性，从而把文明冲突的范围限制在最小的程度之内，我觉得这是很负责任的。从这个意义上说，文明的冲突，在事实判断上是有道理的，指导了人类文明的批判。盲目批判的历史学家是不懂文明史的，要了解世界的今天和明天，必须要了解世界的昨天。

第四篇：文化企业并购重组如何规划税务

文化企业并购重组如何规划税务

2011年，中国文化行业并购案例32例，远远高于2010年的数量文化企业并购重组如何规划税务

企业并购重组出资方式的不同会带来不同的税收成本。优酷和土豆100%换股合并，并购过程不需要立刻确认资本利得而缴纳所得税；而百度现金购买去哪儿网普通股股票，则不能取得免税或递延纳税的优惠，影响当期现金流及会计利润。

2011年以来，文化企业并购重组进行得如火如荼。据悉，2011年中国文化行业并购案例32例，远远高于2010年的数量，网络新媒体等新兴文化业态成为文化产业并购的重点领域。从地域看，2011年文化企业境内并购26家，主要分布在北京、福建、上海、广东等地区。

企业并购重组过程涉及所得税、增值税、营业税、契税、印花税、房产税、土地增值税等税种，从实际操作来看，企业所得税是企业需要关注的核心问题，除了所得税法及实施条例，近年还出台了财税[2009]59号《关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》以及2010年发布的4号公告《企业重组业务企业所得税管理办法》等一大批文件。本文重点关注文化企业并购重组税务规划及税务法律风险防范。

文化企业并购重组案例

2012年3月12日，优酷、土豆宣布以100%换股的方式合并，新公司命名为优酷土豆股份有限公司，优酷拥有新公司约71.5%的股份，土豆拥有新公司约28.5%的股份。2011年6月24日，百度以3亿美元购买去哪儿网增发的1.81亿股普通股，其中2.6亿美元为支付收购费用，其余0.4亿美元则存入托管账户。百度持股比例达到62.01%，成为去哪儿网第一大股东。

交易模式影响企业利润

从本质上说，文化企业并购重组与其他行业没有差别，包括企业法律形式改变、债务重组、股权收购、资产收购、合并、分立6种形式。

以上两个文化企业并购重组案例中，优酷、土豆属于典型的企业合并，百度收购去哪儿网属于用现金购买股票收购。

企业并购重组，出资方式的不同会带来不同的税务成本。其中，股票换取资产式并购以及股票换取股票式并购，不需要立刻确认其因交换而获得的并购企业股票所形成的资本利得，即使在以后出售这些股票需要就资本利得缴纳所得税，也已起到了延迟纳税的效果。而如果企业采用现金购买资产式并购以及现金购买股票式并购，目标企业股东在收到以红利形式发放的现金时要缴纳所得税，而无法取得免税或递延纳税的优惠。

优酷和土豆100%换股合并，并购过程不需要立刻确认资本利得而缴纳所得税。而百度现金购买去哪儿网普通股股票，则不能取得免税或递延纳税的优惠，影响当期现金流及会计利润。

并购重组企业的税收优惠

上述两个并购重组案例，属于网络新兴媒体并购，可以享受广播影视企业的相关税收优惠。

文化企业税收优惠政策较多，在选择并购目标企业时需要充分关注目标企业所在行业及区域的税收优惠政策。通过横向合并，调整经营范围，有可能获得特定行业的税收优惠政策；跨区域合并后，改变并购后企业注册地，可能享受到我国对在特定区域注册经营的企业实行的所得税优惠政策。

值得关注的是，如果并购重组后的文化企业拥有核心知识产权，且通过国家高新技术企业认定，则可以享受减按15%的税率征收企业所得税。同时，文化企业开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，可以依照税法在计算应纳税所得额时加计扣除。

在行业税收优惠政策方面，我国还出台了一系列针对动漫、软件、集成电路、新闻出版等领域企业所得税、增值税、营业税等税种的优惠政策。在区域税收优惠政策方面，除了经济特区、经济技术开发区外，北京、上海等地近年来成立文化产业园区，以专项扶持基金等形式进行税收返还。

文化企业特殊税务处理

《关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》中第六条对进行并购重组的特殊税务处理进行了明确规定。文化企业重组符合条件的，可以适用该特殊税务处理。

按照财税[2009]59号文，企业重组适用特殊性税务处理需同时符合有合理的商业目的等方面的条件。在特殊税务处理下，企业可以对债务清偿和股权投资两项业务暂不确认有关债务清偿所得或损失，股权投资的计税基础以原债权的计税基础确定。

优酷和土豆进行的是100%换股合并，百度收购去哪儿网则是资产收购，根据披露的资料不符合特殊税务处理的资产股权比例要求。

以资产收购为例，若符合特殊税务处理条件，即：受让企业收购的资产不低于转让企业全部资产的75%，且受让企业在该资产收购发生时的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%的，股权支付的税务处理方式有以下两种：一是转让企业取得受让企业股权的计税基础，以被转让资产的原有计税基础确定；二是受让企业取得转让企业资产的计税基础，以被转让资产的原有计税基础确定。

并购重组中的税务风险

文化企业并购重组同其他一般企业并购重组一样，会面临各种税务法律风险，比如，并购前目标企业未履行完毕的纳税义务会增加合并后企业的税收负担。根据我国《公司法》第175条规定，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。因此，如果合并之前的公司存在应纳但未纳的税款，合并后的企业就会面临承担合并前企业纳税义务的风险。

如果目标企业并购前有意隐瞒负债，未在会计报表中体现，将直接导致目标企业的股东权益虚增，徒增了收购成本，降低了并购收益。

此外，并购后不再符合相关税收优惠的条件，将会间接导致企业税负的整体升高。另外，如果企业并购导致生产销售环节增加，缴纳的税收种类增多，相应的税负有可能较之以前有所提高。

我国文化企业多局限于一个地域、一个行业经营,集中度不高，并购重组的需求强烈。建议文化企业并购过程中，要树立税务成本意识，在并购重组的方式及交易方式、行业及区域税收优惠政策、特殊税务处理等方面做好规划，同时，并购前要对目标企业进行税务尽职调查，以规避税务法律风险。

第五篇：简述重组企业的文化融合

简述重组企业的文化融合

作者：吴殿信 编辑：studa090420

论文关键词：重组企业 企业文化 融合

论文摘要：国有大型企业的联合与重组，是当前国有企业改革的重点和焦点。在强强联合的过程中，企业文化的融合成为重组企业得以生存与健康发展的关键点之一。通过对企业文化本质的阐述，在对其特点分析的基础上，认为重组企业的文化融合要遵循规律，循序渐进。

当前，国有大型企业或企业集团的产业联合与重组成为国企改革的一个重点。然而，纵观历史上的企业并购重组，既有成功者，也有失败者，究其原因，双方企业文化能不能很好融合是其中一个重要的因素[1]。随着更高层次、更高水平重组工作的继续推进，我们冷静地反思过去，理性地分析未来，会发现在重组过程中彼此间必然存在着“能否放弃自我，融人你我”的问题。企业的文化融合已经成为重组企业建立后的新课题。

企业文化融合潜在并强有力地影响着企业发展绩效的方方面面，也是决定重组企业在规模做大以后，能否继续做强的内在因素[2]。本文结合我国近两年国企重组的工作实践谈一些认识和观点，和大家一起探讨企业文化融合应从何人手，该怎样推进。

一、企业文化的本质和特点

何谓文化?何谓企业文化?国内外的学者与企业家对此有许多不同的见解。笔者认为：文化从某种意义上讲就是习惯。企业文化就是企业在发展过程中经过不断实践和提炼而形成的共同价值观与行为准则，是指导现代企业步人市场，走一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济效益和社会效益协调发展之路的管理理论。既是理论，那么，按照马克思主义哲学观点，企业文化应该是来源于实践，同时又指导实践，并在实践过程中不断得以提升和完善的一种学科门类。

企业文化具有特殊性、层次性、系统性等特点。企业文化之所以特殊，是因为它没有现成的内容可以套用，适用于一个企业的企业文化不一定适合其他企业，不能照抄照搬。否则，即使形式上建立了企业文化，不论语言听起来多美好，用词看起来多华丽，也只能是表面文章。企业文化之所以有层次性，是因为它看似无形，实则有形，外围层是物质文化，中间层是制度文化，核心层是精神文化。系统性决定了它不是一个单点，而是一个稳定的、系统的统一体。从文化建设的三个层次来看，每个层次取得的成果有高有低，发展不够平衡，如果顾此失彼，难免偏颇；只有协同，才能发展。同时，企业文化还具有过程性的特点，即先有条文或实物，再经引导和推进，最终形成习惯。基于这些特点，企业文化建设要力戒以下四种倾向：(1)企业文化的孤立化。企业文化的中间层是制度文化建设，如果脱离完善的制度，片面地就文化谈文化，企业文化则成了“无源之水，无本之木”。(2)企业文化的形式化。有的企业四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”、“一流”等，这本无可非议，但关键在于能不能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理理念，能不能在全体员工中产生共鸣。(3)企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球，并规定活动的次数，将这些作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情、凝聚整体人心，但仅有此还不是真正的企业文化。(4)企业文化的急功近利化。企业文化的上述特点决定了它是长期和艰巨的工程，而不是一个—蹴而就的动作时点，任何一个环节的失误，都不能建立完整的、系统的企业文化。

二、正确对待重组企业的文化差异

正如人的个性一样，不同的企业文化相异，同一个企业的不同历史阶段其企业文化也有不同的核心内涵与个性特征。企业文化没有绝对的优劣之分，但这绝不意味着两个企业重组后，就会自然形成一个文化优秀的企业。所以，企业重组后，随着生产工艺、制造技术、原辅材料采购、销售等技术层面的问题的解决，原来若隐若现的企业文化差异性就不知不觉地显现出来。

正确对待重组企业的文化差异，笔者认为要从以下几个方面做起：(1)尊重现实与历史、求同存异是企业文化融合的基础。重组前的每个企业员工的生活经历、文化背景与价值取向都不相同，既然走到一起了，就应该求大同存小异，将重组前不同的文化共性特征提炼成为重组后企业的文化外形。(2)完善制度建设是建立企业文化的桥梁。随着重组的深入，企业会有更多的问题浮出水面，譬如由于思想的隔阂、认识的不统一、观念的碰撞、制度的不衔接、地域标签而产生的问题等，都会对企业实施协同管理产生负面影响。其中有些问题可以通过制度来解决，如果能进一步强化认识，企业的管理水平就会得到大幅提升。(3)不断创新、增同减异是建立企业文化的关键。随着企业的发展、环境的变化，职工的价值观也在不断变化。在这个关键时期内，只有在原有的基础上增加新鲜血液，才能增加相同性，减少差异性。(4)与时俱进、全同灭异是建立新型重组企业文化的最高境界。要充分信任并教育引导职工，倡导“命运共同体”，让各种环境要素与企业内部的设备、制度及组织机构等有效地连接起来，进而达到新的平衡，最终通过企业文化与环境、管理各要素的有机结合，带动企业发展战略顺利实现。

三、重组企业的文化融合要遵循规律，循序渐进

所谓融合，就是指不同思想文化、不同管理理论和管理思想的逐步统一，是对原有文化的扬弃，是在去劣存优基础上，对企业新文化的一次催生再造。这并不是双方原有文化的简单叠加，不是吞并、代替，也不是全部推倒重来。

重组中的文化融合是一个长期的动态过程，是企业文化建设不断创新发展的一个重要阶段。要在企业文化的融合创新中实现重组企业的文化对接和超越，应当坚持取长补短、循序渐进的原则，科学地整合文化资源，尽快形成一套既有继承又有发展，适应新的企业特点的文化体系，促进企业新一轮的发展。

(一)统一的品牌认知是企业文化融合的前提

企业与消费者之间的对接桥梁是品牌，支撑这一对接的是晶牌背后不断强化的技术精度和文化向度。如果说文化是企业的意识，那么品牌就是企业的物质。根据物质决定意识的原理，企业文化不能仅仅停留在理念上，它的融合需要载体，作为工业企业，最好的载体就是品牌。

企业重组难免涉及晶牌整合。在市场同质化严重、竞争激烈的情况下，品牌要想生存并发展，就必须妥善处理好企业战略性品牌与一般品牌之间的关系，避免品牌间的自相竞争而导致企业资源分散。应当看到，随着市场竞争激烈程度的日益加剧，重组企业的品牌梳理在所难免。对此要端正一个认识，即重组后企业的品牌是不带地域性的(也即品牌所有权问题)。对原企业或者原品牌的眷恋是可以理解的，而一旦将这种感情带到工作中，就往往会产生极端化或者非理性化的结果。如果我们死抱着老品牌不放，人为地延长产品寿命周期，不仅会模糊消费者认知、压抑创新动力，而且会导致品牌价值各个链条之间由于受力不均而出现断裂现象，给竞争对手以可乘之机。也应当看到，品牌整合是一项系统工程，需要各个环节的统一协调、共同参与。如果不能准确把握局部与整体、眼前与长远的利益关系，就不能做出品牌发展的正确抉择。只有坚持“先立后破”、“破立结合”，进一步提高晶牌资源的使用效率，切实有效地防止企业各品牌资源在市场竞争中相互伤耗，才能带来品牌的强大与发展[3]。而品牌定位的准确以及由此带来的品牌强大，也为凝聚职工提供了巨大的现实支持。

(二)明确的发展目标是企业文化融合的基础

一个企业如果没有明确的发展战略和目标，是毫无前途可言的。联合重组之后，企业实现规模化发展，这种看得见的数字增长使得表面上联合重组后的企业并没有产生过多的文化摩擦和冲突。但没有显现出来的摩擦并不表明其不存在，实际上，恰恰是联合重组后企业发展目标的明确以及由此获得的发展，将这些可能产生的摩擦降低到了最小程度。如果没有共同的、明确的企业日标，甚至保持重组前彼此独立的目标，则势必导致重组后的企业各个分支仍各自为政的状态，难以发挥资源整合优势，达不到增强企业竞争力的目的。

当然，企业发展目标的制定要尽量避免出现不够清晰、没有量化的现象。要明确长远目标，细化中短期目标，做到长短期目标相统一，强调长远有方向，近期要具体。如果企业目标只是口号式或理想的表述，如“三年做大、六年做强”或“争创——流”，而没有对目标提出具体的量化评价标准，同时也缺乏目标的阶段性分解，企业目标与工作目标之间缺乏联系，不能相互支持，发展战略也就成了一纸空文。

(三)协同的管理制度是企业文化融合的保障

文化管理最终表现在制度、机制上。如果没有企业制度的整合，重组后的企业仍实行两套以上的管理制度和责任制度以及特殊制度，就很难使员工在思想观念上达成一致。

一个企业拥有健全的管理制度并非难事，难的是让制度为自身所有、为自身所用。重组企业的工作重点是实施“企业再造”，也即进行管理流程再造。那么，怎样能实现流程再造呢?那就是必须以市场与效率为核心，彻底摒弃原有不合理的功能性组织与思维障碍，针对客户需要进行重新思考，将企业内部与市场连接成一个全新的流程，进而达到企业效率、质量、效益、个性化需求相统一的整合目标。当前，在实施流程冉造过程中需要准确把握好以下三个方面：(1)要认识到丢弃的不全是不好的、无效的。重组后企业以往许多成功的经验和做法之所以要“再造”，不是流程不好了，而是不适应了，所以要“再造”。(2)研究、制订覆盖重组企业的制度流程体系时，要充分注意到分支作为一个生产点的新变化。(3)认真组织好宣传、实施，确保制度和流程的有效执行，真正发挥制度的管理作用。

(四)规范的行为准则是企业文化融合的关键

木桶盛水量的多少，不仅取决于最短的木板有多长，更取决于木桶有无漏水的缝隙。同样，制度决定了木桶的长短，行为准则则是缝隙。如果说制度让员工这么做而不那么做，那么行为准则就是让员工做得更好。

行为准则的融合更多体现在个人上。如果说企业的行为准则是通过保证产品质量和服务质量，最大限度地满足消费者的需求，承担的是对社会的责任，那么，个人的行为准则就是个人对企业的责任。当然，不同企业以及企业不同的历史阶段，不同的自然人文环境，职工的行为准则可以也应当不一样，但这属具体操作层面的范畴，大的指导原则必须加以统一和规范。这个指导原则笔者认为有四条：(1)是否适应社会公德；(2)是否有利于企业形象、企业发展和产品质量提升；(3)是否能在自我和超我之间作出正确的抉择，即当企业利益和个人利益发生冲突时，个人该怎么办；(4)如何最大限度地整合个人资源，使本岗位具有不可替代性。

(五)畅通的信息交流是企业文化融合的桥梁

交流沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，以有利于组织目标的实现。缺乏沟通与信息交流，将导致决策不能完整准确地落实，影响决策和规划的科学性，影响绩效考核和个人评价的公正性。

重组企业会存在各个分支在不同地域的问题，尽管现在信息传送比以前快捷，但一些有效信息仍保存在不同分支生产点的各部门中，决策层和管理层之间的信息不对称现象造成管理不透明、监督服务工作难以到位，影响了决策和规划的科学性。有效整合信息孤岛的基础靠沟通，关键在于执行，核心是职责和流程的界定。因为如果企业业务流程不能事先理顺，不能事先优化，就盲目进行信息系统的开发，即便一些部门内部的流程可以运转起来，部门间的流程还是无法衔接。

(六)共同的价值取向是企业文化融合的最高境界

一般认为，企业的价值取向就是生产更多的产品，追求更多的利润，然而，这一价值取向往往会偏离方向，导致企业不顾质量与诚信经营，出现企业与品牌辉煌的短暂性，使企业与品牌在造成市场轰动效应后很快便销声匿迹。

企业追求的不仅是合理的利润，更应该是价值最大化；不仅要做到国有资产的保值增值，更应该使国家利益、消费者利益的维护和落实与企业利益统一起来。这些归根到底要靠企业的发展。只有企业发展了，国有资产才能保值增值，国家利益才能维护；也只有企业发展了，产品质量提高了，消费者的利益才能得到保障。对重组后的企业来讲，应以准确的发展目标推动企业各项工作。也只有这样，职工才能真正把个人的人生价值融人到企业价值中去，广大员工的积极性和创造性才能凝聚到企业的共同愿景上来。这些合起来足以使理念转变成可以接受的习惯，当习惯养成时，文化也就自然形成了。

总之，企业文化融合是一项系统工程，要结合实际，上下联动，全虽参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，使之转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。唯有如此，才能实现文化与管理的和谐统一，推动企业向纵深方向发展。