人力资源管理管理师知识：如何培养员工的创新力.

第一篇：人力资源管理管理师知识：如何培养员工的创新力.

人力资源管理师知识：如何培养员工的创新力徐扬很优雅地坐在《当代经理人》的面前，讲述着她在十几年的职业生涯中两次最让她心痛的失败经历，而这两次经历之所以令她心痛和沮丧，都与如何激发员工的创造力有关。目前，徐扬已经辞掉了所有的工作，专门研究如何激发员工的创新力。在这个寒冷的冬季，我们听着她的讲述……

三年前的反思……

徐扬坐在自家落地窗边，暖融融的阳光照在她身上。这是一个冬日的午后，还是一个了无牵挂的午后—从上任飘雪羽绒服饰有限公司主管设计的副总裁以来，她就一天都没有休息过，工作似乎成了她的全部。工作让她兴奋，她拥有针对公司未来设计的庞大计划。徐扬很想就这样坐着，任凭阳光的照射，就这样无所事事。但她答应女儿妞妞去买衣服。女儿已经18岁了，在这18年里，徐扬几乎从来没有带女儿买过衣服，这是第一次，而且是在女儿的多次恳求下。她已经习惯了周末仍旧到公司做她那永远也做不完的工作。12月的北京确实寒冷，望着寒风中女儿瘦小的身躯，徐扬的心隐隐作痛。是啊，女儿已经18岁了，这18年里自己几乎没怎么关心过女儿的成长。

徐扬望着女儿深深叹了一口气，似乎在忏悔……可是，通过这么多年的努力，她的事业好不容易达到了顶峰，可以让一家人包括女儿过上很富裕的生活，她要让女儿去国外最好的大学读书……

可是，她现在想做的事情，就是陪女儿买完衣服，赶紧回办公室去和设计师们沟通设计的事情，要知道这个季节是羽绒服销售的黄金时期。

“妈妈，不要再想工作的事情了。”女儿嘟囔着。“妈妈，一看你脸上的表情就知道你又再想工作的事情了。”

徐扬尽力想去微笑一下，但取而代之的却是抚摸了一下女儿的头发。“对不起，妞妞，”她说，“我一定不去想了，我们去那边的商场看看有没有你喜欢的衣服吧。”

女儿兴奋地拉着她的手，哼着欢快的歌曲。

妞妞跑到一家卖羽绒服的专柜前，停下了，专注地看着里面那些款式新颖、别致的羽绒服，还时不时抚摸一下她喜欢的款式，恋恋不舍。

妞妞拉着徐扬的手，示意她非常喜欢那件红色的羽绒服。“妞妞！”徐扬近乎愤怒地说，“你怎么能这样！” “妈妈，我怎么了？”妞妞委屈地看着徐扬，两颗晶莹的泪珠在明亮的眼睛里闪着。“妈妈，我就是不喜欢你们公司生产的羽绒服，款式那么老套。学校里的同学没有一个人穿你们公司的羽绒服，为什么一定要我穿？你们为什么不改变一下款式呢？”

面对女儿的质问，徐扬无语……

她明白，这不是女儿的错，不光是女儿，很多人包括飘雪以前的老客户都因为飘雪的样式太过老套，而不再光顾飘雪的专卖店。

看着女儿喜欢的那件红色羽绒服，徐扬陷入了沉思，是啊，这是一件设计得多么精巧别致的羽绒服，这本来应该是属于飘雪的，但最后却被对手雪飞所拥有……

徐扬太了解这种款式设计了。

事实上，这种款式正是飘雪公司的两位首席设计师苗鸿和武月在经历了无数个不眠之夜之后的作品。

一年前，苗鸿和武月通过一系列的市场调研与，在工作之余设计出了这种款式的羽绒服，但是，当她们拿着自己辛苦设计来的作品兴高采烈地去给总裁王志看时，王志对他们未经授权私自占用工作时间去设计不在规划内的作品非常恼怒，以致差点解雇了她们。苗鸿从此再无心事工作，武月也很快离开了飘雪，并加入了雪飞—这是一家新厂商，但从它诞生之日起就凶猛发展。

女儿喜欢的那件红色羽绒服，同时也作为今年最流行的羽绒服款式，正是武月加入雪飞时带过去的作品设计，雪飞毫不犹豫地采用了这种款式设计。

虽然，这件事情对徐扬的触动很大，但到目前为止，她还是对飘雪充满信心的，她不停地告诉自己，飘雪一定能拿出优秀的设计作品，飘雪的市场销量也一定会仍旧稳居第一，没有哪个新厂商能对飘雪构成威胁。这不仅因为飘雪拥有自己独家的原材料供应基地，还有一套高效的生产设备—能以尽可能低的成本生产出高质量的产品。同时，飘雪的销售人员遍及整个中国，与客户建立了密切的关系。飘雪于2000年还安装了一套先进且昂贵的信息技术系统使当地的销售人员可以发出订单，飘雪的司机组成的车队可根据订单迅速实现送货……

飘雪就像一台完全自动化且运转正常的机器，但徐扬非常明白，要让这台机器继续正常地运转下去，拿出优秀的作品设计迫在眉睫。

徐扬明白应该去找一蹶不振的苗鸿谈谈…… 苗鸿曾经是法国一家著名服装公司的首席设计师，因为偶然中与徐扬相识，在徐扬的盛情邀请下，放弃了优厚的待遇来到了飘雪。

但是，来到飘雪以后，苗鸿设计的作品屡屡受阻，她已经准备离开了…… 徐扬将苗鸿约在公司附近的一家咖啡馆里，这次谈话不仅是领导与员工的谈话，更是两个女人之间的交谈。徐扬的鼓励再次激起了苗鸿的信心，同时，苗鸿也向徐扬表示一定会在短期内拿出满意的羽绒服设计作品的。

接下来的一个月时间，苗鸿早出晚归，她的认真、努力、辛苦，徐扬都一点一滴地看在心里，她相信苗鸿不会令她失望。

一个月之后，苗鸿将自己辛苦设计的五种款式的羽绒服呈现在徐扬面前，凭借多年对羽绒服市场的研究以及女人的敏感，徐扬明白这些款式一定能引起消费者的极大兴趣，销量会大幅度增加，这些崭新的款式让徐扬信心倍增，恨不得马上拿给总裁王志看。可是，事情的结局是当她把这些流行的款式拿给王志时，王志却认为这些款式和以前生产的羽绒服相比改变太大，而且这些款式更像是时装的款式，并不适合羽绒服，毕竟羽绒服和时装还是不一样的。而且还表示苗鸿作为一个羽绒服设计师，非常不合格。

尽管徐扬找了无数理由说明这样款式的羽绒服会受到消费者的追捧，但王志强硬的态度，让她仿佛在无边无际的森林里行走了三天三夜，却仍旧看不到森林的尽头……

没过了多久，苗鸿被飘雪人力资源部门通知解除合同……

苗鸿在拿到人力资源通知书的当天下午就收拾东西离开了公司，走时，一句话都没有。但徐扬从苗鸿的眼神里看出了失望，不仅是对这个公司的失望，也是对她自己无能的失望。过了不久，徐扬也离开飘雪，到另外一家羽绒服公司康阳任总裁，全权管理公司的一切事务。

第二篇：信息系统项目管理师论文—人力资源管理

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信息系统项目管理师论文范文—人力资源管理

随着计算机技术的普及和计算机网络技术的飞速的发展,信息化平台被市场催生.为了使使用场所的办公管理的全面信息化,提升管理效率并减少管理资金及人员的投入,建设商场管理的信息管理系统是当今的热点问题.而在信息化项目的建设中,综合管理尤为重要,它涉及到了信息化系统成功建立与否的的方方面面.文章以项目经理的观点,在信息系统项目建设中的真实案例来讨论项目建设中的人力资源管理,通过把握从制定人力资源规划,项目团队的组建,项目团队组建后的建设,以及项目团队的管理和控制进行论述.从而认真的推敲信息系统项目管理中人力资源的问题,深化研究.范文十

论信息系统项目的人力资源管理

【摘要】

本文以本人负责管理的某电信运营商总部固网综合结算项目为例，探讨了信息系统项目的人力资源管理，以及本人在人力资源管理方面的一些经验教训。专业的人做专业的事，评估并保证专业成员胜任力与以项目绩效为中心是保证项目成功的重要因素。本文分别论述了人力资源计划编制、项目团队组建、项目团队建设和管理项目团队等过程。本人作为承建方的项目经理，负责了该项目的管理工作。该项目在2009年5月成功上线，为客户在对外进行结算和对内进行摊分方面发挥了重要的经济效益。

【正文】

2009年本人参加了某电信运营商总部固网综合结算系统的建设，本人作为承建方的项目经理负责了这个项目的管理工作。该系统处理了包括国内长途语音、国际长途语音、数据专线业务的结算和摊分，同时还包括了综合采集、综合账务等系统，以及一些系统集成的工作。该项目2009年1月份正式启动，5月中旬成功上线，上线后运行稳定，该系统要从

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31个省市和3个国际关口局采集长途话单，每月处理的国内长途话单在12亿条左右，国际长途话单在3亿条左右，还包括2万多条数据专线的结算和摊分处理。在本人负责管理的固网综合结算项目中，本人结合项目特点，在人力资源管理方面灵活应用了相关工具和方法，取得了不错的效果。

项目成功很大程度上也得益于良好的人力资源管理。项目人力资源管理就是为了有效发挥所有项目参与人员作用的过程。人力资源管理包括了人力资源计划编制、组建项目团队、项目团队建设、管理项目团队等活动。对于任何一个项目，人是最重要的因素，所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”，对项目的成败有着至关重要的作用。

本文将讨论人力资源管理相关的问题。其一，如何有效的安排团队成员并做到人尽其用；其

二、如何激励项目团队并提高项目绩效；其

三、如何做好大型项目团队开发编码、文档的标准化、规范化；针对这些问题，本人作为项目经理，采用了组建项目型实施团队并编制完善的人力资源计划；建立项目考核激励制度，提高项目绩效；引入PSP个人改进模型，加强技术培训，提高项目质量和标准化程度等方法予以解决。下面将分别从四个方面予以阐述。

一、人力资源计划编制

人力资源计划编制是决定项目参与者角色、职责和汇报关系的过程。本人在这一过程中力求角色和职责清晰，避免了在项目实施过程中的职责不清和相互推诿。首先根据活动资源估计，结合公司组织结构，采用组织结构分解的方式，将项目组分成了系统集成组、综合采集组、语音业务组、数据业务组、综合账务组5个一级组，每组设组长一名。其中工作量最大也是结算和摊分规则最复杂的语音业务组还细分成了国内语音业务组和国际语音业务组，而其它4组按具体的技术方向直接对应到工程师，没有再进一步分组。比如系统集成组，要求主机工程师2名，网络工程师1名，数据库和三方软件工程师2名，都直接向

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系统集成组组长汇报。

在完成组织结构分解的同时，还根据项目管理计划，制定了较为详细的人员配备管理计划，以便与相关职能部门沟通，能根据项目需求及时获取到所需资源，并在合适的时间逐步释放部分资源。该计划中重点体现了各种资源的种类、能力要求、数量、到位时间、预期释放时间等信息。

二、组建项目团队组建

项目团队就是一个获取人力资源的过程。在该项目中，本人采取的策略是各种途径并用，不同人员采用不同方式获取。由于该项目在前期与用户交流时承诺了部分项目参与人员，因此部分核心人员是预先分配的。其中，系统集成人员到位的比较顺利。其它几个小组均是开发人员，开发工程师需求数量最大，根据资源计划，需求分析完成后的开发阶段将需要22名开发人员，这些人员都需要向结算产品研发部门申请。在与该部门经理沟通过几次之后，该部门经理给出了一个16人的名单，并且结合这些人员的背景和研发经理的建议，分配到了项目的组织结构图中。但是在与语音业务组长交流时得知，分配过来的这些工程师水平相当，没有层次，尤其是缺一个主要负责国际语音业务的核心人员，并且这个组长推荐了结算研发部门的另一名工程师，该工程师目前在另一个项目中，那个项目已经上线2个多月，目前正处于试运行期间，该工程师有可能提前释放。因此，为了国际语音业务这个最复杂的子系统将来能少出问题，本人再次跟结算研发部门的经理谈判和沟通，并与该工程师目前所在项目的项目经理也进行了几次当面沟通，终于承诺在2周后让该工程师加入该本项目组。因为项目启动后，还有一段时间的需求调研，因此该工程师2周后加入，基本不影响后续的工作。

对于研发人员中无法满足的6名前台开发人员，研发部明确表示确实没有更多资源了。这个时候通过人事招聘肯定来不及，因此必须通过其它途径解决。前台开发采用的是Java

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技术，这类人才在软件外包公司比较多，而且普通的Java开发人员的薪水起点较低。另外，本项目所需Java开发人员在项目前期需求较多而后期需求较少，因此还需要考虑从项目中释放后的工作安排问题。综合考虑以上因素，经过向领导请示，最终采用了从外包公司临时聘用6名Java开发工程师。因为该外包公司在其它项目组和本人公司有过成功合作，因此公司商务部和该公司的商务合同签署的非常顺利，这些外包人员的到场时间基本满足项目需要。

三、项目团队建设

项目团队组建完成之后，为了提高项目组成员的能力，增强项目组整体的凝聚力和战斗力，本人在项目的不同阶段采用了不同的团队建设方法来保持项目组的热情。

由于项目组成员来自公司不同部门，而且还有几名外包人员，因此项目组组建完成之后的初期，大家彼此还不熟悉。因此在项目启动会之后不久，找了一个人员比较齐的周五下午，安排大家到植物园进行了一些户外活动。前半时段各人根据自己的兴趣分别可进行爬山、踢毽子、扑克等活动，后半时段集体在植物园里一个带院子的小茶馆里进行一些趣味游戏，经过这些游戏项目组30多个成员基本都能叫出对方的名字，知道了对方的爱好。最后，还安排大家在这种轻松的环境下做了一个MBTI的测试，测试结果对本人了解项目组成员的性格特点有很大的帮助，让本人在后面的管理工作中也更有针对性。

为了保证大家的沟通效率，且方便与客户方进行沟通和讨论，经过与客户协商，客户专门为本项目组腾出了一块区域，供项目组集中办公使用。项目进行初期，除系统集成小组的成员有些工作必须在机房现场外，其他小组的成员基本上都在客户提供的办公室集中办公。另外，项目初期为了让大家尽快进入状态，各小组均安排了较多的技术培训和小组讨论会，这对快速解决问题和知识共享非常有用。

由于该项目从正式启动到上线工期较紧，且中间经历了春节假期，给项目的进度控制

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带来了较大的压力。如果长期强制项目组加班，不仅会大量增加成本，而且容易引起项目成员的抵触情绪，工作效率也会比较低。因此本人在可支配的权限范围内，给项目组承诺，只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组，均可自行组织一次小组活动，且小组成员还可获得一定的物资奖励。因此，各小组在遇到进度落后的情况下，都自行安排加班，小组内成员也经常互帮互助和鼓励。另外，由于这个奖项并没有限定名额，各小组之间并不存在名次竞争，因此也避免了对有些进度暂时落后小组的积极性的影响。

四、管理项目团队

管理项目团队主要就是要注意团队的行为、管理冲突、解决问题和评估团队成员的绩效。本人在管理项目团队方面，有一些体会。对于团队成员的行为，一定要多注意观察，一旦发现情绪不对，一定要及时进行一些非正式的谈话，了解背后真实的原因，以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突，更是要及时进行妥善处理，避免影响到更大范围，对项目组造成不可控制的风险。处理冲突时，最重要的原则就是对事不对人。

该项目自上线后，持续稳定运行，为客户进行固网业务的外部结算和内部摊分发挥了非常重要的作用，也锻炼了本人的管理能力，本人对信息系统的人力资源管理也有了更深的认识。在人力资源计划编制时，一定要尽可能让项目的组织分解结构清晰，角色和职责明确；在组建项目团队时，应多种方式并用、不同人员采取不同方式获取；在团队建设过程中，不同阶段根据项目组当时的实际状况，灵活采取不同的激励和建设方法；在管理项目团队的过程中，要及时发现问题的苗头，且在处理冲突时坚持对事不对人的原则。

本文总结的人力资源组合管理策略有助于保证今后团队构成复杂的项目。专业的人做专业的事情，如何保证团队的专业化构成、成员专业化成长、整体的专业化发展。本文认为今后项目中的人力资源管理应重点围绕如何有效地发挥每一个参与IT项目人员作用、铸就高绩效项目管理团队这两个方面下功夫。

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第三篇：信息系统项目管理师试题_人力资源管理

一、人力资源计划编制

（2011下_44）(44)不能作为编制人力资源计划的工具

A、层次结构

B、责任分配矩阵

C、文本格式的角色描述

D、团队成员的通讯录（2009上_23）人力资源计划编制的输出不包括（23）。

A.角色和职责 B.人力资源模板 C.项目的组织结构图 D.人员配备管理计划（2006下_43）关于下表，（43）的描述是错误的：

A．该表是一个责任分配矩阵

B．该表表示了需要完成的工作和团队成员之间的关系 C．该表不应包含虚拟团队成员 D．该表可用于人力资源计划编制

二、组建项目团队

（2011上_53）组建团队是指获得人力资源的过程，项目管理团队应确保所选择的人力资源可以达到项目的要求。在此要求下，组建项目团队需要的输入应包括 __(53)__。①角色和责任②资源日历③项目的组织结构图④环境和组织因素⑤项目人员分配

A．①②③

B．①③④

C．②③⑤

D．③④⑤

三、项目团队建设

（2011下_45）下列活动不属于团队项目建设的是(45)。A、非正式培训

B、集中办公

C、组织娱乐活动让大家互相认识了解

D、编写人力资源计划

（2009下_44）小王作为项目经理正在带领项目团队实施一个新的信息系统集成项目。项目团队已经共同工作了相当一段时间，正处于项目团队建设的发挥阶段，此时一个新成员加入了该团队，此时（44）。

（44）A.团队建设将从震荡阶段重新开始 B.团队将继续处于发挥阶段

C.团队建设将从震荡阶段重新开始，但很快就会步入发挥阶段 D.团队建设将从形成阶段重新开始

（2008上_45）团队合作是项目成功的重要保证，下列除（45）外都能表明项目团队合作不好。

A.挫折感

B.频繁召开会议

C.对项目经理缺乏信任和信心

D.没有效果的会议（2008上_48）有效的团队建设的直接结果是（48）。A.提高了项目绩效

B.建设成一个高效、运行良好的项目团队

C.使项目小组成员认识到对项目的绩效负责的是项目经理 D.提高了项目干系人和小组成员为项目贡献力量的能力（2006下_44）项目团队建设内容一般不包括（44）。

（44）A．培训 B．认可和奖励 C．职责分配 D．同地办公（2005下_43）优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（43）四阶段。

A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、振荡期、正规期 C．形成期、磨合期、表现期、正规期 D．形成期、振荡期、正规期、表现期

（2005上_44）项目小组建设对于项目的成功很重要，因此，项目经理想考察项目小组工作的技术环境如何。有关信息可以在（44）中找到。

A.小组章程 B.项目管理计划 C.人员配备管理计划 D.组织方针和指导原则

四、管理项目团队

（2011下_55）某机房工程公司承接了一个大型机房的UPS工程。公司项目经理组建了工作团队。施工过程中，项目经理发现一个熟练电工一时大意，未按照规范端接电池连线，极可能造成严重的安全事故。从团队管理角度，此时项目经理最应该(55)。A、开除该名电工，并组织相关人员进行安全教育和培训

B、与该名电工私下交流，使其认识该问题的严重性，促其自行改正 C、怕业主方知道后造成严重影响，因此私下通知其他电工改正

D、要求该电工立即改正，并召集相关人员，指出错误并批评教育，使大家引以为戒

（2011上_54）在某软件开发项目中，项目经理发现年轻开发人员流动的流失较为严重，导致项目进行中花费大量时间进行招聘、任务交接和善后处理。下列选项中无法改善人员流失状况的是__(54)__。

A．通过了解项目团员的感情，预测其行动，了解其后顾之忧，并尽力帮助他们解决问题 B．为了项目的完成，考虑到有限的人力资源，将该项目分包，在时限内完成项目 C．拨出专门团队建设经费，并鼓励团队内非正式的沟通和活动

D．建立培训和知识共享机制，使得所有的团队成员都可以学习到新的知识以及能够互相帮助

（2011上_55）根据以下某项目的网络图，在最佳的人力资源利用情况下，限定在最短时间内完成项目，则项目的人力资源要求至少为__(55)__人。

A．9

B．8

C．7

D．6

（2009下_53）项目经理小丁负责一个大型项目的管理工作，目前因人手紧张只有15个可用的工程师，因为其他工程师已经被别的项目占用。这15个工程师可用时间不足所需时间的一半，并且小丁也不能说服管理层改变这个大型项目的结束日期。在这种情况下，小丁应该（53）。

A.与团队成员协调必要的加班，以便完成工作

B.告诉团队成员他们正在从事一项很有意义的工作，以激发他们的积极性 C．征得管理层同意，适当削减工作范围，优先完成项目主要工作 D．使用更有经验的资源，以更快地完成工作

（2008上_30）以下关于项目绩效评估的表述，不正确的是（30）。

A.项目经理需要收集来源于项目内部和外部资源的正式和非正式的项目绩效评估 B.项目经理必须评估每一个团队成员

C.作为绩效评估的结果，一些团队成员在 RAM（责任分配矩阵）中的角色将被调整 D.即使项目组织是临时的，项目评估也应列入到组织绩效评估中

（2008上_47）为了成功管理一个项目，项目经理必须承担管理者和领导者的双重角色。作为管理者的角色，下面的选项中，除（47）外，都是项目经理应重点关注的。

A.制定流程

B.团结人员

C.为项目干系人提供所需要的成果

D.关注组织及其机构

（2007下_44）一个项目由几个小组协作完成。小组C在过去曾多次在最终期限前没有完成任务。这导致小组D好几次不得不对关键路径上的任务赶工。小组D的领导应该与（44）沟通。

A.公司项目管理委员会

B.客户

C.项目经理和管理层

D.项目经理和小组C的领导

（2007下_45）在每次团队会议上项目经理都要求团队成员介绍其正在做的工作，然后给团队成员分配新任务。由于要分配很多不同的任务，使得这样的会议变得很长。下列（45）项不是导致这种情况发生的原因。

A.WBS制定得不完整

B.缺少责任矩阵

C.缺少资源平衡

D.缺少团队成员对项目计划编制的参与（2007下_46）某个大型电力系统项目的一个关键团队成员已经出现进度延误的迹象并且工作质量也开始出问题。项目经理相信该成员非常清楚工作的最终期限和质量规范要求。项目经理应采取的措施是（46）。

A.把问题报告给人力资源经理以便采取纠正措施

B.重新把一些工作分配给其他团队成员，直到绩效开始改进 C.立即找那个员工，强调并提醒进度和质量的重要性 D.把这种情况上报给那个员工的职能经理并请求协助

（2007下_60）某项目没有超出预算并在规定的时间完成。然而，一个职能部门的经理却十分烦恼，因为他们的工作人员有一大半在项目期间辞职，辞职的理由是太长的工作时间和缺乏职能经理的支持。对这个项目最正确的描述是（60）。

A.项目在预算和规定时间内达到了它的目标。上级管理层负责了提供足够的资源 B．对项目应根据它成功地满足项目章程的程度来测量。这不是在项目期间做的事 C.项目经理没有获得足够的资源并且没有根据可用的资源制定一个现实的最终期限

D.职能经理对他的工作人员负责并且一旦制定了进度计划，职能经理负责获得足够的资源以满足该进度计划

（2005下_42）关于项目的人力资源管理，说法正确的是（42）。A．项目的人力资源与项目干系人二者的含义一致

B．项目经理和职能经理应协商确保项目所需的员工按时到岗并完成所分配的项目任务 C．为了保证项目人力资源管理的延续性，项目成员不应变化

D．人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任，所以项目经理和项目管理小组不应参与到人力资源的行政管理工作中去（2005下_44）（44）不是管理项目团队的工具及技术。

A.观察与对话

B.角色定义

C.项目绩效评估

D.冲突管理

（2005上_20）由n 个人组成的大型项目组，人与人之间交互渠道的数量级为（20）。A.n2 B.n3

C.n

D.2n

（2005上_43）项目人力资源管理就是有效地发挥每一个项目参与人作用的过程。关于项目人力资源管理说法错误的是（43）。

A.项目人力资源管理包括人力资源计划编制、组建项目团队、项目团队建设、管理项目团队四个过程

B.责任分配矩阵（RAM）被用来表示需要完成的工作和团队成员之间的联系 C.好的项目经理需要有高超的冲突管理技巧

D.组织分解结构(OBS)根据项目的交付物进行分解，因此团队成员能够了解应提供哪些交付物

五、解决冲突的方法

（2011下_46）项目团队成员因项目优先级和资源分配等原因出现冲突时，项目经理首选的解决冲突的方法是(46)。解决问题

B、妥协

C、求同存异

D、暂时搁置问题（2009下_45）冲突管理中最有效的解决冲突方法是（45）。A.问题解决

B.求同存异

C.强迫

D.撤退

六、马斯洛的需求层次理论、Y理论和X理论

（2009下_46）某公司定期组织公司的新老员工进行聚会，按照马斯洛的需求层次理论，该行为满足的是员工的（46）。

A.生理需求

B.安全需求

C.社会需求

D.受尊重需求（2009上_21）有关项目团队激励的叙述正确的是(21)。

A．马斯洛需求理论共分为4个层次，即生理、社会、受尊重和自我实现 B．X理论认为员工是积极的，在适当的情况下员工会努力工作 C．Y理论认为员工只要有可能就会逃避为公司付出努力去工作

D．海兹伯格理论认为激励因素有两种，一是保健卫生，二是激励需求（2008上_46）在当今高科技环境下，为了成功激励一个团队，（46）可以被项目管理者用来保持一个气氛活跃、高效的士气。A.马斯洛理论和X理论 B.Y理论和X理论

C.Y理论、马斯洛理论和赫兹伯格的卫生理论 D.赫兹伯格的卫生理论和X理论

七、企业组织类别

（2011上_34）以下关于企业组织类别的描述，正确的是 __(34)__。

A．职能型组织中不会有项目组织

B．职能型组织和项目型组织中，具体项目运作方式完全不同

C．通常把企业组织类型分为职能型和项目型

D．职能型组织内可以有项目存在，项目通常在职能部门内部运作

（2010下_33）通过建设学习型组织使员工顺利地进行知识交流，是知识学习与共享的有效方法。以下关于学习型组织的描述，正确的包括（33）。①学习型组织有利于集中组织资源完成知识的商品化 ②学习型组织有利于开发组织员工的团队合作精神 ③建设金字塔型的组织结构有利于构建学习型组织 ④学习型组织的松散管理弱化了对环境的适应能力 ⑤学习型组织有利于开发组织的知识更新和深化（33）A．①②③ B．①②⑤ C．②③④ D．③④⑤

（2010下_34）下面关于知识管理的叙述中，正确的包括（34）①扁平化组织结构设计有利于知识在组织内部的交流 ②实用新型专利权、外观设计专利权的期限为20 年

③按照一定方式建立显性知识索引库，可以方便组织内部知识分享

④对知识产权的保护，要求同一智力成果在所有缔约国（或地区）内所获得的法律保护是一致的

（34）A．①③ B．①③④ C．②③④ D．②④

（2010上_34）下列关于知识管理的叙述中，不确切的是（34）。A．知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径

B．知识地图是一种知识导航系统，显示不同的知识存储之间重要的动态联系

C．知识管理包括建立知识库：促进员工的知识变流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理 D．知识管理属于人力资源管理的范畸

（2009上_22）把产品技能和知识带到项目团队的恰当方式是（22）。

A.让项目经理去学校学习三年，获得一个项目管理硕士学位，这样就能保证他学到项目管理的所有知识

B.找一个项目团队，其成员具备的知识与技能能够满足项目的需要 C.让项目团队在项目的实际工作中实习D.找到可以获得必要的技能和知识的来源（2009上_39）（39）属于组织过程资产。

A．基础设施

B．组织的经验学习系统

C．组织劳务关系标准

D．招聘、培养、使用和解聘的指导方针（2007下_66、67、68）组织是由人和其他各种用以实现一系列目标的资源组成的正式集合。所有的组织都包含有一系列的增值过程，如内部后勤、仓库和存储、生产、市场、销售、客户服务等等，这些是（66）的组成部分，信息系统在增值过程中，（67）。组织适应新环境或者随时间而改变其行为的概念称为（68）。

（66）A.组织流

B.价值链

C.传统组织结构

D.虚拟组织结构（67）A.与增值过程紧密相连，是过程本身的一部分 B.本身就是增值过程，独立地发挥作用 C.起到控制和监督的作用，不直接产生效益 D.作为输入部分，确保效益和效率

第四篇：人力资源管理员工培训

发人深思的案例-关于新员工培训

(2007-12-04 17:19:18)

一、发人深思的案例：

肖某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些 “初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了„„肖某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了 “风险的种子”。

二、案例分析：

目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同„„很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。

三、解决之道：

要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

目前，大部分企业的新员工培训还存在许多问题，主要表现为：

1、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。

2、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。

3、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不了解这

些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

相对于几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。

此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。

在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。

我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包

括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训

第五篇：美术教育也能培养幼儿创新力

美术教育也能培养幼儿创新力

——求索绘画艺术中心幼儿美术班

幼儿天生爱涂涂画画，对幼儿实施良好的美术教育符合幼儿天性，能满足幼儿的需要。幼儿在美术活动中所引发出的审美情感，所培养的创造精神和创造思维能力，将会成为他们人生的宝贵财富，使他们终身受益。那么，如何在美术活动中培养幼儿的创造性呢？结合多年教育实践，我从以下几个方面谈谈自己的看法。

一、培养兴趣，激发幼儿创新欲望。

“兴趣是最好的老师”。“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生兴趣”。作为学习，有了兴趣幼儿才会认真探索，积极提问，解决问题。比如在设计绘画“海底世界”课中，教师问“你们想去海底世界玩吗？”“海底世界都有什么？”激发起幼儿的兴趣，他们会迫不及待开始设计与创作。实践证明培养兴趣，让幼儿在有兴趣的知识海洋中，易于激发创新精神，促进创作灵感。

二、引导幼儿观察身边美好的事物，积累创作素材。

观察是创作的基础，幼儿对周围的事物充满好奇，他们看到的东西越多，积累的素材越多，创作也就越有基础。科学的方法是引导幼儿用自己的眼睛去观察、记忆也分析，把生活中立体的、三维的物体画在平面的纸上。儿童眼中的世界有时会和成人不一样，他们会画出一些违反规律、违反生活真实的图形。幼儿观察生活，记忆图形，分析比较，表现在纸上的过程，也是对人类思维来说至关重要的程序———空间转换过程。因而应多让幼儿接触观察美丽的大自然及丰富多彩的生活，在激发创作灵感，积累创造素材的同时，观察力，记忆力，创造力等同时也得到了发展。

三、创造宽松的学习环境，使幼儿大胆创新。

喜欢标新立异是每个幼儿的行为特征，每个幼儿内心其实都有创作的欲望。但这种欲望需要得到成人的支持与尊重，幼儿才不会但心因“出差错”而受到指责，才会有别出心裁的创作表现。传统的教育成人干预过多，幼儿想象力受到严重的束缚。因此，教师在评价幼儿

作品时切不可作“像”与“不像”，应该鼓励肯定为主，避免盲目否定。为幼儿创造一个宽松、自由民主的环境气氛是培养幼儿创造性的前提。

四、在启发式的教育中渗透必要的美术技能技巧的训练，促进幼儿的创造性表现能力的发展和提高。

幼儿有了想象的翅膀，创作的灵感，并要把这种想象与创造用作品的形式表现出来是需要一定的技能技巧的。在教给幼儿技能技巧的过程中，让幼儿有创作“自由画”的机会，并为他们提供各种材料、工具，让幼儿自由选择表现手法，在构思上要多鼓励那些独特的想象和创造。一些能力相对差对于一些能力相对差的幼儿，教师要适时给予指导帮助，让每个幼儿都能体验到成功的乐趣，创作的快意，从而提高创作的积极性和自信心。

总之，在美术教学中，培养幼儿的创新意识是一项系统的工程。幼儿创造力的培养与教师的教育观念、指导策略及环境创设都有密切的关系。要在美术活动中充分发掘幼儿的创作潜能，在潜移默化、民主宽松的环境中，让幼儿展开想象的翅膀，激发创作灵感，促进幼儿的创造新意识创造能力不断提高和发展。