如何正确的管理提高企业效率

第一篇：如何正确的管理提高企业效率

如何正确的管理，提高企业效率

管理，就是为了提高效率，相对投入的减少有两条途径，一是在一定的投入下收益的增加；一是在一定收益上投入的减少。而收益的增加，归根结底，也就是为了减少相对投入，或者说降低成本。

1．提高人的效率，管理归根结底是对人以及人的行为的管理。通过对人的组织、指导和调节，充分调动人的主动性、积极性和创造性，做到人尽其才。

2．提高物的效率，管理好资金、物资设备和物质设施，是提高管理效益、降低管理成本的重要途径。

人本原理，就是管理系统要以人为本，其基本含义是说，任何组织和系统的管理，必须以人为中心，注重人的思想、感情和需求，以激发人的主动性和创造性为根本，以调动人的积极性为主要目的。从人本原理的概念出发，有三个含义：首先，人是组织管理的核心，离开人的管理就谈不上管理；其次，人力资源的开发是无限的，管理活动的任务是调动人的能动性、创造性和积极性；最后，管理的手段是通过对人的思想、感情和需求的了解，做好人的思想工作，尊重人的感情，采取各种激励措施，最大限度地调动人的积极性，挖掘人的潜能。市场竞争关键是人才的竞争。谁抓住了人力资源开发这一要素，谁就获得了竞争的主动权。其次，从管理效果来看，提高组织效率和效益，是组织的目标。而要达到这一目的，主要取决于各部门主动性、创造性和积极性的发挥。

第二章 实际管理中最常用的十二大

木桶定律：注重团队中的薄弱环节

在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的往往不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。只有让所有的员工能力均衡，才能充分发挥团队作用。最好的办法就是对员工进行教育和培训.员工进入惠普，一般要经历四个自我成长阶段：首先是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；接着进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，随时随地都能找到学习的机会.俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。对一般员工激励得好，效果可以大大胜过对优秀员工的激励.霍桑效应：谈话 沟通，得到理解，人就会变得愉快，工作积极性也会提高。对于员工的不满，企业管理者切莫加以压制，而应该通过种种方法千方百计地让其宣泄出来，这样既能缓解下属的心理压力，增添下属的工作干劲，又能了解下属的真实心理，以便进行引导和教育。

其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力，因此，管理者应学会与员工谈心，让员工把心里话说出来。

有的下属性格内向、孤僻、缄默，企业管理者找这类下属谈心时，就应该选择他们熟悉的环境，如在其工作地点或家中，以便使他们产生优势心理效应，从而能无拘无束地说出心里话。反之，与性格外向、态度傲慢、易急躁冲动的下属谈心，企业管理者就应该选择自己熟悉的环境，如在自己的办公室等，这既能使自己产生一定的优势心理效应，又能有效地抑制对方的情绪冲动，从而为谈心能取得好效果创造条件。

霍桑效应对管理者的启示：对于员工的不满，企业管理者不能随意压制，而应该通过种种方法千方百计地让其宣泄出来，这样既能缓解下属的心理压力，增添下属的工作干劲，又能了解下属的真实心理，以便进行引导和教育。

二八法则：管理中必须要主次分明

典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。要想使自己的经营管理能突出重点，抓出成效，就必须首先弄清楚企业中20％的经营骨干力量、20％的重点产品、20％的重点用户、20％的重点信息、20％的重点项目到底是哪些。例子：eBay公司20%的用户：都是严肃的收藏家，因此，eBay公司决定不再像其他网站那样，通过在大众媒体上做广告去吸引客户，转而在收藏专业媒体和收藏家交易展上加大宣传力度！

蘑菇定律：员工“羽化成蝶”前的阵痛（这样一种境遇：被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头“大粪”（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。对待初出茅庐者的一种管理办法。

蘑菇定律的积极作用：消除不切实际的幻想；加速适应社会；避免沾沾自喜。蘑菇定律要落于实处，应该从企业和个人两方面着手：

1．企业

（1）避免拔苗助长：他（她）还是白纸，有时候难免会纸上谈兵，不能过早对年轻人委以重任。（2）养分必须足够：培训、轮岗等工作丰富化的手段。2．个人

（1）认真对待工作：认真对待你现在所从事的工作，并全力以赴地做好它

（2）适应环境：当你到了一个并不满意的公司，或者被分配在某个不理想的岗位，做着无聊的工作时，要学会适应。这是因为，要想改变环境，前提便是先适应环境。

（3）贵在坚持：很多人处在“蘑菇期”时最容易产生的念头，就是放弃。但是，真正的成功，属于坚持不懈的人。只有认准目标，不断坚持，在“蘑菇经历”中积累一些可贵的经验和素质，才能为以后的“厚积薄发”做好铺垫。

（4）自强自立：在没有成功时，往往会遭遇歧视、侮辱等不公平的对待，不要停留在对这些问题的纠缠上。明智的做法是，自强自立，不断增强自身实力，以实际行动来证实自己的价值。

鲶鱼效应：竞争是提高效率的法宝，实质是激励精神。（挪威人沙丁鱼）

如果一个员工长期固定不变，就会缺乏新鲜感，也容易养成惰性，缺乏竞争力，没有紧迫感，没有危机感，做事的积极性也会非常低。

例：本田公司的做法：不断从别的企业引进人才，营造一种充满忧患意识的竞争环境，使组织保持恒久的活力，实现“引进一个，带动一片”的人才效应。发挥“鲶鱼效应”的关键是管理者的素质：（1）办事果断、雷厉风行（2）说话算话、科学决策（3）倡导创新、结果导向（4）前瞻视野，辨别未来人才（5）系统视角、敢于变革

墨菲定律：必须学会从错误中汲取经验教训（噢，这个错误使我想到什么！然后他会把这个错误记录下来，以此来调整思路，产生新的创意。）

启示：事先周密计划，设想各种可能发生的事情，建立预警机制，建立应急措施，对策；组织模拟演练。

马太效应：记住，赢家往往会通吃（贫者越贫、富者越富”的现象），要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大，成为某个领域的领头羊。

凡勃伦效应：商品的高价策略是一种艺术。世上人与物皆如此，如果你认定自己是块陋石，那么你可能永远只是一块陋石，如果你坚信自己是一块无价的宝石，那么你就是无价的宝石。”

凡勃伦效应的核心理念：商品越贵越有人买。

凡勃伦效应给企业经营者的启示：抓住消费者心理，注重感情因素。

刺猬法则：保持适当的距离更有利于管理，强调的是人际交往中的“心理距离效应”。刺猬法则对管理者的启示：要同员工保持一个恰当的距离。

布利丹效应：成功始于果敢的决策

古代兵家讲：“用兵之害，犹豫最大；三军之灾，生于狐疑。”只有敢于冒险的人才能在风险面前毫不畏惧，才有可能取得常人所永远无法取得的成就。

青蛙法则：时刻保持危机意识

市场竞争太残酷了，只有居安思危的人才能在竞争中取胜。

青蛙法则对管理者的启示：企业最辉煌的时候也许意味着没落的开始，管理者只有时刻保持危机意识才能使企业向前发展

破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题。

对于违反企业程序或廉政规定的行为，管理者没有进行严肃处理，没有引起员工的重视，从而使类似行为再次甚至多次重复发生；对于工作不讲求成本效益的行为，有关领导不以为然，使下属员工的浪费行为得不到纠正，反而日趋严重；等等。

管理者要引起充分的重视，适当的时候要“小题大做”，这样才能防止有人效仿，积重难返。

第三章 为什么我们的管理会显得无效

一． 没有为员工提供理想的舞台：能够使员工的知识用上；能力发挥出来；智慧彰显出来，这样员工就会有一种成就感。

（1）工作环境的塑造：员工间彼此尊重、融洽的氛围（2）学习环境的塑造：员工培训机制

（3）成长环境的塑造：员工的工作生涯做出规划 二．无“法”可依，管理制度缺失

不管多么合理的制度，如果缺乏执行力和严格的监督机制也是行不通的，一个好的规章制度，必然是不断发展和不断改革的。三． 授权不当，产生管理混乱

身为一个领导，他要明白想逼死自己最快的方法就是大权一把抓。1． 将棘手的工作授权给下属 2． 下属有责无权 3． 选错 授权对象。

4． 随意授权：但授权宜一授到底，不要稍有偏差就马上将权力收回。四． 高高在上，不尊重员工

尊重员工是企业管理者的基本素质，1． 不要对员工颐指气使，发号施令 2． 礼貌用语多多益善：一句“谢谢”

3． 要感谢员工的建议：千万不要立即拒绝员工的建议，并且要感谢他提出意见 4． 对待员工要一视同仁 5． 认真聆听员工的心声

五． 用人常疑，不信任员工

六． 没有把“一碗水”端平；把下属分为三六九等，要用人唯贤

作为一个管理者，调解员工的关系，保持团队的凝聚力是你最重要的工作 七． 在管理的过程中过于“仁慈” 八． 管理者常常推卸责任

第四章 做最棒的决策者：决策是管理的灵魂

古语云：“将之道，谋为首。” 领导者的主要职责在于决策。企业决策者应该具有以下几种品质： 1．预见性；信息

2．创新精神

3．决策能力

4．决策基因：由经验、知识、信息和思维方法整合出的逻辑整体。

领导者要想做出准确的决策，应选准目标，取得比较广泛的准确信息，方案必须切实可行，集体决策。

一个完整的决策过程：

第一步：发现问题，确定目标：经过调查研究，分析问题

第二步：分析价值，拟订方案：投入与产出合不合算，效益 第三步：专家评估，选定方案：定量和定性的分析 第四步：实验试行，检验效果

第五步：修改方案，普遍实施 决策方法：

“硬技术”方法：决策树法；排队分析法；模拟法。

“软科学”方法：头脑风暴法；德尔菲法；方案前提分析法；提喻法。

第二篇：浅析如何提高幼儿园管理效率

浅析如何提高幼儿园管理效率

【摘 要】幼儿园教育越来越受到社会的广泛关注。由于幼儿园的学生年幼缺乏一些自主意?R，也缺乏一些行为能力，所以也成为了家长以及教师的重点保护对象。在家里学生的教育和安全由家长来承担，而进入幼儿园后就由幼儿园教师来承担。为了高效地培养学生学习兴趣，保护学生的人生安全，幼儿园老师以及幼儿园的园长都要做好自己的本职工作。幼儿园园长需要做好管理工作，安排教师的任务，而教师也需要高效落实园长布置的任务，相互配合，彼此尊重，共同为幼儿园学生提供健康良好的教育环境。

【关键词】幼儿园管理；配合协调；效率；研究策略

无论是幼儿园老师还是园长都对学生的教学与健康负有责任。在具体的教学方面，任课的教师需要发动自己的思考，创新教学内容，带领学生进行有趣而又安全的游戏。幼儿园期间，教师的主要任务就是带领学生活动游戏，对学生进行教育启蒙，因此教师自己应该是充满活力，积极向上的人。而园长也要做好监督的任务，不能制定好计划下达指令后就无事可做，应该深入到课堂教学的检查中。检查监督也是管理中的重要学问，既可以纠正教师不恰当的行为，提高幼儿园教师的总体教学素养，也可以及时发现所行使的教学方案中的漏洞及时完善修改，提高课堂有效性。

一、做好教师筛选工作，提高教师的素质

幼儿园教师是和学生近距离接触的主要人物，教师的品格素养将对学生的品性产生重要的影响，也是影响学生学习兴趣和人生观的重要存在，因此幼儿园园长在挑选教师时应该设置严格的标准，即使选择权并不是在自己的手中也要加强后期的管理和培训。在教师正式投入教学之前，园长应该向教师约法三章，让教师了解幼儿园的相关规则和纪律，最核心的原则就是认真负责。因为幼儿园学生的自我保护能力是最为薄弱的，对教师的依赖感较强。但是每一位教师需要监督管理多位学生，因此这就对教师的精力和活力有着较高的要求。教师对学生所采取的态度会严重影响学生的心理发展，因此通过最初的筛选并不是最终的要求，园长自己需要对教师深入培训，不断提高教师的责任心，提高教师的工作热情，为幼儿园的学生提供安全舒适的教学环境。总而言之，幼儿园园长在校园管理方面既要讲究人情，又需要讲究规矩，这样才能保证幼儿园健康有序地运营，也是对学生负责的体现。

二、尊重教师，建立友好的上下级关系

幼儿园园长和教师既是上下级关系又是同事关系，因此园长在管理校园时，除了要严格要求幼儿园教师的行为举止以外，也要和他们建立起友好的关系。在休息日时，园长可以组织学校的教师进行聚会，像朋友一样相互交流，为教师们提供交流分享教学经验的平台。而且在相互交流中园长也可以发现每一位教师的内在素养，观察到教师的缺点和优点，这样在管理的过程中可以采取一些措施充分发挥教师的优势规避教师的劣势。如，当园长了解到某一位教师擅长手工制作和绘画时，可以组织学生进行绘画比赛，指派这位教师对学生进行比赛的指导与评价，充分发挥教师的优势。以此为例，园长还需要关注教师的教学情绪，对于刚刚任职的教师进行教学技术上的指导，并且定期为教师梳理情绪，充当教师的心理导师，为教师留下美好的印象，在教师之间树立威严，只有这样园长在下达指令后才可以更好地得到回应，毕竟教师才是和学生直接打交道的人，是园长指令实施的传播者。而且教师也是学生生活以及学习的重要反馈者，教师的建议和观点对园长的管理有着重要的参考性，因此园长务必要和教师之间建立信任的关系。

三、重视学生的学习乐趣，丰富活动内容

在幼儿园阶段，学生的主要活动就是进行游戏，当然也需要进行简单的学习。幼儿园园长以及教师务必要从提高学生学习兴趣，养成积极向上的生活态度为主要目标，以课堂学习为辅。对此，园长应该设计合理且安全的活动和游戏，将学生融入到集体之中，快乐地度过每一天。上午和下午都要设计不同的活动，根据季节的特点设计不同的活动内容，例如在秋高气爽的天气，教师可以组织学生在园内进行活动，例如玩丢手绢的游戏，一起跳健康舞等等，而在较为阴沉的天气或者是较为寒冷较为炎热的天气下，教师可以组织学生在室内游戏拍皮球滑滑梯或者是看动画片等等。总而言之，园长应该针对实际情况制定合适的活动计划，丰富活动的内容，提高学生的游戏乐趣，促进学生快乐的成长。

四、结语

幼儿园不仅是学生游戏的场所，也会涉及到学生交流能力的教学。合理的游戏活动不仅仅是为了愉悦学生的身心，更是为了建立友好的同学关系，让学生能够在同龄人的陪伴下健康成长。学生在学校还会进行饮食，园长应该重视学生的安全健康，订购干净适合学生脾胃的食物，定期饮用板蓝根，提高学生的免疫力。而教师的人员构成方面，园长也要严格把控，做好筛选工作，选择有责任心，有亲和力的教师，并且重视后期的培养。园长也要和幼儿园的教师构建和谐的关系，促进管理的顺利开展。

参考文献：

[1]张红梅.依托网络平台，创新后勤管理――幼儿园总务工作经验谈[J].考试周刊，2014（20）：187.[2]阎水金.幼儿园的有效管理第三讲幼儿园管理的基本原则[J].幼儿教育，1991（04）：22-23.

第三篇：绩效考核 - 如何提高企业绩效考核的效率

如何提高企业绩效考核的效率

在行业改革新形势的逼迫下，针对销售人员的考核指标要有独到的见解。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是急功近利的，对销售的长远发展有负面作用。

一、综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：

一、绩效考核的目的目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。

二、绩效考核的贯彻力度

由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的贯彻力度相当弱。因为这种考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，自然就失去了实施的群众基础。

三、绩效管理导向的合理选择

在选择不同的绩效管理导向时，企业一定要根据自身的管理风格、业务特性、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。目标导向、能力导向、属性导向的绩效考核，对企业的要求是各不相同的。如果企业没有经过认真的分析和甄别，贸然使用其中的一种导向，即使企业其他方面做得很好，绩效考核的结果最终还是会不尽如人意。

四、关键业绩指标的空泛化

很多企业提取关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。

五、考核工具选择的随意化

考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。

六、对国际新理念盲目跟从

很多企业热中于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间、金钱和精力，实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVA，最终结果只能是贻笑大方。

七、考核角度的片面性

很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。

八、考核结果应用的局限性

很多企业的绩效考核结果应用性很差，有的企业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的企业则矫枉过

正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求，根据员工的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。

九、绩效考核体系的片面性

很多企业片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。人力资源管理理论中有一个比较著名的“3P模式”，就很好地揭示了“职位-绩效-薪资”之间的内在关联。还比如素质测评，如果企业不能科学、准确地测评员工的气质、性格、能力、职业倾向性等，就不可能在员工的能力考核中得出令人信服的答案。

二、如何有效地提高企业绩效考核的效率

建立系统、全面、科学的考核制度

业绩考核标准具有导向作用，制定一个对组织发展最有利的系统、全面、科学的考核制度，无论对于政府还是对于企业都是非常重要的。企业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果，如销售额（这是最常用的指标）、回款额、利润额、市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准）和客户数；还要考核销售人员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间（这是为了考核销售人员工作的努力程度，为了持续发展能力、提升竞争力，虽不会直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。一般采取报告制度，考核执行情况，前提是已经由制度做出了明确的规定）、访问的成功率、每天销售访问的平均收入（衡量销售人员的工作效率）、每百次访问平均得到的订单数（与每工作日平均订单数结合起来考虑）、销售费用与费用率（衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率）、一定时间内开发的新客户数（这是销售人员对企业的特别贡献）、一定时间内失去的老客户数、客户满意度。

定期评价服务绩效

企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性等。企业内部也要对销售人员进行定性考核，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚责任感等，还要考核销售人员作业是否规范，公司在物流、资金流、信息流上都要有明确的流程、规定，要有相应检查系统，反映执行情况。

对销售人员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面可以帮助他们进步。销售管理的一个重要内容就是培养销售人员的销售能力，销售人员不进步，就不会提高销售业绩。

销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式，按照公司的销售目标，分解到具体产品或区域，然后分解到人员。设定具体目标时，必须和公司总目标、价值观一致。如，一些公司以销售额为主，一些公司以毛利额为主，对于经营困难的公司则应以利润考核；目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。关键看公司的发展阶段和竞争、发展的需要。

科龙的销售考核值得借鉴

科龙公司对分公司经理的考核指标包括主指标和辅助指标，其中主指标有：

1、回笼（销售回笼完成率），在考核中占40％的比重；

2、开单完成率，占30％；辅助指标包括：

1、网点达标率，占10％的比重；

2、网络开发，占10％；

3、应收账款管理，占10％。同时设“雷区激励”，对完成不好的工作扣分，库存管理扣5分，投诉累计扣5分，曝光累计扣5分，日常管理累计扣5分。对于分公司的销售人员还有分销、业务往来、价格管理等指标。

考核的难点除了考核指标的设定以外，最难的是缺少考核信息，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。每周一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。同时，客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服

务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评估反馈意见更说明顾客的真实意见。

修正考核指标 理顺利益机制

销售人员的目标是使自己的销售业绩最佳，无论这种业绩是如何衡量的。如果他们的绩效以取得的销售数量来衡量，那他们会只注重于销量，而不管商品对顾客的价值和老板的利润。目前企业都很重视对于销售额的考核，但对于获利的考核却重视不够。我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员把价格降低。其实促销手段很多，并不是只有价格战一个办法，但对于销售人员来说，这是最省力的途径，他们没有站在公司的角度上考虑问题，价格降到一定程度几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。

推动销售人员销售价值的关键是根据销售利润来评价销售人员的业绩，结合销售时的价格、费用、折让、收款期、坏账率，总体考核“销售人员获利率”。这种报酬机制的关键在于计算盈利因子，等于1除以贡献毛益率。为了鼓励销售人员为公司作出最大贡献，销售业绩应该乘以盈利因子。这使得销售成绩与公司利润保持同样比例的变动关系。贡献毛益法最大的好处是可以对不同区域、不同产品进行比较。比如一个产品的贡献毛益率为40％，另一个为20％，如果企业目标是利润最大的话，同样的销售收入，应该多推哪一个少推哪一个，就容易做判断了，销售奖励如何分摊也就清楚了。企业推行绩效考核的目的最终是为了增强企业的执行力，根本的是为了增强企业的核心竞争力，使企业的综合效益更上一层楼，烟草企业推行绩效考核，符合市场经济企业经营之道，怎么样使绩效考核发挥更大的作用，需要进一步的摸索。

第四篇：《如何提高班级管理效率》

提高班级管理效率

[摘要]班主任是学校的中坚力量，班级是学校的基层组织形式。班主任是学生的主要组织者、教育者和指导者，是学校领导实施学校管理的有力助手，班主任的工作更能关系到学生的健康成长。那么，如何提高班级管理效率呢？在此，本人结合自己的一些实践经验谈一下对 这个问题的理解，希望能对大家有所帮助。[关键词]班主任 管理效率 在班级管理工作中，班主任要重视学生参与，充分调动学生的积极性和创造性，使得班级充满活力 通过研究，我们在《班主任工作经验交流》中提出了“人人有事做，事事有人做，个个是班级的主人”理念。主要是从以下几个方面着手：

1.1 班级目标的提出。首先发动学生全面解剖自己和其他同学，让学生对自己和班级整体的长短处有一个大致了解。然后由学生针对班级的优缺点，提出并讨论制定符合班级特点的目标、班训、班风、班歌。学生参与班级目标的制定，能认识本班的优点和不足，明确应该着手哪些方面的努力，对班级目标也有―个内化的过程，同时也是一次自我教育；在彼此了解和目标讨论、制定的过程中形成集体意识和班级凝聚力。

1.2 班级纪律的形成。充分让学生参与班级纪律的制定。引导学生认识到制定纪律的目的是严格要求自己，能经常告诫自己，使自己形成较强的自控能力。组织学生提出并讨论班级应有哪些纪律，最后制定出本班的纪律规章。由学生提出并经过讨论了的班级纪律，得到了学生的认可，符合学生的实际和愿望，学生更能主动自觉遵守 1.3 让学生成为班级建设的好帮手。班干部选拔任用需要讲求艺术。班干部的选拔和任用是班集体管理的第一步，没有班干部，班主任成了光杆司令，班级是管理不好的。所以说班干部的选拔和任用是非常重要的，这项工作做得好，后来的工作会得心应手；这项工作做不好，后来的工作会磕磕绊绊，事倍功半。班主任必须注意班干部的选拔任用工作。我们主要进行了三种任用班干部的方式的研究：（1）民主选举。现在的许多班级干部的选拔任用，是通过全班学生民主选举来实现的。这是一种好办法，尤其是对高中年级学生，更是如此。但是，班干部的民主选举，并不是班主任老师完全放手不管，而是尽到班主任教师的责任，做好组织引导工作。班主任接手一个新班级更应该做好选举前的组织动员工作。班内干部配备是否恰当直接关系到班级目标能否实现。

我们是这样做的，第一学期初，班团干部的任用唯一依据是学生初步表现，班主任教师指定，是临时的，属于试用期。虽然如此，班主任要对其在以前的学业、表现担任班干的情况尽可能的加以了解，并反复考察，慎重物色人选。所选干部在一学期中的表现可能并非所期待的那样好。那么，在第二学期一开始就把班级工作重点放在干部的选拔上，这时，同学们相互之间已经有了较为充分的了解，可以按照竞争原理，能级原理，“民主集中原理”，在班内“因需设岗”，“以岗定人”由学生自己民主推选班干部。也可以，只选出班长和团支部书记，由他们商定其他班干部的人选，班主任可以提出自己的意见，共同确定最终的班干部成员。这样班主任在宏观管理的基础上，既有民主，又有集中，这样形成的班干部队伍是非常具有战斗力的，他们能真正成为班主任的得力助手，是开展班级各项工作的领头羊主力军，是全班同学的行动表率和楷模。（2）特约委任。班主任为了某种特殊目的，比如帮助某后进生，调动他的积极性，可以委任他担任某一班级干部。应该注意的是，这种委任不应该是班主任教师一个人说了算，应该事先与班委会成员交换意见，征求他们的同意后，再进行委任，最好是通过班委会进行并发布委任。（3）轮流执政。这也是班干部管理的一种办法。具体做法是，班里的所有成员按事先定好的期限轮流担任班干部。这种办法可以调动全班学生的积极性，锻炼每一位学生的工作能力。但此办法也有弊端，就是组织不好，干部搭配不当，容易造成班级的混乱。2 融合情感，投入爱心

面对高中紧张的学习环境，学生的内心世界常常是充满惆怅的，尤其是“应试教育”下的巨大压力，常会导致学生丧失学习信心。高中班主任在管理学生时，需要投入个人情感元素，对学生给予足够的关注，帮助学生个体发展。比如：在日常班级管理时，我每天都到学生宿舍调查走访，对学生的在校生活给予关心，通过掌握学生生活、学习以及思想情况来引导学生。让班主任不仅扮演了教师的角色，也成为学生的朋友，这对于师生的共同进步发展是很有帮助的。俗语说：“一日为师，终身为父”。3 适当批评，针对教育 “批评”是管理艺术中教师必须要掌握的能力，面对高中生犯错误情况，班主任批评方式的不同往往会带来不同的教育效果。若批评过于严厉，常常会激化师生之间的矛盾，不但发挥不了教育作用，还会加重学生的厌学心理。要保证理想的批评效果，则必须要重视批评的艺术。如：本班“刘某”，在值日过程中经常偷懒，长期教育依然我行我素。我就接过他的扫帚说：“你辛苦了，歇一会儿，我来扫吧。”我拿起扫帚，用力扫了起来。他站在一旁甚是尴尬，顿时醒悟了，之后值日工作一直表现很好。而对于高中学生爱面子这一特点，班主任若直接点出其不足之处，同样会让学生感到厌烦，若用巧妙的方式指出其美中不足则会获得良好的批评效果。因此，教师在批评学生时应该注重语言的运用调整，注意语气用词的强度，把握批评时机、场合。从而发挥出良好的批评效果。要想做好对高中学生的批评教育工作，班主任还要学会控制自己的情绪，一旦班主任的情绪失去控制则难免与学生发生争执，这就需要教师注重个人心理素质的培养。

综上所言，班级管理对于高中班主任是一门艺术，为提高班级管理效率，营造良好的学习环境，养成严谨的学习作风，教师必须在管理工作过程中，积极学习、不断创新、优化管理，确保班级管理发挥出理想的教育作用。

提高班级管理效率

罗罗堡中学 七年三班 王洪艳

罗罗堡中学

第五篇：优化课堂管理,提高课堂效率

优化课堂时间管理 提高课堂教学效率

灵仙乡九义校 冯青平

课堂中的时间因素,与学生在课堂中的学习行为及学业成就有着极为密切的关系,是课堂管理的重要内容之一,课堂教学中教师如何最大限度的利用课堂时间,充分调动学生参与学习的积极性,并能提供最适合学生的教学,使学生在最短时间里顺利完成学习任务,成为教师的基本教学技能之一,本文结合目前课堂时间管理中存在的问题,提出了一些课堂时间管理策略。

一、课堂时间管理的有关研究

 课堂时间管理就是对课堂教学中单位时间的管理。早在20世纪初,西方学者就提出了课堂中教学时间的问题,认为时间是影响课堂教学成效的重要变量。卡罗尔认为就某一特定学习任务而言,学生学习程度是学生所用时间与所需时间之间的比例函数。所用时间是指学生定向于学习任务并积极专注于学习的时间,由所许可时间与毅力两个因素构成,所需时间取决于学生能力倾向、理解教学能力和教学质量三个因素。能力倾向指在最优教学条件下掌握学习任务所需的时间。

布卢姆继承了卡罗尔的这一思想,提出了掌握学习模式,认为要提高学生的学习程度,一方面可依照学习者不同需要提供相应足够的学习时间,另一方面减少学习者所需的学习时间。而所需时间取决于学生的认知准备状态、学生情感准备状态和教学质量等三个变量。认知准备状态是指学生掌握已学过的、完成新学习所必需的基础知识技能的程度,情感准备状态指学生参与学习过程的动机激发程度,教学质量指教学适合学生的程度。

 此后,哈尼施费格和威利尝试性的提出了教学对学生学业成就影响以时间为中介的作用机制,提出了积极的学习时间的概念即积极学习时间是专注时间与分配时间的比值。伯利纳等人提出了学术学习时间的概念。所谓学术学习时间是指学生专注于适合自己水平的教学活动并达到较高掌握程度所用的时间。

二、目前课堂时间管理存在的问题

 前述研究表明,课堂中的时间因素与学生在课堂中的学业成就有着极其密切的关系。课堂教学效率的高低,取决于单位时间内学生的学习程度,换言之,取决于教师课堂时间管理水平的高低根据笔者的调查和观察,目前一些教师在课堂时间管理中还存在以下问题。

(一)教师教学观念落后,教学时间分配不合理。

课堂教学的实际效果取决于学生的有效学习时间,在课堂教学中,学生是学习的主体、学习的主人，应处于教学的中心地位，课堂上所有的教学活动其根本目的都是为了促进学生的发展。但一些教师没有认识到这一点，课堂上依然以教师中心，教材中心，没有以学生为本，分配给学生的有效学习时间少，课堂时间分配不合理，主要表现：①课堂上，教师满堂灌，学生接受学习的时间过多，而自己独立学习、探究、思考的时间太少。②课堂作秀活动安排过多，一节课中有观察、演示，有看录像、做实验，有个人自学，有集体讨论。课堂上看似热热闹闹，教学方法多样，但每个教学环节都是匆忙而过，流于形式，致使学生专注学习时间减少，对教学的重要内容无暇深入理解，教学效率低下。③滥用、误用多媒体技术及直观教具，教师为了体现教学的直观性和生活性，课堂上重复罗列直观教具——挂图板绘、实物标本、立体模型，一会儿欣赏图片，一会儿播放卡通，一会儿进生活乐园，课堂被过多的无用信息充斥，干扰了教学，分散了学生的注意力。模糊了教学重点，也浪费了课堂教学时间。

(二)教学设计不合理，不能把握最佳教学时域。

 课堂时间管理中合理的教学设计是教师依据课程标准、课程内容、学生的准备状态，科学安排教学活动，合理分配教学时间，把握教学最佳时域，把重点的教学内容安排在一节课中学生注意力最集中的时候，如果教师做不到这一点，就很难提高课堂教学效率，一些教师课堂教学就是做不到这一点而导致教学效益不高，其原因有三：一是教师未能很好地分析理解教材和确定主次、把握宗旨，结果偏离教学目标，一节课的最佳时域过去了还没有进入或高清重点内容。二是教学设计不遵循教学规律和学生的认知规律，如导言设计过长或上课后长时间的组织教学，挤占了一节课最佳的学习时域。三是教学思想方法陈旧，学生缺乏学习情感，不能专注学习，浪费了精力和时间，导致课堂教学效率低下。



（三）课堂准备不足，无谓时间消耗过多，学生学术学习时间相对缩短。

 课堂教学是教师、学生、课程内容等因素在一定的课堂环境中多边互动的活动，而影响课堂活动效率的因素又是多种多样的，这就要求教师要做好充分的课堂准备，但实际情况是一些教师课堂准备不足，无效教学用时过多，学生学术时间得不得保证，课堂效益低下， 主要表现为：①教师对课标、教材研修不够，教学抓不住重点，教学方法选择不当或教学设计不合理，环节松散，转换不流畅，空耗时间多。②没有建立良好的课堂常规，或教师课堂强化水平不高，不能充分调动和维持学生的学习积极性，造成课堂秩序混乱，组织教学费时多。③教师不了解学生的能力倾向，教学内容的难度偏离学生的最近发展区，或者教师忽视学生个体差异，在教学过程中不得不向个人能力较弱的学生多次重复讲解，浪费时间。④教师缺乏教育机智，处理课堂突发事件或学生的问题行为用时过多，缩短了学生的学术学习时间。

三、课堂时间管理的对策

 针对上述课堂时间管理中实际存在的问题，教师怎样依据学生的个人能力倾向，结合教学内容，提供最适合学生的教学，以缩短学生学习所需时间，同时在课堂上提供给学生足够的专注学习时间，以提高学生学习的功效。



（一）更新教育理念，以学为本，高效利用既定教学时间。学生的学术学习时间与学习效果呈正相关，即学术学习时间越多，学习程度越高。因此，教师应保证分配给学生足够的课堂时间。而一节课的时间是有限的，这就要求教师树立以学生为本的教学理念，科学设计教学过程，建立合理的教学制度，将教师、学生可能造成分配时间流失的人为因素减少至最低限度，充分利用有限的课堂时间，并最大限度地调动学生的学习积极性，使学生的课堂学习时间尽可能多地变成学术学习时间。第一，激发和维持学生的学习兴趣提高学生学习的专注率。第二，重组教学内容、设臵悬念，使学生面临问题挑战，进而产生解决一定难度问题的欲望。第三，进行生动形象的教学，激发学生的学习动机使其专注于课堂的学习。



（二）优化教学过程，把握最佳时域，实现教学时间价值的最大化。

国内有研究表明，课堂45分钟内，学生的生理、心理状态分为五个时区，呈波谷（起始时区5分钟）—波峰（兴奋时区15分钟）—波谷（调试时区5分钟）—波峰（回归时区15分钟）—波谷（终极时区5分钟）的起伏发展规律，教学中可根据这种规律，完成不同的课堂教学任务，解决关键问题。据此，一节课中学生思维的最佳时间是上课后的第5分钟一20分钟，这一时间段可以说是课堂教学的最佳时域，教师如果不能很好地把握这一时域，就很难提高课堂教学效益。因此，要提高课堂教学效率，就必须保证在最佳时域内完成主要任务，解决关键问题，并辅以精心设计的方法，使教学过程一直向着预定目标进行，学生也一直处于积极的专注状态。

（三）充分的课堂准备，实现教学时间无谓消耗最小化。

 为了保证学生有足够的课堂学习时间，必须减少教学时间的无谓消耗。

第一、建立有效的课堂常规，使学生迅速进入学习状态。

第二、合理设计教学活动，科学选择教学方法，减少教学活动的过渡时间。教师应恰当地安排不同教学环节，整堂课既有教师的讲解、总结，又有学生的观察、分析、讨论、归纳等，使教学紧凑有序，以免浪费课堂教学时间。

第三，巧妙运用教育机智，果断处理课堂偶发事件，避免课堂教学中断。课堂中出现的意外事件或教师处理课堂中的问题行为，可能导致课堂教学的中断，造成学生课堂注意力的分散及课堂教学时间的浪费，这就要求教师充分运用教育机智，及时、果断地对问题行为做出处理。第四，关注学生的“最近发展区”提高教学适合学生的程度。现代心理学认为，学生在课堂上的学习是一个不断获得并加工信息从而不断调节、完善认知结构的过程。课堂信息量过少，难度过易，环节松散，会导致时间的浪费，信息量过多，密度过大，难度过高，超越学生的接受能力，学生因不能吸收消化而丧失学习信心，教学效益低下。

因此，教师只有充分了解学生的知识基础、能力倾向、兴趣爱好等个性特征，依据学生的个性特征，将教学内容划分层次，增强教学的针对性，保证不同学习程度的学生都能够获得恰如其分的发展。

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