第一篇：借鉴新加坡经验加强人才队伍建设的思考
借鉴新加坡经验加强人才队伍建设的思考
－－赴新加坡学习体会
新加坡是一个于1965年独立的人口少、自然资源缺乏的小国。独立之初，是一个贫穷落后的国家，但是，经过30多年的励精图治，它获得了快速的发展，现在已成为一个富裕繁荣、民主文明的发达国家，是世界驰名的“亚洲四小龙”之一。新加坡获得快速发展的一个重要原因就是大力加强对人力资源的开发和管理，努力提高人才队伍的素质，培养造就了一支素质优良、敬业高效、廉洁务实的人才队伍，使新加坡成为一个精英荟萃的国家，为国家的腾飞提供了坚强的人才保证和智力支持。
一、新加坡人力资源开发管理的特点
新加坡坚持以人为本，确立“人才立国”战略，高度重视对人才的培养、吸引和使用，促进了社会经济的全面发展。
（一）具有强烈的人才意识，高度重视抓好教育，实施教育立国战略。新加坡把人力资源当作最宝贵的资源加以开发，舍得投入，强基固本。政府拨出重金发展教育事业，仅1998年就投入57.2亿元新元的教育经费，占财政支出的21%和国民生产总值的4%；实行奖学金制度，每年有250万新元的政府、海外、企业不同项目的奖学金重点资助优秀学生的学习；实施“持续培训”、“终生教育”政策，不管是公务员还是企业员工每年都有12.5天的培训，培训时间占年工作时间的5%，这种培训是根据工作需要和个人兴趣而组织的，能够有效地开发人才的“潜能”，提高人才的岗位能力、服务素质；国家推行双语教育，便于国民学习发达国家科技知识与技能，参与国际竞争与交流。现在新加坡有60%左右的学生受到高等教育，有60%的学生输送到国外培养，国民受教育程度高，人才队伍整体素质较强，为国家的崛起奠定了人才基础。
（二）具有强烈的竞争意识，高度重视招揽和使用人才，实施精英治国战略。新加坡人有较强的竞争意识，人才竞争异常激烈。在人才引进方面门户开放，渠道畅通。政府主动参与私人企业、国外企业的人才竞争，通过各种途径吸引优秀人才加入公务员队伍，培养高级管理人才。政府坚持任人唯贤，人尽其才；用最能干的人，做最重要的事；因事定岗，因岗选人，人事相宜；谁用人谁招聘，公开、公平、竞争，选最合适的人做最合适的事；每年计划引进世界一流的博士500名，国立大学每年有2000名研究生毕业受聘，每年不惜以高薪引进大量外国高级科技、管理人才。新加坡充分考虑人的需求，政府开明，政策透明，正视人才全球化趋势，不断创新制度和拓宽全球化人才竞争策略，通过制订合理的居留政策、在世界知名大学建立奖学金、利用人才市场和猎头公司等办法面向世界挖掘各类高级人才，招揽了许多世界精英为本国服务。
（三）具有强烈的人才价值意识，高度重视人才的工作绩效，实行论功行赏、高薪重奖政策。新加坡重视人才的价值，给予公务员优厚的待遇，公务员平均年薪约18万新元，最高等级的年薪约80－100万新元；每年对公务员和员工的工作绩效和潜能进行评估，评估结果与报酬、晋升、调动挂钩，表现好、潜能大的升职加薪，委以重任；表现差的或限期改过，或调换岗位，或末位淘汰。对人才实行论功行赏，根据人才价值给予高薪重奖，薪金以人才价值为尺度，以市场为导向，按等级、职位定标准，分固定工资和活工资两部分，活工资与经济运行状况挂钩，经济效益好的多发，经济效益差的少发，亏损的降低或取消活工资，把国家和个人的利益、股东与雇员的利益融合在一起，生死与共，同甘共苦，增强民众的责任感和归属感。此外，新加坡还实行良好的福利待遇制度，在公积金、保险、医疗、休假、住房、教育等方面提供全方位的社会保障，提供舒适的工作环境，以良好的待遇吸引人才、留住人才，解除人才的后顾之忧，最大限度地调动各类人才的积极性。
（四）具有强烈的法治意识，高度重视抓好廉政建设，实行严刑竣法政策。新加坡一方面对人才十分爱惜，重奖重用；另一方面对违法犯罪者严厉惩罚。对罪大恶极者处以死刑、终身监禁或实行鞭刑。对轻微违法行为则大量采用罚款的措施。新加坡执法如山，“不开口子”、不讲情面，不因人而异，不搞“下不为例”。对公务员等各类人才的管理，建立了一套法制化、独立而有权威的反贪机制，依法治贪，从严治官。公务员如有贪污、受贿等违法犯罪行为，若证据确定，一旦被法庭定罪，除了必须开除公职，并且绳之以法外，还要将其个人长期积累的公积金和退休金一笔勾销，工龄越长者，损失越大。这种处罚措施，产生了很强的惩戒和恐吓作用，使人们不敢贪污受贿，不敢以身试法，不敢铤而走险。新加坡完善的法律法规体系，有效促进了良好社会风气的形成，使各类人才抛弃私心杂念，努力工作，积极进取，自觉地为国家的崛起和发展多作贡献。
二、新加坡人力资源开发管理经验的启示
从新加坡人力资源开发管理的成功实践可以看出，自然资源是否丰富并不是影响经济发展的关键因素，人才问题才是事关社会经济发展全局的关键问题。一个国家或一个地区，人口多，并不等于人才多；人口相对比较少，并不等于人才少。人才队伍的建设，不但要注重数量的增加，更要注重质量的提高。新加坡人才数量的绝对数不是很大，但是人才整体素质却比较高。它通过实行精英治国的战略，使国家实现了振兴。通过到新加坡学习和考察，我对该国的人才政策和制度有了一定的了解，联系到我们贵港的实际，我们发现贵港的人才队伍建设与新加坡相比有较大的差距，主要表现在人才观念陈旧，人才投入不足，人才流动与引进渠道不畅，人才发挥作用不充分，人才管理制度不完善等。贵港市是一个新兴的地级市，人口多，经济基础薄弱，要加快发展，赶上甚至超过发达地区，必须以人才为保证。新加坡精英治国的经验值得我们借鉴和学习。我们要解放思想，放宽视野，学习先进，查找差距，开拓创新，切实加强人才队伍建设，努力建设一支素质优良的人才队伍，为贵港经济社会的全面发展提供人才保证。
（一）借鉴新加坡精英治国的理念，更新人才观念，确立人才兴市的思想。精英治国的核心就是建设一支高素质的人才队伍，通过这支队伍来带领群众建设好和管理好国家。其本质就是高度重视人才的价值，依靠人才推进各项事业的建设。当今世界是知识经济时代，科技水平和人才资源在一个国家和地区的发展中越来越具有决定性意义。谁抢占了人才高地，谁就控制了新世纪的制高点，谁就能在竞争中处于有利地位。贵港市的人口虽然比较多，但人才资源比较缺乏，特别是高层次复合型的人才更为紧缺，严重制约了社会经济的快速发展。长期以来，党和国家十分关心和重视人才队伍建设，特别是进入新世纪以来，提出了“人才资源是第一资源”的重要论断。2003年全国人才工作会议又提出了实施人才强国战略。我们要认真学习贯彻全国人才工作会议的精神，进一步解放思想，破除重学历、轻能力，重使用、轻培养和封闭保守、统分统配、论资排辈、平衡照顾等陈旧的人才观念，牢固树立科学的人才观，特别是要树立“人才就是财富，人才就是效率，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”，“用错人是错误、浪费耽误人才同样是错误”的新观念，从战略的高度抓好我市人才队伍建设，大力实施人才兴市战略，努力促进社会经济全面发展。
（二）借鉴新加坡教育立国的经验，加大教育培训力度，培养造就大批高素质人才。为了提高国民的整体素质，新加坡高度重视抓好教育培训工作，经费投入充足，实行了教育津贴、助学金、奖学金制度，采取多种形式开展大规模的教育培训工作，鼓励国民积极参加各种教育培训，不断提高工作能力和水平，培养和造就精英人才。我们要学习新加坡的人才培养经验，加强人才队伍建设。一是加大教育培训经费的投入，有计划地实施全民培训工程。要制订国民教育培训规划，建立国家、单位、个人和社会等多元投资的经费投入机制，根据社会经济发展需要，逐步增加教育培训经费的投入，整合各种教育培训资源，不断加大对各类人员（包括农民）的培训力度，坚持实用、实效的原则，对各个年龄段、各类人员有计划、有目的地合理培训，全面提升人民群众的基本素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势。二是大力发展教育事业，构建现代国民教育体系。把教育放在优先发展的地位，切实加强基础教育，特别是农村基础教育工作，扎实推进“两基”工作，全面推进素质教育。以社会需求为导向，调整优化教育结构。积极发展高中阶段教育，大力发展职业技术教育，加快发展高等教育，支持和鼓励发展多种形式的各类社会办学。要建立和完善各种教育基金、奖学金、助学金发放制度，促进人人接受教育，人人奋发成才。对于紧缺人才和重点人才实行特殊政策，努力造就一批高层次的党政人才、企业经营管理人才、学术技术精英和高技能人才、农村实用型人才，引领各项事业的快速发展。三是构建终身教育体系，大力推动在职人才的继续教育工作。在全社会树立全民学习、终身学习的理念，制定激励各类人才学习的政策，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，不断更新知识，提高创新能力和实践能力。重点是抓好各类在职干部的继续教育工作。按照中央关于5年内轮训一遍在职干部的要求，落实培训计划，实施在职干部全员培训工作；要根据经济建设的需要，有计划地选送优秀干部到有关高等院校学习深造，或通过挂职锻炼、跟班学习、换岗交流等形式培养干部。鼓励各类人才在职参加函授学习、自学考试、双学历教育等。要根据时代发展的要求，不断充实和完善继续教育的内容，建立以自学为主、集中培训为辅的继续教育体制，加强督促检查，建立继续教育档案，把继续教育的情况作为年度考核、职称评审、工作评优、干部选拔任用的重要参考依据，促进继续教育工作制度化，不断提高人才队伍的整体素质。
（三）借鉴新加坡开放、自由的人才引进政策，加大引才引智力度，优化人才队伍结构。新加坡实行多元化的民族政策，平等对待各民族的人民。对于人才的引进、移民，实行相对灵活的政策，从而聚集了大批的精英，为国家的建设提供了人才支撑。贵港是人才比较缺乏的地区，要加快人才队伍建设，除了要抓好人才的培养外，还要通过多种途径引进各类紧缺的人才，储备大批经济建设需要的人才。一是要拓宽就业渠道，最大限度地吸引大中专毕业生回乡创业。在大中专学生毕业之际，要主动到高等院校宣传和联系争取人才。要控制各类非专业技术人员或专业不对口的人员进入各级机关和事业单位，通过公开招考的形式补充空缺的机关工作者、国家公务员和其他各类人才。要在人事代理、经商办企业等方面制订优惠政策，引导大中专毕业生转变就业观念，到广阔的农村去创业，到广大非公有制经济组织中去就业，通过不同的形式为家乡建设服务。二是搭建工作平台，打破部门、地区和所有制限制，广泛招纳贤才。根据经济建设的需要，在优势产业、重点产业、重点项目、大中型企业、高新技术产业等领域搭建工作平台，有计划、有目的地引进紧缺的、急需的高层次人才。特别是要以项目为载体，为人才提供合适的工作岗位，创造良好的工作环境，让人才有施展才华的舞台，在工作中实现自身的价值。要建立完善人才市场，促进人才合理流动和优化配置。三是建立健全引才引智机制，打通人才进出通道，提高引进人才的成效。要建立人才开发专项基金，用于高层次紧缺人才的引进和培养。实行优惠、灵活的人才引进政策，对于高级人才，特别海外留学人员，实行特事特办、高人高薪。在引进人才过程中，要坚持“刚性引进”与“柔性引进”相结合，对于直接引进的人才，要及时办理行政关系、户口迁移等的各种手续，帮助解决住房、家属就业等问题。对于“户口不迁、关系不转、自由流动”的人才，可以采取兼职聘用、学术交流、技术合作、项目指导等形式，使人才为我所用。要注意数量与质量并重，根据实际需要有计划地引进，优先引进高级专家和高级经营管理人才。实行来去自由的政策，赋予人才更大的择业自主权。通过人才的合理流动，增添人才队伍的活力，促进技术交流和更新。
（四）借鉴新加坡高福利高待遇留人的办法，营造人才良性发展的社会环境，充分调动各类人才的积极性。新加坡是一个高福利、高待遇的国家，在住房、养老、医疗、保险、教育、社会救济等方面给予国民较好的福利和社会保障，使人才引得进、留得住，并充分发挥作用。我市的经济基础虽然比较薄弱，但也必须尽可能地优化人才的工作和生活环境，以确保在人才争夺战中占有一席之地。一是要营造良好的政策环境。在人才培养、引进、使用、流动、保障等方面完善人才管理政策体系，为人才创业提供政策保证。二是营造良好的激励环境。在政治上，对人才的评先评优、入党晋级、选拔任用优先考虑，使他们在政治上有地位；在分配上，将人才的收入与岗位职责、工作业绩挂钩，形成重实绩、重贡献，向优秀人才倾斜的分配制度。对于有突出贡献的人才，要进行重奖。三是营造良好的工作和生活环境。完善人才办公、科研、实验的有关设施，帮助解决住房、家属就业、子女入学、社会保障等实际问题，组织进行体检、疗养等，解除人才的后顾之忧。四是营造良好的人文环境。通过多种形式广泛宣传优秀人才的先进事迹、科技成果和辉煌业绩，促进社会形成“尊重知识、尊重人才”的良好风尚。建立领导干部联系专家制度，经常走访慰问专家，开展谈心交流活动，帮助解决工作、生活和家庭中的实际困难，让人才体会到社会的关心和尊重，从而安心工作，乐于奉献。
（五）借鉴新加坡廉洁、高效的工作作风，完善人才选拔任用机制，充分发挥各类人才的作用。新加坡是一个实行法治的国家，法制比较健全。在人才的选拔使用方面坚持公开平等，竞争择优；对人才的管理方面加强跟踪服务，强化监督；对违犯法律法规者实行严刑峻法，有效地预防和治理腐败行为，促进了人才的健康成长，造就了大批洁身自爱的精英。我们贵港本来人才就少，所以在选人用人上更要科学化、规范化，确保选好人、用好人，让每个人在最适合的岗位上发挥最大的作用，避免出现埋没人才和浪费人才的现象。一是要树立正确的用人观念，不拘一格选人才。坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧落后的观念，大胆选拔使用作风正派、敢于开拓创新的人才，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，任人唯贤，用人所长，扬长避短。二是要营造公平竞争的环境，促使优秀人才脱颖而出。大力推行公开招考、公开选拔和竞争上岗制度，变“伯乐相马”为“赛场选马”，谁干得最好，跑得最快就重用谁；谁碌碌无为，不思进取，谁就让位，做到“优胜劣汰”，能者上，庸者下。三是要合理使用人才，努力做到人尽其才、才尽其用。要根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，因人而异，量才适用。对于专业技术人才要放到专业对口的单位工作，使其所学知识在实践中得到升华，促进科学技术转化为生产力；对于有经济头脑、有丰富经营管理经验的人才，要放到企业或经济部门工作，让他们在搞活经济、创造财富的实践中实现自身的价值；对于年轻的干部，要放到基层去锻炼，或压担子、压任务，让他们在实践中尽快成熟起来。要善于发现和盘活现有的人才，合理配置，使之发挥最大效益，防止人才闲置和浪费。四是要加强监督管理，确保人才健康成长，积极工作。任何权力和工作，一旦缺乏监督，就容易产生腐败。在人才工作中也需要加强组织监督、群众监督、舆论监督、法律监督等，特别是要对人才的选拔任用、工程招标、设备采购、科研经费使用、生产经营等工作进行重点监督和跟踪服务，发现问题及时纠正，使人才的聪明才智用在正道上。这既是对人才的关心和爱护，也是确保人才安全，维护国家和公共利益的需要。只要拥有一支政治合格、技术过硬、管理科学、廉洁高效的人才队伍，我们的各项事业就会不断取得新的成就，我们的国家就会早日实现伟大复兴。
第二篇：国企人才队伍建设经验材料
国企人才队伍建设经验材料
河北XX集团是集XX建设、开发，国有资产运营、管理以及投融资功能于一身的综合性企业集团，是河北省首家布局A＋H股双资本平台的国有企业。XX工人具有优良的革命传统，是我省产业工人的重要组成部分，是建设经济强省、美丽河北的重要力量。近年来，河北XX集团坚持全心全意依靠工人阶级的方针，牢牢把握为实现中华民族伟大复兴中国梦而奋斗的工人运动时代主题，大力推进XX产业工人队伍建设，着力提升XX产业工人队伍的整体素质，维护XX产业工人的合法权益，巩固XX产业工人的主力军作用，制定印发《河北XX集团有限公司推进产业工人队伍建设改革项目试点工作方案》，成立了由集团党委副书记、总经理担任组长的推进产业工人队伍建设改革协调小组，从顶层高度对产业工人队伍建设改革工作进行了专门设计和部署，构建了党委统一领导、工会牵头抓总、部门各司其职、各方协同发力的工作格局，为产业工人队伍建设改革的落实落地提供切实保障，努力造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的新时代XX产业工人队伍。
一、打造“三个基地”，激发产业工人内驱动能和创新活力
一是构建思想教育高地。
坚持以党建工作引领职工思想政治教育，将习近平新时代中国特色社会主义思想作为思想政治教育的中心内容，教育引导职工听党话、跟党走。创新开展“理论通读”，组织职工读原著、学原文、悟原理。开设“大学习课堂”“学习之声”“学习风采”新媒体专栏，刊发习近平总书记的重要论述，诵读习近平总书记的重要讲话，全国劳模张海波走进电台直播间讲述学习心得，全国五一劳动奖章获得者李伏玉在省总大学习空中课堂谈实践体会，股份公司工会“大学习课堂”“学习之声”荣获秦皇岛市优秀“大学习”课堂和优秀职工诵读活动。开展“中国梦•劳动美——决胜小康奋斗有我”主题宣传教育活动，举办“我和我的祖国”诵读会、“诗韵河港咏颂家国”诗词大会等系列活动，推动习近平新时代中国特色社会主义思想飞入寻常百姓家，夯实高举旗帜、听党指挥、忠诚使命的思想根基。二是打造工匠培育营地。
完善先进评选工作机制，制定《标兵评选办法》，评选“XX标兵”、“XX工匠”、“最美工人”，壮大先进典型队伍，全国劳动模范张海波光荣当选党的十九大代表并于2019年国庆期间，受邀到天安门广场现场观礼，李伏玉被推荐为全国劳动模范，推动产业工人获得应有的尊重和体面。依托劳模、标兵先进打造技术创新导师队伍，建立“一对一”“多对多”导师带徒体系，组织集团“导师带徒”活动，人才队伍建设的针对性、传承性和有效性得到进一步增强。先后涌现出全国劳动模范1名，省劳动模范12名，河北省大工匠1名，河北工匠2名，市级劳动模范23名。三是打造精神弘扬阵地。
大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，弘扬主旋律，形成新导向。举办春节慰问暨标兵颁奖文艺演出，劳模先进座谈会，拍摄先进人物宣传片，实施关爱劳模行动，组织劳模宣讲团，持续不断地为产业工人发声正名，增强广大职工为实现集团宏伟目标共同奋斗的责任担当，努力造就一支听党话跟党走的XX产业工人队伍。二、构建“三个平台”，彰显新时代XX工人主力军突出作用
一是构建职业培训平台。
积极落实产业工人培养主体责任，全面推行“入企即入校”企业新型学徒制，加大培训力度，积极建立以岗位技能提升培训为主、贯穿劳动者学习工作终身、适应企业需求的职业技能培训体系。职工教育中心（河港工匠学院）获批省人社厅职业技能提升行动定点培训机构，国家高技能人才培训基地并成为中国交通运输职业教育集团会员单位。积极开展校企合作，与燕山大学、秦皇岛技师学院等签署战略合作协议，全方位多角度促进产业工人素质提升工作，将企业内外培训平台深度融合，相互补充。今年，为了助推复工复产，克服疫情影响，探索开发线上培训课程，将产业工人安全培训、技能培训以录播课的形式投放培训平台，既缓解了线下授课的疫情风险，又实现了产业工人对技术技能知识学习的随时化、常态化。近年来强化企业内部培训师队伍建设，举办“大港工匠研修班”“劳模学堂”等培训班，实现五大XX主体工种培训全覆盖。注重职工文化培育，实现各级工会职工书屋、图书角全覆盖，目前集团共有3家全国级职工书屋，持续开展丰富多彩的读书活动。积极加大教育经费投入，每年投入1000万元左右经费用于职工培训，设立自学成才奖励基金，三年来，奖励自学成才职工近800人次，奖励金额达300余万元，形成了学技术、提素质的浓厚氛围。二是构建技能竞赛平台。
围绕重点项目、新旧动能转换等开展“一十百千”劳动竞赛，即以职工职业技能大赛贯穿全年，推动十个重点工程（项目）立功竞赛、一百个班组劳动竞赛，千名职工岗位比武竞赛。健全“培训、练兵、比武、晋级、激励”一体化技能竞赛机制，形成了“大赛集团年年有，小赛基层不断线”工作格局和班组、厂队、基层单位、集团公司四级竞赛体系。近年来，集团公司工会高质量承办了河北省国资委电动港机装卸机械司机比赛、秦皇岛市“大众创业、万众创新”技能大赛钳工比赛，同时积极打造集团技能大赛升级版，吸收秦唐沧三地职工参赛，形成环渤海跨港联动的技术比赛新机制，不断扩大影响力。大赛状元除给予6000元奖励之外，直接颁发高级职业资格证书或破格申报工人技师，技能大赛获奖情况纳入职位职级晋级的要素得分。第二名到第六名也在奖励之外晋升一个技术等级，极大提升了职工学技术、比技能、练本领的积极性，有效提升了产业工人队伍的技能水平和整体素质。三是构建岗位创新平台。
集团高度重视技术引路、创新驱动。建立“一室（创新工作室）一站（技能提升工作站）一网（职工网校）”创新工作体系，形成“选题、立项、攻关、评审、转化”的创新机制。制定集团《科学技术奖励办法》，设立创新工作室专项资金，加大先进创新工作室、优秀创新成果奖励力度。与神华集团黄骅港务公司合作建设“秦唐沧”劳模联合创新工作室。加大企校合作，与燕山大学、秦皇岛技师学院等开展联合创新工作室建设。谋划建设集团“智创空间”，为产业工人创新人才提供交流学习的平台。目前，集团共有30个创新工作室，其中国家级劳模和工匠人才创新工作室1个、省级创新工作室10个，近四年来研发创新成果近1500项，为企业创造经济效益2.1亿元。张海波劳模创新工作室被全总授予“全国示范性劳模和工匠人才创新工作室”，并在全省创新工作室建设推进会上作经验介绍，检测公司“多维创新工作室”在疫情期间研发了无人机消毒、无接触测温门等多项成果，为防疫工作做出了突出贡献，河北工人报、人民网等媒体均与报道。三、完善“四个体系”，全面打通技能人才职业发展通道
一是完善职位管理体系。
全面推行员工职位体系管理，改革传统职业发展路径，结合产业工人技能特点、意愿和岗位需要进行职业生涯规划设计，打破大锅饭，尊重技能和劳动，建立“纵向可升降、横向可转换”有序贯通的产业工人职位晋升体系，形成了人才培养、使用、评价和激励的管理闭环。科学设定职位任职资格标准，将XX产业工人岗位分为技术工种和普通工种两大序列，结合企业发展需要和岗位价值度，每类工种又分不同职类，分别设置了首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、辅助工等职位，横向两大序列九大职类，纵向18级，分别对应不同的职级薪酬，产业工人可结合自我的职业规划和企业生产需要，系统规划职业发展。首席技师作为秉承工匠精神、技艺精湛，在改革创新方面做出突出贡献高级技师职位人员与所属单位中层管理人员的职级相当，全面提升产业工人队伍在企业经营发展中的中流砥柱作用，提高他们的职业认可度和岗位价值。2020年XX集团完成了9066余名产业工人的职位认定工作。二是完善职工激励体系。
2020年集团全面实施了薪酬制度改革，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，在发挥薪酬基本保障作用的同时，充分凸显产业工人技能水平与劳动付出，依据岗位设置和职位体系设定生产操作序列18个等级，做到一岗一薪、易岗易薪，XX主体工种首席技师职位的产业工人的薪酬与所属单位中层正职职位薪酬相当。薪酬待遇真正实现向一线技术工人倾斜，真正实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，形成多劳者多得、技高者多得的良性激励机制。全国五一劳动奖章获得者、省突出贡献技师李伏玉等25名产业工人还通过公开竞聘的方式，竞聘到大型厂队副职职位，在企业经营管理岗位发挥他们的作用，让产业工人看到了以技术为本的成长路径，激发了产业工人队伍的人才活力。三是完善技能认定体系。
发挥职业技能等级认定在人才评价中的“指挥棒”作用，作为首批职业技能等级认定试点单位，建立XX主体工种职业技能等级认定标准，坚持职业能力考核和职业素养评价相结合，加大对产业工人创新能力、现场解决问题能力和业绩贡献的评价比重，帮助产业工人通过技能等级晋升，实现职位晋级、增加薪酬。目前，按照省职业技能等级认定工作要求，正在进行五个工种职业技能等级认定考前培训，完成培训即开展认定，届时将产生首批等级认定的XX产业工人。四是完善权益保障体系。
建立兼职副主席制度，推选5名基层优秀工会干部和一线劳动模范担任集团工会兼职副主席，扩大工会领导机构的覆盖面和代表性。坚持以职代会为基础的民主管理制度，制定《职代会实施细则》，平等协商集体合同，坚持企务公开，从源头上保障职工的经济利益和合法权益。实施职工提案常态化、职工提案面对面等制度，改善产业工人劳动条件，定期安排职工体检，建成职工心灵驿站，为职工提供安全健康的工作环境。建立职工基本养老保险、补充医疗保险、企业年金、职工团体人身福利商业保险等多类保险，设立职工互助基金会、工残基金、特困职工帮扶基金，为全体职工投保秦皇岛市大病医疗保险，构建多维立体、互为补充、协同促进的大保障格局。建立工会法律顾问制度，聘请法律专业人员为工会法律顾问，为工会解疑法律问题，为职工释惑法律难题。建立职工网上法律咨询服务平台，实现了维权网上网下联动。建设手机端平台“掌上法宝”，让法律服务从“网上”到“掌上”，也使工会服务从“掌上”到“心上”。工会法律顾问制度获评河北工会系统十大法治事件。“掌上法宝”获评省总创新工作成果三等奖。加强产业工人队伍建设改革功在当代、利在长远。河北XX集团将持续深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，把提高职工队伍整体素质作为一项战略任务抓紧抓好，努力打造一支知识型、技术型、创新型XX产业工人队伍，释放“工人伟大、劳动光荣”正能量，团结引领产业工人为夺取疫情防控和经济社会发展双胜利，建设新时代经济强省、美丽河北做出新的更大贡献！
第三篇：加强人才队伍建设的思考
加强人才队伍建设的思考
不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。
近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。
加强人才队伍建设的思路
思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。
思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。
加强人才队伍建设的对策
对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。
对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。
对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。
对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。
总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。
第四篇：加强人才队伍建设的几点思考
加强人才队伍建设的几点思考
不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。
近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。
加强人才队伍建设的思路
思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。
思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。
加强人才队伍建设的对策
对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。
对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。
对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。
对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。
总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。
第五篇：关于人才队伍建设的思考
关于人才队伍建设的思考
胡锦涛同志最近在全国人才工作会议上强调，要把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。在这样的历史背景下，加强党政人才队伍建设，显得尤为重要和紧迫。
以深化认识为先导，明确党政人才队伍建设的重大意义
国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。加强党政人才队伍建设，具有十分重要的现实意义。第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。
加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。
第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。
第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。
面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造
就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。
以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质
各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了这支队伍与其他类别的人才相比，要有更高的思想政治素养。
一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和邪教的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。
二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。
三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质
面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力
机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要我干”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：
1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。
2、能上能下的代谢机制。至今为止，党政干部“能上不能下、能进不能出”的格局尚未彻底打破，党政干部“不犯大错不下台、不到年龄不退职”的现象依然普遍存在，出现了一些不思进取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作风专横的“霸道官”。因此，我们要建立健全党政人才能上能下的代谢机制，逐步推行任期制、末位淘汰制、轮岗交流制、弹劾制和辞职制等，用疏通“出口”的办法来优化结构、激发活力、调动积极性。
3、科学规范的考核评价机制。要把人看准选好，关键是要完善干部考核机制。长期以来，对干部考核评价虚的多、实的少，软评语多、硬指标少，定性评价多、定量评价少，不利于科学准确地评判党政人才的好坏优劣。要从以下几个方面完善党政人才考核机制，一是考核标准科学化，二是考核范围合理化，三是考核方法现代化，四是考核程序制度化。
我们的时代是呼唤人才也造就人才的时代，我们的事业是需要人才也造就人才的事业。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业来凝聚党政人才，用崇高的精神来激励党政人才，用真挚的感情来关心党政人才，用适当的待遇来吸引党政人才，努力开创人才辈出、人尽其才的局面。（作者系湖南省委副秘书长）
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