现代管理专题 围绕该主题写一篇论文考试

第一篇：现代管理专题 围绕该主题写一篇论文考试

论文之企业信息化专题

浅谈南京乐彩信息化存在的问题与对策

信息化革命正在打破并重组现存的国际经济秩序和结构,并促使其由物质型向信息型经济转变。并且随着经济的全球化趋势,如果没有信息化,企业的改造、重构,工业化的进程就会怠慢,企业的生存和发展就会成为大问题。管理信息化的出现，将现代信息技术贯穿其中，使企业充分开发和有效利用信息资源，把握机会，做出正确决策，增进企业运行效率，最终提高企业的竞争力。

我们来看看笔者所在的单位南京乐彩教育公司，乐彩公司创建于2000年3月，专注于成人教育，特别是管理培训业务。通过几年的发展，乐彩已从一个单一业务的小公司，快速发展为一个具有较强实力的教育培训产业集团，从一个无名小卒迅速增长为一个颇具影响力的全国知名品牌。南京乐彩教育发展有限公司从推进办公系统自动化到IMS信息管理系统、CRM客户关系管理系统的建立，正逐步迈入公司信息化建设的快车道。但在推进信息技术与经营管理深刻融合的过程中还存在着一定差距。

一、南京乐彩公司信息化建设存在的问题

据笔者的调查分析, 南京乐彩公司信息化现阶段存在的问题主要有:

(一)认识问题。认识是第一位的,没有认识提高就不可能产生行动上的积极性,当然也就不可能取得较好的效果。

南京乐彩公司有些高层领导在企业信息化初期,对信息技术抱较高期望,希望通过企业信息化获得较高效益,结果一旦看到投资费用增多,而效益又未见明显提高便丧失信心。高层领导不能用长远眼光来看待问题,急功近利,不利于信息化建设的继续发展。一部分管理人员在长期的管理实践中有丰富的经验,他们不愿意主动分析吸收新的管理方法和先进的管理手段,信息化对他们的地位构成巨大的威胁。

(二)在组织的战略制订中产生两个极端:将信息系统视为组织的战略目标;将信息系统独立于组织战略之外

一方面,组织错误地将信息系统看成组织的战略目标。另一方面,信息系统的应用与组织的管理战略之间出现诸多不协调的发展,产生单项应用多,而缺乏整体效益。

(三)南京乐彩公司信息化在实施中充满艰辛

实施一套信息系统是一项涉及面广、周期长、风险大的系统工程。南京乐彩要实施信息化,同样要投入大量的人力、物力和财力,要引进和留住高级IT人才很困难,不易具备建立企业信息系统项目组的条件,缺乏完备的项目管理体制和运作机制,没有管理顾问对项目进行监理,这些都是影响项目成功的关键。

二、加快南京乐彩信息化建设的对策

信息化应用应纳入整个组织的战略范畴,将管理学的研究方法、理论及其成果应用于信息系统,结合组织管理文化及思维方式,在组织管理信息化的应用中,从组织的战略管理、组织管理和资源应用方面来推进信息化的实施。

(一)经济、管理是南京乐彩公司信息化的基础,人才是乐彩公司信息化的关键。当前以及长远的任务是普及企业信息化意识,提高企业信息化水平,培育企业信息人才。

(二)南京乐彩公司信息化建设需要总部的支持和企业自身的努力。总部是推动企业信息化建设的“助能器”,企业则是加速企业信息化建设的动力源,只有二者合力才能更快、更好地推进企业信息化建设。

(三)加强和完善安全认证体系。解决网上购物、交易和结算中的安全问题是南京乐彩公司信息化建设和开展电子商务的关键。制定和完善安全认证体系,以确保网上交易合同的有效性,防止系统故障、计算机病毒和“黑客”攻击,确保交易内容、交易双方账号及密码的安全。

(四)切实建设企业内部良好的信息化运作机制

在乐彩公司信息化建设中,公司应当花大力气,针对面临的困难和存在的问题,制定相应的措施,来推动公司信息化建设。

1、提高认识,加强一把手工程。

2、做好并建立公司信息化决策管理机构。

3、做好信息化建设准备工作,落实公司信息化建设资金。

4、建立一支自己的高素质的信息技术队伍。

5、扎实认真做好信息资源的基础管理工作。

三、对南京乐彩公司信息化的展望

因为信息化是一项长期的、综合的系统工程,所以在制定南京乐彩公司信息化规划时,就要从实际出发,既要全面系统,又要有所侧重,在加速推进乐彩公司信息化的同时,积极稳妥地引导电子商务的发展,通过对信息流、资金流和物质流的逐步整合,先建立起公司间信息交流的网络平台,再逐步建立起以行业为基础,以典型企业为示范,汇集产品的电子商务平台,最终达到实施电子商务的目标。

论文之人本管理化专题

浅论企业管理中的人本管理

——以南京乐彩公司为例

从现代企业管理的角度看，人才是最重要的资源。虽然现在先进的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用。但是，这些先进技术设备归根结底还是要依靠掌握先进科学技术的人去操作和管理，人的行为在中国企业里仍然占主导地位。因此，企业的现代化管理必须是以人为本的管理，只有充分重视人的作用，搞好人的组织管理。

一、企业人本管理的概念

人本管理是指管理者要达到组织目标，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。

二、南京乐彩公司人本管理存在的主要问题

1、乐彩公司没有确立人本管理的理念

据调查公司的58.4% 经理是由“上级领导”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级领导”评价者占62.1 %。这种情况表明，培养职业经理人的机制远没有形成。在乐彩公司的管理中，管理者过多地依赖于行政手段来管理员工，逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情，使其丧失了主人翁责任感。应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。

2、人力资源培训欠缺

目前乐彩公司的人力资源培训工作存在着一些不足之处，主要表现在人力资源的教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业有近一半的业务人员、客户服务人员、开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。

3、缺少人本管理的个性

乐彩公司要将以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。但是，目前乐彩公司在实行人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论的深人研究和探讨，出现了人本管理缺乏个性化的问题。虽然制定了一些人本管理方法、方案，但却收效甚微，没有达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。

三、南京乐彩公司实施人本管理的主要对策

1、在南京乐彩公司中确立人本管理的理念

基于乐彩公司的现状，要想实现人本管理，首先必须从人力资源管理部门人手进行改革。传统的人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部。

2、建立现代企业激励监督机制

美国哈佛大学的一位教授通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥超不过20%-30%，若施之以激励，则可发挥到80%一90 %。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。

3、注重人力资源的开发

（1）人尽其才。只要有了人才，自然会有财路。因此合理运用人才，发挥每一个员工的最大潜力，是管理者用人的必备利器。

（2）完善员工培训机制。要使企业发展适应环境的变化，就必须要加强员工的培训。4.创建以团队精神为核心的企业文化 人本管理更注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。对企业来讲说，最重要和最宝贵的财富就是人才，有了人才，就等于有了企业的创造力和革新精神，有了企业的生存竞争能力和经济效益。实行人本管理，把人作为企业管理活动的根本，是南京乐彩公司企业制度的内在要求。

四、对南京乐彩公司人本管理的展望

人性本质的“创造性”内涵和“心智”内涵是相辅相成、互动发展的。孔子“学而时习之，不亦悦乎”的论断，就是对人性本质“创造性”内涵和“心智”内涵是相辅相成、互动发展的最好注脚。总之，以人为本的管理思想才能成为企业的精髓，成为企业的灵魂，它才能全方位渗透融合于南 京乐彩公司的各种关系之中。员工和企业的相互忠诚，员工和企业的互动成长，人性化的薪酬体系，员工参与的企业管理，富有“人情味”的企业文化等，获得最优的管理效果，真正贯彻落实“以人为本”的理念。

论文之学习型组织专题

南京乐彩公司创建学习型组织的重要性

学习型组织理论是以共同愿望为基础，以团队学习为特征，以增强学习力、提高群体智商为核心。所具有的协调团结的组织文化有利于凝聚团队精神和团队力量；而不断学习的精神和能力是基层单位适应变化和持续发展的根本保证。在此，笔者结合在南京乐彩公司多年的工作实际，就如何创建学习型组织、促进持续发展谈几点粗浅的认识：

一、学习型组织的含义

戴维·A·加文在《建立学习型组织》一文中提出要真正成为学习型组织，必须搞清楚的一个关键问题就是给学习型组织下一个令人信服、易于应用的定义。他认为，学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解冈。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。一是可以组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景；二是组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。“学习型组织”建设，给南京乐彩公司每个职工都增加了紧迫感和压力感，从而促使其自我加压、完善自我、提高自身素质，向着正确的方向前进。

二、找准乐彩公司创建学习型组织的切入点

学习型组织创新活动选好切入点非常重要。怎样才能组织全员积极参与创建学习型组织，并在参与中有所感悟、有所创新、有所提高，以此促进南京乐彩公司各项工作的良好运行，是创建学习型组织的目的所在。

（一）强化新知识、新技术学习是乐彩公司创新学习型组织的首要任务

随着经济的发展和政治经济体制改革的不断深入，制约南京乐彩公司发展的矛盾是多方面的，特别是“企业信息化”、“新产品研发”等新技术的推广应用显得越来越重要。大力推进学习型组织创建活动，抓好全员培训，提高各级领导、管理人员、工程技术人员和岗位技术工人对新知识、新工艺、新技术的管理能力和操作技能，是乐彩公司学习型组织创建工作的首要任务。

（二）培养职工创新精神

根据学习型组织的特点，以应用创造学理论为突破口，按照乐彩公司经营的需要，通过强化职工的学习意识、创新意识，提高职工的创造技能。把创造学习培训与学习型组织理论的实践结合起来，增强职工勇于创新创造的积极性，提高职工的学习力和创造力，促进经济与管理水平的全面提高。

三、选好乐彩公司创建学习型组织的结合点

南京乐彩公司创建学习型组织，借鉴是手段，创新是灵魂，发展是关键。基层单位学习型组织创建工作要创新，就要做好结合的文章，处理好与思想政治工作、黄河文化建设、治黄事业、经济工作、职工队伍建设、可持续发展等工作的关系。

（一）同思想政治工作紧密结合。要充分发挥思想政治工作的优势，遵循团队学习、系统思考的原理，加强对信息技术的学习与运用，使广大职工不断超越自我，挑战极限。

（二）同乐彩公司文化建设紧密结合。创建学习型组织的目的就是要学习贯彻实践科学发展观、改变落后的管理模式、推进文化管理，努力建成学习文化、创新文化、和共享文化。

四、乐彩公司学习型组织建设的途径与方法

（一）学习型组织建设要结合工作实际，认真组织好公司高层领导的学习；把学习活动落实到行动上，体现在工作中，不断激发分司领导员工的工作热情，全面推动工作和业务快速发展。

（二）创建“学习型组织”，就是使大多员工增强紧迫感，增强学习动力，通过不同岗位的锻炼，确实能使职工学到新的东西，促进职工的学习向更深、更广的方面发展；有利于逐步形成“终身学习、全员学习、全过程学习”的组织文化；

（三）构建“学习型组织”，加强在岗教育工作，可根据实际情况，对员工分类、分层开展形式多样的教育培训。达到提高他们的科学管理水平、创新思维能力、组织协调能力、处理复杂问题能力等的目标。

综上所述，南京乐彩公司学习型组织创建工作要突出创新这一根本主题，从工作的实际出发，抓住制约经济发展和技术进步的主要问题，着力提高职工队伍的创新意识和创新能力，大力实施技术创新和机制创新，强化管理、加大投入，提升干部职工队伍的整体素质和整体管理水平，增强干部职工的凝聚力和核心竞争力，促进治黄事业与治黄经济的全面协调可持续发展。

论文之组织文化专题

浅谈南京乐彩公司组织文化的变革

一、组织文化的含义及南京乐彩公司的现状

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是南京乐彩公司的组织文化。

我们来看看笔者所在的单位南京乐彩教育公司，乐彩公司创建于2000年3月，专注于成人教育，特别是管理培训业务。通过几年的发展，乐彩已从一个单一业务的小公司，快速发展为一个具有较强实力的教育培训产业集团，从一个无名小卒迅速增长为一个颇具影响力的全国知名品牌。但是，当前南京乐彩公司的企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致乐彩公司在竞争中常常处于劣势。

二、乐彩公司组织文化变革过程中存在的问题及其分析

南京乐彩公司在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面: 1.体制方面

体制方面的问题主要来自于民营有限公司我国国民经济中的地位和态度。目前,乐彩公司在当地没有得到充分的重视，加上现行的公司体制过于死板,对企业行为干预太多。这是公司组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2.乐彩公司高层领导对组织文化变革的抵触

乐彩公司高层领导是组织文化变革的主要发起者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。但是，乐彩部分高层领导缺乏必要的经济和管理知识, ,对企业的长远发展考虑不多。此外,有的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。

3.乐彩公司职工对组织文化变革的抵触

乐彩公司职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠乐彩公司职工来实现。由于现存组织文化的影响,导致不少职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触。

三、乐彩公司企业组织文化变革的主要对策

乐彩公司为了实现其战略目标,必须依靠职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和乐彩公司的发展。为了建设这种组织文化，主要必须采取以下对策: 1.对乐彩公司的外部环境进行改造,使乐彩公司有一个健康、稳定的外部环境

为了实现这一目标,只靠乐彩公司自己的努力是不够的。更需要政府、工商、银行和其他的单位及组织大力支持、协调运作来实现，给乐彩公司一个比较宽松的经营环境。

2.对乐彩公司的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导

为了激发和调动乐彩公司的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:(1)对乐彩公司高层领导实行招聘和选拔

(2)对乐彩公司高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导 3.乐彩公司组织文化的建设

乐彩公司要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试图改变职工的价值观、态度和模式。要成功地建设邮政企业的组织文化,就要采取以下主要措施:(1)领导要高度的重视。(2)领导要作为榜样,对职工起教育和训导的作用。

(3)奖励标准的改变。(4)职工选择、提升和解聘的标准。(5)结构、体系和程序的改革。

四、对乐彩公司组织文化的变革的展望

南京乐彩公司的组织文化变革对于我企业的发展至关重要,相信通过各个方面的共同努力,公司的企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的公司组织文化将给公司发展提供广阔的前景,使公司的竞争力和凝聚力得到加强,以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。

第二篇：现代管理专题围绕该主题写一篇论文考试

论文之企业信息化专题

浅谈南京乐彩信息化存在的问题与对策

信息化革命正在打破并重组现存的国际经济秩序和结构,并促使其由物质型向信息型经济转变。并且随着经济的全球化趋势,如果没有信息化,企业的改造、重构,工业化的进程就会怠慢,企业的生存和发展就会成为大问题。管理信息化的出现，将现代信息技术贯穿其中，使企业充分开发和有效利用信息资源，把握机会，做出正确决策，增进企业运行效率，最终提高企业的竞争力。

我们来看看笔者所在的单位南京乐彩教育公司，乐彩公司创建于2000年3月，专注于成人教育，特别是管理培训业务。通过几年的发展，乐彩已从一个单一业务的小公司，快速发展为一个具有较强实力的教育培训产业集团，从一个无名小卒迅速增长为一个颇具影响力的全国知名品牌。南京乐彩教育发展有限公司从推进办公系统自动化到IMS信息管理系统、CRM客户关系管理系统的建立，正逐步迈入公司信息化建设的快车道。但在推进信息技术与经营管理深刻融合的过程中还存在着一定差距。

一、南京乐彩公司信息化建设存在的问题

据笔者的调查分析, 南京乐彩公司信息化现阶段存在的问题主要有:

(一)认识问题。认识是第一位的,没有认识提高就不可能产生行动上的积极性,当然也就不可能取得较好的效果。

南京乐彩公司有些高层领导在企业信息化初期,对信息技术抱较高期望,希望通过企业信息化获得较高效益,结果一旦看到投资费用增多,而效益又未见明显提高便丧失信心。高层领导不能用长远眼光来看待问题,急功近利,不利于信息化建设的继续发展。一部分管理人员在长期的管理实践中有丰富的经验,他们不愿意主动分析吸收新的管理方法和先进的管理手段,信息化对他们的地位构成巨大的威胁。

(二)在组织的战略制订中产生两个极端:将信息系统视为组织的战略目标;将信息系统独立于组织战略之外

一方面,组织错误地将信息系统看成组织的战略目标。另一方面,信息系统的应用与组织的管理战略之间出现诸多不协调的发展,产生单项应用多,而缺乏整体效益。

(三)南京乐彩公司信息化在实施中充满艰辛

实施一套信息系统是一项涉及面广、周期长、风险大的系统工程。南京乐彩要实施信息化,同样要投入大量的人力、物力和财力,要引进和留住高级IT人才很困难,不易具备建立企业信息系统项目组的条件,缺乏完备的项目管理体制和运作机制,没有管理顾问对项目进行监理,这些都是影响项目成功的关键。

二、加快南京乐彩信息化建设的对策

信息化应用应纳入整个组织的战略范畴,将管理学的研究方法、理论及其成果应用于信息系统,结合组织管理文化及思维方式,在组织管理信息化的应用中,从组织的战略管理、组织管理和资源应用方面来推进信息化的实施。

(一)经济、管理是南京乐彩公司信息化的基础,人才是乐彩公司信息化的关键。当前以及长远的任务是普及企业信息化意识,提高企业信息化水平,培育企业信息人才。

(二)南京乐彩公司信息化建设需要总部的支持和企业自身的努力。总部是推动企业信息化建设的“助能器”,企业则是加速企业信息化建设的动力源,只有二者合力才能更快、更好地推进企业信息化建设。

(三)加强和完善安全认证体系。解决网上购物、交易和结算中的安全问题是南京乐彩公司信息化建设和开展电子商务的关键。制定和完善安全认证体系,以确保网上交易合同的有效性,防止系统故障、计算机病毒和“黑客”攻击,确保交易内容、交易双方账号及密码的安全。

(四)切实建设企业内部良好的信息化运作机制

在乐彩公司信息化建设中,公司应当花大力气,针对面临的困难和存在的问题,制定相应的措施,来推动公司信息化建设。

1、提高认识,加强一把手工程。

2、做好并建立公司信息化决策管理机构。

3、做好信息化建设准备工作,落实公司信息化建设资金。

4、建立一支自己的高素质的信息技术队伍。

5、扎实认真做好信息资源的基础管理工作。

三、对南京乐彩公司信息化的展望

因为信息化是一项长期的、综合的系统工程,所以在制定南京乐彩公司信息化规划时,就要从实际出发,既要全面系统,又要有所侧重,在加速推进乐彩公司信息化的同时,积极稳妥地引导电子商务的发展,通过对信息流、资金流和物质流的逐步整合,先建立起公司间信息交流的网络平台,再逐步建立起以行业为基础,以典型企业为示范,汇集产品的电子商务平台,最终达到实施电子商务的目标。

浅论企业管理中的人本管理

——以南京乐彩公司为例

从现代企业管理的角度看，人才是最重要的资源。虽然现在先进的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用。但是，这些先进技术设备归根结底还是要依靠掌握先进科学技术的人去操作和管理，人的行为在中国企业里仍然占主导地位。因此，企业的现代化管理必须是以人为本的管理，只有充分重视人的作用，搞好人的组织管理。

一、企业人本管理的概念

人本管理是指管理者要达到组织目标，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。

二、南京乐彩公司人本管理存在的主要问题

1、乐彩公司没有确立人本管理的理念

据调查公司的58.4% 经理是由“上级领导”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级领导”评价者占62.1 %。这种情况表明，培养职业经理人的机制远没有形成。在乐彩公司的管理中，管理者过多地依赖于行政手段来管理员工，逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情，使其丧失了主人翁责任感。应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。

2、人力资源培训欠缺

目前乐彩公司的人力资源培训工作存在着一些不足之处，主要表现在人力资源的教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业有近一半的业务人员、客户服务人员、开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。

3、缺少人本管理的个性

乐彩公司要将以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。但是，目前乐彩公司在实行人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论的深人研究和探讨，出现了人本管理缺乏个性化的问题。虽然制定了一些人本管理方法、方案，但却收效甚微，没有达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。

三、南京乐彩公司实施人本管理的主要对策

1、在南京乐彩公司中确立人本管理的理念

基于乐彩公司的现状，要想实现人本管理，首先必须从人力资源管理部门人手进行改革。传统的人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部。

2、建立现代企业激励监督机制

美国哈佛大学的一位教授通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥超不过20%-30%，若施之以激励，则可发挥到80%一90 %。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。

3、注重人力资源的开发

（1）人尽其才。只要有了人才，自然会有财路。因此合理运用人才，发挥每一个员工的最大潜力，是管理者用人的必备利器。

（2）完善员工培训机制。要使企业发展适应环境的变化，就必须要加强员工的培训。

4.创建以团队精神为核心的企业文化

人本管理更注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。对企业来讲说，最重要和最宝贵的财富就是人才，有了人才，就等于有了企业的创造力和革新精神，有了企业的生存竞争能力和经济效益。实行人本管理，把人作为企业管理活动的根本，是南京乐彩公司企业制度的内在要求。

四、对南京乐彩公司人本管理的展望

人性本质的“创造性”内涵和“心智”内涵是相辅相成、互动发展的。孔子“学而时习之，不亦悦乎”的论断，就是对人性本质“创造性”内涵和“心智”内涵是相辅相成、互动发展的最好注脚。总之，以人为本的管理思想才能成为企业的精髓，成为企业的灵魂，它才能全方位渗透融合于南 京乐彩公司的各种关系之中。员工和企业的相互忠诚，员工和企业的互动成长，人性化的薪酬体系，员工参与的企业管理，富有“人情味”的企业文化等，获得最优的管理效果，真正贯彻落实“以人为本”的理念。

南京乐彩公司创建学习型组织的重要性

学习型组织理论是以共同愿望为基础，以团队学习为特征，以增强学习力、提高群体智商为核心。所具有的协调团结的组织文化有利于凝聚团队精神和团队力量；而不断学习的精神和能力是基层单位适应变化和持续发展的根本保证。在此，笔者结合在南京乐彩公司多年的工作实际，就如何创建学习型组织、促进持续发展谈几点粗浅的认识：

一、学习型组织的含义

戴维·A·加文在《建立学习型组织》一文中提出要真正成为学习型组织，必须搞清楚的一个关键问题就是给学习型组织下一个令人信服、易于应用的定义。他认为，学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解冈。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。一是可以组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景；二是组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。“学习型组织”建设，给南京乐彩公司每个职工都增加了紧迫感和压力感，从而促使其自我加压、完善自我、提高自身素质，向着正确的方向前进。

二、找准乐彩公司创建学习型组织的切入点

学习型组织创新活动选好切入点非常重要。怎样才能组织全员积极参与创建学习型组织，并在参与中有所感悟、有所创新、有所提高，以此促进南京乐彩公司各项工作的良好运行，是创建学习型组织的目的所在。

（一）强化新知识、新技术学习是乐彩公司创新学习型组织的首要任务

随着经济的发展和政治经济体制改革的不断深入，制约南京乐彩公司发展的矛盾是多方面的，特别是“企业信息化”、“新产品研发”等新技术的推广应用显得越来越重要。大力推进学习型组织创建活动，抓好全员培训，提高各级领导、管理人员、工程技术人员和岗位技术工人对新知识、新工艺、新技术的管理能力和操作技能，是乐彩公司学习型组织创建工作的首要任务。

（二）培养职工创新精神

根据学习型组织的特点，以应用创造学理论为突破口，按照乐彩公司经营的需要，通过强化职工的学习意识、创新意识，提高职工的创造技能。把创造学习培训与学习型组织理论的实践结合起来，增强职工勇于创新创造的积极性，提高职工的学习力和创造力，促进经济与管理水平的全面提高。

三、选好乐彩公司创建学习型组织的结合点

南京乐彩公司创建学习型组织，借鉴是手段，创新是灵魂，发展是关键。基层单位学习型组织创建工作要创新，就要做好结合的文章，处理好与思想政治工作、黄河文化建设、治黄事业、经济工作、职工队伍建设、可持续发展等工作的关系。

（一）同思想政治工作紧密结合。要充分发挥思想政治工作的优势，遵循团队学习、系统思考的原理，加强对信息技术的学习与运用，使广大职工不断超越自我，挑战极限。

（二）同乐彩公司文化建设紧密结合。创建学习型组织的目的就是要学习贯彻实践科学发展观、改变落后的管理模式、推进文化管理，努力建成学习文化、创新文化、和共享文化。

四、乐彩公司学习型组织建设的途径与方法

（一）学习型组织建设要结合工作实际，认真组织好公司高层领导的学习；把学习活动落实到行动上，体现在工作中，不断激发分司领导员工的工作热情，全面推动工作和业务快速发展。

（二）创建“学习型组织”，就是使大多员工增强紧迫感，增强学习动力，通过不同岗位的锻炼，确实能使职工学到新的东西，促进职工的学习向更深、更广的方面发展；有利于逐步形成“终身学习、全员学习、全过程学习”的组织文化；

（三）构建“学习型组织”，加强在岗教育工作，可根据实际情况，对员工分类、分层开展形式多样的教育培训。达到提高他们的科学管理水平、创新思维能力、组织协调能力、处理复杂问题能力等的目标。

综上所述，南京乐彩公司学习型组织创建工作要突出创新这一根本主题，从工作的实际出发，抓住制约经济发展和技术进步的主要问题，着力提高职工队伍的创新意识和创新能力，大力实施技术创新和机制创新，强化管理、加大投入，提升干部职工队伍的整体素质和整体管理水平，增强干部职工的凝聚力和核心竞争力，促进治黄事业与治黄经济的全面协调可持续发展。

浅谈南京乐彩公司组织文化的变革

一、组织文化的含义及南京乐彩公司的现状

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是南京乐彩公司的组织文化。

我们来看看笔者所在的单位南京乐彩教育公司，乐彩公司创建于2000年3月，专注于成人教育，特别是管理培训业务。通过几年的发展，乐彩已从一个单一业务的小公司，快速发展为一个具有较强实力的教育培训产业集团，从一个无名小卒迅速增长为一个颇具影响力的全国知名品牌。但是，当前南京乐彩公司的企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致乐彩公司在竞争中常常处于劣势。

二、乐彩公司组织文化变革过程中存在的问题及其分析

南京乐彩公司在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:

1.体制方面

体制方面的问题主要来自于民营有限公司我国国民经济中的地位和态度。目前,乐彩公司在当地没有得到充分的重视，加上现行的公司体制过于死板,对企业行为干预太多。这是公司组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2.乐彩公司高层领导对组织文化变革的抵触

乐彩公司高层领导是组织文化变革的主要发起者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。但是，乐彩部分高层领导缺乏必要的经济和管理知识, ,对企业的长远发展考虑不多。此外,有的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。

3.乐彩公司职工对组织文化变革的抵触

乐彩公司职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠乐彩公司职工来实现。由于现存组织文化的影响,导致不少职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触。

三、乐彩公司企业组织文化变革的主要对策

乐彩公司为了实现其战略目标,必须依靠职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和乐彩公司的发展。为了建设这种组织文化，主要必须采取以下对策:

1.对乐彩公司的外部环境进行改造,使乐彩公司有一个健康、稳定的外部环境

为了实现这一目标,只靠乐彩公司自己的努力是不够的。更需要政府、工商、银行和其他的单位及组织大力支持、协调运作来实现，给乐彩公司一个比较宽松的经营环境。

2.对乐彩公司的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导

为了激发和调动乐彩公司的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:

(1)对乐彩公司高层领导实行招聘和选拔

(2)对乐彩公司高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导

3.乐彩公司组织文化的建设

乐彩公司要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试图改变职工的价值观、态度和模式。要成功地建设邮政企业的组织文化,就要采取以下主要措施:

(1)领导要高度的重视。(2)领导要作为榜样,对职工起教育和训导的作用。

(3)奖励标准的改变。(4)职工选择、提升和解聘的标准。(5)结构、体系和程序的改革。

四、对乐彩公司组织文化的变革的展望

南京乐彩公司的组织文化变革对于我企业的发展至关重要,相信通过各个方面的共同努力,公司的企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的公司组织文化将给公司发展提供广阔的前景,使公司的竞争力和凝聚力得到加强,以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。

第三篇：现代管理论文

论改革开放三十年来我国幼儿教师政策的变迁特点

教师政策是“教育政策的一种。它是指党和国家为调动教师的积极性，提高教育质量，对教师的要求及待遇方面所做出的准则性的规定”。它要解决的，“是如何建设一支数量充足、质量高的教师队伍的问题”，在国家教育政策体系中“居于核心地位”。

考察改革开放三十年来我国幼儿教师政策的变迁，呈现以下特点：一是幼儿教师培养培训方式的多元化；二是幼儿教师待遇得到不断提高；三是幼儿教师资格制度的规范化。

一、幼儿教师培养与培训途径的多样化

教师培养是各个时期都十分关注的问题。1979年全国托幼工作会议提出“必须高度重视建设一支又红又专的保教队伍。在三年调整期间，已恢复学前专业的高等师范院校要办好这个专业，各省市自治区都要恢复和建立幼儿师范学校，条件不具备的，可在中等师范内开设幼师班。幼儿师范要逐步地为农村社队托儿所、幼儿园代培幼教骨干。”1988年8月15日，《国家教委、计委、财政部、人事部、劳动部、建设部、卫生部、物价局关于加强幼儿教育工作的意见》提出建立一支合格、稳定的幼儿园师资队伍：积极发展幼教师范教育，同时抓紧在职教师的培训工作；幼儿师范学校、中等师范学校以及幼师班、职业高中幼教专业和幼教师资培训中心都是幼儿教师的培养途径。1989年12月16日，国家教委关于实施《幼儿园管理条例》和《幼儿园工作规程(试行)》的意见指出，各级教育行政部门应加强各类幼儿园园长和教师的管理，建立园长、教师资格审定、进修、考核制度。新任教师应按国家规定的教师资格聘用，在当前新师资的培养尚不能满足要求的情况下，应坚持“先培养后上岗”的原则，做好职前培训。1993年2月13日《中国教育改革和发展纲要》提出要进一步加强师资培养培训工作。各级政府要努力增加投入，大力办好师范教育，鼓励优秀中学毕业生报考师范院校。1998年教育部出台的《面向2l世纪教育振兴行动计划》提出要实施“跨世纪园丁工程”，大力提高教师队伍素质，特别要加强师德建设。2001年，在基础教育新课程实验推广的大背景下，教育部《关于<印发幼儿园教育指导纲要(试行)＞的通知》提出要通过多种形式的学习和培训，认真组织各级教育行政部门负责幼儿教育工作的行政人员、教研人员、幼儿园园长和教师学习和理解《纲要》，以有效地依据《纲要》的指导思想和基本要求，根据儿童发展的实际需要，制订教育计划和组织教育活动，进一步更新教育观念，提高教育技能。

在重视幼儿教师培养的同时，政府也一直很关注在职教师的培训问题。1979年全国托幼工作会议提出，采取多种形式加强对各类园所在职保教人员的培训，使教养员和保育员逐步达到相当幼儿师范学校和中等卫校毕业的水平。1979年《城市幼儿园工作条例》提出“教育行政部门和幼儿园要切实采取有效的措施，大力培训保教人员，提高保教队伍的质量。对未经专业训练的青年保教人员，力争在几年内，通过进修逐步达到相当于幼儿师范学校毕业的文化、业务水平。应定期举办园长(园主任)轮训班，提高他们的领导水平和业务水平，使他们成为幼教工作的内行。”1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》提出必须对现有的教师进行认真的培训和考核，把发展师范教育和培训在职教师作为发展教育事业的战略措施。要为在职教师举办函授和广播电视讲座；要切实办好教师进修院校，并且利用现有设施，分期分批轮训教师；要争取在五年或者更长一点的时间内使绝大多数教师能够胜任教学工作。1986年《国家教委关于幼儿园教师考核的补充意见》提出，各省、自治区、直辖市教育行政部门在重视幼儿园教师考核证书的同时，应切实抓紧、抓好在职幼儿教师的进修培训工作，尽快落实培训基地、经费、教材和师资：并应妥善安排好教师的进修与工作。1989年12月16日国家教委关于实施《幼儿园管理条例》和《幼儿园工作规程(试行)》的意见指出要加强在职教师的培训；要有计划、有步骤、分期分批对各类幼儿园园长进行岗位培训。1991年9月4日通过的《中华人民共和国未成年人保护法》第35条明文规定，各级人民政府和有关部门应当采取多种形式，培养和训练幼儿园、托儿所的保教人员，加强对他们的政治思想和业务教育。

最值得关注的是1993年和1995年国家颁布了《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》，对有关教师的各项事宜进行了详细规定。《中华人民共和国教师法》第18条规定，各级人民政府和有关部门应当办好师范教育，并采取措施，鼓励优秀青年进人各级师范学校学习。各级教师进修学校承担培训中小学教师的任务。非师范学校应该承担培养和培训中小学教师的任务。第40条规定，中小学教师，是指幼儿园、特殊教育机构、普通中小学、成人初等教育机构、职业中学以及其他教育机构的教师。

在《教师法》的指导下，“应制定和完善幼教师资队伍的培养和培训规划，认真贯彻国务院颁布的《教师资格条例》及配套规章，做好资格过渡和认定工作。根据农村幼儿教师的实际制定相应的办法，保证农村教师队伍的稳定。要采取多种形式加强在职教师的业务培训。”在素质教育的大背景下，1999年的《中小学教师继续教育规定》提出要以提高教师实施素质教育的能力和水平为重点，对取得教师资格的中小学在职教师(包括幼儿园教师)进行思想政治和业务素质的培训。经费以政府财政拨款为主，多渠道筹措，在地方教育事业费中专项列支。

作为幼儿教育机构的重要组成部分，学前班是农村儿童接受学前教育的主要方式。合格而稳定的师资，是办好学前班的关键。所以，“教师一般应在职前接受一定时间的专业培训，并加强在职进修。今后，还应采取措施逐步过渡到以职业幼师和幼儿师范学校毕业生任教。各地教育行政部门应将幼儿教师的培养和进修，纳入师资培训规划。”在当前新师资的培养尚不能满足要求的情况下，应根据“先培训后上岗”的原则，有计划地对尚未受过专业培训的学前班教师进行培训。加强实践环节，有计划地到城乡学前班见习和实习。

在教师培训和培养政策中，专门针对园长培训的政策包括1996年1月25日《国家教委关于开展幼儿园园长岗位培训工作的意见》、1996年1月26日国家教委《关于颁发(全国幼儿园园长任职资格、职责和岗位要求(试行))的通知》和《全国幼儿园园长岗位培训指导性教学计划(试行草案)》。

总之，随着我国幼教事业的发展和幼教改革的深入，幼儿园教师教育逐步实现了正规培养与非正规培训、职前培养和职后培训的初步结合，并正朝着多元化、高层次、高质量的方向发展，一个高水平的、完善的伴随幼儿园教师职业生涯的教师教育体系正在快速形成。

二、幼儿教师待遇得到不断提高

1979年的全国托幼工作会议明确提出，“城镇民办园所保教人员的工资、劳动保险、福利待遇，由市县区和街道有关领导部门规定。一切待遇不低于区、街生产人员的一般水平。公办园所的应结合全国工资、劳动保护、福利制度的改革予以解决。农村社队园所保教人员的待遇，应相当于同等劳动力的报酬。”1985《中共中央关于教育体制改革的决定》提出要采取特定的措施提高中小学教师和幼儿教师的社会地位和生活待遇，鼓励他们终身从事教育事业。“各级人民政府和幼儿园主办单位以及社会各方面，都要努力为幼儿园教师办实事，关心他们的工作和生活，认真贯彻有关工资待遇的政策，逐步发展他们的住房、医疗等条件。”“改革教育系统工资制度，提高教师工资待遇，逐步使教师的工资水平与全民所有制企业同类人员大体持平。要建立符合教育特点的工资制度和正常的工资增长机制，切实保证教师的工资水平随国民收入的增长逐步提高。在住房和其他社会福利方面实行优待教师的政策。逐步建立医疗、退休保险等方面的教师保障制度。”1993年10月31日《中华人民共和国教师法》颁布实施。国家以法律的形式明确规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定。中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴。“各级政府和主办单位要妥善解决幼儿教师的工资、教师职务评定、医疗和住房等问题。”

在政策重视的前提下，为切实改善幼儿教师地位，提高幼儿教师待遇，中国中小学幼儿教师奖励基金会于1986年成立。它以多种形式筹措资金表彰我国优秀的中小学幼儿教师的功绩，鼓励他们终身从事社会主义基础教育事业。同时，为大力宣传优秀教师和教育工作者的模范事迹，1998年1月8日发布《教师和教育工作者奖励规定》。每三年一次评比和奖励“全国模范教师”“全国教育系统先进工作者”和“全国优秀教师”“全国优秀教育工作者

这些政策的贯彻实施，一定程度上改变了幼儿园教职工收入少、地位低，待遇不高的情况，提高了教职工的工作积极性，稳定了教师队伍，促进了幼儿教育事业的发展。

当前我国幼儿园教师基于“所有制身份”，主要可以分为公办和非公办两大类。公办幼儿园教师，是指占用国家编制、由财政拨付工资的那部分幼儿园教师。非公办幼儿园教师，顾名思义，就是不占用国家财政编制、工资由办园者支付的那部分幼儿园教师，即“编外幼儿园教师”。从我国幼儿园教师队伍的现有构成来看，这部分教师具体包括民办园教师、城市公办园中的合同制教师、街道园教师、农村集体园幼儿园教师、转制后的企事业园教师

我国针对公办与非公办教师的政策有所不同。《教师法》是我国第一部、到目前为止也是唯一一部专门规范教师队伍建设的教育单行法律。而该法所指的“教师”，根据《国家教育委员会关于若干问题的实施意见》(1995年10月6日)，就幼儿教师而言，仅指“各级人民政府举办的幼儿园的教师”，对于“其他教育机构的教师、学校和其他教育机构中的教育教学辅助人员，地方人民政府可根据实际情况，参照《教师法》的有关规定执行。”其中，第32条明确规定“社会力量所办学校的教师的待遇，由举办者确定并以保障。”现实当中，争议最大、最关键的是民办园教师的社会保险问题，突出表现在养老保险方面。我国公办教师(包括公办幼儿园教师)实行的是事业养老保险制度，而民办教师的养老保险究竟应实行哪种制度，相关法律法规并未做出明确规定。《中华人民共和国民办教育促进法》第三十条规定，“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”。但是，民办园应按哪种制度缴纳，是否与公办教师相同，并未做出规定，这便给实际操作带来了很大的困难。由于各地情况不同，因而民办教师养老保险的执行情况也千差万别。因此，要保障民办园幼儿教师享受与公办园教师同等的法律地位，还必须从政策上提供制度保障。

三、幼儿教师资格制度的规范化

高质量的幼儿教师需要严格的制度来保障。1979年《城市幼儿园工作条例》提出建立园长、保教人员定期考核制度。通过进修达到幼师、高师毕业程度的园长和保教人员，经考核合格，由省市自治区教育局发给证书，承认他们的学历，在使用上给予同等的对待。1986年《国家教委关于进一步办好幼儿学前班的意见》明确提出，合格而稳定的师资，是办好学前班的关键。学前班教师应由热爱幼儿教育事业，思想品德好，具有高中毕业或相当的文化程度，掌握教育学科基础知识，身体健康的教师担任。“不具备国家规定合格学历的幼儿园教师，需参加《教材教法考试合格证书》和《专业合格证书》的考试。”(1989年颁布的《幼儿园工作规程(试行)》，和《幼儿园管理条例》则首次以部门法规的形式明确了上述资格要求，提出“应建立教师资格审定制度”。此后《国家教委关于改进和加强学前班管理的意见》(1991年)中也强调应建立学前班教师资格审定制度。1993年10月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国教师法》第一次明确提出“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。”其中第11条明确规定取得幼儿园教师资格，应具备幼儿师范学校毕业及其以上学历。

1995年《教师资格条例》的颁布和2000年《教师资格条例实施办法》的颁布，标志着我国教师资格制度得以确立。作为国家教师资格制度的一部分，幼儿园教师资格制度也开始建立。“不具备教师法规定的教师资格学历的公民，申请获得教师资格，应当通过国家举办的或者认可的教师资格考试。幼儿园、小学和初级中学教师资格，由申请人户籍所在地或者申请人任教学校所在地的县级人民政府教育行政部门认定。非师范院校毕业或者教师资格考试合格的公民申请认定幼儿园、小学或者其他教师资格的，应当进行面试和试讲，考察其教育教学能力；根据实际情况和需要，教育行政部门或者受委托的高等学校可以要求申请人补修教育学、心理学等课程。”“申请认定幼儿园和小学教师资格的，参照《中等师范学校招生体检标准》的有关规定执行。”这些政策具体地规定了幼儿园教师的聘用、职责、考核等办法，有利于幼儿园教师的专业化，提高教师的社会地位和整体素质。同时。1995年通过的《中华人民共和国教育法》规定“国家实行教师职务制度。”

2001年，教育部成立教师资格认定指导中心。它是我国实施教师资格制度过程中承担政策咨询、调查研究、人员培训、信息系统管理和维护等重要职能的唯一常设性机构。为幼儿教师资格制度的实施提供了组织保障。

随着我国幼儿教育事业的大发展，面对新形势和新要求，教师资格制度在学历标准、资格证书的分类与融通性、认定标准的水平与灵活性、有效期、资格考试的内容及形式、申请人的能力考察等方面呈现出一些新问题。㈣为尽快适应我国经济、社会和教育改革发展的需要，满足高素质专业化教师队伍建设的需要。2005年5月11日～12日，教育部教师资格认定指导中心组织专家在京召开了《教师资格条例》修订工作会议，已经完成了《教师资格条例》修订稿(征求意见)和《教师资格条例》修订论证报告初稿。

教师资格制度的全面实施，在促进优化幼儿教师队伍结构，严把教师队伍的人口关，拓宽教师来源渠道，提高教师社会地位和整体素质等方面都发挥了重要作用。

第四篇：现代企业管理管理论文

现代企 业 管 理 论 文学院：机电工程学院 班级：机设07-3班 指导老师：

学号：200702010322 姓名：刘克 日期：2010年5月28日

浅谈“企业如何有效进行绩效管理”

指导老师：

当前社会，市场竞争日益激烈,科学技术日新月异,知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下,企业的绩效管理就显得非常重要了。

从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，对绩效管理的理解和设计有不同的看法，有的认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而有的人则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。有人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上他们的认识都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。

只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之地。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。我认为，企业绩效管理体系的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。

一、绩效管理与人力资源管理

在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，例如使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全

部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过+程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。

二、绩效管理的考核办法

绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

三、绩效管理与激励体系

绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。

奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这

些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。

四、制度化与经理人的责任

管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量其业绩，但是考虑到企业的长期战略目标，对销售人员开发新客户的能力，与客户沟通的效果，服务客户的态度及水平的定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。

五、绩效管理与管理信息系统

绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性。例如按照平衡计分法的绩效管理模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部快速的流动，才能使绩效指标及时地反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和调整的效率，缩短企业响应市场变化的时间。但是这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理体系。企业仍然可以借鉴平衡计分法的管理思想，根据企业的发展战略，确定关键的业务环节进行绩效控制，与此同时建立相应的信息系统，使绩效管理与信息系统相辅相成，相互促进，逐步地得到发展和完善。

由此可见，好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。所以，如何有效地提高绩效管理关系到企业在日新月异日趋激烈的竞争能否充分发挥效率而立于不败之地。

第五篇：现代物流管理论文

河北科技大学2012——2013学年第1学期

《现代物流管理》论文

学院班级姓名学号总分

物流管理的发展及重要性

现在物流在中国处于一个发展非常迅速地行业，在今后的发展中物流将会带动中国的发展，在一个国家的综合国力评比中占得比例会越来越大，所以物流今后的发展及其重要性是我们国家必须重点培养的。物流的发达与否关系着我们综合国力的代表，看看世界上的大国家，物流业好的可以在世界上称霸，同时可以赚到世界的钱。

我们把圈子缩小了说，物流关系着民生和国力，物流发展的好坏直接关系着每个人的生活，所以企业物流的重要性也非常重要的。今后的发展和其特点是我们国家所有的发展趋势的缩影。我们要认识到物流的流程和其特点，更好的发展适合中国企业的物流模式。

一、物流管理牵动国力民生

当前，在我国，无论是政府还是企业都已经意识到企业物流管理对提高企业经济效益的重要性。各地政府，相关部门、行业都先后开展城市物流规划、企业物流管理试点等工作，物流被认为是新的经济增长点。同时，现代信息技术和物流技术的进步为企业推行现代物流管理准备了充分的技术条件。

目前，国内物流和配送服务已有较快的发展，交通运输企业、仓储运输公司纷纷建立大规模的物资配载(配送)中心，组成专业运输车队，以大型企业为主要用户，展开以配合生产为主要目标的社会物流服务，社会物流能力正在形成。这一切都说明，我国企业推行现代化的物流管理，构建企业物流战略，从环境上讲，条件已基本具备，应该抓住时机，大胆举措。

1、物流关系国力

国家在政治、经济、军事、科学技术等方面的实力。《商君书·农战》：“国力抟者彊国。”《新唐书·李德裕传》：“诸道兵出境，即仰给度支，多迁延以困国力。”但是物流在国家的发展中的力量和重要性越来越突显，物流是现代企业生存和发展的巨大空间。而物流管理也越来越受到企业经营管理者的重视。经济的发展对一个国家的发展来说至关重要，它也带动着其他相关产业的发展。随着时代的发展，社会的进步，物流管理在企业经营发展中起着越来越重要的作用。越来越多的企业将提高物流管理效率纳入获得企业利润及竞争力的战略圈内。中国没有很好的物流企业因此我们没能更好的发展自己的公司，我们在美国上市的公司有时候还得依靠外国的物流公司。离大学生最近的就是网购，在网购中只有凡客有自己的物流配送，所以他的退换货可以很好的完成，比淘宝要

好处很多。即使中国有其他的物流公司还是不能很好的和中国的市场联系起来，因此我们中国的物流和公司发展的都不是特别的迅速，我们的国力靠着其他行业来发展，但是如果我们能够更好地利用好物流这条道路我们的国力会更加的强大。所以我们的企业必须有自己完整的物流系统，构建自己的框架，一切都是自己的系统和运营模式，那么我们的企业将会朝着更好地方向发展，我们中国的力量将会更加的强大。不要以为只要发展自己公司的东西就可以了，要认识到物流的重要性，当我们能好好地利用物流时你会发现公司的运营速度和模式将会更优。

2、物流关系民生

企业的发展是国家综合国力的代表，我们的国家强盛了自然我们我们每个人的生活就会更好了，它关系着我们每个人的生活，关系着民生。物流的改进是提高经济效益的重要源泉。如前所述，物流组织的好坏，直接影响着生产过程的顺利进行，决定着物品的价值和使用价值能否实现。而且物流成本已成为生产成本和流通成本的重要组成部分。据有关资料，美国的生产成本占到工厂成本的10％左右，其他就是流通费用和物流成本；全部生产过程只有5％的时间用于制造加工，其余95％多为搬运、储存等物流时间。据估计，美国工业每年支出的流通费用超过4000亿美元。由于科技进步和生产管理水平的提高，通过降低物资消耗和提高劳动生产率来降低产品成本已经取得很大成效，在这方面的潜力已经越来越小；而物流领域却是一块“未被开垦的处女地”，在管理和技术上加以改进，将是“大幅度降低成本的宝库”，通过采取合理组织运输、减少装卸次数、提高装卸效率、改进商品包装和装卸工具来减少物品损耗等措施，降低物流费用，将成为企业“第三利润”的源泉。当代一些经济发达的国家已开始把重点放到“第三利润”的挖掘上，在节约物流费用上大做文章，并取得了较好的效果。在我国，节约物资消耗和提高劳动生产率的潜力固然仍旧很大，但节约流通费用的潜力更大。例如，在我国生产建设中，煤炭的物流费用占价格的50％左右，水泥占30％左右，钢材占10％一20％。据不完全统计，全国由于物流方面的原因造成的损失每年不下百亿元。水泥每年在物流过程中的破包率为15％～20％，损失水泥相当于年产量的5％，直接损失4．5亿元；玻璃的物流损失平均为20％，年损失4，5亿元；陶瓷破损率占产量的20％，达2亿多元；化肥破袋率占产量的80％，达4亿多元；粮食由于仓储条件差和保管不善，每年损失约300亿斤；鲜活商品因运输困难大量腐烂而造成的损失更是屡见不鲜。同时，重复运输、相向运输十分严重，既浪费力又增加流通费用。这些都充分说明，我国物流领域的潜力是巨大的。开发物流、改进物流、提高物流管理水平无论对于企业经济效益还是社会宏观经济效益，都具有十分重要的作用。

所以我们的物流如果能够和外国相抗衡的话我们的国力和民生将会很强，但是我们必须的拿出自己的方案来解决中国的物流问题，不能一直这样喊着口号。要象国外和其他大型企业进行学习，或许我们可以青出于蓝而胜于蓝，不再受他们的限制和管辖。从此中国也会有了一个非常完整而现代的物流企业管理模式。我们这个模式可以一代代的使用下去，在不同的时期我们要根据不同的情况来改变我们的物流系统，以便更好的服务于我们的企业和中国的发展。企业物流关乎民生和国力

两个重大的方面，是一个不可忽视的发展点，在今后的发展中必是重中之重。

二、如何发展中国的物流

近年来，随着中国经济的快速发展以及国家政府的高度重视，现代企业物流业得到了较快的发展。未来现代企业物流业的发展空间非常广阔，将成为前景非常看好的行业之一。经过20多年的快速发展，中国物流业已取得一定的成就，物流基础设施建设逐步形成。多年来，国家加大了公路、铁路、港口、机场的投资建设力度，为现代物流发展创造了较好的物质基础条件。物流业发展空间广阔。国民经济的稳定增长为现代物流业的发展提供了广阔的发展空间。中国加入WTO推动了现代物流业的快速发展，将有利于中国物流业加快引进国外资金，技术和管理经验，为中国现代物流产业的发展注入强大动力。但是我们并不是完全的完善了我们自己的企业物流，不是每个公司有了属于自己的物流系统，所以我们要更好的来学习和改进。

1、中国的物流系统

中国的物流最多的依靠的是铁路、航空、公路。当一个企业的物流进行补给的时候最多的用的是这几个系统，在这几个系统中我们不能很好的得到沟通和协调，所以发生许多错误，不能成为一个完整的物流系统，不能让企业达到满意。所以我们要做到下面几个方法，我们的物流将会更好的发展起来。

⑴加速企业物流市场信息化 构筑网络物流与物流网络平台

企业物流信息化，一方面是物流市场与动态发展的市场物流需求。它包括市场对物的流动需求，还包括物流活动中对相关信息、服务、技术等知识方面的需求。另一方面是企业自身对物流市场动态化的依赖与需求，需要通过物流信息化，加快实现企业自身效益。这就提出企业网络物流与物流网络建设的内容，通过两大平台的建立，沟通企业与市场的物流对接。

⑵加速物流关系管理信息化 组建企业“链型”物流新模式

“链型”物流又称“供应链”物流，是近年中新发展起来的新型物流经营方式，它是由多企业、多行业根据自身的发展与需要，相互间结成的供应链体系，是现代企业适应市场竞争与合作需要，形成的战略联盟体，更能充分发挥物流市场效益。然而，“链型”物流体系更加离不开信息化。一旦出现物流信息化的中断与缺失，就可能使物流链中断。英特尔公司较早地看到链型物流的重要性，提出物流关系管理信息化理念，以市场需求为核心，以现代物流快速、便捷与效益为出发点，建立物流关系管理信息系统，对客户需求、企业与消费者、上游企业、配套协作伙伴等不断变化的情况随时进行监测，指导企业提高物流关系管理水平。我们的企业要深刻认识到，时下企业的命运掌握在客户手中，市场是企业利润的最终决定者，企业物流协作联盟管理信息化，已成为现代企业管理中的一部分。

⑶加速物流配送信息化 建立企业物流支撑体系

物流配送信息化，就是运用现代信息系统与电子化手段，加强对企业物流链管理，形成企业物

流的支撑体系，进而实现物流配送的高效率与高效益。实行企业物流配送信息化，可以将生产制造、原料供应、商品销售与消费等各个环节的信息、数据、流向与流速等情况，通过电子信息技术进行系统化、快速化收集和处理，更加有效地进行物流配送过程组织及物流配送部门协调。

我们要学习海尔物流、戴尔物流等等一切大型的企业物流公司的运营模式，将中国的每个企业都发展成为那样，自己的公司加上自己的物流，所有的一切都是数字化和信息化，我们的企业物流将会发展的很好。在21世纪的今天我们的现代企业物流将会有一片蔚蓝的天空，在这片天空下我们必须好好的努力发展自己，让自己的物流达到世界的平均水平。让我们的国力、民生得到更好的发展。

参考文献: 1.《商君书·农战》

2.《物流管理》