公司激励机制实施的保障措施

第一篇：公司激励机制实施的保障措施

目

录

第一节 树立科学的激励机制观念.....................................................1

一、确立“注重能力和绩效”的价值观.......................................1

二、转变“经济人假设”的管理思想..............................................1

三、营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围....................2 第二节 激励机制的实施措施.............................................................2

一、多种激励机制的综合运用.....................................................3

二、多层次激励机制的实施.........................................................3

三、根据员工差异，实行差别激励..............................................4 第三节 完善配套制度和支持系统.....................................................4

一、建立公平有效的绩效考核制度..............................................4

二、建立公开公正公平的人事制度..............................................5 结

论...........................................................................................6

绪论

企业的激励机制科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。建立了激励机制之后，还需要进一步采取措施来实施激励机制，从而发挥的最佳激励机制的效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展。

第一节 树立科学的激励机制观念

树立科学的激励机制是传统观念的转变是企业推行有效激励措施的重要保障，因为任何一项制度的实施都离不开公司领导的关注和员工的支持。激励措施的运行是一项非常复杂和政策性强的工作，它涉及企业的方方面面，特别是涉及到员工的切身利益。为了顺畅、有效地实施激励方案，必须树立科学的激励机制观念。树立科学的激励机制观念需要对传统观念做如下转变。

一、确立“注重能力和绩效”的价值观

转变“平均主义”的分配观念，确立“注重能力和绩效”的价值观。我国外资企业（包括我公司）管理受传统思想的影响比较深，在企业管理过程和员工激励过程中“平均主义”现象还比较严重。过去的分配制度所导致的平均主义现象，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。市场经济条件下，在大力提倡集体主义和奉献精神的同时，应倡导和实行把富裕的物质生活和高尚的精神追求结合起来，把员工个人的工作、能力对企业的实际贡献与个人的经济利益挂钩，确立以“注重能力和绩效”的价值观，从而使个人目标与企业目标有机地结合，使所有员工都积极向上，使个体价值充分发挥，使企业充满不断竞争向上的氛围和活力。

二、转变“经济人假设”的管理思想

所谓经济人假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机，理性选择假设是指个人在选 定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择。据“经济人”的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：

1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。

2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。

3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。

过去的管理制度忽视员工个人的需要，不重视调动员工的积极性，造成当前日趋严重的人才流失现象，树立“以人为本”的管理思想应当成为企业文化的核心理念。“企业即人”在龙钢这个大家庭里，每个人的聪明才智和辛勤劳作都将获得全体成员的一致认可；、“企业为人”龙钢不仅重视人才，更注重为人才创造良好的工作环境，使员工都能用其所长、“企业靠人”六合的每一份子紧密团结，团结一心，努力将自己的知识技能凝聚成为企业的集体智慧，是人本管理的基本要求，把人看作是最宝贵的，以人作为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，把满足人们的需要作为企业发展的目的。

三、营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围

转变“忽视人才”的观念，营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。企业要发展，人才是关键。尤其在知识经济时代，知识、信息、智力已经成为社会发展的最重要的资源，人才则是企业的第一资本、第一资源。我公司作为一个电气企业，是否重视人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地发挥人才的作用，关键在于管理人员对人才的认识程度和重视程度。企业要想留住人才，就要有开明的人才观，要在企业大力宣传“知识价值论”、“人才价值论”的观念，营造一种尊重人才、关心人才、爱护人才、培养人才的良好环境。

第二节 激励机制的实施措施 一套科学有效的激励机制不是孤立的，只有通过多种激励方式的综合运用，才能达到预期效果，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。

一、多种激励机制的综合运用

可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员上的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。电气公司职工参与企业决策和企业管理的渠道许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。另外，还有荣誉激励、榜样激励、竞赛激励、关心激励、表扬激励、批评激励等诸多激励方式，具体应用时主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

二、多层次激励机制的实施

激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。例如让有突出业绩的维护人员和营销人员的工资和奖金比他们的上司还高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而所采取的激励的手段 是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

三、根据员工差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业不同员工所产生影响也不同。因此，在制定激励机制时一定要按照不同因素的影响，并考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此在制定具体政策时一定要考虑到公司的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

第三节 完善配套制度和支持系统

新设计的电气公司的激励机制是可行的，这是因为：其一，新的激励机制体现了市场机制、竞争机制，体现了多劳多得的思想；其二，多种激励形式并存，满足了员工多方面的需求；第三，新的薪酬方案当中体现了创新和技能因素。当然，一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持系统，这样才能保证激励措施在企业中很好的发挥激励作用。

一、建立公平有效的绩效考核制度

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现差的员工，更重要的是使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来。第一，成立以总经理为组长，工厂生产、技术副厂长、销售经理为副组长，以各部门经理为成员的责任目标绩效合同书的制定小组，在广泛征求各单位意见的基础上把工厂的关键经营指标科学合理的分解到各二级单位，同样的，层层分解到员工个人。

第二，建立目标绩效考评小组，由各部门抽调人员成立考评办公室。每月8日前由考评办公室对各部门进行考核，同样各部门对下级的考核要同步完成，10日前完成对所有员工的绩效考核。考核要本着公平、公正、公开的原则进行，对考核结果有争议的，由上级主管进行裁决。

第三，每月15日前，根据考核结果发放效益工资，同时要把考核结果计入员工的个人业绩档案，并作为年终评比、竞争上岗、末位淘汰的主要依据。

二、建立公开公正公平的人事制度

建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，努力形成广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

一是由单一的公司配置转向公司配置与市场配置相结合来进行选拔和配备管理人才。首先要解放用人思想，更新用人观念，不拘一格选人才。其次要转变由单一的行政任命管理人员的做法，尝试公开选拔、内部竞聘、民主选举等多种配置形式。把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管管理人员原则和经营管理者依法行使人权结合起来。这些形式有利于形成优秀人才脱颖而出的良好环境，有利于强化对管理人员的激励约束机制，有利于促进企业的生产经营和发展。

二是建立竞聘上岗、择优录用的渠道，真正解决管理人员能上不能下的问题。要逐步实行竞聘上岗的办法，转变“相马”似的用人方法，推行“赛马”式的做法。营造出一种公平竞争的氛围，真正实现优秀人才脱颖而出、人尽其才的选任机制。把那些政治思想好、个人素质高、业务能力强、群众拥护、潜质较好的人才聘任到合适的管理岗位上来。

打破工人和管理人员的身份界线，变身份管理为岗位管理。要建立健全管理人员考核制度，根据考核结果进行聘任和解聘。同时通过试用期、任期制、辞职制度等形式，真正形成能上能下的机制。结

论

“水不激不跃，人不激不奋。”运用科学的激励手段可以极大的激发员工的潜能，在同样的设备和工作条件下，取得超乎寻常的成果。这对于现阶段我国的电气企业而言至关重要。因为，当电气行业既面对国内竞争，又要面对国际同行的激烈竞争，而人才一直是制约企业发展瓶颈。企业要想求得生存和发展、要想后来者居上，必须重视人才建设，要重视激励机制作用，并在此基础上，涉及出适合企业需要的激励机制。

本文运用激励理论对我公司现有激励机制存在的一些问题进行了分析，对原有激励机制进行了改造，并作了新的设计，通过本文研究，本文得出的结论如下：

（1）我公司目前还没有形成一套科学的激励体系。这也直接造成了公司的优秀员工满意度下降，离职率较高。

（2）我公司激励机制在员工薪酬、福利、绩效考核以及培训等方面都还存在问题。

（3）我公司的激励机制改进方案主要包括:进行岗次设计、进行员工发展规划以及完善员工培训等。

通过本文研究，其目的是希望通过新激励机制在实际中的运用，充分调动员工的积极性，激发其潜能，提高生产效率。我公司员工激励机制研究虽然是个例研究，但我公司所存在的问题，也是一些类似的外资企业普遍存在的问题，激励机制的重新设计因而也具有普遍性的意义。也希望本文的研究能为类似企业的相关问题的研究提供思路，起到抛砖引玉的作用。

第二篇：软件项目实施保障措施

项目实施保证

为确保项目的顺利开展和实施，我们分别制定了项目组人员保证方案和软件开发质量保证方案以及项目进度保证方案。

1项目组人员保证方案

为确保项目的顺利开展和实施，项目组的人员配备既有高层次的技术带头人（专家、教授等），也有中坚力量（博士、工程师、研发经理等），还有一般工作人员（具体开发设计工作的人员、试验人员、管理人员等），并实行项目经理、技术负责人质量负责制，加强技术管理的有效性和研发过程的科学性、准确性。

2软件开发质量保证方案

2.1质量管理内容

2.1.1 编制和评审质量计划

制定质量保证计划：依据项目计划及项目质量目标确定需要检查的主要过程和工作产品，识别项目过程中的干系人及其活动，估计检查时间和人员，并制定出本项目的质量保证计划。

质量保证计划的主要内容包括：例行审计和里程碑评审，需要监督的重要活动和工作产品，确定审计方式，根据项目计划中的评审计划确定质量保证人员需要参加的评审计划。明确质量审计报告的报送范围。

质量保证计划的评审：质量保证计划需要经过评审方能生效，以确保质量保证计划和项目计划的一致性。经过批准的质量保证计划需要纳入配置管理。当项目计划变更时，需要及时更改和复审质量保证计划。

2.1.2 “过程和工作产品”的质量检查

根据质量保证计划进行质量的审计工作，并发布质量审计报告。

审计的主要内容包括：是否按照过程要求执行了相应的活动，是否按照过程要求产生了相应的工作产品。本项目中对质量的控制主要体现在不同阶段的审计当中。

2.1.3 不符合项的跟踪处理

对审计中发现的不符合项，要求项目组及时处理，质量保证人员需要确认不符合项的状态，直到最终的不符合项状态为“完成”为止。2.2质量管理责任分配

我公司在开发项目上按照规范化软件的生产方式进行生产。每个项目除配备了项目开发所需角色外，还专门配备了质量保证小组、配置管理小组、测试小组来确保质量管理的实施，下面针对这三种角色进行说明：

2.2.1 质量保证小组职责

质量保证小组作为质量保证的实施小组，在项目开发的过程中几乎所有的部门都与质量保证小组有关。质量保证小组的主要职责是：以独立审查方式，从第三方的角度监控软件开发任务的执行，分析项目内存在的质量问题，审查项目的质量活动，给出质量审计报告。就项目是否遵循已制定的计划、标准和规程，给开发人员和管理层提供反映产品和过程质量的信息和数据，使他们能了解整个项目生存周期中工作产品和过程的情况，提高项目透明度，从而支持其交付高质量的软件产品。

质量保证人员依据质量保证计划，通过质量审计报告向项目经理及有关人员提出已经识别出的不符合项，并跟踪不符合项的解决过程，通过审计周报或者审计月报向项目经理提供过程和产品质量数据，并与项目组协商不符合项的解决办法。

质量保证小组的检测范围主要包括：项目的进度是否按照项目计划执行，用户需求是否得到了用户的签字确认，软件需求是否正确的反映了用户的需求，是否将每一项用户需求都映射到软件需求；系统设计是否完全反映了软件需求；实现的软件是否正确的体现了系统设计；测试人员是否进行了较为彻底的和全面的测试；客户验收和交接清单是否完备；对于系统运行中出现的问题，维护人员是否记录了详细的维护记录；配置管理员是否按照配置管理计划建立了基线，是否严格控制变更过程，是否对配置库进行了维护。

2.2.2 配置管理小组职责

配置管理活动的目的是通过执行版本控制、变更控制、基线管理等规程，借助配置管理工具的使用，来保证整个生命周期过程产生的所有配置项的完整性、一致性和可追溯性。配置管理是对工作成果（阶段工作成果和产品成果、进展状态成果）的一种有效保护形式，是反映项目及其工作产品的过去、现在、动态的资料和数据集中管理体现。

配置管理小组的主要职责包括：根据项目计划制定配置管理计划，建立配置库，为项目组人员分配配置库权限，创建需求、设计、开发、测试、交付阶段的基线。当纳入基线库的工作产品发生变更时，严格按照配置项变更控制过程执行变更，变更后建立新的基线。

2.2.3 测试小组职责 作为质量控制的主要手段，如同软件开发一样，测试在执行之前，测试小组制定软件测试计划、测试用例的编写和执行工作。

本项目中，测试可以分为如下几种类型：代码走查、单元测试、集成测试、系统测试。为了保证程序的质量，开发人员需要对同伴的代码进行代码走查，同时对自己编写的程序进行单元测试，确保程序编译、运行正确。

测试人员根据软件需求分析报告进行软件集成测试用例和系统测试用例的编写。对编写完成的测试用例提交项目组进行评审，同时质量保证人员对评审过程和工作产品进行监测。

测试人员根据测试计划和测试用例执行测试用例，并对发现的缺陷进行记录，只有这样才能确保项目组开发的软件产品满足用户需求。在完成集成测试之后，可以进行软件系统测试，系统测试包括对软件进行功能测试、性能测试、安全测试、压力测试。只有进行了系统测试软件测试才是完整的。系统测试在本项目中占有重要的地位，性能要求有可能改变软件的设计，为避免造成软件的后期返工，测试在性能上需要较大的侧重。

2.3质量保证措施

通过质量管理责任的分配，通过如下几个方面来进行质量保证的实施过程：

2.3.1 项目进度

项目计划的制定为工程项目实施、管理和支持工作、项目进度、成本、质量及过程产品的有效控制打下了良好的基础，以便所有相关人员能够按照该计划有条不紊地开展工作；制定《项目计划》，必须获得相关干系人的认可，并以此作为项目跟踪的基础。

项目进度是项目进行是否顺利的最直观表现。制定合理的项目计划首要前提是选择从事类似规模和类似业务项目的有经验的项目负责人参加制定项目进度计划。

项目计划由项目负责人制定，由项目各小组组长、项目成员、干系人、质量保证人员参加一起进行评审。评审过程主要讨论项目计划的可行性，对其中不合理的地方提出修改意见，对计划中不合理的地方进行修改完善，并由质量保证人员对其结果进行跟踪处理，以确保项目计划完整性、可行性，项目计划评审通过后，交由配置管理人员进行配置管理。

在计划实施过程中，按项目计划中里程碑为界限，将整个开发周期划分为若干阶段。根据里程碑的完成情况，适当的调整每一个较小的阶段的任务量和完成的任务时间，动态跟踪和动态调整，以利于项目质量保证的实施。

实际运作中，质量保证人员在对项目执行过程进行检查时，对于发现的项目偏差，以质量审计报告的形式提交项目负责人。由项目负责人组织人员对计划进行维护，对于已经变动的项目计划，由配置管理进行配置管理。

2.3.2 需求分析

需求分析是开发人员对系统需要做什么和如何做的定义过程。从系统分析的经验来看，这个过程往往是个循序渐进的过程，一次性对系统形成完整的认识是困难的。只有不断地和客户领域专家进行交流确认，方能逐步明了用户的需求。从系统开发的过程得知，系统分析时犯下的错误，会在接下来的阶段被成倍的放大，越是在开发的后期，纠正分析时犯下的错误所花费的代价越是昂贵，也越发影响系统的工期和系统的质量。

本项目中，将邀请招标方技术负责人参与需求调研，以便保证需求调研质量，同时形成用户需求说明书。需求评审时会同双方管理层、项目实施层共同进行，对于通过用户确认的需求，交由配置管理员形成需求基线。

用户需求在招标方确认后，由系统分析人员形成软件需求分析报告，同时对软件需求分析报告进行评审，对于评审通过的软件需求分析报告可以交由测试人员进行测试计划和测试用例的编写。

对于开发过程存在的需求变动，招标方填写变更申请单发给项目经理，在质量保证人员参加的情况下，对这个变更进行评审，由项目经理组织项目组成员一起讨论实施变更的可行性及实施后所带来的影响，对于影响小的变更直接记录，大的变更则需要形成正式的变更报告，无论那种变更都需要对相应的文档实施同步变更（包括需求分析报告、系统设计、安装手册、操作手册等）。但是对于无法实现或是变更会带来巨大的影响而将导致进度的延期，这时，我们将变更报告提交给招标方并召开协调会议，讨论变更取舍问题或是项目进度变更问题。

决定变更之后，由项目负责人组织实施变更，测试人员检测变更结果，而质量保证人员监督变更实施过程，并协助配置管理员对变更后的成果进行配置管理。变更实施完后，运行前还需要协助用户一同测试并由招标方签字后同意方可上线。

2.3.3 系统设计

优良的体系结构应当具备可扩展性和可配置性，而好的体系结构则需要好的设计方法，需要针对项目的结构、项目的特征和用户的需求来分析。本项目中将安排我公司高级系统架构师担当项目总体设计师，汇同总体设计组完成系统设计。

另外对公共类模块的开发。由总体设计组通过对用户需求的仔细研究，尽可能的识别出公共类，并进行定义和设计，以减少重复工作。对于项目组提供的设计文档，由项目经理组织，质保小组成员参与，对其设计文档进行评审，及时发现设计中可能存在的错误，降低项目开发风险，同时确保设计文档能为开发人员、测试人员提供切实的指导。对于可复用的设计进行提取作为公共库设计和开发，提供项目组。最后交由配置管理员进行设计文档的版本控制。

2.3.4 系统实现

系统实现的目的是依据系统设计文档，由程序员进行程序编写，以便实现设计要求，系统实现过程中，开发人员需要对模块进行代码走查和交叉单元测试，以保证模块代码质量。软件实现也就是代码的生产过程。根据上一阶段形成的设计文档，程序员在完成代码之后，可以开始编码并且进行代码走查和单元测试。对于测试完成的程序可以交由配置管理人员进行配置管理。

2.3.5 系统测试

系统开发涉及到一系列的过程，每一个过程都有可能引入缺陷（Bug），本系统质量的好坏直接关系到正常使用和日后的维护。在开发过程中，我们将质量控制贯穿于所有阶段和所有参与系统的人员中，包括系统分析、设计和编码。分阶段的评审和测试是软件质量的有力保障。系统存在平台测试和应用系统的测试以及最终的测试。由于测试也存在协调的问题，如错误具体定位，在应用系统发现一个错误，到底是应用系统的自身的错误还是中间件存在的错误，需要测试人员进行准确的判断。

为了达到良好的测试目的，本系统测试工作由测试组来完成，主要采用下列方法进行系统的测试：

从测试方法上来说，分为黑盒测试和白盒测试：

黑盒测试：着重于测试软件系统的外部特性；根据系统的设计要求，每一项功能都要进行逐个测试，检查其是否达到了预期的要求，是否能正确地接受输入，是否能正确地输出结果。

白盒测试：由于软件的所有源代码都要由项目组成员编写，对其内部的逻辑规则和数据流程，都要进行测试，以检查其代码编写是否符合设计要求。

从测试策略上来说分为集成测试和系统测试：

集成测试：在所有模块都通过了单元测试后，将各个模块组装在一起，进行组装测试，用于发现与接口相联系的问题。在通过组装测试后，将经过单元测试的模块组装成一个符合设计要求的软件结构。

系统测试：在本项目通过了以上的测试步骤后，与其它系统元素（如硬件服务器、网络系统等）进行集成测试和系统级的确认测试，将各种可能的缺陷完全排除掉，从根本上保证系统的长期稳定运行。

2.3.6 系统维护

本项目中，技术支持小组的任务一方面是保证对项目客户的跟踪服务，另一方面是确保该项目的技术咨询工作。

系统维护期，对于一般性的错误，如操作不当等引起的问题，全部由技术支持小组执行完成，但需要用户测试确认上线。如果较大的修改则需要走变更控制流程，填写变更申请，经项目组讨论分析可行方案在由技术支持小组实施，通过测试后方可提交用户。在这个过程中质量人员需要对维护过程和维护记录单进行检查。

3项目进度保证方案

3.1加强项目进度管理

为保证项目按期完成，通过制定项目里程碑管理运行表、定期举行项目状态会议、比较各项任务的实际开始日期与计划开始日期是否吻合、确定正式的项目里程碑是否在预期完成等方式加强项目进度管理。3.2控制项目进度措施

(1)项目经理一定对整个项目的开发周期有一个清楚的了解，把任务的划分一定要一天为单位，不要一模块为单位，而每天无论是开发人 员还是测试人员，都要对自己的工作有一个大致的估计。即每天下午，有项目经理组织开发人员进行系统的了解，并且作好相应的记录。对已经解决的问题一定要一 个详细的记录。而对没有解决的问题一定要重视起来。不要向后退。找到根本的原因所在。

(2)加强沟通和交流，项目经理一定要多多与开发人员进行交流，要调动其的积极性，让他们学会问题该如何解决，不要让他等待问题的解决。了解其实际的进展以及对开发工具的熟练程度，这对以后的任务的重新安排有重要的借鉴意义。

(3)把一些难点提出，让大家共同克服，或者有一些技术比较精通的人来解决。解决完以后一定，让大家都熟悉其编程思路。而对经常用的知识点，一定有详细的说明。这样实现资源的共享。

(4)做好项目的总结，无论是难点还是不难，只要有问题，一定要提出，并且解决完以后一定让大家都熟悉，这样有助于大家的技术水平的提高。

(5)做到日清日结，是保证项目进度的关键所在。

第三篇：规划实施的保障措施

广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施

第十章 规划实施的保障措施

要充分认识推进广东省国土规划实施的重大意义，切实加强对规划实施的组织领导，完善规划实施机制，保障规划顺利实施。建立协调机构和机制

建立健全国土规划的组织机构,由省人民政府组织成立多部门、各地方参加的规划委员会，或者在现有的城乡规划委员会中增加履行国土规划管理的职能。该机构向省人民政府负责，对具有区际意义的城市定位、工业项目布局、生态环境保护、基础设施共建等重大事项进行审议、协调和监督。针对各地区、各部门在空间规划方面的分歧和矛盾，举行联席会议审议并进行裁决。聘请专家组成规划委员会顾问组，对需要提请规划委员会审议的事项，提供咨询意见并作为决策参考。做好与其它规划的协调

加强国土规划与各项规划的协调，特别是与主体功能区规划、城镇体系规划、产业布局规划、生态建设规划等规划的协调。在国土综合功能区域划分方案指引下，统筹全省国土生活、生态和生产空间建设重点等内容的空间落实。建立和完善规划实施的专家咨询制度和部门协调机制，加强规划的协调、咨询和论证工作，提高规划决策的科学化和民主化水平。在协调过程中，规划之间要相互参考和借鉴，避免原则性、根本性冲突。对有分歧的地方要进行充分的论证，在得到相关规划主管部门的认同下，对本部门规划进行调整。对仍有争议的事项提请规划委员会进行协商或仲裁。在达成一致后，进行部门会签和社会公示，在全省范围内形成一个统一的规划体系。

广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施 纳入绩效考核政策体系

把国土规划的实施情况作为地方政府落实科学发展观的评价指标体系的一部分。各级政府应按照全省国土综合功能区划和功能定位，履行好发展经济、保护环境和提供公共服务的职责，自觉把国土空间的开发转入科学发展的轨道。对于优化类国土功能区，要着重考察干部和地方政府的投资环境改善程度、经济增长方式转变程度、产业结构升级程度、以及自主创新能力增强程度等指标。对于发展类国土功能区，要着重考察干部和地方政府的产业配套和承接产业转移的能力、控制耕地总量的执行能力等指标。对于保护类国土功能区，要着重考察干部和地方政府的水源地和林地等重要生态功能区的保育水平、基础设施建设和公共服务供给的均等化水平、人民生活改善水平等指标。实施差异化土地政策

完善最严格的耕地保护制度和生态环境保护制度，建立节约集约用地约束机制和引导机制，对不同类型国土功能区实行严格分类的土地用途管制。全省和跨地区的土地使用项目，其土地使用功能合理与否须经省国土资源厅依据国土规划审核。各地市用地项目功能须经当地国土资源部门依据国土规划审核。设立区域产业用地门槛，通过价格和税费调节机制，遏制土地粗放浪费，鼓励开发使用未利用地和废弃地。针对广东省国土功能分区的具体特征和土地开发利用的差异性，对优化类国土功能区要实行更严格的建设用地增量控制措施。严格限制新设开发区的数量和面积，提高单位土地面积的产出效益。优化独立工矿用地、城镇和农村居民点用地，增加园地、林地和牧草地等用地。对发展类国土功能区要适当扩大城镇和农村居民点用地，积极保护耕地、园地、林地和牧草地。对保护类国土功能区要实行更加严格的土地用途管制，巩固园地、林地和牧草地，限制独立工矿用地。

广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施 完善区域政策体系

完善人口、产业、投资和财税等区域政策，是促进空间均衡开发、区域协调发展的重要基础。人口政策要按照人口转移战略的要求，鼓励在珠三角和两翼沿海重点发展区和韶关适度发展区有稳定就业和住所的外来人口定居落户，完善外来务工人员的社会保障，有序引导珠江三角洲（核心）优化提升区的人口增长。产业政策要引导珠江三角洲（核心）优化提升区转移占地多、消耗高、污染重的一般加工业和劳动密集型产业，提升产业层次。空间均衡开发必须以实现国土综合功能分区和公共服务均等化为原则，完善投资政策和财税政策，加强生态环境约束的作用，实施必要的生态补偿措施和投资政策倾斜。投资政策要支持两翼沿海重点发展区域基础设施建设，尽快改善投资环境，增强产业集聚和人口集聚的能力。财税政策要向北部生态安全保障区的公共服务设施建设和生态环境建设倾斜。发挥生态环境的约束功能，引导北部生态安全保障区等发展绿色产业，限制不符合功能区定位的产业发展。鼓励生产和生活条件较差的山区人口自愿、平稳、有序地转移，缓解人与自然关系紧张的状况。建立健全基本农田和耕地保护经济补偿政策，对承担保护耕地和基本农田责任的农村集体经济组织和农民给予一定数量的经济补偿。健全监测评估系统

建立健全规划实施监测和定期评估制度。实行专项检查与经常性监督检查相结合，通过卫星遥感等先进技术手段扩大规划实施情况的监测范围，及时制止违反国土规划的行为。每年完成监测评估报告，定期公布各地规划执行情况。根据规划执行情况和监测结果，对规划修订提出意见和建议。完善监测评估信息平台建设，推动规划实施中信息采集和管理、动态过程监测和模拟、规划修编的辅助决策。完善省、市、县三级国土规划主要指标动态监测的衔接与国土数据的查询、分析和管理，实现国土规划数据的日常采集、112 广东省国土规划（2006-2020年）第十章 规划实施的保障措施

汇总、传输、管理和共享，包括与其它部门的数据共享、政府不同部门管理系统的对接。加强国土规划的宣传

组织广大干部和群众开展国土规划学习讨论活动。组织编写相关学习材料，抓紧制定学习讨论活动实施方案，使之纳入争当实践科学发展观的排头兵的一项重要内容。对照检查各地区、各行业规划同国土规划的差距并进行调整。通过电视、互联网、报纸等多种媒体向社会公布和宣传规划，使全社会认识国土规划，完善社会监督机制，鼓励公众积极参与规划的实施和监督。

广东省国土规划（2006-2020年）是广东省率先全面建成小康社会和率先基本实现现代化进程中的重要规划。要以实施规划为契机，动员广大干部和群众，振奋精神，解放思想，开拓创新，努力奋斗，为实现全省国土规划总体目标，开创新局面，建立新业绩，铸造新辉煌。

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第四篇：公司激励机制。

试论公司治理及独立董事的激励与约束

论文摘要：公司治理理论，产生于经济发展的一定阶段。没有现代企业制度的产生，就没有公司治理理论。从历史和现实来看，完善公司治理结构的一个重要方面是引入独立董事制度。本文在对目前有关公司治理问题进行简单述评的基础上，探讨了独立董事的作用，以及发挥作用的边界条件及激励与约束问题，并提出了解决独立董事激励与约束的网络平台思路。论文关键词：公司治理；独立董事；激励与约束；网络平台

一、关于公司治理的简单述评

20世纪90年代以来，关于公司治理方面的研究成果可以说是丰硕的。从学者们各自得出的结论来看，还存在差异，有的甚至可以说观点各异。就是在公司治理的内涵与外延上也未取得完全的一致。然而当我们稍加留心，就不难发现，在各自的不同定义中，其主要观点是一致的，即公司治理是关于权力(利)的一个制衡系统，该系统以解决企业的剩余控制权与剩余索取权为最终的系统目标。如张维迎将公司治理分为狭义与广义，狭义是指有关公司董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排；广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。吴敬琏认为，公司治理是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。在这种结构中，上述三者之间形成一定的制衡关系。郭金林(2002)将公司治理解释为，它是对内部人控制所产生的道德风险问题的反应，或者说，公司治理本质上是控制内部人控制。郭强提出企业契约的不完备性以及为解决契约不完备性而建立的传统法人治理结构存在缺陷，是独立董事产生的基本原因。对此我们可以有两点理解：一是传统的法人治理结构的建立是因企业合约的不完备性，二是解决传统的法人治理结构的缺陷的途径是聘用独立董事。这可认为是从另一角度对公司治理的理解。其实，当我们对有关公司治理的文献进行研究后，会清晰地发现有关公司治理产生的一个内在机制与逻辑关系：即由两权分离一委托代理一信息不对称一代理费用一激励与约束一剩余索取权与控制权。

企业的存在是因为企业要比市场更节约交易成本。即通过建立纵向一体化组织，以企业的治理结构替代市场治理结构来组织资产专用性程度较高的交易，从而消除了市场的机会主义。但与此同时，却会产生了企业的机会主义。公司治理的真谛在于防止代理人的机会主义倾向及在实际发生机会主义行为时，能在最快的时间内解决，并将其损失减至最小。

有的学者提出了现代治理结构的概念，如此以来，就有了传统的公司治理结构与之对应。而作为现代公司治理结构的一个重要方面就是董事会结构中独立董事占有足够的比例。魏杰则认为，从国际范围上看，此前的那种以货币资本为基础、以货币资本的所有者和经营者关系如何界定为中心的治理结构，已转向了以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。我们的观点是，中国是一个经济发展存在着严重不均衡的国度，一个转型经济的国家，与一个成熟的市场经济国家的治理结构在相当的程度上不具备直接可比性。一个在他国成熟的制度在另一国度内的引进并期望收效是有条件的。在这个意义上说，无论是英美模式还是日、德模式，对于其发祥地都是一个好的模式，但并不意味着其中的一个对我们也是一个好模式。正所谓橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳。

中国经济转型的渐进特点，决定我们在对公司治理模式的选择上也应持有一个循序渐进的态度，不能盲目跟进，要与渐进的改革保持同步。在治理模式的选择上，要持有一个理性的态度，如流行的要对不同的模式取其所长，舍其所短，从而我们就可得到一个理想模式的说法，显然这是一个不切实际的想法。当我们将公司治理结构的功能理解为一种对公司内部

资源配置的机制，以上两种模式在实际上就是一个组织与市场配置资源的效率何者更好。新制度学派关于企业的本质是对市场的替代的认识把这一问题引人到微观层次，争论主要集中在企业作为一种组织在配置内部资源时应多大程度上依赖和运用市场机制和方式。这要求我们对别人的经验最重要的是借鉴，不能照搬，一切要从实际出发，也就是说，各国的治理模式是基于本国的经济、文化、历史与传统，是经过多年磨砺的产物，就其本身而言，没有高低与好坏之分，就如同我们不能说某一个民族的文化比另一个民族的文化更完美一样。在我国市场经济制度运行了十余年后，我们依然不难发现现实经济生活中一些有悖法律基本常识的行为。《中国经营报》(2004年11月l4日)针对中国电信、中国移动与中国联通几大集团公司高管的轮岗，提出了“国企高管轮岗是解决问题还是制造问题?”的质疑，即这些高管的轮岗，并未按照公司法的程序来操作，依旧是传统的行政任命制。法学中首先强调的是程序的公正性，即程序的公正性是结果公正性的前提，对这些已上市的公司，高管的任命与调整本应由董事会来决定，这是公司法中的基本规定。由此可见，实现我国企业治理结构的完善尚需付出艰苦与不懈的努力。因此我们说没有一个完善的治理结构，就很难想象有一个完美的激励与约束机制。人们常说，权力只有通过权力来制衡，没有制衡的权力最终只能走向****。所以说，在公司董事会中引人独立董事制度，可认为是一种完善公司治理的有效途径。

二、独立董事作用及其发挥作用的边界条件

关于独立董事的研究在当前也是一个热门话题。但在什么是独立董事这一问题上人们的理解也不尽一致。OECD《公司治理结构原则》中将董事会成员分为执行董事与非执行董事，而且为了保证董事会的独立性，通常要求非执行董事不受聘于本公司，也不能与公司或管理人员有重要的经济、家庭或其他密切关系；郭强研究了不完全契约与独立董事作用的本质以及有效性问题，但并未单独给出其定义，从其行文与分析问题的过程来看，对独立董事的理解是清晰的，即是指非执行董事。魏杰则从产权的角度定义了独立董事，认为独立董事实际上是等于为企业产权增加了一个主体。因为独立董事虽然不是出资者，但其与出资者具有同样的投票权，尤其是其具备的独立人格和对公司投资行为的独立判断，所以也就成了公司的一元主体。孙永祥则认为在独立董事外还应存在一个外部董事，而且认为把这两者区分开来是重要的。在此，我们倾向于使用独立董事的概念，作为独立董事，他们应满足诸如不是公司的股东，与公司之间没有业务的联系，不是公司高层的亲戚，也不是公司的前雇员等条件。总之，这些条件要足够保证他们在利益与人格上的独立性，从而也保证了他们在发表意见上的独立性。

郭强还认为企业契约的不完备性以及为解决契约的不完备性而建立的传统法人治理结构存在缺陷，是独立董事产生的基本原因。契约的不完备性成了签约各方产生机会主义行为的一个重要条件。因为理性的经纪人会在履约的过程中，完全会利用自己的优势地位，通过侵害其他资本所有者的利益来实现自己利益的最大化。独立董事产生的本质作用是企业契约规则的监护人，同时是不完全契约条件下短期合约的裁定人和边际调整人，不完全独立是独立董事作用有效发挥的基本约束条件。具体而言，独立董事的存在：第一，可在相当的程度上提高了公司的声誉，因为独立董事通常是经济或者是法律等方面的权威人士，他们通常有较高的社会地位和在某一领域的影响力，因此决定着公司对他们的聘用，将会提高公司无形资产的价值。第二，正因为独立董事的权威地位，决定着他们会对董事会决策提供重要的参考意见。第三，独立董事引进的最重要考虑是其有效的监督作用，监督作用是源于其在利益与人格上的独立性。第四，独立董事制度的作用是在董事会这个权力机构中引进了一个制衡系统。权力的相互制衡是任何制度稳定的必要条件，也就是说，他们应扮演契约履行过程中

规则的监护人的角色。

正因为契约是不完备的，所以在履约的过程中就有一个对此契约的修正问题。也正是在这样的时刻，签约中的某一方就有可能侵害其他签约方的利益。独立董事也正是在这样的时刻，以大家共同认可又具有权威性的中间人来帮助签约各方达成合约或者进行决策。同时，独立董事的参与也可将履约过程利益相关者相互监督的难题，变为签约各方共同对独立董事的监督，将一个复杂的监督问题变得简单，这无疑带来了监督成本的节约。

就我国的国情而言，引入独立董事的一个重要方面，则在于期望独立董事在国有资产的保值与增值方面发挥应有的作用，以尽可能防止国有资产的流失。尤其在当前，大量的国有企业面临着改制或现代企业制度的建立，国有资产流失成了一个十分令人头痛的问题。此时，由独立董事发挥其独立的监督作用，无疑对防止国有资产的流失是一件有益的事情。

独立董事要在完善公司治理中发挥作用，受制于许多因素：第一，一个什么样的制度与法律、乃至文化环境。不可否认的是，受制于我国的历史与文化传统的影响，特别是我国的经济发展的现阶段因缺乏商品经济充分发育的洗礼，社会的主流文化崇尚“关系”、“面子”与“熟人”，由此就产生了两个方面的问题：一是独立董事如何产生；二是独立董事如何发挥其独立的监督作用。前者的存在，造成许多独立董事的产生来自于朋友的介绍，或者是被聘为独立董事的当事人本人有很强的社交圈。可见在这样的一个前提下，独立董事将如何发挥其监督作用呢?一个可以想象到的事实是：是朋友就要给朋友面子，朋友是董事会中重要人物的朋友，也就是自己的朋友，或者董事会中重要人物本身就是自己的朋友，在这样的环境中，期望独立董事以其独立的人格来发挥其监督作用是难以办到的，更可能出现的情况是，拿人钱财，替人“消灾”，独立董事也成了事实上的内部控制人。第二，信息的不对称是影响独立董事发挥作用的另一个重要因素。在假设独立董事有着较强的自治力和较高的综合素质的情况下，信息的不对称同样在两个方面制约着独立董事作用的正常发挥：公司的信息与独立董事掌控的信息之间的不对称，即公司在此时处于代理人的地位。第三，独立董事与其代表的股东之间的信息不对称，此时独立董事处于代理人的地位，因为其掌控着较充分的信息，所以能否解决好信息的不对称是独立董事发挥作用的一个重要方面。第四，由谁来监督独立董事。人是需要监督的，独立董事当然也不例外。

三、独立董事的激励与约束

因为独立董事是人力资本的一个重要组成部分，所以关于人力资本的讨论对独立董事同样是适用的。当然其中也有一些特殊性问题。

关于独立董事的独立性，我们可以从数学的角度来定义独立性。设A与B是任意给出的两个非空集合，若A与B的交集是空集，则称A与B相互独立，即A集合中的变量相对于B集合中的变量，为独立变量；同样有B集合中的变量相对于A集合中的变量也独立。经验告诉我们，这种数学上的定义对独立董事并不适合。因为在这样的定义下，违背了我们对人的基本假设，独立董事此时就是“神”，不再是“人”了。提出独立董事，主要相对于执行董事而言，是相对的。现在我们要问的是倘若独立董事在其所服务公司的所得是零，这与经济学中强调对人力资本的激励要做到剩余索取权与控制权对称的原则就不一致，不过，这里不是说要给予独立董事的剩余索取权(当然如果承认独立董事作为重要的人力资本，对其给予相应的剩余索取权就是合情合理的。詹森等认为给予外部董事较多的股权是一个好的激励方法)，而是说独立董事作为稀缺资源，从事的是非程序化的复杂劳动，越是复杂的劳动，监督起来越是费力，对于这样的劳动没有相应的激励会产生与代理人一样的麻烦。有的学者提出只给独立董事一点车马费了事，以保持其独立性，这在理论上是解释不通的，在实践上也不切实际。其中的道理也很简单，因为任何一个正常的人对自己劳动的价值都会有一个大

致的估价，当他认为自己的所得大大小于自己的付出时，一是走人，二是不负责任，偷懒就是其理性的选择。我们有时存在一种理想主义，对独立董事也有这种倾向，既要他们努力工作，又期望他们不从公司拿较多的报酬。这种想法的背后，是期望独立董事有着高尚的道德与人格。我们不得不承认，在任何时候，道德对人的约束是对制度的一种补充，对更多的人而言，制度更像“手铐”，道德更像“手套”，在需要的时候常会被扔掉。所以持有对独立董事的理想主义态度对于我们的相关制度设计与安排是有害的。

当我们把独立董事的激励与约束作为完善公司治理结构的一个重要方面来看待时，实际上就是在考虑公司治理的相关制度的设计问题。在网络信息技术高速发展的今天，通过网络建立一个信息平台，以此平台将投资者、公司与独立董事联系起来，在该平台上投资者可以获得这样的一些信息：第一，公司的各项重大决策的产生过程，以及独立董事在此过程中所发表的意见。第二，独立董事要将自己在每个时期与公司有关的活动在网络上公布。第三，独立董事要在此平台上进行与投资者的交流，要回答投资者及对公司经营感兴趣的有关人员就公司生产经营中各项问题的质询。笔者认为，这种交流不应当是事后的对公众所提问题的回答，更应当是一种在线的交流，如条件允许，在网上的可视交流效果则会更佳。第四，作为公司来讲，必须在此平台上公布每一个独立董事的产生背景，推选与最终聘任的过程，责权利的范畴等。由以上四点可以明显地看出一个内在的假设是期望通过这样的一个网络平台，一来解决信息的不对称，二来解决对独立董事的监督问题，再者是解决独立董事的不作为，避免“花瓶”董事的出现。既然独立董事要经常在网络上回答公众的问题，当其面对着更多人员的质询时，同时对其就是一种监督。显然，一个不作为的独立董事在此时对公众提出的问题不能做出令人满意的回答，他们的威信就会降低，饭碗就会因此而丢掉。为防止在公众面前丢了面子因此而丢了饭碗，独立董事在自己的工作中就会多投入精力。

对独立董事来说，微薄的报酬不能保证其独立性，过多的报酬也会影响其独立性，这个界限的确定是一个较难解决的问题。独立董事引入公司治理，应是一种制度的创新，但若处理不当，完全可能会产生有悖初衷的后果。就我国当前的现实来看，独立董事的选聘、报酬支付等无论在理论上，还是在实践上都有诸多问题亟待解决，其中一个重要方面是要增加独立董事在董事会中的数量，国际经合组织(OECD)在《1999年世界主要企业统计指标的国际比较》报告中专门列项比较了董事会中独立董事成员所占的比例，其中美国是62％，英国是34％，法国是29％；证监会于2001年5月3013对外发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的征求意见稿，文件中规定在上市公司董事会成员中有1／3以上为独立董事，其中至少包括一名会计专业人士。从现行《公司法》来看，并未有相关独立董事的规定。比较而言，法律的约束力比行政法规的约束力要强得多，因此我国面临着一个对现行的相关法律进行尽快修订的任务。当然，我们也应看到西方的公司治理也不是因引入独立董事而变得完美无缺，否则就不会有安然、世通公司等一些着名跨国公司的舞弊丑闻了。所以，公司治理制度的完善是一个长期的过程，需要人们不断地探索与实践。

第五篇：我公司农民工保障措施

大理市第十二建筑工程有限责任公司关于农民工工资支付制度及措施

第一章

总 则

第一条

为进一步规范我公司农民工工资支付与实名制管理，切实保障农民工合法权益，保证农民工工资足额支付到个人，结合我公司实际情况制订本细则。

第二条

细则适用于本公司在建筑施工活动的各项目部，各项目部必须遵照执行。

第三条

细则所称农民工管理员是指受本公司委托，负责施工现场农民工管理的专门人员。

细则所称现场劳资员是指受公司委托，负责现场农民工考勤、记工等工作的专门人员。第二章

管理机构

第四条

我公司统一对农民工工资支付与实名制管理工作进行组织推动，具体工作由公司农民工管理员负责。

第五条 公司农民工管理员负责所有在建项目的农民工管理工作；各劳资员负责各项目部现场的农民工管理工作。

第六条

我公司设立了农民工管理专门机构，将农民工工资支付与实名制管理纳入管理范畴。项目部应设立农民工劳资员，负责该项目的农民工管理工作。

第七条

在项目工地委派现场负责人、劳务队长、劳资员负责施工现场的日常管理工作。第三章

职责分工

第八条 公司农民工管理员负责对公司在建项目农民工工资支付情况和实名制管理制度实施情况进行督导，对在施项目的农民工工资支付与实名制的管理工作，具体应做好： 1.企业保证金的缴存和使用； 2.预储账户的设立和使用；

3.公司在建项目落实农民工实名制管理制度； 4.公司在建项目的农民工工资支付情况； 5.按照有关规定审核农民工管理员提供的书面材料，即：《农民工人员花名册》、《农民工人员考勤及工资明细表》、《农民工人员撤场清算表》；

6.做好日常检查和纠纷调解工作。

第九条 公司对农民工工资支付与实名制加强管理，主要职责是： 1.贯彻、执行上级对农民工管理的有关法律、法规和政策； 2.建立健全管理组织机构，落实农民工实名制管理，不断完善内部分包管理办法，制定并实施强化农民工实名制管理的用工登记、日常考勤、工资支付与发放等相关制度，提高建筑业农民工管理水平； 3.验证农民工人员的身份证复印件及相关资料，整理归档； 4.规范农民工管理。对所有聘请的农民工，必须按规定签订合同，并在公司人事管理部门进行备案。应约定农民工工资支付时间、计价方式和标准、支付方式等内容，按合同及时足额支付农民工工资； 5.及时掌握施工现场农民工人员的变动情况。督促严格执行农民工身份管理和工资支付的有关规定，每月30日前按项目部现场劳资员向公司农民工管理人员上报；

6.统计汇总年、季、月农民工考勤及工资支付情况，每月30日前向公司农民工管理人员上报；

7.作好农民工及其派驻现场的施工队伍的施工过程检查记录，每年两次按施工工期、安全生产、文明施工、工程质量进行综合考核，并做出考核结论；

8.留存各类监督、检查记录。

9.委派农民工管理员负责施工现场农民工管理，并明确其工作职责：（1）负责组织协调公司对农民工的资格审查、综合素质考核评定、施工实物量结算等管理工作；

（2）根据施工生产的需求提供劳动力信息，协助公司管理农民工所属施工队伍的流向；

（3）做好培训项目部劳资员的工作；（4）做好农民工进场教育；

（5）指导、监管农民工工资发放的执行情况；（6）每月30日前向公司上报预储账户工资支付明细；（7）监督《从业手册》的使用，确保出勤记录完整、核对清晰；（8）汇总各项目部农民工的出勤记录，并于每月5日前将上月现场农民工出勤记录在项目工地显著位置公示；

（9）进行定期和不定期的监督检查工作，对检查中发现的问题及时纠正并提出整改建议，同时向公司农民工管理员及时汇报不能按时、足额发放农民工工资的项目部；

（10）协助解决项目部与农民工之间发生的工资方面的纠纷；（11）按期检查、核实项目部派驻现场施工队伍的人数，作好日常监督、检查的详细记录；

（12）负责指导和监督项目经理部对农民工进场后的安全、质量教育，尤其做好工资支付过程的培训工作，确保每一名进场农名工清楚其权利和义务，且应留有记录；

（13）核查《项目部农民工人员撤场清算表》；

（14）工程竣工后，负责该工程《农民工员考勤及工资明细表》以及《农民工人员撤场清算表》等资料的存档工作。

第十条 项目部劳资员应对农民工工资支付与实名制加强管理，主要职责是：

1.依法招用农民工，并签订劳动合同；每月底之前，分包企业现场管理人员或班组应根据出勤及完成的实物量，计算出每名农民工实际应得工资额，编制工资支付表； 2.与农民工人员签订并履行劳动合同；

3.施工现场劳资员均须有分包企业的《授权委托书》； 4.委派劳务队长、劳资员，主要工作内容有：

(1)负责收集农民工身份证复印件，填制《农民工人员花名册》；(2)组织本队伍农民工参加进场培训工作，配合公司农民工管理员完成《提示书》的签订工作；

(3)负责每天核对农民工变化情况，记录施工人员出勤、工资，填制《农民工人员考勤及工资明细表》（附件4），并报公司农民工管理员；(4)负责本企业劳动力变化情况的统计工作，并随时更改《农民工人员花名册》，撤场人员填写《农民工人员撤场清算表》经总承包企业认可后方可离场；(5)配合劳务队长解决队伍内部的争议；(6)配合项目部进行在册人数的确认和检查工作；

(7)负责监控和审核农民工进场后分包企业填制的农民工花名册的真实性，负责农民工数码像片的采集以及配合项目部做好进场后培训工作；

(8)配合项目经理或农民工管理员，依据合同及每月结算农民工人员完成工程量（产值），收集农民工出勤记录和工资单，并据此计算出农民工工资总额，审核后上报公司农民工管理员； 第四章

相关设备要求

第十一条

为提高管理效率，总承包企业必须在项目施工现场配备电视机、DVD机、电脑微机、数码摄像头、数码相机、玻璃橱窗式公告牌（尺寸为2米宽，1.5米高）。

第十二条

施工现场必须具备适当的、能够告知农民工工资发放程序、施工安全教育、施工技术交底等培训内容的场地或场所，其面积不应小于30平米。

第十三条

施工现场应提供农民工基本的、适宜居住的生活场所，居住条件应符合《关于开展建筑劳务用工管理标准化工地创建活动的通知》的有关规定。

第十四条

施工现场要利用橱窗式公告牌告知和公示农民工考勤和工资的支付情况及举报电话。第五章

附 则

第十五条

各项目部要将工资支付与实名制管理纳入监管范围，对不按本细则和有关规定执行，拖欠农民工工资造成严重后果的项目部，依法给予限期或停工整改等处罚，并将违规事实记入信用档案。第十六条

各项目部要充分发挥各自管理作用，组织相关人员认真贯彻落实，加强协调力度，切实做好农民工工资支付和实名制管理工作。第十七条

本细则最终解释权归大理市第十二建筑工程有限责任公司管理委员会。

二〇一〇年一月二日