论人力资本生成途径及其运营机制

第一篇：论人力资本生成途径及其运营机制

目 录

目 录..............................................................................................................3 论人力资本的生成途径及其运营机制的构建.....................................................3 1 研究的背景及理论意义................................................................................4 2 国内外研究文献综述...................................................................................4 2.1 国外研究文献综述...................................................................................4 2.2 国内研究文献综述...................................................................................7 参考文献........................................................................................................12

论人力资本的生成途径及其运营机制 研究的背景及理论意义

人力资源发展是20世纪80年代出现并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它被各国政府、企业和组织当成发展的新战略和提升竞争力的核心武器。因此，21 世纪的竞争，将是人才的竞争、科技的竞争。面对新机遇、新挑战，新科技、新发展，我们必须树立以人为本的思想观念，重视人力资源开发工作。而人力资本作为一种“活”的资本形式,与物质资本有着许多质的差异,其运营也必然有所不同。理论和实践已经证明,人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。国内外研究文献综述

2.1 国外研究文献综述

2.1.1 国外研究文献介绍

一、早期人力资本思想溯源

著名的古典经济学派代表Adam Smith在其1776年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。他认为:固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的,一般都需要付出现实的成本,因此,它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。他建

议由国家“推动、鼓励, 甚至强制全体国民接受最基本的教育”。

法国古典经济学家Jean Baptiste Say在他1803年出版的《政治经济学概论》中表达了同样的思想。他特别强调人才,尤其是具有特殊才能的企业家,在生产过程中发挥着特殊的作用。

德国古典经济学家Heinrich von Thunen在1826年出版的《孤立国同农业和国民经济的关系》中也把人力资本包含在固定资本之中,并进一步主张将资本概念应用于人不仅不会贬低人格, 或者有损于人的尊严,反之不用这个概念,在战争中则是有害的。

19世纪40年代,德国经济学家Friedrich List在《政治经济学的国民体系》中提出“精神资本”的概念,认为“精神资本”来自于智力方面的成果和积累,“各国现在的状况是在我们以前许多世纪的一切发现、发明、改进和努力等等积累的结果,这些就是现代人类的精神资本。List在这里所说的“精神资本”在某种程度上接近于当代西方经济学所使用的人力资本概念。

Alfred Marshall认为教育可以开发人力资源的智力,教育投资的得失,不能看它的直接投资,而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。教育投资会使原来默默无闻的人获得发挥他们的潜在能力所需要的开端。他从抽象的数学观点出发,看到“一个伟大的工业天才的经济价值,足以抵偿整个城市的教育费用；因为,像白赛麦的主要发明那样的一种新思想能增加英国的生产力,等于十万个人的劳动那样多”,并由此提出了一句有名的格言:“知识是推动生产力发展的最强大的火车头”。

二、现代人力资本理论形成

美国经济学家Irving Fisher在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念, 并将其纳入经济分析的理论框架中。

美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者Theodore W Schultz，在20世纪50年代末60年代初连续发表了一系列重要文章,成为现代人力资本理论的奠基之作。特别是Schultz（1961）出任美国经济学会会长时发表的题为《人力资本投资》的演讲中, 大胆而明确地阐述了人力资本概念与性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学的一个新的领域,而且进一步 4

研究了人力资本形成的方式与途径,并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

Gary S Becker（1986）的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他提出了较为系统的人力资本理论框架,进一步发展了人力资本理论,使之成为系统而完整的理论体系。

三、当代人力资本理论发展

Paul Romer（1986）发表的《收益递增经济增长模型》一文中提出了罗默模型。罗默的增长模型实现了技术进步的内生化。罗默的内生增长模型对于经济增长理论的发展有着极其重要的作用。他将知识作为一个独立要素纳入了经济增长模式,并认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素。由于知识的外溢性, 使资本收益率是资本的递增函数,从而修正了传统增长中收益递减或不变的假定, 这充分解释了目前世界经济高速增长的原因,同时也说明了发达国家和发展中国家经济水平差距日益扩大的缘由。

Robert Lucas（1988）发表的著名论文《论经济发展的机制》中，把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。他在模型中强调劳动者从正规或非正规的教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。Lucas以Arrow“干中学”模型为基础，建立了人力资本积累模型，强调了外部溢出效应对人力资本积累的作用。

2.1.2 国外研究文献评价

早期的经济学家, 认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。尽管古典政治经济学家已经看到劳动是创造价值的源泉之一,但他们仍然认为劳动的报酬只是工资,而资本的报酬才是利润。不管是Adam Smith的三要素说, 还是Marshall的四要素说, 都是建立在资本一元导向的基础上的。他们至多是在比喻意义上认为劳动也是一种资本, 但从来没有真正地把它当作资本。他们承认对人力资本投资的重要性, 但是却反对使用这种方法做任何计算,或为了某种目的而应用他们的计算结果。但尽管如此,这些经济学家通过对人力资本思想的研究, 奠定了人力资本理论研究的基础, 开创了人力资本学派,因而,他们在人力资本理论的发展进程中的影响是不可忽视的。

进入20世纪后,西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。舒尔茨的研究,是从分析和解释其领域内出现的经济之谜出发的, 虽然构建了相关领域人力资本理论的基本框架, 但是缺乏对其进行更深层次的分析, 没有对整个理论进行抽象化和系统化。而Becker正是进行了这方面的研究。他系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题, 对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。但是他沿用Schultz的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究等。这一时期的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”,并把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也给资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。

当代人力资本理论把人的知识能力作为经济增长的巨大源泉而加以系统论证, 这不但比以前的理论前进了一步,而且在当代经济理论中,作为新开辟的经济研究领域而在众多经济流派中占有重要的地位。人力资本理论突破了传统经济理论在解释经济增长各种要素时的局限性,明确指出了人的质量不同,对生产所作的贡献就不同,高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产率,对生产的贡献就大, 因此人的质量的提高也是经济增长的因素之一。

在今天这个社会，由于知识无限增长的巨大效应,无限供给的人力资本克服了自然资源稀缺对于经济发展的制约,正成为经济增长的主导力量,人力资本的崛起和在经济发展中的作用也日益增大, 这是人类经济社会发展的必然趋势。当前, 随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快,人力资本理论的现实意义越来越突出。可以预见,人力资本的经济社会地位必将日益提高。

2.2 国内研究文献综述

2.1.1 国内研究文献介绍

国内的人力资本相关研究始于上世纪九十年代，在介绍国外文献的基础上，我国学者对人力资本进行了大量的理论和实证研究。

李建民（1999）在分析归纳前人对人力资本的各种定义和解释的基础上,认为个体的人力资本与群体的人力资本存在差异,他给出的人力资本定义是:对于

个体,人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。对于群体,人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合。

李忠民（1999）认为把人力资本解释为某种投资的产物,是外因论, 无助于对问题的诊释。他从知识、技术、信息的商品化这一事实人手,定义人力资本为“凝结在人体内,能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。”

丁栋虹（1999）从现代经济学角度，提出人力资本是劳动者籍以获得劳动报酬的专业知识和技能，人力资本的所有权属于私有产权，也即个人产权。

王勇（2002）等人描述人力资本是企业单个成员所拥有的知识和技能，其中这些知识是一种隐性的知识，是个人所有教育、经验、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体。

张正堂等人（2002）在研究国外企业经营者报酬理论的新进展时，指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合。

张志宏等人（2004）认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体。

徐光华（2006）等人在研究建立人力资本参与企业剩余价值分配模式时，认为人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。

邓玉林（2009）等人从人力资本的视角来研究知识型员工的激励机制时，认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，它是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用。

一、人力资本的生成途径

人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。人力资本生成即人力资本投资,是指在一定时期内社会对人力质量的改善所进行的实际投资总额,主要用于劳动者接受教育和培训的支出、用于提高健康水平的支出,减少现期消费来增加未来的生产能力,以期取得更多的经济效益。人力资本投资是一个流量指标, 具体包括人力的体力改善与智力改善两部分。人力资本形成包括自己实施(如对本国人

力所进行的教育投资)和引进(如从国外引进高素质人才所负担的相关费用)两个方面。人力资本投资能提高人,尤其是劳动者作为生产力中发展的决定性因素的知识、技术和生产能力,可以使物质资源得到充分、有效的利用,并决定着人类发明、掌握和使用新技术的能力,因此,人力资本投资是一种最基本、最有价值的生产性投资。（杨万义，2002）世界各国虽基本国情不同,经济发展水平各异, 但在人力资本生成方面却大致相同,主要途径是教育投资和培训投资。（刑燕彬，2010）

教育投资是形成人力资本最重要的途径。人力因素的多层次性，决定了在对其开发过程中，通过教育等人力资源开发活动，一方面提高直接生产者的素质，提高劳动者的工作能力，技术水平，熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下吸收更多的劳动资料，增加未来收益；另一方面，又可以创造更多的技术发明，并同时作用于直接生产者、劳动资料和劳动对象，从而产生多方面的生产增长和经济效益。联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43%，初中毕业可提高108%，大学毕业可提高300%。

培训投资在全球范围内兴起的“人力资本投资”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。通常，我们可以将培训分为“一般培训”和“特殊培训”。由“一般培训”所形成的人力资本称为“通用性人力资本”，该种人力资本不仅对提供培训的本企业有用，对其它企业也同样有用；由“特殊培训”所形成的人力资本称为“专用性人力资本”，它能更大地提高本企业的生产率。而“完全特殊培训”则是只对本企业有用而对其它企业的生产率没有影响的培训。

培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。值得注意的一点是，随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，因此，可根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

其次，邢红央学者还指出，人力资本的生成途径还应当包括以下两个方面：

1.控制人口数量, 提高人口质量

人口是形成人力资本的基础。人口增长过快,会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用, 同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平, 制约了国民素质的整体水平, 甚至造成人力资本的相对不足。因此, 控制人口数量、提高人口质量, 尤其是提高劳动力的教育水平和技术水平,不论对发达国家还是发展中国家而言, 都是至关重要的。许多国家为改善和提高人口质量纷纷在教育、医疗、就业等方面制定了一系列的相关优惠政策, 以确保其在人口总量基本稳定的过程中, 实现国民整体素质的不断提高。

许多国家在控制人口数量和提高人口质量上，都想到了很多的对策，比如说，建立完善的教育体制，健全的医疗制度，以及增加再就业等等措施，以确保其人口总数稳定的过程中，国民素质能够不断的提高。

2.改善人口健康和营养状况, 提高劳动者健康水平

进行全民卫生健康教育,改善和增强劳动者的营养和健康状况,这是国家有效增加人力资本存量的重要保障。劳动者良好的健康状况是社会人力资本的重要组成部分,也是人力资本实现保值和增值的重要保证。我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的基础,以增强综合国力和国际竞争能力。（邢红央，2012）

二、人力资本运营机制的构建

市场经济下，人力资本的运营机制主要包括以下几个方面： 1.构建新的经营理念

人类社会的每一次重大变革,总是以思想的进步和观念的更新为先导。传统的管理视人力为成本,把人作为“物”进行管理，这显然不利于人的积极性和创造性的发挥。企业实施人力资本的运营首先必须摈弃传统管理观念,树立人力资源管理的新观念。

①树立人力资本投资的作用大于物力资本投资的人力资本意识。舒尔茨早在70年代就提出了这一观点,而且也被现代信息产业的迅猛发展所证实。

②重视人力资源的开发。自然资源必须经过开发、加工才能形成资本。同样地,人力资源也必须通过投资开发,才能形成人力资本,否则它仅是一种“原生劳动力”，是“既无知识又无技术的人”。

2.构建人力资本的积累机制。

对于一个企业来说,构建人力资本的积累机制主要是通过企业的培训进行的。企业要建立职工终身教育制度,根据生产技术的发展, 规定职工在职期间要不断进行定向培训,以使用新知识充实职工头脑。许多西方国家的企业都投入大量资金建立了职工培训制度。

3.构建人力资本的激励机制。

建立人力资本的激励机制旨在最大限度地提高人力资本利用效率。人力资本与其所有者(承载者)的关系密不可分,人力资本的产权权利一旦受损,人力资本的内在价值即可贬值或荡然无存,人力资本的所有者主动性与能动性发挥与否, 将直接影响着企事业单位人力资本存量的利用效率。由于人力资本的投资是发展经济的基础性投资,因而人力资本利用效率的发挥,便是推动经济发展的动力源。通常情况下,作为人力资本载体的个人,最关心的是人力资本的增值，即人力资本的发展,因此,将对人的培养和积极性的发挥放在首位，这是人力资本发展的内在要求。建立人力资本的激励机制,突出人力资本在分配中的地位,正日益成为发达国家分配制度演变的重要趋势。

4.构建人力资本的配置机制

不论是一个组织还是一个企业,在一定的时间和空间范围内,其人力资本的数量和质量总是相对稳定的,因此,人力资本如果能有效地得到配置,那么,现有的人力资本便可发挥更大的作用,以提高人力资本的使用效率,实现组织或企业的整体优势。人力资本的配置机制一般包括以下两个方面:(1)组织或企业现有人力资本科学、合理地组合、配置。按照各部门、各工种、各工序的不同,调配劳动者或管理者,尽量使岗位与劳动者的技能与知识、管理水平等相匹配,在人才安排上坚持用其所学,用其所长,物尽其用,人尽其才,避免因人才使用不当,而造成人力资本的浪费。(2)组织或企业内部进行人才流动。人才流动可以确保企业活力和动力,随着企业生产规模的不断发展、扩大,劳动者、管理者能级与岗位能级会经常出现错位现象,因此,要适时地予以调整,使人力资本在组织或企业内部按市场原则进行流动或交流,以降低人力资本产出时的成本。

5.构建人力资本的保证机制

人力资本的保证机制是使人力资本进行再生产的基础,也是整个人力资本运营机制的关键环节。人力资本的保证机制主要应包括:(1)建立人力资本开发和使

用的档案管理体系和统计指标体系,将人力资本的开发、使用、管理作为企业或组织领导层的主要政绩进行考核,将人力资本的考核进行指标分解、量化,将人才的使用与管理结合起来,使人力运营逐渐实现规范化、制度化,进入良性循环。(2)建立科学的人力资本法律体系, 并建立与之相配套的、切实可行的人力资本管理制度、体制,确保人才的科学、合理地使用。(3)加强专职人力资本管理队伍的建设,培养一批政策水平高、专业素质过硬、敬业爱岗的人力资本管理者群体,不断对企业或组织的人力资本状况进行调查、研究,规范化地管理企业或组织现有的人力资本存量,不断扩大企业或组织的未来人力资本增量,最大限度地提高企业或组织人力资本的含量与利用效率。

2.1.2 国内研究文献评价

国内学者对人力资本的定义，可以概括为三个类型：

第一种从人力资本要素视角来定义，即人力资本具体应该包含哪些要素。多要素观点认为人力资本的要素达到三个或三个以上。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、能力以及身体健康等要素。如王勇（2002）、徐光华（2006）和邓玉林（2009）采取的就是多要素的视角；将只包含两个要素的观点归为双要素视角，通过文献整理和分析，可以发现双要素的主要要素是知识和技能。如丁栋虹（1999）采取双要素视角。利用这一方式来定义人力资本的缺点是在学界缺乏统一的观点。

第二种从资本价值视角来定义，即人力资本要满足怎样的价值要求。如李忠民（1999）从知识、技术和信息的商品化入手，指出人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。采取这种方法定义人力资本可能太笼统，缺乏针对性。比如张志宏（2004）认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体。但是员工能够创造超出自身收益的来源可能是人力资本，也可能是社会资本和组织资本。

第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本。如张正堂（2002）指出经营者的人力资本是指经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景的综合。采取这种方式来定义人力资本往往不够全面，很多隐性的内涵无法通过实践中的表现 11

来代替。

在已有研究的基础上，通过文献梳理和分析，并根据频数分析的结果，发现学界普遍认为人力资本的内涵应该包括知识、技术和能力三个方面。

目前，人力资本理论在我国还处于起步和发展阶段，人力资本理论和对人力资本的管理这两个方面的研究还远远不能满足企业和社会发展的需要，因此人力资本理论以及对人力资本的管理将是今后重点研究的主题之一。

参考文献

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第二篇：论人力资本激励机制构建

论人力资本激励机制构建

2009-2-27 11:44:16人力资源管理2008年第11月字体：小 中 大

随着知识经济的发展，人力资本在价值创造中的作用越来越大，特别是企业家人力资本和科技人员资本，在各经济组织中获得了较高地位，一定程度上形成了物质资本对人力资本的依赖，因此，怎样构建人力资本的激励机制成为各经济主体面临的棘手问题。对这个问题的探讨，有助于调动人力资本的积极性，提高企业核心竞争力，从容面对知识经济的挑战。

人力资本产权特征属性

由于人力资本产权涉及到人，而人是有思想、能动的，这就使得明确人力资本产权是有效激励人力资本的前提条件。H.德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期。产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化激励。”要准确把握人力资本产权，首先必须了解“产权”的含义。从经济学的角度分析，产权是指由人们对物质的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益、如何损失，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括所有权（占有权）、使用权、收益权和处分权等权利在内的一系列权利。根据产权学派的理论，我们将人力资本产权定义为：人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。人力资本产权除了具有排他性、可分解性和可交易性等产权的一般属性外，还具有自己的特征属性。

1.人力资本产权与其载体具有不可分割性。物质资本产权可以在不同主体之间转让，不会影响物质本身的价值。而人力资本产权的载体是人，一切体能、智能、情感、价值观念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同时人力资本的价值量和新增价值必须在劳动过程中才能得以体现。因此，人力资本产权只能由其载体天然地独自占有，具有不可分割性。

2.人力资本产权的本体构成具有阶段性。随着科技发展和社会进步，人力资本的存量、增加及其构成要素的价值都将处于不断变化之中。这是因为：主观上，劳动者刻苦学习，勇于实践，在不断潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值，反之，就会减少、贬值；客观上，人力资本构成要素的价值随着社会需求的大小而变动，在低生产力水平的社会，人力资本中的体能要素价值比重大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大，到了知识经济时代，体能要素进一步贬值，智能要素则大幅升值。

3.人力资本产权使用具有比较鲜明的个性差异。人力资本的形成是一个长期积累的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断的学习和投入。并且，人力资本的载体经常性地会受到周边社会环境的深刻影响，不同的社会存在也往往导致人力资本具有不同的个体差异和心理特征。这意味着任何人不可能购买这个人本身。

4.人力资本产权价值的决定具有隐蔽性。人力资本不具有实物形态和价值形态，不能用一定的标准来衡量。物质资本显示的市场信号可以让参与者做出某种程度的依赖，具有风险承担能力。人力资本就不同了，没有令人信服的信息信号，难以直观量化，人力资本信息完全属于所有者的私人信息，其产权价值的决定具有隐蔽性。对企业来说一个人有什么特长，能否胜任工作，只有他自己清楚，别人无法知道。

5.人力资本产权权能享有“残缺”性。人力资本产权可以有一组或一束产权构成，也可以是单一产权。对于物质资本产权而言，投资者享有完备的产权，即享有所有权（狭义）、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。但对于人力资本产权来说，非载体投资者所享有的人力资本产权是不完备的，人力资本产权发生了“残缺”，即不享有占有权、只享有使用权、收益权、处置权和一部分所有权（狭义）。与物质资本产权相比，人力资本产权要复杂得多，但是，清晰的产权界定将有利于提高资源效率。正是从这个意义上讲，产权理论的核心不仅仅在于明确产权的最终归属，更重要的是通过对产权分隔和权益界定，使产权明晰化，从而建立起一种高效的内在奖励机制，以实现社会资源的最优配置。

人力资本激励理论分析

1.人本能动理论从特征上指出了对人力资本激励的合理性。人本能动理论是指一切管理的根本在于调动人的积极性和潜能的发挥。人力资本是一种“主动资产”，它的所有者—个人—完全控制着资产的开发利用，也往往难以监督。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，其所有者可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资本似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制或删除的人力资本产权，根本无法被集中到其他投资者的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力，但是一个被“没收”的人，即使交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”、“甚至宁死不从”。如果对人力资本产权形式上的特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特征。一方面，人力资本天然归属个人；另一方面，人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

2.需求理论从本质上揭示了对人力资本激励的可能性。按照需求理论，人为了满足自己的需要，才从事各种各样的经济活动，即需要的满足是人的行为的目的。而人的需要往往是通过激励获得的。人力资本的载体是人，人的行为受到其主体意志的控制和支配，行为的预期结果决定着主体的行动。因此，企业目标实现的前提是将目标和行为主体的意志调整一致，其关键之处是激励。H.A.马斯洛、D.麦格雷戈、F.赫兹伯格等研究了激励与人的需要关系，指出对人的需要的满足是对人力资本价值回报并促进人力资本的有效供给。实际上，经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了不管人的本质如何，其行为无一例外地需要激励。

3.委托—代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托—代理理论，企业所有者（委托人）与企业人力资本（代理人）之间，委托人希望实现企业的市场价值最大化，从而获得更多的投资回报和剩余收入，而代理人的利益动机促使其追求货币利益和非货币收益的最大化，二者的目标会经常发生偏离。但是，由于代理人实际上掌握着企业的控制权，在信息的获得上具有比较优势，从而他们之间信息不对称，委托人对代理人行为的监督不仅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息优势来逃避监督，这样代理人仍旧能够做出利己的但不符合委托人利益的决策，也就产生了所谓的“道德风险”问题。为了解决“道德风险”问题，委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益冲突，以促使代理人从委托人的利益出发，选择对委托人最有利的行动。委托人如果不能对人力资本进行有效的激励，代理人就不可能有积极性进行技术创新，出现“磨洋工”、“乱跳槽”的扭曲现象，甚至在技术创新方面“吃里扒外”，结果无疑会导致代理成本（监督成本、激励成本、剩余损失）的上升。特别要指出的是，中国企业过去的优势是，对人力资本支付低廉的价格。加入WTO以后，面对人力资本的“零距离竞争”，这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度，以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下，大量的人力资本向外企流动就成为不可回避的事实。人力资本的流失，伴随着知识、技能、经验以及市场资源的流失，势必对企业工作造成持续的负面影响。因此，如何使人力资本最大限度地发挥能量，施展才华，引进和留住人力资本，建立人力资本的激励机制就显得尤为重要

第三篇：论企业人力资本管理

摘 要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。

关键词：人力资源 人力资本 企业管理

自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议职称论文。

一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义

1、对企业人力资源管理的认识

所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。

2、对企业人力资本管理的认识

所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益职称论文。

3、人力资源理念向人力资本理念的转变

人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。

资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。

在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益

可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。

二、企业人力资本管理的几点建议

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。

1、树立人力资本理念

对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。

2、加强员工培训

人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。

3、推进企业文化建设

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。(责任编辑：论文图书馆编辑04)

终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。◆

参考文献：

[1] 西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用[M].蒋文斌，张蘅，译.北京：商务印书馆，1990.22－43．

[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].中国建材，2006，6.(责任编辑：论文图书馆编辑04)

第四篇：论人力资本的激励机制

论企业人力资本的激励机制

摘要：健全的企业人力资本的激励机制是做好人力资源管理的一个重要内容。只有建立有效的人力资本激励机制，企业才能够更好地吸引人才、留住人才、人尽其才，充分发挥人力资源优势，团结一心，在激烈的市场竞争中，不断强化自身的核心竞争力，始终立于不败之地。因此，本文将主要从激励机制的概念、作用性质、主要形式、途径及我国现行人才激励制度的误区、我国企业人才激励制度构建的举措等方面进行初步探讨。关键词：企业；人力资本；激励机制

xxxx公司是一家以销售产品为主的弱电工程公司。以前只有三四个人的公司如今已经发展到拥有100多员工，三千万资产的企业。在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加，同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直处在行业领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少的人才。但近年来，领导发现过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。同时，经理还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

由此可见，员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励方案的发展方向。

一、激励机制的定义

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

（一）诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

（二）行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

（三）行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

（四）行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

（五）行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

二、激励机制作用性质

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

（一）激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

（二）激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动 3 员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

三、激励机制主要形式

（一）晋升激励机制

晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

1.晋升激励机制作用

晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。

2.晋升激励机制原则

（1）德才兼备，德和才二者不可偏废。

企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

（2）机会均等。

人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。3.“阶梯晋升”和 4 “破格提拔”相结合。

（3）“阶梯晋升”是对大多数员工而言。

这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

3.晋升激励机制流程

员工提出书面申请，申请内容包括对未来经理工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等，交给人力资源部对应聘者递交的各项材料、《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》等进行初审，通过后，交给考核管理委员会进行复审，依据《员工职业生涯规划管理办法》中第二十五条各级职位复审需考察的主要因素，考核管理委员会通过后就可以让总经理签发任命通知，这样就完成了一次员工的晋升工作。

（二）薪酬激励机制

薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。在现代市场经济中，它已成为各国企业人力资源管理的主要内容之一。这一机制对中国这样一个发展中国家而言，意义尤为突出。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才，用好人才，留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就是如何有效地推行薪酬激励机制。制定激励性薪酬体系，一般要经历以下几个步骤：

1.薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

2.制定员工绩效标准

在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。

3.薪酬结构设计 薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

（三）年薪激励机制

对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。

企业实行年薪制具有重大的意义：

1.是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。2.有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。3.有利于确保企业资产的保值和增殖。4.有利于促进企业改制，建立现代企业制度。

5.有利于造就职业经理人队伍。企业实行年薪制，需要谨慎行事：

一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。

二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。

三、必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。

四、建立有效激励机制的途径

（一）突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的 在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

（二）建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

（三）加强企业文化建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起；然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡 企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

（四）注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

（五）建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

（六）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要 充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

六、我国企业人才激励制度构建的举措

（一）了解员工的需要，增强激励的针对性

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。设法了解他们的需要。这是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要，以做到心中有数，有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵、无的放矢。三要区分不同的需要。企业管理者应该在本企业内搞一次全面的需要调查，把各种各样的需要进行分类，首先划出合理的需要和不合理的需要。对于合理的需要又分为马上能解决的需要和暂时还不能解决的需要。对于暂时不能解决的需要做好解释工作，说明道理，创造条件逐步解决。对能解决的需要又划出靠组织解决的和组织帮助职工自力更生解决的两种。同时，对于不合理的需要进行教育引导，使之逐步向合理化的需要转化。四要正确引导职工的需要。诚然，人的需要是无限的，也是良莠不齐的。因此，有必要对职工的需要进行正确引导，使职工树立正确的“需要观”。具体地讲，可以把引导职工树立正确需要的工作概括为“四要”：个人的需要要符合企业发展的目标；个人的需要要适应社会的需要；个人的需要要考虑环境的影响和客观条件的可能；个人的需要要考虑到自己个人的能力。

（二）活用激励理论，讲求激励的实效性

了解职工的需要,不是激励的目的，在充分了解需要的基础上，适时、适当、适度地进行激励才是目的。双因素理论管理心理学家赫兹伯格认为，工作动机涉及两个因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；二是激励因素，主要涉及的是工作的内容或工作本身。激发人的动机并非易事，薪金、福利、退休方案等，这些东西只能使你的员工走进你的公司，但并不能保证他们为组织尽职尽责。这就对企业管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并设法满足，防止产生不良情绪；另一方面要通过丰富工作内容、扩大工作范围、委以重任等方式满足其内在需要，充分调动积极性。公平理论这一理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报 酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。

（三）综合运用多种激励方式，丰富激励的内容

激励的方式很多，现在也有企业在试行多种多样的激励方式，并收到实效。一是物资激励。无疑，薪资等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心的最重要方面之一。运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。其次是推出员工持股计划。员工持股是能极大地调动员工积极性，增强员工对企业忠诚度的重要激励方式。最后是要不断改善工作环境和安全条件。如果工作环境适宜，员工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。二是升降激励。升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。三是舆论激励。主要方式是通过文件通报、报刊、会议以及墙报、广播、网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。四是民主激励。充分发扬民主，给予广大下属以参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作、员工情绪、内部团结都能处于最佳状态。广大员工参加民主管理的程度越高，就越有利于调动他们的积极性。领导者应当为广大员工参与民主管理提供一切方便，创造有利条件，采取多种形式，使其能切实地行使应有的管理的权力，焕发出更大的当家作主的热情，使积极性得到充分有效的发挥。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!参考文献

[1]邓子明.现代管理学[M].天津:科技出版社,1998 [2]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2003 [3]李宝元.战略性激励:现代企业人力资源管理精要[M].北京:经济科学出版社,2002 [4]盛琳.构建国有企业经营者的激励和约束机制[J].求索.1999,(3)[5]石莉.深圳高新技术企业分配激励机制研究[J].广州财经管理学院学报,2001,(5)[6]崔镇南明星:激励机制与管理层持股[M].中国经济出版社，2000 [7][美]安妮.布鲁斯詹姆斯.伯比顿:员工激励[M].中国标准出版社，2000 [8]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社，2001 致谢词

本文得到了xxx老师的大力支持，在此感谢！

xxx年x月x日定稿

第五篇：论人力资本道德素质的培养

2012年人力资源管理

班级:09经济学二班

学号:2009203

5姓名:陈宏伟

论人力资本道德素质的培养

陈宏伟

（云南农业大学经济管理学院昆明，650201）

【摘要】现代人力资源管理是以人本管理为核心的,把社会中人作为管理的首要要素和第一资本。开发和并有效利用人的潜能是现代人力资源管理的根本目标，由于人力资本的开发具有多元性，这就要求管理者不仅要对人的知识、技能进行全面的提升，更要注重培养人的道德素质。

【关键词】人力资本道德素质 培养途径

引 言

十八大报告明确指出“要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先的干部选拔原则”，这也是我国各企事业单位的用人标准，坚持“以德为先”。遗憾的是，在国家法制和监督体系还不是非常健全的情况下，尽管很多人倡导、推崇“道德资本”, 因为道德资本运作需要付出高昂经济代价和成本损耗，所以，更多企业还是宁愿选择股东利益最大化而淡化自己的社会责任，仍停留在纯粹挣钱的阶段。尤其是近年来，国家公职人员贪污腐败、作风低下，煤矿企业主唯利是图、违法非法开采，公民道德水平下滑„„屡见不鲜，使人民的生命和财产受到严重损失，对社会造成了巨大的不良影响。我国改革开放30多年来，伴随经济社会的发展和民主法制的推进，文化建设有了很大的进步。同时也必须清醒地看到，当前文化建设特别是道德文化建设，同经济发展相比仍然是一条短腿。因此，在社会主义市场经济下，人力资本道德素质的建设、培养就显得尤为重要[1]。

一、人力资本道德素质内涵及意义

1．人力资本道德素质内涵

人力资本,通常被定义为人类所拥有的知识和有效运用这些知识的能力。按照西方研究的说法是，人力资本构成了国民财富的最终基础，人能够积累资本并利用自然资源去建立社会、经济和政治组织，从而使一个国家得到发展。一般来说，人力资本包括两个方面，一是一个人的寿命、力量强度、耐久了和精力，二是个人的生产能力和技能[2]。

道德素质则是以人先天的道德秉性为基础，在道德环境和道德教育的影响下形成和发展起来的相对稳定的道德认知、道德情感、道德行为、道德意志的等方面的整体质量水平，是经过沉淀和内化后融合进人的身体和灵魂的身心组织要素，是一种稳定的人格特征[3]。

人力资本道德素质的培养其本质上就是通过人类劳动过程中的道德理想、道

德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德教育、道德评价和道德控制等一系列指导，使员工能够正确认识和处理道德和利益的矛盾，也即处理好“义”与“利”的关系问题。

2．人力资本道德素质培养的意义

人力资本素质尤其是其中的道德素质影响着人力资本的优劣性质，也影响着用人企业的生存与发展。人力资本道德素质的培养，就是要使劳动者培养和树立责任感、义务感、正义感、道德感，培养和树立事业心、同情心，唤起良知，唤起恻隐之心、羞耻之心、是非之心，不断提高全民族的劳动道德或伦理素质。

温总也曾说：一个国家，如果没有国民素质的提高和道德的力量，绝不可能成为一个真正强大的国家、一个受人尊敬的国家。要把道德文化建设放到更加突出、更加重要的位置上来。要在全社会大力加强道德文化建设，形成讲诚信、讲责任、讲良心的强大舆论氛围。

二、我国人力资本道德素质的现状

中华民族就是一个有道德、讲道德的民族，文明古国就是文明古国。这是主流，这是我们中国人道德的基本面貌。也必须清醒地看到，拜金主义、享乐主义和极端个人主义对人们的不良影响，也是不可低估的，我们必须正视道德领域存在的问题。

1．全民道德素质出现滑坡小悦悦的不幸遭遇令人心痛、愤怒，无所释放的公众情绪,把目标指向18名路人，舆论风向随后被锁定到人性冷漠、道德缺失上，很多人发出了社会何以冷血至此的诘问。老人倒地无人搀扶，害怕被讹，再从郭美美、卢美美、尤美美炫富，仗势欺人，李天

一、李刚、逞能，医务人员向钱看，这都表明了我们当前社会出现了普遍不讲道德、视素养为异类情况，更深刻的折射出了全民的道德素质滑坡。

2．公职人员腐败现象严重

近年来，尤其是十八大召开后，中央政府查出了一大批公职人员，其中不乏一些中共高级干部，我们很清醒的认识到和看到公职人员包二奶，养情人，贪污、受贿，官官相护，权钱交易，潜规则等等。这都说明了中国官员的整体道德缺失、素质低下。然而，腐败是世界任何一个国家不可避免的，但害怕的全民腐败。其实腐败是双向的，从官员的腐败折射出我们整个社会的腐败，在某种程度上我国公职人员的腐败是拜全民所赐的，我们公民都知道整个公务系统的腐败，不仅不去揭发反而去助纣为虐。如果没有全民的寻租寻权、姑息养奸也就不会出现如此程度腐败的现象。

3．企事业单位道德素质低下

从矿主瞒报、矿难频发，红十字、希望工程的失信于人，到结石宝宝，再到三氯氢胺、苏丹红，再到如今的地沟油，假货遍地。无商不奸，无业不假，无人不欺。食品、医疗安全频亮红灯，中国人怨声载道，是前三十年从没有过的。这说明了中国商人、业者的整体道德下滑，贪婪成性。

4．原因分析

（1）西方文化的冲击

从清朝政府的洋务运动到改革开放再到今天，我们一直在“西化”，从科学技术到价值观念再到节日文化，我们并没有离开西方的圈子。正如当前中国人传统节日观念日益淡漠、而西方节日氛围日益浓厚的现象都不是一个具有5000年悠久文化大国的正常现象。我们也要承认西方比我们先进，但不一定比我们文明，我们需要向西方学习先进的技术、理念，但更重要的不能忘本，不能忘记我们5000年来形成的文化理念、价值判断等优秀的传统。

同时我们在得改革开放的春风沐浴30多年后，经济水平、生活水平等到了空前的的繁荣，然而繁荣背后确是全民价值观念的颠覆。不能够正确的处理义利关系，甚至见利忘义、铺张浪费、利己心切，彻底丧失了我们优秀传统。

（2）全民道德教育的缺失

对人力资本的投资和培养途径主要两个：一是体力投资，即营养和健康的投资；二是智力投资，即广义的教育。然而，教育的投资对未来生产力的延绵不绝的影响远大于营养和健康的投资。为了提高劳动者素质和促进人力资本形成，我国对教育已越来越重视。1993年，中共中央、国务院发布《中国教育改革和发展纲要》提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%，经过近十年的时间才于2012年实现。同时也看出，我国的教育经费投入在2012年以前是远远不能满足社会的基本需求[4]。

我国对教育的财政性支出主要用于各级各类学校及相关部门的经费，包括各种奖励、科研、建设经费等，对全民的教育支出情况我们不得而知，尤其用在道德素质建设上的经费。我们看到，当前我国的公民道德素质建设主要是舆论引导、新闻宣传等，但没有取得什么实际成效。从“重庆唱红歌”就可以看出，人们总是迫切需要道德资本，然而到头来却是全民唱红歌的旗帜下腐败至极。

（3）传统封建思想的束缚

自古以来中国人社会生活就是以“关系”为中心的，做任何事情都讲究关系。西方也将“关系”，在现代人际关系理论中，关系作为一种社会资本，它是一种平等、单纯、个人的主体间的活动。在此需要说的是，我们的关系已经脱离最原始的轨迹，再也不是一种交际的维持工具，而是成了权钱交易的媒介，我们的关系已经被过度利用、滥用，当然这也是自古以来就伴随着社会的发展而存在的。我们就生活在这样一个“被关系”的社会中，人们对寻租、寻权普遍认同和追随，这也引起了我国公民个体生活成本与社会运行成本齐聚增加。

三、对我国人力资本道德素质培养的建议

1．加大加快我国现行教育制度的改革

教育是承载着整个人力资本发展进步的中坚力量,只有不断完善我国现行整个广义教育的机制,才能够彻底的从根本源头解决现行人力资本道德素质的低下问题。从我国现行教育制度来看，还是以应试教育为主，各类应试教育培训机构过度扩张，公民的道德素质教育基本在小学，大中专院校的道德素质课也都是以应试为目的，整个社会的正式教育都是围绕知识和技能开展的。建议各类学校对道德素质课的教学和考核进行改革，尽量能够通过社会实践来考核，中小学尤为如此。此外，由财政专门拨付一定资金用于全民的道德素质培养，将中宣部的道德素质建设划归由教育部专门进行道德素质教育。

2．将道德的部分规则纳入法律体系

道德是由一系列法律和细节技术保证的。如果法律规定好心人能够在一定条件下免责，如果一个国家更依赖法律和专业机构来保护普通人，好心人才会越来越多，整个社会才会有文明的进步。我们的法律法规中对助人为乐、见义勇为的行为已经有着明确的褒奖条例，若进一步做出“好心人能够在一定条件下免责”的规定，势必有助于社会正气的弘扬，推动整个国家人力资本的发展和提升。

3．大力弘扬中华民族优秀传统

上下五千年的历史就是一部活生生的道德素质教科书，我们必须传承和弘扬中华民族的优良传统，一切道德行为规范都在这本教科书中。近年来，人们开始在反思我们的社会究竟缺少什么？是物质，还是精神？从“国学热”我们就能很直观的看出，我国的文化社会发展已经远远落后于经济发展，这对一个有五千年文化的文明大国来说是可笑的甚至是可耻的，我们的民族更需要一个文明、和谐、民主的社会。我们正在全社会迅速掀起一场变革，一场传统文化回归的变革，实实在在的提高全民的道德素养，提高人力资本开发整体水平。

四、小结

当前，我国的经济建设取得了很大成就，然而，在发展经济的过程中，忽视了对人力资本社会道德伦理的建设投入。人力资本是推动一个国家进步的最大力量，在科学技术高速发展的今天，作为一个发展中国家，我们迫切需要更多的科学技术来推动社会经济的发展，但比这更紧迫的是我们要不断改革创新，全面提升全国的人力资本水平，真正的大国较量不是军事也不是经济，而是人力资本，是具有较高道德文化水平的人才的竞争。

＜参考文献＞

[1]张培刚.发展经济学[M].北京:北京大学出版社,2009.4.[2]盂莉明.人力资本道德素质的培养研究[J].商业经济,2011,(8):78-79.[3]李燕生.论企业人力资本道德素质培养[J].管理观察,2009,(35):122-122.[4]韩永军.企业人力资本道德素质在企业建设中的培养[J].科技创业月

刊,2011,(1):124-125.