第一篇：基于组织有效性的管理目标和对策分析-企业活力
基于组织有效性的管理目标和对策分析
蔡德章 王要武
（哈尔滨工业大学 管理学院 黑龙江 哈尔滨 150001）
近期以来，关于科学发展观，构建和谐社会，实现全面发展、协调发展和可持续发展的研究得到广泛关注，我国的经济发展已经从粗放型规模扩张阶段进入到集约化内涵发展阶段，单一的追求经济利益最大化的管理目标已经不能适应形势的发展要求，而提高组织有效性的管理目标对于提高企业活力具有重要意义。
一、组织有效性的管理目标的含义
我国企业在参与国际竞争的过程中，越来越感受到了更新发展观念、转变发展模式的重要性。在经济利益最大化目标的导向下，企业普遍存在片面追求自身利益最大化和短期利益最大化现象，导致许多企业偏重规模发展而忽视内涵建设，重视企业利益而忽视环境保护，重视当前利益而忽视长远发展。粗放的经济发展模式不仅浪费大、效益低、环境污染严重，还使得企业发展停留在低水平扩张状态，在技术创新、品牌建设和管理创新方面发展缓慢，在与国外企业的竞争中缺乏核心竞争力，盈利水平低，缺乏主动性。
组织有效性的概念对企业管理有重要意义。组织有效性是一个广义的概念，通常认为组织目标存在一个变化范围，组织有效性可用于评价目标的实现程度。Gladstein和Hackman认为组织有效性包括组织绩效，组织成员满意度和组织生命力三个方面。Cohen和Bailey认为组织有效性包括组织绩效，成员态度和成员行为三个方面。伴随知识经济的兴起，人才成为企业最为关键的因素，如何能够引得进、留得住、用的好人才，是决定企业发展的关键。核心业务是企业生存和发展的基础，是对企业利润、顾客价值和企业战略存在关键影响的业务。企业的可持续发展与企业的核心业务、核心技术创新能力、人力资源等因素密切相关。
从提高组织有效性出发，企业的管理目标应该包括三个方面：第一、高水平的运行绩效；企业应具有高水平的生产效率和经营效益，通过采用先进的管理方法和生产技术，提高投入产出效率，在产品数量、质量和时效方面满足要求。第二、满足利益相关者的需要；主要包括满足企业内部员工生存与发展的需要，满足股东、消费者和政府的需要，同时，企业还要满足社区发展和社会发展的需要，承担企业的社会责任。第三、实现企业可持续发展；主要是企业核心业务发展和人的发展，包括具有自主知识产权的核心技术创新能力、企业品牌、企业人力资源和管理能力的发展。
二、关于组织有效性的理论研究
组织有效性一直是管理理论和管理实践关注的热点，众多理论围绕提高组织有效性问题进行了大量研究，取得了丰硕成果，有力地推动了管理实践的发展。
1、组织理论
组织理论的研究与“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种人性假设密切相关，与三种人性假设相对应，美国学者W.Richard Scott提出的理性系统、自然系统和开放系统的三种研究视角最具代表性。
理性系统关注组织结构、功能、行为的合理性，通过标准化、规范化、形式化使组织和组织成员行为变得更加确定。主要流派包括泰勒的科学管理，法约尔的管理理论，韦伯的科层制，西蒙的行为理论等。理性系统认为具体目标是组织行动和组织结构设计的标准，模糊目标不能为正式组织提供牢固的基础，通过形式化使组织指导行为的角色和原则关系结构更为清楚。
自然系统认为组织是演进出来的行为结构，是寻求多种利益参与者的集合体。自然系统关注组织行为者的多样性，重视非正式的人际关系结构。主要流派包括马约与人际关系学派，巴纳德的协作体系，塞尔兹尼克的制度学派，帕森斯的AGIL（适应、目标实现、整合、维持）模型等。
开放系统强调组织的结构、功能和行为要与环境相适应。主要流派包括系统设计学派，费德勒的权变理论，维克的组织模型。开放系统用更宽广视觉观察组织，认为组织与环境的互动是系统运行的关键因素。
2、知识管理、学习型组织、组织学习理论
1986年，联合国国际劳工组织首次提出了知识管理一词，Larry Prusak在《工作知识》中率先提出开展知识管理概念。知识管理包括对人的管理、对信息的管理和组织的系统优化三个方面。如Carl Frappaolo认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。通常，知识管理就是组织对其所拥有的知识资源进行管理的过程，而如何识别、获取、开发、分解、储存、传递知识、从而使每个员工在最大限度地贡献出其积累知识的同时，也能享用他人的知识实现知识共享则是知识管理的目标。”
学习型组织理论发端于1965年P.Lengrand在联合国教科文组织巴黎会议上的“终身教育”提案。1990年，Peter M.Senge《第五项修炼》的发表标志着学习型组织理论的形成。什吉认为学习型组织是一个能不断创新的集合或者团队，在其中大家得以不断突破自己的能力上限，创造称心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习“如何共同学习”。
组织学习的概念于1963年由Cyert与March首次提出。在Argyris和Schon在1978年提出了单环学习和双环学习理论后，系统研究组织学习的学者开始陆续出现。组织学习把组织看成具有学习能力的有机整体，组织通过建立和完善组织的知识和运作方式，应用相关的方法和工具来增强组织的适应性与竞争力。
3、组织文化理论
Torrington认为文化不仅是一种象征，而且是一种实际存在的现象，组织文化是组织特定的精神和信念。Denison认为组织文化是指为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。组织文化主要包括强势文化理论、文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型和过程模型。强势文化理论关注文化强度，强调组织成员价值观的一致性。文化特质理论关注文化的内涵，文化特质指特定的价值观、信仰和共同的行为模式。适应型文化理论关注组织文化与外部环境的关系，认为只有及时对外部环境做出反应的组织文化才是有效的。对立价值观模型认为决定组织有效性的关键因素会随环境因素变化而变化，组织文化也要进行相应变革。过程模型从文化的作用过程考察组织文化的有效性。
4、组织智商理论
彼得•什吉在《第五项修炼》一书中把组织作为有生命力的有机体，并提出了组织智商的概念，为组织研究提供了新的视觉。Halal认为组织智商可以用来测量组织智力水平的高低，组织智力指组织创造知识和应用知识战略性地适应外部环境的能力。组织智商反映了组织对其内外环境中的信息、尤其是对未曾预料的事件作出及时反应，并快速制定有效决策的能力。国内学者从企业核心竞争力出发提出了“4Q”模型，包括组织智商、组织情商、组织心商和组织健商。组织智商指一个组织能够通过共同学习、沟通与协作，对外界环境的应变敏感性，决策及时性与执行正确性的能力。组织情商指组织作为一个整体所具有的认识、调节和管理情绪、情感的能力。组织心商指组织取得竞争优势时及在组织处于困境时组织内部激发自强共渡难关的心理能力。组织健商指组织在各种情况下安定人心，团结一致，使组织稳步前进的隐性能力。
三、提高企业组织有效性的对策分析
结合组织有效性的内容和相关管理理论的研究，企业可以从以下几个途径提高组织有效性。
1、构建企业核心竞争力
企业的核心竞争力指企业特有的、能获得超额利润的、扎根于组织之中的、适应市场机会的、能形成可持续竞争优势的能力，主要包括技能独特性、用户价值性、资产可用性、价值可变性、不易模仿性、动态发展性以及知识与自学习性等。核心竞争力包括企业的专有技术、管理制度、人力资源、企业文化和企业家精神等诸多因素。核心竞争力的构建主要有技术观、要素观、整合观三种方法，三种方法互为补充。技术观认为核心竞争力以技术能力为核心，围绕核心技术实施战略决策、科学研究、成果产业化和人力资源开发，通过组织管理整合使企业获得持续竞争优势的能力。要素观认为企业的核心竞争力由诸多要素构成，主要包括科学的发展战略、先进的管理、人才队伍、自主知识产权、企业文化、企业品牌等。整合观认为企业的核心竞争力是系统化的能力，指通过整合企业各种资源和能力提升而成并能在持续竞争中保持竞争优势的能力，包括企业的技术能力和管理能力，反映企业对社会需求的敏锐判断、快速反应和协同运作的综合能力。
2、运用先进的管理方法
管理理论的发展与管理实践互相促进，组织理论、知识管理、学习型组织、组织学习、组织文化等理论研究为提高组织有效性提供方法借鉴。组织理论强调组织的结构、功能、行为要适应组织战略和环境发展的需要，企业的组织结构经历了一个发展过程，从直线制、直线职能制，发展到事业部、矩阵式组织，再到网络式、虚拟式组织和企业的战略联盟。知识管理、学习型组织和组织学习等理论为知识密集型组织和知识型员工的管理提供了有力的方法支持，结合上述管理方法把企业的管理技术和生产技术、人力资源管理、企业文化建设和发展战略结合起来，强调系统集成。企业文化具有激励、控制、集聚、导向的功能，企业文化要适应发展环境，企业文化对员工的归属感、树立共同理想、形成集体价值具有重要的作用。组织4Q理论把组织看成一个有机的生命体，与企业文化建设密切相关，通过企业的4Q建设，提高企业在快速发展环境中敏锐的信息获取能力、正确决策能力和快速有效的反应能力。
3、选择优秀的领导者
从一些知名企业的发展经验可以看出，一个伟大的企业，在创业阶段和发展的关键阶段，都有杰出的领导者或领导团队，如亨利·福特，杰克·韦尔奇，比尔·盖茨。杰出的企业家以及企业家精神成为企业核心竞争力的基本要素，在企业的各项重大工作中，领导者的个人精神、能力和经验具有不可替代的作用，如重大管理改革和技术变革，先进管理方法的运用都需要领导者的全力支持。企业领导者具有四个重要职能：第一、用人；做好伯乐，能够发现和选用合适的人到合适的岗位上。第二、决策；在重大决策中为企业选择一个正确的方向；第三、建立规则；通过规则来形成具有公正和效率的秩序。
四、构建企业文化；提出和建立共同目标，形成共同的价值观和行为准则。
第二篇：使用有效性理论实现企业的管理目标
使用有效性理论实现企业的管理目标
管理产生的根本原因在于人的欲望的无限性与人所拥有的资源的有限性之间的矛盾。为了解决人所拥有的资源相对于人的欲望的有限性，人们提出了协调这一矛盾的方法——管理的有效性（效率和效益）。管理工作的有效性（效率和效益）是科学管理理论的核心。
对于一个小型企业，要想做好管理工作，必须明确管理的实质是：人们为了有效地实现目标而采用的一种手段。良好管理效果的取得，取决于我们对管理的正确认识和管理手段的妥善运用。
管理工作的好坏可以用管理的有效性（效率和效益）来衡量，对于企业中管理者如何合理的运用自己的管理技巧，使得效率和效益得以提高，对企业来说也是至关重要的，所以始终坚持科学发展观，精心谋划企业发展方向和发展思路，提高企业的竞争能力和发展能力持续提升。企业应该对质量管理体系进行优化，尽量减缩这个过程，促使体系尽快完整。而且要实施精细化管理，修订完善制度体系，实施流程再造，严格责任落实，强化内部控制，规范内部行为，不断提升管理效能，强化基层管理，持续加强基层基础建设，实现企业发展和员工全面发展的统一，使得员工队伍的凝聚力、向心力、战斗力得以显著提升。在这个过程中，创新机制强化内部管理，关键是要建立起责任到人，形成人人接受教育、大家都来关注教育的和谐宽松氛围。只有做到上下一致、荣辱与共、真诚团结，才能够处理好内外部关系、上下级关系，领导或管理
部门要改变工作作风，提高服务于基层、服务于群众的质量，提高办事效率，推动企业健康稳步向前发展；积极引导职工改变传统工作习惯，接受现代管理方法和工作方法，上下一致，精诚团结。而且进一步加强员工的思想道德建设、精神文明建设和企业文化建设，深入持久地开展群众性精神文明创建活动，提高员工队伍的思想道德素质；大力开展文化技术培训，提高员工队伍的科学文化和业务素质，使得这成为一支高素质的员工队伍。
管理在我看来其实就是门艺术，在企业管理工作中，管理者应该先进行计划，应根据员工不断变化的需求调整相应的激励手段。因为影响管理的因素很多，但最主要是人与人之间的一种相处。尽管不同的人扮演着不同的角色，但其所处的地位使得其职责也不同，每种角色的人都应清楚自己的职责，每个人做好自己的本质是非常重要的，不要对别人的工作随意指手画脚，尊重他人也会使自己得到他人的尊重。在企业中搞好内部的管理是十分重要的，明确自身应该做的，切记不要使自己错位，在工作中搞错了自己的角色，做了别人该做的事。时刻记得，管理者要做的是别人不能替代的事情，而不是去抢做下属也能做的事情，这对企业管理者如何做好一个企业的管理工作，也是一种智慧。
对于企业要想发展好，管理者的重要性不言喻，而对管理者自身来说，要想做好管理工作，其自身素质应具备品德，知识水平和能力三大方面。管理学中这样表述这三方面对一个管理者的作用：品德是推动个人行为的主观力量，决定着一个人工作的愿望和干劲。知识和能力代表了一个人的智能水平，决定着一个人实际的工作能力和发展潜力。
在管理中应该有怎样的管理思想呢？管理思想的正确与否，将直接关系到各项管理活动的效率和效益。在各种管理思想中占主导地位的现代管理思想使权变管理思想，其最大特点是将研究重点转移到了对管理有重大影响的环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体适用场合。当然对于一个企业，目标不是一成不变的，重要的是任何时候都要明确目标，企业管理永远是一个不断创新的过程，在这个过程中，我们必须不断努力去实现更安全，更经济，更高效，更富有市场竞争力的目标。
对于管理者还要始终明确竞争无处不在，竞争首先是在一个部门内部实现的，然后是部门之间，这时应该怎样平衡这种现象呢？这就要从对资源的合理配置考虑，要实现资源的合理配置，首要的前提在于“资本有更大的活动性，也就是说，更容易从一个部门和一个地点转移到另一个部门和另一个地点”。及资本能够自由流动和组合。这样，对于做好企业管理工作就会有帮助。
办好企业，关键在于领导班子，在经营管理者。企业的领导班子需要创新精神，敬业精神，合作精神，在这方面，领导班子作用尤为重要。有一个相对稳定的领导集体，除主要的一把手有着较强的能力外，更主要的注重发挥班子集体成员的积极性和创造力，形成合力，从整体上保证企业制定的发展战略不断地组织实施，企业的发展目标积极努力争取实现。对于全体职工应加强思想政治工作，调动全体职工参与管理的积极性。积极稳妥地推进劳动、人事、分配三项制度改革，建立起有利于提高职工素质和人才成长的激励机制和竞争机制，提高管理的有效性。
要进一步做好思想政治工作，使广大职工能够正确对待建立社会主义市场经济体制过程中出现的实际问题，理解和支持深化改革的政策、措施，把职工的积极性保护好、引导好、发挥好。对于管理者，企业文化也是应该注意的，企业文化是企业综合实力的体现，是企业的灵魂和精神支柱。企业管理者应认清在当今新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战面前，要想实现持续、和谐的发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。
一个企业的形成，人是很直接且是最重要的连接体，每一项工作在有了明确的目标与合理的分工后，人与人之间的协作与沟通就显得尤为重要，只有进行了相互之间的沟通，才能把目标变成为每一个人的具体行动。因此企业的管理者和员工之间的坦诚交流，不仅能使员工感到他们是参与管理决策的一分子，还能让他们明了管理策略。这些信息不仅要在项目或任务刚刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束时，也应该源源不断提供给他们。每一个人内心的动机各不相同。因此，奖励出色工作的方法也应因人而异。应该表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况作出反应。
在企业管理工作中，必须要安排好领导团体，众所周知，一个企业的领导团体就是他的灵魂之所在，只有灵魂是强大的，它的领导者是睿智的，才能搞管理好其企业。因此，一个优秀的领导者应该具有以下才能：
一、以自己的企业为荣，满腔热忱的对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才，善于引发内部竞争机制，激发员工的活力；
二、对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向；
三、工作必须雷厉风行，向好的事情要立即实践，不要过饭的思前顾后，否则往往得不偿失；
四、对每件事情都要精益求精，要不断的完善自己，不断的发展企业，不断地更新观念，不断地提升部署；
五、作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情，同时要言行一致；
六、对新员工要耐心的交给他们如何思考，如何工作的方法，对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。
对于企业要想全局不断加强企业项目管理，加大招商引资工作，扩大对外开放，不断通过对现在项目的各因素的情况分析，比较项目计划中的具体情况，作出相应的调整和提示，向上反馈信息，向下作出调整，以保证项目按原定计划所述完成，保证项目开展的方向，保证项目的进度合理，项目费用在计划预算内完成，若遇见突发情况，需要对项目作出强有力的控制，应将信息反馈到决策层面甚至计划层面，以便作出调整。具体的说，就是：一是建立企业动态项目库，各单位项目由各单位研究，精心筛选各类项目，积极谋划一批辐射作用大、带动力强、有市场潜力的项目对外进行招商引资，更多地跟国内外大公司、大企业进行交流与合作。二是本着“实施一批、争取一批、谋划一批”的基本思路，抓好争资金、跑项目管理工作。三是抓好资金和项目管理，建立健全各项规章制度，加强项目运行监督和检查，大的建设项目，必须做好充分论证，主管部门要搞好协调。在管理过程中，坚持以管理的有效性（效率和效益）效果做为评估企业管理成败的标尺。
第三篇：企业固定资产管理优化对策分析
企业固定资产管理优化对策分析
原创：文翔教育 时间：2011-08-18 浏览次数：2次
【摘要】《企业固定资产管理优化对策分析》由期刊世界网经济频道为您提供,让您不再为企业固定资产管理优化对策分析烦恼,期刊世界论文写作发表网竭诚为您服务!
摘要：
社会的不断进步带动了经济的高速发展，经济的高速发展带动了人们生活水平的不断提高，人们生活水平的不断提高使人们认识到了进行资产管理的重要性，企业同样如此，在企业中，固定资产管理一直是人们关注的焦点，现在很多企业固定资产管理工作都或多或少存在着种种问题，下面笔者就对企业固定资产管理存在的问题进行分析，根据企业固定资产管理存在的那些问题进行思考，总结出一些解决企业固定资产管理问题的建议，分析企业固定资产管理优化对策。
关键词：企业；固定资产管理；问题；优化对策；分析
随着社会的不断进步，经济的高速发展，企业地位直线上升，在经济迅速（感谢：论文写作 论文发表 发表论文 发表医学论文 医学论文发表 毕业论文发表）发展的今天，企业经济的发展逐渐融入市场经济体系，所以企业在资产管理上也要紧跟时代的步伐。当今企业在固定资产管理方面存在着一些问题，这些问题的存在不仅影响了企业的发展，也影响到了整个市场经济的发展，如何解决企业在固定资产管理上出现的问题，是当前企业进行日常运行的关键。本文就关于企业固定资产管理存在的问题进行研究，并提出解决问题的对策，分析企业固定资产管理优化对策。
一、企业固定资产管理存在的问题
近些年来，企业管理工作已经成为了企业提升自身核心竞争力的重要内容，任何一个企业，想要在优胜劣汰的市场竞争机制中不被淘汰，拥有自己的一席之地，都应该加强企业自身的管理，必须对企业自身现在所使用的管理模式、管理理念以及管理方法进行思考，找出现行管理方法的不足之处。在企业日常管理中，企业固定资产管理是企业管理工作的重中之重，下面，笔者就对企业固定资产管理存在的问题进行分析。
（一）企业固定资产管理存在问题之企业固定资产利用不充分
近些年来，企业的固定资产购置有所增多，在一些企业中，有些设备还没有到使用最终期限，甚至没有产生任何问题，企业固定资产管理工作人员就会对固定资产进行更换，这种行为或许是为了符合自己部门的利益又或许是为了符合上级领导的意思。不管目的是怎样的，产生这一现象的原因就在于企业各个部门之间各自为政，没有联系，从而造成该企业固定资产购置重复，并且大大降低了一些固定资产的使用效益。企业固定资产不能被充分利用还有企业的财政部门这一原因，作为企业的财政部门并没有很好的起到其自身的作用，财务部门在平时工作中只注重企业的经费预算，对于部门之间的集中管理、资源共享、调剂余缺以及物尽其用等等方面并没有进行全面的考虑，最终导致企业产生严重的重复购置和无计划购置现象。
（二）企业固定资产管理存在问题之不能将责任明确落实
在企业中，关于固定资产管理工作这一块的责任落实并不是很明确，企业并没有具体规定谁去负责这一块的管理，造成了企业部门内工作人员相互推脱这一现象，企业固定资产管理这方面责任落实不明确，在企业固定资产管理出现问题时没有人负责。在企业进行固定资产管理工作时，不能建立良好的固定资产管理机制，引起这一问题的原因在于企业管理人员对固定资产管理的重视程度不够，在很多企业中，并没有对
自身固定资产管理进行专职人员、专门机构以及专门部门的设置，行政单位面对固定资产管理工作不够重视，只是找办公室工作人员或者其他人员来管理，而固定资产管理工作只是他们的兼职工作，固定资产管理人员自然不会对固定资产管理工作上心。
（三）企业固定资产管理中资产购置存在着漏洞
企业在进行固定资产管理时，并没有对资产购置进行严格的管理，这就使企业固定资产管理的资产购置或多或少的存在着漏洞，这一现象着重体现在企业的财政性资金使用问题上，企业固定资产管理中的采购限额标准和采购目录存在着一些漏洞。在进行企业固定资产管理时，对于谈判小组的选择、标书撰写等方面不是很规范，而且人情采购、暗箱操作、重复购置、私下交易、攀比采购以及盲目采购等等现象严重，这些现象的存在是企业固定资产管理采购成本增加、企业固定资产购置违规等问题的主要原因，这也给社会带来了不良影响。
二、企业固定资产管理优化对策分析
以上，笔者从企业固定资产管理存在问题之企业固定资产利用不充分、企业固定资产管理存在问题之不能将责任明确落实以及企业固定资产管理中资产购置存在着漏洞这三个方面分析了企业固定资产管理存在的问题。面对上述问题，笔者进行了分析和思考，下面笔者就针对上述企业固定资产管理存在的问题提出一些企业固定资产管理的建议和优化对策。
（一）企业固定资产管理优化对策之加强企业固定资产管理，建立固定资产管理制度
企业固定资产管理之所以存在着种种问题，没有建立管理制度是主要原因之一，这就要求企业建立固定资产管理制度，这里所指的固定资产管理制度必须是公平、公正、公开管理制度，本着规范、系统、透明的原则进行固定资产管理制度的建立。固定资产管理制度的建立能够在最大程度上使企业领导对固定资产管理进行重视。制定企业的固定资产管理责任问责制度并加以实施，在固定资产采购方面，设置专业的人员，在企业固定资产采购方面熟悉情况，并把责任分配下去，企业固定资产管理的每一个环节都要严密控制，防止不必要问题的出现。如果出现了问题，就应该根据责任问责制度，哪一个环节出现问题就找这一个环节的负责人，这样在解决问题时也能节约大量的时间。
（二）企业固定资产管理优化对策之加强企业固定资产管理工作人员的思想教育
企业的固定资产管理是一个比较具有系统性的工作，企业资产庞大是企业固定资产管理工作系统性的重要原因，而这样庞大的企业固定资产体系管理仅仅靠财务部门和资产部门管理是远远不够的，这就需要对企业实行全过程管理和全员管理，只有这样才能够管理好企业固定资产，从而是企业固定资产发挥其应有的效益。
加强企业固定资产管理人员的思想教育能够最大限度的提高企业固定资产管理工作人员的自觉性，并且能够在一定程度上提高企业领导者的重视程度，好的企业发展离不开自身高素质、高思想、高道德水平的员工，这就要求在进行企业固定资产管理实行三级管理制度，确切的说应该是三级管理责任制，三级管理责任制指的是将企业固定资产管理分为使用部门责任人、分管领导责任人以及全面责任人这三级，全面责任人主要是指企业的主要领导，而使用部门责任人就是企业固定资产管理的直接责任人，对这些责任人进行必要的思想教育，明确他们的主要职责和管理范围，并且对他们实行定期的责任履行情况考核。
（三）企业固定资产管理优化对策之加强企业固定资产管理监督和执法力度
加强企业固定资产管理就必须要加强企业固定资产管理监督和执法力度，对于企业固定资产管理监督和执法力度的加强，能够及时的将企业固定资产管理存在的种种问题扼杀在摇篮里，进行企业固定资产管理的监督和执法工作是经济监督部门和国有资产管理部门的职能，这就要求经济监督管理部门和国有资产管理部门将企业的固定资产保值增值以及真实完整作为工作监督的重点。加强企业固定资产管理还要做到建立健全企业固定资产管理内控制度，在企业进行固定资产的采购以及出入库工作时，应该安排不同的人来工作，并且安排不同的人来承担责任，避免一人担任多个职位情况的出现，对于企业固定资产管理要进行不定期或者定期的检查工作，对于那些报废、盘亏、损毁以及盘盈的固定资产要明确其原因，视情况的不同做不同的处理。
结语：
任何一个企业想要更好的履行其自身的职能，就要对自身的固定资产进行很好的管理，身为企业固定资产管理者，必须明确自己身上的责任，进行固定资产管理的研究，树立企业资产管理和资金管理同等重要的观念，本文中，笔者从企业固定资产管理责任落实不明确、企业固定资产不能充分利用以及企业固定资产管理中资产购置有漏洞这三个方面对企业固定资产管理中存在的问题进行了分析，问题的提出就要有解决的措施，接着笔者从加强企业固定资产管理工作人员的思想教育、加强企业固定资产管理，建立固定资产管理制度以及加强企业固定资产管理监督和执法力度这三个方面提出了企业固定资产管理建议。
参考文献：
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第四篇：初中英语课堂教学目标设计的有效性和案例分析
初中英语课堂教学目标设计的有效性和案例分析
教学是有目标的行为，教学目标是否合理，直接决定着教学的成效。教学目标是课堂教学活动的预期结果或标准，也就是教学活动后学生行为和特征的预期变化。这些变化包括知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的变化，具有可观测性。教学目标是课堂教学的核心和灵魂，是课堂教学的根本出发点及归宿，它具有导向、调控、激励、评价等诸多功能，规限着课堂教学的运作。由于教学目标的这些功能，教学目标设计的有效性显得十分重要。但笔者在多次听课、调研中发现，目前仍有部分教师在课堂教学目标的设计方面存在着目标虚设、目标错位等现象。这些问题导致了课堂教学活动的无序、随意，有时造成低效甚至负效的结果。如何才能有效避免这些问题，增强课堂教学目标设计的有效性？下面，将结合具体的教学案例，分析教学目标设计中普遍存在的问题，并提出相应的建议。
一、目标虚设的问题
目标虚设就是我们常说的假、大、空甚至等于目标缺省，而没有目标的教学是不可想象的教学。这种现象往往造成教学目标的不明确甚至无效，从而导致课堂教学的低效。案例一：
人教版《新目标·英语》（八年级下册）Unit 9 Have you ever been to an amusement park？Section A部分的教学目标设计。
1、知识目标：
学习单词：Section A---space museum, amusement park, aquarium, boat, water park, theme park, neither;掌握句型：Section A---Have you ever been to an amusement park? Yes, I have./ No, I haven’t.I’ve（never）been to a water park.Me neither./ Me too./ So have I.2、能力目标：使学生能熟练地谈论所去的地方。…… 分析：
在对知识目标进行描述时，该案例中用了“学习、掌握”这类表述比较笼统的词，一定程度上造成了教学目标的虚设。由于目标表述语的不明确，学生不知道他们具体要学到什么程度，掌握到什么程度，降低了教学目标的可操作性和可观测性，导致教学活动的低效。教学目标是教学目的、任务的具体化。因此，明确的目标表述语可增加教学目标的操作性，有效避免目标虚设的问题。建议：尽量准确运用“了解、知道、理解、听懂、会读、会写、掌握、运用”等行为动词；可以量化的目标还要尽可能量化。如对知识目标可以这样来描述：学会……生词；了解……生词的汉语意思，并能正确读出其英语发音；能听懂含有……的短对话。该案例中对能力目标的表述也出现了同样的问题。其表述语为“使学生能熟练地谈论所去的地方。”存在的问题为：1）这样的表述语太笼统，学生不清楚要运用什么语言项目去完成该活动；2）表述语不准确，不是谈论所去的地方，而是谈论去过或到过哪里。3）以何种形式谈论，是Pair work还是Group work？没有交代清楚。我们可以这样来表述：能用本课所学的“Have you ever been to … ? 及答语Yes, I have./ No, I haven’t.及I’ve（never）been to … Me neither./ Me too./ So have I.”和你的同伴或小组成员间相互询问去过哪里及表述（从未）去过哪里。这样的目标表述就比较具体，既是对所学语言的运用，也具有实施的可能。因此，教学目标一定要落实到具体语言学习上，尤其要具体到某一语言项目的运用上。
二、目标错位的问题
目标错位就是标准误导，由此导向、调控的教学结果也是偏离方向的。造成目标错位的主要原因往往是由于语言表述不当或定位本身出现偏差。下面是一位老师对人教版《新目标·英语》（七年级下册）Unit 7 What does he look like? 单元进行复习巩固而设计的课堂教学目标。案例二：
教学目标与要点分析:
1、知识目标: 复习巩固对人的身高、体重、发型、面部特征及着装特点的描述和本单元的一些有用的表达。学生能够熟练表达运用。如：
stop doing / to do love to tell jokes have a new look a little bit the captain of…
the girl with long hair /with glasses /with jeans What does he look like? He is medium height/build.He has long curly black hair.…… 分析：
该案例在知识目标中有这样的描述语：“……能够熟练表达运用。”很明显，这是对学生运用所学做事情的能力要求，应属能力目标的范畴。把对能力目标的描述语用在了对知识目标的描述中，造成知识目标和能力目标的混淆。我们知道，巩固复习课的目标之一是对学生已学知识的查缺补漏，帮助学生夯实已学知识。因此，明确、到位的知识目标是非常必要的。知识目标应是对所复习知识提出的具体的、细化的要求。我们可以这样描述知识目标：1）掌握下列有关人的身高、体重、发型、面部特征及着装特点词汇的音、形、性、意：（列出教科书上的黑体词）2）熟练说出并能正确写出下列表达法：What does he look like? He is medium...等。这样，学生对所学词、组、句的掌握程度就比较清楚了。
案例三：
这是一位老师对人教版《新目标·英语》（八年级下册）某一单元Reading课第一课时教学目标设计的陈述及课堂上师生表现情况的描述。
第一次在八年级教学时，看到单元末的长篇阅读，非常替学生着急。英语基础并不深厚的学生怎么能读透这么长，难度这么大的英文呢？于是，我备课时进行了大量的劳动：把所有学生可能不懂的单词、词组、比较长的难以理解的句型统统列为教学目标。单词释义和词组造句等都翻遍词典寻求最佳解释和最佳例句。我这样做的目的就是想给学生提供最大的帮助和最佳的学习途径，以求达到最高的学习效率，在尽量短的时间内实现教学目标。结果却事与愿违。课堂上，我讲得很卖力，也很辛苦。学生们记得虽很认真，但看得出很被动、很无奈，毫无兴趣可言。词语讲解、练习了刚一半，下课铃就响了。那一瞬间，我痛苦、无奈、困惑。思考着这节课失败的原因…… 分析：
在外语学习中，阅读作为语言输入的重要渠道，其地位和作用人所共知。《英语课程标准》对阅读技能提出了5级的具体要求。如何达到这些要求？准确的目标定位尤为重要，可以说它直接决定着教学的成效。因此，这就要求我们不仅要从知识学习的层面关注阅读教学，更要从培养学生的阅读技能方面给予关注和引导，达到培养学生的自学能力和综合语言运用能力的目的。
从该案例中陈述的教学目标我们不难看出：该节课失败的主要原因就是目标设定产生偏差，即将知识目标设定成了该节课的主要教学目标（且知识点设置过多），导致知识目标和技能目标设置的错位。结果是主要教学目标即阅读的技能目标没有实现，知识目标也未完成。这是Reading课教学中普遍存在的问题。《新目标·英语》（人教版）从八年级下册开始，各单元后都有一个Reading。它的题目“Reading”本身就已告诉我们：其主要教学目标就是读。Reading课实属泛多精少课。教学中通常用两个课时来完成，而这两个课时的目标定位是各有侧重的。第一课时应把主要目标定位在对学生阅读技能的培养上。教师备课时，应根据教科书上各Reading语篇前所提供的阅读策略，准确定位阅读课的“微技能”目标，以便在课堂上对学生进行有效的阅读策略的指导。如:引导学生学会如何运用skimming、scanning等阅读方式进行快速阅读、如何找出文章的主题句等，如何进行猜词等。在关注意义理解的基础上，进一步关注语篇的结构，引导学生掌握阅读技巧，帮助学生学会阅读，并养成良好的阅读习惯，使其阅读理解能力不断得到培养和发展。第二课时可转向知识目标的达成，并组织基于这些知识和本阅读话题的任务活动，实现能力目标。在实施知识教学时需注意的是：
1、教师要依据课标的相应要求以及学生实际掌握的情况确定知识点，切不可遇点就讲，更不应“节外生枝”；
2、要注意引导学生在语篇（境）中感知、归纳语言知识，体现学生主体地位，充分发挥其学习的主动性，切不可不顾学生的感受，教师搞“一言堂”、“满堂灌”。
总之，要真正发挥教学目标的有效作用，关键在于教学目标的有效设计。通过学习《初中英语教学目标的设计与案例分析》，谈谈你在日常备课中存在哪些“教学目标设计”难题；如何进行有效教学目标设计？
第五篇：企业法务管理组织架构及分析
企业法务管理组织架构及分析
外聘主导型-主要聘请外部法律从业人员进行法务管理，企业内部设立法务岗位或无法务岗位。外聘的对象主要集中在社会律师，较少的企业则聘请退休的司法系统工作者、法律服务所的法律工作者、通过法律顾问资格考试的法律顾问。
企业法务管理组织架构及分析-中顾企业法律风险管控中心
由于企业法律管理组织架构在各企业的表现载体各不相同，呈现多种方式，笔者从其共性提炼出如下模式：
模式一：外聘主导型-主要聘请外部法律从业人员进行法务管理，企业内部设立法务岗位或无法务岗位。外聘的对象主要集中在社会律师，较少的企业则聘请退休的司法系统工作者、法律服务所的法律工作者、通过法律顾问资格考试的法律顾问。这种模式的主要特点在于企业内部是否有专职法务人员并不重要，即使有内部法务人员也仅作为双方沟通的“中转站”，具体的法律事务由外聘法律顾问负责。这种模式是比较常见的模式。这种模式适用于企业规模小、对人力资本要求不高、行业法律风险不大的企业。
模式二：内设主导型-主要设立内部法务管理机构、设立专职法务人员，是否外聘法律顾问是次要问题。这种模式主要特点是以内设法务人员工作为主，有的从自身需要还外聘法律顾问作为辅助管理手段，有的则完全依赖自身法务人员。这种模式也占有很大的市场，适用于企业规模中型、对人力资本有一定要求，行业法律风险适中的企业。
模式三：公司律师型-主要由公司向省市司法厅申请成立“公司律师事务部”，部门成员均需通过司法考试(律师资格考试)并统一由所在公司申领“公司律师证”，接受律协和司法局统一管理。这种模式的主要脱胎于律师专业分工逐步细化并借鉴西方国家律师构成，是深化律师制度改革的产物。其区别于法律顾问的主要特点是“公司律师”享有执业权利、职称权利和会员权利。因此“公司律师”除执业范围和业务领域有所限制外，其与社会律师的权利别无二致。公司律师制度是新兴事物，2002年在全国各省份陆续开始试点，目前江苏省设立“公司律师事务部”的公司约10家。采用这种模式的一般是大中型的企业集团，公司对法律风险管理有较大的需求而且公司领导对法务管理较为重视，并对法务管理有一定的实践积累、拥有一定数量的法律从业人员。这种模式解决了企业法务人员执业生涯规划断层问题和执业权利问题，有利于企业法务人员全心为企业提供法律服务，并能和外界法律从业人员保持良好的沟通。这种模式现实的优点是能和企业法律需求紧密结合，对所在企业的法律问题能及时响应，并利用对公司管理的熟稔来有针对性提出解决方案，广泛参与企业管理，而且有利于保守企业商业秘密。但我们也应该看到，这种模式并非是“万能钥匙”，仅是对企业法务人员如何从业的一种制度性结构安排，如何发挥“公司律师”在企业决策管理中的作用仍有待于所在企业创设合理的管控模式。
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