2012年第四季度日照人力资源市场供求状况分析

第一篇：2012年第四季度日照人力资源市场供求状况分析

2012年第四季度日照人力资源市场供求状况分析

一、总体概况

2012年第四季度，日照人力资源市场共举办各类招聘会25场，其中大型招聘会2场，专题招聘会1场,常设固定招聘会22场。据统计，共有581家次用人单位前来招聘，提供各类岗位12267个次，求职人数5025人次。人力资源供求比率(供方：求职人数；求方：需求人数)为0.41。

二、人力资源供求状况

（一）从产业分布情况来看，第二、三产业仍是解决就业的主渠道。从产业分组的需求人数看，第一、二、三产业需求人数所占比重依次为0.51%、34.26%和65.22%。与三季度相比，第一产业上升了0.36个百分点，第二产业上升了8.47个百分点，第三产业下降了8.84个百分点。

（二）从行业需求情况来看，服务业用工缺口最大。

居民服务和其他服务业、制造业、建筑业、信息传输计算机服务和软件业以及批发和零售业占据我市人力资源需求行业前五名。居民服务及其他服务业的用人需求量最大，需求比重占到53.55%；其次是制造业，需求比重为25.07%。与第三季度相比,这两个行业的需求缺口仍然较大。

（三）从单位性质来看，企业中有限责任公司需求最大。

从用人单位性质来看，企业在用人需求中仍占主体地位，所占比重为93.71%。有限责任公司、股份合作企业、国有企业、外商投资企业和联营企业对人力资源的需求位居前五位。有限责任公司和股份合作企业的用人需求较大，分别需求8718人和1100人，占需求总人数的71.07%和8.97%。

企业的用人需求较上季度相比上升了0.97个百分点，有限责任公司和股份有限公司需求比重分别下降了2.92和0.98个百分点，股份合作企业和国有企业需求比重分别上升了1.63和3.18个百分点。其他类型用人单位需求比重无明显变化。

（四）从职业需求来看，生产运输设备操作工需求居首。

从本季度职业需求情况看，我市企业用工需求仍主要集中在生产运输设备操作工、专业技术人员和商业服务业人员，所占比重分别为38.78%、24.28%和16.93%。三者之和占总需求的79.99%。

从职业供给情况看，求职人数较为集中的职业是专业技术人员、办事人员和生产运输设备操作工。所占比重分别为27.3%、20.24%和13.69%。三者之和占总供给的61.23%。

从职业需求和求职人数对比来看，生产运输设备操作工的需求人数远大于求职人数，用工缺口为4069人次，人力资源供求比率只有0.14，仍是供不应求；单位负责人、专业技术人员、商业服务业人员的需求人数也是大于求职人数，人力资源供求比率分别为0.46、0.46和0.31；而办事人员和农林牧渔水利生产人员的供求比率分别为1.44和1.96，说明这两类职位的求职压力较大。

（五）从招聘情况来看,用工缺口和岗位缺口结构性矛盾仍然存在。从总体情况看，加工中心操作工、业务员、商业和服务业人员、其他安全保卫消防员及起重机械操作工是目前人力资源需求大于求职缺口的前五个职业，人力资源普遍供不应求，用工缺口数分别为417人、321人、306人、279人和218人。从供求情况看，起重机械操作工、安保人员和业务员的供求比率较低，分别为0.15、0.18和0.2。相对于求职者来说，如果不挑不拣，这几个岗位比较容易就业。

另外，部门经理、推销展销人员、秘书打字员、行政业务人员、计算机工程技术人员普遍供过于求，是目前人力资源需求小于求职缺口的前五个职业。其中，部门经理、秘书打字员和行政业务人员的供求比率分别为3.42、2.48和2.44，明显供过于求。这几个岗位比较紧俏，需求缺口较大，求职者需要进一步提高自身业务知识和专业技能，转变求职观念，才更容易找到自己理想的工作。

三、求职人员情况分类分析

（一）求职人员类别

今年四季度，求职人员中新成长失业青年所占比重依然居首，其中应届高校毕业生在新成长失业青年中持续占有较大比例。同时，经过三季度各种促进毕业生就业措施的大力推进，以及毕业生就业高峰之后，本季度毕业大学生求职人数大幅回落。

从总体来看，新成长失业青年、在业人员和本市农村人员占据求职队伍前三名。其中，新成长失业青年2186人、在业人员1139人、本市农村人员651人，分别占供给总量的43.50%、22.67%和12.96%，三者之和占供给总量的79.13%。

与三季度相比，新成长失业青年求职比重下降了9.67个百分点，其中应届高校毕业生下降了0.74个百分点；就业转失业人员的求职比重下降了0.75个百分点；在业人员求职比重却上升了12.86个百分点，上升较为明显。说明临近年关，在业人员当中有意跳槽者有所增加；本市农村来市内务工人员和外埠人员的求职比重分别下降了0.75个百分点和4.95个百分点。

（二）性别要求

在需求方面有性别要求的岗位占总需求人数的38.75%，其中对男性需求比重为33.15%；对女性的需求比重为5.6%，市场对男性求职者的需求比重比女性高27.55个百分点。与三季度相比，对男性的需求比重下降了3.33个百分点；对女性需求比重上升了0.46个百分点；用人单位对求职者性别无要求比例持续增多。

从求职者的性别来看，男性求职者和女性求职者分别占求职总量的62.61%和37.39%，男性求职者所占比重比女性高出25.22个百分点。从供求状况看，男性求职者的供求比率为0.77,供不应求比较明显；而女性求职者的供求比率为2.74，意味着有更多的女性求职者找不到工作，求职空间小于男性。

（三）年龄结构

从年龄结构上看，用人单位对求职者的年龄要求主要集中在25-44岁之间，占需求总量的45.34%。其中24-34岁需求比重为23.12%；35-44岁需求比重为22.22%；企业对年龄无要求的需求比重为34.24%。

从求职者的年龄构成看，同样是25-44岁之间的求职者为主，占总求职人数的73.37%。其中25-34岁求职者占比47.80%；35-44岁求职者占比25.57%。16-44岁的供求比率都小于1，而45岁以上求职者的供求比率大于1，说明45岁以上人员求职较为困难。总体来看，求职者的年龄构成与用人单位的需求基本一致，相对而言年轻的求职者更受用人单位青睐。

（四）文化程度

从用人单位对求职者文化程度的要求来看，74.66%的岗位对求职者的文化程度有要求，比上季度上升4.96个百分点。其中，要求具有初中及以下、高中和大专文化程度的较为集中，三者之和占总需求的67.44%。

从求职者的文化程度看，具有初中及以下、高中和大专文化程度的求职者成为求职队伍的主体，三者之和占总供给的80.76%。大学、硕士以上学历的求职者合计仅占19.24%，高学历求职者所占比例依然较低。

从供求关系看，大专学历供求比率为0.33，高中及以下学历供求比率也都小于1，只有大学及以上学历供求比率大于1，说明学历越高越难就业。

（五）技术等级要求

从用人单位对求职者职业技术等级的要求来看，有38.91%的岗位对求职者的技术等级有要求，较上季度大幅下降。岗位需求主要集中在初级专业技术职务、职业资格五级和职业资格四级人员，三者合计占总需求的29%。从求职人员的技术等级构成来看，64.3%的求职者具有职业资格和专业技术职务。求职人数占求职总数前三位的分别是无技术等级或职称、职业资格五级和初级专业技术职务人员，与需求基本相符。

从供求关系看，除职业资格五级供求比率略大于1外，其他技术等级供求比率都小于1，尤其是职业资格一级(高级技师)和职业资格三级(高级技能)，供求比率都在0.1左右，用工缺口很大。企业对技术人员需求持续大于供给，尤其是高级技能人才奇缺。

四、第四季度人力资源供求特点

一是人力资源供求总量较上季均降幅明显。从统计数据可见，第四季度的人力资源需求量较第三季度下降39.59%，反映出企业采取紧缩的人力资源政策；而人力资源求职量较第三季度下降55.94%，反映出人力资源整体流动意愿趋缓。按照市场规律，第四季度是全年人力资源供求的“淡季”，求职人数与需求人数的双降符合一贯的市场表现。一方面大部分企业忙于完成全年业务指标，其人员需求于前三季度基本释放完毕。另一方面,临近年关，大部分求职人员人心思定导致人力资源求职量下降。而部分高校毕业生忙于准备论文、研究生考试和公务员考试，求职意愿也有所降低。

二是人力资源供给不足，用工缺口较大，企业“招工难”现象仍然存在。四季度用人单位提供各类岗位12267个，而求职人员却只有5025人，用工缺口为7242人，说明我市人力资源总量有限，有效供给不足。缺工工种相对集中在生产运输设备操作工、专业技术人员、商业和服务业，以及加工中心操作工和起重机械操作工等基础性、操作类一线岗位。四季度生产运输设备操作工、专业技术人员、商业和服务业共有7103人的用工缺口，分别是4069人、1606人和1428人。从供求总体情况看，四季度供求比率是0.41，比上季度下降15.2个百分点，说明人力资源求职的可选择空间较第三季度大，企业招人难度增加。尤为突出的是生产运输设备操作工和起重机械操作工的供求比率都在0.14左右。说明操作类岗位用工紧缺程度很高，原因是这些岗位劳动强度较大，劳动时间较长，工作环境较差，工资待遇相对较低，“新生代”人力资源在求职时，都不愿选择此类职业。如果不改变这种现状，企业“招工难”现象短期内难以改变。

三是三大类职业用工需求旺盛，秘书打字员、行政业务人员和部门经理就业压力较大。一直以来，生产运输设备操作工、专业技术人员以及商业和服务业人员是我市人力资源市场中需求最旺盛的三类职业。四季度，生产运输设备操作工、专业技术人员及商业和服务业人员分别占需求总数的38.78%、24.28%和16.93%，三者共占总需求的79.99%。目前，我市人力资源市场中这三个职业需求旺盛，与我市商贸、旅游、物流、服务和交通运输业的蓬勃发展息息相关，是经济发展的良性信号。而求职压力较大的几个岗位是秘书打字员、行政业务人员和部门经理，第四季度这几个岗位的供求比率分别是3.42、2.48和2.44。这些岗位因其专业性不强，工作条件好、待遇较高而受到求职者的关注和偏爱，但企业更需要的是综合能力突出的复合型人才，也就造成了上述几个岗位供远大于求的不平衡现象。

四是人力资源供给总体素质偏低，中高级技术技能型人才短缺。从求职者的文化程度看，具有高中及以下和大专文化程度的求职者成为我市人力资源市场四季度求职队伍的主体，三者之和占总供给的80.76%。大学、硕士及以上学历的求职者合计仅占19.2４%，高学历求职者所占比例依然较低。近年来高校招生规模不断扩大，高校毕业生进入市场求职量平稳增长，但没有改变市场资源供给总体偏低的局面。

从技术等级看，技能人才供给不足，中高级人才短缺尤为突出。第四季度求职人数占求职总数前四位的分别是职业资格五级、初级专业技术职务、职业资格四级和中级专业技术职务人员。用工缺口最大的是高级技师和高级技能人员，这两类人员的供给仅占求职总量的1%。说明虽然部分求职者受过专业技术技能培训，但大多实际操作能力不够，技能达不到要求，尤其是复合型的中高级技术人才比较短缺。

第二篇：办公室民警第四季度思想状况分析

办公室民警第四季度思想状况分析

本季度办公室工作的定位和思路是“强化基础工作，以落实为根本，巩固警务管理；适度创新，突出事务管理，为中心工作的开展提供切实保障”。现在，对在岗民警进行了重新调整，从办公室自身工作特性来讲，调整后的人员结构更趋合理，队伍得到了进一步加强，根据现有干部的经验阅历、能力激情等因素重新做评估判断，进行了合理分工，并在工作上适度授权，调动他们的工作积极性，进一步挖掘潜在能量、激发工作活力。从以前的工作实绩来看，办公室工作基本能够按要求，按目标正常运转，也取得了一定的突破，这是办公室全体人员共同努力的结果。本季度办公室人员思想状态稳定，能够各司其职，按部就班的开展好工作。但与去年纵向比较，发现办公室现在整体工作氛围缺乏一种激情和动能，略微显露出一丝疲态。结合前三个季度的工作进行回顾，对干部思想状况也进行了深入的分析，得出以下几点结论。

首先，办公室民警还是具有较强的政治意识、大局意识、责任意识和服务意识的。表现在能够对外部形势和分局内部情况准确把握，见微知著，发现工作中一些苗头性问题，并提供积极的、及时的建议；思考问题能够站在分局整体的立

场，不计较部门和个人利益的得失；能够做到事无巨细、严谨细致、一丝不苟；能够做到淡泊名利，乐于奉献，积极地、主动地为领导服务，为基层服务。正是这些意识的树立，保证了办公室能够不断的克难攻坚，挑战自我、超越自我，更好的发挥枢纽桥梁作用。

其次，办公室民警缺乏一定的前瞻意识，对工作存在着畏难情绪。本季度以来，民警思想中多多少少存在着一定的畏难情绪。在此之前办公室整体运转良好，工作取得了较大突破，得到了领导和同志们的充分肯定，应当说现在办公室工作站在了一个较高的发展平台上，进一步发挥的空间不是没有，但也有诸多的局限和限制，因此民警们大都感到压力大于动力，担心盖过信心。最明显的表现就是信息工作，目前可以说尚未找到一条有效的捷径去很好地完成目标。

第三，民警工作中偶尔会出现烦噪情绪。办公室工作事无巨细，涉及到分局工作的方方面面，大到半边街搬迁，小到售卖食堂饭菜票，与每位民警都有切身的关系。办公室工作做的好，做的到位，是职责所系，做的不好，做的稍有差池，就会影响到分局的其他工作，尤其是体现在财务及事务方面工作。烦躁焦躁情绪的出现基本没有影响工作的正常开展，但作为一个以服务为主要职责的部门来说，还是应当力

戒焦躁情绪的出现，而是应该以饱满的热情对待工作，对待同志。

再次，民警缺乏持续的工作热情和激情，创造力、执行力都还有所欠缺。表现在工作的开展过程中，思考不足，大都是按部就班的做，对“如何做？”，“如何做的更好？”这些问题没有深入的思考，致使工作的执行效果达不到预期。

总体而言，办公室民警克服各项工作事项繁杂的困难，积极投身于各项工作中，深入学习，深入剖析，寻找差距，加以改进。民警相互就如何齐心协力地做好办公室工作进行了交流，互相提出了诚恳的意见和建议，达到了共同进步的目的。

分局办公室

二零一一年十一月十一日

第三篇：如何做人力资源运营状况分析

如何做人力资源运营状况分析

胡尚华

人力资源管理部门的产品是企业的人才,经营人才也要象经营产品一样。首先我们必须熟悉产品,才谈得上经营，必须了解人力资源的经营状况，才能不断发现问题及时进行修正和优化。人力资源部门如何分析人力资源运营状况呢？我个人工作体会觉得应该从以下几个方面进行人力资源分析：

一、人力资源结构分析

人力资源结构应该包含：

1、学历结构：博士、硕士、本科、大专、中专等不同层次学历的比例，了解人力资源的整体素质，根据不同的行业和不同性质的企业要求的结构不样，没有一个标准的比例，适合的就是最好的，每个企业可以在实践找到经验值，并不断的优化和改善。

2、年龄结构：按照不同年龄段进行分析，年龄结构分布比较重要，合理的结构要保证人才的延续和后继有人，不能断档，又要有经验的积累和传递，又要有新的活力和创造力。一般来讲，传统企业年龄结构会偏老些，新兴产业和创意型产业要求年轻些。总体来讲，企业队伍年轻化是现代企业发展的趋势和要求。

3、性别结构：一个企业男女性别保持合理的比例对企业是有利的，男女搭配工作不累说明男女之间的互补性给工作带来的好处，一阴一阳，一刚一柔，保持了企业中各种要素的平衡，当然有的工种男性更适合，有的工种女性更适合，因此，男女比例取决于企业所在业务性质，但尽量保持相对的平衡。

4、籍贯结构：不同地域有不同的人文特点或者个性特点，因此尽可能用不同地方的人，发挥不同地方人的优势，并相互学习和优势互补。不同地方人群数量差距太大会有可能会产生帮派，形成小团体，这样不利于企业文化建设，并且可能使人际关系复杂化。

5、层级结构：企业按管理层级应该有一个合适的比例，高层、中层和基层总体上应该是金字塔型。如果高层的比例过大，企业可能造成官僚主义作为，大量的时间花在解决高层自己制造的问题上，沟通成本大，内耗严重。在企业能管理到位的情况下，管理的层级越少越好，管理人员的比例越小越好，当然有一些人才储备也是必要的。

6、职能结构：主要指生产和销售等直接产生价值的人员与其它职能部门人员的比例，职能部门人员的比例越少越好，表明企业的管理效率高，并且节约了人工成本。

7、能力结构：对员工的能力进行盘点评估，做到岗位的核心能力突出，不同能力结构的互相配合，实现1+1》2的统合综效。

8、当然还有结构比例，比如合同工人员与临时工人员的比例等。

二、人力资源异动分析

人力资源异动包括调动、晋升、离职等，其中员工流失率应该是企业最关心的指标。流失率的计算方法不同企业各有不同，比较多的或者比较恰当的计算公式是：流失率=流失人数/期间总人数，其中期

间总人数=期初人数+新进人数。人员流失有两种情况，一是员工主动提出离职的，一种是公司让员工离职的。一个企业可能更关注前一种，如果前一种数量大，表明企业在保留人才上出了问题，要进一步找到员工离职的原因，并在人力资源管理中加以改善。

三、人力资源成本分析

人力资源总成本占销售收入的比例，占公司总利润的比例以及在产品中成本的构成比例。劳动密集型企业人工成本占总成本高，因此人工成本管理应更加精细化。人工成本也要进行结构化分析，包括固定工资成本，奖金工资成本以及工资性福利支出等，一个企业应该不断降低人工成本收入比和人工成本利润比，降低人工成本中固定工资比例，增加奖金工资比例。

四、人力资源生产力分析

生产力分析是要知道人力资源使用的效率和效益。可以用人均产值、人均销售收入、人均利润等指标。并在企业不同的经营阶段进行对比分析，以不断提高以人力资源生产力为目标的人力资源经营水平。人力资源运营分析需要及时准确的数据支撑，因此人力资源信息化（eHR)对人力资源运营分析是一个极好的工具，可以通过系统定制设计自动生成月度分析报告，作为人力资源管理的重要决策依据。

第四篇：如何进行人力资源状况分析

如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

第五篇：旅游散客市场状况分析

据权威部门分析和预测，进入21世纪后，我国散客在旅游比例将突破70％，成为旅游市场的主角。因此，认真分析散客旅游的起因与发展态势，探讨市场开发的营销策略已成为我国旅游业发展中一个重要的研究课题。

一、散客及其产生的原因散客意为去异地独立旅游者，这种旅游往往预付一定旅费，没有陪同，人数多在5人以下，但在某些地方如遇游客要求，也可提供导游服务。有时也被称为异地个人旅游，即个人或家庭按照特别拟订的旅游计划单独进行或由一家旅行社承办，根据和旅游批发商一同制订的旅游计划进行的旅游。实际上，由于散客没有明确的定义，人们可以从不同角度加以界定，如以包价形式、团队规模、委托形式、销售方式以及组团地点等为标准，但有一个共同点就是散客旅游都具有自主性、灵活性和多样性的特征，但旅游产品的购买上强调“点菜式”或“量体裁衣式”，游客自愿结合，自定路线，“随走随买”，而非一次性付清旅行费用或完全被动接受既定的旅游项目。散客旅游的发展是旅游业进入更高层次、更新阶段的产物，也是旅游业发展的必然趋势，虽然由于老弱游客、初次出游者以及语言障碍等因素的存在，团体旅游不可能完全消失，但其规模将会缩小，团体模式也将有所改变。在团体旅游与散客旅游的并行发展中，前者会不断结合散客特点，向后者经营方式的方向作出相应调整，产生介于团体或散客旅游之间的中间形式，以适应市场的需要。

三、我国散客旅游市场的营销策略当前，我国发展散客旅游尚存在一些亟待解决的问题：其一，回运力紧张，交通票预计周期长，变更率高，购买困难；其二，社会服务体系欠发达，景点缺乏规范化的标识，卫生状况堪忧；其三，信息和通讯服务有待改进，缺少对散客的咨询系统等。因此，我国散客旅游市场的开拓必须认真分析散客需求特点，在经营思想和经营方针上切实采取行之有效的、有针对性的营销策略。

（一）散客旅游市场的调研。由于缺乏对我国散客旅游市场的研究，造成了旅游企业在经营和管理上的混乱，处于较为被动的局面。当前，应将市场调研提到重要的议事日程上来，予以应有的重视。通过对主要客源散客的旅游目的、社会经济特征、行为特征以及客源流向等进行深入的调查，系统地搜集有关散客旅游供求方面的信息，从而确定旅游产品在市场上的地位，以制定出符合客观实际的营销策略和目标。

（二）产品策略。散客与团队游客的主要区别在于：团客购买组合完整的旅游产品；而散客则是分散购买产品的个别项目，再加以随意组合。因此，旅游企业应努力设计多种旅游产品供游客选择，在产品结构上，可以采取零星委托式、自选式、组合式、定制式等多种模式，由散客按其所需自由组合。以黑龙江冰雪旅游为例，可以开发出不同的专题旅游，如以冰灯游园会为中心，推出以冰雪艺术、冰雪娱乐、冰雪文化、冰雪体育、冰雪经贸为内容的哈尔滨冰雪节，游客可以不受团队旅游集合时间的限制，时间充裕，充分领略冰雪旅游的魅力。以冰雪为专题也可以组织镜泊湖、桃山、亚布力等地各具特色的冰雪旅游项目，镜泊湖的冰瀑与桃山、亚布力的高山滑雪场具有不同于平地人工冰景的意蕴，可以丰富冰雪旅游的内容，使游客有充分选择余地。

（三）价格策略。传统的全包价旅游形式，随着旅游市场的开放和发展，已受到日益严峻的挑战，尤其是我国全包价旅游的直观报价高于海外旅游商普遍实行的半包价旅游的报价，给海外游客以中国旅游高价位的错觉，从而影响了海外客源市场的开拓。散客旅游的支付方式是“现付现享，零付零享”，对价格变化的敏感度也高于团客。因此，散客市场的开发在价格策略上主要应发挥好价格杠杆的良性调节作用，采用灵活的作价方式。此外，一些过去只对团队的价格策略也可以经过改造而移植到散客市场上来。1.区别不同时间实行差价。如对散客，旅游淡、旺季实行浮动价，淡季客房优惠，连续住宿越多，价格越优惠。景点门票周末价高于平时等。2.区别不同空间实行差价。如旅游热、温、冷点实行不同的定价。3.小包价团。指游客预付部分旅费，由组团社提供南罨痉窈脱≡裥月糜蜗钅俊Ｋ南罨痉裰附铀汀⒍┓俊⒃绮秃徒煌ㄆ保≡裥凿老钅糠帧耙蝗沼巍薄ⅰ鞍肴沼巍钡取Ｑ≡裥韵钅康チ校患迫胱酆习壑校慰涂梢愿菪枰孕写怼?.一地成团。指游客可以根据组团社提供的路线和浏览项目，按指定的地点和日期，汇集成团队进行旅游，汇集前费用则由游客自理。

（四）促销策略。吸引散客旅游，还必须对已确定的旅游项目进行形象而具体的宣传促销，将旅游信息传达给尽可能多的潜在游客。首先，必须塑造和树立鲜明的旅游目的地形象，突破其特色，在人们心目中占据有利的地位。其次，要提供内容详尽的，符合散客需要的旅游宣传印刷品，包括旅游线路说明书、目录集、导游指南、价格表、各种单页宣传品、宣传小册子，以及其它用途的信封、挂历、明信片等，介绍有关旅游地文化、地理、物产、风俗民情、风光名胜和交通、食宿、购物及其基本价格等情况，以帮助人们增加了解，消除顾虑，增添游兴。旅游印刷品具有图文并茂、实用功能强、可长